Giám đốc điều hành mới nào dễ bị sa thải ? - Who New CEOs Fire First?
Your survey showed that as much as CEOs had shaken up their senior team,
looking back on it they wished they'd moved even faster. Why?
Khảo sát của các anh cho thấy rất nhiều CEO đã cải tổ đội ngũ cấp cao của
mình, và khi nhìn lại việc làm đó thì cũng có rất nhiều người ước gì mình tiến
hành thay đổi thậm chí còn nhanh hơn nữa cơ. Vì sao vậy?
When they look back, and you ask them what you would have done differently,
they almost always say, "I knew in my gut that was not going to work with that
individual, and I wish I had trusted that gut feeling and made that decision
faster." By delaying the transformation of a particular function or business unit,
they're now six months behind. That's often where that comment comes from.
There are some other factors, but that's the main one.
Khi họ nhìn lại những gì đã làm, và bạn hỏi họ những gì họ hẳn đã làm khác đi,
thì hầu như họ đều nói: "Tôi thấy trực giác mình mách bảo rằng tôi sẽ không
làm việc với con người kia, và tôi ước gì mình đã nghe theo cái trực giác đó mà
đưa ra quyết định ấy nhanh hơn." Vì chậm thay đổi một vị trí hay một đơn vị
nghiệp vụ nào đó mà giờ đây họ đã tụt lại mất 6 tháng. Nhận xét thường là như
vậy. Có một số yếu tố khác, nhưng đó là yếu tố chính.
What are some of those other factors?
Những yếu tố khác là gì vậy?
A lot of it relates to organizational knowledge. They hesitate because they don't
feel like they know enough about what's going on. You'll also see a real
difference between first-time CEOs and people who've been a CEO before,
especially if that first-time CEO is coming from outside the company. They don't
trust themselves as much, and they tend to not be as suspicious, frankly, as
CEOs who have been there, done that before. They tend to wait too long. CEOs
who've been around the block a bit more say, "I'd rather risk losing institutional
knowledge and get someone in there I trust."
Phần nhiều trong đó là liên quan đến sự am hiểu về tổ chức. Họ do dự vì cảm
thấy không nắm rõ về những gì đang diễn ra. Bạn cũng sẽ thấy sự khác biệt thực
sự giữa một tổng giám đốc điều hành chân ướt chân ráo ngồi vào vị trí này và

những người trước đó đã làm công việc này rồi, đặc biệt vị tổng giám đốc điều
hành lần đầu tiên làm giám đốc ấy lại là người từ bên ngoài vào công ty. Họ
không tin tưởng vào chính bản thân mình lắm, và thật sự thì họ thường không có
sự nghi ngờ như các CEO là người ở đó, trước đây đã làm ở đó. Họ thường chờ
đợi quá lâu. Những CEO từng trải hơn một chút cho biết: "Tôi thà mạo hiểm
không am hiểu về tổ chức hơn là để có được người ở đó tôi tin tưởng."
HBR has published research suggesting that insider CEOs are more effective
than outsiders. Could part of the reason be that outsiders replace so much of
their staff with other outsiders, lacking that institutional knowledge?
Tạp chí Kinh doanh Harvard (HBR) công bố nghiên cứu cho thấy rằng những
CEO là người nội bộ thì làm việc có hiệu quả hơn những người đến từ bên
ngoài. Có thể một phần lý do là những người ngoài ấy, thiếu sự am hiểu về tổ
chức, thay đổi quá nhiều nhân viên của họ bằng những người khác cũng từ bên
ngoài vào?
It could be. But why do you hire an outsider? Either you couldn't develop an
insider, or the external environment has shifted enough that you need someone
who can come in and really drive transformational change. So either way,
outsiders are often coming in to a tougher job. They're going to be driving
change, and so they're going to need new people with new skillsets to drive the
business forward.
Có thể. Nhưng tại sao bạn lại thuê một người lạ vào làm? Hoặc là bạn không thể
phát triển người trong công ty mình; hoặc là môi trường bên ngoài đã thay đổi
quá nhiều đến nỗi bạn cần một người nào đó có thể bước vào và thực sự tạo ra
sự chuyển biến. Nên dù sao đi chăng nữa, những người từ bên ngoài vào thường
gặp khó khăn nhiều hơn. Họ sẽ dẫn đến sự thay đổi, và vì vậy họ sẽ cần những
con người mới với những kỹ năng đưa doanh nghiệp tiến lên.
So to that point about skills, how much of this is really about bringing in new
skills, and how much of it is about what you mentioned earlier — just looking
for people they can trust, people they're comfortable with?
Vậy theo quan điểm liên quan kỹ năng đó thì bao nhiêu trong số này thật sự là

