* Doanh nghiệp là hệ thống khép kín: SAI
Giải thích:
- Hệ thống: là tập hợp các phần tử có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, bị chi phối chặt chẽ
với nhau theo một quy tắc nào đó để trở thành một chỉnh thể, từ đó làm xuất hiện thuộc
8nh mới gọi là “8nh trồi” của hệ thống mà từng phần tử không có được.
-> Như vậy, ta thấy DN là một hệ thống vì có đầy đủ các đặc trưng của 1 hệ thống: DN là tập
hợp các các bộ phận và các nhân viên; các bộ phận và các nhân viên tồn tại trong mối quan
hệ chặt chẽ với nhau trong cơ cấu tổ chức của DN đó.
- Chia theo mối quan hệ của hệ thống với môi trường ta có 2 loại hệ thống: 1) Hệ thống mở:
là hệ thống có mối quan hệ với môi trường; và 2) Hệ thống khép kín: là hệ thống không có
mối quan hệ với môi trường.
-> Như vậy, một doanh nghiệp là một hệ thống mở chứ không phải là một hệ thống khép
kín
- VD: Một DN có mối quan hệ với:
+ Các cơ quan Nhà nước: sở tài chính, chi cục thuế, sở kế hoạch đầu tư,…
+ Các nhóm khách hàng
+ Các đối thủ cạnh tranh
+ Các nhà phân phối
+ Các nhà cung cấp
- Thêm:
* Bản chất của ủy quyền là trách nhiệm kép: ĐÚNG
Giải thích:
- Khi xem xét về chức năng tổ chức trong quản lý và cơ cấu tổ chức, cơ cấu tổ chức có các
thuộc 8nh cơ bản:
+ CMH
+ Phân chia tổ chức thành các bộ phận
+ Xác định các mối quan hệ quyền hạn trong tổ chức
+ Phân bổ quyền hạn giữa các cấp quản lý
+ Xác định cấp bậc quản lý và tầm quản lý
- Trong phân bổ quyền hạn giữa các cấp quản lý: có các hình thức:
+ Tập trung: Quyền RQĐ tập trung ở cấp quản lý cao nhất

+ Phân quyền (phi tập trung hóa): Quyền RQĐ được phân tán cho các cấp quản lý thấp hơn
trong tổ chức.
+ Ủy quyền: là hành vi cấp trên trao cho cấp dưới một số quyền hạn để họ nhân danh mình
thực hiện. Đặc trưng cơ bản nhất của ủy quyền là chế độ trách nhiệm kép, tức là khi thực
hiện ủy quyền, người ủy quyền và người được ủy quyền đều phải chịu trách nhiệm.
VD: Giám đốc ủy quyền cho trưởng phòng KD thay mặt Giám đốc đàm phán và quyết định
giá trị của Hợp đồng cung cấp sản phẩm.
- Chính vì chế độ trách nhiệm kép, cho nên khi thực hiện ủy quyền phải đảm bảo:
+ Người được ủy quyền phải là người trực jếp làm việc đó & phải hiểu biết công việc đó (có
năng lực để làm)
+ Việc ủy quyền phải ko làm giảm trách nhiệm của người ủy quyền. Tức là vẫn phải theo dõi,
kiểm soát quá trình thực hiện.
+ Gắn chặt quyền hạn – trách nhiệm – lợi ích trong quá trình thực hiện ủy quyền
 Quyền hạn để thực hiện trách nhiệm
 trách nhiệm để ko lạm dụng quyền hạn được giao
 lợi ích là động lực thúc đẩy thực hiện
+ Ủy quyền phải là sự tự giác
 Cấp trên tự giác trao quyền cho cấp dưới để hoàn thành nhiệm vụ, chấp
nhận những giải pháp và quyết định của cấp dưới
 Cấp dưới: tự giác, ko cảm thấy bị áp đặt trong quá trình thực hiện.
* Lý do cần phải tập trung vào điểm kiểm soát thiết yếu là do tổ chức có quá nhiều hoạt
động và lĩnh vực: ĐÚNG NHƯNG CHƯA ĐỦ
Giải thích:
- Kiểm soát trong quản lý: là quá trình xem xét các hoạt động nhằm mục đích làm cho các
hoạt động đạt kết quả tốt hơn, đồng thời kiểm soát giúp phát hiện những sai sót, lệch lạc
để có biện pháp khắc phục, đảm bảo cho các hoạt động thực hiện đúng hướng.
=> Mục đích của kiểm soát trong quản lý là:
1) phát hiện những sai lệch để điều chỉnh;
2) làm cho hoạt động đạt kết quả tốt hơn
- Trong chức năng kiểm soát, nội dung của kiểm soát là:

+ Kiểm soát các lĩnh vực hoạt động thiết yếu: là các lĩnh vực, các hoạt động của tổ chức phải
hoạt động có hiệu quả nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển của tổ chức.
+ Kiểm soát các điểm kiểm soát thiết yếu: là những điểm đặc biệt trong tổ chức mà ở đó
việc giám sát và thu thập thông jn phản hồi nhất định phải được thực hiện. Đó là những
điểm nếu ko thực hiện kiểm soát và điều chỉnh kịp thời sẽ ảnh hưởng lớn đến hoạt động
của tổ chức.
- Lý do khi thực hiện kiểm soát chỉ tập trung vào lĩnh vực hoạt động thiết yếu và điểm kiểm
soát thiết yếu là: 1) Các hoạt động, các bộ phận, các lĩnh vực của tổ chức rất đa dạng; 2)
trong khi đó nguồn lực của tổ chức là có hạn
=>Cho nên để hoạt động kiểm soát trong quản lý đạt hiệu quả, phải tập trung kiểm soát các
lĩnh vực hoạt động thiết yếu và điểm kiểm soát thiết yếu, nếu không sẽ tốn kém nguồn lực.
Tuy nhiên, việc kiểm soát các lĩnh vực hoạt động thiết yếu và điểm kiểm soát thiết yếu vẫn
phải đảm bảo kết quả kiểm soát phản ánh chính xác về hoạt động của tổ chức.
* Ra quyết định quản lý chỉ được thực hiện trong quá trình lãnh đạo: SAI
Giải thích:
- Ra quyết định là hành vi sáng tạo của chủ thể quản lý nhằm đặt ra mục jêu, chương trình
hành động cho các cá nhân, các bộ phận… để giải quyết một vấn đề nhất định trên cơ sở
thu thập thông jn từ môi trường và tổ chức.
=> Mục đích của ra quyết định là để giải quyết vấn đề nhất định (vấn đề chín muồi) của tổ
chức.
=> RQĐ là quá trình phân 8ch, lựa chọn giữa nhiều PA hành động cho một vấn đề nhất định
=> Nhiệm vụ của các nhà quản lý trong thực hiện các chức năng quản lý là RQĐ
=> Kiến thức và kinh nghiệm của cán bộ quản lý ảnh hưởng đến chất lượng của QĐ quản lý
- Trong việc ra quyết định, có quy trình RQĐ (5 bước) và có các phương pháp ra quyết định
cơ bản:
+ Phương pháp cá nhân RQĐ
+ Phương pháp RQĐ tập thể
+ Phương pháp RQĐ có tham vấn
Tùy từng trường hợp, nhà quản lý sẽ sử dụng phương pháp thích hợp
- Từ những nội dung trên của việc ra quyết định quản lý ta thấy, ra quyết định quản lý được

