LỜI NÓI ĐẦU
Có thể nói, xu thế toàn cầu hóa đang là xu thế phát triển chung và có tác động rất lớn
đối với hầu hết các quốc gia trên thế giới. Bên cạnh việc mang lại những cơ hội và thách
thức lớn nó còn góp phần thúc đẩy mạnh mẽ cuộc chạy đua phát triển nguồn nhân lực tại
các quốc gia. Nhất là ở các nước đang phát triển, khi mà nền kinh tế thế giới đang dần
chuyển sang nền kinh tế tri thức thì phát triển nguồn nhân lực cần được các nước ưu tiên
hàng đầu.Và Việt Nam chúng ta cũng không nằm ngoài guồng quay chung đó. Đặc biệt kể
từ sau khi chúng ta gia nhập vào tổ chức thương mại thế giới WTO thì các tiến bộ khoa
học công nghệ sẽ tràn vào nước ta ngày càng nhiều hơn với tốc độ nhanh chóng hơn đòi
hỏi nguồn nhân lực cần phải có trình độ chuyên môn cao, đồng thời thị trường lao động
của nước ta sẽ được mở rộng ra thế giới và sẽ xâm nhập vào thị trường lao động ở các
nước khác. Do đó để có thể phát triển nền kinh tế trong nước và có khả năng cạnh tranh
với thị trường lao động trên thế giới chúng ta cần có sự đầu tư phát triển hợp lí nguồn nhân
lực trong nước
Trong tình hình hiện nay thì nguồn nhân lực dồi dào và rẻ sẽ không còn là lợi thế cạnh
tranh của Việt Nam, chúng ta đang phải đối mặt với chất lượng nguồn nhân lực rất hạn
chế. Điều này sẽ khó cho phép chúng ta tận dụng tốt nhất cơ hội đang đến với đất nước, và
chúng ta khó có thể vượt qua những thách thức mới, đi theo đó sẽ kéo dài sự tụt hậu của
đất nước với nhiều vấn đề kéo theo. Do đó nguồn nhân lực ở nước ta cần được chú trọng
đầu tư phát triển nhiều hơn để vừa có thể đáp ứng được với nhu cầu lao động trong nước
vừa có thể cạnh tranh với nguồn nhân lực ở các nước khác trên thị trường lao động thế
giới. Chính vì những lí do đó mà đề tài: “ Đầu tư phát triển nguồn nhân lực ở Việt
Nam” được chọn làm đề tài nghiên cứu bài tập nhóm của chúng em.
Chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tiến sĩ Từ Quang Phương đã giúp đỡ, hướng
dẫn chúng em trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài. Do còn thiếu kinh nghiệm nên bài
viết của chúng em còn nhiều thiếu sót, rất mong sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo
cùng toàn thể các bạn để bài nghiên cứu của chúng em được hoàn thiện hơn.

Chúng em xin chân thành cảm ơn!
1

Chương1: Những vấn đề lý luận chung về đầu tư phát triển nguồn nhân lực.
I Khái niệm nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan.
1.1 Khái niệm
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ…) là ở chỗ trong quá
trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, chết…) và yếu
tố xã hội (việc làm, thất nghiệp…). Chính vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm khá
phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau.
Nguồn nhân lực được hiểu như là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con
người cho sự phát triển. Cách hiểu này muốn chỉ rõ nguồn gốc tạo ra nguồn lực con người
nghiêng về sự biến động tự nhiên của dân số và ảnh hưởng của nó tới sự biến động về
nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình lao
động. Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng hoá được, đó là khả năng lao động của xã
hội bao gồm những người có khả năng lao động tức là bộ phận chủ yếu và quan trọng nhất
trong nguồn nhân lực.
Khái niệm nguồn nhân lực là một khái niệm mới được vận dụng vào Việt Nam. Trong
thực tế chúng ta thường dùng một số thuật ngữ có liên quan như:
- Nguồn lao động: bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
- Lực lượng lao động: là bộ phận của nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi
lao động, đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người thất nghiệp, song có
nhu cầu tìm việc làm.
Ngày nay không thể quan niệm đơn thuần nguồn nhân lực là lực lượng lao động với
nghĩa đơn giản là những người làm công ăn lương, những người nông dân ít có điều kiện
học hành… Cuộc sống ngày nay đòi hỏi phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả
mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp
nhất đến cao nhất - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân,
người làm việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh
2

doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách, quản lý đất
nước… Tất cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng người phải được đào
tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển.
1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản sau:
- Số lượng nhân lực: Là tổng số người được thuê mướn, được trả công và được ghi vào
một danh sách nhân sự của một tổ chức nào đó. Số lượng nguồn nhân lực được đo lường
thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với quy
mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.
- Cơ cấu tuổi nhân lực: Được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau.
- Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức
khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực.
Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của nguồn nhân lực: Sức khoẻ là trạng thái thoải
mái về thể chất cũng như tinh thần của mỗi con người, và được biểu hiện thông qua nhiều
chuẩn mức đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa… Bên cạnh việc đánh
giá trạng thái sức khoẻ của người lao động, người ta còn nêu ra các chỉ tiêu đánh giá của
một quốc gia như tỷ lệ sinh, tỷ lệ tử, tăng tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính,
tuổi tác, mức GDP/ đầu người…
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực. Trình độ văn hoá của nguồn
nhân lực là trạng thái hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về
tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hoá dân cư biểu hiện mặt
bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được lượng hoá qua
các quan hệ tỷ lệ: số lượng và tỷ lệ biết chữ, số lượng và tỷ lệ người qua các cấp học như
tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, cao đẳng, đại học, trên đại học…
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất
lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội.
Trình độ văn hoá cao sẽ tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng

những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
3
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn
kỹ thuật là trạng thái biểu hiện khả năng thực hành về một chuyên môn nghề nghiệp nào đó
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu: số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào
tạo; cơ cấu đào tạo… Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng nguồn nhân lực,
thông qua chỉ tiêu này cho thấy năng lực sản xuất của con người trong ngành, trong một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, khả năng sử dụng khoa học hiện đại vào sản xuất.
Chỉ số phát triển con người (HDI – Human development index)
Chỉ số HDI là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển con người về mặt kinh tế có tính đến chất
lượng cuộc sống và công bằng, tiến bộ xã hội. Chỉ số này được tính theo 3 chỉ tiêu: tuổi
thọ bình quân, thu nhập bình quân/ đầu người, trình độ học vấn.
Ngoài ra, người ta còn xem xét năng lực phẩm chất nguồn nhân lực thông qua các chỉ
tiêu: truyền thống lịch sử, nền văn hoá, văn minh, phong tục tập quán của dân tộc… Các
chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao động.
Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực được phân biệt từ cấp cao cho
đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh
các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức,
động thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa
dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục
tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay.
1.3. Phân bố nguồn nhân lực
Khái niệm
Phân bố nguồn nhân lực được biểu hiện là sự phân phối, bố trí, hình thành các nguồn
nhân lực này theo những quy luật, những xu hướng tiến bộ và các lĩnh vực hoạt động vào
các ngành kinh tế, vào các vùng lãnh thổ khác nhau với mục đích nhằm sử dụng đầy đủ và
có hiệu quả cao các nguồn nhân lực cho sự phát triển và tăng trưởng kinh tế.
Thực chất của quá trình phân bố các nguồn nhân lực là quá trình đổi mới tình trạng
phân công lao động xã hội, chuyển sang sự phân công lao động xã hội bắt kịp trình độ cao

