TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



VƯƠNG ĐỨC TRÍ
MSSV: 40380199




ĐỀ XUẤT NÂNG CAO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MAY SÀI GỊN 2




KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH



Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2008

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
#"


VƯƠNG ĐỨC TRÍ
MSSV: 40380199

ĐỀ XUẤT NÂNG CAO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MAY SÀI GỊN 2



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành Quản Trò Kinh Doanh

Lớp QT03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
Tiến Só: Nguyễn Hữu Thân


Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2008

i
LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy, cô Khoa
Kinh tế - Quản trị kinh doanh Trường Đại học Mở Tp.HCM đã tận
tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức, những kinh nghiệm trong
thời gian theo học tại trường, đồng thời xin gửi lời cảm ơn chân thành
đến thầy Nguyễn Hữu Thân đã tận tình hướng dẫn thực hiện hoàn
thành khóa luận này.

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc và các cô chú, anh chị đang
làm việc tại Công ty Cổ phần may Sài Gòn 2, đặc biệt là Phòng Hành
chính – Nhân sự đã tận tình giúp đở, hướng dẫn và tạo điền kiện thuận
lợi trong suốt quá trình thực tập, trao đổi học hỏi kiến thức, kinh
nghiệm thực tế để thực hiện hoàn thành khóa luận này.
Với những kiến thức, kinh nghiệm còn hạn chế nên đề tài này không
thể tránh những thiếu xót về nội dung và hình thức. Kính mong nhận
được sự đóng góp ý kiến của giáo viện hướng dẫn và các cô chú, anh
chị trong công ty để đề tài này được hoàn chỉnh hơn.





vi

MỤC LỤC
• Lời cảm ơn i
• Nhận xét của giảng viên hướng dẫn ii
• Nhận xét của giảng viên phản biện iv
• Xác nhận của đơn vò thực tập v
• Mục lục vi
CHƯƠNG DẪN NHẬP
1. Lý do chọn đề tài 2
2. Phạm vi đề tài 4
3. Phương pháp nghiên cứu 4
4. Bố cục luận văn 5
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ
1. Đònh nghóa quản trò nhân sự 7

2. Mục tiêu của quản trò nhân sự 8
II. HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 8
1. Hoạch đònh tài nguyên nhân sự 8
2. Tuyển mộ nhân viên 10
3. Tuyển chọn nhân viên 11
III. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 13
1. Hội nhập vào môi trường làm việc 13
2. Đào tạo và phát triển 14
IV. LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ 16
CHƯƠNG 2 : GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY S.G2
I. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY 19
II. CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ 20
vii

III. CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY 21
1. Cấu tổ chức của công ty 21
2. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty 21
 Hội đồng quản trò 21
 Ban kiểm soát 22
 Tổng Giám đốc 23
 Phòng tổ chức – hành chính 23
 Phòng tài chính - kế toán 23
 Phòng điều độ – xuất nhập khẩu 24
 Phòng Quản lý dự án – Thiết bò nhà xưởng 24
 Các đơn vò trực thuộc 24
IV. TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 25
1. Số lượng lao động 25
2. Về giới tính 26
3. Độ tuổi lao động 27
4. Trình độ học vấn 28

V. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY 29
CHƯƠNG 3 : PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÀI GÒN 2
I.
NHẬN XÉT VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
1. Về trang thiết bò văn phòng làm việc 30
2. Điều kiện tinh thần làm việc 30
3. Nhận xét 31
II. NHẬN XÉT VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
A. Hoạch đònh nhân sự 33
B. Hoạt động tuyển dụng 33
viii

1. Nhu cầu tuyển dụng 34
2. Qui trình tuyển dụng 34
3. Nguồn nhân sự tuyển dụng 35
C. Nhận xét
1. Nhận xét về hoạch đònh nhân sự 36
2. Nhận xét về quá trình tuyển dụng 36
III. NHẬN XÉT VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 37
CHƯƠNG 4 : MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÀI GÒN 2
I. CẢI TIẾN SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 39
1. Tìm hiểu nhu cầu con người
2. Thu phục niềm tin và sự cống hiến của nhân viên 40
II. CẢI TIẾN TUYỂN DỤNG, TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG TY 41
III. CẢI TIẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 44
IV. CẢI TIẾN TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG VÀ CHÍNH SÁCH ĐÃI

