Trường Đại học Thương Mại
TÓM LƯỢC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1. Tên đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Truyền
thông và Đào tạo CSS”
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Huệ
Lớp : HQ1AK5
3. Giáo viên hướng dẫn: Thạc sỹ Mai Thanh Lan
4. Thời gian thực hiện: 20/3/2011 - 18/6/2011
5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Thứ nhất, nghiên cứu một số vấn đề lý luận liên quan đến tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiệp.
Thứ hai, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Truyền
thông và Đào tạo CSS.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự tạo công ty Cổ phần Truyền thông và Đào tạo CSS.
6. Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân sự tại doanh
nghiệp.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự
trong doanh nghiệp.
Chương 4: Các kết luận và đề xuất hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
công ty Cổ phần Truyền thông và Đào tạo CSS.
7. Kết quả nghiên cứu
Stt Tên sản phẩm Số lượng Yêu cầu khoa học
1 Báo cáo chính thức luận văn tốt
nghiệp
1 Đảm bảo tính logic, khoa
học
2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan
3 Tổng hợp ghi chép, phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan

i
Trường Đại học Thương Mại
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại trường Đại học Thương mại, em đã được nhà
trường trang bị những kiến thức cơ bản về ngành học Quản trị doanh nghiệp
thương mại, cũng như các kỹ năng cần thiết để ứng dụng vào thực tế. Thời gian
thực tập tốt nghiệp của sinh viên cuối khóa nhằm thực hiện mục tiêu đào tạo toàn
diện, kết hợp lý luận với thực tiễn, tạo điều kiện cho sinh viên tiếp cận và thực
hành các kiến thức mà mình đã được học tại trường, đồng thời giúp nhà trường
nâng cao chất lượng đào tạo.
Qua kỳ thực tập này, em đã có dịp để vận dụng các kiến thức cũng như kỹ
năng mà mình đã được các thầy cô tại trường Đại học Thương mại truyền đạt vào
thực tế. Từ đó, giúp em nắm bắt được vai trò, chức năng của Quản trị doanh
nghiệp trong việc quản trị các hoạt động kinh doanh của công ty.
Trong thời gian viết luận văn tốt nghiệp với đề tài: “ Hoàn thiện công tác
tuyển dụng tại công ty Cổ phần Truyền thông và Đào tạo CSS”, em đã nhận
được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo tại trường Đại học Thương mại, đặc
biệt là của Cô giáo Ths. Mai Thanh Lan, cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại công
ty Cổ phần Truyền thông và Đào tạo CSS.
Em xin chân thành cảm ơn tới Cô giáo Ths. Mai Thanh Lan, người đã tận
tình hướng dẫn em trong suốt thời gian qua. Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới ban
lãnh đạo, các anh chị trong công ty Cổ phần Truyền thông và Đào tạo CSS đã giúp
đỡ em hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn !
ii
Trường Đại học Thương Mại
MỤC LỤC
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1
Thực hiện tốt công tác phân tích công việc 52
iii