của phân công lao động xã hội. Sự đổi mới và phát triển của phân công lao động xã hội có
quan hệ chặt chẽ với tiến bộ kỹ thuật, tạo điều kiện để tiến hành phân công lại nguồn nhân
lực hợp lý hơn.
4
Các tiêu thức phân bố nguồn nhân lực
Phân bố nguồn nhân lực giữa hai lĩnh vực sản xuất vật chất và không sản xuất vật
chất.
Nhìn tổng quát, toàn bộ các nguồn nhân lực đều được phân bố vào hai lĩnh vực: sản
xuất vật chất và không sản xuất vật chất. Lao động sản xuất vật chất tạo ra của cải vật chất,
mang hình thái hiện vật gồm tư liệu sản xuất và tư liệu tiêu dùng, nó sáng tạo ra sản phẩm
xã hội và thu nhập quốc dân, tính chất của loại lao động này biểu hiện ra ở chỗ nó được vật
chất hoá. Lao động không sản xuất vật chất cũng là lao động có ích, cần thiết đối với xã
hội. Trong điều kiện hiện nay, vai trò của lao động hoạt động trong lĩnh vực này ngày càng
trở nên quan trọng.
+ Lĩnh vực sản xuất vật chất gồm các ngành: công nghiệp, xây dựng, nông – lâm – ngư
nghiệp, vận tải, bưu điện, thương nghiệp và các ngành khác (xuất bản, sản xuất phim…)
+ Lĩnh vực không sản xuất vật chất gồm các ngành: nghiên cứu khoa học, giáo dục, văn
hoá nghệ thuật, y tế, thể dục thể thao, du lịch, ngân hàng tín dụng, bảo hiểm xã hội, dịch vụ
công cộng và các dịch vụ sinh hoạt, đời sống, quản lý nhà nước
Xu hướng có tính quy luật trong lịch sử xã hội của con người là tỷ trọng số người hoạt
động trong lĩnh vực không sản xuất vật chất ngày càng tăng và vượt quá tỷ trọng của số
người hoạt động trong lĩnh vực sản xuất vật chất.
Phân bố nguồn nhân lực giữa các ngành chủ yếu: nông nghiệp, công nghiệp và dịch
vụ.
Phân bố nguồn nhân lực giữa các vùng lãnh thổ.
1.4. Phân loại nguồn nhân lực.
Tuỳ theo giác độ nghiên cứu mà người ta chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác
nhau.
* Căn cứ vào nguồn gốc hình thành người ta chia làm 3 loại:
Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao

động có khả năng lao động. Theo thống kê của liên hợp quốc nhóm này là dân số lao động
(Active population). Độ tuổi lao động là giới hạn về tâm sinh lý mà theo đó con người có
đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Việc quy định giới hạn độ tuổi lao động phụ
thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ, ở nước ta quy định
giới hạn độ tuổi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ) và 60 tuổi (đối với
5
nam). Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao trong dân số (thường là trên
50% ).
Hai là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.
Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân.
Như vậy nguồn nhân lực này không bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng hoạt động kinh tế nhưng thực tế không tham gia hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có
khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học tập…)
Ba là, nguồn nhân lực dự trữ. Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi
lao động nhưng vì những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần có
thể huy động được. Cụ thể là: Những người làm công việc nội trợ gia đình; những người
tốt nghiệp ở các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp song chưa có việc làm (là
nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng, là nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên
và có trình độ học vấn cao); những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự; những người trong
độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp…
* Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực người ta chia ra làm 3 loại:
Nguồn lao động chính: Là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và là
bộ phận quan trọng nhất
Nguồn lao động phụ: Là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần
phải tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển. Ở nước ta xác
định số người dưới tuổi lao động thiếu từ 1 - 3 tuổi và trên tuổi lao động vượt từ 1 – 5 tuổi
thực tế có tham gia lao động được quy đổi ra lao động chính với hệ số quy đổi là 1/3 và 1/2
ứng với người dưới tuổi và trên tuổi.
Nguồn lao động bổ sung: Là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các nguồn khác
(số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi lao động thôi học ra trường, số

người lao động từ nước ngoài trở về…).
1.5 Vai trò nguồn nhân lực.
Theo sự phát triển của các chế độ xã hội và các quan điểm lao động, có 4 cách nhìn
nhận về vai trò người lao động trong sản xuất như sau:
- Người lao động là một công cụ lao động đặc biệt biết nói (chế độ nô lệ): Đây là cách
nhìn ấu trí và man rợ nhất mà cả xã hội loài người đều lên án.
6
- Người lao động là môt yếu tố của sản xuất, cho nên phải khai thác nó một cách tối đa
(chế độ Taylor với hiệu suất tối đa).
- Người lao động phải được đối xử bình đẳng như một cá thể (trường phái “quan hệ
lao động có tình cảm con người” của E.Mayo).
- Người lao động có tiềm năng lớn mà hiện nay mới chỉ được sử dụng một phần, cần
dược khai thác và làm cho phát triển.
Cách nhìn thứ tư là cách nhìn tân tiến nhất, khoa học nhất, xem sức lao động của con
người là một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực của sản xuất và phải biết động
viên nó. Cách nhìn này thể hiện rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với xã hội.
Thứ nhất, người lao động là một yếu tố cơ bản, là một đầu vào không thể thiếu được của
quá trình sản xuất, không có con người thì tư liệu sản xuất và công cụ lao động chỉ là vật
chết, chính yếu tố con người mói làm sống lại tư liệu sản xuất thông qua việc đưa chúng
tham gia vào quá trình sản xuất. Thứ hai, con người trong quá trình lao động là yếu tố duy
nhất đưa lại lợi ích kinh tế làm tăng của cải cho xã hội. Cuối cùng, con người khi tham gia
vào quá trình lao động không chỉ tạo ra của cải vật chất và tinh thần nhằm thoả mãn nhu
cầu của bản thân và xã hội mà đó còn là quá trình tự hoàn thiện mình.
II Đầu tư phát triển nguồn nhân lực.
2.1. Các khái niệm.
Đầu tư nói chung là sự hy sinh các nguồn lực ở hiện tại để tiến hành các hoạt động
nào đó nhằm thu về các kết qủa nhất định trong tương lai lớn hơn các nguồn lực bỏ ra để
đạt được các kết qủa đó.
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là ngày càng phải làm tốt hơn việc giải phóng con
người. Đòi hỏi này cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: Phải tập trung trí tụê và nguồn lực cho

phát triển nguồn nhân lực, mặt khác, phải đồng thời thường xuyên cải thiện cải thiện và đổi
mới môi trường kinh tế, chính trị văn hoá, xã hội, giữ gìn môi trường tự nhiên của quốc
gia.
2.2. Nội dung đầu tư phát triển nguồn nhân lực.
2.2.1. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực tầm quốc gia.
2.2.1.1. Đầu tư cho hoạt động giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực phạm vi toàn quốc.
* Khái niệm.
7
Giáo dục là một hệ thống các hoạt động đào tạo và giảng dạy ở trường học nhằm trang
bị kiến thức và phát triển kỹ năng cho con người.
Đào tạo là một loạt các hoạt động được tổ chức có hệ thống để trang bị cho người lao
động nhận thức, kỹ năng tay nghề và động lực thực hiện công việc.
* Ý nghĩa của việc đầu tư vào giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực.
Giáo dục và đào tạo là hai khái niệm có mối quan hệ gắn kết với nhau. Giáo dục có
tính bao trùm hơn, chung hơn, nhưng lại ít thực tiến hơn. Còn đào tạo chỉ là một lĩnh vực
của giáo dục. Đầu tư vào giáo dục sẽ hướng con người đến một cuộc sống tốt đẹp hơn, văn
minh hơn, và có ích hơn; con người sẽ biết yêu lao động, làm việc chân chính, hết mình.
Còn đầu tư vào hoạt động đào tạo giúp trang bị cho con người các nhận thức và kỹ năng
thực tiễn, giúp con người thực hiện tốt hơn các công việc hiện tại, đồng thời phát triển họ
lên một nấc cao hơn để đảm nhận trọng trách nặng nề hơn trong tương lai. Đầu tư cho giáo
dục đào tạo là hoạt động đầu tư có tác động trực tiếp làm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực.
* Nội dung.
Đối với một quốc gia hoạt động giáo dục đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội
dung: trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục cơ bản) và trang bị kiến thức đại học và dạy
nghề (giáo dục chuyên nghiệp), và trang bị kiến thưc quản lý. Từ các nội dung đào tạo đó,
ta có các nội dung đầu tư tương ứng.
- Đầu tư cho giáo dục phổ thông là hoạt động đầu tư nhằm trang bị kiến thức cơ bản, phổ
thông để phát triển năng lực cá nhân cho mọi tầng lớp nhân dân. Trong nội dung này, có
các hoạt động đầu tư cụ thể như: đầu tư vào công tác xoá mù chữ, đặc biệt ở các vùng