thực hiện ở tất cả 4 chức năng của quá trình quản lý: Chức năng lập kế hoạch, chức năng tổ
chức, chức năng lãnh đạo và chức năng kiểm soát (chứ ko chỉ riêng chức năng lãnh đạo).
+ Trong chức năng LKH: Ra QĐ về mục jêu của kế hoạch, RQĐ về phương thức và nguồn lực
thực hiện kế hoạch
+ Trong chức năng tổ chức: RQĐ về cơ cấu tổ chức, phân công lao động, tuyển dụng, bổ
nhiệm cán bộ,…
+ Trong chức năng lãnh đạo: RQĐ về các chính sách lương, thưởng, chính sách phúc lợi,
điều kiện làm việc,… để tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức.
+ Trong chức năng kiểm soát: RQĐ về hệ thống kiểm soát, đối tượng kiểm soát, chủ thể
kiểm soát, cách thức và nguồn lực để kiểm soát,…
Tóm lại: RQĐ được thực hiện ở cả 4 chức năng của quản lý.
* Trong mọi trường hợp, phong cách dân chủ là phong cách lãnh đạo hiệu quả nhất: SAI
Giải thích:
Phong cách lãnh đạo: tổng thể các biện pháp, các thói quen, các cách cư xử đặc trưng của
cán bộ lãnh đạo. Trong lãnh đạo con người có 3 phong cách cơ bản:
+ Phong cách độc đoán: dựa vào kiến thực, kinh nghiệm, quyền hạn của mình tự đưa ra các
quyết định, ko bàn bạc thêm và bắt buộc cấp dưới phải thực hiện (sử dụng nhiều các mệnh
lệnh hành chính)
 Phù hợp cho các tổ chức mà các ý kiến phân tán; tổ chức trong giai đoạn khó
khăn.
- VD1: khi lấy ý kiến tập thể về 1 vấn đề, mọi người ko thể thống nhất ý kiến, cần có người
lãnh đạo dám đưa ra QĐ và dám chịu trách nhiệm.
- VD2: Trong giai đoạn tổ chức gặp khó khăn, ý thức kỷ luật và ý thức làm việc của nhân viên
kém, cần nhà lãnh đạo đưa ra QĐ một cách khoa học và dứt khoát, bắt buộc mọi người phải
thực hiện để đưa tổ chức qua giai đoạn khó khăn
 Giải quyết vấn đề nhanh chóng; giữ được bí mật các ý đồ
 Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo này ko phát huy được sự sáng tạo, sự ủng hộ
của các cấp thực hiện, tạo bầu không khí căng thẳng trong tập thể.
+ Phong cách dân chủ: quan tâm thu hút tập thể vào thảo luận để quyết định các vấn đề,
thực hiện phân quyền và ủy quyền rộng rãi, tăng 8nh chủ động của các cấp thực hiện. Đây

là phong cách lãnh đạo hiệu quả với nhiều tổ chức và nhiều đối tượng.
+ Phong cách tự do: là phong cách lãnh đạo trong đó người lãnh đạo ít tham gia vào công
việc tập thể, chỉ xác định mục jêu cho bộ phận phụ trách và để cấp dưới tự do hành động
để đạt được mục jêu.
 Phong cách này phù hợp với những tổ chức với đội ngũ nhân viên có ý thức
làm việc, ý thức kỷ luật cao;
 Những tổ chức cần nhiều sáng tạo.
 Những tổ chức mà có thể lãnh đạo người lao động theo mục jêu
VD: Các tổ chức cần nhiều sự sáng tạo như Viện nghiên cứu, các trường ĐH; đồng thời ý
thức làm việc của người lao động tốt: khi thực hiện các đề tài nghiên cứu, các chủ nhiệm đề
tài có thể để mọi người tự do làm việc, và sau đó kiểm soát theo mục jêu và theo jến độ:
theo giai đoạn thực hiện kiểm soát jến độ và chất lượng đề tài.
* Rất khó xác định chính xác tầm kiểm soát trong cơ cấu tổ chức: ĐÚNG
Giải thích:
- Tầm quản lý (tầm kiểm soát) của 1 cán bộ quản lý hoặc của 1 bộ phận trong cơ cấu tổ chức
được hiểu là: số lượng các đầu mối hoặc số lượng các cấp dưới mà cán bộ quản lý (hoặc bộ
phận) trực jếp chịu trách nhiệm và kiểm soát hiệu quả.
- Rất khó xác định chính xác tầm quản lý (tầm kiểm soát) vì tầm kiểm soát phụ thuộc vào rất
nhiều các yếu tố, và ko có công thức nào để 8nh chính xác tầm quản lý (tầm kiểm soát) của
1 cán bộ quản lý trong cơ cấu tổ chức. Tầm quản lý (tầm kiểm soát) phụ thuộc vào các yếu
tố cơ bản:
+ Trình độ chuyên môn, trình độ quản lý của cán bộ quản lý
+ Kinh nghiệm về chuyên môn và quản lý của cán bộ quản lý
+ Phương jện và nguồn lực dành cho cán bộ quản lý
+ Tính chất phức tạp của hoạt động quản lý và 8nh chất phức tạp của đối tượng quản lý.
- Tuy rất khó để xác định chính xác tầm kiểm soát của 1 cán bộ quản lý (hoặc 1 bộ phận)
trong cơ cấu tổ chức nhưng có thể xác định mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến
tầm kiểm soát:
 Giữa tầm quản lý - trình độ, kinh nghiệm của cán bộ quản lý: tỷ lệ thuận
 Giữa tầm quản lý - phương jện, nguồn lực của cán bộ quản lý: tỷ lệ thuận

