TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

------

CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH HOÀNG QUỐC VIỆT

Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Thị Kim Dung

Lớp chuyên ngành

: Kinh tế lao động 52B

Mã sinh viên

: CQ520556

Giáo viên hướng dẫn

: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

HÀ NỘI, 05 - 2014


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

LỜI CẢM ƠN
Qua đây, em xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Vũ Hoàng Ngân đã hướng dẫn
em hoàn thành bài chuyên đề. Em cũng xin cảm ơn đến Ban lãnh đạo và các anh chị
phòng Hỗ trợ Ngân hàng Quân đội – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt tạo điện kiện
giúp đỡ em có được thực tập và tiến hành nghiên cứu chuyên đề tốt nghiệp của
mình./

SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

LỜI CAM ĐOAN

Trong thời gian từ ngày 06/02/2014 đến ngày 21/05/2014 em đã có cơ hội
được thực tập tại "Phịng Hỗ trợ, Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Hoàng
Quốc Việt" để nghiên cứu và thưc hiện chuyên đề thực tập “Hồn thiện cơng tác
đánh giá thực hiện cơng việc tại Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Hoàng
Quốc Việt”.
Em xin cam đoan rằng chuyên đề thực tập này là do em tìm hiểu, nghiên cứu
và xây dựng nên dựa theo các số liệu được cung cấp bởi "Phòng Hỗ trợ" và tham
khảo các nguồn khác như giáo trình,sách báo và internet vì vậy các kết quả phân
tích là hồn tồn trung thực. Nếu có sai sót em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 05 năm 2014
Sinh viên thực hiện


Dung

Nguyễn Thị Kim Dung

SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU.........................................................................................................3
CHƯƠNG 2..............................................................................................................7
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐGTHCV TẠI NGÂN HÀNG
QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH HOÀNG QUỐC VIỆT............................................7
KẾT LUẬN............................................................................................................30
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................31
PHỤ LỤC................................................................................................................. 1

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng

Tên bảng

Số

trang

Bảng 2.2.2.a

Khảo sát về thực tế tham gia tập huấn trước đợt ĐGTHCV

17

Bảng 2.2.2.b

Khảo sát về nguyên nhân không tham gia buổi tập huấn

17

Bảng 2.2.2.c

Khảo sát về mức độ hiểu biết mục đích hoạt động ĐGTHCV

18

Bảng 2.2.2.d

Khảo sát về việc nắm rõ quy trình ĐHTHCV

18

Bảng 2.1.3

Điều tra về chu kỳ ĐGTHCV


19

Bảng 2.4

Khảo sát về mức độ tham gia đóng góp ý kiến trong cuộc

20

phỏng vấn đánh giá

SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

1
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

LỜI NĨI ĐẦU
1. Tính cần thiết của đề tài nghiên cứu
Ngân hàng Thương mại Cổ phần (TMCP) Quân đội ra đời trong những năm
đầu của sự nghiệp đổi mới do Đảng ta khởi xướng, với sự định hướng đúng đắn của
Đảng ủy Quân sự Trung Ương và Bộ Quốc Phòng, từ nguồn vốn nhỏ bé, vượt qua
mn vàn khó khăn bằng tinh thần đoàn kết, nỗ lực, suốt gần 20 năm qua, Ngân
hàng TMCP Quân đội đã có những bước tiến mạnh mẽ, tồn diện, từng bước khẳng
định mình để trở thành một trong những Ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam,
xứng đáng được mang tên Quân đội.
Trong giai đoạn kinh tế Việt Nam cịn nhiều khó khăn, ngân hàng Quân đội
vẫn dành được nhiều phần thưởng cao quý: Năm 2010 là năm thứ 3 liên tiếp Ngân

hàng Quân đội lọt vào Top 100 đơn vị đạt giải thưởng “Sao vàng Đất Việt”, là ngân
hàng nội địa tốt nhất Việt Nam năm 2013..
Trong giai đoạn 2011 – 2015, Ngân hàng Quân đội đạt ra mục tiêu khá tham
vọng là đạt tốc độ tăng trưởng hàng năm từ 1,5 đến 2 lần tốc độ tăng trưởng bình
quân của ngành ngân hàng nhờ sự hậu thuận rất lớn của bộ quốc phòng và nguồn cở
sở khách hàng DN quân đội dồi dào.
Với hệ thống ngân hàng lớn, để cả hệ thống hoạt động tốt Ngân hàng Quân
đội luôn luôn cập nhập, áp dụng tiến bộ khoa học, công nghệ để quản lý hệ thống dễ
dàng, chuyên nghiệp.
Khi thị trường ngày càng cành tranh gay gắt, buộc các DN phải chú trọng và
khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu và yêu cầu trong công việc.Là một
trong những ngân hàng thương mại hàng đầu, MB rất chú trọng đến công tác quản trị
nhân lực, trong đó cơng tác ĐGTHCV (ĐGTHCV) trong việc giúp các công tác nhân
sự khác đạt được hiệu quả. Hiện nay hệ thống ĐGTHCV đã được xây dựng và đang
trong q trình hồn thiện do đó cịn một số khuyết điểm cần khắc phục và cải tiến để
có thể đánh giá chuẩn xác tình hình thực hiện cơng việc của người lao động. Xuất
phát từ lý do đó, tơi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Hồn thiện cơng tác ĐGTHCV
tại Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt"

2. Mục tiêu nghiên cứu
SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

2
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

Mục tiêu chung: Tìm hiểu và đánh giá về cơng tác ĐGTHCV tại Ngân hàng

Quân đội – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt
Mục tiêu cụ thể: Chuyên đề nghiên cứu về thực trạng cơng tác ĐGTHCV;
tìm hiều về quy trình ĐGTHCV từ đó đưa ra các đề xuất, giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác ĐGTHCV tại Ngân hàng Qn đội
3. Đối tượng và nội dung nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác ĐGTHCV
Nội dung nghiên cứu: Chuyên đề tập trung đánh giá thực trạng công tác
ĐGTHCV tại Ngân hàng Quân đội – Chi nhánh Hồng Quốc Việt trên cơ sở thơng
tin, tài liệu được cung cấp và khảo sát bằng bảng hỏi đối với cán bộ nhân viên trong
chi nhánh. Từ đó đề xuất một số phương án nhằm hồn thiện công tác ĐGTHCV,
nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nói chung.
4. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt thời gian: Phần thực trạng chuyên đề nghiên cứu công tác ĐGTHCV
tại Ngân hàng Quân đội - Chi nhánh Hoàng Quốc Việt từ năm 2011 đến năm 2013
Về mặt không gian: Chuyên đề tập trung nghiên cứu công tác ĐGTHCV tại
Ngân hàng Quân đội – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt.
5. Kết cấu Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ngoài lời mở đầu và kết luận, nội dung chuyên đề bao gồm 3 chương chính
sau:
Chương 1: Tổng quan các vấn đề nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác ĐGTHCV tại Ngân hàng Quân đội
– Chi nhánh Hoàng Quốc Việt
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại Ngân
hàng Quân đội – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt

SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp


3
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU VÀ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1 Hiện trạng vấn đề nghiên cứu
Công tác ĐGTHCV trong các tổ chức ngày càng được chú trọng hơn, vì hoạt
động ĐGTHCV phục vụ được nhiều mục tiêu mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp
tới cả người lao động và tổ chức nói chung. Cơng tác ĐGTHCV cịn giúp cho việc
“cải tiến sự thực hiện cơng việc của người lao động và giúp cho những người quản
lý có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù
lao, thăng tiến, kỷ luật…Ở một mức độ nào đó, q trình ĐGTHCV chính là sự mở
rộng của thiết kế cơng việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung.
ĐGTHCV giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và cán bộ cấp cao có thể đánh
giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực”.
Các nghiên cứu mới hiện nay đã cho ra đời nhiều phương pháp ĐGTHCV
hay và hiệu quả và được nhiều tổ chức áp dụng, có rất nhiều câu lạc bộ, tổ chức
nhân sự, các trang blog cung cấp nguồn tài liệu quantrọng
Với vai trị quan trọng của cơng tác ĐGTHCV trong các tổ chức, để có cái
nhìn chung về tình hình thực hiện hoạt động này đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu
có liên quan tới chủ đề nghiên cứu, tiêu biểu như:
Luận văn thạc sỹ về đề tài: “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân
viên tại cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng”, Trần Lương Việt, Đại
học Đà Nẵng đã chỉ ra một số nhược điểm sau: Mục tiêu đánh giá thành tích chưa
được xác định rõ ràng đầy đủ, người được đánh giá chưa nhân thức được tầm quan
trọng của công tác đánh giá thành tích. Cơng tác đánh giá thành tích chỉ là hình
thức, thủ tục hành chính trong cơng tác lao động tiền lương chưa phải là cơ sở xét
duyệt để đánh giá thành tích làm việc của từng cá nhân. Sử dụng phương pháp đánh

giá: Phương pháp bình bầu tại đơn vị: nhân viên không xác định được mức độ hồn
thành cơng việc trong thời gian ngắn, việc áp dụng tỷ lệ bắt buộc làm giảm đi mục
đích cho dù họ có phấn đấu thế nào cũng khơng được ghi nhận; Phương pháp thang
điểm đánh giá: Các tiêu chí đánh giá khơng cụ thể do đó khơng phát huy được ưu
điểm của phương pháp này
SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

4
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

Đề tài: “Hồn thiện cơng tác ĐGTHCV tại Ngân hàng TMCP Kỹ
thương Việt Nam”, Nguyễn Thị Hồng Minh, chuyên đề tốt nghiệp, đại học Kinh tế
Quốc Dân, năm 2011, cung cấp thông tin và đánh giá một số hoạt động trong công
tác ĐGTHCV như: Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công
việc, thông tin phản hồi kết quả đánh giá, phương pháp ĐGTHCV, việc sử dụng kết
quả đánh giá vào các hoạt động quản trị nhân lực. Tuy nhiên chỉ mới dừng lại ở
mức độ mơ tả, người đọc có cái nhìn tổng qt về tình hình hoạt động kinh doanh,
cơ cấu tổ chức và cách thực tiến hành hoạt động ĐGTHCV tại Ngân hàng Kỹ
thương Việt Nam.Bài chuyên đề chưa phân tích sâu. Chưa thể hiện được những
điểm mạnh, điểm yếu một cách rõ ràng trong cơng tác ĐGTHCV. Do đó chỉ đưa ra
những kiến nghị mang tính chất chung chung, chưa rõ ràng.
Đề tài: “Hồn thiện cơng tác ĐGTHCV tại Cơng ty TNHH VKX”,
Vương Thị Bích Hạnh, chuyên đề tốt nghiệp, đại học Đại học kinh tế quốc dân, năm
2010, chuyên đề đã cung cấp cái nhìn tổng quát về hoạt động kinh doanh và tình
hình nhân sự, chỉ ra được khuyết điểm trong cơng tác phân tích cơng việc tại cơng
ty cịn sơ sài, ở mỗi vị trí chức danh chỉ có bản mô tả công việc, hệ thống tiêu chuẩn

đánh giá chưa được xây dựng chi tiết. Tác giả chỉ ra chu kỳ ĐGTHCV theo hàng
tháng là ngắn, mất nhiều thời gian và gây áp lực cho người lao động và đề xuất nên
chọn chu kỳ ĐGTHCV là 6 tháng nhưng chưa có lý giải hợp lý. Tác giả đã đề xuất
bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc của chức danh:
Trường phịng hành chính – nhân sự, tuy nhiên trong mục bản tiêu chuẩn thực hiện
cơng việc chỉ dừng lại ở những tiêu chí mang tính chất định tính như: Hồn thành
tốt tất cả các cơng việc mà Giám đốc, trưởng phịng giao về thời gian và chất lượng.
Khơng định lượng được tiêu chí “hồn thành tốt” là như thế nào?
Ngoài các bài chuyên đề tốt nghiệp, luận án thạc sỹ nghiên cứu về đề tài
ĐGTHCV tại các tổ chức, Doanh nghiệp (DN). Chủ đề này nhận được sự quan tâm
của các nhà lãnh đạo DN, thường xuyên được bàn luận trong các buổi trao đổi với
truyền thơng.
Bà Đỗ Vũ Phương Anh, Phó Tổng Giám đốc Tập đồn Doji, nhận xét nhiều
DN trong nước cịn ngần ngại khi triển khai cơng tác xếp loại, bình bầu. Thông
thường, việc ĐGTHCV trong DN chỉ được thực hiện 1 lần/năm.Người làm nhiệm
vụ trên lại thiếu thông tin, công cụ đo lường; thiếu khách quan và cơng bằng. Ngồi
tâm lý ngại va chạm, bệnh thành tích dẫn đến việc các nhà quản lý có xu hướng
SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