nông thôn và miền núi; đầu tư cho hoạt động phổ cập giáo dục tiểu học; đầu tư xây dựng
cơ sở hạ tầng, trang thiết bị cho việc học tập và giảng dạy ở các trường lớp…
- Đầu tư giáo dcụ đại học và dạy nghề là hoạt động đầu tư nhằm trang bị cho người học
kiến thức, kỹ năng tay nghề nhằm phục vụ cho một hoạt động lao động cụ thể. Các nội
dung đầu tư cụ thể là mở các trường lớp dạy nghề chất lượng cao, tổ chức hướng nghiệp
cho các học viên, xây dựng các cơ sở, nhà xưởng, phòng thí nghiệm cho học viên thử việc,
tổ chức tham quan thực tế…
- Đầu tư trang bị kiến thức quản lý đối với cán bộ: nhằm trang bị kiến thức về việc tuyển
chọn, duy trì, phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ quản lý trong một tổ chức. Việc đầu tư
8
cho công tác quản lý là hết sức cần thiết, quản lý có tốt thì hoạt động mới hiệu quả, mới nề
nếp, mới phát huy được hết khả năng làm việc của công nhân viên. Đối với hoạt động này,
thì nội dung chính là mở các lớp đào tạo nâng cao khả năng giao tiếp, năng lực lãnh đạo và
khả năng thuyết phục…
2.2.1.2. Đầu tư vào cơ sở hạ tầng, cải thiện môi trường làm việc cho người lao động.
* Khái niệm: Điều kiện lao động là tổng hợp của các nhân tố trong môi trường có tác động
lên con người trong quá trình lao động sản xuất cũng như trong quá trình sinh hoạt của họ.
* Ý nghĩa: Đầu tư vào cơ sở hạ tầng và cải thiện điều kiện làm việc sẽ tạo điều kiện thuận
lợi cho cuộc sống và làm việc của mỗi con người. Khi cơ sở hạ tầng phát triển, cuộc sống
và công việc của con người sẽ diễn ra nhịp nhàng hơn, điều độ hơn, con người tiếp cận với
công việc dễ dàng hơn. Hoạt động đầu tư này gián tiếp thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân
lực của đất nước.
* Nội dung
Đầu tư vào cơ sở hạ tầng và cải thiện điều kiện làm việc bao gồm những nội dung sau
- Đầu tư xây dựng trường học cho các vùng nông thôn, miền núi, dân tộc ít người mua sắm
trang thiết bị học tập tốt, phù hợp với điều kiện của các vùng.
- Đầu tư xây dựng các khu công nghiệp an toàn, sạch sẽ, hiện đại.
- Đầu tư vào hệ thống giao thông, đường sá.
- Đầu tư xây dựng các khu nhà ở cho người dân, người lao động.
2.2.1.3. Đầu tư vào công tác xã hội, chăm sóc sức khoẻ y tế con người.

* Đầu tư vào công tác xã hội:
Để phát triển nguồn nhân lực, mỗi quốc gia cần quan tâm đầu tư tới các nội dung xã
hội sau:
Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội là một trong những nội dung quan trọng của chính
sách xã hội mà Nhà nước đảm bảo trước pháp luật cho mỗi người dân nói chung và người
lao động nói riêng. Nó là sự bảo đảm về mặt thu nhập cho người lao động thông qua các
chế độ của bảo hiểm xã hội nhằm góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia
đình họ. Bảo hiểm xã hội là một nhu cầu của nhân dân lao động trong xã hội cần được đảm
bảo an toàn trong cuộc sống và làm việc. Nhà nước với vai trò là quản lý tài chính và tổ
chức thực hiện các hoạt động xã hội có trách nhiệm tổ chức hoạt động trên phạm vi toàn xã
9
hội để thoả mãn ngày càng tốt hơn các nhu cầu bảo hiểm ngày càng đa dạng của các tầng
lớp lao động trong xã hội.
- Cứu trợ xã hội: Là sự giúp đỡ của Nhà nước, xã hội và cộng đồng bằng tiền, hiện vật
hoặc các điều kiện sinh sống khác với các hình thức khác nhau, cho thành viên của xã hội
khi họ gặp khó khăn, rủi ro hoặc bất hạnh trong cuộc sống, nhằm giúp họ tránh được
những khó khăn quá mức, bảo đảm cuộc sống và sớm có cuộc sống bình thường như của
cộng đồng.
- Ưu đãi xã hội: Là sự đãi ngộ đặc biệt về vật chất và tinh thần của Nhà nước, xã hội nhằm
đền đáp công lao đối với những người có nhiều cống hiến cho xã hội, làm lành mạnh hoá
quan hệ xã hội. Điều này thể hiện trách nhiệm của Nhà nước là xây dựng những hệ thống
biện pháp cụ thể về sự ưu tiên và cơ chế thực hiện sự ưu tiên đó. Mục tiêu của chính sách
này là đầu tư xã hội, nhằm tái sản xuất những giá trị tinh thần cao đẹp của dân tộc, duy trì
tinh thần yêu nước của con người Việt Nam, ổn định nếp sống, văn hoá và tình hình kinh
tế xã hội của đất nước hiện nay và trong tương lai.
- Xoá đói giảm nghèo: Đói nghèo là tình trạng một bộ phận dân cư không có đủ những nhu
cầu tối thiểu của cuộc sống như ăn, mặc, ở, vệ sinh, y tế, giáo dục, đi lại, giao tiếp xã hội…
Xoá đói giảm nghèo là trách nhiệm của Nhà nước, của các cấp, các ngành, các tổ chức xã
hội và của mọi người dân. Nhà nước thực hiện đầu tư xoá đói giảm nghèo qua các chương
trình hỗ trợ cho các đối tượng thuộc chính sách ưu đãi, những người ở vùng núi cao, đồng

bào dân tộc ít người, khu căn cứ cách mạng cũ, người tàn tật…
- Tạo việc làm cho người lao động: Đầu tư mở rộng sản xuất nhằm tạo mở việc làm, sử
dụng tối đa và có hiệu quả các nguồn nhân lực. Đầu tư vào vùng nghèo, vùng miền núi,
dân tộc. cho vay vốn từ quỹ quốc gia cho giải quyết việc làm.
* Đầu tư chăm sóc sức khoẻ, y tế cho người lao động.
Công tác bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ cho người lao động, bảo vệ môi trường lao động,
phòng chống bệnh nghề nghiệp... không chỉ nhằm thể hiện sự quan tâm, chăm sóc sức
khỏe cho người lao động mà còn đóng một vai trò rất quan trọng trong thời kỳ hội nhập
kinh tế. Môi trường sạch, sức khỏe người lao động nâng cao là vấn đề then chốt để phát
triển sản xuất, tái tạo sức lao động và kéo dài tuổi thọ của người lao động, góp phần phát
triển kinh tế - xã hội đất nước. Đầu tư chăm sóc sức khoẻ người lao động bao gồm những
nội dung sau:
10
- Xây dựng hệ thống các trung tâm y tế, bệnh viện với cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy
đủ, hiện đại, đáp ứng được nhu cầu bảo vệ sức khoẻ của mọi người.
- Đầu tư vào công tác phòng chống bệnh nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ thương
xuyên (đặc biệt với những ngành nghề độc hại).
- Đầu tư vào việc nuôi dưỡng và chăm sóc sức khoẻ rtrẻ em, giúp cho thế hệ trẻ phát
triển tốt về thể lực, lành mạnh về tinh thần, và do đó cũng giúp cho trẻ có đủ năng lực để
nhanh chóng tiếp thu kiến thức, kỹ năng qua giáo dục ở nhà trường.
2.2.2. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2.2.2.1. Đầu tư cho hoạt động tuyển dụng.
* Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có
đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào
các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Những ứng viên hội đủ những tiêu chuẩn của
công việc có thể sẽ được tuyển dụng.
* Ý nghĩa của việc đầu tư cho hoạt động tuyển dụng: Đầu tư cho tuyển dụng có một ý
nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp, là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân
lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tinhg trạng nhân lực của doanh nghiệp. Qua tuyển
dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hoá, và mặt kia, trình độ