Trường Đại học Thương Mại
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Diễn giải
TDNS Tuyển dụng nhân sự
WTO Tổ chức thương mại thế giới
Th.s Thạc sỹ
PGS.TS Phó giáo sư – Tiến sỹ
TS Tiến sỹ
NXB Nhà xuất bản
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
CP Cổ phần
BH & CCDV Bán hàng và cung cấp dịch vụ
QLDN Quản lý doanh nghiệp
HĐSXKD Hoạt động sản xuất kinh doanh
TNDN Thu nhập doanh nghiệp
i
Trường Đại học Thương Mại
DANH MỤC BẢNG BIỂU
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1
Thực hiện tốt công tác phân tích công việc 52
ii
Trường Đại học Thương Mại
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1
Thực hiện tốt công tác phân tích công việc 52
iii
Trường Đại học Thương Mại
Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Như chúng ta biết, nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong một tổ chức. Nó
mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm việc tổng thể. Nguồn nhân lực đóng vai trò rất
lớn trong việc thành bại của mỗi tổ chức. Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt như
hiện nay, khi mà luôn có những sự thay đổi như: những xu hướng mới, những thời
cơ và khó khăn mới thì mỗi tổ chức cần phải linh hoạt. Hội nhập nói chung và hội
nhập kinh tế nói riêng là xu hướng khách quan trong quá trình phát triển. Việt
Nam cũng đang tiến bước vào quá trình hội nhập đó. Điều này đã đặt ra nhiều cơ
hội và thách thức cho các doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt
này, sự thắng thua của các doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào khả năng, trình độ của
đội ngũ nhân sự. Một tổ chức chỉ có thể thành công và phát triển lớn mạnh khi có
được những người lao động giỏi, có trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công
việc. Nếu tổ chức tuyển được những người lao động kém chất lượng, không đáp
ứng được yêu cầu công việc thì sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động, không hoàn
thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, lúc đó tổ chức sẽ phát triển trì trệ và khả năng
thất bại trong môi trường cạnh tranh gay gắt là rất cao. Do vậy, việc tuyển dụng
được đội ngũ nhân sự thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn chuyên môn và các yêu cầu
cần thiết khác của công việc để đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu chiến
lược của doanh nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan trọng.
Tuy nhiên, một thực tế rõ ràng là các nhân viên ngày nay rất cần thiết phải
trang bị một lượng kiến thức mới, một công nghệ mới và một tư duy mới. Từ đó,
chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết của tổ chức trong việc tuyển chọn một đội ngũ
nhân viên mới thoả mãn yêu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt,
khi nền kinh tế Việt Nam mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường
thì nhu cầu đó ngày càng cấp thiết hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp,
công ty của Việt Nam có một nguồn nhân sự đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và
phát triển trên thị trường, sau đó là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới.
1
Trường Đại học Thương Mại
Cùng với công tác đào tạo mới và đào tạo lại, công tác tuyển dụng nhân sự
được xem là một hoạt động then chốt của mỗi tổ chức trong việc có được một đội

ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ
có quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên. Nếu công tác này
được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại
và phát triển. Ngược lại có thể sẽ dẫn tới sự phá sản của các tổ chức.
Trên thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp gặp không ít khó khăn trong công
tác TDNS. Tuy quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan trong công tác
tuyển dụng đã được các doanh nghiệp xây dựng hoàn chỉnh nhưng vẫn còn nhiều
vấn đề bất cập, do nhiều nguyên nhân khác nhau. Công ty CP Truyền thông và
Đào tạo CSS là một trong những công ty như vậy. Qua quá trình thực tập tại công
ty, em nhận thấy công tác này tuy đã được quan tâm nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn
chế, nên dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực cho chiến lược kinh doanh trong giai
đoạn sắp tới của công ty. Chính vì vậy, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng là vấn
đề bức thiết được đặt ra cho công ty.
1.2. Xác lập và tuyên bố đề tài
Quá trình TDNS có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và
tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự
sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ
được thay đổi.
Xuất phát từ tính cấp thiết của công tác tuyển dụng dưới góc độ lý thuyết và
nhu cầu thực tế tại công ty CP Truyền thông và Đào tạo CSS, nên đề tài luận văn
tập trung giải quyết vấn đề TDNS tại Công ty CP Truyền thông và Đào tạo CSS.
Tên đề tài cụ thể là: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần
Truyền thông và Đào tạo CSS”.
1.3. Các mục tiêu nghiên cứu
2
Trường Đại học Thương Mại
Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự ở
doanh nghiệp làm cơ sở khoa học cho các nghiên cứu tiếp theo
Thứ hai, qua việc phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề đang gặp phải về

công tác TDNS của công ty CP Truyền thông và Đào tạo CSS trong thời gian thực
tập để làm cơ sở đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
sự tại công ty.
Thứ ba, trên cơ sở hệ thống hóa các lý luận và thực trạng tại công ty từ đó
đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác TDNS.
1.4. Phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Về mặt không gian
- Giới hạn nghiên cứu: tại Công ty CP Truyền Thông và Đào Tạo CSS
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng và các hoạt động có liên quan
1.4.2. Về mặt thời gian
Đề tài nghiên cứu, khảo sát, thu thập dữ liệu để phân tích trong khoảng thời
gian 3 năm từ 2008 – 2010. Trong đó, lấy năm 2010 làm gốc để phân tích, so sánh
với hai năm trước đó.
1.5. Kết cấu luận văn
Luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân sự trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác tuyển dụng
nhân sự tại công ty CP Truyền thông và Đào tạo CSS
Chương 4: Các kết luận và đề xuất hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công
ty CP Truyền thông và Đào tạo CSS
Chương 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI DOANH NGHIỆP
3
Trường Đại học Thương Mại
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
Những năm gần đây với cơ chế mở cửa và tự do hóa thương mại, đặc biệt khi
Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO, đã mang đến rất nhiều cơ