5
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

đánh giá cao nhân viên hoặc cố tình cho nhân viên yếu kém đạt điểm chuẩn để tránh
xáo trộn.
Ông Đỗ Thanh Năm, Giám đốc Công ty Tư vấn và Hỗ trợ chiến lược Win
Win, khẳng định hầu như nhân viên trong nước dùng 29% thời gian làm việc để giải

quyết chuyện riêng. Tổng quỹ lương của bộ phận hành chính văn phịng ở một DN
trong nước có quy mơ 3.000 nhân sự luôn cao hơn bộ phận này tại một DN nước
ngồi có quy mơ tương đương. Do số lượng lao động gấp từ 2-4 lần nên mức lương
của người lao động trong DN Việt Nam thường thấp hơn trong khi tổng chi phí bỏ
ra lại cao hơn DN có vốn nước ngồi.
“Bình bầu khơng cơng bằng, nhân viên khơng có động lực nên chỉ làm việc
chiếu lệ. Đây là điển hình của sự lãng phí năng suất lao động. Kết quả khảo sát nội
bộ từ hơn 10.000 nhân viên của hơn 100 DN cho thấy mức độ khai thác năng lực
bình quân của cán bộ, nhân viên chỉ đạt 52%. Thu nhập và năng suất lao động rất
thấp, chỉ bằng từ 30%-50% các nước trong khu vực” - ông Năm chỉ rõ(Báo người
lao động, ngày 08/04/2014).
Do vậy, công tác ĐGTHCV trong DN cần được chú trọng và thực hiện có
hiệu quả. Đây chính là cơng cụ để giải quyết thực trạng trên.
ĐGTHCV là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân lực của các tổ
chức, giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình, cùng với đó là nâng cao
năng lực, cố gắng và đóng góp cho công việc của người lao động. Đây là cơ sở
để các nhà quản trị đưa ra các quyết định nhân sự khác: lương, thưởng, đào tạo
phát triển, biên chế, luân chuyển, thuyên chuyển công việc… Làm tốt công tác
này,giúp cho tổ chức có được sự trung thành, lịng nhiệt tình và những đóng góp
cho cơng việc của người lao động. Tuy nhiên, nếu như không được chú trọng
khách quan, không đảm bảo được tính cơng bằng trong đánh giá và thực hiện,
người lao động sẽ có những mâu thuẫn với tổ chức, gây tâm lý chán nản, để xảy
ra nhiều hệ quả không tốt cho DN.
1.2 Bài học kinh nghiệm rút ra từ các đề tài nghiên cứu có liên quan
Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu về hoạt động ĐGTHCV cũng như tham khảo
các sách, báo và luận văn, các chuyên đề tốt nghiệp trên, tác giả thấy cần chú ý một
số điểm sau để hoàn thiện bài chuyên đề, đó là:

SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

6
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

Cần nắm rõ được cách thức tổ chức, hoạt động - kinh doanh của Ngân hàng
Quân đội có ảnh hưởng đến hoạt động ĐGTHCV, đặc biệt là: Giá trị cốt lõi, sản
phẩm và kết quả kinh doanh, cơ cấu tổ chức và lao động, vai trò của Khối Tổ chức
nhân sự trong ĐGTHCV.
Đánh giá thực trạng công tác ĐGTHCV theo trình tự các bước tiến hành
ĐGTHCV tại Chi nhánh Hồng Quốc Việt. Chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm của
hoạt động này có ví dụ minh chứng rõ ràng
Mục các đề xuất nhằm cải thiện công tác ĐGTHCV, các giải pháp cần rõ
ràng và có ví dụ cho một số chức danh cụ thể
1.3 Phương pháp nghiên cứu đề tài
Phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu:
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: sử dụng phương pháp điều tra bàng
bẳng hỏi. Sử dụng bảng hỏi đã được thiết kế sẵn phát cho cán bộ nhân viên trong
chi nhánh. Bảng hỏi được phát ra 50 phiếu và thu về 50 phiếu hợp lệ cho các cán bộ
nhân viên tại chi nhánh
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Sử dụng nguồn thơng tin, tài liệu của
Chi nhánh Hồng Quốc Việt đã được sự cho phép của bộ phận Hành chính tổng
hợp. Ngồi ra cịn có sách, tài liệu tham khảo chuyên ngành, các bài viết trên các
trang wedsite chính thống
Phương pháp phân tích số liệu:
Đối với dữ liệu sơ cấp: Tổng hợp kết quả từ phiếu điều tra trên Excel
Đối với dữ liệu thứ cấp:Lựa chọn và tổng hợp các dữ liệu cần thiết, phù hợp
với mục đích nghiên cứu, sau đó tiến hành phân tích, so sánh, đánh giá


SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

7
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

CHƯƠNG 2
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐGTHCV TẠI NGÂN
HÀNG QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH HOÀNG QUỐC VIỆT

Với mục tiêu chiến lược giai đoạn 2010 – 2015: Ngân hàng Quân đội sẽ
đứng trong top 3 Ngân hàng TMCP tại Việt Nam, đạt tốc độ tang trưởng hàng năm
gấp 1,5 lần đến 2 lần tốc độ tăng trưởng bình quân của ngành ngân hàng. Để khơng
ngừng lớn mạnh và hồn thiện mình hơn Ngân hàng Qn đội ln áp dụng những
tiến bộ khoa học công nghệ và những sáng kiến mới vào hoạt động quản lý – kinh
doanh.
Mơ hình tổ chức mới của Ngân hàng Quân đội chính thức được ban hành và
đi vào triển khai. Bộ hệ thống chức danh và bản mô tả công việc (JDs) cho 456
chức danh trên tồn hệ thơng cũng được hồn thành. Theo mơ hình tổ chức mới,
nhân sự của chi nhánh cũng được sắp xếp lại, trong đó việc bổ nhiệm giám đốc kinh
doanh miền Trung và miền Nam; bổ sung phó giám đốc vận hành cho các chi
nhánh, các phòng giao dịch kinh doanh khách hàng cá nhân cho các chi nhánh có
nhu cầu cấp thiết; rà sốt sắp xếp các nhân sự RM theo khối, nhân sự thẩm định,
vận hành theo mơ hình tổ chức mới. Bộ thẻ điểm cân bằng cho ngân hàng, các khối
Hội sở và các chi nhánh cũng xây dựng xong thông qua dự án KPIs với đối tác Hay
Group.

