– Khoa Quản trị doanh nghiệp
"Hoàn thiện công tác đãi
ngộ tài chính tại công ty
TNHH thương mại sản xuất
và dịch vụ Gia Anh".
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
1
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI
CHÍNH” TẠI C.TY TNHH THƯƠNG MẠI SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ GIA ANH
1.1. Tính cấp thiết
Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế, các doanh nghiệp đều mong
muốn tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp mình. Một trong
những thế mạnh giúp doanh nghiệp phát triển đó là nguồn nhân lực giỏi, có
trình độ chuyên môn cao. Trong doanh nghiệp còn người đóng vai trò trung
tâm và làm chủ các máy móc thiết bị, làm chủ công nghệ. Nhận thức được vai
trò quan trọng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện và
nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực. Một trong những hình thức
quan trọng của đãi ngộ nhân sự là đãi ngộ tài chính. Chính sách đãi ngộ tài
chính của công ty luôn là một vấn đề quan tâm hàng đầu của nhân viên công
ty và nó thực sự ảnh hưởng đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên
công ty.
Công ty TNHH thương mại sản xuất và dịch vụ Gia Anh là một doanh
nghiệp non trẻ, được thành lập trong thời gian ngắn (từ năm 2006). Trải qua
cuộc khủng hoảng kinh tế năm 2009, công ty ngày càng hoàn thiện và đổi mới
chiến lược kinh doanh, cơ cấu tổ chức… cũng như bao doanh nghiệp khác,
công ty cũng nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự đặc
biệt là công tác đãi ngộ tài chính, nếu công ty làm tốt công tác này thì sẽ thu
hút nhiều được nhiều lao động giỏi vào làm việc trong công ty. Nhưng hiện
nay công ty đang gặp rất nhiều khó khăn trong trong công tác đãi ngộ tài

chính như:
+ Tiền lương, tiền thưởng chi trả cho người lao động trong công ty chưa thỏa
mãn nhu cầu của họ.
+ Công tác triển khai, thực hiện đãi ngộ tài chính gặp rất nhiều khó khăn do:
• Chính sách đãi ngộ không rõ ràng.
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
2
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
• Đội ngũ làm công tác đãi ngộ tài chính trong công ty còn nhiều hạn chế
do thiếu kinh nghiệm, trình độ chuyên môn.
Những khó khăn trong công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp đã khiến
cho doanh nghiệp lâm vào tình trạng thiếu nhân lực do một số nhân viên giỏi,
có chuyên môn xin chuyển công tác sang doanh nghiệp khác có chế độ tốt
hơn, năng lực làm việc của mọi người trong doanh nghiệp chưa phát huy hết
khả năng.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu trong đề tài
Xuất phát từ thực tế nghiên cứu được trong quá trình thực tập tại công ty
TNHH thương mại sản xuất và dịch vụ Gia Anh về những vấn đề tồn tại và
cấp bách cần giải quyết trong thời gian tới, nhận thấy công ty đang gặp khó
khăn trong vấn đề nhân sự, đặc biệt là vấn đề đãi ngộ nhân sự về mặt tài
chính. Do vậy em xin lựa chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính
tại công ty TNHH thương mại sản xuất và dịch vụ Gia Anh".
1.3 Các mục tiêu nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH
thương mại sản xuất và dịch vụ Gia Anh, đề tài hoàn thành nhằm đạt được
những mục tiêu sau:
- Làm rõ một số lý thuyết cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp, chủ
yếu là lý về nội dung của đãi ngộ tài chính như: lương, thưởng, trợ cấp, phụ
cấp, phúc lợi.
- Làm rõ một số vấn đề khó khăn về đãi ngộ tài chính mà công ty đang gặp

