BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI



NGUYỄN THỊ MAI




HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA QUỐC TẾ




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH



Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05

Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM THỊ MINH NGUYỆT



HÀ NỘI - 2012
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

i

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan, ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi trong những
năm học tập. Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa
ñược sử dụng ñể bảo vệ cho một học vị nào.
Tôi xin cam ñoan mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện luận văn này ñã ñược cảm
ơn sâu sắc và các thông tin trích dẫn trong luận văn ñều ñược ghi rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 06 tháng 12 năm 2012
Tác giả luận văn



Nguyễn Thị Mai














Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


ii

LỜI CẢM ƠN


ðể hoàn thành luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình, ngoài sự nỗ
lực cố gắng của bản thân, tôi ñã nhận ñược sự giúp ñỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân
và tập thể, các cơ quan trong và ngoài trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội.
Nhân dịp này, tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới TS. Phạm Thị Minh Nguyệt
ñã trực tiếp hướng dẫn và giúp ñỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong Ban Giám Hiệu trường,
Viện ðào tạo Sau ñại học, Khoa Kế toán - Quản trị kinh doanh và tập thể các thầy,
cô giáo trực tiếp giảng dạy, gúp ñỡ tôi về thời gian cũng như kiến thức trong những
năm học tập, thực hiện ñề tài tại trường.
Tôi cũng xin thành cảm ơn Ban Lãnh ñạo Công ty cổ phần sữa Quốc tế, các
Phòng ban của Công ty và các bạn ñồng nghiệp ñã tạo ñiều kiện gúp ñỡ tôi trong
thời gian học tập, thu thập tài liệu, số liệu, thông tin cần thiết và tổ chức các cuộc
ñiều tra ñể thực hiện tốt ñề tài của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, các học viên lớp cao học Quản trị kinh
doanh K19B ñã giúp ñỡ, chia sẻ những khó khăn cùng tôi trong những năm qua.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn ñến thân nhân trong gia ñình ñã luôn tạo ñiều
kiện giúp ñỡ tôi về mặt vật chất, ñộng viên về mặt tinh thần trong thời gian học tập
và hoàn thành luận văn thạc sỹ khoa học này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 06 tháng 12 năm 2012
Tác giả luận văn




Nguyễn Thị Mai


Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

iii

MỤC LỤC

Trang
LỜI CAM ðOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG vii
DANH MỤC SƠ ðỒ viii

1. MỞ ðẦU 1
1.1. Tính cấp thiết của ñề tài 1
1.2. Mục tiêu Nghiên cứu 2
1.2.1 Mục tiêu chung 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
1.3.1 ðối tượng nghiên cứu 2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 2
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 3
2.1 Một số vấn ñề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực 3
2.1.1 Các khái niệm 3
2.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nhân lực 6
2.1.3 Vai trò của quản trị nhân lực 7

2.1.4 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực 8
2.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực 28
2.2 Cơ sở thực tiễn 32
2.2.1 Một số kinh nghiệm trong quản trị nhân lực của một số nước trên thế giới 32
2.2.2 Các công trình nghiên cứu có liên quan 37
3. ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38
3.1 ðặc ñiểm ñịa bàn nghiên cứu 38
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

iv

3.1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty cổ phần sữa Quốc tế 38
3.1.2 Tình hình lao ñộng của công ty 41
3.1.3 Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty 45
3.1.4 Tình hình hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của Công ty: 47
3.2 Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong ñề tài 49
3.2.1 Chọn ñịa ñiểm nghiên cứu 49
3.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 49
3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 50
3.2.4 Phương pháp phân tích 50
3.2.5 Một số chỉ tiêu ñánh giá hiệu quả của quản trị nhân lực dùng trong nghiên cứu 50
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 52
4.1. Thực trạng về công tác quản trị nhân lực của Công ty cổ phấn sữa Quốc tế 52
4.1.1 Tình hình chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty 52
4.1.2 Tình hình hoạch ñịnh nhân lực của Công ty 54
4.1.3 Tình hình phân tích công việc của công ty 55
4.1.4 Tình hình tuyển dụng nhân lực của Công ty 56
4.1.5 Tình hình ñào tạo nhân lực của Công ty 60
4.1.6 Tình hình phân bổ nhân lực của Công ty 67
4.1.7 Tình hình bố trí, sắp xếp nhân lực của công ty 73

