LỜI CẢM ƠN

Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ,
giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt thời
gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường là một sinh viên đến nay, em đã nhận được
rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý Thầy Cô, gia đình bạn bè, đã nhiệt tình giúp
đỡ từ nhiều phía và lời cảm ơn chân thành nhất của em xin gửi đến:
Ban Giám Hiệu Trường Đại Học Cửu Long và toàn thể cán bộ giáo viên ở trường
cũng như tất cả các quý thầy (cô) thuộc khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tạo điều kiện
và tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu
tại trường. Thầy cô đã không ngại khó khăn, vất vả để truyền giảng những kiến thức
bổ ích cho em trong trường học cũng như ngoài thực tế. Đặc biệt là cô Nguyễn Thị
Mỹ Phượng người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho em tìm ra hướng đi, ý tưởng
đúng đắn để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo này. Cảm ơn cô rất nhiều và em xin
gửi lời chúc sức khỏe đến cô và toàn thể quý thầy cô đã tạo điều kiện thuận lợi cho
em viết đề tài.
Bên cạnh đó, em thành thật cảm ơn toàn thể các cô, chú, anh, chị ở trong khách
sạn, đã chỉ dẫn, cung cấp cho em những tài liệu cũng như kiến thức thực tế cho em
trong suốt thời gian thực tập. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc trong
thời gian qua đã giúp em hiểu biết thêm và tích lũy thêm được nhiều kiến thức bổ
sung cho chuyên ngành của mình.
Sinh viên thực hiện
NGUYỄN MINH THÔNG
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………

………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
……………………………………………………………………
Vĩnh long, ngày….tháng…. năm 2014
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
Vĩnh long, ngày….tháng…. năm 2014

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đang chuyển mình, hối hả cho hội nhập kinh tế quốc
tế thì vấn đề nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả
để có chất lượng cao, hơn bao giờ hết đang là mối quan tâm hàng đầu của nhà nước,
xã hội. Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành
công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách quản lý con người của
chính doanh nghiệp bao gồm cách quản lý bản thân mình, quản lý nhân viên, khách

hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào. Quản lý nguồn nhân lực vừa là
nghệ thuật vừa là khoa học cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong
muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu chung, những
nhiệm vụ có tính thử thách, trách nhiệm và quyền hạn.
Nhận thấy rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của
khách sạn, việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển
một cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Khách sạn Cửu
Long với kinh nghiệm dày dạn của đội ngũ quản lý đã vạch ra và áp dụng các
phương sách quản lý nguồn nhân lực một cách đưa đến cho khách sạn những thành
công vượt bậc, khẳng định được vị thế và thương hiệu của khách sạn trên thị trường
trong nước và thế giới. Song việc quản lý nguồn nhân lực không hề đơn giản, cần
đồ hỏi rất nhiều ở cách bố trí, phân công và điều hành nguồn nhân lực. Chính vì vậy
mà em đã lựa chọn và nghiên cứu đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực tại khách sạn Cửu Long” làm đề tài cho bài bào cáo thực tập
ngắn hạn này, với mong muốn đưa ra những ý kiến và những đóng góp để doanh
nghiệp đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của công ty mình. giúp cho khách sạn ngày
càng đi lên và phát triển mạnh hơn trong nước và cả thị trường nước ngoài.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Khách sạn Cửu Long trong thời gian
qua (2011-2013), từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
cho khách sạn trong thời gian tới.
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Mục tiêu 1: Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn (2012 -
2014).
- Mục tiêu 2: Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khách sạn Cửu
Long (2012 - 2014).
- Mục tiêu 3: Đánh giá những thuận lợi và khó khăn của công tác quản trị

