TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH




TRẦN NGỌC BÍCH ANH


ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH LƯƠNG,
THƯỞNG VÀ ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY
TNHH VISSAN


KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên Ngành: Quản Trò Nhân Sự
Lớp: Q3T1
MSSV: 40360035




NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS NGUYỄN HỮU THÂN





Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2007

i
LỜI TRI ÂN


Để hoàn thành khoá luận này, em xin hết lòng cám ơn quý thầy cô trường
Đại Học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh đã tâïn tình truyền đạt cho em những
kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường.

Đặc biệt em xin gởi lòng biết ơn trân trọng đến thầy Nguyễn Hữu Thân, dù
rất bận rộn nhưng thầy đã dành nhiều thời gian hướng dẫn, chỉ bảo em tận
tình để hoàn thành khoá luận này.

Em cũng xin cám ơn ban lãnh đạo Công Ty TNHH Một Thành Viên Vissan,
các anh chò phòng Tổ Chức Nhân Sự đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em
được tiếp cận thực tế tại công ty.

Cuối cùng xin gởi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè đã ủng hộ, giúp đỡ em
trong thời gian qua.



TP.HCM, tháng 8 năm 2007
Sinh Viên



Trần Ngọc Bích Anh





v
MỤC LỤC

• Lời Cám Ơn i
• Nhận Xét Của Giảng Viên Hướng Dẫn ii
• Nhận Xét Của Giảng Viên Phản Biện iv
• Mục Lục v
• Mục Lục Các Bảng Biểu, Sơ Đồ, Hình nh x
CHƯƠNG DẪN NHẬP
1. Lý Do Chọn Đề Tài 2
2. Phạm Vi Của Đề Tài 3
3. Phương Pháp Nghiên Cứu 3
4. Nội Dung Ngiên Cứu 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
I. ĐẠI CƯƠNG VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ 7
A. Đònh Nghóa 7
B. Các Thành Tố Của Lương Bổng Và Đãi Ngộ 8
II. CÁC YẾU TỐ QUYẾT ĐỊNH VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LƯƠNG
BỔNG, ĐÃI NGỘ 11
A. Môi Trường Công Ty 11
B. Thò Trường Lao Động
12
C. Bản Thân Nhân Viên 12
D. Bản Thân Công Việc
12
III. ẤN ĐỊNH MỨC LƯƠNG 14
A. Ngạch Lương 14
B. Bậc Lương 14

C. Điều Chỉnh Mức Lương 14

vi
IV. TIẾN TRÌNH THIẾT LẬP, QUẢN TRỊ HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG
A. Mục Tiêu 15
B. Chính Sách
15
C. Cơ Cấu Quản Trò Hệ Thống Lương Bổng 15
D. Thiết Lập Và Quản Trò Hệ Thống Lương Bổng 16
V. PHÚC LI 19
A. Phúc Lợi Quy Đònh Theo Luật Pháp 19
B. Phúc Lợi Tự Nguyện 20
VI. LƯƠNG BỔNG ĐÃI NGỘ KÍCH THÍCH SẢN XUẤT 20
A. Trả Lương Cho Khối Gián Tiếp 20
B. Trả Lương Cho Công Nhân Trực Tiếp Sản Xuất
22
CHƯƠNG 2: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH VISSAN
I. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH 27
II. VAI TRÒ CỦA CÔNG TY 30
A. Đối Với Đòa Phương 30
B. Đối Với Nền Kinh Tế 30
III. TÌNH HÌNH NHÂN SỰ 31
A. Cơ Cấu Tổ Chức 31
B. Cơ Cấu Nhân Sự Tại Công Ty 38
1. Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi 40
2. Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính 41
3. Trình Độ Của Nhân Viên Trong Công Ty 41
IV. SẢN PHẨM 42
A. Cơ Cấu Sản Phẩm 43
B. Trang Thiết Bò 43