4.1.8 Chính sách duy trì nguồn lực 77
4.2 ðánh giá về công tác quản trị nhân lực của công ty 87
4.2.1 ðánh giá chung 87
4.2.2 Hiệu quả trong công tác quản trị nhân lực của công ty 91
4.3 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty CP sữa Quốc tế 94
4.3.1 Hoàn thiện công tác hoạch ñịnh nhân lực của công ty 94
4.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 98
4.3.3 Hoàn thiện công tác ñào tạo 100
4.3.4 Hoàn thiện công tác bố trí, sắp xếp sử dụng lao ñông 106
4.3.5 Hoàn thiện công tác duy trì nhân lực trong công ty 109
4.3.6 Ứng dụng tin học ñể hoàn thiện công tác quản trị nhân lực 112
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

v

5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 114
5.1 Kết luận 114
5.2 Kiến nghị 115
5.2.1 Kiến nghị với Cơ quan Nhà nước 115
5.2.2 Kiến nghị với Công ty cổ phần sữa Quốc tế 115
TÀI LIỆU THAM KHẢO 116
PHỤ LỤC 118














Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT


CBCNV Cán bộ công nhân viên
QTNL Quản trị nhân lực
SXKD Sản xuất kinh doanh
CNTP Công nghệ thực phẩm
TSCð Tài sản cố ñịnh
CNKT Công nhân kỹ thuật
LðPT Lao ñộng phổ thông
LðGT Lao dộng gián tiếp
LðTT Lao ñộng trực tiếp
ATLð An toàn lao ñộng
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tê
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
BHLð Bảo hộ lao ñộng
TBA Ký hiệu thiết bị máy rót
BH Bán hàng
DV Dịch vụ
DN Doanh nghiệp

KH Kế hoạch
HC Hiện có
TH Thực hiện
CC Cơ cấu
QA Kiểm soát chất lượng
BQ Bình quân
PXCN Phân xưởng Công nghệ
PXCð Phân xưởng Cơ ñiện
DVKD Dịch vụ khách hàng
KHVT Kế hoạch vật tư
HCQT Hành chính quản trị
KTQA Kỹ thuật - quản lý chất lượng
KTCð Kỹ thuật cơ ñiện
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

vii

DANH MỤC BẢNG


STT Tên bảng Trang


Bảng 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực 19
Bảng 3.1 Tình hình Lao ñộng của công ty qua 3 năm 2009 - 2011 43
Bảng 3.2 Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty qua 3 năm 2009 - 2011 46
Bảng 3.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2009 - 2011 48
Bảng 3.4 Bảng phân bổ số mẫu ñiều tra 50
Bảng 4.1 Tình hình hoạch ñịnh nhân lực của công ty qua 3 năm 2009 - 2011 55
Bảng 4.2 Tình hình tuyển dụng lao ñộng của công ty qua 3 năm 2009 - 2011 59

Bảng 4.3 Kết quả khảo sát ý kiến ñánh giá về công tác ñào tạo của công ty 62
Bảng 4.4 Tình hình ñào tạo lao ñộng của công ty qua 3 năm 2009 - 2011 64
Bảng 4.5 Kinh phí ñào tạo của công ty qua 3 năm 2009 - 2011 65
Bảng 4.6 Tình hình phân bổ lao ñộng theo Phòng ban của công ty qua 3 năm
2009 – 2011 68
Bảng 4.7 Phân bổ trình ñộ lao ñộng tại các phòng ban thuộc khối công ty qua 3
năm 2009 – 2011 70
Bảng 4.8 Phân bổ lao ñộng theo trình ñộ của khối Nhà máy qua 3 năm 2009 – 2011 72
Bảng 4.9 Bố trí nhân lực ñúng chuyên môn theo phòng ban của công ty qua 3
năm 2009 – 2011 75
Bảng 4.10 Ý kiến ñánh giá về công tác bố trí và sắp xếp nhân lực của công ty 76
Bảng 4.11 Phụ cấp Thâm niên công tác của công ty 79
Bảng 4.12 Ý kiến ñánh giá về hình thức trả lương, thưởng của công ty 81
Bảng 4.13 Tình hình phân phối tiền lương và thu nhập của công ty qua 3 năm
2009 - 2011 83
Bảng 4.14 Chính sách ñãi ngộ cho người lao ñộng của công ty qua 3 năm 2009 -
2011 86
Bảng 4.15 Ý kiến của người lao ñộng ñánh giá về chính sách ñãi ngộ của công ty 87
Bảng 4.16 Ý kiến ñánh giá của chuyên gia về công tác QTNL của công ty 91
Bảng 4.17 Một số chỉ tiêu ñánh giá hiệu quả của QTNL của công ty qua 3 năm 93
Bảng 4.18 Quy trình hoạch ñịnh nhân lực 94
Bảng 4.19 Kế hoạch nhân lực cho công ty giai ñoạn năm 2013 – năm 2020 97
Bảng 4.20 Bảng hướng dẫn cách tính ñiểm năng lực 103
Bảng 4.21 Xác ñịnh khe hở năng lực cho vị trí cán bộ quản lý của công ty 104

