
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài khóa luận em luôn nhận được sự
quan tâm và dạy dỗ tận tình của các thầy cô giáo, các anh chị và các bạn trong khoa
Quản trị nhân sự - Trường Đại Học Thương Mại. Qua đó, chúng em có cơ hội nghiên
cứu, học hỏi và rèn luyện những kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghề nghiệp cần thiết
phục vụ cho công việc tương lai
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn giảng viên hướng dẫn: ThS. Đinh Thị Hương
thuộc bộ môn Kinh tế doanh nghiệp của trường Đại học Thương Mại đã tận tình
hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu thực tập. Em cũng xin gửi lời cảm ơn
đến ban giám hiệu nhà trường và Khoa Quản trị nhân lực đã giúp đỡ em trong suốt quá
trình học tập và rèn luyện tại trường. Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất
đến ban lãnh đạo và nhân viên trong Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C
– LINK đã tạo điều kiện và tận tình giúp đỡ em trong đợt thực tập vừa qua
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành bài luận văn không tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong ý kiến đóng góp của Quý thầy cô và các bạn
Xin chân thành cảm ơn
Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2015
Sinh viên
Nguyễn Thành Hưng
1


1.1.  !"#$%&'
Lao động là vốn quý nhất của mỗi doanh nghiệp, suy cho cùng mọi hoạt động
của doanh nghiệp đều gắn với nguồn nhân lực. Trong hoàn cảnh cạnh tranh ngày càng
gay gắt thì yếu tố nhân lực càng thể hiện được vai trò to lớn của mình đối với sự phát
triển bền vững của tổ chức. Thật vậy, các yếu tố khác như tài chính, cơ sở vật chất, kỹ
thuật, máy móc giữa các doanh nghiệp đều có nét tương đồng và hoàn toàn có thể bắt
kịp trong khoảng thời gian ngắn. Tuy nhiên, nguồn nhân lực là nguồn lực không dễ
dàng có được trong khoảng thời gian ngắn, đặc biệt đối với nguồn nhân lực vững
mạnh cả về chất lượng và số lượng; cả về thể lực và trí lực. Chính vậy, công tác quản

trị nhân lực ngày càng được các doanh nghiệp quan tâm và chú trọng phát triển, đặc
biệt khi nguồn lực chất lượng cao trên thị trường khan hiếm. Trong đó, công tác tiền
lương là một trong những hoạt động được quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nói
chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng bởi nó có mối quan hệ mật thiết với các hoạt
động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Nó vừa là một bộ phận cấu thành chi
phí thể hiệu trong giá thành sản phẩm doanh nghiệp đồng thời cũng là nguồn thu chủ
yếu của người lao động. Ở Việt Nam hiện nay hình thức trả lương cố định, theo sản
phẩm, theo thời gian và trả lương hỗn hợp được áp dụng rộng rãi. Mỗi hình thức trả
lương đều có những ưu và nhược điểm riêng do đó phải căn cứ vào điều kiện và đặc
điểm kinh doanh của từng doanh nghiệp để lựa chọn hình thức trả lương hợp lý.
Vì vậy, việc xây dựng quy chế trả lương cũng như lựa chọn các phương pháp
trả lương hợp lý là một việc cần thiết và cấp bách đối với mỗi doanh nghiệp. Từ đó
vừa đảm bảo được đời sống cho người lao động song hành với lợi ích của người sử
dụng lao động. So với các nước phát triển trên thế giới, Việt Nam cũng có mức tăng
chung của tiền lương trung bình thực tế đạt 13,67% trong giai đoạn từ 2011-2013. Tuy
nhiên công tác trả lương tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều bất
cập, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nước. Với cơ chế trả lương cào bằng, phân
công công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn, chưa phân loại được năng lực
thì khó khuyến khích được người giỏi và tạo động lực để tăng năng suất lao động.
Theo thống kê của Vietnam Report từ Bảng xếp hạng FAST500 - 500 doanh nghiệp
2
tăng trưởng nhanh nhất Việt Nam năm 2015, có khoảng hơn 3% số doanh nghiệp
thuộc ngành Viễn thông - tin học - công nghệ thông tin, tăng trưởng doanh thu kép
trung bình giai đoạn 2010 - 2013 đạt trên 25%. Ngoài ra, thống kê về hệ số sinh lời
trên vốn chủ sở hữu - ROE trong 2 năm 2012, 2013 của các doanh nghiệp FAST500
cũng chỉ ra rằng, viễn thông - tin học - công nghệ thông tin luôn là 1 trong 5 ngành có
khả năng sinh lời tốt nhất. Có thể thấy, viễn thông - tin học - công nghệ thông tin luôn
là "mảnh đất hứa" của Việt Nam. Theo đánh giá gần đây của GS. Yoon Jiwoong,
Trường đại học Kyunghee - Hàn Quốc, ngành viễn thông, công nghệ thông tin Việt
Nam đang phát triển nhanh hơn so với các quốc gia có cùng trình độ và có tiềm năng