hội và thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam. Trong kỳ hội nhập kinh tế thế
giới, việc chuẩn bị tốt các nguồn lực là yêu cầu quan trọng nhất đối với các doanh
nghiệp. “ Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người”, nhận định quan trọng
này đã được chứng minh bằng cả lý luận và thực tiễn. Ngày nay, chất lượng đội
ngũ nhân sự trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp
trên thế giới.
Làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên? Đây là vấn đề được
các nhà quản trị quan tâm. Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực
cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Vì vậy, để có được đội ngũ lao động
có chất lượng đáp ứng những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh
nghiệp cần phải làm tốt công tác TDNS. Để hiểu rõ hơn vấn đề này, ta cần tìm
hiểu một số khái niệm có liên quan đến TDNS.
2.1.1. Quản trị nhân sự
Theo Ths. Vũ Thùy Dương và Ths. Hoàng Văn Hải trình bày trong cuốn giáo
trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại – năm 2008 : “Quản trị
nhân sự là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì,
phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Từ khái niệm quản trị nhân sự có thể suy ra rằng quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào bốn nội dung cơ bản, đó là: (1) Tuyển dụng
nhân sự; (2) Bố trí, sử dụng nhân sự; (3) Đào tạo, phát triển nhân sự; (4) Đãi ngộ
nhân sự. Bốn nội dung này có mối liên quan chặt chẽ, bổ sung và quy định lẫn
nhau.
2.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực
cho doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu
tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp – yếu tố con người. Mọi doanh nghiệp đều
phải thực hiện việc tuyển dụng nhân sự, có nơi công tác TDNS được tiến hành đơn
giản cả về quy trình tuyển dụng lẫn nguồn cung ứng lao động. ngược lại có nơi coi
công tác này là một công tác đặc biệt quan trọng. Vì vậy, quy trình tuyển dụng

4
Trường Đại học Thương Mại
phải được chính quy hóa và được thống nhất về quan điểm, phương pháp đánh
giá…
Tuyển dụng nhân sự được nhìn nhận ở rất nhiều khía cạnh khác nhau.
Tại Diễn đàn thảo luận kỹ năng mềm cho rằng: “ Tuyển dụng nhân sự là quá
trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào một tổ
chức nhằm tìm ra một người phù hợp với các tiêu chuẩn và đòi hỏi của công ty”
Theo website Doanhnhan360.com: “ Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm thu
hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm
nhiệm nhưng vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.
Tuyển dụng nhân sự là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm và từ đó lựa chọn ra
được người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Hay nói cách khác, tuyển
dụng nhân sự là việc tìm kiếm, thu hút những người có khả năng đáp ứng nhu cầu
công việc của doanh nghiệp một cách tốt nhất và sắp xếp họ đúng vị trí để phát
huy tối đa sở trường và năng lực của họ
(1)
. Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là
tuyển mộ và tuyển chọn:
+ Tuyển mộ là một quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm.
+ Tuyển chọn là quá trình lựa chọn, quyết định xem trong số các ứng viên
được tuyển mộ ai sẽ là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc.
Theo Ths. Vũ Thùy Dương và Ths. Hoàng Văn Hải trình bày trong cuốn giáo
trình quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại – năm 2008:“Tuyển dụng
nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự thỏa mãn nhu cầu sử dụng
của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp”.
Đó là những cách nhìn nhận khác nhau về TDNS nhưng với bất cứ khái niệm