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

viii

DANH MỤC SƠ ðỒ


STT Tên sơ ñồ Trang


Sơ ñố 2.1 Quy trình hoạch ñịnh nhân lực 11
Sơ ñồ 2.2 Phân tích công việc 13
Sơ ñồ 2.3 Trình tự xây dựng chương trình ñào tạo và phát triển 25
Sơ ñồ 3.1 Sơ ñồ bộ máy tổ chức của công ty cổ phần sữa quốc tế 40
Sơ ñồ 4.1 Sơ ñồ quy trình tuyển dụng nhân lực 98
Sơ ñồ 4.2 Sơ ñồ quy trình ñào tạo nhân lực 100

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

1

1. MỞ ðẦU

1.1. Tính cấp thiết của ñề tài
Trong bất kể một tổ chức nào mọi sự hình thành và phát triển ñều cần ñến
con người. Con người là nhân tố chủ yếu tạo ra của cải vật chất, lợi nhuận, lợi thế
cạnh tranh cho xã hội và là nhân tố quan trọng ñó là nhân lực. Nhân lực trở thành
một tài sản quý có giá trị và quyết ñịnh ñến mọi sự thành bại của tổ chức.
Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất - kinh doanh như vốn,
công nghệ, thiết bị, vật tư… thì con người ñược xem là yếu tố quyết ñịnh nhất. Các
lý thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay ñều khẳng ñịnh quản trị nhân lực là chức
năng cốt lõi của tiến trình quản trị chung. Hơn nữa, trong các doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay chưa có ưu thế về tài chính và công nghệ thì công tác quản trị nhân
lực càng trở lên quan trọng, làm tốt công tác này các doanh nghiệp sẽ có cơ hội tiếp
thu ñược tiến bộ của khoa học công nghệ, cũng như tiếp cận ñược nguồn vốn trên
thế giới. Công ty cổ phần sữa Quốc tế là một doanh nghiệp còn rất non trẻ, mới ñi

vào hoạt ñộng sản xuất kinh doanh từ 2006 ñến nay. Công ty hoạt ñộng trong lĩnh
vực sản xuất và chế biến các sản phẩm từ sữa, các sản phẩm ñó là những sản phẩm
thiết yếu có tính ñặc thù về giá trị dinh dưỡng cao cho nên ñòi hỏi phải có quy trình
công nghệ tiên tiến, thiết bị hiện ñại và những con người lành nghề. Trong những
năm gần ñây Công ty ñã có bước nhẩy vọt về hiệu quả sản xuất kinh doanh, góp
phần tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập cho người lao ñộng và ñóng góp nghĩa vụ
với Nhà nước, hỗ trợ phát triển kinh tế ñịa phương. Tuy nhiên hiện nay công ty
ñang phải ñứng trước những thách thức lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt
trên thị trường, ñòi hỏi phải ra sức cải tiến quản lý, tổ chức và phát triển ñội ngũ
lao ñộng có trình ñộ cao biết vận dụng các kiến thức khoa học kỹ thuật mới vào sản
xuất kinh doanh nâng cao năng suất lao ñộng, tạo ra lợi nhuận và vị thế của doanh
nghiệp. Mặt khác công ty cũng ñang ñứng trước sự biến ñộng thường xuyên của lực
lượng lao ñộng, do sự cạnh tranh thu hút nhân lực của các doanh nghiệp, các khu
công nghiệp ở khắp vùng miền trong cả nước. Nhận thức ñược tầm quan trọng của
việc sử dụng nhân lực trong mỗi doanh nghiệp nói chung và công ty sữa Quốc tế
nói riêng trong ñiều kiện hội nhập kinh tế toàn cầu, ban Lãnh ñạo công ty cũng có
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

2

chiến lược quản trị nhân lực ñể làm sao cho họ có thể gắn kết lâu dài, phát huy hết khả
năng của mình phục vụ cho công ty. Tuy nhiên do sự non trẻ của doanh nghiệp nên vẫn
còn một số mặt hạn chế trong công tác tuyển dụng, ñào tạo, phát triển và duy trì về
nhân lực. Do ñó tôi nhận thấy vấn ñề quản trị nhân lực tại Công ty sữa Quốc tế là ñiều
cần thiết ñối với một ñơn vị ñang cần hoàn thiện ñể vươn xa ra tầm quốc tế.
Xuất phát từ các vấn ñề trên tôi chọn ñề tài “Hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực tại Công ty cổ phần sữa Quốc tế ” làm ñề tài nghiên cứu cho luận văn.
1.2. Mục tiêu Nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu tình hình quản trị nhân lực của công ty, tìm ra những nhân tố ảnh

hưởng ñến công tác quản trị nhân lực. Trên cơ sở ñó ñề xuất các giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nhân lực cho công ty trong những năm tới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa những vấn ñề lý luận về QTNL trong thực tiễn
- ðánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần sữa Quốc
tế và nêu rõ những nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực của Công ty.
- ðề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, nhằm ñáp ứng nhu
cầu phát triển của công ty.
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 ðối tượng nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu là hoạt ñộng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần sữa
Quốc tế
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: ðề tài nghiên cứu tại Công ty cổ phần sữa Quốc tế ; ñịa
chỉ km29, quốc lộ 6, Trường Yên, Chương Mỹ, Hà Nội.
Phạm vi thời gian: ðề tài nghiên cứu hoạt ñộng quản trị nhân lực của Công
ty cổ phần sữa Quốc tế trọng phạm vi 3 năm, từ năm 2009 ñến hết năm 2011.
Phạm vi nội dung: ðề tài tập trung nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực
của Công ty cổ phần sữa Quốc tế ñể ñưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị
nhân lực cho công ty.



Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

3

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

2.1 Một số vấn ñề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực

2.1.1 Các khái niệm
2.1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực ñược hiểu là toàn bộ sức lực của con người bao gồm thể lực và trí
lực ñược vận dụng ra trong quá trình lao ñộng sản xuất. Nó cũng ñược xem là sức
lao ñộng của con người, ñây chính là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố
của sản xuất của các doanh nghiệp.
- Thể lực: Chỉ sức khỏe của thân thể như tầm vóc, tình trạng sức khỏe của từng
người, nó phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế ñộ ăn uống, chế ñộ làm việc và
nghỉ ngơi, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính
- Trí lực: Chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan ñiểm, nhân cách của từng người. Trí lực phụ thuộc vào yếu tố xã
hội, ñời sống kinh tế, nếu như ñược ñào tạo và nuôi dưỡng tốt thì trí lực trở nên có
ích và ngược lại.
2.1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực
2.1.1.2.1 Khái niện quản trị
Có rất nhiều quan ñiển khác nhau về quản trị nhưng lược trung lại thì: Quản
trị là quá trình tác ñộng có chủ ñích của chủ thể quản trị lên ñối tượng quản trị nhằm
thực hiện mục tiêu chung của tổ chức; Hoặc quản trị là một quá trình do một hay
nhiều người thực hiện nhằm phối hợp hoạt ñộng của những người khác ñể ñạt ñược
những kết quả mà một người hoạt ñộng riêng lẻ không thể nào ñạt ñược; Hay quản
trị là một tiến trình bao gồm việc hoạch ñịnh, tổ chức, ñiều kiển con người và kiểm
tra các hoạt ñộng trong một ñơn vị một cách có hệ thống nhằm hoàn thành mục tiêu
của ñơn vị ñó
Quản trị bắt nguồn từ tính chất xã hội hóa quá trình lao ñộng và có sự phân
công và hợp tác lao ñộng:
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

4

2.1.1.2.2 Khái niệm quản trị nhân lực (Human Resource Management)

Có rất nhiều trường phái ñưa ra về khái niệm quản trị nhân lực và quản trị
nhân sự cũng như mối quan hệ giữa chúng. Trước hết ta phải thống nhất một số
khái niệm như sau:
Theo French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung ñang thực
hiện. Theo French: “Quản trị nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên
quan ñến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức” (Gary Dessler 9th
edition 2003)
Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan ñiểm khác nhau về mối quan hệ
giữa quản trị nhân sự và quản trị nhân lực:
- Quan ñiểm thứ nhất cho rằng quản trị nhân lực ñược sử dụng ñơn thuần
thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự. Quan ñiểm này nhấn mạnh vào phạm
vi, ñối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù gọi quản trị nhân
sự hay quản trị nhân lực cũng là quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp
trong thế giới hiện ñại không còn ñơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên
như trước ñây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì ñã tự hoàn thiện ñể phù hợp
với môi trường kinh doanh mới. ðại diện cho trường phái này có French W.,
Dessler G Quan ñiểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ
hai mục tiêu của quản trị nhân lực và vai trị then chốt của yếu tố con người trong
các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, ñối tượng nghiên cứu thì không nhất
thiết ñổi tên gọi quản trị nhân sự.
- Quan ñiểm thứ hai thì quản trị nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị
nhân sự. Quản trị nhân lực có quan ñiểm mới, triết lý mới và ñề ra phương pháp
mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị. Quan ñiểm này nhấn mạnh tầm quan trọng
của nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc
phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp
và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng ñầy ñủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức
- Quan ñiểm thứ ba cho rằng quản trị nhân lực không phải là cuộc cách
mạng mà là giai ñoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên
của quản trị nhân sự. Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington và
Hall, Wayne, Noe, ðây ñược xem là quan ñiểm có tính chất trung hòa giữa hai