về việc mang lại những kỹ năng mới, và bao nhiêu trong số đó là về những gì
các anh đã đề cập đến lúc đầu - tức là chỉ tìm kiếm những người họ có thể tin
tưởng, những người họ thấy thoải mái?
It's really both. Every good seasoned executive will do two assessments of
people. One is, they'll look at you and evaluate, "Do you have the right values
and motivations for what I need on my team and what we need moving
forward?" Can they trust you? The other big piece of it is, "Are you going to put
the enterprise before your self-interest?" And that one is big. They need their
senior team to make big decisions about where resources go, and sometimes
that may disadvantage you. You may have to be selfless, give up some of your
budget. So after they've looked at those two things, then they might go down that
more methodical path of, "Do you have the capabilities to do what I need in
your function?"
Thật sự là cả hai. Mọi giám đốc nhiều kinh nghiệm sẽ làm hai đánh giá về nhân
sự. Một là, họ sẽ nhìn và đánh giá bạn. "Bạn có những giá trị và động lực đúng
đắn cho những gì tôi cần trong nhóm của tôi và cho những gì chúng ta cần để
tiến lên?" Họ có thể tin tưởng bạn không? Phần quan trọng khác nữa là, "Bạn sẽ
đặt lợi ích của doanh nghiệp lên trên lợi ích bản thân? Và vấn đề đó lớn à nha.
Họ cần đội ngũ cao cấp của mình ra các quyết định quan trọng về phân bổ
nguồn lực, và đôi khi việc đó có thể đưa bạn vào thế bất lợi. Bạn có thể phải
luôn nghĩ đến người khác, từ bỏ một số khoản ngân sách của mình. Cho nên sau
khi họ xem xét hai chuyện đó, thì có thể họ chọn con đường cẩn thận hơn: "Bạn
có khả năng làm những điều tôi cần ở vị trí của bạn?"
Speaking of functions, it wasn't terribly surprising to me that the CHRO and the
CMO are two that are likely to leave. But why the General Counsel?
Nói về vị trí, tôi không ngạc nhiên lắm khi Giám đốc tiếp thị (CMO) và Giám
đốc nhân sự (CHRO) là hai vị trí rất dễ ra đi. Nhưng Trưởng phòng pháp chế thì
sao?
That was an odd one, and I don't have a great answer for that. Certainly we
know that heads of finance and HR tend to move around a lot more because the

skills are very transferrable, and in fact it looks better for an HR executive or
CFO to show a breadth of industry. You actually get a bit disadvantaged if
you've been in the same company or the same industry your whole career, as an
HR person. But general counsel is a little different, because legal issues are often
more specific to the industry. So I don't really understand that one."
Đó là một vấn đề hết sức kỳ cục, và tôi không có câu trả lời thoả đáng cho câu
hỏi đó. Tất nhiên chúng ta biết rằng những người đứng đầu phòng tài chính và
nhân sự thường có xu hướng đổi công ty nhiều hơn vì những kỹ năng của họ có
thể truyền lại cho người khác, và trên thực tế giám đốc nhân sự (HR) hay Giám
đốc tài chính (CFO) mà tỏ ra am hiểu rộng về lĩnh vực của mình thì tốt hơn. Bạn
thực sự có một chút bất lợi nếu bạn làm nhân sự hoài trong cùng một công ty
hoặc cùng một lĩnh vực suốt sự nghiệp của mình. Nhưng tổng tư vấn (trưởng
phòng pháp chế) thì lại hơi khác, vì các vấn đề pháp lý thường mang tính đặc
trưng trong ngành hơn. Cho nên tôi không thực sự hiểu chuyện đó."
What about the difference between insider and outsider CEOs — they really
seem to replace different functional heads. Insiders are much more likely to
replace the COO, for instance, while outsiders are more likely to replace the
CFO. Why the discrepancy?
Sự khác biệt giữa CEO là người nội bộ và CEO là người đến từ bên ngoài là gì -
thật sự là họ có vẻ sẽ thay các trưởng phòng chức năng khác nhau. Những người
nội bộ thì rất hay thay vị trí giám đốc điều hành (COO) còn những người đến từ
bên ngoài thì thường thay Giám đốc tài chính (CFO) hơn. Vì sao lại có sự khác
biệt này?
When a new CEO gets that [internal promotion], they want to be closer to the
business than not, and boards usually want them to have their thumb on the
pulse of the organization, rather than someone else. But CEOs do need to be less
in the day to day operations, and become more externally focused. So they need
to have the right person in that COO role.
Khi một CEO mới đảm nhiệm vị trí đó (thăng chức trong nội bộ), họ muốn sâu
sát công ty hơn là không nắm bắt gì, và ban quản trị thường muốn họ để lại dấu