C. Hệ Thống Phân Phối 44

vii
V. KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH 45
A. Hiệu Quả Kinh Doanh 45
B. Thò Phần Của Công Ty
46
VI. THUẬN LI VÀ KHÓ KHĂN CỦA CÔNG TY 47
A. Thuận Lợi 47
B. Khó Khăn 48
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THÛNG
VÀ ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH VISSAN
I. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG 51
A. Nguyên Tắc Chi Trả Lương 51
B. Quỹ Lương Và Đơn Giá Tiền Lương 54
1. Quỹ Lương 54
2. Đơn Giá Tiền Lương 55
3. Phương Pháp Trả Lương 56
C. Các Hình Thức Trả Lương 56
1. Lương Thời Gian 57
2. Lương Thời Vụ 62
3. Lương Khoán 62
D. Nâng lương 64
1. Hợp Đồng xét nâng lương 64
2. Điều kiện được nâng lương 65
E. Các Khoản Phụ Cấp 66
1. Phụ Cấp Chức Vụ 66
2. Phụ Cấp Làm Đêm 68
3. Phụ Trội 68
F. Nhận Xét 69


viii
II. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THƯỞNG TẠI CÔNG TY 72
A. Nguyên Tắc Phân Phối Tiền Thưởng 72
1. Nguyên Tắc Phân Phối Tiền Thưởng 72
2. Đánh Giá Thành Tích Để Khen Thưởng 73
B. Quỹ Thưởng 74
1. Quỹ Thưởng 74
2. Các Hình Thức Thưởng 74
C. Các Trường Hợp Thưởng 74
1. Thưởng Sáng Kiến 74
2. Thưởng Hoàn Thành Nhiệm Vụ 75
3. Thưởng Cuối Năm 76
4. Thưởng Đi Làm Chuyên Cần 77
5. Thưởng Thi Đua 77
D. Nhận Xét 78
III. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÚC LI 79
A. Phúc Lợi 79
1. Phúc Lợi Xã Hội 79
2. Vắng Mặt Được Trả Lương 81
B. Đãi Ngộ Khác 81
1. Điều Kiện Làm Việc 82
2. Tổ Chức Du Lòch 83
3. Tổ Chức Hội Thao 83
4. Tặng Quà Nhân Các Ngày Lễ 83
C. Nhận Xét 84



ix

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG VÀ
ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH VISSAN
I. ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG 87
A. Vấn Đề Tiền Lương 87
B. Đánh Giá Hoàn Thành Công Tác 90
C. Giảm Biên Chế
92
II. ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ THƯỞNG 94
A. Cải Tiến Hệ Thống Đánh Giá Thành Tích 94
B. Tăng Mức Thưởng 94
III. PHÚC LI VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC 95
A. Phúc Lợi 95
B. Đãi Ngộ Khác 96
KẾT LUẬN 99
PHỤ LỤC 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO
112














x
MỤC LỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ




Số TT BẢNG Trang
2.1 Bảng cơ cấu nhân sự Công Ty Vissan 39
2.2 Bảng phân chia lao động theo nhóm ngành lao động. 40
2.3 Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi 40
2.4 Bảng cơ cấu lao động theo giới tính 41
2.5 Bảng cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn 41
2.6 Bảng cơ cấu sản phẩm của Công Ty Vissan 43
2.7 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh 45
2.8 Bảng thò phần của công ty so với đối thủ cạnh tranh 47
3.1 Bảng hệ số lương bộ phận lãnh đạo 57
3.2 Bảng hệ số lương cơ bản của nhân viên 58
3.3 Bảng thanh toán tiền lương tháng 1/2007 59
3.4 Bảng hệ số trách nhiệm của bộ phận lãnh đạo 60
3.5 Bảng thanh toán lương hiệu quả tháng 1/2007 61
3.6 Bảng đơn giá tiền lương lao động thời vụ 62
3.7 Bảng hệ số lương khoán cửa hàng Vissan quận 5 63
3.8 Bảng tiền cán bộ quản lý 66
3.9 Bảng hệ số phụ cấp lương 67
3.10 Bảng thu nhập bình quân của nhân viên 69
xi
STT BẢNG Trang
3.11 Bảng hệ số thưởng lao động trực tiếp 75
3.12 Bảng hệ số thưởng lao động gián tiếp 76
3.13 Bảng tiền thưởng phong trào 78

3.14 Bảng mức trợ cấp cho tai nạn lao động 82
4.1 Bảng đánh giá hoàn thành công tác 91
4.2 Bảng mức thưởng phong trào 94
HÌNH
1.1 Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi
ngộ toàn diện
8
1.2 Các yếu tố quyết đònh ảnh hưởng đến lương bổng và
đãi ngộ thuộc về tài chính
13


SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

2.1 Sơ đồ tổ chức Công Ty Vissan 32
2.2 Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn. 42
2.3
Biểu đồ doanh thu của Công Ty Vissan.
45