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

5

quan ñiểm trên, ñó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp,
nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không
có những ñòi hỏi khắc khe hoặc ñiều kiện hoạt ñộng ở mức ñộ chuyên nghiệp cao,
phù hợp với yêu cầu và ñiều kiện của các nước ñang phát triển.
Quản trị nhân lực vừa là yêu cầu tất yếu của cải cách kinh tế, vừa là giai ñoạn
phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tổ chức, khai thác, bảo vệ
và phát triển nguồn tài nguyên nhân lực trong doanh nghiệp.
Như vậy, trong một nền kinh tế chuyển ñổi như của Việt Nam với trình ñộ
công nghệ, kỹ thuật còn ở mức ñộ thấp, kinh tế chưa ổn ñịnh và Nhà nước chủ
trương quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì Quản
trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt ñộng chức năng về thu
hút, ñào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm ñạt ñược kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Vậy khái niện quản trị nhân lực hiện nay vẫn còn có nhiều các quan ñiểm
khác nhau, phụ thuộc vào sự phát triển của từng Quốc gia, nhưng ñều có chung một
nội dung cơ bản ñó là hoạch ñịnh, thu hút, ñào tạo, phát triển và duy trì nhân lực ñể
ñạt ñược mục tiêu cao nhất của một tổ chức. Với phạm vi của luận văn này theo
quan ñiểm thứ 3 thì “Quản trị nhân sự” và “Quản trị nhân lực” ñược trung hòa là
một và cũng phù hợp với ñiều kiện phát triển của nước ta hiện nay.
Trong khái niện về quản trị nhân sự cũng có rất nhiều quan ñiểm khác nhau:
- Theo PGS-TS ðỗ Hoàng Toàn thì quản trị nhân sự là việc bố trí sử dụng
hợp lý những người lao ñộng cùng với những máy móc thiết bị, những phương pháp
công nghệ sản xuất, những nguồn nguyên liệu, nhiên liệu, vật liệu một cách có hiệu
quả nhất trong doanh nghiệp.
- Theo Flippo thì: Quản trị nhân sự là hoạch ñịnh, tổ chức, chỉ huy và kiểm

tra các vấn ñề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực
hiện mục ñích của tổ chức
- Còn Viện ñại học Personnel Management cho rằng:Quản trị nhân sự là trách
nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của những
người ñược thuê làm các chuyên gia. ðó là một phần của quản trị liên quan ñến con
người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh nghiệp
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

6

Nhưng các quan ñiểm ñều thể hiện: Quản trị nhân sự là một quá trình
hoạch ñịnh, tổ chức lãnh ñạo và kiểm soát ñánh giá nhằm thu hút, tuyển dụng,
duy trì, sử dụng và phát triển một ñội ngũ người lao ñộng ñủ về số lượng, ñảm
bảo về chất lượng ñể ñạt ñược những mục tiêu chung của tổ chức, của doanh
nghiệp một cách tốt nhất.
2.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nhân lực
Các hoạt ñộng liên quan ñến quản trị nhân lực rất ña dạng và thay ñổi trong
các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt ñộng chủ yếu của quản
trị nhân lực theo ba chức năng chủ yếu sau ñây:
2.1.2.1 Chức năng thu hút
Chức năng này chú trọng vấn ñề ñảm bảo có ñủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. ðể có thể tuyển ñược ñúng
người cho ñúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác ñịnh
ñược những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ
cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn
ñặt ra ñối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng
như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn ñược ứng viên tốt nhất
cho công việc. Do ñó, chức năng tuyển dụng thường có các hoạt ñộng: dự báo và
hoạch ñịnh nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập,

lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2.1.2.2 Chức năng ñào tạo, phát triển
Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, ñảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình ñộ lành nghề cần thiết ñể hoàn
thành tốt công việc ñược giao và tạo ñiều kiện cho nhân viên ñược phát triển tối ña
các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và ñào
tạo cho nhân viên mới nhằm xác ñịnh năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân
viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. ðồng thời, các doanh nghiệp cũng
thường lập các kế hoạch ñào tạo, huấn luyện và ñào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự
thay ñổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

7

2.1.2.3 Chức năng duy trì
Chức năng này chú trọng ñến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực
trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích
ñộng viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao ñộng tốt ñẹp trong
doanh nghiệp.
- Chức năng kích thích, ñộng viên liên quan ñến các chính sách và các hoạt
ñộng nhằm khuyến khích, ñộng viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết
sự ñánh giá của cán bộ lãnh ñạo về mức ñộ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn
thành công việc của nhân viên ñối với hoạt ñộng của doanh nghiệp, trả lương cao và
công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có
ñóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,… là
những biện pháp hữu hiệu ñể thu hút và duy trì ñược ñội ngũ lao ñộng lành nghề
cho doanh nghiệp. Do ñó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập
và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi,

phụ cấp, ñánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt ñộng
quan trọng nhất của chức năng kích thích, ñộng viên.
- Chức năng quan hệ lao ñộng liên quan ñến các hoạt ñộng nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp ñồng lao
ñộng, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao ñộng, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao ñộng. Giải quyết tốt chức năng quan
hệ lao ñộng sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các
giá trị truyền thống tốt ñẹp, vừa làm cho nhân viên ñược thỏa mãn với công việc và
doanh nghiệp.
2.1.3 Vai trò của quản trị nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh
cũng ñều phải hội ñủ hai yếu tố, ñó là nhân lực và vật lực. Trong ñó, nhân lực ñóng vai
trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết ñịnh tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng
tinh giảm gọn nhẹ, năng ñộng, trong ñó yếu tố con người mang tính quyết ñịnh. Con
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