trung bình của nó được nâng lên. Do vậy, người ta có thể nói rằng: “tuyển dụng nhấn viên
là một sự đầu tư phi vật chất - đầu tư về con người”. Một chính sách tuyển dụng nhân viên
đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một
quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc
chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiến hành
tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn… chẳng những không mang lại lợi ích gì,
mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí
đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới. Điều đó đã không
mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh
nghiệp.
* Nội dung của đầu tư tuyển dụng trong doanh nghiệp:
- Đầu tư cho tuyển dụng bao gồm hai nội dung cơ bản, đó là đầu tư để thu hút, tìm kiếm
nhân tài vào doanh nghiệp và đầu tư để sắp xếp, phân bổ nhân lực vào các vị trí thích hợp
trong doanh nghiệp.
11
- Đầu tư để thu hút, tìm kiếm nhân tài bao gồm các hoạt động nghiên cứu thị trường lao
động, nghiên cứu đặc điểm, yêu cầu công việc của các vị trí cần tuyển dụng, và các hoạt
động quảng cáo nhằm thông tin rộng rãi đến người lao động để nhiều người biết đến việc
tuyển dụng.
- Đầu tư để sắp xếp, phân bổ nhân lực vào các vị trí thích hợp trong doanh nghiệp bao gồm
các hoạt động như xem xét năng lực, trình độ chuyên môn và năng khiếu của nhân viên,
sắp xếp vào các vị trí thích hợp, nhằm khai thác tối đa khả năng làm việc của người lao
động.
2.2.2.2. Đầu tư cho hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp.
* Khái niệm: Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức là các hoạt động nhằm nâng cao năng
lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức.
* Ý nghĩa của việc đầu tư vào hoạt động đào tạo nguồn nhân lực: Trong một doanh nghiệp,
không phải ai cũng có điều kiện để học tập, nghiên cứu và không phải ai cũng thông thạo
các kỹ năng công việc của bản thân mình. Bởi vậy, việc đầu tư cho hoạt động đào tạo trong
doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Nó sẽ tạo điều kiện giúp cho mọi người lao động có cơ

hội học tập, có điều kiện để bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của bản
thân, từ đó nhận thức tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp, có khả năng thực hiện tốt hơn
nhiệm vụ của họ cũng như của doanh nghiệp.
* Nội dung cụ thể của đầu tư cho hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp.
- Đầu tư cho đào tạo nghề cho công nhân: Đầu tư đào tạo tại chỗ: Đối với những công việc
đơn giản, có thể đào tạo bằng cách thuê ngoài hoặc phân công những chuyên gia, những
cán bộ, những công nhân giỏi để hướng dẫn các thợ học nghề. Tạo điều kiện về thời gian
và cơ sở vật chất cho việc dạy và học. Đầu tư mở rộng các lớp cạnh doanh nghiệp: Các lớp
cạnh doanh nghiệp là những lớp dạy nghề quy mô nhỏ, chỉ đào tạo các ngành nghề mang
tính chất riêng biệt của doanh nghiệp và những nghề này đòi hỏi trình độ lành nghề cao,
tương đối phức tạp. Cử công nhân viên đi học các trường lớp dạy nghề, đi học các trường
lớp chính quy để nâng cao trình độ
- Đầu tư cho đào tạo cán bộ công nhân viên chức: Vói những nội dung đào tạo cơ bản như:
đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo nhiều chức năng, đào tạo hoạt động theo nhóm,
và đào tạo tính sáng tạo
12
- Đầu tư cho đào tạo cấp quản lý: Đào tạo cho các cấp quản lý, lãnh đạo trong doanh
nghiệp về các nội dung sau: đào tạo kỹ năng tư duy, kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp,
kỹ năng tổ chức, lãnh đạo. Để thực hiện tốt các nội dung đào tạo này cần có sự đầu tư theo
chiều sâu, như mở các lớp quy mô nhỏ nhưng chất lượng cao, đào tạo chuyên sâu…
2.2.2.3. Đầu tư cải thiện môi trường làm việc trong doanh nghiệp.
* Khái niệm: Cải thiện điều kiện lao động là đưa các nhân tố đó đạt trạng thái tối ưu để
một mặt chúng không ảnh hưởng xấu đến hoạt động sống của con người, và mặt kia có tác
động thúc đẩy và củng cố khả năng làm việc của con người.
* Nội dung: Đầu tư cải thiện môi trường làm việc của người lao động bao gồm những nội
dung sau:
- Đầu tư cải thiện chỗ làm việc để có được đầy đủ các điều kiện vật chất kỹ thuật an toàn,
đảm bảo vệ sinh và sức khoẻ cho người lao động: Đảm bảo tốt các điều kiện về an toàn lao
động và vệ sinh lao động như luật lao động đã ban hành (chương 9 và 10 từ điều 95 đến
118). Thay thế các thiết bị, các quy trình công nghệ phát sinh các yếu tố độc hại. Tách công

nhân ra khỏi môi trường độc hại bằng cách cơ khí hoá, tự động hoá sản xuất. Sử dụng các
phương tiện phòng hộ cá nhân để giảm bớt mức độ tác động của các nhân tố đến cơ thể
con người
- Đảm bảo các yêu cầu về thẩm mỹ và tâm lý lao động,
- Hạn chế tác hại bằng cách tăng cường sức khoẻ cho người lao động.
Cải thiện điều kiện lao động là một nhân tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động
và bảo vệ sức khoẻ cho người lao động cũng như góp phần nâng cao sự hứng thú trong lao
động của con người.
- Đầu tư bố trí không gian sản xuất và làm việc phù hợp vói thẩm mỹ công nghiệp. Sắp xếp
vị trí, lựa chọn kiểu dáng của các trang thiết bị với tính thẩm mỹ cao.
- Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý: Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý là sự luân
phiên một cách hợp lý giữa các kỳ làm việc và điều kiện lao động của người lao động. Chế
độ này phải do các nhà Tâm – Sinh lý lao động, các nhà Vệ sinh lao động và các chuyên
gia về Tổ chức lao động khoa học phối hợp nghiên cứu và xây dựng
- Làm hoà nhập người lao động: là quá trình được thiết kế để giúp đỡ những nhân viên mới
thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ làm việc.
2.2.2.4. Trả công người lao động.
13
* Khái niệm
Trong thực tế sản xuất và xã hội, khái niệm tiền công, tiền lương và thành phần của
chúng được quan niệm rất đa dạng, khác nhau. Có nhiều tên gọi và khái niệm để diễn đạt
sự trả công trong lao động như: tiền công, tiền lương, thù lao lao động, thu nhập lao
động…
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận
tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc băng pháp luật theo một hợp
đồng lao động được viết ra hay bằng miệng..
Tiền công, theo nghĩa rộng, bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà doanh nghiệp trả
cho người lao động. Nó gồm có tiền lương, tiền thưởng và các hình thức trả tiền khác.
Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuật ngữ “tiền công” chỉ được xem để trả thù

lao theo giờ cho những người lao động mà không có giám sát quá trình lao động đó. Còn
tiền lương là số tiền trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần,
tháng, năm…).
Hiện nay, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 (theo nghị định 25, 26
/CP ban hành ngày 23-5-1993), khi công nhận sức lao động là một hàng hóa thì “tiền lương
là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung và cầu vè sức lao động trong nền kinh
tế thị trường”.
Ngày nay, khi xã hội càng phát triển ở trình độ cao, thì cuộc sống của con người đã và
đang được cải thiện một cách rõ rệt, trình độ văn hoá chuyên môn của người lao động
được nâng cao không ngừng, thì ngoài tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi,
người lao động còn muốn được có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực sự kính
trọng và làm chủ trong công việc… thì tiền lương còn có ý nghĩa như một khoản tiền đầu
tư cho người lao động để không ngừng phát triển như một cách toàn diện.
* Vai trò và ý nghĩa của việc trả công người lao động.
Trả công cho người lao động cũng là một hoạt động đầu tư hết sức cần thiết để phát
triển nguồn nhân lực về mọi mặt.
- Trả công người lao động có vai trò thúc đẩy quá trình tái sản xuất sức lao động. Sau mỗi
quá trình lao động sản xuất, sức lao động bị hoa mòn, do đó phải có sự bù đắp hao phí sức
14
lao động đã tiêu hao. Trả công cho người lao động, họ sẽ mua sắm được một khối lượng
hàng hoá sinh hoạt và dịch vụ nhất định (bao gồm các hàng hoá thiết yếu như lương thực,
thực phẩm, ăn mặc, thuốc men chữa bệnh, đi lại, học hành, giải trí… và các dịch vụ cần
thiết khác) bảo đảm cho sự tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động của
người lao động (để nuôi con và một phần tích luỹ).
- Trả công người lao động có vai trò điều tiết và kích thích. Mỗi ngành nghề, mỗi công
việc có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau, do có người lao động có trình độ lành
nghề cao hơn, làm việc các công việc phức tạp hơn, trong điều kiện khó khăn và nặng nhọc
hơn thì chắc chắn phải được trả công cao hơn. Rồi các công việc khẩn cấp và khó khăn,
cũng như các công việc cần động viên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương và