CHƯƠNG DẪN NHẬP


NỘI DUNG















I. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
II. PHẠM VI ĐỀ TÀI
III. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
IV. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương Dẫn Nhập
2
Hiện nay, trước xu thế hội nhập toàn cầu và sự kiện Việt Nam gia nhập Tổ
Chức Thương Mại Thế Giới (WTO). Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng
trước những cơ hội và thách thức rất lớn trên con đường phát triển và hội
nhập kinh tế thế giới. Chính vì vậy, để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp thì ngoài việc nâng cao chất lượng sản phẩm, sức cạnh tranh
cũng như uy tín của doanh nghiệp trên thò trường thì các doanh nghiệp cần
phải quan tâm đến tài nguyên nhân sự của mình, bởi vì đây là tài sản quý giá

góp phần vào thành công của doanh nghiệp.
I. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Quản trò tài nguyên nhân sự là một công việc vô cùng phức tạp. Một tổ chức
muốn đạt được mục tiêu của mình thì đòi hỏi phải có sự phối hợp giữa các
phòng ban, và cho dù là phòng ban nào đi nữa thì yếu tố con người phải được
đặt lên trên hết. Nhưng con người vốn là một thực thể phức tạp, do đó để có
thể vận dụng và phát huy năng lực của con người trong sản xuất là điều hết
sức khó khăn. Trong tình hình kinh tế hiện nay điều quyết đònh cho sự tồn tại
và phát triển của một công ty là sự hoạt động của những con người mà công
ty đang có. Do đó việc tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng, động viên… là các
vấn đề quan trọng hàng đầu của các công ty.
Trong điều kiện kinh tế của nước ta từ cơ chế tập trung bao cấp chuyển sang
nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần có sự quản lý của nhà nước thì sức
lao động cũng được coi là hàng hoá và giá cả sức lao động chính là tiền
lương. Từ đó tiền lương có ý nghóa hết sức quan trọng đối với người lao động
và doanh nghiệp. Hơn nữa chế độ lương bổng và đãi ngộ công bằng và khoa
học là nguồn động viên nhân viên lớn nhất.
Chương Dẫn Nhập
3
Trong cơ chế thò trường hiện nay tiền lương là một bộ phận quan trọng trong
quản lý tài nguyên nhân sự. Xây dựng một chế độ tiền lương có tính cạnh
tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và lưu giữ nhân tài, tăng
thêm lòng trung thành của nhân viên đối với công ty, từ đó tạo cơ sở vững
chắc để công ty có ưu thế cạnh tranh trên thò trường. Đây là một vấn đề khó
khăn trong công tác quản lý tiền lương ở các doanh nghiệp.
Từ vấn đề trên tác giả quyết đònh chọn đề tài: “Đề Xuất Chính Sách Lương,
Thưởng Và Đãi Ngộ Tại Công Ty TNHH Vissan”
II. PHẠM VI ĐỀ TÀI
Vissan là một công ty Nhà Nước kinh doanh thành công trong lónh vực cung
ứng thực phẩm tươi sống và đông lạnh từ những năm đầu giải phóng, góp

phần không nhỏ vào thành công đó là chính sách quản trò tài nguyên nhân sự
của công ty mà một phần trong đó là chính sách lương, thưởng và đãi ngộ;
nhưng như thế không có nghóa là chính sách này hoàn hảo, không có khiếm
khuyết. Những khiếm khuyết ấy cần được cải thiện và thay đổi sao cho phù
hợp với tình hình mới của đất nước.
Quản trò nhân sự là một vấn đề rộng lớn và phức tạp. Do thời gian và kiến
thức còn hạn chế nên trong khoá luận này tác giả chỉ tập trung nghiên cứu
một phần nhỏ của quản trò nhân sự như: chế độ lương, thưởng và đãi ngộ tại
Công Ty TNHH Một Thành Viên Vissan.
III. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong quá trình thực hiện đề tài “Đề xuất chính sách lương, thưởng và đãi
ngộ tại công ty TNHH Vissan” tác giả đã dùng một số phương pháp sau đây:
Chương Dẫn Nhập
4
̇ Phương pháp nghiên cứu bàn giấy: tham khảo sách, tạp chí, báo chí, tài
liệu công ty.
̇ Phương pháp điều nghiên: tác giả đã tham khảo ý kiến, phỏng vấn trực
tiếp các nhà quản trò và nhân viên trong công ty để bổ sung cho khoá
luận.
̇ Phương pháp quan sát: tác giả đã đến thực tập, quan sát thực tế hoạt đông
kinh doanh hàng ngày của công ty.
IV. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Nội dung chính của khoá luận bao gồm 4 chương sau đây:
Chương 1 với nội dung “Cơ Sở Lý Luận Về Lương, Thưởng Và Đãi Ngộ”
trình bày lý thuyết tổng quát về lương bổng và đãi ngộ, các yếu tố quyết đònh
và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ, vấn đề ấn đònh mức lương, tiến
trình thiết lập và quản trò hệ thống lương bổng, cuối cùng là phúc lợi và một
số hình thức trả lương.
Tiếp theo là chương 2 “Khái Quát Về Công Ty TNHH Vissan” giới thiệu
lòch sử hình thành; vai trò của công ty; những thuận lợi và khó khăn của công