lớn để phát triển hơn nữa trong tương lai
Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK khó tránh khỏi những
bất cập đó. Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK là doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp thông tin chuyên cung ứng cơ sở hạ tầng mạng
viễn thông và thiết bị đầu cuối. Đặc điểm chung của lĩnh vực sản xuất và cung ứng là
sản phẩm công nghệ cao vốn đầu tư tương đối lớn, chu kì sản xuất chậm nhưng khối
lượng lớn. Cần sự đầu tư nhanh nhạy trong các kế hoạch ngắn trung và dài hạn. Với
đặc điểm nguồn nhân lực của công ty là những người có trình độ tại khối văn phòng vì
làm việc với công nghệ cao. Hiện nay công ty có 78 lao động đây là con số không nhỏ,
vì thế quản lý lao động gặp không ít khó khăn, nhất là vấn đề trả lương cho người lao
động. Hơn nữa tiền lương là phạm trù tổng hợp, luôn luôn động vì nó là một trong
những vấn đề được quan tâm nhiều nhất của tất cả mọi tầng lớp. Hơn nữa ngành sản
xuất và cung ứng thiết bị công nghệ thông tin là một ngành đặc thù và chịu ảnh hưởng
rất lớn từ nền kinh tế cũng như nhu cầu của thị trường.
Trong thực tế Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK chưa
thực hiện tốt công tác tiền lương, trả lương chửa thỏa đáng với sự đóng góp của người
lao động. Điều này xuất phát từ việc định mức lao động chưa chính xác, ngoài ra việc
quản lý về thời gian làm việc đối với lao động làm việc theo thời gian vẫn chưa được
chặt chẽ nên hiệu quả làm việc chưa cao. Xuất phát từ vai trò của tiền lương và những
hạn chế còn tồn tại của công tác tiền lương thì việc hoàn thiện công tác tiền lương là
rất cần thiết bởi tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động nên tiền
lương chính là nguồn cổ vũ, tạo động lực làm việc cho người lao động nếu tiền lương
3
thực hiện đầy đủ các chức năng của nó. Do vậy, cần phải trả lương hợp lý để tiền
lương có thể phát huy được các chức năng đồng thời đảm bảo lợi ích cho doanh
nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với sự phát triển của doanh
nghiệp kiết hợp với những kiến thức cơ bản đã được học tại khoa Quản trị nhân lực,
trường Đại học Thương Mại và thực tiễn khách quan trong quá trình thực tập tại Công
ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK, em tiến hành nghiên cứu về trả

lương tại công ty nhằm thực hiện tốt hơn việc trả lương để người lao động thực sự yên
tâm làm việc đồng thời vẫn đảm bảo doanh thu lợi nhuận cho công ty.
1.2. ()*+,'$-"./,%&01!%&'2
Qua quá trình tìm hiểu thực tế cũng như nghiên cứu những kiến thức liên quan
đến việc đưa ra các giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ
mạng Viễn thông C – LINK em nhận thấy công tác trả lương còn nhiều điểm hạn chế.
Do đó, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ mạng
Viễn thông C – LINK” với mong muốn hoàn thiện kiến thức chuyên ngành quản trị
nhân lực của trường Đại học Thương Mại, tiếp thu kinh nghiệp từ thực tế và đưa ra
một số giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty.
1.3. 3!4$5667)8!"#$95:!;!06<=0>?
Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tài liệu phục vụ cho hoạt động nghiên cứu,
em được biết một số giáo trình, bài giảng sau:
Th.s Vũ Thùy Dương, T.S Hoàng Văn Hải (2008), “Giáo trình quản trị nhân
lực”, Đại học Thương Mại. Trong cuốn sách này tác giả đã đề cập đến nhiều vấn đề lý
thuyết liên quan đến các công tác quản trị nhân lực trong đó có vấn đề trả lương và
công tác tiền lương, kỹ thuật xây dựng thang bản lương tại doanh nghiệp… Với lý
luận chính xác, ví dụ minh họa rõ ràng dễ hiểu về tiền lương giúp người đọc có những
kiến thức cơ bản, tổng quát về công tác trả lương tại doanh nghiệp.
PGS.TS Lê Quân (2008), “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá
thành tích của doanh nghiệp”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, trong cuốn sách này
tác giả đã đề cập đến rất nhiều vấn đề cả lý thuyết lẫn thực tiễn liên quan đến tiền
lương và công tác trả lương, kỹ thuật xây dựng thang bảng lương tại các doanh nghiệp.
Với lỹ luận chặt chẽ, bằng chứng thuyết phục, ví dụ xúc tích dễ hiểu về tiền lương.
4
Cung cấp cho người đọc cái nhìn cụ thể về công tác tiền lương và cung cấp cho người
làm nhân sự những kiến thức cơ bản về kỹ thuật xây dựng thang bảng lương.
Bộ lao động – Thương bịnh và xã hội (2013), “Hệ thống văn bản pháp luật về
chế độ tiền lương – Bảo hiểm xã hội”, đây là hệ thống văn bản pháp luật của nhà nước
quy định về mức lương tối thiểu vùng, chế độ trả lương, lương tối thiểu ngành, các chế