tiền thưởng có tác dụng kích thích khá hiệu quả…Trả lương cao là một phương tiện rất
hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của nhân viên đối
với doanh nghiệp;
III. Các nhân tố ảnh hưởng đến đầu tư phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
3.1- Xu thế phát triển chung
Việt Nam vừa trải qua 20 năm đổi mới, chúng ta đã chuyển đổi thành công từ một nền
kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường. Và chúng ta cũng đã và đang
từng bước tiến hành sự nghiệp Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa đất nước. Đây là quá trình
biến đổi một cách căn bản nền kinh tế cũ vốn nghèo, lạc hậu, dựa trên sản xuất thủ công,
năng suất lao động thấp, tự cung tự cấp là chính sang một nền kinh tế khác hẳn về chất.
Nền kinh tế đã hoàn thành Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa dựa trên cơ sở vật chất – kĩ
thuật cao hơn, lực lượng sản xuất phát triển với hệ thống quan hệ sản xuất thích hợp, năng
suất lao động xã hội cao, tổng sản phẩm trong nước có quy mô lớn. Các quá trình thay đổi
lớn và mạnh mẽ đó sẽ tác động toàn diện đến mọi mặt sản xuất cũng như đời sống xã hội
Việt Nam. Đối với nguồn nhân lực quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa sẽ dẫn tới sự
chuyên môn hóa sâu sắc của ngưới lao động Việt Nam, thúc đẩy sự phát triển, sự thay đổi
về nhiều mặt trong cơ cấu nguồn nhân lực, làm biến chuyển từ một cơ cấu lạc hậu sang
một cơ cấu tiến bộ hơn: cơ cấu các khu vực lớn trong kinh tế, cơ cấu các ngành kinh tế - kỹ
thuật, cơ cấu trong nội bộ mỗi ngành, cơ cấu nguồn nhân lực ở từng vùng từng địa phương
cho đến cơ cấu nguồn nhân lực trong nội bộ từng doanh nghiệp. Công nghiệp hóa hiện đại
hóa là một yếu tố tác động rất mạnh đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
15
Đi liền với quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế
cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong nước. Việc mở
cửa nền kinh tế sẽ thu hút nguồn vốn đầu tư nước ngoài và công nghệ mới vào Việt Nam
kéo theo sự ra đời của nhiều công việc, các nghề, kinh nghiệm và kỹ năng quản lý mới cho
nguồn lao động ở Việt Nam. Từ đó buộc các nhà kinh doanh sẽ tập trung đầu tư phát triển
để người lao động có trình độ và kĩ năng làm việc cao hơn, phong cách làm việc năng động
hơn để phù hợp với môi trường làm việc công nghiệp, chủ động. đồng thời quá trình hội
nhập kinh tế thế giới đòi hỏi hàng hóa, dịch vụ Việt Nam phải có sức cạnh tranh trên thị

trường thế giới, đòi hỏi người lao động cần phải đươc đào tạo sâu hơn về tay nghề, trình
độ kĩ thuật để có thể vận hành được những máy móc thiết bị hiện đại.
Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cung với hội nhập kinh tế quốc tế sẽ
kéo theo quá trình đổi mới khoa học, công nghệ. Quá trình đó bao gồm nhiều mặt, nhiều
hoạt động nhưng chủ yếu tập trung chú ý vào đổi mới công nghệ: nhập công nghệ mới,
nắm bắt và đưa công nghệ mới vào sản xuất, cải tiến và sáng tạo công nghệ. Công nghệ
mới bao gồm các thành phần chính: thiết bị, kỹ thuật, phương pháp chế tạo sản phẩm; công
nhân kĩ sư am hiểu công nghệ mới; tổ chức , quản lý công nghệ mới. Quá trình đổi mới
công nghệ diễn ra rộng khắp, từ doanh nghiệp, các công ty, hợp tác xã, cá nghành, các địa
phương. Qúa trình này kéo theo sự đổi mới về nguồn nhân lực. Trong lịch sử phát triển của
loài người, bao giờ các cuộc cách mạng khoa học , công nghệ cũng dẫn đến sự biến đổi có
tính cách mạng, sự biến đổi về chất của lực lượng sản xuất xã hội; trong đó con người là
một thành phần chủ chốt của lực lượng sản xuất ấy. Trường hợp của Việt Nam cũng vậy,
sự đổi mới khoa học, công nghệ đang và sẽ tác động ngày càng mạnh đến nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực .
Thị trường lao động theo đó cũng được mở rộng ra quốc tế. phát triển thị trường đồng
nghĩa với phát triển, mở rộng phân công lao động, chuyên môn hóa sản xuất, chuyên môn
hóa lao động. Thị trường lao động của Việt Nam đang phát triển, mở rộng cả trong và
ngoài nước, nhu cầu về nguồn lao động lớn, đa dạng, có chất lượng cao của thị trường đối
với các yếu tố lao động thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực cũ, lạc hậu, không nắm bắt được công nghệ mới, năng suất lao động thấp, không
được học tập văn hóa, không được đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật… sẽ khó gia nhập thị
16
trường trong và ngoài nước, đặc biệt là các thị trường kén chọn chất lượng nguồn nhân lực
(khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao…)
Như vậy, xu thế phát triển chung đã có tác động mạnh mẽ tới việc đầu tư và phát triển
nguồn nhân lực ở Việt Nam, thúc đẩy sự nâng lên ngày càng cao của chất lượng nguồn
nhân lực Việt Nam.
2.2- Đặc điểm trong nước và các chính sách hỗ trợ phát triên nguồn nhân lực của
chính phủ

2.2.1- Đặc điểm trong nước
Việt Nam là nước nằm trong khu vực nhiệt đới gió mùa ẩm, khí hậu thường xuyên
thay đổi, người dân sống chủ yếu bằng nông nghiệp do đó từ lâu đã hình thành nên tính
chất đặc trưng của người lao động Việt Nam là cần cù chăm chỉ, tuy nhiên sự phụ thuộc
quá nhiều vào điều kiên khí hậu đã dần hình thành tính cách thụ động trong phong cách
làm việc của người dân Việt. Nguồn nhân lực chủ yếu ở trình độ thấp, tập trung đông và
chiếm tỉ trọng cao trong nghành nông nghiệp. Chuyển sang nền kinh tế mới đòi hỏi có sự
thay đổi mới trong cơ cấu nguồn nhân lực thì mới có thể đáp úng được nhu cầu phát triển
của đất nước. Nguồn nhân lực sẽ phải thay đổi từ lao động thủ công dựa trên sức người,
sức động vật và công cụ lao động thô sơ là chính chuyển sang dựa trên máy móc là chính,
nguồn nhân lực điều khiển các máy cơ khí tách riêng chuyển sang máy tự động, dây
chuyền tự động, phân xưởng tự động. Nguồn nhân lực cũng ngày càng phải chuyển sang
các ngành công nghiệp và dịch vụ, những ngành ngày càng phát triển mạnh mẽ theo xu
hướng của thế giới. Cơ cấu trong 3 khu vực lớn của nguồn nhân lực cũng thay đổi theo lịch
sử phát triển của lực lượng sản xuất. Lần lượt khu vực I giảm xuống, khu vực II tăng lên.
Sau đó khu vực II chiếm ưu thế. Tiếp đến khu vực III tăng lên và chiếm ưu thế. Tuy nhiên,
trong điều kiện của các nước đang phát triển ngày nay, không giống như điều kiện của các
nước công nghiệp phát triển trước đây, có thể cùng một lúc nguồn nhân lực cả khu vực II
và khu vực III tăng lên.
Bên cạnh quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa thì tỷ trọng nguồn nhân lực ở các đô
thị tăng lên do các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao… được xây dựng
ngày càng nhiều. Xét trong nội bộ sản xuất thì công nhân kĩ thuật được đào tạo kỹ năng
mới có thể điều khiển máy móc hiện đại, kỹ sư và các nhà kinh tế, nhà quản lý doanh
nghiệp phải có trình độ chuyên môn cao mới quản lý có hiệu quả các doanh nghiệp.
17
Nguồn nhân lực làm chức năng quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, quản lý văn hóa
phải được đào tạo về nhiều mặt để có kiến thức vừa rộng vừa sâu nắm bắt và sử dụng
thành thạo máy tính, ngoại ngữ…để hoàn thành chức trách của mình. Nguồn nhân lực
trong công tác giáo dục và đào tạo được đặc biệt coi trọng…
Nói chung với xu thế phát triển hiện nay của đất nước thì nguồn nhân lực cần phải