 Giữa tầm quản lý - mức độ phức tạp của hoạt động quản tri: tỷ lệ nghịch
 Giữa tầm quản lý - số cấp quản lý: tỷ lệ nghịch (Sự xuất hiện của cấp bậc quản lý là
do sự giới hạn về tầm quản lý)
=> muốn giảm số cấp quản lý và số lượng các bộ phận, phải tăng tầm quản lý của các cán bộ
quản lý=> Phải tăng trình độ, phương jện và nguồn lực của cán bộ quản lý.
=> Việc tăng tầm quản lý: -> giảm chi phí cho hoạt động quản lý
-> bộ máy quản lý gọn nhẹ, lãnh đạo, kiểm soát, k./soát dễ
dàng hơn (giảm số lượng cán bộ quản lý)
-> dễ thống nhất ý kiến và hành động
Tóm lại: Rất khó xác định chính xác tầm kiểm soát (tầm quản lý) trong cơ cấu tổ chức nhưng
có thể xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tầm kiểm soát. Việc xác định đúng tầm kiểm soát
sẽ làm giảm chi phí cho cơ cấu tổ chức và giảm sự chồng chéo trong các hoạt động của các
bộ phận hoặc các cá nhân trong cơ cấu tổ chức.
* Nội dung chủ yếu của của chức năng lãnh đạo là ra lệnh và cưỡng bức người lao động
thực hiện mục jêu của tổ chức: SAI
Giải thích:
- Chức năng lãnh đạo trong quản lý: Nêu khái niệm
-> Lãnh đạo là quá trình tác động lên con người để họ thực hiện các công việc, nhằm thực
hiện mục jêu của tổ chức
-> Lãnh đạo là sự dẫn dắt con người tới mục đích chung
- Nội dung của chức năng lãnh đạo:
+ Hiểu rõ con người trong tổ chức: hiểu rõ đặc điểm, hoàn cảnh của con người trong tổ
chức; hiểu rõ nhu cầu, động cơ làm việc của người lao động; hiểu rõ các mối quan hệ của
người lao động; có cách thức tác động vào động cơ và đáp ứng nhu cầu của người lao động.
+ Đưa ra các quyết định lãnh đạo thích hợp (phương pháp lãnh đạo thích hợp)
+ Xây dựng các nhóm làm việc và lãnh đạo nhóm làm việc
+ Tiến hành giao jếp và đàm phán
+ Dự kiến các •nh huống và cách ứng xử
- Trong việc thực hiện chức năng lãnh đạo, nhà quản lý phải nắm bắt nhu cầu, động cơ làm
việc, những đặc điểm cá nhân, năng lực của người lao động và lựa chọn phương pháp lãnh

đạo con người phù hợp. Trong lãnh đạo con người có 3 phương pháp cơ bản:
+ Phương pháp hành chính: là phương pháp tác động trực jếp của cán bộ quản lý lên người
lao động thông qua các quyết định hành chính bắt buộc, quy định rõ trách nhiệm hành
chính của người lao động và buộc người LĐ phải tuân theo.
+ Phương pháp kinh tế: là cách thức tác động gián jếp lên người lao động thông qua các lợi
ích kinh tế (lương, thưởng, phạt,…) để người lao động tự lựa chọn phương án hành động
một cách có hiệu quả nhất.
-> Tìm cách gắn lợi ích của người LĐ với lợi ích của tổ chức
-> Gắn lợi ích của người LĐ với hiệu quả công việc
+ Phương pháp giáo dục: là cách thức tác động vào nhận thức và •nh cảm của con người
trong tổ chức, để con người nhận thức được cái đúng – cái sai ; cái nên làm – ko nên làm,…
để tự giác hành động.
- Việc lựa chọn phương pháp lãnh đạo con người căn cứ trên: khả năng chấp nhận của đối
tượng, phong cách của cán bộ lãnh đạo, nguồn lực của tổ chức,…
=> Như vậy, chức năng lãnh đạo không phải chỉ là ra lệnh và cưỡng bức người lao động
thực hiện mục Dêu, mà phải nắm bắt nhu cầu, động cơ, đặc điểm của người lao động và
vận dụng tổng hợp 3 phương pháp lãnh đạo con người, ở các mức độ khác nhau, tùy đặc
điểm của đối tượng tác động.
* Khi tổ chức hoạt động trong môi trường ít biến động thì không nhất thiết phải lập kế
hoạch: SAI
Giải thích
- Lập kế hoạch là quá trình xác định mục jêu và lựa chọn phương thức để thực hiện các
mục jêu đó. Nói cách khác, Lập kế hoạch là việc định ra những công việc dự định làm trong
thời gian nhất định với cách thức, trình tự và thời hạn jến hành.
Theo quá trình quản lý, lập kế hoạch là chức năng đầu jên của quản lý.
- Không chỉ trong môi trường biến động, mà cả trong môi trường ít biến động, tổ chức vẫn
phải thực hiện việc lập kế hoạch. Vai trò của lập kế hoạch thể hiện:
+ Vai trò định hướng của lập kế hoạch trong quản lý
Vì lập kế hoạch xác định mục jêu cho tổ chức/từng bộ phận của tổ chức
=> Định hướng cho hoạt động của tổ chức và từng bộ phận trong những khoảng thời gian

nhất định, tập trung nguồn lực để thực hiện mục jêu.
VD: Kế hoạch sản xuất tháng/quý/năm => Định hướng cho bộ phận sản xuất trong
từng giai đoạn tháng/quý/năm
Chiến lược sản xuất: => Định hướng trong dài hạn cho bộ phận sản xuất.
+ Vai trò phối hợp các hoạt động, tạo khả năng điều hành tác nghiệp của tổ chức
 Liệt kê các công việc, các hoạt động cần thiết để thực hiện mục jêu
 Sắp xếp một cách khoa học các công việc, phân bổ nguồn lực một cách hợp
lý để thực hiện mục jêu => tránh sự manh mún, lãng phí, kém hiệu quả
 Là căn cứ cho việc điều hành tác nghiệp
+ Lập kế hoạch giúp tổ chức đối phó một cách hiệu quả với những thay đổi trong tổ chức và
ngoài môi trường
 Các hoạt động trong tổ chức và đảm bảo 8nh hướng đích khi thực hiện các
mục jêu theo kế hoạch
 Có thể điều chỉnh kế hoạch khi có những thay đổi từ bên trong và bên ngoài
tổ chức
 VD: Đơn đặt hàng tăng lên: căn cứ trên kế hoạch=> điều chỉnh nguồn lực
thực hiện (Máy móc, thiết bị, nhân công, vốn, )
 Nhân viên xin nghỉ việc đột xuất=>điều chỉnh tăng ca, tuyển thêm LĐ thời vụ,
…
+ Lập kế hoạch là căn cứ cho hoạt động kiểm soát.
Đầu vào Quá trình
thực hiện
Đầu ra
Kiểm soát
* Hệ thống kiểm soát phản hồi đầu ra là hệ thống kiểm soát tối ưu: SAI
Giải thích:
- Kiểm soát: Nêu khái niệm
- Kiểm soát là quá trình xem xét các hoạt động nhằm mục đích làm cho các hoạt động đạt
kết quả tốt hơn, đồng thời kiểm soát giúp phát hiện những sai sót, lệch lạc để có biện pháp
khắc phục, đảm bảo cho các hoạt động thực hiện đúng hướng.