ấn lên mọi công việc của tổ chức, chứ không phải người nào khác. Nhưng các
CEO cần ít can dự vào những công việc ngày nào cũng diễn ra đi mà phải tập
trung nhiều hơn vào các công việc đối ngoại. Vì vậy họ cần có người thích hợp
trong vai trò giám đốc điều hành (COO) đó.
When you're coming from the outside, the CFO role and the head of HR are the
right and left wing of a CEO, they're the people CEOs come to trust most for
obvious reasons. The CFO in particular is one where outside CEOs really need
to get the person they trust.
Khi bạn là người ngoài đến, thì vai trò của Giám đốc tài chính và vị trí trưởng
phòng nhân sự là cánh tay trái và tay phải của một CEO, họ là những người mà
các CEO tin tưởng nhất vì những lý do hiển nhiên. Đặc biệt, vị trí giám đốc tài
chính là vị trí mà các CEO là người đến từ bên ngoài thật sự cần có được con
người họ tin tưởng.
If a CEO has been around the block before, they seem more likely to bring in the
people they know can get the job done and they have a bigger and better
network at the c-level they can bring in and rely on.
Nếu CEO là người nhiều kinh nghiệm ở vị trí này trước đây, thì dường như họ sẽ
đưa vào những người họ quen biết mà có thể hoàn thành tốt công việc và họ có
một đội ngũ lớn mạnh hơn và tốt hơn ở cấp độ các trưởng phòng ban (Chief) họ
có thể đưa vào và tin tưởng vào.
New CEOs don't have a good a sense of what good looks like. They don't
necessarily know what a great CFO really looks like. They rely more on search
firms.
Các CEO mới thì không có ưu thế, không có trực giác nhìn ra những thứ giá trị
là như thế nào. Họ không nhất thiết phải biết một giám đốc tài chính tuyệt vời
thật sự trông ra sao. Họ tin tưởng nhiều hơn vào các công ty săn đầu người.
What are some of the other differences between first-time CEOs and more
experienced CEOs?
Những khác biệt còn lại giữa CEO lần đầu đảm nhiệm vị trí này và những CEO
nhiều kinh nghiệm hơn là gì vậy?

There are such differences. The leap is so great, especially if you're going into a
very tough situation. You learn so much, so fast that when you get that next CEO
job, you are so much faster in making decisions. You almost have a template.
Có những sự khác biệt như vậy. Sự đột phá là cực lớn, nhất là trong trường hợp
bạn rơi vào một tình huống hết sức khó khăn. Bạn nắm bắt được rất nhiều, rất
nhanh đến nỗi khi bạn đảm nhiệm vị trí CEO đó một lần nữa bạn đưa ra các
quyết định nhanh hơn nhiều. Bạn hầu như đã có một khuôn mẫu.
That has pros and cons. The pros are that certain types of people really want to
follow that kind of leader with confidence and declarativeness. Boards like that,
too. The downside is — well, take your first-time CEO, who doesn't have the
templates. The pros are that they often form really strong teams to go on a
journey with them; you're going to help define the path. So those CEOs really
get people to follow them who want to have impact, who want to shape the
future, and who want to create those templates together.
Điều đó có những mặt lợi và những mặt hại. Mặt lợi là có một số người thật sự
chỉ muốn theo kiểu nhà lãnh đạo tự tin và quyết đoán. Các hội đồng quản trị
cũng thích người như thế. Mặt bất lợi là lần đầu tiên đảm nhiệm vị trí CEO,
không có những khuôn mẫu để làm theo. Họ có lợi thế là thường xây dựng đội
ngũ nhân sự thật sự mạnh để tiếp tục hành trình với mình; họ sẽ giúp xác định rõ
con đường phải đi. Cho nên những CEO đó thật sự có được những người theo
họ muốn có ảnh hưởng, muốn định hướng tương lai, và muốn cùng nhau tạo ra
những khuôn mẫu như vậy.
Both can be very successful, but at different times you really want different
types of leaders.
Cả hai kiểu CEO đều có thể gặt hái rất nhiều thành công, nhưng ở những thời
điểm khác nhau bạn thật sự chỉ muốn những kiểu lãnh đạo không gống nhau.