ty trong thời gian qua; cơ cấu sản phẩm cũng như kết quả hoạt động kinh
doanh và quan trọng nhất là tình hình nhân sự của công ty.
Kế đến là chương 3 “Thực Trạng Chính Sách Lương Bổng Và Đãi Ngộ Tại
Công Ty TNHH Vissan” tác giả sẽ phân tích tình hình lương, thưởng và đãi
ngộ của công ty TNHH một thành viên Vissan. Đối với mỗi vấn đề tác giả sẽ
đưa ra nhận xét, đánh giá làm cơ sở cho những đề xuất ở chương 4.
Cuối cùng là chương 4 “Đề Xuất Chính Sách Lương, Thưởng Và Đãi Ngộ
Tại Công Ty TNHH Vissan”. Trong chương này tác giả đưa ra những đề
Chương Dẫn Nhập
5
xuất hoàn thiện chế độ tiền lương, khen thûng và đãi ngộ tại công ty Vissan
dựa trên những phân tích ở chương 3.
Phần cuối là kết luận, khoá luận sẽ đánh giá tổng kết toàn bộ về chính sách
lương, thưởng và đãi ngộ tại công ty Vissan.
Trước khi đi sâu vào đề tài nghiên cứu, để người đọc có một cái nhìn tổng
quát về đối tượng nghiên cứu, khoá luận xin được trình bày “Cơ Sở Lý Luận
Về Lương Bổng Và Đãi Ngô.”
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

NỘI DUNG










I. ĐẠI CƯƠNG VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
II. CÁC YẾU TỐ QUYẾT ĐỊNH VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
III. ẤN ĐỊNH MỨC LƯƠNG
IV. TIẾN TRÌNH THIẾT LẬP VÀ QUẢN TRỊ HỆ THỐNG
LƯƠNG BỔNG
V. PHÚC LI
VI. LƯƠNG BỔNG ĐÃI NGỘ KÍCH THÍCH SẢN XUẤT
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Lương Bổng Và Đãi Ngộ
7
“Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người
làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những
nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi.
Tất cả đều tuỳ thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản
trò
1
.”
“Trình độ của cấp quản trò là làm sao tạo ra một khung cảnh
kích thích con người khi làm việc và nuôi dưỡng công ty lớn
mạnh. Chìa khoá để mở khung cảnh đó là lương bổng và đãi
ngộ
2
.”
I. ĐẠI CƯƠNG VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
A. Đònh Nghóa
“Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng và một cá
nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình
3
.”
B. Các Thành Tố Của Lương Bổng Và Đãi Ngộ

Hình 1.1 cho chúng ta thấy các thành tố của lương bổng và đãi ngộ một cách
tổng thể.




1
Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự (TP.HCM: Nhà Xuất Bản Thống Kê, 2004), tr.369.
2
Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự (TP.HCM: Nhà Xuất Bản Thống Kê, 2004), tr.419.
3
Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn , tr.370.
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Lương Bổng Và Đãi Ngộ
8

Hình 1.1: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện
4

Nguồn: R. Wayne Mondy and Robert M. Noe, Sđd, tr. 433.