Trong công tác quản trị nhân sự ngân hàng đã không ngừng cải tiến, ngày
03/09/2008 Hướng dẫn ĐGTHCV tại Ngân hàng Quân đội đã được ban hành trong
Bộ tài liệu chuyên giao Quản trị nhân sự, đánh dấu bước đổi mới về phương thức và
càng cho thấy tầm quan trong của cơng tác quản trị nhân sự nói chung và cơng tác
ĐGTHCV nói riêng tại Ngân hàng Qn đội.
2.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Việc lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá trước hết tùy thuộc vào mục
đích của đánh giá. Đồng thời tùy thuộc vào mục tiêu của quản lý mà lựa chọn
phương pháp và thiết kế nội dung của phương pháp cho phù hợp.
Mục đích ĐGTHCV của Ngân hàng Quân đội nhằm nắm được tình hình
hồn thành nhiệm vụ được đặt ra ở đầu kỳ của người lao động, là cơ sở cho việc xếp
SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

8
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

loại thành tích, khen thưởng nhân viên; giúp nhà lãnh đạo có những quyết định nhân
sự đúng đắn về: đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, khen thưởng – kỷ luật.
Mới đây, năm 2012 Ngân hàng Quân đội đã chính thức đưa hệ thống thẻ
điểm cân bằng (Balance Scoredcard – BSC), hệ thống quản lý chiến lược dựa và kết
quả đo lường và đánh giá. Cùng với hệ thống đo lường và đánh giá hiệu quả công
việc (Key performance Indicator – KPI), công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công
việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ánh hiệu quả
hoạt động của các bộ phận, phòng/ban, của cá nhân. Đây là giai đoạn đầu ứng dụng
phương pháp này vào hoạt động ĐGTHCV nên cịn rất nhiều khó khăn cần khắc
phục.

Ngân hàng Quân đội sử dụng KPIs trong đánh giá thực hiện cơng việc nhằm
mục đích: Đảm bảo người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bản mô tả
công việc của từng chức danh cụ thể.
Để có được hệ thống KPIs hợp lý cần phải có Bản mơ tả công việc, bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc và kế hoạch kinh doanh đầu kỳ trên cơ sở đó các cán bộ
quản lý mới đưa ra được chính xác yêu cầu KPI cho từng nhân viên của mình dựa
theo hướng dẫn của Khối Tổ chức nhân sự.
Bản mô tả công việc
Ngân hàng Quân đội đã hoàn thiện bộ hệ thống chức danh và bản mô tả công
việc cho 456 chức danh trên toàn hệ thống (theo Bản tin nội bộ của Ngân hàng
TMCP Quân đội, Số đặc biệt quý III/2012, trang 22). Bản mô tả công việc đã cung
cấp khá đầy đủ thông tin về:
-

Mối quan hệ liên quan đến vị trí cơng việc, bao gồm: bên trong và bên
ngồi Ngân hàng Quân đội
Tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm, bao gồm: Mục đích cơng việc; Nhiệm
vụ và trách nhiệm; phạm vi cơng việc; u cầu về trình độ và năng lực
của cá nhân

Ví dụ: Đối với chuyên viên hỗ trợ, mục nhiệm vụ và trách nhiệm được xác
định như sau:
- Thẩm định, định giá tài sản bảo đảm của khách hàng, ký kết Hợp đồng thế
chấp, cầm cố tại cơ quan Công chứng, Thực hiện đăng ký giao dịch đảm bảo, nhập
SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp


9
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

xuất tài sản bảo đảm theo quy định của Ngân hàng. Lập báo cáo thẩm định tài sản
đảm bảo độc lập, khách quan theo quy định của Ngân hàng
- Hỗ trợ hoàn thiện thủ tục trên cơ sở hồ sơ đã được phê duyệt tự bộ phận
Quan hệ khách hàng.
- Kiểm tra tính tuân thủ của bộ phận Hỗ trợ quan hệ khách hàng đối với các
quy định hiện hành của Ngân hàng Nhà nước và Ngân hàng Quân đội trước khi giải
ngân.
- Thực hiện các hoạt động nhập số liệu và theo dõi số liệu trên phần mềm
hệ thống quản lý để hoạch toán giao dịch hỗ trợ quan hệ khách hàng vào hệ thống
(Giải ngân/thu phí…)
- In chứng từ, chuyển chứng từ trả khách hàng kịp thời. Lưu giữ chứng từ
khách hàng đầy đủ, khoa học và có hệ thống, bảo mật thông tin, đảm bảo cung cấp
đầy đủ, kịp thời và nhanh chóng khi có yêu cầu.
- Thực hiện hoạt động hỗ trợ quan hệ khách hàng về thanh toán quốc tế và
các dịch vụ Ngân hàng phi tín dụng khác.
- Quản lý tồn bộ hồ sơ khách hàng khoa học và có hệ thống, bảo mật thông
tin, đảm bảo cung cấp đầy đủ, kịp thời và nhanh chóng khi có u cầu.
- Kiểm sốt rủi ro thông qua việc giám sát các điều khoản đã cam kết giữa
khách hàng và Ngân hàng. Thông báo kịp thời hco bộ phận Quan hệ khách hàng về
tình hình thực hiện cam kết với MB của khách hàng và yêu cầu bổ sung hồ sơ thủ
tục hoàn thiện.
- Đầu tháng lập thơng báo về tình hình thực hiện các nghĩa vụ của khách
hàng trong tháng (thời gian trả nợ gốc, lãi, phí, số tiền trả…) chuyển Chuyên viên
Quan hệ khách hàng để thông báo cho khách hàng.
- Báo cáo: Định kỳ hoặc đột xuất lập báo cáo về tình hình quan hệ của
khách hàng tại ngân hàng, nợ quá hạn, chậm trả lãi gốc… và các báo cáo khác theo
yêu cầu của TRưởng bộ phận, trưởng phòng, Giám đốc chi nhánh.