=> phát hiện những sai lệch để điều chỉnh
=> làm cho hoạt động đạt kết quả tốt hơn
- Bản chất của kiểm soát:
+ Kiểm soát là hệ thống phản hồi đầu ra (phản hồi kết quả hoạt động)
+ Kiểm soát là hệ thống phản hồi dự báo (hệ thống kiểm soát lường trước_
- Hệ thống kiểm soát phản hồi đầu ra: Để đánh giá về hoạt động của tổ chức, thực hiện đo
lường, đánh giá và kiểm soát đầu ra của tổ chức đó.
VD: để đánh giá về hoạt động của 1 DN sản xuất, thực hiện kiểm soát và đánh giá chất
lượng sản phẩm của DN đó
- Nhược điểm của hệ thống kiểm soát này: Độ trễ về mặt thời gian là nhược điểm chính của
hệ thống kiểm soát này, thể hiện:
+ Tổn thất đã xảy ra -> gây tốn kém cho tổ chức, đặc biệt là sản xuất quy mô lớn
+ Hệ thống này chỉ có ý nghĩa rút kinh nghiệm cho quá trình sau, ít có tác dụng nâng cao
chất lượng cho quá trình tạo ra sản phẩm
Tóm lại, hệ thống kiểm soát phản hồi đầu ra không phải là hệ thống kiểm soát tối ưu. Hệ
thống kiểm soát tối ưu là hệ thống kiểm soát kết hợp giữa hệ thống kiểm soát phản hồi
đầu ra và hệ thống kiểm soát lường trước. Tức là phải kiểm soát cả đầu vào, quá trình
thực hiện và đầu ra.
Đầu vào Quá trình
thực hiện
Đầu ra
Kiểm soátKiểm soát Kiểm soát
- Do nguồn lực của tổ chức là có hạn, cho nên chỉ kiểm soát các lĩnh vực hoạt động thiết yếu
và điểm kiểm soát thiết yếu; xác định mức độ kiểm soát phù hợp.
* Quy tắc là loại hình kế hoạch xây dựng một lần và sử dụng một lần: SAI
* Chính sách là loại hình kế hoạch xây dựng một lần và sử dụng một lần: SAI
- Quy tắc:là loại hình kế hoạch giải thích rõ việc được làm – không được làm
- Chính sách: là quan điểm, phương hướng, cách thức chung để ra quyết định trong phạm vi
nào đó của tổ chức.
VD: Chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chính

sách tạo động lực
Giải thích
- Lập kế hoạch là quá trình xác định mục jêu và lựa chọn phương thức để thực hiện các
mục jêu đó. Kết quả của quá trình lập kế hoạch là bản kế hoạch.
- Có nhiều cách thức phân loại các kế hoạch trong tổ chức:
+ Theo cấp của kế hoạch: KH chiến lược và kế hoạch tác nghiệp
+ Theo thời gian: KH dài hạn, kế hoạch trung hạn, kế hoạch ngắn hạn
+ Theo hình thức thể hiện: Chiến lược, chính sách, thủ tục, quy tắc, chương trình, ngân quỹ
 Chiến lược: là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, các giải pháp và công cụ để thực
hiện các mục jêu tổng thể của tổ chức
 Chính sách: là quan điểm, phương hướng, cách thức chung để ra quyết định trong
phạm vi nào đó của tổ chức.
 Thủ tục: là hướng dẫn chuỗi hành động theo thời gian. Đó là loại hình kế hoạch thiết
lập phương pháp cần thiết cho việc điều hành hoạt động.
 Quy tắc: là loại hình kế hoạch giải thích rõ việc được làm – không được làm.
 Chương trình: là tổng thể các chính sách, các thủ tục, các quy tắc, các công việc cần
thực hiện, các nguồn lực thực hiện theo không gian và thời gian
 Ngân quỹ: bảng tường trình các kết quả mong muốn bằng con số
- Quy tắc: là loại hình kế hoạch giải thích rõ việc được làm – không được làm.
+ So với thủ tục, quy tắc cũng là loại hình kế hoạch hướng dẫn hành động; nhưng thủ tục là
hướng dẫn chuỗi hành động theo thời gian; còn quy tắc là hướng dẫn hành động không ấn
định trình tự thời gian.
+ So với chính sách, quy tắc là hướng dẫn ra QĐ, chính sách cũng là hướng dẫn ra QĐ,
nhưng chính sách cho phép lựa chọn khi áp dụng, còn quy tắc ko cho phép lựa chọn khi áp
dụng => Chính sách có 8nh linh hoạt cao hơn quy tắc và thủ tục.
+ Trong các loại hình kế hoạch theo hình thức thể hiện: chính sách, thủ tục, quy tắc là loại
hình kế hoạch xây dựng một lần, sử dụng nhiều lần
Còn chiến lược, chương trình, ngân quỹ: là loại hình kế hoạch xây dựng 1 lần, sử dụng một
lần.
* Cần vận dụng tổng hợp các phương pháp lãnh đạo con người: ĐÚNG

Giải thích
- Chức năng lãnh đạo trong quản lý: Lãnh đạo là việc định ra chủ trương, đường lối, mục
đích, 8nh chất, nguyên tắc hoạt động của 1 tổ chức trong các điều kiện môi trường thay đổi.
-> Lãnh đạo là quá trình tác động lên con người để họ thực hiện các công việc, nhằm thực
hiện mục jêu của tổ chức
-> Lãnh đạo là sự dẫn dắt con người tới mục đích chung
- Nội dung cơ bản của chức năng lãnh đạo:
+ Hiểu rõ con người trong tổ chức: hiểu rõ đặc điểm, hoàn cảnh của con người trong tổ
chức; hiểu rõ nhu cầu, động cơ làm việc của người lao động; hiểu rõ các mối quan hệ của
người lao động; có cách thức tác động vào động cơ và đáp ứng nhu cầu của người lao động.
+ Đưa ra các quyết định lãnh đạo thích hợp (phương pháp lãnh đạo thích hợp)
+ Xây dựng các nhóm làm việc và lãnh đạo nhóm làm việc
- Trong việc thực hiện chức năng lãnh đạo, nhà quản lý phải nắm bắt nhu cầu, động cơ làm
việc, những đặc điểm cá nhân, năng lực của người lao động và lựa chọn phương pháp lãnh
đạo con người phù hợp. Trong lãnh đạo con người có 3 phương pháp cơ bản:
+ Phương pháp hành chính: là phương pháp tác động trực jếp của cán bộ quản lý lên người
lao động thông qua các quyết định hành chính bắt buộc, quy định rõ trách nhiệm hành
chính của người lao động và buộc người LĐ phải tuân theo.
-> Phương pháp hành chính có vai trò: xác lập trật tự cho tổ chức, giải quyết vấn đề nhanh
chóng, dứt khoát
+ Phương pháp kinh tế: là cách thức tác động gián jếp lên người lao động thông qua các lợi
ích kinh tế (lương, thưởng, phạt,…) để người lao động tự lựa chọn phương án hành động
một cách có hiệu quả nhất > Gắn lợi ích của người LĐ với hiệu quả công việc
-> Phương pháp kinh tế phát huy cao nhất 8nh chủ động, sáng tạo của người lao động trong
tổ chức vì lợi ích của người LĐ gắn với hiệu quả công việc, họ •m mọi cách tăng NSLĐ
+ Phương pháp giáo dục: là cách thức tác động vào nhận thức và •nh cảm của con người
trong tổ chức, để con người nhận thức được cái đúng – cái sai ; cái nên làm – ko nên làm,…
để tự giác hành động.
-> Phương pháp giáo dục nâng cao 8nh tự giác của người LĐ
- Việc lựa chọn phương pháp lãnh đạo con người căn cứ trên: khả năng chấp nhận của đối