4
Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn , tr.371.
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
Tài chính Phi tài chính
Gián tiếp


- Bảo hiểm


- Trợ cấp
XH
- Phúc lợi
+ Về hưu
+ An sinh
XH
+ Đền bù
+ Trợ cấp
giáo dục
+ Dòch vụ
- Vắng mặt
được trả
lương
+ Nghỉ hè
+ Nghỉ lễ
+ m đau…

Môi trường làm
việc

- Chính sách
hợp lý
- Kiểm tra khéo
léo
- Đồng nghiệp
hợp tính
- Biểu tượng đòa
vò phù hợp
- Điều kiện làm
việc thoải mái

- Giờ uyển
chuyển
- Tuần lễ làm
việc đồn đại
- Chia xẻ công
việc
- Lựa chọn loại
phúc lợi
- Làm việc ở
nhà truyền qua
computer
Bản thân
công việc

- Nhiệm vụ
thích thú
- Phấn đấu
- Trách
nhiệm
- Cơ hội
được cấp
trên nhận
biết
- Cảm giác
hoàn thành
công tác
- Cơ hội
thăng tiến
Trực tiếp



- Lương
công nhật
- Lương
tháng
- Hoa hồng
- Tiền
thưởng
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Lương Bổng Và Đãi Ngộ
9
Chúng ta thường đơn giản cho rằng muốn thúc đẩy sản xuất, muốn động viên
nhân viên, muốn đãi ngộ nhân viên, cấp quản trò phải kích thích bằng vật
chất và tinh thần. Vật chất bao gồm lương bổng và tiền thưởng. Tinh thần
bao gồm giấy khen và vui chơi giải trí. Quan niệm trên đúng nhưng chưa đủ,
trong hoàn cảnh của Việt Nam từ thập niên 1990 đến thập niên 2000, quan
niệm trên tạm đứng vững vì đất nước ta còn nghèo và lạc hậu, còn nhiều
người thất nghiệp. Do đó việc kích thích bằng lương bổng là nguồn động viên
cơ bản nhất và quan trọng nhất. Nhưng vào thập niên 2000, đất nước Việt
Nam sẽ phát triển, lúc bấy giờ các vấn đề nổi cộm bắt đầu xuất hiện, và
chúng ta sẽ trở tay không kòp. Các nhà quản trò Việt Nam cần nắm vững các
yếu tố của chương trình Lương Bổng Và Đãi Ngộ.
5

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lương bổng đãi ngộ về mặt
tài chính và về mặt phi tài chính. Tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và
gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, hoa
hồng và tiền thưởng. Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà một số
công ty tại Việt Nam đã áp dụng bao gồm: các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ,
giải phẫu, y tế, răng, tai nạn…; các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao

gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân trong môi trường
độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ…;
các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ
lễ, ốm đau, thai sản…
Nhưng lương bổng và đãi ngộ không phải chỉ đơn thuần chỉ về mặt tài chính
mà còn những mặt khác phi tài chính. Sau gần một thế kỷ, các lý thuyết gia


5
Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn , tr.372.


Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Lương Bổng Và Đãi Ngộ
10
về quản trò mới khám phá ra rằng tại các nước công nghiệp, vật chất như
lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề. Tại nhiều nơi đãi ngộ
phi tài chính càng ngày càng quan trọng hơn. Đó là chính bản thân công việc,
và môi trường làm việc. Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố
đòi hỏi sức phấn đấu công việc không, nhân viên có được giao trách nhiệm
không, công nhân có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích của mình hay
không, khi làm việc họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc không, và
họ có cơ hội thăng tiến không.
Khung cảnh công việc cũng là một yếu tố quan trọng. Đó là các chính sách
hợp lý, kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp tính, các biểu tượng đòa vò phù
hợp, các điều khiện làm việc thoải mái, giờ làm việc uyển chuyển, tuần lễ
làm việc dồn lại, chia xẻ công việc, lựa chọn loại phúc lợi, làm việc ở nhà
truyền qua mạng lưới computer đến cơ quan…
Mặc dù đã có đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính nêu trên đây, nhưng
nếu chương trình này mang tính chất chủ quan thiên vò, tất cả sẻ “tiêu thành
mây khói”. Do đó chương trình đãi ngộ và lương bổng phải công bằng, công

bằng đối với bên ngoài và công bằng đối với nội bộ. Công bằng đối với bên
ngoài nghóa là lương bổng và đãi ngộ ở nơi khác như thế nào thì ở công ty
cũng gần tương tự, không được chênh lệch quá. Công bằng trong nội bộ
nghóa là lương bổng và đãi ngộ phải công bằng đối với mọi người trong cơ
quan, không phân biệt tuổi tác, giới tính và chủng tộc, hoặc quen biết hoặc
họ hàng thân thuộc.
6