độ bảo hiểm… được nhà nước quy định nhằm tạo ra hành lang pháp lý cũng như
hướng dẫn các doanh nghiệp có thể dễ dàng thực hiện hơn trong công tác trả lương tại
doanh nghiệp.
Ngô Thị Hiền (2013) “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Đầu tư và
phát triển Hạ tầng Viglacera” Khóa luận tốt nghiệp, lớp k45U3 - Đại học Thương Mại.
Đề tài đã làm rõ lý luận về tiền lương, phân tích thực trạng công tác tiền lương tại
công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera. Từ đó đưa ra những biện pháp hoàn
thiện, giải pháp có tính thực thi cao.
Nguyễn Thị Tiếm (2013) “Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty TNHH &
DL Trung Dũng”, Khóa luận tốt nghiệp khóa 45, khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại
học Thương mại cũng đã tiến hành nghiên cứu về công tác tiền lương tại DN, bài
nghiên cứu đã cho thấy được thực trạng công tác tiền lương tại DN nhưng chưa đề xuất
được giải pháp cụ thể cho những tồn tại của DN
Bùi Thị Thu Trang (2008), “Hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan Văn phòng
Tổng công ty Thép Việt Nam”, luận án tốt nghiệp, lớp KTLB 46B Trường Đại học Kinh
tế Quốc Dân. Trong luận án này, tác giả đã hệ thống hóa lý luận về tiền lương và cơ chế
trả lương cho người lao động trong phạm vi doanh nghiệp, khảo sát và phân tích thực
trạng cơ chế trả lương cho người lao động và đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm hoàn
thiện cơ chế trả lương cho Tổng công ty thép Việt Nam.
Phạm Thị Quỳnh, Phạm Văn Sáng, Trần Thị Thu Hiền (2011), “Nghiên cứu về tác
động của chính sách đãi ngộ nhân lực tới thu hút và giữ chân nhân tài tại công ty Cổ phần
hệ thống thông tin FPT”, trường Đại học Thương Mại. Đề tài tập trung phân tích các
chính sách đãi ngộ quan trọng đó là chính sách tiền lương và chính sách tiền thưởng. Qua
đó, nhóm tác giả đã đưa ra những kết luận về thành công, hạn chế của các hình thức đãi
ngộ nhân viên và đề ra một số giải pháp nâng cao chất lượng đãi ngộ nhân lực để thu hút
và giữ chân nhân tài tại công ty FPT.
5
Dương Đức Bình (2014): “Hoàn thiện trả lương tại Công ty TNHH Thương mại
và Văn hóa Đỗ Gia” Khóa luận tốt nghiệp, lớp k46U2 – Đại học Thương Mại. Kết quả
nghiên cứu của công trình đã đưa ra nhiều luận điểm lý thuyết tiền lương và công tác

tiền lương. Công trình này được nghiên cứu mang tính tổng quát về hoạt động quản trị
nhân lực trong một đơn vị doanh nghiệp cụ thể. Đề tài này cũng nên bật được hình
thức tiền lương cũng như những hạn chế trong công tác trả lương tại Công ty.
Tóm lại, tiền lương là mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là chính sách kinh tế quan
trọng của mỗi quốc gia và đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về công tác tiền lương
tại các doanh nghiệp, tuy nhiên chưa có đề tài nào tìm hiểu được thưc trạng này tại
Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK. Với những kinh nghiệm và
kiến thức thu được trong quá trình thực tập tại công ty, em quyết định lựa chọn đề tài:
“Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C –
LINK”
2@2)=A"$!"#$
Thứ nhất, làm rõ một số lý thuyết cơ bản về trả công cho người lao động. Hệ
thống hóa những lý luận cơ bản liên quan đến công tác trả lương cho người lao động
trong doanh nghiệp như: khái niệm, nội dung, vai trò, phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến trả lương trong Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK
Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác trả lương cho người lao động
tại Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK từ năm 2012-2014 từ đó
làm rõ và giải quyết những vấn đề còn hạn chế mà công ty gặp phải;
Thứ ba, dựa trên cơ sở phân tích những ưu điểm, hạn chế để từ đó đề xuất một
số giải pháp để hoàn thiện trả lương cho người lao động, tạo đòn bẩy khuyến khích và
thúc đẩy sản xuất đưa Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK ngày
càng phát triển.
1.5. BC=,!"#$
1.5.1. D&7;!!5
Khóa luận nghiên cứu thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ
mạng Viễn thông C – LINK. Địa chỉ: Số 36B Hào Nam – Đống Đa – Hà Nội
1.5.2. D&E!5
6
Nghiên cứu các dữ liệu về trả lương như hình thức trả lương, đơn giá tiền
lương, thang bảng lương, quỹ lương của Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn

thông C – LINK trong khoảng thời gian 3 năm, từ năm 2012 đến năm 2014.
1.5.3. D&FG$!
Tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ
phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ
bản về trả công lao động. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại
Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK trong thời gian tới.
1.5.4. />H!!"#$
Đề tài nghiên cứu các vấn đề lên quan đến trả công lao động, bao gồm lý thuyết
và thực tiễn tại Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK.
1.6. B>I!)!"#$
1.6.1. B>I!)*$+
Phương pháp luận được sử dụng trong khóa luận là phương pháp duy vật biện
chứng để nhìn nhận và phân tích sự vật, hiện tượng trong quá trình vận động khách
quan của nó. Bài khóa luận thực hiện đánh giá các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch
sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, nhà
nước về việc nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ lao động trong doanh nghiệp, làm nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp
nói riêng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho xã hội nói chung.
1.6.2. B>I!)$+G:*J$KI
Để nghiên cứu các nội dung, khóa luận sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp thu thập dữ liệu: Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: nguồn dữ
liệu chính mà em sử dụng đó là các giáo trình, luận văn và các thông tin báo chí có
liên quan đến công tác tiền lương. Thông qua: Báo cáo về số lượng, chất lượng, cơ cấu
lao động của công ty từ năm 2012 – 2014. Các dữ liệu đã cung cấp cho tác giả những
kiến thức về vai trò và nội dung của trả lương làm cơ sở để nghiên cứu thực trạng này
tại công ty Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK
Phương pháp điều tra thông qua bảng câu hỏi: Là phương pháp dùng một hệ
thống các câu hỏi với các phương án trả lời khác nhau theo những nội dung xác định.
Phương pháp này cho phép điều tra, tham dò ý kiến của nhiều người.
7