tượng, phong cách của cán bộ lãnh đạo, nguồn lực của tổ chức,…
=>Mỗi phương pháp trên đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Trong việc lãnh
đạo con người, người lãnh đạo phải nắm bắt nhu cầu, động cơ, đặc điểm của người lao
động và vận dụng tổng hợp 3 phương pháp lãnh đạo con người trên, ở các mức độ khác
nhau, tùy đặc điểm của đối tượng tác động. Có những đối tượng phải sử dụng nhiều
phương pháp hành chính, có những đối tượng phải sử dụng nhiều phương pháp động viên,
thuyết phục,…
* Kỹ năng kỹ thuật là quan trọng nhất đối với các nhà quản lý cấp cơ sở trong khi kỹ năng
nhận thức trở nên quan trọng hơn khi các nhà quản lý jến dần lên trên bậc thang quản lý
của tổ chức: ĐÚNG
Giải thích:
+ Trong quản lý tổ chức, theo cấp của quản lý, cán bộ quản lý bao gồm:
- Cán bộ quản lý cấp cao: quyết định chiến lược, chính sách, chỉ đạo mối quan hệ của tổ
chức với môi trường (HĐQT, ban GĐ)
- Cán bộ quản lý cấp trung: chịu trách nhiêm quản lý những bộ phận, phân hệ nhất định của
tổ chức; họ có cán bộ quản lý cấp cao hơn và cán bộ quản lý cấp thấp hơn. Một tổ chức có
thể không có hoặc có nhiều cấp cán bộ quản lý cấp trung.
- Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là người chịu trách nhiêm trước công việc của những người lao
động trực jếp, họ không có cán bộ quản lý cấp thấp hơn
+ Yêu cầu về mặt kỹ năng đối với cán bộ quản lý các cấp:
- Kỹ năng kỹ thuật (technical skill): là kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của mình để thực
hiện công tác quản lý.
- Kỹ năng thực hiện các mối quan hệ con người (human skill): là khả năng làm việc với người
khác, thể hiện ở:1) Khả năng đánh giá con người, 2) Có khả năng giao jếp, đàm phán, 3) Có
khả năng giải quyết các mâu thuẫn tập thể,…
- Kỹ năng nhận thức (conceptual skill) là khả năng phân 8ch, phát hiện và giải quyết các vấn
đề phức tạp trong tổ chức. Có khả năng dự đoán những thuận lợi, khó khăn, khả năng đối
mặt với những khó khăn,…
+ Do 3 cấp cán bộ quản lý có những trách nhiệm khác nhau, có đặc thù công việc khác nhau
trong tổ chức nên yêu cầu về mặt kỹ năng đối với từng cấp của cán bộ quản lý. Cụ thể:

- Cán bộ quản lý cấp cơ sở: với đặc thù là quản lý trực jếp người lao động trong 1 bộ phận
chuyên môn nên kỹ năng cần thiết nhất là kỹ năng kỹ thuật. Họ cần ít kỹ năng nhận thức.
- Cán bộ quản lý cấp cao: với đặc thù là chịu trách nhiệm xây dựng đường lối, chiến lược của
tổ chức, chịu trách nhiệm cao nhất về mọi hoạt động trong tổ chức nên kỹ năng cần thiết
nhất là kỹ năng nhận thức, giải quyết những vấn đề phức tạp, khả năng dự báo trước thuận
lợi và khó khăn, khả năng đương đầu với thách thức và dẫn dắt tổ chức vượt qua các khó
khăn.
=>Kỹ năng kỹ thuật là quan trọng nhất đối với các nhà quản lý cấp cơ sở trong khi kỹ năng
nhận thức trở nên quan trọng hơn khi các nhà quản lý Dến dần lên trên bậc thang quản lý
của tổ chức. Điều này được thể hiện ở sơ đồ:
%
công việc
Cấp cao Cấp trung Cấp cơ sở
Kỹ năng kỹ thuật
Kỹ năng làm việc với con người
Kỹ năng nhận thức
Mối quan hệ giữa cấp cán bộ quản lý với kỹ năng quản lý
* Các nhà quản lý ở các cấp khác nhau cần các kỹ năng quản lý khác nhau: ĐÚNG
Giải thích
+ Trong quản lý tổ chức, theo cấp của quản lý, cán bộ quản lý bao gồm:
- Cán bộ quản lý cấp cao: quyết định chiến lược, chính sách, chỉ đạo mối quan hệ của tổ
chức với môi trường (HĐQT, ban GĐ)
- Cán bộ quản lý cấp trung: chịu trách nhiêm quản lý những bộ phận, phân hệ nhất định của
tổ chức; họ có cán bộ quản lý cấp cao hơn và cán bộ quản lý cấp thấp hơn. Một tổ chức có
thể không có hoặc có nhiều cấp cán bộ quản lý cấp trung.
- Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là người chịu trách nhiêm trước công việc của những người lao
động trực jếp, họ không có cán bộ quản lý cấp thấp hơn
+ Yêu cầu về mặt kỹ năng đối với cán bộ quản lý các cấp:
- Kỹ năng kỹ thuật (technical skill): là kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của mình để thực
hiện công tác quản lý.

- Kỹ năng thực hiện các mối quan hệ con người (human skill): là khả năng làm việc với người
khác, thể hiện ở:1) Khả năng đánh giá con người, 2) Có khả năng giao jếp, đàm phán, 3) Có
khả năng giải quyết các mâu thuẫn tập thể,…
- Kỹ năng nhận thức (conceptual skill) là khả năng phân 8ch, phát hiện và giải quyết các vấn
đề phức tạp trong tổ chức. Có khả năng dự đoán những thuận lợi, khó khăn, khả năng đối
mặt với những khó khăn,…
+ Do 3 cấp cán bộ quản lý có những trách nhiệm khác nhau, có đặc thù công việc khác nhau
trong tổ chức nên yêu cầu về mặt kỹ năng đối với từng cấp của cán bộ quản lý. Cụ thể:
- Cán bộ quản lý cấp cơ sở: với đặc thù là quản lý trực jếp người lao động trong 1 bộ phận
chuyên môn nên kỹ năng cần thiết nhất là kỹ năng kỹ thuật, sau đó là kỹ năng con người.
Họ cần ít kỹ năng nhận thức.
- Cán bộ quản lý cấp cao: Ngược lại với cán bộ quản lý cấp cơ sở, với đặc thù là chịu trách
nhiệm xây dựng đường lối, chiến lược của tổ chức, chịu trách nhiệm cao nhất về mọi hoạt
động trong tổ chức nên kỹ năng cần thiết nhất là kỹ năng nhận thức, giải quyết những vấn
đề phức tạp, khả năng dự báo trước thuận lợi và khó khăn, khả năng đương đầu với thách
thức và dẫn dắt tổ chức vượt qua các khó khăn. Sau đó là kỹ năng con người. Họ cần ít kỹ
năng kỹ thuật vì họ ít phải đi sâu về chuyên môn nghiệp vụ.
- Cán bộ quản lý cấp trung: họ cần nhiều nhất kỹ năng con người. Còn kỹ năng kỹ thuật và
kỹ năng nhận thức ở mức độ thấp hơn.
=> Tóm lại, các nhà quản lý ở các cấp khác nhau cần các kỹ năng quản lý khác nhau, thể hiện
ở sơ đồ:
+ Sơ đồ tầm quan trọng của các kỹ năng quản lý theo cấp quản lý.
* Kỹ năng quan trọng nhất đối với nhà quản lý cấp cao là kỹ năng kỹ thuật. SAI
Giải thích:
+ Trong quản lý tổ chức, theo cấp của quản lý, cán bộ quản lý bao gồm:
- Cán bộ quản lý cấp cao: quyết định chiến lược, chính sách, chỉ đạo mối quan hệ của tổ
chức với môi trường (HĐQT, ban GĐ)
- Cán bộ quản lý cấp trung: chịu trách nhiêm quản lý những bộ phận, phân hệ nhất định của
tổ chức; họ có cán bộ quản lý cấp cao hơn và cán bộ quản lý cấp thấp hơn. Một tổ chức có
thể không có hoặc có nhiều cấp cán bộ quản lý cấp trung.

- Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là người chịu trách nhiêm trước công việc của những người lao
động trực jếp, họ không có cán bộ quản lý cấp thấp hơn
+ Yêu cầu về mặt kỹ năng đối với cán bộ quản lý các cấp:
- Kỹ năng kỹ thuật (technical skill): là kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của mình để thực
hiện công tác quản lý.
- Kỹ năng thực hiện các mối quan hệ con người (human skill): là khả năng làm việc với người
khác, thể hiện ở:1) Khả năng đánh giá con người, 2) Có khả năng giao jếp, đàm phán, 3) Có
khả năng giải quyết các mâu thuẫn tập thể,…
- Kỹ năng nhận thức (conceptual skill) là khả năng phân 8ch, phát hiện và giải quyết các vấn
đề phức tạp trong tổ chức. Có khả năng dự đoán những thuận lợi, khó khăn, khả năng đối
mặt với những khó khăn,…
+ Do 3 cấp cán bộ quản lý có những trách nhiệm khác nhau, có đặc thù công việc khác nhau
trong tổ chức nên yêu cầu về mặt kỹ năng đối với từng cấp của cán bộ quản lý. Cụ thể:
- Cán bộ quản lý cấp cơ sở: với đặc thù là quản lý trực jếp người lao động trong 1 bộ phận
chuyên môn nên kỹ năng cần thiết nhất là kỹ năng kỹ thuật. Họ cần ít kỹ năng nhận thức.
- Cán bộ quản lý cấp cao: với đặc thù là chịu trách nhiệm xây dựng đường lối, chiến lược của
tổ chức, chịu trách nhiệm cao nhất về mọi hoạt động trong tổ chức nên kỹ năng cần thiết
nhất là kỹ năng nhận thức, giải quyết những vấn đề phức tạp, khả năng dự báo trước thuận
lợi và khó khăn, khả năng đương đầu với thách thức và dẫn dắt tổ chức vượt qua các khó
khăn.
- Cán bộ quản lý cấp trung: họ cần nhiều nhất kỹ năng con người. Còn kỹ năng kỹ thuật và
kỹ năng nhận thức ở mức độ thấp hơn.
=> Kỹ năng cần thiết nhất đối với nhà quản lý cấp cao là kỹ năng nhận thức, trong khi kỹ
năng cần thiết nhất đối với nhà quản lý cấp cơ sở. Thể hiện trong sơ đồ:
+ Sơ đồ tầm quan trọng của các kỹ năng quản lý theo cấp quản lý.
* Tính chất công việc cần quản lý không ảnh hưởng đến tầm quản lý. SAI
Giải thích:
- Tầm quản lý (tầm kiểm soát) của 1 cán bộ quản lý hoặc của 1 bộ phận trong cơ cấu tổ chức
được hiểu là: số lượng các đầu mối hoặc số lượng các cấp dưới mà cán bộ quản lý (hoặc bộ
phận) trực jếp chịu trách nhiệm và kiểm soát hiệu quả.

- Rất khó xác định chính xác tầm quản lý (tầm kiểm soát) vì tầm kiểm soát phụ thuộc vào rất
nhiều các yếu tố, và ko có công thức nào để 8nh chính xác tầm quản lý (tầm kiểm soát) của
1 cán bộ quản lý trong cơ cấu tổ chức. Tầm quản lý (tầm kiểm soát) phụ thuộc vào các yếu
tố cơ bản:
+ Trình độ chuyên môn, trình độ quản lý của cán bộ quản lý
+ Kinh nghiệm về chuyên môn và quản lý của cán bộ quản lý
+ Phương jện và nguồn lực dành cho cán bộ quản lý
+ Tính chất phức tạp của hoạt động quản lý và 8nh chất phức tạp của đối tượng quản lý.
- Như vậy, 8nh chất công việc có ảnh hưởng đến tầm quản lý của một cán bộ quản lý.
- VD:
+ Trong tổ chức mà 8nh chất công việc đơn giản -> nhà quản lý có thể quản lý được nhiều
đầu mối, nhiều nhân viên hơn; VD: Tầm quản lý là 50
+ Ngược lại, 8nh chất công việc phức tạp -> nhà quản lý có thể quản lý được ít đầu mối, ít
nhân viên hơn; VD: khi đó tầm quản lý chỉ là 20.
Nói cách khác, tầm quản lý có quan hệ nghịch với Vnh chất phức tạp của hoạt động quản lý
* Có quyền lực là đủ để lãnh đạo con người: SAI
Giải thích
- Chức năng lãnh đạo trong quản lý: Lãnh đạo là việc định ra chủ trương, đường lối, mục
đích, 8nh chất, nguyên tắc hoạt động của 1 tổ chức trong các điều kiện môi trường thay đổi.
-> Lãnh đạo là quá trình tác động lên con người để họ thực hiện các công việc, nhằm thực
hiện mục jêu của tổ chức
-> Lãnh đạo là sự dẫn dắt con người tới mục đích chung
- Nội dung của chức năng lãnh đạo:
+ Hiểu rõ con người trong tổ chức: hiểu rõ đặc điểm, hoàn cảnh của con người trong tổ
chức; hiểu rõ nhu cầu, động cơ làm việc của người lao động; hiểu rõ các mối quan hệ của
người lao động; có cách thức tác động vào động cơ và đáp ứng nhu cầu của người lao động.
+ Đưa ra các quyết định lãnh đạo thích hợp (phương pháp lãnh đạo thích hợp)
+ Xây dựng các nhóm làm việc và lãnh đạo nhóm làm việc
+ Tiến hành giao jếp và đàm phán
+ Dự kiến các •nh huống và cách ứng xử