NGỘ TRONG CÔNG TY 49
1. Tiền lương 49
2. Tiền thưởng và chế độ phúc lợi trong Công ty 50
CHƯƠNG KẾT LUẬN 53
PHỤ LỤC

TÀI LIỆU THAM KHẢO


CHƯƠNG DẪN NHẬP
]^


NỘI DUNG





1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
2. PHẠM VI ĐỀ TÀI
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4. BỐ CỤC LUẬN VĂN

Chương dẫn nhập


2
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này và kể từ khi con người biết

hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trò bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng
phức tạp, đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trò càng
quan trọng bấy nhiêu.
Quản trò nhân sự quả là một lónh vực phức tạp và khó khăn không dễ như
người ta thường nghó. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội,
triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học. Nó là một khoa học nhưng
đồng thời là một nghệ thuật, nghệ thuật quản trò con người. Là một khoa học,
ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững được. Nhưng nó lại là một
nghệ thuật mà nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng được một trong
những vân đề mấu chốt của quản trò tài nguyên nhân sự.
Ở nước ta sự tồn tại quản trò nhân sự trong nền kinh tế từ lâu đã là một tất
yếu khách quan. Không có một doanh nghiệp nào tồn tại mà không có mối
quan hệ làm việc giữa nhà quản trò và nguồn nhân lực của mình. Nhân tố
quyết đònh cho sự tồn tại và phát triển là con người, chính xác hẳn là toàn bộ
nhân sự của doanh nghiệp. Chính vì vậy những doanh nghiệp cần phải có sự
sắp xếp và hoàn thiện hoá công tác tổ chức nói chung và công tác quản trò
nhân sự tại doanh nghiệp nói riêng, đây là nhiệm vụ thường xuyên và hết sức
cần thiết để tồn tại một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả.
Đầu tư vào con người là đầu tư mang lại hiệu quả cao nhất và lâu dài nhất.
Bởi vì tất cả vấn do nảy sinh trong Doanh nghiệp đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của việc quản lý con người. Thực tiễn cho thấy rằng:
• Để có thể đưa ra những sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu của khách hàng
thì Công ty phải có đội ngũ nhân viên nghiên cứu giỏi.
Chương dẫn nhập


3
• Để có sản phẩm được khách hàng ưa chuộng và chiếm lónh được thò phần
cao so với đối thủ cạnh tranh thì Công ty phải có đội ngũ quản lý giỏi.
• Để sử dụng được máy móc hiện đại thì đòi hỏi Công ty phải có một lực

lượng sản xuất trình độ cao, sản xuất ra sản phẩm có chất lượng.
Trên đây là một vài lý do cho thấy con người đóng vai trò quyết đònh đối với
thành công của Công ty. Chính vì vậy Công ty phải có sự sắp xếp, tổ chức
nhân viên vào đúng công việc, đúng khả năng, phải có người quản lý giỏi,
tiếp thò và kinh doanh giỏi. Điều quan trọng là Công ty làm sao có được
những con người đó. Muốn vậy Công ty phải có chính sách tuyển dụng hợp lý
và hấp dẫn. Công ty phải quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của họ
như: có chính sách đánh giá khen thưởng, trả công hợp lý và các chính sách
đãi ngộ khác Để động viên, khuyết khích nhân viên hăng say làm việc.
Sau nhiều năm thực hiện đổi mới nền kinh tế ở nước ta, các Doanh nghiệp
trong ngành may mặc trước đây và trong giai đoạn hiện nay luôn chòu sự tác
động bởi một môi trường cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển
không có con đường nào bằng con đường quản trò tài nguyên nhân sự một
cách có hiệu quả. Bởi vì con người là tài nguyên quý giá nhất.
Với kiến thức đã học ở trường về cách thức tổ chức quản trò nhân sự của một
doanh nghiệp; để hiểu rõ hơn về điều này người viết đã tìm hiểu thực tế tại
Công ty cổ phần may Sài Gòn 2 cùng với sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Hữu
Thân. Người viết đã chọn đề tài "Đề Xuất Nâng Cao Quản Trò Nhân Sự tại
Công Ty Cổ Phần May Sài Gòn 2”
Khi thực hiện đề tài này với kiến thức học tập ở trường và thực tiễn tại Công
ty. Người viết mong muốn góp phần vào việc quản trò tài nguyên nhân sự của
Chương dẫn nhập