được đầu tư phát triển trên mọi khía cạnh.
2.2.2. Chính sách hỗ trợ phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhâncủa chính phủ
Trong các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực thì các chính sách của nhà nước thực
sự rất quan trọng. Nó có thể vừa là động lực để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực, nhưng
cũng có thể là nhân tố kìm hãm sự lớn mạnh của nguồn nhân lực trong nước.Vai trò của
chính phủ có tầm quan trọng rất lớn đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia.
Chính phủ hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho phát triển hệ thống giáo
dục, đào tạo cả chiều rộng và chiều sâu. Ngoài ra chính sách của chính phủ về kinh tế - xã
hội hướng vào đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, chống suy dinh
dưỡng, bảo vệ sức khoẻ của dân cư và người lao động, thì các chính sách khác có tác động
trực tiếp nhất đến chất lượng nguồn nhân lực là:
Luật giáo dục.
Chính sách xã hội hoá giáo dục.
Chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và
quốc tế.
Chính sách cải cách nội dung, phương pháp (công nghệ) giáo dục, đào tạo.
Chính sách phát triển (đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, sử dụng, đãi ngộ…) đội
ngũ giáo viên, giảng viên.
Chính sách đầu vào cho giáo dục, đào tạo (tuyển sinh, phân luồng…).
Chính sách đào tạo gắn với nhu cầu của thị trường lao động.
Chính sách về đầu tư tài chính cho giáo dục đào tạo.
Chính sách quản lý giáo dục, đào tạo ( bộ máy, cơ chế, chức năng nhiệm vụ quản lý).
Chính sách đa phương hoá và đa dạng hoá trong quan hệ quốc tế về giáo dục đào tạo

18
Chương II: Thực trạng đầu tư phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
I. Đặc điểm và tình hình sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam.
1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực.
1.1.1. Nguồn nhân lực Việt Nam dồi dào
Với số dân gần 85 triệu người và có mức tăng hàng năm khoảng 1.35% trong thời gian

gần đây, có thể nói rằng Việt Nam là một quốc gia có quy mô dân số lớn và tốc độ tăng
dân số nhanh (là nước đông dân đứng thứ 12 trên TG). Dân số Việt Nam chủ yếu là thế hệ
sinh ra sau chiến tranh nên có đến gần 70% dân số có độ tuổi dưới 30, rất trẻ. Và số lượng
người ở độ tuổi lao động trong dân số chiếm tỉ lệ lớn. Theo số liệu tổng cục dạy nghề, tỉ lệ
người trong độ tuổi lao động của Việt Nam ngày càng cao. Năm 1998 số người trong độ
tuổi lao động chiếm 53.9%, năm 2000 là 55%, và đến tháng 10 năm 2002, tỷ lệ này là
60.66% xấp xỉ 48.5 triệu người, trong đó, 40.7 triệu người từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh
tế thường xuyên (khu vực thành thị 9.7 triệu người, chiếm 23.8%, khu vực nông thôn
khoảng 31 triệu người, chiếm 76.13%).
Lao động trẻ tuổi chiếm tỷ lệ lớn trong nguồn nhân lực, đây là bộ phận quan trọng của
nguồn nhân lực quốc gia, có vai trò gánh vác nhiệm vụ xung kích trong công cuộc xây
dựng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Năm 2004, trong lực lượng lao động cả
nước, lao động 15- 34 tuổi chiếm tỷ lệ 47.6% là thế mạnh của nguồn nhân lực nước ta. Tuy
nhiên,vtừ 1996 trở lại đây, lao động trẻ tuổi trong lực lượng lao động có xu hướng giảm
nhẹ, năm 1996 lao động độ tuổi 15 –34 chiếm tỷ lệ 55.7% lực lượng lao động, năm 2003
giảm xuống còn 46.7%, trong khi lao động nhóm tuổi 35 – 44 tăng từ 24.3% lên 27.7% và
nhóm tuổi 45 –54 tăng từ 11.4% lên 18.7%.
Nguồn lao động dồi dào, trẻ và giá nhân công rẻ là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất và đang là một lợi thế cho sự phát triển của Việt Nam.
1.1.2. Nguồn nhân lực của Việt Nam đa phần được đào tạo nhưng chất lượng lao
động chưa cao, kỹ năng và tác phong thiếu chuyên nghiệp.
19
Sau 20 năm đổi mới, nước ta đã có nền kinh tế tăng trưởng và phát triển liên tục với
mức tăng trưởng trung bình là 7.5%. Năm 2007- năm đầu tiên là thành viên của WTO, chỉ
số tăng tổng GDP là 8.5% của xuất khẩu là 20.5%, thu hút FDI tăng 1%. Để đạt được
những thành tựu đó thì không thể không kể đến sự đóng góp quan trọng của nguồn nhân
lực nước ta. Hiện nay nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực đã được nâng cao hơn trước
thể hiện rõ nét nhất ở năng suất lao động của toàn xã hội đã thay đổi hẳn cục diện phát
triển kinh tế của nước ta kể từ khi tiến hành đổi mới. Trình độ giáo dục phổ cập và lực
lượng lao động có đào tạo, số người tốt nghiệp các bậc học tăng nhanh so với nhiều nước.

Nhưng bên cạnh đó chất lượng đào tạo của nguồn nhân lực Việt Nam chưa cao. Tính đến
cuối năm 2006, Việt Nam có tổng cộng 45.3 triệu lao động trong đó ¾ là lao động ở nông
thôn. Theo ông Nguyễn Đại Đồng- vụ trượng vụ lao động và việc làm thuộc bộ lao động
thương binh xã hội, sau nhiều năm phát triển thị trường lao động vẫn “chưa tương xứng
với yêu cầu nguồn lao động cho thị trường”. Trong tổng lao động xã hội, số người được
đào tạo nghề và chuyên môn vẫn chỉ chiếm một tỉ lệ nhỏ. Trong năm 2002 chỉ chiếm
17.1% số người lao động và đào tạo, tỉ lệ này vào năm 2006 là 32% và ước tính đến năm
2010 là 40%.
Như vậy ở nước ta sẽ vẫn còn một bộ phận lớn lao động chưa qua đào tạo làm việc
với năng suất, chất lượng và hiệu quả thấp. Đây có thể coi là một sự lãng phí lớn trong sử
dụng nguồn nhân lực hiện nay.
Nguồn nhân lực nước ta trước tình hình: trẻ, đông nhưng tỉ lệ tính trên triệu dân của số
người có nghề nghiệp và có trình độ chuyên môn lại rất thấp so với các nước trong nhóm
ASEAN 6 và Trung Quốc. Số cán bộ kỹ thuật và cán bộ có trình độ quản lý cao rất ít so
với dân số cũng như quy mô nền kinh tế. Theo điều tra của diễn đàn kinh tế thế giới năm
2005 nguồn nhân lực Việt Nam về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được
khảo sát song mất cân đối nghiêm trọng. Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có
1,16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và 0,92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỉ lệ này của thế
giới là 1- 4 -10. Ở Việt Nam cứ một vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế
giới là 100 và của Trung Quốc là 140.
Đây là một sự mất cân đối lớn và là một trong những nguyên nhân làm cho chúng ta
không thể sử dụng hợp lí lao động theo cơ cấu trình độ được. Tình trạng “thừa thầy, thiếu
20
thợ” đang gây ra không ít lãng phí về nhân tài, vật lực cả trong đào tạo và trong sử dụng
lao động.
Về đào tạo công nhân kỹ thuật dù chúng ta đang có mức tăng rất nhanh về số lượng
nhưng tình hình đào tạo ở một số mặt khác vẫn chưa được như mong muốn. Nhưng công
nhân được đào tạo chủ yếu vẫn qua hình thức đào tạo nghề ngắn hạn, không chính quy.
Năm 2004 theo tổng cục dạy nghề thì trong 1145000 chỉ tiêu đào tạo nghề thì cũng chỉ có
198000 chỉ tiêu dài hạn chính quy, xấp xỉ 17,3%.