nguồn nhân lực tại khách sạn (2012 - 2014).
- Mục tiêu 4: Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực đề xuất
một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Cửu Long
nhằm thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu
quy mô của khách sạn ngày càng mở rộng.
3. Đối tượng - phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng của đề tài này là nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại
khách sạn Cửu Long, trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp nâng cao công tác quản
trị nguồn nhân lực cho khách sạn đến năm 2017.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu
 Đề tài này được viết từ ngày 02/02/2015 đến ngày 29/04/2015.
 Đề tài được trình bày theo số liệu thu thập trong 3 năm (2012 - 2014).
- Không gian nghiên cứu
 Tại khách sạn Cửu Long
 Số 01, Đường 1/5, Phường 1, TP. Vĩnh Long - Vĩnh Long
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
Để có đủ số liệu có chất lượng phục vụ cho quá trình thực hiện đề tài nên số
liệu được thực hiện là số liệu thứ cấp dựa trên số liệu lưu trữ hồ sơ của khách sạn và
từ nhiều nguồn khách như: Internet, các tạp chí, các bài báo cáo…
4.2. Phương pháp phân tích số liệu
Tất cả các số liệu được thu thập và phân tích một cách cẩn thận và đúng cách,
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
tránh các tình trạng sai sót và không phù hợp với nhau.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, đề tài gồm 3 chương:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA KHÁCH SẠN CỬU LONG
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA KHÁCH SẠN CỬU LONG ĐẾN NĂM 2017
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
` 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Fischer và Dornhusch, Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhậpntrong tương
lai.
Còn theo GS. Phạm Minh Hạc nguồn lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.
Khi nó đến nguồn nhân lực, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với
yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến
thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn lực theo ngàn
nghề, lĩnh vực hoạt động ( công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ ) đang rất phổ biến ở
nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nển kinh tế tri thức phân loại lao động
theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng
lao động chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin
được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu làm việc
chủ yếu với thông tin đã được mã hóa, trong khi lao động tri thức phải đương đầu
với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin. Lao động sản
xuất nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản
xuất hàng hóa và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được
mã hóa và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng
lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động
cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn
nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn
lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của
quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người,
thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội
hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm
ý rộng hơn.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh
tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy
theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực.
Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong
tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói
đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái
tĩnh.
Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét
vấn đề ở trạng thái động.
Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh
trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và

rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quản lý tập thể con người và các mối quan hệ giữa
con người với con người, giữa con người và tổ chức mà họ làm việc. Quản trị
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn,
công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ cương và phù họp với khả năng của người lao
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
động.
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản trị doanh nghiệp.
Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ
phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu
của doanh nghiệp.
Mọi nhà quản trị đều là người phụ trách quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản trị những phương pháp để
đối xử một cách nhất quán với nhân viên. Khi đó, các nhân viên được đối xử công
bằng và hiểu được giá trị của họ đối với công ty.
Một môi trường làm việc tốt sẽ giảm bới tình trạng bỏ việc và giảm bớt những
phí tổn do bỏ việc gây ra.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của
các doanh nghiệp. Quá trình quản trị nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách
khoa học, hợp với điều kiện thực tế của tổ chức và phải được thực hiện bởi những
nhà quản trị có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với con
người đạt hiệu quả và tạo ra mối liên kết chặc chẽ trong một tập thể.
1.1.3. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
- Số lượng nguồn nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê vào làm việc,
được trả lương hàng tháng và có tên trong danh sách nhân sự của tổ chức đó.
- Cơ cấu tuổi: cơ cấu tuổi được thể hiện thông qua các nhóm tuổi khác
nhau của nguổn nhân lực.
- Chất lượng nguồn nhân lực: biểu hiện qua các chỉ tiêu trình độ chuyên môn,

trình độ văn hóa, hiểu biết xã hội, tình trạng sức khỏe…
- Thứ bậc của nhân lực: lực lượng nguồn nhân lực được phân thành các thứ
bậc khác nhau thông qua quá trình và kết quả lao động sản xuất của mỗi cá nhân
Nguồn nhân lực tổng hợp rất nhiểu yếu tố đa dạng và phức tạp. Chính vì vậy,
các nhà quản trị phải hiểu biết thật sâu rộng, biết cách nắm bắt tâm lý thì mới mong
đạt được hiệu quả cao.
1.1.4. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản trị phải biết
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được đặt ra. Thường xuyên đánh giá
năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt kiểm tra khả
năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo
Mục tiêu chung của quản trị nguồn nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức
một lực lượng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sao:
- Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã
hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội.
- Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiên
được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ
chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của
tổ chức đó.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: mỗi bộ phận trong tổ chức điều có chức
năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực
hiện được chức năng và nhiệm vụ của mình trong tổ chức
- Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá
nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nổ lực của họ, nhằm hoàn thành
công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn đến sự thành công của tổ chức.
1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực.
Các doanh nghiệp hay các công ty ngày càng phát triển và mở rộng quy mô sản