Đối tượng điều tra: nhân viên trực tiếp làm việc tại công ty
Số lượng câu hỏi trong phiếu điều tra (phụ lục 1), đã tiến hành điều tra 50 người lao
động tại Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK
Việc thu thập dữ liệu được tiến hành từ ngày 10/3/2015 đến ngày 25/3/2014, phiếu
điều tra khảo sát được trực tiếp đưa cho đối tượng điều tra và thu lại ngay sau đó.
Người phỏng vấn giải đáp trực tiếp các thắc mắc liên quan tới các câu hỏi. Để được
chấp nhận thì phiếu điều tra phải ghi đầy đủ thông tin, câu trả lời phải hợp lý thống
nhất.
Phương pháp phân tích dữ liệu: Bảng câu hỏi khảo sát cho người lao động có
67 phiếu thu về được 50 phiếu hợp lệ.
2L2MB>I!)$+G:*J$#
Dữ liệu thứ cấp bên trong công ty: Tiến hành nghiên cứu các tài liệu của Công ty bao
gồm: quy chế trả lương năm 2012, 2013, 2014; báo cáo tài chính năm 2012, 2013,
2014; các bản tin nội bộ, quy định nội bộ, . . từ đó có được những thông tin chính xác
về công tác trả lương của Công ty.
Dữ liệu thứ cấp bên ngoài công ty: Nghiên cứu giáo trình chuyên ngành trong và ngoài
trường, các bài báo, các website.
2L2@B>I!)N,'OP*G:*J$%Q$+
Phương pháp sử dụng chủ yếu là
Phương pháp thống kê phân tích: Dựa trên những dữ liệu có sẵn như bảng kết quả
hoạt dộng kinh doanh, thang, bảng lương, hình thức trả lương. . . để phân tích tình
hình sử dụng lao động tại công ty đang diễn ra như thế nào, có sự thay đổi ra sao, từ đó
làm rõ vấn đề đang đề cập.
Phương pháp so sánh tổng hợp: Các thông tin dữ liệu sau khi thi thập, phân tích
như trên sẽ được tiến hành tổng hợp lại theo từng nội dung để có nhận thức đầy đủ,
tìm ra được bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu. Đưa ra những kết
luận mang tính tổng quát nhận định về tình hình của công ty và của NLĐ từ đó nhận ra
được những ưu, nhược điểm của từng yếu tố liên quan đến trả lương, yếu tố nào là nổi
trội, cần phân tích kỹ thì phân tích và đánh giá lại tình hình để từ đó đưa ra những
nhận xét khách quan, chính xác nhất về công ty và từ đó có thể đưa ra những ý kiến

8
đóng góp nhằm giúp công ty có thể hoàn thiện hơn trả lương và đạt được kết quả cao
nhất co thể trong trả lương
Phương pháp dự báo: các thông tin dữ liệu sau khi thi thập, phân tích như trên sẽ
được tiến hành tổng hợp lại theo từng nội dung để có thể đưa ra những nhận định trong
tương lai, dự báo trước nhu cầu nhân lực, định hướng cho công ty trong thời gian sắp
tới cũng như hoàn thiện công tác trả lương cho NLĐ trong công ty.
2RS $7T5*$+
Bố cục bài khóa luận ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng
biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, được kết cấu bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần
Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK”
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương tại daonh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn
thông C – LINK
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ
mạng Viễn thông C – LINK
9
U
VWXYZD[\]^D\__`a`
bB
2.1. FK/7)J=,'%c!d5I.e,&0e*>I!01!G15!J
2.1.1 Khái niệm tiền lương
Tại Việt Nam và các nước trên thế giới khái niệm về tiền lương rất đa dạng, ví
dụ:
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập
mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng
lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực
hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm

Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn (2012) nêu ra trong cuốn “Giáo trình kinh tế
doanh nghiệp thương mại”, khái niệm tiền lương được hiểu là một hình thức trả công
lao động. Để đo lường hao phí lao động trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm người ta
chỉ có thể sử dụng thước đo giá trị thông qua giá trị tiền tệ, vì vậy khi trả công cho
người lao động người ta sử dụng hình thức trả lương. Theo đó, tiền lương chính là giá
cả sức lao động, được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động trên thị trường quyết định và được trả theo năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả công việc.
Ở Việt Nam, theo điều 55 Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi năm 2012 định
nghĩa “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”.
Do đó, có thể đưa ra khái niệm tiền lương như sau: Tiền lương là giá cả của lao
động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động tạo ra tính
đến quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật của nhà nước.
Ở Việt Nam còn có một số khái niệm khác nhau như: tiền lương tối thiểu, tiền
lương cơ bản, tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
- Tiền lương tối thiểu là tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn
giản nhất, trong điều kiện lao động bình thường của xã hội. Mức lương tối thiểu do
Nhà nước quy định trong từng giai đoạn, là cơ sở để xác định các mức lương khác.
10
- Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của lao động tiến đến mức độ phức tạp, quan
trọng mà người lao động hoàn thành công việc. Tiền lương cơ bản được xác định:
Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu x Hệ số tiền lương
- Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do bán sức lao động của bản thân trong quá trình lao động
- Tiền lương thực tế là tiền lương thể hiện qua chỉ số giá tiêu dùng trên thị trường
mà người lao động mua được từ tiền lương danh nghĩa. Như vậy, tiền lương thực tế
cao hay thấp không chỉ phụ thuộc và tiền lương danh nghĩa cao hay thấp mà còn phụ
thuộc vào giá cả, tư liệu tiêu dụng trên thị trường.