4
Công ty nhằm đưa hoạt động của Công ty đạt hiệu quả cao hơn. Tuy nhiên vì
thời gian nghiên cứu và thực tập có hạn và bước đầu tham gia vào lónh vực
này nên luận văn không thể tránh khỏi thiếu sót. Rất mong sự chỉ dẫn và
đóng góp của quý thầy cô, các anh chò và các bạn.
2. PHẠM VI ĐỀ TÀI

Các Công ty, xí nghiệp trong ngành may mặc hiện nay luôn chòu sự tác động
bởi một môi trươøng đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại các Doanh nghiệp
phải thực hiện tốt việc quản lý tài nguyên nhân sự. Nguồn nhân lực trong
ngành may mặc cần có trình độ học vấn và tay nghề cao bởi vì nhu cầu thời
trang ngày càng bức thiết và gắn liền với cuộc sống.
Trong quá trình tiếp xúc tìm hiểu, thực tập và dựa vào qui mô hoạt động của
Công ty, người viết đã nghiên cứu các hoạt động quản trò nguồn nhân lực tại
Công ty như hoạch đònh, tuyển mộ, tuyển dụng, đào tạo, và phát triển nhân
viên, lương bổng và các chế độ đãi ngộ nhân viên. Ngoài ra đề tài này còn
nghiên cứu về môi trường tài nguyên nhân sự và việc giao tế nhân sự trong
Công ty. Tuy nhiên, vì phạm vi quá rộng của đề tài, tác giả không đề cập đến
hoạt động đánh giá thành tích công tác của nhân viên.
Từ những kiến thức đã học được và kết quả nghiên cứu thực tế tại Công ty,
tác giả có cơ sở để đưa ra những nhận xét và kiến nghò nhằm góp phần nâng
cao hoạt động quản trò nhân sự của Công ty.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để thực hiện được những nội dung về quản trò tài nguyên nhân sự như trên.
Người viết đã dựa vào những phương pháp sau đây:
Chương dẫn nhập


5
Phương pháp bàn giấy tham khảo sách, tài liệu, các văn bản, các loại báo chí,
website liên quan đến công tác quản trò tài nguyên nhân sự và hoạt động của
Công ty.
Phương pháp thực đòa: Được hướng dẫn tham quan thực tế tại tất cả các bộ
phận của Công ty. Đồng thời thu thập các thông tin từ phòng ban và đặc biệt
là phòng quản trò hành chiùnh nhân sự và từ kết quả phỏng vấn Tổng Giám
đốc của Công ty để ghi chép lại.
Phương pháp tổng hợp phân tích: Hệ thống hoá những số liệu và tình hình thu

thập được. Trên cơ sở tổng hợp tiến hành phân tích đánh giá theo từng nội
dung của việc quản lý tài nguyên nhân sự, nêu lên những mặt mạnh và yếu
từ đó kiến nghò những giải pháp nhằm nâng cao hoạt động của Công ty ngày
càng hiệu quả hơn.
4. BỐ CỤC LUẬN VĂN
Nội dung chính của luận văn gồm bốn chương sau đây.
Chương 1 với tiêu đề " Cơ Sở Lý Luận về Quản Trị Nhân Sự " người viết đã
trình bày trình bày lý thuyết tổng quát về quản trò tài nguyên nhân sự như :
Đònh nghóa, cơ cấu tổ chức, môi trường quản trò tài nguyên nhân sự, bầu
không khí văn hoá tại Doanh nghiệp và phân tích công việc. Tiếp theo là
việc hoạch đònh tuyển mộ, tuyển dụng nhân viên, vấn đề phát triển tài
nguyên nhân sự, đào tạo và phát triển, về lương bổng và đãi ngộ. Ngoài ra
còn đề cập đến vấn đề giao tế nhân sự. Chương 2: " Giới Thiệu về Công Ty
Cổ Phần May Sài Gòn 2" chương này trình bày về lòch sử hình thành, chức
năng và nhiệm vụ của Công ty, cơ cấu của Công ty, qui trình sản xuất và tình
hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Tiếp theo là chương 3 : "Nhận xét về
Hoạt Động Quản Trò Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần May Sài Gòn 2" Tại
Chương dẫn nhập