xuất, vì vậy hệ thồng nguồn nhân lực và quản lý nhân lực thương xuyên thay đổi.
Chúng ta có thể chia thành các mức như sau:
1.2.1.1.1. Các quy mô lớn.
Với quy mô này thì lực lượng lao động rất lớn , nhiều lĩnh vực sản xuất, nhiều
bộ phận quản lý và trách nhiệm nặng nề hơn. Người quản lý phải biết thực hiện các
chức năng hoạch định tổ chức, điều hành, kiểm tra trong phạm vi quyền hạn và
trách nhiệm của mình. Đặc biệt đối với các cấp quản lý cao thì cần vạch ra được các
chính sách chiến lược, làm nhà tư vấn, cố vấn, kiểm soát các bộ phận quản lý cấp
dưới, đảm bảo thực hiện các chính sach nhằm đạt được các mục đích đã đề ra. Với
một tổ chức có quy mô lớn cũng có nghĩa là hoạt động rất mạnh và áp lực công việc
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
lớn, chính vì vậy đội ngũ công nhân phải được đào tạo và lựa chọn kỹ càng để thực
hiện tốt được các công việc , đáp ứng được nhu cầu của khoa học công nghệ hiện đại.
1.2.1.2. Các quy mô lớn trung bình
Ở trường hợp này thì các nhà quản lý thường thực hiện theo hình thức chuyên
môn hoá các lĩnh vực hoạt động, cụ thể như : đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
tiền lương, tiền thưởng, nâng cấp tay nghề…
1.2.1.3. Các quy mô trung bình.
Đối với quy mô này các nhà quản lý cần phải biết tách riêng biệt các lĩnh vực
sản xuất để dễ bề quản lý nhưng tránh trường hợp chuyên môn hoá, bản thân họ
phải biết thực hiện tất cả các công việc đó.
1.2.1.4. Các quy mô nhỏ.
Với một tổ chức có quy mô nhỏ thì việc quản lý ít khi được chuyên môn hóa,
người quản lý phải thực hiện công việc của mình thành một xâu chuỗi từ sản xuất
đến bán hàng cho đến việc tuyển dụng nhân viên
1.2.2. Các chiến lược về nguồn nhân lực.
Chiến l ược nguồn nhân lực chính là kế hoạch tổng thể được lựa chọn để đảm
bảo thu hút khuyến khích và sử dụng con người có hiệu quả nhất nhằm đạt được các
mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Việc thực hiện các chiến lược về nguồn nhân lực của

tổ chức phải luôn đi kèm với các chiến thuật con người, phải được vạch ra cụ thể
thành các chương trình để đạt được các mục tiêu chiến lược,thực hiện các mục tiêu
chiến lược phải được thực hiện theo thứ tự ưu tiên về tầm quan trọng và tính cấp
bách của mỗi mục tiêu.
1.2.2.1. Vai trò của các chiến lược nguồn nhân lực.
Việc xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong chiến
lược phát triển của tổ chức , cụ thể như :
-Việc lập chiến lược giúp cho các nhà quản lý làm việc một cách có hệ thống
và định hướng được hành vi của mình, chủ động hơn trong mọi công việc, sẵn sàng
giải quyết khó khăn vì đã nằm trong tầm kiểm soát của chiến lược.
- Việc xây dựng các chiến lược sẽ làm cho các nhà quản lý biết được rõ mục
tiêu phát triển của tổ chức là gì và họ sẽ có phương pháp nhanh nhất để đạt được
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
các mục tiêu đó, tận dụng được tối đa hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực.
- Xây dựng chiến lược một cách cụ thể cũng giúp cho các nhà quản lý biết được
mục tiêu nào là quan trọng nhất và cần được ưu tiên, mục tiêu nào có thể chạy đua
với thời gian để từ đó sắp xếp quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất.
1.2.2.2. Các chiến lược.
1.2.2.2.1. Tuyển dụng .
Tuyển dụng là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp ứng
được với nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổ
chức. Để có hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản lý nhân lực phải theo
sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng
nguồn nhân lực. Xác định chính xác mức tuyển dụng , yêu cầu kỹ năng làm việc,
hạn chế các trường hợp vào công ty không làm đựơc việc phải đi đào tạo lại. Tiết
kiệm tối đa thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng, cần tập trung vào những ứng
viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu mà công ty đề ra.
Việc phân tích và xác định các yêu cầu tuyển dụng:
Phải được tiến hành theo tuần tự ưu tiên chiến lược phát triển của công ty. Quá