2.1.2 Khái niệm trả lương
Trả công lao động (hay thù lao lao động) chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà
người lao động nhận được do kết quả từ việc làm thuê cho người chủ sử dụng lao động
Thù lao lao động gồm lợi ích về tài chính và phi tài chính và các dịch vụ mà người lao
động được hưởng do làm thuê cho người chủ, được người chủ chi trả.
2.1.3 Tổng quỹ lương
Thành phần quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm các khoản chủ yếu sau: Quỹ tiền
lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ. Quỹ dự phòng từ năm trước
chuyển sang
• Phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ như sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm,
lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao,
tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương)
Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương)
2.1.4 Đơn giá tiền lương
11
Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ
hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Để tính đơn giá tiền lương một cách
đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lượng và chất lượng lao động.
2.2. Nội dung của trả lương tại doanh nghiệp
2.2.1. Vai trò của trả lương
Tiền lương là một trong những công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với người
lao động. Vì vậy sử dụng tiền lương làm đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển,
duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật
vững vàng đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt
coi trong.
Tiền lương có vai trì rất lớn không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn đối với
hoạt động của doanh nghiệp.
Trả lương hợp lý sẽ đảm bảo tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động,

từ đó góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó người lao
động nâng cao thu nhập, nâng cao năng lực và sự phát triển bản thân và gia đình. Trả
lương hợp lý cũng góp phần cân đối giữa phần chi phí với lợi nhuận để tái sản xuất mở
rộng doanh nghiệp; đầu tư theo chiều sâu để gia tăng năng xuất và hiệu quả.
Trả lương hợp lý cũng là yếu tố tạo ra sự kích thích của người lao động (thực
hiện chức năng đòn bẩy kinh tế) qua đó nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp. Theo thuyết động viên, sẽ có hai xu hướng làm việc của
người lao động: (1) làm việc theo những ràng buộc của hợp đồng lao động, (2) làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân. Trong nền kinh tế thị trường rõ ràng xu
hướng (2) chiếm vị trí chủ đạo.
Trả lương ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển năng lực của nhân viên.
Trong bối cảnh cạnh tranh mạnh mẽ, các doanh nghiệp luôn chú trọng đến đổi mới, do
vậy cần phải sử dụng công cụ trả lương lao động để kích thích người lao động vượt
12
qua thử thách và sáng tạo, thay đổi. Muốn làm như vậy, ngoài các nỗ lực của doanh
nghiệp, nỗ lực của từng cá nhân chiếm vị trí quan trọng nhất.
Trả lương hợp lý cũng góp phần tạo lập, duy trì và phát triển đội ngũ, nâng cao
năng lực, nguồn nhân lực, giữ và thu hút được nhân tài, phát triển đội ngũ, tạo bầu
không khí và văn hóa doanh nghiệp tích cực trong doanh nghiệp cũng như công tác
quản trị doanh nghiệp. Không chỉ nâng cao chất lượng đối với môi trường làm việc mà
còn nâng cao phấn đấu của từng người lao động. Đây chính là chìa khóa thành công
của doanh nghiệp. Theo định hướng này rất nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc
và phương pháp tạo động lực với từng đối tượng lao động được triển khai.
U2U2Uf"$g$950e*>I!
Muốn phát huy được đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của trả lương đối với đời sống
người lao động cũng như trong sản xuất thì trả lương phải thỏa mãn các yêu cầu sau:
- Tương ứng với kết quả hoàn thành công việc. Công tác trả lương liên quan đến tất cả
mọi thành viên và là động lực quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc. Cùng nhau
hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao. Từ đó, NLĐ sẽ nhận được mức lương
phù hợp với công sức lao động bỏ ra.

- Đảm bảo tuân thủ pháp luật. Trả lương phải dựa trên luật lao động do nhà nước ban
hành. Luật pháp cũng là hành lang pháp lý có tác động điều chỉnh hành vi của các chủ
thể tham gia. Nếu có vấn đề vướng mắc nảy sinh thì luật pháp là cơ sở để giải quyết
các tranh chấp giữa các bên tham gia.
- Kích thích cá nhân và tổ đội, nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả. Động lực
làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng, trong khi công tác trả lương có thể trở
nên không còn thích hợp, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra các chính sách tiền lương thay
thế cho phù hợp và đúng lúc.
- Công bằng trong nội bộ và với bên ngoài . Công tác trả lương phải đảm bảo tính công
bằng: “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng”. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi
13
khái cạnh của công tác trả công và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách tiền
lương của mọi DN.
- Tính cạnh tranh và cân bằng về tài chính Công tác trả lương cần được hướng vào việc
động viên tất cả các thành viên của DN tích cực làm việc và thi đua với nhau. Ngoài ra
trả lương hợp lý còn có thể thu hút, giữ chân NLĐ từ đó công ty có thể có được nguồn
nhân lực phù hợp và là thế mạnh của công ty đối với các đối thủ cạnh tranh
U2U2M!$-"h0e*>I!
Khi trả lương phải tuân thủ theo ba nguyên tắc sau:
Tiền lương phải được trả trên cơ sở sức lao động và năng suất lao động. Những
lao động có trình độ cao, thành thạo và chất lượng cao thì được trả công cao và ngược
lại. Do vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị của sức lao động và được coi là giá
cả của sức lao động.
Trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể. Việc trả công lao động
phải tính đến thực trạng của quá trình lao động để kịp thời động viên năng lực sẵn có,
giải phóng sức lao động và bù đắp những khó khăn mà người lao động phải gánh chịu
nhằm nâng cao năng suất lao động. Trong quá trình lao động, người lao động chịu sự
tác động của rất nhiều yếu tố như điều kiện và môi trường lao động, mức độ nặng nhọc
của công việc, do vậy, việc trả lương phải đảm bảo tính hợp lý, thông qua chế độ phụ
cấp nhằm bù đắp hao phí lao động cho người lao động.