Việc không được đào tạo một cách chính quy sẽ làm cho khả năng phát triển nghề nghiệp
trong tương lai của người lao động sẽ rất hạn chế, chất lượng và kết quả làm việc của
người lao động khi ra làm việc thực tế trong các cơ quan, doanh nghiệp không thể cao.
Kỹ năng và tác phong làm việc thiếu chuyên nghiệp của lao động Việt Nam đặc biệt là các
lao động mới ra trường là nỗi lo thường trực của doanh nghiệp. Theo ý muốn của nhiều
chủ doanh nghiệp, các cán bộ phụ trách nhân sự thì nguyên nhân chính của thực trạng này
nảy sinh ngay từ trong giảng đường, sinh viên chỉ được học kiến thức mà chưa được rèn
luyện kỹ năng. Nhiều doanh nghiệp đã phải đào tạo lại sinh viên khi ra trường và vừa đào
tạo vừa phải lo lắng vì nhân viên luôn có ý định nhảy việc tìm công việc mới để có thể
“thêm kinh nghiệm”.
1.1.3. Nguồn nhân lực phân bổ không đều, cơ cấu chưa hợp lý và đa phần nguồn lao
động làm trái ngành nghề.
Hiện nay nước ta được chia ra 8 vùng lãnh thổ là: Đồng bằng sông Hồng, Đông Bắc,
Tây Bắc, Bắc Trung Bộ, Duyên Hài Nam Trung Bộ, Tây Nguyên, Đông Nam Bộ và Đông
Bằng sông Cửu Long. Sự phân bố nguồn nhân lực giữa các vùng không đồng đều, thể hiện:
Khu vực Đồng bằng sông Hồng vầ sông Cửu Long có nguồn nhân lực lớn hơn so với các
vùng khác. Năm 2004, trong tổng nguồn nhân lực hoạt động kinh tế của cả nước thì ở hai
khu vực này chiếm tỷ lệ lớn nhất với 22.5% ở vùng Đồng bằng sông Hồng và 21.3% ở
Đồng bằng sông Cửu Long. Do đây là châu thổ của hai con sông lớn, nơi đất đai màu mỡ,
điều kiện canh tác thuận lợi mặc dù đất đai chỉ chiếm gần 17% đất đai cả nước, các điều
kiện tự nhiên thuận lợi cho phát triển kinh tế và mở rộng giao lưu quốc tế; tại các vùng này
có nhiều thành phố loại lớn và vừa như Hà Nội, Hải Phòng, Cần Thơ… là những nơi có
ngành công nghiệp và dịch vụ khá phát triển, thu hút không những lao động trong vùng mà
còn lao động từ các vùng khác đến làm việc, sinh sống. Vùng Đông Bắc, Bắc Trung Bộ,
21
Đông Nam Bộ là những vùng có quy mô nguồn nhân lực trung bình trong các vùng của cả
nước. Năm 2004, mỗi vùng chiếm tỷ lệ từ 11 – 15% nguồn nhân lực cả nước, trong đó có
một số địa phương của các vùng này có chất lượng nguồn nhân lực khá cao như Thành phố
Hồ Chí Minh, Bà Rịa – Vũng Tàu… Đặc biệt là vùng Đông Nam Bộ có tốc độ tăng nhanh
quy mô nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động đang phát triển trong

vùng, như thị trường lao động TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai…Vùng Đông Bắc
có xu hướng giảm nguồn nhân lực trong những năm gần đây. Năm 1996, nguồn nhân lực
trong độ tuổi lao động của vùng chiếm tỷ lệ 15% cả nước, đến năm 2004 giảm xuống còn
11.9% do các hình thức di dân có tổ chức và di dân tự do. Còn ở các vùng Tây Bắc, Tây
Nguyên và Duyên Hải Nam Trung Bộ có quy mô nguồn nhân lực nhỏ hơn so với các vùng
khác. Năm 2004, trong tổng nguồn nhân lực của cả nước, vùng Tây Nguyên chiếm tỷ lệ
5.6%, vùng Tây Bắc 3.2%, vùng Duyên Hải Nam Trung Bộ 8.3%, trong khi diện tích đất
đai hai vùng Tây Bắc và Tây Nguyên chiếm tới !/4 cả nước, do hai vùng này có nhiều nơi
xa xôi hẻo lánh, điều kiện hạ tầng cơ sử không thuân lợi, môi trường sống của dân cư,
người lao động gặp nhiều khó khăn, kinh tế phát triển chậm nên chất lượng nguồn nhân lực
thấp…
Sự phân bố nguồn nhân lực giữa khu vực thành thị và nông thôn cũng không đồng
đều, người lao động đang có xu hướng đổ về các thành phố để tìm việc làm trong các
ngành công nghiệp và dịch vụ. Năm 1990, lực lượng lao động thành thị của nước ta có
5.78 triệu người (chiếm tỷ trọng 18.9% so với cả nước), đến năm 2004 tăng lên đến 10.55
triệu người (chiếm tỷ trọng 24.4%). Trong khi đó, mặc dù quy mô nguồn nhân lực nông
thôn có tăng lên (năm 1990, lực lượng lao động nông thôn là 30.6 triệu người và năm 2004
là 32.7 triệu người), nhưng tỷ trọng nguồn nhân lực nông thôn trong nguồn nhân lực cả
nước lại vận động theo xu hướng giảm xuống: Năm 1990, lao động nông thôn chiếm tỷ
trọng 81.1% trong tổng cả nước, đến năm 2004 giảm xuống còn 75.6%. Sự phân bố nguồn
nhân lực giữa thành thị và nông thôn có sự khác biệt lớn không chỉ về số lượng mà còn cả
về chất lượng. Trong số 40.7 triệu người trong độ tuổi lao động và tham gia hoạt động kinh
tế thường xuyên thì khu vực thành thị có 9.7 triệu người, chiếm 23.6%, khu vực nông thôn
khoảng 31 triệu người, chiếm 76.13%. Về trình độ giáo dục, tỷ lệ lao động chưa biết chữ ở
nông thôn cao gấp 6 lần thành thị, trong khi đó, ở thành thị, tỷ lệ lao động có trình độ từ
trung học phổ thông trở lên cao gấp 8 lần ở nông thôn. Trong số lao động đã qua đào tạo
22
(chiếm 19.62% đội ngũ lao động) cũng có sự khác biệt lớn giữa thành thị với nông thôn. Ở
thành thị, tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật là 44.6%, ở nông thôn là 11.89%.
Như vậy, sự phân bố nguồn nhân lực giữa hai khu vực thành thị và nông thôn mất cân đối