trình này thu thập và tổ chức thông tin để xác định rõ trách nhiệm cụ thể của từng vị
trí làm việc. Tiến hành các đợt kiểm tra kỹ năng kiến thức của các ứng viên có phù
hợp với yêu cầu hay không, sau đó có sự lựa chọn cuối cùng với những ứng viên tốt
nhất. Quá trình phân tích công việc từng vị trí được tiến hành khác phức tạp bao
gồm các bước sau:
+ Đầu tiên là bước phỏng vấn các cá nhân đang thực hiên công việc cần tuyển,
sau đó thu thập thông tin và cho ra bản yêu cầu cụ thể đối với các ứng viên muốn
xin vào làm ở vị trí đó
+ Tiến hành các cuộc điều tra nguồn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc
về thứ tự ưu tiên các yêu cầu cần đảm bảo, xem nhiệm vụ nào là quan trọng nhất,
dựa vào đó để có những quyết định cụ thể về việc tuyển dụng
+ Xác định mức độ ưu tiên đối với tầm quan trọng của các yếu tố trong một
công việc, kiến thức nào là cần thiết nhất sẽ được nhấn mạnh trong lần tuyển dụng.
- Nguồn tuyển dụng :
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
Công ty tiến hành tuyển dụng với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc, bằng các
phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo. Nguồn
nhân lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu càng đơn
giản thì càng thu hút được đông đảo lực lượng lao động tham gia vào quá trình
tuyển dụng, bao gồm các nguồn sau:
+ Nguồn nội bộ : đây là nguồn lao động rất an toàn , bởi họ đã quen với môi
trường làm việc, kỷ luật của tổ chức và những luật lệ bất thành văn khác. Các tổ
chức tiến hành thống kê các vị trí công việc còn trống, khuyến khích mọi người
trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng phù hợp với vị trí đó và cảm thấy
công việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng tuyển. Tuyển dụng trong trường hợp
này thường là cấp bách , hoặc là số lượng rất ít có thể huy động được trong nội bộ.
Hơn nữa đây là một giải pháp ít tốn kém chi phí hơn so với tuyển dụng từ nguồn
bên ngoài và tạo được động lực làm việc cho nguồn nhân lực trong tổ chức, ít khi
phải đào tạo lại bởi đã chắc chắn rằng các cá nhân này đã có thể đảm bảo được công

việc đó thông qua quá trình làm việc đã được tổ chức chứng nhận. Không mất thời
gian làm quen với các chính sách, cơ cấu tổ chức và con người ở nơi đây. Ban quản
lý cũng đã hiểu rõ được tác phong làm việc và trình độ chuyên môn , tránh được
những rủi ro không cần thiết. Tuy nhiên cũng không tránh được những hạn chế đó
là không đổi mới được những lối mòn cũ của tổ chức. Trên thực tế , nhiều doanh
nghiệp hoạt động từng bước ỳ ạch, trì trệ mãi không phát triển được. Trong trường
hợp này nguồn nhân lực nội bộ lại không phù hợp, bởi điều tổ chức này cần là sự
đổi mới, thoát khỏi những tư duy cũ kỹ kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp.
+ Nguồn nhân lực bên ngoài: phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ
chức mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới. Nguồn này
được huy động từ :
• Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay
các trường đào tạo nghề. Các tổ chức thường gửi thông báo tới các cơ sở này để
chiêu mộ những người có tài vào làm việc. Đặc biệt nhiều tổ chức còn có những
chính sách khuyến khích nhân tài như : phát học bổng cho những thành viên xuất
sắc, hoc bổng tham gia các khoá học tiếng anh hay cơ hội việc làm tốt tại chính tổ
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
chức đó…
• Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ: thông
qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay người thân của họ có thể
đang cần việc làm mà có khả năng đảm nhân được vị trí công việc cần tuyển dụng
thì có thể tham gia ứng tuyển.
• Tuyển từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng là
đối tượng tuyển dụng của cac tổ chức. Nhân viên cũ trước đây có thể bị sa thải,
giảm biên chế , bỏ việc , chuyển công tác do công việc không phù hợp với trình độ
chuyên môn về một lĩnh vực nào đó nay cũng có thể ứng tuyển vào vị trí công việc
mới.
• Tuyển dụng từ khách hàng: những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng và
khả năng làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia tuyển dung.