Trả lương trên cở sở của sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động. Sự thỏa thuận là yếu tố tinh thần căn bản của tiền lương trong quan hệ hợp
đồng lao động.
U2U2@)6#0e*>I!CG15!J
2.2.4.1 Hình thức trả lương theo thời gian
14
Là hình thức trả lương cho người lao động được tính trên cở sở thời gian làm
việc thực tế và trình độ thành thạo nghề của họ.
Có hai chế độ trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian và trả lương
theo thời gian có thưởng
 Hình thức trả lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương dựa trên thời gian làm
việc thực tế và trình độ thành thạo nghề nghiệp của người lao động. Theo đó:
TL
TT
= TG
TT
x ĐG x K
Trong đó:
TL
TT
: Tiền lương thời gian trả cho người lao động
TG
TT:
Thời gian làm việc thực tế (ngày/giờ)
ĐG: Đơn giá tiền lương (ngày/giờ)
K: Hệ số cấp bậc
Trong đó hệ số cấp bậc phản ánh trình độ thành thạo nghề nghiệp của người lao
dộng.
Hình thức này có ưu điểm là cách tính đơn giản, đảm bảo thu nhập ổn định

song hạn chế là không kích thích được tính tích cực của người lao động do việc trả
lương không gắn với số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Hình thức trả
lương này cũng còn được gọi là hình thức trả lương theo thời gian giản đơn, hình thức
này thường áp dụng đối với các loại công việc khó xác định được số lượng và chất
lượng công việc hoàn thành.
 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng:
15
Là hình thức kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng gắn với
số lượng và chất lượng công việc hoàn thành cùng với các yêu cầu về chấp hành kỷ
luật lao động, sự tiết kiệm chi phí.
TL
TT
= TG
TT
x ĐG x K + T
TL
TT
: Tiền lương thời gian trả cho người lao động
TG
TT:
Thời gian làm việc thực tế (ngày/giờ)
ĐG: Đơn giá tiền lương (ngày/giờ)
K: Hệ số cấp bậc
T: Tiền thưởng theo doanh số bán hàng, kết quả hoàn thành công việc
Hình thức trả lương này ít nhiều đã gắn với số lượng, chất lượng hoàn thành
công việc do đó nó có tác dụng kích thích tính tích cực của người lao động làm cho họ
quan tâm hơn đến kết quả hoàn thành công việc. Để trả lương theo thời gian có thưởng
thì tổ chức phải xây dựng tiêu chuẩn và có phương pháp đánh giá kết quả hoàn thành
công việc của người lao động về số lượng, chất lượng và việc chấp hành các quy định
về kỷ luật lao động và quy định sử dụng các nguồn lực.

2.2.4.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động
hay tập thể người lao động dựa trên số lượng, chất lượng sản phẩm hay công việc mà
họ hoàn thành.
Ưu điểm của hình thức trả lương này là trả lương gắn với số lượng, chất lượng
sản phẩm do đó nó kích thích được tính tích cực, sang tại của người lao động trong
công việc, cho phép họ nâng cao thu nhập từ nỗ lực lao động của bản thân song cũng
có nhược điểm là không coi trọng chất lượng sản phẩm, không tiết kiệm được nguồn
lưc trong lao động và làm việc quá sức dẫn đến ảnh hưởng đến sức khỏe, tai nạn lao
động và bệnh nghề nghiệp.
16
Nhược điểm: là người công nhân ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tinh
thần tập thể tương trợ lẫn nhau trong quá trình sản xuất kém, hay có tình trạng dấu
nghề, dấu kinh nghiệm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm nhiều loại: Trả lương sản phẩm trực
tiếp cá nhân, trả lương sản phẩm tập thể, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương sản
phẩm có thưởng, trả lương sản phẩm lũy tiến, trả lương khoán.
 Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là hình thức trả lương trực tiếp cho cá
nhân người lao động dựa trên số lượng sản phẩm đảm bảo yêu cầu chất lượng theo quy
định và đơn giá tiền lương trên một sản phẩm được tính:
TL
SP
= ĐG x Q
Trong đó:
TL
SP
: Tiền lương theo sản phẩm
ĐG: Đơn giá sản phẩm
Q: Số lượng sản phẩm sản xuất thực tế

Trong đó:
Đơn giá tiền lương/SP =
Mức lương giờ theo quy định cho cá nhân
Số lượng sản phẩm phải sản xuất trong 1 giờ
- Q

: Số lượng sản phẩm là số lượng sản phẩm sản xuất đạt yêu cầu chất lượng theo
quy định
 Trả lương sản phẩm tập thể:
17
Là hình thức trả lương cho các đơn vị, tổ, nhóm người lao động dựa trên số
lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành với chất lượng theo quy định và đơn giá tiền
lương/1 sản phẩm.
Trong đó:
- L
i
cb : Mức lương cấp bậc của người lao động thứ i trong tổ/nhóm (có n lao động)
- Q
0
: Số lượng sản phẩm sản xuất theo quy định trong một đơn vị thời gian đối với
nhóm theo kế hoạch
TL
sp
TT
= ĐGPV x Q
1
- Q
1
: Số lượng sản phẩm sản xuất thực tế đạt yêu cầu chất lượng
 Trả lương sản phẩm gián tiếp:

Là hình thức trả lương cho người lao động phục vụ có liên quan trực tiếp và
theo mức sản lượng của lao động chính dựa trên cơ sở số lượng sản phẩm sản xuất của
lao động chính và đơn gián tiền lương cho lao động phục vụ đối với một sản phẩm của
lao động chính.
Trong đó:
ĐG
PV
= L
CB
/ (M
PV
x Q
0
)
(ĐG
PV
= Đơn giá tiền lương/ Sản phẩm cho lao động phục vụ)
- L
CB
: Lương cấp bậc của lao động phục vụ/ đơn vị thời gian
- M
PV
: Mức phục vụ của lao động phục vụ
- Q
0
: Mức sản lượng của lao động chính trong 1 đơn vị thời gian (theo quy định kế
hoạch)
18
TL
SP