nghiêm trọng, khu vực nông thôn tập trung nhiều lao động thì trình độ quá thấp…
Cơ cấu trình độ đào tạo của đội ngũ lao động tính theo tỷ lệ giữa lao động trình độ đại
học, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật là 1:1,75:2,3 vẫn là một cơ cấu bất
hợp lý và để kéo dài, dẫn đến tình trạng thừa thầy, thiếu thợ, kỹ sư làm công việc của cán
bộ trung cấp kỹ thuật. Trong cơ cấu đội ngũ lao động ở các cơ sỏ sản xuất của nước ta, đội
ngũ công nhân và lao động giản đơn chiếm hơn 80% đội ngũ lao động, đội ngũ công nhân
đã qua đào tạo, nhà kỹ thuật, quản lý, phát minh, và đổi mới công nghệ chỉ chiếm 18%.
Trong 50 năm qua chúng ta đã đào tạo được hơn một triệu cán bộ các ngành kỹ thuật có
trình độ đại học với cơ cấu ngành như sau: sư phạm : 33.3%, khoa học kỹ thuật: 25.5%,
khoa học xã hội: 17%, y dược: 9.3%, nông nghiệp: 8.1%, khoa học tự nhiên: 6.8%.
Rõ ràng cơ cấu ngành đào tạo như vậy là bất hợp lý, là một nước nông nghiệp mà chỉ
có 8.1% cán bộ có trình độ đại học được đào tạo thuộc ngành nông nghiệp, chưa đáp ứng
yêu cầu của công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hóa. Nguyên nhân của tình trạng này là do
thời gian qua chúng ta đã buông lỏng quản lý cơ cấu đào tạo, để phát triển tự phát theo nhu
cầu của người dân còn nặng tâm lý khoa cử, nhẹ tâm lý thực nghiệm chưa gắn đào tạo với
sử dụng và chưa chú ý đúng mức công tác đào tạo nghề. Việc đào tạo nhân lực chưa bám
sát cơ cấu lao động, vẫn còn nhận thức chưa đúng trong một bộ phận xã hội đối với sứ
mệnh đào tạo nghề của giáo dục và đại học.
Mặt khác theo số lượng điều tra của tồng liên đoàn lao động Việt Nam vừa thực hiện,
thì khoảng 74% lao động có việc làm ổn định, 22% lao động không có việc làm ổn định,
4% thiếu việc làm. Trong đó chỉ có khoảng 50% lao động có đào tạo làm đúng nghề. Như
vậy hiện tượng lao động làm trái ngành nghề đang là một vấn đề bức xúc của các nhà quản
lý trong việc nâng cao chất lượng lao động.
1.2. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam.
1.2.1. Sự kết hợp cung cầu về số lượng và chất lượng cho thấy khả năng cung không
đáp ứng được cầu.
Trên các báo chí và phương tiện truyền thông liên tục đưa tin về tình trạng thiếu hụt
lao động ở tất cả các trình độ, ở tất cả các bộ ngành. Câu chuyện ngành nhân lực đã trở
23
thành tâm điểm kéo theo sự chú ý của xã hội đặc biệt với các doanh nghiệp. Nhu cầu của

các ngành sử dụng nhiều lao động như: dệt may, điện tử và đặc biệt là nhân lực cao cấp
cho ngành ngân hàng, bảo hiểm thiếu hụt gay gắt. Trăm thứ đổ dồn vào việc thiếu nhân lực
như quản lý, vận hành, marketing, bán hàng… Nên đã xảy ra tình trạng “câu lao động”. Từ
cuối năm 2006 – thời điểm Việt Nam gia nhập WTO, thị trường chứng khoán Việt Nam
tạo đà cho sự bùng nổ của ngành tài chính với hàng loạt công ty, quý đầu tư, ngân hàng
mới chính trong lúc này, những nhân sự trở thành mốc nhắm của các doanh nghiệp mới, sử
dụng các bổng lộc, quyền lợi và lương bổng đã khiến không ít doanh nghiệp bị rút lao
động cả trình độ cao và thấp, sự di chuyển đã tạo nên một làn sóng không chỉ trong một
thời gian ngắn mà còn trong các năm tiếp theo.
1.2.2. Sử dụng nguồn lực không hợp lý và gây ra tình trạng lãng phí trong các doanh
nghiệp.
Mặc dù nhân lực thiếu nhưng việc sử dụng nhân lực tại các doanh nghiệp lại hết sức
lãng phí. Doanh nghiệp nào cũng đề cao tuyển dụng đại học trong khi có những bộ phận
không cần thiết đến trình độ đại học.
Cũng vì “xài sang” nên đáng lẽ một bộ phận lớn sinh viên trung cấp, cao đẳng sau khi
ra trường có thể tìm được công việc ở các doanh nghiệp có quy mô trung bình và một số
sinh viên đại học có thể về các doanh nghiệp kiểm toán, công ty chứng khoán, bảo hiểm,
ngân hàng là những nơi đòi hỏi trình độ cao thì ở đây đang diễn ra tình trạng ngược lại.
Hiện nay nguồn lao động ở Việt Nam không còn là một lợi thế. Trong 9 tháng đầu
năm nay đã có 1,2 triệu việc làm mới được tạo ra từ sự gia tăng của nguồn vốn đầu tư trực
tiếp nước ngoài và sự ra đời liên tiếp của các doanh nghiệp trong nước. Những diễn biến
đó tạo ra sự chuyển dịch lao động theo hướng tích cực từ khu vực nông nghiệp sang khu
vực công nghiệp và dịch vụ. Tuy nhiên, khi nguồn lao động đã qua đào tạo nghề chỉ chiếm
gần 30% tổng lực lượng lao động, cùng với thể trạng nhỏ, tác phong chuyên nghiệp và ý
thức kỷ luật kém, nguy cơ mất việc làm đối với lao động nước ta đang rất lớn. Với thực
trạng hiện nay, xu hướng sử dụng nhiều máy móc, quy trình tự động hóa và sủ dụng nhân
lực nước ngoài thay vì sử dụng lao động trong nước đang được các nhà sử dụng lao động
chú trọng. Xu hướng đó sẽ khiến cơ cấu đầu tư theo ngành cũng sẽ thay đổi.
1.2.3 Các doanh nghiệp chưa tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động.
24

Bài toán sử dụng nhân tài chính là một phần của bài toán sử dụng nguồn nhân lực. Ở
Việt Nam thời gian qua, các cơ quan trung ương và địa phương dù đã thi hành chính sách
"trải thảm đỏ" thu hút người tài giỏi về cơ quan, địa phương mình nhưng chính sách này
vẫn còn bất cập. Bất cập ở chỗ người tài không được hưởng những đãi ngộ thỏa đáng với
công sức và tài năng của họ như tiền lương, khoản tài trợ cho các dự án nghiên cứu…, sự
phân công công việc còn chưa hợp lý. Họ chưa có môi trường và điều kiện tốt để phát huy
khả năng và chất xám, cơ chế tuyển dụng còn mang nặng tính "quan hệ", còn bị ràng buộc
bởi vấn đề hộ khẩu, bị những người "có thâm niên" nhòm ngó bởi tư tưởng mình sẽ bị mất
việc vì nhân tài!... Hậu quả là một số người tài sau một thời gian công tác đã phải chuyển
sang công ty nước ngoài hoặc các tổ chức phi chính phủ khác, thậm chí là ra nước ngoài,
nơi mà họ có được mức lương và các khoản đãi ngộ xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra,
đồng thời được làm việc trong môi trường cạnh tranh lành mạnh và năng động, được tự do
bày tỏ ý tưởng sáng tạo của mình. Hơn nữa, chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam hiện
vẫn dừng lại ở chỗ tự phát hiện và đưa đi bồi dưỡng, đào tạo nhân tài chứ chưa thực sự thu
hút được nhân tài từ nước ngoài về do chưa có chính sách đãi ngộ đối với những đối tượng
này.
Nhà nước và nhân dân bỏ tiền ra để đào tạo nhân tài nhưng lại không sử dụng hợp lý
họ, đó là một sự lãng phí lớn.
II. Tình hình đầu tư phát triển nguôn nhân lực.
2.1.Đầu tư phát triển nguồn nhân lực tầm quốc gia.
2.1.1. Đầu tư cho hoạt động giáo dục đào tạo.
Giáo dục, đào tạo, và khoa học 22 năm qua phát triển mạnh, góp phần quan trọng vào
những thành tựu của đất nước đã nêu trên. Nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực được
nâng cao hơn trước, thể hiện rõ nét nhất ở năng suất lao động của toàn xã hội đã thay đổi
hẳn cục diện phát triển kinh tế nước ta kể từ khi tiến hành đổi mới, tạo ra tốc độ tăng
trưỡng kinh tế đứng thứ 2 thế giới trong những năm gần đây, trình độ giáo dục phổ cập và
số lượng học sinh, lực lượng lao động có đầo tạo, số người tốt nghiệp các bậc học tăng
nhanh so với nhiều nước.
Trên thực tế, tính theo thu nhập trên đầu người, Việt Nam có lẽ là nước có tỷ lệ chỉ
cho giáo dục cao nhất thế giới: trung bình khảng 8% GDP/năm, ở Mỹ mới chỉ là 6%.

Trung Quốc là 2.7%,…; nếu theo thu nhập của hộ gia đình tỷ lệ chỉ cho giáo dục ở nước ta
25