Khách hàng là người cũng biết nhiều về tổ chức nên việc ứng tuyển cũng dễ dàng
• Tuyển từ các nguồn khác: có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc
làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc.
1.2.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực.
Tuyển dụng là tập trung các ứng viên lại , tuyển chọn là việc quyết định lựa
chọn ai là người đủ tiêu chuẩn được nhận vào làm tại vị trí tuyển dụng trong tổ
chức. Các hình thực tuyển chọn thường được áp dụng là :
+ Qua thư giới thiệu hoặc tiến cử của những người có uy tín với công ty.
+ Đơn xin việc
+ Xem xét lý lịch
+ Thi trắc nghiệm
+ Phỏng vấn
1.2.2.2.3 Lưu chuyển nhân sự
Lưu chuyển nhân sự là di chuyển lao động từ một công việc mà học đang thực
hiện sang mot vị trí công việc mới phù hợp hơn, hoặc có thể bị xa thải, nghỉ hưu
hay kết thúc hợp đồng
1.1.2.2.4. Phát triển nguồn nhân lực
Đối với công ty mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhu cầu
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
cấp bách và rất quan trọng. Bởi vì cho dù chúng ta có lấp đặt cả một hệ thống máy
móc tinh vi và không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích.
Đây là nhiệm vụ hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập
toàn cầu ngày nay. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực hiện,
đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên. Tạo môi trường làm việc
tốt nhằm phát huy tối đa tìm năng trí tuệ vốn có của họ.
 Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng cá nhân đối với việc hiện hành.
 Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cả một quá trình liên tục, nhà quản trị
phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá chương trình đó đã thực hiện đúng mục tiêu
và nhu cầu đề ra hay chưa.
1.1.2.2.5. Lương và chính sách đãi ngộ
Lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái,
nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân trì truệ, từ bỏ công ty mà đi.
Tất cả điều tuy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị.
Lương và chính sách đãi ngộ gồm hai phần: phần lương bổng và đãi ngộ về
mặt tài chính và phi tài chính. Phần tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp và
gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhân, lương tháng, tiền hoa hồng
và tiền thưởng. Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà một số công ty tại
Việt Nam đã áp dụng bao gồm: các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẫu…
các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội,
đền bù cho nhân viên làm việc trong môi trường độc hại…
Mặc dù có đầy đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính nói trên, nhưng nếu
chương trình này mang tính chất chủ quan, thiên vị, tất cả sẽ không mang lại kết
quả như mong muốn, Do đó, chương trình lương bổng và đãi ngộ phải mang lại tính
chất công bằng.
Sau quá trình lao động cống hiến của nhân viên thì họ sẽ được nhận phần tiền
công cho những đóng gớp của mình. Tùy thuộc vào khả năng làm việc của từng cá
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
nhân mà mức tiền công cao hay thấp. Hình thức trả công có thề là trực tiếp hoặc
gián tiếp. Trực tiếp là tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp… Còn gián tiếp là tiền công
mà người lao động được hưởng dưới các hình thức như bảo hiểm, trợ cấp xã hội,
lương hưu… Tiền công mà người lao động được hưởng còn thể hiện dưới hình thức
phi tài chính như môi trường làm việc tốt, thái độ của ban quản lý đối với nhân
viên, các cuộc đi tham quan, nghỉ mát…
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA KHÁCH SẠN CỬU LONG
2.1. Giới thiệu tổng quan về khách sạn Cửu Long
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Hình 2.1: Hình ảnh trụ sở chính của Công ty
Logo:
Hình 2.2: Hình ảnh Logo chính của Công ty
Giấy phép thành lập: Quyết định thành lập số 1919/QĐ-UB, ngày 01/07/2004
của UBND Tỉnh Vĩnh Long
Đăng ký kinh doanh: Giấy chứng nhận số 54 03 0000 26 do sở kế hoạch và
đầu tư Vĩnh Long cấp ngày 02/02/2005.
Loại hình kinh doanh: Công Ty Cổ Phần
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
Ngành kinh doanh: Dịch vụ Lữ hành du lịch trong và ngoài nước, nhà hành,
khách sạn, du lịch sinh thái.
Phạm vi hoạt động: Trong và ngoài nước.
Chủ tịch hội đồng quản trị: Ông LÊ VĂN HIẾN
Tổng giám đốc: Bà LÊ BÍCH LIÊN
- Khách sạn Cửu Long là khách sạn trực thuộc của Công ty Cổ phần Du lịch
Cửu Long. Được thành lập vào năm 2005, khách sạn được xếp tiêu chuẫn 2 sao có
Vị trí thoáng đẹp, nằm cạnh sông Tiền - một nhánh của sông Mê Kông trĩu nặng
phù sa, là nơi lý tưởng để nghỉ ngơi, và gần trung tâm chợ nên thuận tiện cho việc
tham quan mua sắm.
- Đến với Khách Sạn Cửu Long quí khách sẽ được tận hưởng không khí
trong lành ấm áp như ở gia đình, cùng các dịch vụ chất lượng cao phục vụ quí
khách 24/24 với sự phục vụ ân cần, tận tình, chu đáo của đội ngũ nhân viên chuyên
nghiệp, giàu kinh nghiệm.
Hình 2.3: Phòng tiếp tân của khách sạn
- Phòng nghỉ: Qui mô gần 50 phòng, phục vụ khách trong nước và quốc