phải. Qua phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp tại doanh nghiệp, đề tài phân
tích đánh giá thực trạng của công tác đãi ngộ tài chính và đánh giá chất lượng
của công tác đãi ngộ tài chính tại công ty hiện nay.
- Đưa ra các kết luận và phát hiện về công tác đãi ngộ tài chính từ đó đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại
công ty.
1.4 Phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Về không gian:
Giới hạn tại công ty TNHH thương mại và sản xuất và dịch vụ Gia Anh.
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
3
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
1.4.2 Về thời gian nghiên cứu:
Nghiên cứu dữ liệu trong khoảng thời gian 3 năm từ năm 2007 – 2009
1.5 Một số khái niệm và phân định lý thuyết về đãi ngộ tài chính
1.5.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
1.5.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là một nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân
sự. Đãi ngộ theo cách hiểu đơn giản chính là cư xử, đối xử tử tế. Suy rộng ra
từ góc độ quản trị nhân sự, đãi ngộ nhân sự được hiểu như sau: Đãi ngộ nhân
sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để
người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu
của doanh nghiệp.
Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan
chặt chẽ tới mục đích thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động
là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
1.5.1.2 Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng
các công cụ tài chính bao gồm, nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng,

phụ cấp phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…
1.5.2 Phân định lý thuyết về đãi ngộ tài chính
1.5.2.1 Vai trò của đãi ngộ tài chính
* Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Đãi ngộ tài chính là điều kiện cần thiết để nâng cao chất lượng và hiệu quả
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, để phát huy mọi năng lực và tiềm
năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ tài chính là cách giải quyết tốt nhất để
khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả
doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp sẽ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn
định vì nó cung cấp điều kiện vật chất và quá trình tái sản xuất đơn giản và
mở rộng sức lao động. Con người trong quá trình lao động sẽ bị hao mòn cả
trí lực và thể lực vì vậy họ được bù đắp thông qua các hình thức đãi ngộ khác
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
4
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
nhau. Chính sách đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng
cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Đãi ngộ tài
chính là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của doanh nghiệp thông qua
việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư đáp ứng nhu cầu vật chất
và tinh thần cho người lao động, khi doanh nghiệp làm tốt công tác đãi ngộ tài
chính thì việc sử dụng chi phí của DN sẽ có hiệu quả hơn.
* Thỏa mãn nhu cầu người lao động:
Các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, trợ cấp, phụ cấp… sẽ giúp
người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ. Một chế độ đãi ngộ tài
chính hợp lý sẽ tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện tham gia học
tập nâng cao tay nghề, trình độ qua đó góp phần nâng cao hiệu quả trong công
việc. Hơn thế nữa, trong một chừng mực nhất định, người lao động sẽ rất tự
hào nếu họ có được thu nhập cao vì nó thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ

đối với gia đình, đồng nghiệp, người thân…
* Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội:
Trong xã hội hiện nay tính cạnh tranh trong xã hội rất cao, nó đòi hỏi người
lao động phải tự mình phát huy năng lực làm việc, tự mình rèn luyện và học
hỏi. Có như vậy họ mới giữ được vị thế của mình trong doanh nghiệp cũng
như trong xã hội. Vì thế, có thể nói đãi ngộ tài chính góp phần quan trọng vào
việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền
kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng về “sức lao động” cho
nền kinh tế- xã hội của đất nước. Thông qua đãi ngộ tài chính, người lao động
có điều kiện chăm no cho gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái ngày càng tốt
hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực đào tạo căn bản hơn.
1.5.2.2 Các hình thức đãi ngộ tài chính
* Tiền lương:
Tiền lương là công cụ đãi ngộ quan trọng nhất. Tiền lương là số tiền doanh
nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động
mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao.
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
5
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về
độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong nhưncg điều kiện lao động
trung bình của từng nghành nghề. Tiền lương trả cho người lao động không
chỉ dựa vào thời gian làm việc của người lao động mà còn căn cứ vào chất
lượng công việc mà người lao động làm việc hiệu quả đến mức nào.
Con người khi làm việc luôn muốn nhận được một mức lương nào đó xứng
với năng lực của bản thân. Khi mới tuyển dụng, họ có thể chấp nhận mức
lương thấp để có thể được làm việc. Tuy vậy các nhà quản trị cần biết rằng
nếu người lao động chưa đạt được mức lương thỏa đáng như mình mong
muốn thì khó có thể phát huy được tối đa năng lực của bản thân. Chính vì
vậy, nhà quản trị phải chủ động tăng lương cho nhân viên của mình khi thấy