8

người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, ñưa sản
phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác ñịnh các chiến lược chung
và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì
mọi tổ chức ñều không thể nào ñạt ñến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do ñó, việc thực
hiện các nội dung hoạch ñịnh, tuyển dụng, ñào tạo, duy trì, phát triển, ñộng viên và
tạo mọi ñiều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm ñạt ñược mục
tiêu ñã ñịnh trước là vấn ñề quan tâm hàng ñầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị ñạt ñược mục ñích,

kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
dựng sơ ñồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện ñại chính xác, v.v…nhưng
nhà quản trị ñó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển ñúng người cho ñúng việc,
hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. ðể quản trị có hiệu quả, nhà
quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người
khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học ñược cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách ñánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh ñược các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao
hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể ñưa chiến lược con người trở thành một bộ
phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất
lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nhân lực ñóng vai trò trung tâm trong quá trình ñiều hành
hoạt ñộng sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
có thể tồn tại, phát triển và ñi lên trong sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của xã hội.
2.1.4 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực
Trên cơ sở những chức năng của quản trị nhân lực như ñã nêu trên, quản trị
nhân lực tập trung vào những nội dung cơ bản sau:
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

9

2.1.4.1 Hoạch ñịnh nhân lực
Hoạch ñịnh nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác ñịnh nhu cầu nhân lực, ñưa ra
các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt ñộng ñảm bảo cho doanh nghiệp có ñủ
nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp ñể thực hiện công việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao.
Công tác hoạch ñịnh nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy ñược nhu cầu

nhân lực phục vụ cho hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ ñó có
phương pháp quản trị nhân lực của mình, bảo ñảm sắp xếp ñúng người cho ñúng
việc, vào ñúng thời ñiểm cần thiết và linh hoạt ñối phó với những thay ñổi trên thị
trường, từ ñó xác ñịnh rõ nhu cầu nhân lực và có những giải pháp thu hút và phát
triển nhân lực một cách hiệu quả.
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn ñề một cách hệ thống, công tác hoạch ñịnh
nói chung trong nền kinh tế thị trường ñược sử dụng nhằm làm giảm tối ña các bất
trắc, rủi ro và làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí. Tuy nhiên, hoạch ñịnh không
phải là những con số cứng nhắc, áp ñặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải luôn luôn tuân
theo; hoạch ñịnh là quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những
khó khăn và tìm kiếm, ñưa ra ñường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông
qua các hành ñộng dựa trên các thông tin biết trước.
Công tác hoạch ñịnh giúp cho doanh nghiệp thấy rõ ñược phương hướng,
cách thức quản trị nhân lực của mình. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu
nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không ñáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng ñến chất
lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Tuy nhiên, hoạch ñịnh nhân
lực không chỉ ñơn thuần chú ý ñến việc dự báo và tuyển ñủ số lượng nhân viên cần
thiết cho doanh nghiệp mà hoạch ñịnh nhân lực là một quá trình bao gồm nhiều khâu,
nhiều bước như sau:
1. Phân tích môi trường, xác ñịnh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp;
2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
3. Dự báo khối lượng công việc (ñối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)
hoặc xác ñịnh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (ñối với
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

10

4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (ñối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)
hoặc xác ñịnh nhu cầu nguồn nhân lực (ñối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);

5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng ñiều chỉnh và ñề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực;
6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp;
7. Kiểm tra, ñánh giá tình hình thực hiện.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

11

Các bước của quy trình hoạch ñịnh nhân lực ñược thể hiện qua sơ ñồ 2.1























Sơ ñố 2.1 Quy trình hoạch ñịnh nhân lực

Hoạch ñịnh chiến lược
Môi trường bên ngoài

ngoàingoài

Môi trường bên trong

Hoạch ñịnh nguồn
nhân sự
Dự báo nhu cầu
So sánh giữa nhu cầu và
khả năng sẵn có
Khả năng sẵn có
Cung = cầu Thừa Thiếu
ðề ra chính sách và k
ế
hoạch
Không tuyển dụng
- Hạn chế tuyển dụng
-Giảm giờ làm
-Giản tuổi hưu.
-Nghỉ việc tạm thời

Tuyển dụng
Lựa chọn

-Thuyên
chuyển.
-Thăng tiến.