tế. Trang trí hài hòa, trang bị đầy đủ: máy điều hòa nhiệt độ; ti vi; tủ lạnh; điện thoại
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
(trong nước và quốc tế); máy nước nóng, lạnh; bồn tắm.
- Địa chỉ: Số 01 đường 1/5 - Phường 1 - TP Vĩnh Long - Vĩnh Long
Vui lòng liên hệ: ĐT: +84 70 3823656 FAX: +84 70 3823848
Email:
Hình 2.4: Phòng ngủ của khách
sạn
- Dịch vụ: Nhà hàng Phương Thủy phục vụ với các món ăn Á, ÂU với sức
chứa đến 500 khách. Giặt ủi; xông hơi, massage; Internet WIFI - Cáp quang; đặt vé
máy bay; thanh toán qua thẻ ATM. Khách sạn có phòng phục vụ hội nghị với sức
chứa từ 50 đến 700 khách; và bãi đậu xe an toàn, rộng rãi.
Bảng 2.1: Bảng giá phòng của khách sạn
Loại phòng Đơn giá ( VND)
Hướng sông – loại 1 792.000
Hướng sông – loại 2 528.000
Hướng công viên 396.000
Hướng công viên không ban công 330.000
Nguồn: Phòng tiếp tân của khách sạn
- Giá trên bao gồm ăn sáng Buffet.
- Giờ nhận phòng: 14 giờ; giờ trả phòng: 12 giờ trưa hôm sau.
- Phụ trội tính thêm 132.000 đ/người.
- Giá chưa bao gồm thuế VAT 10%
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của khách sạn Cửu Long
Nguồn : Văn phòng – Công ty Cổ phần Du lịch Cửu Long
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của khách sạn Cửu Long
2.1.3. Chức năng của từng bộ phận

 Giám đốc:
- Điều hành hoạt động của khách sạn.
- Đặt ra các mục tiêu kinh doanh và các định hướng phát triển của khách sạn.
- Kiểm tra, thăng chức, kỷ luật đối với các bộ phận.
- Nắm bắt thị trường kinh doanh khách sạn trong và ngoài nước.
- Báo cáo kết quả hoạt động của khách sạn cho hội đồng quản trị.
 Phó giám đốc:
- Điều hành, quản lý các bộ phận được giao.
- Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và
chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động.
- Giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của công ty
theo sự phân công của Giám đốc.
 Bộ phận hành chính:
- Giải quyết mâu thuẫn và phúc lợi cho nhân viên.
- Tuyển mộ và đào tạo nhân viên.
- Bảo vệ quyền và lợi ích cho khách sạn.
 Tổ bảo vệ:
- Bảo vệ khách sạn, giữ an toàn cho khách.
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 17
P. GIÁM ĐỐC
TỔ
TIẾP
TÂN
BỘ
PHẬN
BẢO
VỆ
BỘ
PHẬN
KẾ