- Vì vậy, để lãnh đạo con người, nhà lãnh đạo phải có:
+ Quyền lực tổ chức (do vị trí mang lại);
+ Uy 8n và Phẩm chất cá nhân: năng lực chuyên môn, kinh nghiệm quản lý, những thành
công trong quá khứ, uy 8n cá nhân, đạo đức lối sống, mối quan hệ cá nhân và gia đình, jền
bạc…
+ Nắm bắt nhu cầu, động cơ, các đặc điểm của người lao động, từ đó lựa chọn phương
pháp tác động lên con người hiệu quả (vận dụng tổng hợp 3 phương pháp lãnh đạo:
phương pháp hành chính, phương pháp kinh tế, phương pháp giáo dục ở các mức độ khác
nhau, tùy từng đối tượng)
+ Nắm được chiến lược và cơ cấu tổ chức
VD: người lãnh đạo có quyền lực, nhưng ko có uy 8n cá nhân, ko hiểu biết nhu cầu, động cơ
làm việc của người lao động thường sử dụng nhiều mệnh lệnh hành chính để bắt buộc cấp
dưới thực hiện, ko sử dụng hiệu quả phương pháp kinh tế (gắn lợi ích với hiệu quả công
việc) và phương pháp giáo dục (động viên, thuyết phục, khích lệ người lao động)
* Mô hình các lực lượng thị trường được sử dụng để nghiên cứu và dự báo môi trường bên
trong của tổ chức: SAI
Giải thích:
- Để XD chiến lược cấp tổ chức
- Xem xét khả năng cạnh trạnh của tổ chức trong môi trường hoạt động của nó:
+ Nguồn kỹ thuật và kinh tế của tổ chức
+ 5 lực lượng thuộc môi trường
=>Phân 8ch từng lĩnh vực hoạt động của tổ chức
- Dùng để phân 8ch cho từng ngành (lĩnh vực) của tổ chức, vì sự cạnh tranh của tổ chức
trong từng ngành diễn ra tương tự nhau
- Áp lực cạnh tranh của 1 ngành (lĩnh vực) trong môi trường của nó phụ thuộc 5 yếu tố cơ
bản
+ Mối đe dọa từ các đối thủ cạnh tranh mới
+ Mối đe dọa từ các SP/DV thay thế
+ Vị thế (khả năng thương lượng) của nhà cung cấp: ngành đó có nhiều hay ít nhà cung cấp
+ Vị thế (khả năng thương lượng) của khách hàng: ngành đó có nhiều hay ít khách hàng

+ Tính khốc liệt trong cạnh tranh giữa các đối thủ: các đối thủ cạnh tranh cạnh tranh khốc
liệt hay thương lượng với nhau?
VD: Ngành vận tải taxi, vận tải hàng hóa
=> Như vậy, mô hình 5 lực lượng của Porter là công cụ để hình thành chiến lược cấp tổ chức
bằng cách phân 8ch nguồn kinh tế-kỹ thuật của tổ chức và 5 lực lượng thuộc môi trường
bên ngoài => Kết luận trên là sai.
Tính khốc liệt trong cạnh tranh giữa các đối thủ
Mối đe dọa từ các đối thủ mới
Khả năng thương lượng của nhà cung cấp
Khả năng thương lượng của khách hàng
Mối đe dọa từ các SP/DV thay thế
* Ưu điểm của cơ cấu tổ chức ma trận là phát triển kỹ năng quản lý tổng hợp: SAI
Giải thích
- Cơ cấu tổ chức ma trận là cơ cấu tổ chức theo bộ phận. Đó là sự kết hợp của hai hay nhiều
mô hình tổ chức khác nhau. Cơ cấu tổ chức ma trận có dạng:
Giám đốc
T.P
Markejng
T.P
Nhân sự
T.P
Điện tử
T.P
Phần mềm
Nhân viên n
Nhân viên 2
Nhân viên 1
T.P
Thiết kế SP
Nhân viên 1 Nhân viên 1

Nhân viên 2Nhân viên 2
Nhân viên nNhân viên n
Chủ nhiệm DA 1
Chủ nhiệm DA 2
- Ưu điểm:
+ Tận dụng được nguồn lực ở các bộ phận khác nhau với chuyên môn khác nhau, kết hợp
được năng lực quản lý của chuyên gia.
+ Hướng hoạt động theo kết quả cuối cùng và tập trung nguồn lực vào khâu xung yếu.
+ Thích nghi tốt với sự thay đổi của môi trường (hết DA1->DA2->DA3,…)
- Nhược điểm:
+ Song trùng lãnh đạo
+ Quyền hạn, trách nhiệm có thể trùng lắp, xung đột.
+ Cơ cấu phức tạp, không bền vững
- Như vậy, ưu điểm của cơ cấu ma trận không phải là phát triển kỹ năng quản lý tổng
hợp. Đó là ưu điểm của cơ cấu tổ chức theo sản phẩm, hoặc cơ cấu tổ chức theo địa dư.
Ưu điểm lớn nhất của cơ cấu ma trận là kết hợp được chuyên gia ở nhiều lĩnh vực khác
nhau cho 1 mục @êu nhất định. Nhưng nhược điểm lớn nhất của cơ cấu ma trận là hiện
tượng song trùng lãnh đạo, tức là 1 nhân viên chịu sự điều hành và kiểm soát của nhiều
cán bộ quản lý khác nhau.
VD: trong sơ đồ cơ cấu tổ chức trên, để thực hiện dự án 1, có thể kết hợp chuyên gia ở
phòng điện tử, phòng phần mềm và phòng thiết kế sản phẩm.
Nhược điểm: nhân viên 1 ở phòng điện tử vừa chịu sự quản lý của Trưởng phòng điện tử,
vừa chịu sự quản lý của chủ nhiệm dự án 1 => quyền hạn, trách nhiệm chồng chéo, có thể
xung đột
* Chức năng kiểm soát là ít quan trọng nhất trong quá trình quản lý: SAI
Giải thích:
- Quá trình quản lý gồm 4 chức năng:
+ Lập kế hoạch: xác định mục jêu và phương thức đạt được m.jêu
+ Tổ chức: xây dựng hình thái cơ cấu và nhân sự, sắp xếp và phân bổ nguồn lực cong người
+ Lãnh đạo: thúc đẩy và tạo động lực cho các thành viên làm việc có hiệu quả để đạt được

m.jêu của tổ chức
+ Kiểm soát: đo lường, đánh giá, giám sát và điều chỉnh các hoạt động
- Mỗi chức năng có tầm quan trọng khác nhau để hình thành nên quá trình quản lý nên
không thể nói chức năng kiểm soát là ít quan trọng nhất.
- Kiểm soát: là quá trình xem xét các hoạt động nhằm mục đích làm cho các hoạt động đạt
kết quả tốt hơn, đồng thời kiểm soát giúp phát hiện những sai sót, lệch lạc để có biện pháp
khắc phục, đảm bảo cho các hoạt động thực hiện đúng hướng.
Như vậy, kiểm soát có 2 mục đích: 1) làm cho hoạt động đạt kết quả tốt hơn,
2) phát hiện những sai lệch để điều chỉnh
- Vai trò của kiểm soát thể hiện:
+ Kiểm soát có vai trò thúc đẩy hoạt động, tăng 8nh tự giác, tăng hiệu quả hoạt động của
đối tượng kiểm soát; là nhu cầu cơ bản nhằm hoàn thiện các quyết định trong quản lý.
VD: trong DN, do có hoạt động kiểm soát mà các đối tượng bị kiểm soát sẽ tự giác làm việc,
và nâng cao chất lượng công việc hơn
+ Kiểm soát nhằm đảm bảo cho các kế hoạch được thực hiện với hiệu quả cao: kiểm soát
cho phép phát hiện và sửa chữa các sai lầm một cách kịp thời.
VD: Kiểm soát jến độ của kế hoạch sản xuất trong DN: để kế hoạch sản xuất tháng hoàn
thành đúng jến độ, cứ 1 tuần cán bộ quản lý kiểm soát jến độ, nếu thấy chậm jến độ có
thể tăng máy móc thiết bị, hoặc tăng nhân công…
+ Kiểm soát đảm bảo thực thi quyền lực quản lý của các nhà quản lý tổ chức, giám sát sự
hoạt động của đối tượng quản lý
+ Kiểm soát giúp nhà quản lý theo sát và đối phó kịp thời với những thay đổi của môi
trường:
VD: sự thay đổi nhu cầu của khách hàng, đối thủ cạnh tranh, chính sách của Nhà nước,… để
DN có thể chủ động ứng phó
+ Kiểm soát tạo jền đề cho sự hoàn thiện và đổi mới trong quản lý tổ chức.
Tóm lại, kiểm soát là 1 chức năng của quản lý, nó được thực hiện trong tất cả các chức năng
quản lý: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo. Nó là 1 chức năng quan trọng để hoạt động quản
lý đạt được mục Dêu một cách hiệu quả.
* Quan điểm đúng đắn nhất để xác định mục jêu của tổ chức là xuất phát từ nguồn lực và