nào TDNS đều có chung một nghĩa đó là tìm kiếm, lựa chọn nguồn lực cho doanh
nghiệp theo những đòi hỏi phù hợp với yêu cầu công việc.
Quá trình TDNS cần xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm cá
nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu tương lai
phát triển của doanh nghiệp. Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được
đúng người cho công việc, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời
gian và công sức, đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và
hiệu quả.
5
Trường Đại học Thương Mại
Tuyển dụng nhân sự là công việc được thực hiện thường xuyên, liên tục bởi
vì nhân sự của công ty có thể có những biến động bất ngờ và ngẫu nhiên. Doanh
nghiệp có thể tuyển nhân sự bất cứ lúc nào mà doanh nghiệp hay bộ phận nào đó
trong doanh nghiệp có nhu cầu.
2.2. Một số lý thuyết về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
2.2.1. Theo Ths. Vũ Thùy Dương và Ths. Hoàng Văn Hải - giáo trình
Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại – năm 2008
- Các nguồn tuyển dụng nhân sự : Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự
từ hai nguồn cơ bản
+ Nguồn bên trong doanh nghiệp được giới hạn ở những người lao động
trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà
doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng
+ Nguồn bên ngoài bao gồm: (1) Người lao động đã được đào tạo, (2) Người
chưa được đào tạo, (3) Người hiện chưa có việc làm, (4) hệ thống các cơ sở đào
tạo, (5) Các cơ quan tuyển dụng, (6) Sự giới thiệu của nhân viên, (7) Các ứng viên
tự nộp đơn xin việc.
- Quy trình TDNS trong doanh nghiệp được thực hiện theo bảy bước như
sau: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng, (3) Thu
nhận và xử lý hồ sơ, (4) Tổ chức thi tuyển, (5) Đánh giá ứng viên, (6) Quyết định
tuyển dụng, (7) Hội nhập nhân viên mới.

2.2.2. Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân - Giáo
trình quản trị nhân lực – NXB Lao động xã hội – năm 2004
- Các nguồn tuyển dụng bao gồm:
+ Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài bao gồm: (1) Thông qua sự giới thiệu của cán
bộ công chức trong tổ chức, (2) Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như:
đài phát thanh, đài truyền hình, trên các báo, tạp chí…(3) Các trung tâm mô giới
và giới thiệu việc làm, (4) Hội chợ việc làm, (5) Các trường đại học, cao đẳng,
dạy nghề.
- Quá trình tuyển dụng bao gồm 9 bước sau: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng
vấn sơ bộ, (2) Sàng lọc qua đơn xin việc, (3) Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển
chọn, (4) Phỏng vấn tuyển chọn, (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các
ứng viên, (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, (7) Tham quan công việc,
(9) Ra quyết định tuyển chọn.
(Chú thích:(1)Quản trị nhân lực – Nguyễn Hữu Thân – Nhà xuất bản thống kê – năm 1998)
6
Trường Đại học Thương Mại
2.2.3. Theo TS Nguyễn Thanh Hội – giáo trình Quản trị nhân sự - NXB
Thống kê – năm 2002
Theo cách tiếp cận này vấn đề tuyển dụng nhân sự cũng được đề cập đến với
hai nội dung chính là nguồn tuyển dụng và quy trình tuyển dụng.
Trong đó, nguồn tuyển dụng bao gồm:
- Nguồn tuyển dụng bên trong
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài, trong nguồn tuyển dụng bên ngoài gồm có:
+ Các cơ sở đào tạo ( các trường đại học, cao đẳng, trung cấp)
+ Các cơ quan lao động khác
+ Những ứng cử viên tự nộp đơn
+ Quảng cáo
Quy trình tuyển dụng bao gồm: (1) Phỏng vấn sơ bộ, (2) Nghiên cứu đơn xin
việc, (3) Trắc nghiệm, (4) Phỏng vấn lại, (5) Nghiên cứu điều tra lý lịch, (6) Khám

sức khỏe, (7) Chính thức tuyển dụng.
Như vậy có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau của các tác giả về tuyển dụng
nhân sự. Các cách tiếp cận này cũng có nhiều điểm giống nhau và khác nhau, em
đã lựa chọn cách tiếp cận của trường Đại học Thương mại.
2.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài trước đó
Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng
nhân sự về các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Dưới đây là một số công trình
tiêu biểu:
Công trình thứ nhất: “Nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài tại công ty TNHH Thương mại BigC Thăng Long” ( Luận văn tốt nghiệp
của sinh viên Bùi Thị Luyện lớp K4HQ5 - Khoa Quản trị doanh nghiệp thương
mại - Đại học Thương mại năm 2010)
Kết quả đạt được về mặt nội dung: Luận văn đã làm rõ những vấn đề lý
luận về công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, phân tích thực trạng công tác
TDNS từ nguồn bên ngoài với các số liệu thu thập được từ doanh nghiệp và các
nguồn bên ngoài khác. Từ đó, sinh viên đã đưa ra những giải pháp nhằm giúp công
ty TNHH Thương mại BigC Thăng Long cải thiện công tác TDNS từ nguồn bên
ngoài. Có thể nhận xét đây là một bài khá chất lượng khi sinh viên đã đi sâu phân
tích được thực trạng của công ty và đưa ra nhiều giải pháp cụ thể, hợp lý nhằm
góp phần cải thiện công tác TDNS từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH Thượng
mại BigC Thăng Long.
- Công trình thứ hai: “ Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm” ( Luận văn tốt nghiệp
7
Trường Đại học Thương Mại
của sinh viên Ngô Bá Trường lớp K42A1 – khoa Quản trị doanh nghiệp – Đại học
Thương mại năm 2010)
Kết quả đạt được về mặt nội dung: Đề tài này đã nghiên cứu quy trình tuyển
dụng và nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp kết hợp với việc nghiên cứu
thực trạng, đưa ra những ưu nhược điểm của quy trình và nguồn tuyển dụng tại