-ðào tạo,
phát triển
Kiểm soát và ñánh giá
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

12

2.1.4.2 Phân tích công việc và mô tả công việc
1/ Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và ñánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan ñến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. ðó là việc nghiên cứu các công việc
ñể làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao ñộng có những nhiệm vụ và trách
nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt ñộng nào? tại sao phải thực hiện và thực hiện
như thế nào? những máy móc, thiết bị, công cụ nào ñược sử dụng? những mối quan
hệ nào ñược thực hiện? các ñiều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao ñộng cần phải có ñể thực hiện
công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì có phân tích công việc mà
người quản lý xác ñịnh ñược các kỳ vọng của mình ñối với người lao ñộng và làm
cho họ hiểu ñược các kỳ vọng ñó; và nhờ ñó, người lao ñộng cũng hiểu ñược các
nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. ðồng thời, phân tích
công việc là ñiều kiện ñể có thể thực hiện ñược các hoạt ñộng quản lý nguồn nhân
lực ñúng ñắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể ñưa ra
ñược các quyết ñịnh nhân sự như tuyển dụng, ñề bạt, thù lao không dựa trên các
tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.

Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp
ñồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể ñánh giá ñược
chính xác yêu cầu của các công việc, do ñó, không thể tuyển ñược ñúng nhân viên
cho ñúng việc, không thể ñánh giá ñược ñúng năng lực thực hiện công việc của
nhân viên và do ñó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. ðặc biệt,
phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới
thành lập hoặc ñang cần có sự cải tổ hoặc thay ñổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên
chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tóm tắt lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc ñối
với hoạt ñộng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ñược trình bày trong sơ ñồ 2.2


Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

13










Sơ ñồ 2.2 Phân tích công việc

* Tiến trình phân tích công việc gồm 4 bước sau:
+ Bước 1: Xác ñịnh các công việc cần phân tích
Danh mục các công việc cần phân tích ñược xác ñịnh tùy thuộc vào mục ñích

và nhu cầu phân tích công việc của doanh nghiệp. Thông thường, phân tích công
việc ñược tiến hành: Khi một tổ chức bắt ñầu hoạt ñộng; Khi xuất hiện các công
việc mới; Khi các công việc có sự thay ñổi ñáng kể về nội dung, các phương pháp
mới, các thủ tục mới hoặc công nghệ mới hoặc khi rà soát lại theo chu kỳ tất cả các
công việc (thường là hai năm một lần).
+ Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục
ñích của phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu hỏi
cần thiết.
+ Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin.
+ Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập ñược vào các mục ñích của phân tích
công việc, chẳng hạn kế hoạch nhân lực, xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, viết bản mô tả
công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
2/ Mô tả công việc
Do ñặc thù về quy mô, trình ñộ và cách thức tổ chức của các doanh nghiệp và
do mục ñích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu
Phân tích công việc
Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc
Hoạch ñịnh
nhân lực
Tuy
ển mộ,
tuyển dụng
ðào tạo và phát
triển
ðánh giá năng
lực, thành quả
Trả công, khen
thưởng
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


14

thống nhất cho bản mô tả công việc. Tuy nhiên, các bản mô tả công việc thường có
các nội dung chủ yếu sau ñây:
- Nhận diện công việc gồm có: tên công việc; mã số của công việc; cấp bậc
công việc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh ñạo, giám sát tình hình thực
hiện công việc; mức tiền lương trả cho nhân viên thực hiện công việc; người thực
hiện và người phê duyệt bản mô tả công việc.
- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt thực chất ñó là công việc gì.
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của
người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
- Chức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng nhiệm
vụ chính, sau ñó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ.
- Quyền hành của người thực hiện công việc: nên xác ñịnh rõ giới hạn hay
phạm vi quyền hành trong các quyết ñịnh về mặt tài chính và nhân sự.
- Tiêu chuẩn mẫu trong ñánh giá nhân viên thực hiện công việc: nên chỉ rõ
người thực hiện công việc cần ñạt ñược các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay
khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao
nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm,…
- ðiều kiện làm việc: liệt kê những ñiều kiện làm việc ñặc biệt như làm ca 3,
thêm giờ, mức ñộ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc,…
3/ Bản tiêu chuẩn công việc
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu ñối
với nhân viên thực hiện công việc. Do các công việc rất ña dạng nên các yêu cầu
chủ yếu ñối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất ña dạng. Những yếu tố
chính thường ñề cập ñến trong bản tiêu chuẩn công việc là:
- Trình ñộ văn hóa, chuyên môn, trình ñộ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên
quan ñến công việc; Kinh nghiệm công tác; Tuổi ñời; Sức khỏe; Hoàn cảnh gia ñình.
- Các ñặc ñiểm cá nhân có liên quan ñến thực hiện công việc như tính trung
thực, khả năng hòa ñồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân,…