jềm năng của tổ chức: SAI
Giải thích
- Mục jêu của tổ chức: là trạng thái mong đợi, cần có và có thể có của tổ chức sau một
khoảng thời gian nhất định.
+ Cần phải có: xuất phát từ đòi hỏi của hệ thống và môi trường.
+ Có thể có: xuất phát từ nguồn lực và jềm năng của hệ thống, các ràng buộc của môi
trường.
=> Như vậy quan điểm đúng đắn nhất để xác định mục jêu của tổ chức là xuất phát từ cái
cần phải có và cái có thể có của tổ chức
- Cụ thể: để xác định mục jêu của tổ chức phải phân 8ch cả các yếu tố bên trong và bên
ngoài của tổ chức (ma trận SWOT)
+ Phân 8ch bên trong: Phân 8ch điểm mạnh (Strengths) và điểm yếu (weaknesses) trên các
yếu tố: tài chính, công nghệ, trình độ quản lý, tay nghề người LĐ, uy 8n-thương hiệu, văn
hóa tổ chức,…
+ Phân 8ch bên ngoài: Phân 8ch những cơ hội (Opportunijes) và đe dọa (threats) từ môi
trường bên ngoài trên các yếu tố:
 Tăng trưởng/suy thoái của nền kinh tế
 Sự thay đổi các chính sách: VD: gia nhập WTO, c/sách LS, tỷ giá; quy định về
lương tối thiểu; quy định điều kiện làm việc,…
 Sự thay đổi (lớn mạnh/phá sản) của các đối thủ cạnh tranh chính
- Tóm lại, việc xác định mục Dêu của tổ chức không chỉ dựa vào nguồn lực và Dềm năng của
tổ chức, mà còn phải dựa vào phân Vch những yếu tố thuộc môi trường của tổ chức (những
cơ hội và thách thức từ môi trường)
- Ví dụ về phân 2ch SWOT trong 1 tổ chức cụ thể
* Nếu nhân viên hài lòng với điều kiện làm việc, họ sẽ làm việc tốt hơn và cung cấp dịch vụ
tốt hơn cho khách hàng: CHƯA ĐỦ
Giải thích
- Để nhân viên làm việc tốt hơn có rất nhiều yếu tố:
+ Lương
+ Thưởng, phụ cấp,

+ BHXH, BHYT
+ Điều kiện làm việc (CSVC, phương jện làm việc), bầu không khí làm việc, mối quan hệ với
đồng nghiệp
+ Cơ hội thăng jến về chuyên môn, về địa vị trong tổ chức
+ Những quan tâm về đời sống jnh thần: quan tâm tới gia đình, tổ chức giao lưu, văn nghệ,
thể thảo
+ Định hướng của tổ chức, phong cách lãnh đạo…
- Như vậy, điều kiện làm việc chỉ là 1 trong các yếu tố để nhân viên làm việc tốt hơn. Nếu
như họ hài lòng về điều kiện làm việc, nhưng các yếu tổ khác như: jền lương, cơ hội thăng
jến, ko được đảm bảo thì chưa chắc họ đã làm việc tốt hơn
- Theo lý thuyết về động cơ của Herzberg, người lao động làm việc vì 2 nhóm yếu tố:
+ Nhóm yếu tố duy trì: đây là nhóm các yếu tố định lượng (lương, thưởng, điều kiện làm
việc) và là các yếu tố nhất thiết phải có, nếu không sẽ phát sinh sự bất bình.
+ Nhóm yếu tố thúc đẩy: đây là nhóm các yếu tố định 8nh (8nh trách nhiệm, cơ hội thăng
jến, địa vị, sự thành đạt…).
Như vậy, thậm chí theo lý thuyết này, điều kiện làm việc chỉ là yêu cầu bắt buộc phải có, nếu
không sẽ phát sinh sự bất bình trong người lao động, chứ điều kiện làm việc ko được coi là
yếu tố tạo ra động lực làm việc.
* Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và thích ứng với môi trường, hầu hết các tổ chức
ngày nay hạn chế việc ủy quyền cho các cấp quản lý thấp hơn: SAI
Giải thích
- Quyền hạn là mức độ độc lập trong ra quyết định. Trong cơ cấu tổ chức có các xu hướng
phân bổ quyền hạn:
+ Tập trung: là phương thức tổ chức trong đó mọi quyền ra QĐ được tập trung vào cấp
quản lý cao nhất của tổ chức.
+ Phân quyền: là xu hướng phân tán quyền ra QĐ cho những cấp quản lý thấp hơn, là tất
yếu khi quy mô tổ chức tăng lên.
+ Ủy quyền: là hành vi cấp trên trao cho cấp dưới một số quyền hạn để họ nhân danh mình
thực hiện => chế độ trách nhiệm kép.
- Mức độ phân quyền lớn khi:

+ Tỷ trọng lớn các quyết định được thực hiện ở cấp quản lý thấp
+ Các QĐ được đưa ra ở cấp quản lý thấp có vai trò quan trọng, phạm vi ảnh hưởng lớn.
+ Tính độc lập trong quá trình RQĐ ở cấp quản lý thấp trong tổ chức (ko fải xin ý kiến cấp
trên)
- Nhược điểm của tập trung cao:
+ Cán bộ quản lý cấp cao bị sa lầy vào các QĐ tác nghiệp, giảm chất lượng các QĐ chiến lược
+ Ko thu hút cấp quản lý thấp hơn vào quá trình RQĐ -> giảm sự sáng tạo, sự quan tâm và
ủng hộ của cấp quản lý thấp hơn đối với các QĐ quản lý
VD: Quản lý cấp cao QĐ các phương án sản xuất, vật tư
 Cho nên, khi quy mô của tổ chức tăng lên, hoặc muốn đáp ứng tốt các nhu cầu của
khách hàng và thích ứng với môi trường, phân quyền và ủy quyền là xu hướng tất
yếu.
 Nhận định trên phải chuyển thành: Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và thích
ứng với môi trường, hầu hết các tổ chức ngày nay Tăng cường việc ủy quyền cho
các cấp quản lý thấp hơn