6
chương này phân tích tình hình sử dụng lao động, công tác hoạch đònh tuyển
dụng và đào tạo hiện trạng cơ cấu tổ chức và chức năng các bộ phận trong
Công ty, tình hình phân công lao động hợp tác lao động và cuối cùng là chế
độ trả lương thưởng và chính sách đãi ngộ trong Công ty. Tiêu đề của chương
4 là: “Một Số Biện Pháp Nâng Cao Hoạt Động Quản Trò Nhân Sự Tại Công
Ty Cổ Phần May Sài Gòn 2". Tại chương trình này, người viết kiến nghò
những biện pháp nhằm cải tiến về việc sử dụng lao động, tuyển dụng và
tuyển chọn nhân viên, đào tạo và phát triển; trả lương, thưởng, và chính sách
đãi ngộ nhân sự tại Công ty.

Cuối cùng của luận văn là phần kết luận, tài liệu tham khảo và một số hình
ảnh hoạt động của Công ty.






CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
]^


NỘI DUNG





I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
II. HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG, VÀ
ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
III. PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
IV. LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ


Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trò Nhân sự


7

Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải tổ chức nhân sự một cách
có hiệu quả. Chính vì thế, kiến thức về quản trò nhân sự là rất cần thiết đối
với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1. Đònh nghóa Quản Trò Nhân Sự
“Quản trò tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch đònh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên
nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược
và đònh hướng viễn cảnh của tổ chức”
1

Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động
nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì, tổ chức đó có thể lớn hay
nhỏ, đơn giản hay phức tạp.
Như vậy, quản trò tài nguyên nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ
quan, tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trò nhân sự hay không. Quản trò
tài nguyên nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trò, vì nó
có gốc rễ và có các nhánh trãi rộng khắp nơi trong một tổ chức.
Hình 1.1 Sẽ cho ta thấy vò trí của quản trò tài nguyên nhân sự:
2





Hình 1.1 Các tiểu hệ thống tổ chức chính.

1
Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự (Tp HCM: Thống kê, 2001), tr. 15.

2
Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự (Tp HCM: Thống kê, 2001), tr. 18.
Quản trò Tài chính
Quản trò Tài nguyên
nhân sự
Nghiên cứu
phát triển và
Quản trò kỹ

Quản trò Marketing
Quản trò Sản xuất
Hoặc Dòch vụ


Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trò Nhân sự


8
Hình 1.1 Cho ta thấy quản trò tài nguyên nhân sự hiện diện khắp mọi phòng
ban. Chúng ta cần lưu ý rằng bất cứ cấp quản trò nào cũng có nhân viên dưới
quyền và vì thế đều phải quản trò tài nguyên nhân sự – nghóa là phải hoạch
đònh, tổ chức, lãnh đạo, và kiểm tra, lực lượng nhân sự của mình.
2. Mục tiêu của Quản trò nhân sự
“Quản trò tài nguyên nhân sự có bốn mục tiêu chính là khách hàng,
nhân viên, cổ đông và môi trường. Để đạt được các mục tiêu trên,
cần phải có các hoạt động hỗ trợ”
3

Mỗi cá nhân đều có mục tiêu riêng của mình. Tuy nhiên trong phạm vi cơ
quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc,

nghóa là mức độ mà một cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công
việc của đương sự. Điều này thể hiện ở việc đương sự có gắng bó với tổ chức
và tích cực với công việc hay không.
Một cách mà cơ quan làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc đó là cung
cấp cho họ một môi trường làm việc tốt vì chính bản thân công việc. Cách
thứ hai là động viên, kích thích họ làm việc. Đây là vấn đề chất lượng cuộc
đời công việc một chỉ số cho chất lượng toàn diện kinh nghiệm của con người
ở nơi làm việc. Bởi vì điều gì xảy ra đến với họ ở nơi làm việc cũng tác động
đến cuộc sống của họ ở ngoài nơi làm việc. Quản trò nhân sự kém ở nơi làm
việc có thể làm giảm chất lượng sống toàn diện của họ, chứ không phải chỉ
là chất lượng cuộc đời của họ ở nơi làm việc mà thôi.
II. HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG, VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
1. Hoạch đònh tài nguyên nhân sự


3
Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự (Tp HCM: Thống kê, 2001), tr. 41.


Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trò Nhân sự


9
“Hoạch đònh nhân sự là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ
thống những yêu cầu về nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có
đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu”
4
.
Nhờ hoạch đònh tài nguyên nhân sự mà các cấp chuẩn bò cho mình một đội
ngũ đúng người, đúng việc, và đúng lúc, thỏa mãn các mục tiêu của cơ quan

hữu quan cũng như của cá nhân. Tiến trình hoạch đònh tài nguyên nhân sự
gồm:
Hoạch đònh 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:
Khi dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự, nhà quản trò phải suy xét nhiều yếu
tố khác. Trong đó, suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm và dòch vụ của công ty là
việc quan trọng nhất và trên hết. Sau đó là dự báo khả năng sẵn có về tài
nguyên nhân sự. Nghóa là sẽ cung cấp cho quản trò các phương tiện ước tính
phải cần bao nhiêu công nhân viên và cần loại công nhân nào. Còn một vấn
đề nữa là cấp quản trò phải xác đònh xem nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ
đâu, có thể lấy từ nội bộ cơ quan hay phải tuyển mộ từ bên ngoài.
Hoạch đònh 2: Đề ra các chính sách và kế hoạch
Sau khi xem xét và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty, bộ phận
tài nguyên nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ
thể. Nếu đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu thì có nên áp dụng chính sách
cũ hay không hay cần sắp xếp lại, nếu thiếu nhân viên thì cũng cần có chính
sách và kế hoạch cụ thể gì. Trong các trường hợp trên, Giám đốc nhân sự
phải cân nhắc, tính toán sao cho phù hợp với tình hình tài chính công ty và
trình Ban Giám đốc phê chuẩn.
Hoạch đònh 3: Thực hiện kế hoạch

4
Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự (Tp HCM: Thống kê, 2001), tr. 124.


Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trò Nhân sự


10
Khi các chính sách và kế hoạch đã được phê chuẩn, nhà quản trò tài nguyên
nhân sự sẽ phối hợp với các trưởng bộ phận để cùng nhau thực hiện. Cụ thể

có hai loại kế hoạch như sau:
Khiếm dụng:: Khi thiếu nhân viên, nhà quản trò cần thực hiện các chương
trình như: thuyên chuyển, thăng chức, giáng chức, tuyển mộ nhân viên.
Thặng dư: Khi thừa nhân viên, cần thực hiện các biện pháp hạn chế việc
tuyển dụng lại, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời.
Hoạch đònh 4: Kiểm tra và đánh giá:
Trong từng giai đoạn, nhà quản trò phải thường xuyên kiểm soát các kế
hoạch và chương trình xem có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không và
cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
2. Tuyển mộ nhân viên
“Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm,
làm tốt tiến trình này nhà quản trò đã thành công một phần”
5

Khi cần thêm nhân lực, nhà quản trò phải tìm các giải pháp khác nhau để
xem có đáp ứng nhu cầu nhân sự hay không. Nếu không đáp ứng, lúc đó mới
bắt đầu quá trình tuyển mộ. Có hai nguồn: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
Nguồn nội bộ: Có ưu điểm là nhân viên thấy Công ty luôn tạo cơ hội để họ
được thăng tiến nên họ gắn bó với Công ty hơn và làm việc tích cực hơn. Do
trong quá trình làm việc, Công ty đã biết được khả năng làm việc của họ nên
có kết quả chính xác. Họ cũng là người đã quen thuộc, hiểu được các chính
sách và cơ cấu của Công ty nên chỉ cần một thời gian ngắn là họ sẽ hội nhập
vào môi trường làm việc mới ngay. Việc tuyển từ nguồn nội bộ này cũng ít
tốn kém hơn.


Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trò Nhân sự



11
Nguồn bên ngoài, bao gồm: Bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, ứng viên
tự nộp đơn xin việc, nhân viên của hãng khác, các Trường Đại học và Cao
đẳng, người thất nghiệp, người làm nghề tự do.
Về việc tuyển mộ thường theo những phương pháp sau: Quảng cáo, cử
chuyên viên tuyển mộ đến các trường, nhờ các cơ quan tuyển dụng, thuê
chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, hãng săn
tin cấp quản trò, dòch vụ dữ kiện lý lòch.
3. Tuyển chọn nhân viên
“Ông cha ta thường nói: “Thiên thời, Đòa lợi, Nhân hòa” Nhưng
thiên thời không bằng đòa lợi và đòa lợi không bằng nhân hòa. Muốn
cho yếu tố “Nhân” được “Hòa” cần phải biết “Thuật dùng người”.
Thuật dùng người được các nước Á – u tóm gọn trong câu: “Đúng
người, Đúng việc, Đúng lúc”. Nghóa là chọn đúng người, bố trí đúng
vào vò trí vào đúng thời điểm cần thiết”
6

Công ty có thành công hay không thường có chính sách “Dùng người”, và
giai đoạn tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn tiền
khởi hết sức quan trọng. Việc tuyển chọn nhân viên còn bò ảnh hưởng của
yếu tố môi trường, bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài:
Vậy tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên bao gồm các khả năng như: nhân cách,
chuyên môn, giao tế, lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trò).
Để có cái nhìn tổng quát về việc tuyển chọn nhân viên ta có thể theo một
tiến trình tuyển chọn bao gồm tám bước sau: xét hồ sơ xin việc, trắc nghiệm,
phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn sâu (phỏng vấn kó), tham khảo và sưu tra lý lòch,
khám sức khỏe, tuyển dụng bổ nhiệm.

5
Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự (Tp.HCM: NXB Thống Kê, 2001), tr.151.

6
Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự (Tp.HCM: NXB Thống Kê, 2001), tr.177.



Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trò Nhân sự


12
Tiến trình này còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố bên ngoài và bên trong. Có
nhiều trường hợp phải bỏ bớt một vài giai đoạn nào đó hoặc đảo lộn thứ tự.
Vì điều kiện thời gian và tài chính, nếu có đủ điều kiện công ty nên các bước
trên. Ta lần lượt xét qua các bước.
Bước 1: Xét hồ sơ xin việc: Hồ sơ xin việc do ứng viên tự thiết kế hay làm
theo mẫu do công ty soạn thảo. Qua đó, phòng nhân sự sẽ đánh giá xem ứng
viên có phù hợp với nhu cầu của công ty hay không.
Bước 2: Trắc nghiệm, các phương pháp trắc nghiệm thường là phương pháp
sau: Bút vấn trắc nghiệm, khẩu vấn trắc nghiệm, trắc nghiệm bằng máy móc,
hình vẽ, đồ chơi, và các vận dụng liên quan khác.
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ: Đây là giai đoạn lọc sơ khởi để loại các ứng viên
không đủ yêu cầu. Sau khi phỏng vấn cá tính và nhân cách, có thể hỏi thẳng
một số câu hỏi về chuyên môn một cách tổng quát. ng viên tỏ ra không đủ
trình độ cũng như không có kinh nghiệm sẽ bò loại ngay.
Bước 4: Phỏng vấn sâu: Sau khi các ứng viên được chọn từ vòng phỏng vấn
sơ bộ sẽ được hẹn phỏng vấn sau. Đối với chức vụ tương đối cao (trưởng
phòng, chuyên viên) thì phỏng vấn sơ bộ do Giám đốc nhân sự trực tiếp đảm
nhận. Còn phỏng vấn sâu nên dành cho Tổng Giám đốc.
Bước 5: Sơ yếu lý lòch: Đây là giai đoạn nhà quản trò kiểm tra lại tất cả
những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự thật hay không. Và cần tìm
hiểu thêm một đôi nét về ứng viên.

Bước 6: Khám sức khỏe và quyết đònh tuyển dụng: Một ứng viên hội đủ
những điều kiện về kiến thức, trình độ học vấn, kinh nghiệm, … nhưng nếu
không đủ sức khỏe hoặc sức khỏe không phù hợp với công việc thì sẽ bò loại
ngay.


Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trò Nhân sự


13
III. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
1. Hội nhập vào môi trường làm việc

“Một nhân viên được tuyển vào làm việc tại một công ty, xí nghiệp mà
không qua chương trình Hội nhập vào môi trường làm việc chẳng khác
chi một nhân viên Việt Nam được cử sang làm việc tại một công ty u
– Mỹ mà không được trang bò gì cả. Anh ta không được giới thiệu hoặc
không được có thời gian tìm hiểu về ngôn ngữ, phong tục, tập quán,
lối sống, thủ tục, luật lệ, tôn giáo và hệ thống giá trò của đất nước đó.
Hậu quả là nhân viên đó cô đơn, bơ vơ, lạc lỏng, sai sót, làm việc
không có năng suất và tất cả những gì tệ hại nhất”
7

Đây là chương trình giới thiệu tất cả những gì liên quan đến tổ chức, chính
sách, điều lệ, công việc, … mà nhân viên mới sẽ được biết. Do nhân viên mới
cảm thấy rất mới với công việc, với môi trường làm việc nên mục đích
chương trình này làm cho họ bớt những băn khoăn, lo lắng khi bước chân vào
chỗ làm mới. Cụ thể là: làm cho nhân viên mới thích ứng với tổ chức, cung
cấp thông tin liên quan đến công việc và kỳ vọng, giảm bớt sai lỗi và tiết
kiệm thời gian, tạo một ấn tượng thuận lợi. Vậy các giai đoạn để nhân viên

mới hội nhập vào môi trường làm việc là:
Giai đoạn 1: Chương trình tổng quát: Do bộ phận nhân sự đảm trách, là giai
đoạn đầu tiên giới thiệu tổng quát về Cty, về chính sách, thủ tục, lương bổng,
phúc lợi, an toàn lao động, công đoàn, cơ sở vật chất, các yếu tố liên quan
đến chi phí.
Giai đoạn 2: Chương trình chuyên môn: Bộ phận nhân sự trang bò cho nhân
viên mới các thông tin về chức năng bộ phận phòng ban, nhiệm vụ trách

7
Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự (Tp.HCM: NXB Thống Kê, 2001), tr. 245.



Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trò Nhân sự


14
nhiệm, thủ tục hành chính, chính sách, luật lệ và quy đònh, tham quan các
đơn vò công tác và được giới thiệu với các đồng nghiệp.
Giai đoạn 3: Đánh giá và theo dõi: Bộ phận nhân sự phối hợp với bộ phận
phòng ban đánh giá và theo dõi. Bộ phận nhân sự cần phải kiểm tra xem
công ty đã thực hiện đầy đủ chương trình hội nhập chưa, cũng cần có lòch
theo dõi sau khi nhân viên mới đã làm việc sau một tháng.
2. Đào tạo và phát triển
“Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta phát triển tài
nguyên nhân sự … phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn
của xã hội chúng ta”
8

Đào tạo có nghóa là nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân

đối với công việc hiện hành.
Giáo dục là nhằm cải tiến, nâng cao sự khéo léo thành thục của một cá nhân
sao cho toàn diện theo một hướng nhất đònh nào đó vượt qua ra ngoài công
việc hiện hành.
Phát triển là nhằm chuẩn bò cho nhân viên theo kòp cơ cấu tổ chức khi có
thay đổi và phát triển.
Do đó, mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện qua các thành
tố: Đào tạo, Giáo dục, Phát triển đã kể trên. Do vậy, để đào tạo và phát triển
có hiệu quả, ta có thể theo các phương pháp sau:
Các phương pháp phát triển cấp quản trò
Sau đây là những phương pháp phát triển cấp quản trò:
 Dạy kèm:
 Các trò chơi kinh doanh

8
Theo James L.Hages, Quản Trò Nhân Sự ( Tp.HCM: NXB Thống kê, 2001), tr 277.


Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trò Nhân sự


15
 Điển quản trò
 Hội nghò
 Mô hình ứng xử
 Kỹ thuật nghe nhìn
 Sinh viên thực tập
 Đào tạo tại bàn giấy
 Đóng kòch
 Luân phiên công tác

 Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình
 Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ
 Bài thuyết trình trong lớp
 Các phương pháp khác: Gồm các chương trình hàm thụ, các khóa đặc
biệt dưới nhiều hình thức như: học tại chức, học hàm thụ, …
Phương pháp đào tạo công nhân:
 Đào tạo tại chỗ
 Đào tạo học nghe
 Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
 Đào tạo xa nơi làm việc
Công ty cần phải có chiến lược phát triển nhân sự. Vì nhân sự có sự phát
triển thì công ty mới tồn tại được. Đối tượng chính của phương pháp phát
triển nhân sự (theo quan điểm tổng thể) bao gồm tất cả các thành viên ở mọi
cấp chứ không chỉ giới hạn ở cấp quản trò thôi.
Phương pháp phát triển nhân sự phải thể hiện được những chiến lược nhân
bản hóa như sau:
− Phong phú hóa công việc và đa dạng hóa công việc.
− Các biện pháp thuyên chuyển công việc ra ngoài và dự phòng thuyên
chuyển nhân viên ra ngoài của từng chức năng hoặc của cả bộ phận.


Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trò Nhân sự


16
− Tiếp nhận những nhân viên cũ quay về theo nguyện vọng của họ.
− Hình thành những nhóm dự án đa chức năng, đa quốc gia hoặc hình thành
những nhóm công tác một phần quản trò.
Ngoài ra, nhà quản trò còn phải có kế hoạch nhân sự kế thừa. Hằng năm, các
trưởng bộ phận đánh giá năng suất, tiềm năng và khả năng kế thừa cho tất cả

nhân viên của mình.
IV. LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm
việc hăng hái nhưng cũng đồng thời là một trong những nguyên
nhân gây trì trệ bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà đi. Tất cả đều tuỳ
thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trò.
9

Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận
được để đổi lấy sức lao động của mình.
Hình 1.6 cho chúng ta thấy các thành tố của chương trình lương bổng và đãi
ngộ một cách tổng thể.











9
Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự (Tp.HCM: NXB Thống Kê, 2001), tr. 369.



Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trò Nhân sự



17

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

















Hình 1.6: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện
Nguồn: R. Wayne Mondy and Robert M. Noe, Sđd, tr.433.
10

Tóm lại: Qua những vấn đề đã trình bày ở chương này, chúng ta đã thấy
được quản trò nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Quản trò nhân lực còn là hệ


10
Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự (Tp.HCM: NXB Thống Kê, 2001), tr. 373.
LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGO
Ä

Tài chiùnh
Phi tài chiùnh
Môi trường
làm việc
- Chính sách
hợp lý
- Kiểm tra khéo
léo
- Đồng nghiệp
hợp tính
- Biểu tượng đòa
vò phù hợp
- Điều kiện làm
việc thoải mái
- Giờ uyển
chuyển
- Tuần lễ làm
việc dồn lại
- Chia xẻ công
việc
- Lựa chọn loại
phúc lợi
- Làm việc ở
nhà truyền qua

computer
Bản thân
công việc
- Nhiệm vụ
thích thú
- Phấn đấu
- Trách nhiệm
- Cơ hội được
cấp trên nhận
biết
- Cảm giác
hoàn thành
công tác
- Cơ hội thăng
tiền
Gián tiếp

- Bảo hiểm
- Trợ cấp XH
- Phúc lợi
+ Về hưu
+ An sinh XH
+ Đền bù
+ Trợ cấp
giáo dục
+ Dòch vụ
- Vắng mặt
được trả
lương
+ Nghỉ hè

+ Nghỉ lễ
+ Ốm đau…

Trực tiếp

- Lương công
nhật
- Lương tháng
- Hoa hồng
- Tiền thưởng


Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trò Nhân sự


18
thống kiến thức, các nguyên tắc, các phương pháp khoa học và những kinh
nghiệm thực tế, người quản lý phải biết khéo léo vận dụng những kiến thức
đó trong từng trường hợp.
Như vậy, quản trò nhân sự là một công việc hết sức phức tạp và không giống
như những công việc khác. Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu của mình thì
đòi hỏi phải có sự phối hợp giữa các phòng ban với nhau và cho dù là phòng
ban nào đi nữa thì yếu tố con người luôn đặt lên trên hết. Một tổ chức muốn
đạt được mục tiêu của mình thì trước hết phải hiểu về quản trò tài nguyên
nhân sự. Do đó, quản trò tài nguyên nhân sự là quản trò con người.
Tiếp theo, khóa luận sẽ giới thiệu tổng quát về Công ty Cổ phần may Sài
Gòn 2 nơi thực tập để viết khóa luận cuối khóa.