công ty, đề xuất giải pháp cho vấn đề khó khăn đầy đủ.
Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu này có rất nhiều điểm khác biệt với hai đề tài
trên:
- Trong ba năm gần đây không có công trình nghiên cứu nào liên quan đến
công tác tuyển dụng nhân sự tại CSS.
- Hình thức kinh doanh của CSS khác biệt hẳn so với hai doanh nghiệp trên.
- Đề tài nghiên cứu tập trung vào các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình và
nguồn tuyển dụng dựa trên thực trạng của công ty CSS Train.
2.4. Phân định nội dung nghiên cứu đề tài
Từ cơ sở lý luận trên, đề tài tập trung nghiên cứu giải quyết vấn đề tuyển
dụng tại công ty trên cơ sở làm rõ:
- Các nguồn tuyển dụng nhân sự
- Quy trình tuyển dụng nhân sự.
- Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự
2.4.1. Các nguồn tuyển dụng nhân sự
2.4.1.1. Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
a. Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp: được giới hạn ở những người
lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển
đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.
Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty là một thủ tục phức tạp. Còn với
các chức vụ thấp hơn thường sử dụng phương pháp niêm yết công việc còn trống,
được gián công khai để mọi người đều biết.
b. Ưu điểm, nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
+ Ưu điểm:
• Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân sự hiện có
• Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi người
• Những người này đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách
về lòng trung thành và họ đã quen với công việc, quá trình làm việc vì thế mà diễn
ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế một cách tối đa các quyết định sai trong đề

bạt và thuyên chuyển lao động.
8
Trường Đại học Thương Mại
•Chi phí tuyển dụng nhân sự thấp do không phải mất chi phí cho quảng cáo
để tìm nguồn nhân sự bên ngoài.
+ Nhược điểm:
• Có thể tạo ra những biểu hiện không phục, không hợp tác với lãnh đạo, dẫn
Đối với các chức vụ quản trị gia cao cấp, thường công ty áp dụng hồ sơ thuyên
chuyển. đến xung đột tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
• Đối với những tổ chức có quy mô vừa và nhỏ thì sử dụng nguồn này không
thay đổi được chất lượng lao động.
• Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu
người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
2.4.1.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
a. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là nguồn mà doanh nghiệp sẽ tuyển các ứng viên đến từ bên ngoài doanh
nghiệp có yêu cầu và nguyện vọng làm việc tại doanh nghiệp và đáp ứng được mọi
yêu cầu mà công ty đề ra cho vị trí cần tuyển. Khi mà nguồn bên trong doanh
nghiệp không đáp ứng được những yêu cầu mà công ty đề ra cho vị trí cần tuyển.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài giúp cho doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và
chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đề ra. Nguồn tuyển dụng
bên ngoài doanh nghiệp gồm:
 Người lao động đã được đào tạo.
 Người chưa được đào tạo
 Người hiện không có việc làm
 Hệ thống các cơ sở đào tạo
 Các cơ quan tuyển dụng
 Sự giới thiệu của nhân viên
 Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
b. Ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