2.1.4.3 Tuyển dụng nhân lực.
ðây là một trong những nội dung quan trọng nhất của quản trị nhân lực bởi
vì nếu tuyển ñúng người cho công việc thì chất lượng thực hiện công việc cao, tổ
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

15

chức ổn ñịnh và hiệu quả kinh doanh cao và ngược lại. Chính vì vậy mà việc tuyển
dụng nhân lực cần phải tiến hành một cách thận trọng có cơ sở khoa học và thực tế.
1/ Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình ñộ từ lực lượng
lao ñộng xã hội và lực lượng lao ñộng bên trong tổ chức. Quá trình tuyển mộ ảnh
hưởng rất lớn ñến hiệu quả của quá trình tuyển chọn và ảnh hưởng tới các chức
năng khác của quản trị nhân lực như: ðánh giá tình hình thực hiện công việc, thù
lao lao ñộng; ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao ñộng
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
ñộng ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao ñộng ở bên ngoài. Nguồn bên
trong thường ñược ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các
nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
* Các hoạt ñộng tuyển mộ chịu tác ñộng của nhiều yếu tố bao gồm:
- Các yếu tố thuộc về tổ chức như: Uy tín của công ty quảng cáo và các mối
quan hệ xã hội, các quan hệ với công ñoàn, các chính sách nhân sự và bầu không
khí tâm lý trong tập thể.
- Chi phí: Các yếu tố thuộc về môi trường; Các ñiều kiện về thị trường lao
ñộng (cung, cầu lao ñộng); Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác; Các xu hướng
kinh tế; Thái ñộ của xã hội ñối với một số nghề nhất ñịnh.
* Kế hoạch tuyển mộ bao gồm các nội dung sau:
- Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt ñộng tuyển mộ, tổ chức cần xác ñịnh
xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.
- Xác ñịnh nguồn và phương pháp tuyển mộ: ðể tuyển mộ ñược ñủ số lượng

và chất lượng người lao ñộng vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần
cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và
vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và ñi kèm với nó là phương pháp tuyển
phù hợp.
- Xác ñịnh nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa
chọn các vùng ñể tuyển mộ, vì ñây là những yếu tố quyết ñịnh sự thành công của
quá trình tuyển. Ở nước ta hiện nay thị trường lao ñộng nông nghiệp là nơi tập trung
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

16

chủ yếu lao ñộng có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ lao ñộng phổ thông
với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này. ðối với các loại lao ñộng cần chất
lượng cao thì chúng ta tập trung vào các ñịa chỉ sau: Thị trường lao ñộng ñô thị nơi
tập trung hầu hết các loại lao ñộng có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như
kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề ñặc biệt.; Các trường ñại học, cao ñẳng,
trung học, dạy nghề; Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có
vốn ñầu tư nước ngoài.
- Khi xác ñịnh các ñịa chỉ tuyển mộ: Các tổ chức cần xác ñịnh rõ thị trường
lao ñộng quan trọng nhất của mình, mà ở ñó có nhiều ñối tượng thích hợp nhất cho
công việc trong tương lai.
Ví dụ, cùng ñào tạo trong khối ngành kinh tế, nhưng sẽ có một số trường ñại
học cho ta những sinh viên thích ứng với mọi công việc và luôn ñạt ñược hiệu quá cao.
2/ Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình ñánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, ñể tìm ñược những người
phù hợp với các yêu cầu ñặt ra trong số những người ñã thu hút ñược trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các bản yêu cầu của công việc ñã ñược ñề
ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu ñối với người thực hiện công việc
*Nguồn tuyển chọn:

- Nguồn nội bộ: Tuyển người ñang làm việc trong doanh nghiệp. ðây là
nguồn lao ñộng rất an toàn, bởi họ ñã quen với môi trường làm việc, kỷ luật của tổ
chức và những luật lệ bất thành văn khác. Tuyển dụng trong trường hợp này thường
là cấp bách, hoặc là số lượng rất ít có thể huy ñộng ñược trong nội bộ. Hơn nữa ñây
là một giải pháp ít tốn kém chi phí hơn so với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài và tạo
ñược ñộng lực làm việc cho nguồn nhân lực trong tổ chức, ít khi phải ñào tạo lại bởi
ñã chắc chắn rằng các cá nhân này ñã có thể ñảm bảo ñược công việc ñó thông qua
quá trình làm việc ñã ñược tổ chức chứng nhận. Tuy nhiên cũng không tránh ñược
những hạn chế ñó là không ñổi mới ñược những lối mòn cũ của tổ chức. Trên thực
tế, nhiều doanh nghiệp hoạt ñộng từng bước ỳ ạch, trì trệ mãi không phát triển
ñược. Trong trường hợp này nguồn nhân lực nội bộ lại không phù hợp, bởi ñiều tổ