Bản mô tả công việc chi tiết, nêu rõ những nhiệm vụ cụ thể của chức danh
đó, người lao động có thể hiểu sơ qua cơng việc mình cần làm. Ý thức hơn trong
việc thực hiện công việc
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện của nhân viên.
Đặc biệt, tiêu chí đánh giá được xây dựng phù hợp với từng vị trí việc làm,
với những tiêu chí đánh giá như sau:
Tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc
• Hồn thiện nghiệp vụ: tùy thuộc vào từng loại vị trí, cơng việc cụ thể.
SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

10
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

• Cơng việc nghiệp vụ tín dụng, thanh tốn xuất nhập khẩu hay kinh doanh
ngoại tệ: đo lường bằng các con số Dư nợ, số khế cho vay hay tỉ lệ nợ xấu.
• Cơng việc hỗ trợ và khơng định lượng được: căn cứ dựa trên bản mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Kĩ năng và năng lực làm việc
• Đối với cán bộ quản lý: Năng lực quản lý
• Cơng tác lập kế hoạch, thiết lập mục tiêu và kiểm sốt cơng việc
• Cơng tác phát triển đội ngũ và duy trì tinh thần làm làm việc tập thể.
• Thiết lập và duy trì mối quan hệ nội bộ và bên ngồi
• Tham gia các khóa đào tạo theo u cầu
• Đối với nhân viên: Thái đội với cơng việc
• Tinh thần thái độ phục vụ khách hàng (bên ngồi và nội bộ)
• Nỗ lực hồn thành cơng việc và phát triển năng lực chun mơn (cả đào

tạo và tự đào tạo)
• Tính tn thủ: tn thủ quy trình, quy chế
• Tn thủ nội quy lao động: Giờ giấc, đồng phục
Kĩ năng cá nhân
• Kỹ năng soạn thảo văn bản
• Kỹ năng phân tích
• Kỹ năng phân loại hồ sơ
• Kỹ năng làm việc nhóm
• Kỹ năng thu thập, tổ chức và sử dụng thông tin

Tùy vào từng công việc mà trọng số của các chỉ tiêu khác nhau đảm bảo tính
cơng bằng trong việc thực hiện công việc
Dựa vào Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, xây dựng
được hệ thống chỉ số KPIs cho các chức danh.
Ví dụ 1: Một phần KPIs của chuyên viên Hỗ trợ quan hệ khách hàng
Mục tiêu đăng ký đầu kỳ

Tỷ

SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

11
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân
trọng

Kiểm sốt chặt chẽ đảm bảo tính tn thủ và phòng ngừa rủi ro:

- Giám sát các điều khoản đã cam kết giữa khách hàng và Ngân hàng,
kiểm tra thẩm quyền phán quyết, hạn mức tín dụng… đảm bảo tính
tuân thủ 95%.
- Kiểm tra tính tuân thủ đối với các quy định hiện hành của Ngân hàng
Nhà nước và NH Quân đội.
- Kiểm tra tính tuẩn thủ đối với các quy định hiện hành của Pháp luật.
- Kiểm tra và đảm bảo tính khớp đúng các số liệu và nội dung của hồ
sơ, chứng từ.
- Tỷ lệ sai sót, mắc lỗi trong kiểm sốt tính tn thủ, soạn thảo, nhập
liệu T24, lưu trữ và quản lý hồ sơ khách hàng tối đa 5% tương đương
05 lỗi do Giám đốc, Trưởng bộ phận, các phòng ban đánh giá, nhận
xét (bao gồm các lỗi có thể sửa chữa và khắc phục, khơng gây thiệt hại
cho khách hàng và Ngân hàng).
- Khơng có thông báo lỗi không tuân thủ từ HO hoặc trong các đợt
kiểm tra nội bộ hoặc của cơ quan có thẩm quyền.

15%

Xử lý giao dịch hàng ngày chính xác, đáp ứng thời gian theo quy định:
- Đảm bảo về chất lượng: Chính xác, sai sót trong mức cho phép
(<5%), đảm bảo tính tn thủ, đáp ứng u cầu kiểm sốt và truy xuất
dữ liệu kịp thời đối với các giao dịch:
+ Giao dịch tín dụng và bảo lãnh
+ Giao dịch thanh toán quốc tế.
+ Hỗ trợ về Tài sản đảm bảo.
+ Đảm bảo 100% khoản vay, bảo lãnh, tài sản đảm bảo được nhập đầy
đủ, chính xác, kịp thời trên T24. Phát hiện và khắc phục sau tối đa
trong vòng 01 tháng kể từ ngày phát sinh lỗi.
+ Đảm bảo 100% khoản thu phí, lãi vay, gốc vay được tính tốn chính
xác và thu đúng, thu kịp thời ngay trong ngày nhận được hồ sơ hoặc

ngay khi khách hàng đủ tiền trên tài khoản. Phát hiện và khắc phục sau
tối đa trong vòng 01 tháng kể từ ngày phát sinh lỗi.
+ Đảm bảo 100% chứng từ sổ phụ được trả khách hàng đúng ngày: sau
01 ngày kể từ ngày phát sinh giao dịch.

45%

SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

12
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

+ Đảm bảo xuất sao kê hàng ngày, lưu chứng từ kế tốn muộn nhất
trong vịng 02 ngày kể từ ngày xuất được COB.
- Đảm bảo về thời gian:
+ Đảm bảo thực hiện và hoàn thành các giao dịch theo biểu thời gian
quy định.
+ Thời gian được xác định trên cơ sở Phiếu luân chuyển chứng từ.
+ Tỷ lệ chậm so với biểu thời gian cho phép là 10%.
Về mặt cụ thể: Chưa cụ thể
Về mặt đo lường: Không đo lường được
Về tính thực tế: các tiêu chuẩn mang tính chất chung chung, không rõ ràng.
Buộc nhân viên phải làm dựa theo kinh nghiệm và học hỏi từ đồng nghiệp và xin ý
kiến lãnh đạo
Về mặt thời hạn cụ thể: đã cụ thể từ đầu kỳ tới cuối kỳ
Ví dụ 2: Phần KPIs của chuyên viên hành chính tổng hợp

Mục tiêu đăg ký đầu kỳ

Tỷ trọng

Thực hiện công tác văn thư, lưu trữ, bảo
mật: bao gồm công văn/thư đến, con dấu
và hồ sơ pháp lý của Chi nhánh đảm bảo
chính xác, bảo mật thông tin, tốc độ xử
lý theo quy trình văn thư của MB