GT
= ĐG
PV
x Q
1
- Q
1
: Số lượng sản phẩm sản xuất thực tế đạt yêu cầu chất lượng
 Trả lương khoán:
Là hình thức trả lương cho các đơn vị, tổ, nhóm người lao động hoàn thành một
công việc nào đó, doanh nghiệp thương mại, dịch vụ thường áp dụng hình thức này.
Cần phải có sự tham gia cuẩ một hay một nhóm người lao động.
Lương khoán trả cho người lao động hay nhóm người lao động dựa trên đơn giá
lương khoán và khối lượng công việc mà họ hoàn thành.
TL
K
= ĐG
K
x Q
1
Trong đó:
- ĐG
K
: Đơn giá lương khoán cho một công việc
- Q
1
: Số lượng công việc hoàn thành thực tế
 Trả lương sản phẩm có thưởng:
Là hình thức kết hợp trả lương theo sản phẩm kết hợp có tiền thưởng. Tiền
thưởng thường được áp dụng để nâng cao chất lượng phục vụ hoặc khuyến khích nâng

cao sản lượng, doanh thu.
TL
T
SP
= TL
SP
+ T
Trong đó:
- TL
SP
: Tiền lương theo sản phẩm thông thường
- T : Tiền thưởng được xác định theo mục đích thưởng
 Trả lương sản phẩm lũy tiến:
19
Là hình thức trả lương sản phẩm nhằm khuyến khích thúc đẩy các hoạt động
theo đó đơn giá lương sản phẩm được lũy tiến theo số lượng công việc hoàn thành:
TL
lt
SP
= ĐG
SP
x K(Q
1
– Q
0
)
Trong đó:
- Q
0
: Mức sản phẩm quy định mà nếu người lao động vượt mức này sẽ được điều

chinhr đơn giá lương sản phẩm
- K: hệ số điều chỉnh đơn giá lương sản phẩm
2.2.4.3 Hình thức trả lương 3P
Phương pháp trả lương theo 3P là phương pháp sử dụng 3 tiêu chí chính để đánh giá
và trả lương, đó là:
- P1 (Position): Trả lương cho vị trí công việc (bằng cấp, chức vụ)
Các vị trí trong doanh nghiệp sẽ được xác định đánh giá thông qua bộ tiêu chí ứng với
từng vị trí công việc, để từ đó làm cơ sở để trả lương theo từng vị trí cụ thể trong
doanh nghiệp
- P2 (Person): Trả lương cho con người giữ vị trí công việc (thâm niên, năng lực,
thái độ)
Ứng với mỗi vị trí xác định trong P1, doanh nghiệp cần đưa ra bảng ASK (Thái độ -
kỹ năng – kiến thức) tiêu chuẩn mà một người đảm nhận vị trí đó cần có.
- P3 (Performance): Trả lương cho thành tích của người giữ vị trí công việc (dựa
vào kết quả công việc)
Việc xác định KPIs để cho người lao động thực hiện đúng mô tả và yêu cầu công việc
là cơ sở để đánh giá và trả lương.
2.2.4.4 Hình thức trả lương hỗn hợp
20
Hình thức trả lương theo sản phẩm hỗn hợp là sự kết hợp giữa hình thức trả
lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng hình thức này tiền
lương của người lao động được chia thành hai bộ phận:
Phần lương cứng: Phần này tương đối ốn định nhằm đảm bảo mức thu nhập tối
thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. Bộ
phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc mỗi tháng.
Phần biến động: Tùy theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng
cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
U2U2i)O)%c5!*>I!j.e!*>I!j.+*>I!,'JK/*>I!
2.2.5.1 Cách xác định thang lương, bảng lương
Thang bảng lương là cơ sở để đưa ra mức lương cho từng cá nhân trong doanh nghiệp

dựa trên cơ sở công việc và năng lực cá nhân2
Thang bảng lương được đăng kí với cơ quan quản lý nhà nước, đảm bảo tính pháp lý
của công tác trả lương trong doanh nghiệp
Thang lương là những bậc thang làm thước đo chất lượng lao động, phân định những
quan hệ tỷ lệ trả công lao động khác nhau theo trình độ chuyên khác nhau giữa những
nhóm người lao động.
Bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động
trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau
Theo trình độ tay nghề của họ bình thường cũng có bậc từ số 1 trở đi, có bậc khởi
điểm, có bội số của thang lương và các hệ số lương, mức lương của từng bậc
Mỗi chức danh trong bảng lương tương ứng với tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn để
làm căn cứ xếp lương của viên chức, các cán bộ quản lý doanh nghiệp.
Xác định thang bảng lương gồm các bước:
21
Xác định chức danh công việc: tiến hành thống kê đầy đủ các công việc theo từng chức
danh và xác định các yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn, kinh nghiệm,
kiến thức, kỹ năng, thể lực, điều kiện làm việc của từng công việc đó.
Đánh giá công việc: là việc xác định một cách có hệ thống trị giá tương đối hay giá trị
của mỗi công việc trong một tổ chức nhằm sắp xếp các công việc theo một hệ thống
thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao. Có nhiều phương pháp đánh giá công việc khác
nhau như phương pháp xếp hạng, phương pháp phân loại, phương pháp so sánh các
yếu tố, phương pháp cho điểm
Xác định các ngạch lương: là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về
giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công. Những công việc trong
một ngạch lương là những công việc có giá trị tương đối bằng nhau, chúng tương đồng
với nhau về đặc điểm, tính chất, nội dung công việc.
Thiết lập thang, bảng lương : để thiết lập thang bảng lương cho từng ngạch cần xác
định được bội số, số bậc và hệ số lương của thang lương. Bội số của thang lương được
xác định bằng mức chênh lệch tương đối của mức lương cao nhất với mức lương thấp
nhất trong cùng một ngạch lương. Số bậc của thang lương phụ thuộc vào độ lớn tăng