6
Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.373.
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Lương Bổng Và Đãi Ngộ
11
Sau khi nghiên cứu một cách tổng quát hệ thống lương bổng và đãi ngộ,
chúng ta hãy tìm hiểu xem các yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết đònh lương
bổng và đãi ngộ.
II. CÁC YẾU TỐ QUYẾT ĐỊNH VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LƯƠNG
BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
Khi hoạch đònh các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trò của công ty cần
phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác đònh và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi
ngộ. Quên không nghiên cứu các yếu tố này, hệ thống lương bổng và đãi ngộ
của công ty sẽ mang tính chất chủ quan và thiên lệch. Đó là các yếu tố sau
đây:
A. Môi Trường Công Ty
Môi trường của công ty bao gồm: chính sách của công ty, bầu không khí văn
hoá, cơ cấu tổ chức và khả năng chi trả của công ty.

Lương bổng và đãi ngộ vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản.
Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc

đẩy nhân viên làm việc có năng suất hơn.
7

Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn đến tuyển chọn của
nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác, đến
việc đánh giá thành tích công tác, và do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp
lương bổng và đãi ngộ.
Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một
công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trò, thì quản trò cấp cao thường


7
Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.374.
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Lương Bổng Và Đãi Ngộ
12
quyết đònh cơ cấu lương bổng. Điều này gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp
cao ít đi sâu đi sát nhân viên.
Khả năng tài chính, tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố
quan trọng quyết đònh cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của công ty. Các hãng
kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương
trung bình trong xã hội.
B. Thò Trường Lao Động
Khi nghiên cứu để ấn đònh mức lương bổng, công ty cần phải nghiên cứu một
yếu tố quan trọng khác, đó là thò trường lao động hiểu theo nghóa rộng. Đó là
những yếu tố như lương bổng trên thò trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã
hội, nền kinh tế và luật pháp. Bỏ qua các yếu tố này công ty sẽ thất bại ngay
từ khi mới thành lập.
8

C. Bản Thân Nhân Viên

Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương bổng và phúc
lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức
thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng chính
trò.
9

D. Bản Thân Công Việc
Công việc là một yếu tố chính quyết đònh và ảnh hưởng đến lương bổng và
đãi ngộ. Các công ty chú trọng đến giá trò thực sự của các công việc cụ thể.
Các kỹ thuật quản trò dùng để xác đònh giá trò của công việc gồm bản phân


8
Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.377.
9
Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.380.
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Lương Bổng Và Đãi Ngộ
13
tách công việc, bản mô tả công việc và quan trọng nhất đó là đánh giá công
việc.
Hình 1.2 tóm tắt toàn bộ các yếu tố quyết đònh và ảnh hưởng đến lương bổng
và đãi ngộ:














Hình 1.2: Các yếu tố quyết đònh ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ thuộc
về tài chính
Bản thân công việc
Đánh giá công việc
Thò trường lao động

- Lương bổng trên thò
trường
- Chi phí sinh hoạt
- Công đoàn
- Xã hội
- Nền kinh tế
- Luật pháp
Bản thân nhân viên

- Mức hoàn thành
công việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Thành viên trung
thành
- Tiềm năng của NV
Môi trường công ty

- Chính sách

- Bầu không khí văn
hoá
- Cơ cấu tổ chức
- Khả năng chi trả
n đònh mức lương

Lương bổng và
đãi ngộ cho
từng cá nhân
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Lương Bổng Và Đãi Ngộ
14
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.375.
III. ẤN ĐỊNH MỨC LƯƠNG
Sau khi đánh giá công việc, công ty tiến hành ấn đònh mức lương. Mức lương
tuỳ thuộc vào chính sách của công ty, vào thò trường lao động và tuỳ thuộc
bản thân công việc. Công ty tiến hành phân các hạng ngạch lương và bậc của
mỗi ngạch lương.
A. Ngạch Lương
Ngạch lương là việc lập nhóm các công việc tương tự nhau nhằm đơn giản
hoá thủ tục ấn đònh lương.
10

B. Bậc Lương
Quyết đònh kế tiếp của các cấp quản trò là tính xem các nhân viên làm cùng
chung một loại công việc sẽ lãnh lương bằng nhau hay có bậc lương khác
nhau.
11
Bậc lương bao gồm mức lương tối thiểu và mức tối đa với sự biến
thiên đủ để tạo ra một sự khác biệt nào đó. Các bậc lương khác nhau thường
được các công ty ưa thích vì nó cho phép công ty trả lương cho nhân viên

theo thâm niên công tác và theo năng suất. Đồng lương lúc này coi như một
loại kích thích lao động tích cực.
12

C. Điều Chỉnh Mức Lương
Khi đã xác đònh thứ bậc lương và hạng / ngạch lương cấp quản trò sẽ thấy
một số công việc trước đây được trả lương quá cao hoặc quá thấp. Các cấp
quản trò cần phải điều chỉnh sao cho hợp với ngạch và bậc lương mới.