40%

Thực hiện cơng tác lễ tân hậu cần

20%

SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

13
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

Với chức danh Nhân viên hành chính tổng hơp tại chi nhánh
+) Thực hiện công tác lễ tân hậu cần: nhưng chưa chỉ ra nhưng tiêu chuẩn
nhất định và do tính chất cơng việc nên rất khó có thể đưa ra định mức nhất định
+) Thực hiện công tác hành chính phục vụ (Quản lý văn phịng phẩm, ấn
phẩm, photo tài liệu, hủy tài liệu), chưa có định mức rõ ràng cho việc cung cấp phục

vụ cơng tác hành chính, nhân viên hành chính tổng hợp phải dựa vào đề xuất của
các nhân viên trong phòng và cân đối chi tiêu cho hợp lý và tiết kiệm
Với tính chất cơng việc của nhân viên hành chính, hiện nay tại Ngân hàng
Quân đội chưa có những tiêu chuẩn định mức cụ thể, mà chỉ mang tính chất định
tính, khơng làm nhân viên có đơng lực làm việc hiệu quả.
KPI của chức danh nhân viên hành chính tổng hợp tại Chi nhánh Hồng
Quốc Việt khơng đảm bảo được tiêu chí SMART:
Về mặt cụ thể: Chưa cụ thể
Về mặt đo lường: Không đo lường được
Về tính thực tế: các tiêu chuẩn mang tính chất chung chung, không rõ ràng.
Buộc nhân viên phải làm dựa theo kinh nghiệm và học hỏi từ đồng nghiệp và xin ý
kiến lãnh đạo
Về mặt thời hạn cụ thể: cụ thể, thực hiện từ đầu kỳ, đến cuối kỳ rà soát kiểm
tra lại
Việc sử dụng KPI trong để đo lường sự thực hiện của nhân viên là một tiến bộ mới
và có nhiều ưu điểm:
+ Cho thấy thành quả hiện thời của một mục đích hoặc một mục tiêu chiến
lược một cách rất nhanh.
+ Các quyết định có thể được thực hiện nhanh hơn khi có những đo lường
nhận thấy được và chính xác đi kèm theo.
+ Giúp khâu quản lý nhận biết thành quả của ngân hàng nói chung và các
phịng ban hoặc tại một bộ phận nói riêng.
+ Một đội nhóm có thể làm việc chung với nhau theo những mục đích đo
lường được.

SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp


14
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

+ Đưa ra các chỉ tiêu có thể đo lường được nên việc ĐGTHCV sẽ cụ thể hơn
và dễ thực hiện hơn mà ít có những kiến nghị, bất đồng, hoài nghi trong tổ chức
cũng như tạo động lực phấn đấu cho nhân viên, đặc biệt là các nhân viên giỏi.
Tuy nhiên, ứng dụng KPI cũng có những hạn chế:
+ Nếu các chỉ số KPI xây dựng không đạt được tiêu chí SMART thì nó
khơng chỉ gây ảnh hưởng xấu cho hệ thống ĐGTHCV (ĐGTHCV) mà còn gây hậu
quả xấu cho hệ thống quản trị của tổ chức nói chung.
+ Mục tiêu mới được đưa ra, chưa đạt đến tiêu chí cụ thể Specific, làm cho
nhân viên chưa thể hiều được ngay, dẫn đến những nhầm lẫn trong quả đánh giá.
+ Nhiều chỉ số khơng đạt tiêu chí measuarable (đo lường được), như vậy,
khơng có ý nghĩa đo lường kết quả thực hiện công việc.
+ Một số chỉ số KPI khơng đạt được tiêu chí Achievable (có thể đạt được) và
Realistics (thực tế), như vậy, xây dựng mục tiêu quá xa vời so với thực tế, nhân viên
không thể đạt được mục tiêu dù đã cố gắng hết mình, điều này dẫn đến tâm lý thất
vọng, chán nản và không muốn làm việc.
+ Khi sử dụng các tiêu chí KPI làm mục tiêu thì phải thay đổi theo mục tiêu
của tổ chức, nó khơng có hiệu quả cao nếu được sử dụng theo thời gian dài có
những thay đổi trong mục tiêu hoạt động của ngân hàng, những biến động trong của
ngành ngân hàng nói chung.
2.2 Lựa chọn và đào tạo người đánh giá.
2.2.1 Lựa chọn người đánh giá
Người đánh giá là lãnh đạo trược tiếp, bản thân người được đánh giá (một số
chức danh do tính chất cơng việc cịn có đồng nghiệp và khách hàng tham gia vào
đánh giá nhân viên)
Cán bộ lãnh đạo trực tiếp là người trực tiệp chỉ đạo và quản lý nhân viên.
Họ là người quan sát q trình thực hiện cơng việc của người lao động, kết quả

đánh giá của lãnh đạo trực tiếp có ảnh hưởng lớn, cần thiết và chính xác nhất. Đồng
thời dựa vào việc đánh giá, trực tiếp chỉ đạo và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù
hợp để người lao động làm việc hiệu quả hơn. Dưới đây là ví dụ cụ thể

SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

15
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

Lãnh đạo trực tiếp
đánh giá

Đối tượng đánh giá

Giám đốc chi nhánh

Trưởng phòng Quan hệ khách hàng
Trưởng phòng thẩm định
Trưởng phòng Hỗ trợ
Trưởng phòng dịch vụ khách hàng
Giám đốc phòng giao dịch Từ Liêm
Giám đốc phịng giao dịch Nam Thăng Long
Phó giám đốc vận hành

Trưởng phịng Hỗ trợ


Nhân viên hành chính tổng hợp (hành chính)
Nhân viên hành chính tổng hợp (nhân sự)
Chun Viên Kế Tốn
Trưởng bộ phận Hỗ trợ

Trưởng phịng dịch vụ Phó phịng dịch vụ khách hàng
khách hàng
Chun viên
Giao dịch viên
Trưởng phịng Quan hệ Phó phịng Quan hệ khách hàng
khách hàng
Chuyên viên khách hàng cá nhân
Chuyên viên khách hàng DN
Trưởng
định

phòng

thẩm Phó phịng Thẩm định
Chun viên thâm định

Đồng nghiệp đánh giá: Đồng nghiệp đánh giá có những lợi thế sau: đồng
nghiệp là những người cùng làm việc, hiểu rõ về công việc và kết quả thực hiện
công việc của người cùng làm việc. Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giá phù
hợp về sự thực hiện công việc của người lao động đó.
Ví dụ
Đồng nghiệp đánh giá

Người được đánh giá


Đinh Trung Kiên Dũng - Chuyên viên Phùng Thị Hương – Chuyên viên thẩm định
hỗ trợ
Đặng Thùy Dung – Nhân viên hành Hồng Thu Thủy – Nhân viên hành chính
chính tổng hợp
tổng hợp

SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

16
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

Tự đánh giá: Người lao động tự đánh giá bản thân mình dựa theo mục tiêu
đã đặt ra từ đầu kỳ và kết quả thực hiện cơng việc của mình, vì chỉ có họ mới nắm
rõ được thực tế
Khách hàng đánh giá: Một số công việc thường xuyên tiếp xúc với khách
hàng nên để xem xét quá trình thực hiện cơng việc của người lao động, cần có sự
đánh giá của khách hàng, đối tượng thường xuyên tiếp xúc với người được đánh giá
như: chuyên viên quan hệ khách hàng, giao dịch viên, nhân viên lễ tân
2.2.2 Đào tạo người đánh giá
Trước mỗi đợt đánh giá thực hiện công việc, Ngân hàng Quân đội tổ chức
các đợt tập huấn, cùng với văn bản hướng dẫn đánh giá thực hiện công việc.
Nội dung đào tạo bao gồm:
- Hướng dẫn sử dụng hệ thống phần mềm Hris
- Hướng dẫn xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc theo kế hoạch kinh

doanh của chi nhánh

- Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc
- Lịch trình, tiến độ triển khai đánh giá thực hiện công việc
Công tác đào tạo người đánh giá rất được chú trọng. Khi tham gia tập huấn
giúp cho cán bộ nhân viên nắm rõ hơn về mục đích, nội dung quy trình đánh giá
đánh giá
Căn cứ trên Hướng dẫn ĐGTHCV của MB đã ban hành trong Bộ tài liệu đào
tạo chuyển giao quản trị Nhân sự năm 2008, để có hiểu biết và đưa ra những đánh
giá công bằng và chính xác.
Hệ thống đánh giá cũng khá phức tạp, và có những thay đổi khi áp dụng
KPIs vào đánh giá. Do đó, cơng tác đào tạo người đánh giá rất được chú trọng.
Những cán bộ, nhân viên khi mới vào làm việc đã có một buổi được giải thích về
quy chế của ngân hàng MB, trong đó có quy chế ĐGTHCV. Khi hệ thống KPIs
được áp dụng, nhân viên hành chính tổng hợp phụ trách mảng nhân sự chịu trách
nhiệm chính trực tiếp giải thích quy chế đánh giá và hướng dẫn các nhân viên trong
ngân hàng về cách thức thực hiện và đánh giá. Việc tham gia vào buổi hướng dẫn
giúp các nhân viên nắm được cách sử dụng và có thể trao đổi với quản lý về những
thắc mắc trong quy chế, nội dung.

SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

17
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

Theo điều tra về tình trạng tham gia các khóa tập huấn trước khi đánh giá
năm vào tháng 11/2013
Bảng 2.2.2.a: Khảo sát về thực tế tham gia tập huấn trước đợt ĐGTHCV

Phương án lựa
chọn

Tỷ lệ phần trăm

1. Không buổi nào

2

4%

2. Dưới ½ tổng số
buổi

8

16%

3. Trên ½ tổng số
buổi

10

20%

4. Tham gia đầy
đủ

Số buổi anh/chị
tham gia buổi tập

huấn trước đợt
đánh giá thực hiên
công việc

Số người chọn

30

60%

50

100%

Tổng số

(Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả)
Bảng 2.2.2.b: Khảo sát về nguyên nhân không tham gia buổi tập huấn
Phương án lựa chọn

Nguyên nhân
anh/chị không
tham gia đầy đủ
buổi tập huấn

Số người
chọn

Tỷ lệ phần trăm


1. Bận công việc
khơng thể tham giá

16

80%

2. Khơng cần thiết vì
có văn bản hướng
dẫn hoặc nếu
khơng biết thì sẽ
hỏi nhân viên hành
chính tổng hợp

4

20%

20

100%

Tổng số

(Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả)

SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

18
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

Theo bảng 2.2.2.a và bảng 2.2.2.b tuy Ngân hàng có tổ chức tập huấn trước
mỗi đợt ĐGTHCV chỉ có 60% tương ứng với 30 người trong tổng số 50 tham gia
khảo sát tham gia đầy đủ các buổi tập huấn, có 4% người khơng tham gia buổi nào
tương ứng với 2/50 người, nguyên nhân của việc không tham gia đầy đủ theo kết
quả khảo sat ở bảng 2.2.2.b thì nguyên nhân chính là do bận cơng việc khơng thể
tham gia 80% tương ứng với 16/20 người không tham gia đầy đủ các buổi tấp huấn.
Mặt khác có 20% tương ứng với 4/20 người cho rằng không cần thiết phải tham gia
vì đã có tài liệu hướng dẫn và có nhân vien hành chính tổng hợp nắm rõ thơng tin,
nếu khơng biết thì sẽ đi hỏi
Bảng 2.2.2.c. Khảo sát về mức độ hiểu biết mục đích hoạt động ĐGTHCV
Số người
chọn

Tỷ lệ
phần trăm

1. Cải tiến sự thực hiện công việc
cho cán bộ

1

2%

2. Là cơ sở xét lương thưởng


1

2%

3. Xếp loại thi đua

2

4%

4. Là cơ sở cho quy hoạch nhân
sự và đào tạo chuyên môn

1

2%

5. Tất cả cả phương án trên

45

90%

50

100%

Phương án
Theo anh/chị
mục đích của

cơng tác
ĐGTHCV là
gì?

Tổng số

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Bảng 2.2.2.d. Khảo sát về việc nắm rõ quy trình ĐHTHCV
Số người
chọn

Tỷ lệ
phần trăm

1. Có, qua văn bản và tập huấn

36

72%

2. Có, qua đồng nghiệp nói và tập
huấn

11

22%

3. Khơng, chỉ khi nào bộ phận
hành chính nhắc mới biết


3

6%

4. Khơng quan tâm

Anh/chị có
nắm được
thơng tin về
trình tự thực
hiện cơng tác
ĐGTHCV
hay không?

Phương án

0

0%

50

100%

Tổng số

(Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả)
SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

19
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

Qua kết quả khảo sát ở bảng 2.2.2c và 2.2.2.d tác giả thu được kết quả như
sau: Việc triển khai hoạt động ĐGTHCV hầu hết cán bộ nhân viên nắm được mục
đích và trình tự thực hiện, cho thấy cơng tác đào tạo người đánh giá tốt, cụ thể như
sa 90% trong tổng số người tham gia khảo sát nắm rõ và hiểu mục đích của hoạt
động ĐGTHCV. Có 94% người nắm rõ trình tự thực hiện hoạt động ĐGTHCV,
trong đó 72% biết qua việc đi tập huấn, 22% biết qua thơng tin trao đổi với đồng
nghiệp.
Tuy nhiên vẫn cịn một số cá nhân do bận cơng việc khơng có thời gian tham
gia buổi tập huấn và chưa nắm được lịch trình tiến hành ĐGTHCV cịn phải để bộ
phận hành chính tổng hợp nhắc nhở.
2.3 Chu kì đánh giá
ĐGTHCV được tiến hành trên toàn hệ thống Ngân hàng Quân đội với chu kỳ
6 tháng 1 lần: 6 tháng đầu năm hoạt động; cả hệ thỗng sẽ tiến hành ĐGTHCV để rà
sốt lại hiệu quả làm việc từ đó có phương hướng đưa ra những chính sách hợp lý
nhằm hồn thành suất sắc kế hoạch kinh doanh của năm.
Hàng năm Ngân hàng Quân đội tiến hành đánh giá 2 lần trên toàn hệ thống:
Đợt 1: ĐGTHCV 6 tháng đầu năm, Quy trình đánh giá diễn ra trong vịng 14
ngày, thường là vào ngày 02/07 – 15/07 hàng năm
Đợt 2: ĐGTHCV cả năm được tiến hành vào ngày 01/01 – 10/01 năm sau
Theo kết quả của phiếu điều tra, về tính hợp lý của thời gian ĐGTHCV, tôi
đã thu được kết quả như sau:
Bảng 2.1.3: Điều tra về chu kỳ ĐGTHCV
Thời gian