TOÁN
TỔ
BUỒNG
BỘ
PHẬN
KỸ
THUẬT
BỘ
PHẬN
KINH
DOANH
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
- Phòng ngừa sự cố bất ngờ xảy ra.
- Tuần tra khu vực xung quanh khách sạn
- Là bộ mặt của khách sạn
 Bộ phân kế toán tài chính:
- Quản lý chính sách vốn phục vụ cho hoạt động kinh doanh của khách sạn.
- Theo dõi các lĩnh vực tài chính như: nợ, vay vốn,…
- Triển khai công tác nghiệp vụ kế toán tài vụ trong toàn bộ khách sạn.
- Lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế theo quy định chế độ tài chính hiện
hành của Nhà nước phản ánh trung thực kết quả hoạt động của khách sạn.
 Tổ kỹ thuật:
- Bảo trì sửa đổi các thiết bị điện, và các phương tiện đồ dùng khác trong
khách sạn.
- Quản lý cơ sở vật chất của khách sạn.
- Hỗ trợ các phòng ban khác các vấn đề về kỹ thuật chuyên môn.
 Bộ phận kinh doanh:
- Nghiên cứu thị trường để đáp ứng tốt nhất nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
- Quảng cáo tiếp thị để nâng cao chất lượng dịch vụ.
- Thiết lập, giao dịch trực tiếp với hệ thống khách hàng.

- Phối hợp với các bộ phận liên quan như kế toán, sản xuất, nhằm mang đến
các dịch vụ đầy đủ nhất cho khách hàng.
- Thống kê tình hình hoạt động của khách sạn.
2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
 Chức năng
- Thành lập doanh nghiệp, đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật.
- Kinh doanh du lịch theo đúng nội dung trong giấy đăng ký kinh doanh, giấy
phép kinh doanh du lịch.
- Thông báo bằng văn bản với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền về thời điểm
bắt đầu kinh doanh du lịch hoặc khi có thay đổi nội dung trong giấy đăng ký kinh
doanh, giấy phép kinh doanh du lịch.
- Thông tin rõ ràng, công khai, trung thực số lượng, chất lượng, giá cả các
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 18
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
dịch vụ hàng hóa cung cấp cho khách du lịch; thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đã cam
kết với khách du lịch; bồi thường thiệt hại cho khách du lịch do lỗi của mình gây ra.
- Áp dụng biện pháp bảo đảm an toàn tính mạng, sức khỏe, tài sản của khách
du lịch; thông báo thời cho cơ quan có thẩm quyền về tai nạn hoặc nguy hiểm, rủi
ro có thể ra đối với khách hàng du lịch.
- Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê, kế toán, lưu trữ hồ sơ, tài liệu theo quy
định của pháp luật.
- Tạo việc làm cho người lao động.
 Nhiệm vụ
- Hoạt động theo Luật Nhà nước, luôn đặt ra nhiệm vụ và đề ra những biện
pháp hoạt động kinh doanh nhằm tối đa hóa lợi nhuận và tối đa hóa mức độ hài lòng
của khách hàng về chất lượng của dịch vụ.
- Luôn tuân thủ và nộp đầy đủ các khoản thuế do Nhà nước qui định.
- Luôn chú trọng công tác bồi dưỡng, nâng cao kiến thức chuyên môn cho
nhân viên trong công ty. Thực hiện tốt các chính sách đối với người lao động theo
qui định của Pháp luật.

- Luôn bảo đảm an toàn cho khách hàng trong suốt các tour.
- Kinh doanh lữ hành đối với khách du lịch vào Việt Nam:
+ Xây dựng, quảng cáo, bán và tổ chức thực hiện các chương trình du lịch cho
khách du lịch vào Việt Nam và khách hàng du lịch nội địa.
+ Hỗ trợ khách hàng du lịch khi làm thủ tục nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh,
…
+ Chấp hành phổ biến và hướng dẫn khách hàng du lịch tuân thủ pháp luật và
các quy định của Nhà nước Việt Nam về an ninh, trật tự, an toàn xã hội, bảo vệ môi
trường, giữ gìn bản sắc văn hóa và thuần phong mỹ tục của dân tộc, địa phương.
+ Sử dụng hướng dẫn viên để hướng dẫn khách du lịch là người nước ngoài;
chịu trách nhiệm về hoạt động của hướng dẫn trong thời gian hướng dẫn khách du
lịch theo hợp đồng với doanh nghiệp.
- Kinh doanh lữ hành đối với khách du lịch nước ngoài:
+ Xây dựng, quảng cáo, bán và tổ chức thực hiện chương trình du lịch cho
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 19
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
khách du lịch ra nước ngoài và khách du lịch nội địa;
+ Công ty sẽ có trách nhiệm mua bảo hiểm du lịch cho khách du lịch Việt
Nam ra nước ngoài trong thời gian thực hiện chương trình du lịch;
+ Hỗ trợ khách du lịch làm thủ tục nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, hải quan;
+ Chấp hành, phổ biến và hướng dẫn khách du lịch tuân thủ pháp luật và cả
quy định của nước đến du lịch, có trách nhiệm quản lý khách du lịch theo chương
trình du lịch đã ký với khách du lịch.
2.1.5. Các lĩnh vực kinh doanh của khách sạn
- Kinh doanh dịch vụ du lịch lữ hành quốc tế và nội địa; hướng dẫn tham
quan du lịch, tư vấn du lịch và dịch vụ xuất nhập cảnh; kinh doanh bất động sản với
quyền sở hữu hoặc đi thuê.
- Kinh doanh đồ uống rượu, bia và thuốc lá.
- Đại lý bàn vé máy bay và tàu thủy, tàu hỏa và đường bộ.
- Hợp tác, đầu tư khai thác kinh doanh các điểm du lịch sinh thái.