 Ưu điểm
Nguồn ứng viên phong phú và đa dạng về số lượng và chất lượng. Môi
trường làm việc mới và công việc mới giúp người lao động thích thú, hăng say làm
việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Người sử dụng lao động có
điều kiện huấn luyện từ đầu những nguyên tắc làm việc và các quy định về những
công việc có ý định giao cho nhân sự mới…
9
Trường Đại học Thương Mại
Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường
doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và
người quản lý của doanh nghiệp. Vì vậy, họ coi công việc là tất cả sự quan tâm.
Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới
cho động cơ làm việc. Do đó, họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công
việc, giúp họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới.
Không bị ảnh hưởng của những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh
nghiệp nên hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
Họ có kiến thức tiên tiến, có cái nhìn mới mẻ hơn về mọi vấn đề. Có khả
năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức
 Nhược điểm:
Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động và người sử
dụng lao động như: chưa hiểu biết kỹ hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm chí
tính cách, cách ứng xử…Vì vậy, có thể cản trở giao tiếp, khó khăn trong thực hiện
hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
Tuyển dụng lao động từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải
bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội
nhập nhân viên mới.
Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức ( nhất là trong
việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ
chức.
Thậm chí nếu ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh

thì phải chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện
doanh nghiệp.
2.4.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự
10
Trường Đại học Thương Mại
Sơ đồ 2.1:Quy trình tuyển dụng nhân sự
( Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – Trường ĐH Thương mại)
2.4.2.1. Định danh công việc cần tuyển dụng
Đây là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng, là việc xác định nhu cầu
tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Định danh công việc để xác định rõ ràng các vị trí còn thiếu người và mô tả
về công việc đó để đưa ra các tiêu chí tuyển chọn nhân viên.
Trong bước này, doanh nghiệp cần xác định được một số vấn đề sau:
- Số lượng cần tuyển là bao nhiêu?
- Chức danh, nghiệp vụ cụ thể cần tuyển dụng
- Trình độ cần tuyển dụng
Ngoài ra, để xác định nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng nhà quản trị thường
đặt ra các câu hỏi:
- Công việc cần tuyển lao động lâu dài hay tạm thời?
- Công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào?
- Người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào?
- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong tổ chức?
- Các tiêu chuẩn của công việc mới?
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Tổ chức thi tuyển
Đánh giá ứng viên
Quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới
Định danh công việc cần tuyển dụng

11
Trường Đại học Thương Mại
2.4.2.2. Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước thông báo tuyển dụng là giúp thu hút được nhiều nhất
ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả
mong muốn. Để đạt được mục tiêu này, cần tiến hành ba bước: (1) Thiết kế thông
báo, (2) xác định đích cần thông tin, (3) triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo
thu hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong thông báo cần cung cấp một cách đầy
đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức
liên hệ, nội dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc, chế độ
đãi ngộ, các loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn…
Các hình thức thông báo tuyển dụng:
+ Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
+ Niêm yết các bảng thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông người qua
lại
+ Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng
viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
+ Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm
và thu hút các ứng viên phù hợp.
+ Thông báo trên mạng internet.
2.4.2.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia
tuyển dụng, đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để
giảm chi phí.
12
Trường Đại học Thương Mại
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để
tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp
những giấy tờ sau:

+ Đơn xin tuyển dụng
+ Bản khai lý lịch có chứng nhận của Ủy ban nhân dân xã hoặc phường, khu
phố, thị trấn.
+ Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền
cấp.
+ Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ
năng cần thiết của người lao động.
Đối với các công ty liên doanh, trong đơn xin việc thường có yêu cầu trình
bày chi tiết về:
+ Các công việc, kinh nghiệm công tác, các chức vụ và thành tích đã đạt
được trước đây.
+ Các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo.
2.4.2.4. Tổ chức thi tuyển
Mục đích thi tuyển là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận
công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc
vào từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng.
Các hình thức thi tuyển:
+ Thi viết: được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánh giá trình
độ của ứng viên về các lĩnh vực như ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật…Thi
viết dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận.
13
Trường Đại học Thương Mại
+ Thi trắc nghiệm: đòi hỏi trả lời chính xác, nhanh gọn. Tuy nhiên thi trắc
nghiệm không đánh giá được khả năng tư duy lập luận của ứng viên so với hình
thức thi tự luận.
+ Thi vấn đáp: được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn các ứng viên.
Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và
qua đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và
trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo,

vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên.
2.4.2.5. Đánh giá ứng viên
Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứng viên về chuyên môn theo các tiêu
chí cho điểm. Thể lực của con người cũng không kém phần quan trọng vì nó giúp
họ làm việc hiệu quả. Một ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết
vẫn không được tuyển chọn nếu không có sức khỏe đảm nhận công việc được
giao. Vì vậy cũng có doanh nghiệp tiến hành kiểm tra sức khỏe ứng viên ngay từ
đầu tiên để quá trình tuyển chọn không trở thành công dã tràng. Và ngay trong hồ
sơ xin việc cũng đã có phiếu kiểm tra sức khỏe tổng quát.
Sau thi tuyển, ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng cử viên và
cùng với các thông tin đó, ta sẽ có “ cảm xúc”, ấn tượng khác nhau về mỗi ứng cử
viên. Do vậy, cần phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn
tuyển chọn. Có thể dùng phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa chọn
các ứng viên thích hợp. Một số tiêu thức thường được sử dụng như:
Tiêu thức 1:Trình độ học vấn
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
+ Trình độ ngoại ngữ
Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp
+ Thâm niên công tác
+ Những công việc và chức vụ đã đảm nhận
+ Những thành công đã đạt được
+ Những rủi ro, thất bại đã gánh chịu…
Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử
+ Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn
+ Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội
Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy
14
Trường Đại học Thương Mại
+ Vì sao họ từ bỏ công việc cũ
+ Vì sao họ đến với ta?

+ Họ mong đợi điều gì ở công việc mới, nơi làm việc mới?
Tiêu thức 5: Nhận thức khác
+ Trách nhiệm cá nhân
+ Hiểu về doanh nghiệp: vị trí, chức năng nhiệm vụ, tương lai phát triển…
Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc yêu cầu
công việc của doanh nghiệp; sau đó cho điểm theo từng mức tiêu thức. Tiêu thức
càng cụ thể, chi tiết, việc cho điểm càng chính xác và ngược lại.
15
Trường Đại học Thương Mại
Bảng 2.1: Phiếu đánh giá ứng viên
Họ và tên:……………………………………………………………………
Vị trí tuyển:……………………………………………………………………
Tiêu thức Điểm Ghi chú
1. Trình độ học vấn chuyên môn
- Trình độ chuyên môn đào tạo
- Nghiệp vụ
- Ngoại ngữ
- Tin học
2. Kinh nghiệm
- Thời gian công tác
- Những công việc đã đảm nhận
- Những thành công, thất bại
- Khả năng phát triển
3. Kỹ năng ứng xử
- Trả lời những vấn đề liên quan đến
kiến thức chuyên môn
- Trả lời những vấn đề liên quan đến
kiến thức xã hội
4. Động cơ thúc đẩy
- Vì sao bỏ công việc cũ

- Vì sao đến dự tuyển
- Mong muốn gì ở doanh nghiệp
5. Nhận thức khác
- Trách nhiệm cá nhân
- Hiểu biết về doanh nghiệp
Tổng điểm
Thang điểm 100. Mỗi tiêu thức có điểm tối thiểu là 0 và tối đa là 20, cột ghi chú thể
hiện những thông tin đặc biệt cần lưu ý.
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – Trương Đại học Thương mại)
16
Trường Đại học Thương Mại
2.4.2.6. Quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan
trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Cách thức ra
quyết định tuyển dụng ảnh hưởng đến mức độ chính xác của tuyển dụng. Do đó,
hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển
dụng. Thông thường có hai kiểu ra quyết định tuyển dụng.
Ra quyết định kiểu đơn giản: hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển
chọn sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên. Sau đó, dựa trên sự hiểu
biết về công việc cần tuyển dụng và những phẩm chất kỹ năng của các nhân viên
thực hiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ ra
quyết định. Cách ra quyết định tuyển dụng kiểu này thường không khách quan, ít
chính xác nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế.
Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: Kiểu ra quyết định này sẽ đảm bảo
chính xác cao. Khi đó, hội đồng tuyển dụng sẽ xác định tiêu thức, yếu tố quan
trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức.
Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm
tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, phương pháp, cách tiếp cận, tính sáng tạo,
logic… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được
tuyển dụng.