10
Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.395.
11
Trong mỗi ngạch hay hạng lương, các công ty thường sử dụng 3 đến 5 bậc lương hay nhiều hơn.
12
Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.397.
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Lương Bổng Và Đãi Ngộ
15
IV. THIẾT LẬP VÀ QUẢN TRỊ HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG
Phần trên chúng ta đã nghiên cứu các vấn đề lương bổng và đãi ngộ một
cách chi tiết. Để có cái nhìn tổng quát của nhà quản trò, chúng ta cần phải có
một cái nhìn tổng thể bao gồm các vấn đề sau đây:
A. Mục Tiêu
Để phát triển hệ thống lương bổng hay kế hoạch lương bổng công ty phải xác
đònh mục tiêu rõ ràng. Mục tiêu này là cơ sở đề ra chính sách tiền lương hợp
lý. Mục tiêu của kế hoạch tiên lương thì đa dạng, tuỳ theo bầu không khí văn
hoá và khung cảnh kinh doanh của từng công ty mà phòng nhân sự đề ra
những mục tiêu phù hợp với công ty mình.
B. Chính Sách
Trước khi đề ra chính sách và kế hoạch lương bổng, nhà quản trò cần phải

phân tích những yếu tố nội tại và yếu tố ngoại tại ảnh hưởng đến chi phí lao
động của công ty, đến nhu cầu lao động, và mức cung lao động lẫn mức
lương của công ty.
C. Cơ Cấu Tổ Chức Quản Trò Lương Bổng
Một uỷ ban liên bộ gồm các vò lãnh đạo cao cấp dưới sự chủ toạ của giám
đốc tài nguyên nhân sự chòu trách nhiêm toàn bộ cho việc phát triển hệ thống
tiền lương.
Nên có những thảo luận tập thể với công đoàn trong việc sắp xếp mức lương,
khoản tiền phụ cấp và điều chỉnh đònh kỳ nấc thang lương.


Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Lương Bổng Và Đãi Ngộ
16
D. Tiến Trình Thiết Lập Và Quản Trò Hệ Thống Lương Bổng
1. Đánh Giá Công Việc
Công ty đánh giá từng công việc dựa vào bảng mô tả công việc như đã trình
bày ở phần trước.
2. Thiết Lập Mức Lương Của Công Ty
Sau khi đã thiết lập bảng thứ hạng và thứ bậc công việc, nhà quản trò sẽ tiến
hành sắp xếp mức lương của công ty. Muốn có một mức lương hợp lý tạo thế
đứng trên thương trường, công ty cần phải tiến hành cuộc khảo sát về lương
đang thònh hành trong khu vực – đặc biệt nghiên cứu mức lương của các công
ty cùng ngành. Sau đó công ty sẽ đối chiếu với thực trạng của mình xem nên
náp dụng mức lương cao hơn, bằng hơn hay thấp hơn thò trường, để từ đó
công ty ấn đònh mức thang lương hợp lý theo chiến lược cạnh tranh thò trường
của mình.
13

3. n Đònh Các Loại Phụ Cấp
Nhà quản trò nên đề ra chính sách trả tiền phụ cấp rõ ràng và thực tế. Các

loại phụ cấp rõ rệt là tiền làm việc phụ trội, tiền nghỉ hè, tiền sai lệch do
được bố trí làm theo ca không được thuận lợi với môi trường sinh hoạt hằng
ngày. Ngoài ra tại một số lớn công ty, do yêu cầu và đề nghò của công đoàn,
công ty còn phải trả tiền phụ cấp cho các khoản sau đây: ngày nghỉ lễ vẫn ăn
lương, thời gian nghỉ trưa, thời gian tắm rửa, nghỉ bệnh vẫn được lãnh lương,
tiền khám bệnh, tiền thưởng đi làm thường xuyên, tiền thưởng cuối năm và
các khoản tiền thưởng khác.


13
Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr 402.