- Bán vé máy bay…
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 20
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
2.2.Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn Cửu Long
(2012- 2014)
Bảng 2.1: Tổng doanh thu, chi phí lợi nhuận của khách sạn
Chỉ
tiêu
2012 2013 2014
Chênh lệch
2013/2012 2014/2013
Giá trị
Tỉ lệ
(%)
Giá trị
Tỉ lệ
(%)
Tổng
doanh
thu
73.899.445.576 73.527.733.762 73.136.500.491 371.711.814 (0,5) 391.233.271 (0,53)
Tổng
chi
phí
72.571.570.977 70.922.710.434 70.374.437.609 1.648.860.543 (2,2) 548.272.825 (0,77)
Lợi
nhuận
sau
thuế
1.111.597.084 2.095.914.346 1.957.526.220 984.317.262 0,9 138.388.126 (0,06)

Đơn vị: đồng
Nguồn : Phòng kế toán
Nhìn chung, tổng doanh thu của Công ty có nhiều biến động. Như năm
2013 với năm 2012 thì tổng doanh thu giảm tương ứng với tốc độ là 0,5%, nhưng
đến năm 2014 so với năm 2013 thì tổng doanh thu cũng tiếp tục là giảm với tốc độ
là 0,53%. Còn đối với tổng chi phí nằm ở mức độ giảm nhẹ nhưng không đáng kể,
cụ thể như năm 2013 tổng chi phí giảm với tốc độ là 2,2% so với năm 2012 và tổng
chi phí năm 2014 giảm nhưng có chiều hướng tăng lên tương ứng với tốc độ là
0,77% so với năm 2013. Bên cạnh đó, qua 3 năm lợi nhuận trước thuế cũng có
nhiều thay đổi vừa tăng vừa giảm. Cụ thể là năm 2013 so với năm 2012 về lợi
nhuận sau thuế với tốc độ là 0,9%. Năm 2014 so với năm 2013 lợi nhuận sau thuế
giảm tương ứng với tốc độ là 0,06%.
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 21
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. NGUYỄN MINH LẦU
Nguyên nhân là do các năm qua tình hình kinh tế xã hội có nhiều biến
động, tình hình lạm phát gia tăng, chi phí nguyên vật liệu cũng tăng cao. Do đó tổng
doanh thu của năm 2012 so với năm 2011 giảm, từ đó làm chi phí hoạt động kinh
doanh cũng giảm theo, làm ảnh hưởng đến lợi nhuận của Công ty.
Tuy nhiên hiện nay tình hình lạm phát đã giảm, nên người tiêu dùng vẫn
không chi trả với những mặt hàng xa xỉ mà chi những mặt hàng thiết yếu. Chính vì
thế, tổng doanh thu của năm 2014 so với 2013 giảm. Cho nên, công ty cần có những
biện pháp cắt giảm các chi phí sao cho phù hợp với nền kinh tế hiện nay nên chi phí
2014 có sự tăng lên so với năm 2013. Bên cạnh đó còn kéo theo lợi nhuận sau thuế
giảm theo. Biết kết hợp tất cả các yêu tố trên công ty sẽ đạt được mức lợi nhuận phù
hợp. Tạo điều kiện phát triển công ty hơn nữa.
Nguồn: Phòng kinh doanh khách sạn CửuLong
Biểu đồ 2.1 : Tình hình tổng doanh thu, chi phí, lợi nhuận của khách sạn 2012-
2014
SVTH: NGUYỄN MINH THÔNG Trang 22