Số người chọn

Tỷ lệ phần trăm

1 tháng

2

4%

3 tháng

4

8%

6 tháng

43

86%

12 tháng

1

2%

50 phiếu


100%

Chu kỳ đánh giá
hợp lý

Tổng số

(Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả)
SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

20
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

Theo bảng 2.1.3 , có đến 86% cán bộ nhân viên lựa chọn với chu kỳ đánh giá
hợp lý là 6 tháng một lần, trùng với chu kỳ đánh giá mà Ngân hàng Quân đội đang
thực hiện. Cho thấy Ngân hàng Quân đội đã có lựa chọn thời gian đánh giá phù hợp
và nhận được sự đồng tình của nhân viên.
2.4 Phỏng vấn đánh giá
Cuộc nói chuyện chính thức giữa lãnh đạo trực tiếp và nhân viên nhằm xem
xét lại tồn bộ tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên.Cung cấp thơng tin về
tình hình thực hiện cơng việc đã qua trong mối quan hệ với các quyết định nhân sự;
các tiền năng trong tương lai của họ, và các biện pháp để hồn thiện sự thực hiện
cơng việc của họ.
Bảng 2.4 Khảo sát về mức độ tham gia đóng góp ý kiến trong cuộc phỏng vấn
đánh giá
Phương án lựa chọn

Trong cuộc phỏng
vấn đánh giá tập
thể hay riêng
anh/chị có tham
gia đống góp nhằm
tìm ra những
phương thức làm
việc hiệu quả hơn
hay không

1. Không, chỉ lắng
nghe ý kiến của
người khác

Số người lựa Tỷ lệ phần trăm
chọn
12

24%

2. Có, bày tỏ những 15
khó khăn trong
q trình thực
hiện cơng việc
của mình

36%

3. Có, đề xuất
23

phương án làm
việc hiệu quả hơn

46%

Tổng số

50

100%

(Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả)
Qua bảng 2.4 cho thấy hoạt động phỏng vấn đánh giá cũng đã đạt được
những hiệu quả nhất định, cụ thể: có 46%, tương ứng 23/50 tham gia khảo sát đã
tham gia đồng góp, đưa ra những đề xuất nhằm thực hiện công việc hiệu quả hơn,
36% tương ứng với 15/50 tham gia khảo sát đã bày tỏ những khó khăn trong q
trình thực hiện cơng việc, việc tham gia đo góp ý kiến cùng cán bộ lãnh đạo tìm ra
những phương án giải quyết hợp lý, sẽ giúp cho tâm lý người lao động thoải mái
hơn.
SV: Nguyễn Thị Kim Dung
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

21
GVHD: PGS. TS Vũ Hoàng Ngân

Họp tập thể: Nội bộ các đơn vị, phòng/ban tự triển khai họp, dựa vào kết quả
đánh giá thực hiện công việc từ các bên: Lãnh đạo trực tiếp, bản thân người được

đánh giá, đồng nghiệp và khách hàng. Trong đó việc đánh giá của cán bộ trực tiếp
có quyết định lớn tới kết quả ĐGTHCV. Họp tập thể tạo cơ hội cho các bên trao đổi
thẳng thắn về quá trình làm việc của mình.
Đối với cán bộ quản lý: Tổng kết tình hình làm việc của tồn nhân viên trong
phịng/ban. Khen gợi những nhân viên thực hiện tốt cơng việc, nhắc nhở chung tới
những hoạt động chưa làm tốt để toàn thể nhân viên rút kinh nghiệm và lên kế
hoạch thực hiện công việc tốt hơn trong kỳ tới
Đối với người được đánh giá: Cơ hội để bày tỏ những khó khăn của bản thân
và của tập thể trong quá trình làm việc, cùng mọi người bàn luận, tìm ra phương
pháp làm việc hợp lý hơn.
Phỏng vấn riêng: Đối với nhân viên được đánh giá loại trung bình, cán bộ
lãnh đạo trực tiếp sẽ sắp xếp một buổi phỏng vấn riêng.
Đối với cán bộ quản lý: cuộc nói chuyện giúp hai bên hiểu rõ nhau hơn, qua
đó người cán bộ sẽ có quyết định nhân sự đúng đắn, điều chỉnh mực tiêu chuẩn thực
hiện công việc đề ra ở đầu kỳ, giảm hoặc tang mức tiêu chuẩn lên phù hợp với
năng ;ực của từng người.
Đối với người được đánh giá: cơ hội để trình bày những khó khăn trong khi
thực hiện cơng việc mà khó nói trong cuộc họp tập thể, giúp họ mạnh dạn bày tỏ
thái độ của mình.
Phỏng vấn đánh giá là cơ hội để người được đánh giá trao đổi với cán bộ, đưa
ra những kiện nghị nhằm thực hiện hiệu quả nhất có thể, tuy nhiên việc tiến hành
phỏng vấn cá nhân mất nhiều thời gian. Do đó cán bộ quản lý tại chi nhánh phải cân
nhắc chỉ tiến hành phỏng vấn riêng đối với một số trường hợp xếp loại ĐGTHCV ở
mức trung bình và không thể phỏng vấn hết tất cả các nhân viên, do đó chưa nắm
được hết thái độ của nhân viên đối với kết quả ĐGTHCV mà họ nhận được
Vì hệ thống đánh giá được thực hiện trên máy tính theo phần mềm Hris, cả 2
bên không biết được các đánh giá của bên kia. Do đó, họ khơng thể phản hồi thơng
tin nếu có những sai sót hay khơng đúng thực tế. Điều này, có thể gây nên nhiều

SV: Nguyễn Thị Kim Dung

Lớp: Kinh tế lao động 52B