2.4.2.7. Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp
cận công việc và hòa nhập với tập thể. Những nhân viên tuyển từ nguồn bên ngoài
doanh nghiệp sẽ được hội nhập với môi trường doanh nghiệp và công việc của
doanh nghiệp.
•Hội nhập với doanh nghiệp
Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được
giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực
hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân
17
Trường Đại học Thương Mại
viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành và quá trình
phát triển; các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt
động; các chính sách và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế
độ khen thưởng; kỷ luật lao động…của công ty nhằm kích thích nhân viên mới
lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc.
Trong những ngày đầu ở nơi làm việc, các nhân viên mới thường có tâm lý
e ngại, lo sợ, thậm chí có thể chán nản, thất vọng…Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ
của người phụ trách và các đồng nghiệp đối với nhân viên mới đến là rất cần thiết,
giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng. thoải mái với môi trường
làm việc mới.
•Hội nhập công việc
Việc hội nhập công việc có thể áp dụng cả đối với nhân viên tuyển từ
nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Việc hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của doanh nghiệp
được rất nhiều doanh nghiệp hàng đầu thế giới áp dụng. Các nhân viên mới
thường được giao nhiều công việc nhằm mục đích:
- Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả các khả năng của
mình trên cơ sở có sự dìu dắt giúp đỡ, quản lý của những người đi trước trong cả
công việc và đời sống tập thể.

- Buộc các nhân viên mới bộc lộ hết yếu điểm, nhược điểm từ đó dẹp đi tính
tự mãn, làm xuất hiện ở họ sự mạnh dạn, làm nảy nở trong họ nhu cầu nhờ người
khác giúp đỡ. Từ đó, làm nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội, tạo ra một sự chấp
nhận lẫn nhau giữa tập thể với nhân viên mới để những nhân viên này sớm trở
thành những thành viên thực sự của doanh nghiệp.
2.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiệp
Trong thực tế có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác TDNS của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, ta xem xét một vài nhân tố nổi bật nhất có ảnh hưởng đến công
tác TDNS của công ty
2.4.3.1. Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động)
18
Trường Đại học Thương Mại
Nhân tố này ảnh hưởng rất nhiều đến việc tuyển dụng. Trường hợp cung lớn
hơn cầu, nghĩa là số lượng người muốn tham gia vào thị trường lao động nhiều thì
nhà tuyển dụng sẽ rất có lợi, họ sẽ có được nguồn nhân lực dồi dào, sự lựa chọn sẽ
phong phú và đa dạng hơn và sẽ có được những người cần thiết phù hợp với mục
tiêu chiến lược của tổ chức. Ngược lại, nếu thị trường lao động cầu lại lớn hơn
cung, khi đó sẽ nguồn nhân lực sẽ không đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực và các
doanh nghiệp phải cạnh tranh nhau dựa vào các yếu tố như đã đề cập ở trên, khi đó
thì việc tuyển dụng sẽ vô cùng khó khăn.
2.4.3.2. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Hiện tượng “ chảy máu chất xám” từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp
khác là rất phổ biến hiện nay nếu các doanh nghiệp không thực hiện các chính sách về
nhân sự đãi ngộ, đánh giá nhân viên một cách công bằng. Hiện nay, các doanh nghiệp
không chỉ cạnh tranh bằng lương thưởng mà còn cả bằng những yếu tố đó để tuyển
dụng và giữ chân người của mình. Tóm lại, các chính sách về tuyển dụng, đào tạo bồi
dưỡng và văn hóa nơi làm việc, cần phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật
thích đáng, trong đó có cả công tác đánh giá chất lượng công chức dựa trên những
tiêu chí đánh giá rõ ràng khách quan.

2.4.3.3. Uy tín của doanh nghiệp
Một công ty lâu năm hoạt động trên thị trường một cách hiệu quả lợi nhuận
hằng năm không ngừng tăng, giành được nhiều giải thưởng cấp cao. Đồng thời
cũng có chính sách đãi ngộ, khen thưởng, cơ hội thăng tiến cho nhân viên sẽ thu
hút rất nhiều nhân sự ứng tuyển vào vì thế công tác tuyển dụng sẽ rất dễ dàng và
thuận lợi, sự lựa chọn sẽ vô cùng phong phú. Ngược lại nếu công ty có chính sách
nhân sự kém, đối xử với công nhân viên không tốt. Điều này dẫn đến tâm lý bất
mãn lan truyền và nảy sinh ý muốn bỏ việc trong nhân viên và lan truyền trong dư
luận bên ngoài.
Những tin đồn như thế không chỉ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và
giữ người mà còn thiệt hại đến uy tín, thương hiệu công ty. Chất lượng sản
phẩm cũng giảm do không có nguồn lực tốt và ổn định. Uy tín môi trường nhân
sự cộng với uy tín chất lượng sản phẩm là hai nhân tố làm giảm thương hiệu
19