lương trong tương quan với độ lớn khoảng tiền công. Để xác định được hệ số lương
của bậc lương cần xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề.
2.2.5.2 Cách xác định bậc lương và hệ số lương
Bậc lương được xây dựng thông thường để đáp ứng ba yêu cầu cơ bản
Bậc lương cho phép cá nhân hóa tiền lương. Các cá nhân khác nhau thường được bổ
nhiệm vào các bậc lương khác nhau dù cùng làm một công việc tùy thuộc vào năng lực
của cá nhân đó
Bậc lương tạo ra động cơ cho người lao động phấn đấu để được tăng lương
Bậc lương đảm bảo công bằng cá nhân, cho phép thích ứng với nhu cầu cá nhân, thích
ứng với văn hóa của từng doanh nghiệp
22
Việc xác định số bậc lương trong ngạch phụ thuộc vào: quan điểm trả lương của tổ
chức, sự chênh lệch giữa điểm giá trị công việc tối thiểu và điểm giá trị công việc tối
đa, yêu cầu đào tạo và độ phức tạp của lao động trong ngạch. Ngạch có yêu cầu trình
độ đào tạo thấp, lao động giản đơn, có số bậc nhiều hơn ngạch có yêu cầu trình độ đào
tạo cao.
Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu do
Nhà nước quy định. Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm và đặc
biệt độc hại nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc có điều kiện
lao động bình thường.
- Xác định hệ số lương
Hệ số lương là hệ số so sánh về mức lương ở bậc nào đó so với mức lương bậc 1
trong một thang lương nó chỉ rõ mức lương của người lao động ở bậc nào đó cao hơn
mức lương bậc 1 là bao nhiêu lần, hệ số lương của mỗi bậc được xác định căn cứ vào
số bậc của thang lương hoặc ngạch lương đó. Mức lương bậc 1 trong thang bảng lương
phải cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Hệ số lương được sử dụng trong việc tính mức lương theo chức danh, khi đó mức
lương được xác định như sau:
=
Trong đó:

: Lương chức danh
: Hệ số lương
ĐG: Đơn giá tiền lương
U2U2L)O)%c3!4$k*>I!,'%I!)&*>I!
2.2.6.1 Cách xác định tổng quỹ lương
Quỹ lương là khoản tài chính dùng để trả lương cho lao động đang làm việc tại
doanh nghiệp. Việc xây dựng tổng quỹ lương trong doanh nghiệp được xác định theo
các bước sau:
Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương: căn cứ vào
tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, chỉ tiêu kinh tế gắn với nhiệm vụ
năm kế hoạch (tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng thu trừ tổng chi, lợi nhuận) của
doanh nghiệp. Các chỉ tiêu trên phải sát với tình hình thực tế và gắn liền với thực hiện
nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của năm kế hoạch.
Bước 2: Xác định quỹ lương năm kế hoạch
23
= [ × × (+ ) + × 12 tháng
Trong đó:
+ : Qũy tiền lương năm kế hoạch
+ : Lao động định biên
+ : Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn khung quy định
+ : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân
+ : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương
+ : Qũy tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong mức lao
động tổng hợp
2.2.6.2 Cách xác định đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở định mức lao động trung bình
Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu của doanh nghiệp và
có thể được thay đổi theo năm kinh doanh phụ thuộc vào tổng quỹ lương của năm; kết
quả hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh cho phù hợp với từng doanh nghiệp
Với 4 loại tiền lương như trên, ta có phương pháp xác định phù hợp với mỗi loại

như sau:
- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu
= =
Trong đó:
, , , , , : như trên
: Tổng doanh thu kế hoạch
- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu – tổng chi phí (chưa có tiền lương)
=
Trong đó:
Tổng quỹ lương: cách tính như trên
Tổng doanh thu – tổng chi phí (chưa có tiền lương) = Lọi nhuận + lương
- Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận (P)
=
Trong đó:
Tổng quỹ lương KH: Cách tính như trên
Lợi nhuận KH: Lợi nhuận KH: () = Tổng DT – Tổng chi phí (có cả tiền lương)
- Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm:
24
= ×
Trong đó:
: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm, kể cả SP quy đổi tiêu thụ (đươn
vị tính đồng/đơn vị sản phẩm)
: Tiền lương giờ để tính để tính đơn giá tiền lương, được tính tiền lương tháng
bình quân kế hoạch chia cho 26 ngày (hoặc 22 ngày) chia cho 8h.
: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (tính bằng giờ người/đơn vị SP)
2.3. )N/e>l!% 0e*>I!CG15!J
2.3.1. )- $/94$5
2.3.1.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
Đây là nhóm yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ tới việc trả lương trong doanh
nghiệp. Tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền trong chi phí sản xuất kinh doanh do đó

phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương. Khi tăng lương đảm bảo tăng
năng suất lao động nhanh hơn mức tăng tiền lương, có như vậy doanh nghiệp mới thự
hiện được mục tiêu của mình.
 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:
Đối với những doanh nghiệp lớn có nhiều cấp quán trị, trong đó quản trị cấp cao
thường xuyên quyết định cơ cấu thù lao. Do vậy, có thể bất lợi cho những nhân viên
cấp dưới vì các nhà quản trị cấp cao ít có điều kiện sâu sát nhân viên. Ngược lại với
doanh nghiệp có ít bậc quản trị thì cấp quản trị trực tiếp sẽ quyết định các vấn đề về
lương bổng thì công nhân có nhiều khả năng được hưởng lương hợp lý hơn.
 Bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp:
Ảnh hưởng đến các tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên đối với cấp
dưới, đến hành vi công tác do đó ảnh hưởng đến việc sắp xếp mức lương.
Một doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả lương, họ trả lương cao hơn các
doanh nghiệp khác để thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao sẽ thu hút
25