họ xứng đáng, không phải đợi người lao động phải đòi hỏi. Nếu mong muốn
được trả lương cao hơn của người lao động không được đáp ứng sẽ gây bất lợi
cho doanh nghiệp.
Hình thức trả lương: có hai hình thức trả lương chính mà doanh nghiệp
thường áp dụng đó là trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản
phẩm:
Hình thức trả lương theo thời gian: trả lương theo thời gian là tiền lương trả
cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của
họ, trả lương theo thời gian người ta căn cứ vào ba yếu tố:
 Ngày công thực tế của người lao động.
 Đơn giá tiền lương tính theo ngày công.
 Hệ số tiền lương (hệ số cấp bậc công việc )
Chế độ trả lương theo thời gian có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán, thu
nhập của người lao động ổn định. Hình thức này dễ dàng tạo cho người lao
động cảm giác yên tâm bởi luôn có định mức, chỉ tiêu sẵn có.
Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là không gắn với chất lượng
và số lượng mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công
việc. Chính vì vậy hình thức trả lương này không kích thích được người lao
động thi đua, sáng tạo để đạt hiệu quả hơn.
Lương trả theo thời gian của người lao động được xác định:
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
6
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
TL
tg
= TL
cbn
× N
tg
Trong đó:

TL
tg
: tiền lương theo thời gian phải trả cho người lao động trong tháng.
TL
cbn
: tiền lương cơ bản theo ngày của người lao động trong tháng.
N
tg
: ngày công làm việc trong tháng (kể cả ngày được nghỉ theo chế độ )
Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất
lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra. Trả lương theo sản phẩm có nhiều
ưu điểm:
 Làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng
và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc.
 Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên
môn, hợp lý hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo năng cao năng
suất lao động và hiệu quả lao động.
 Tạo công bằng trong việc đánh giá năng lực, thành tích của người lao
động để từ đó có chế độ đãi ngộ hợp lý.
Trong các doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã
được đa dạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: Trả lương sản
phẩm trực tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán
sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng. Trong các
doanh nghiệp thương mại thực hiện việc trả lương theo doanh thu, khoán
doanh thu, khoán thu nhập…
* Tiền thưởng: tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho
người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ và
chức trách quy định. Tiền thưởng và tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng
tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp

người lao động có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân
và gia đình ở mức độ cao hơn. Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là một công cụ
khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là những
người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc.
Trong doanh nghiệp, tiền thưởng gồm:
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
7
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
 Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp khi
làm ăn có lãi, thưởng theo quý hoặc năm.
 Thưởng theo doanh thu bán hàng, thường theo tháng.
 Thưởng do tiết kiệm vật tư nguyên liệu.
 Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật.
 Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định.
… … …
Tiền thưởng đóng vai trò rất quan trọng, là động lực mạnh mẽ thúc đẩy
người lao động có trách nhiệm với công việc để đạt mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
* Phụ cấp:
Phụ cấp là khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ
cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể
áp dụng một số phụ cấp như:
 Phụ cấp trách nhiệm công việc.
 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm.
 Phụ cấp khu vực.
 Phụ cấp thu hút.
 Phụ cấp lưu động.
* Trợ cấp:
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được những khó khăn

phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh
nghiệp mới chi trả. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: bảo hiểm, trợ cấp y
tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở…
1.5.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
* Môi trường công ty:
Môi trường bên trong doanh nghiệp:
Chính sách của doanh nghiệp : đãi ngộ nhân sự là một hoạt động quan trọng
, trong đó các chính sách đãi ngộ tài chính luôn là trọng tâm. Các chính sách
này có thể là: chính sách tiền lương, khen thưởng Nếu doanh nghiệp quan
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
8
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
tâm đầy đủ và toàn diện tới các chính sách này thì nhân viên của doanh
nghiệp sẽ có được sự đãi ngộ thỏa đáng.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp trong doanh nghiệp, nếu cơ cấu tổ chức
cồng kềnh, thiếu hiệu quả thì tình hình hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp sẽ không phát triển, dẫn đến mức lương cử cán bộ công nhân viên
không được đảm bảo và ngược lại.
Khả năng chi trả của doanh nghiệp liên quan đến vị thế và tình hình kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp làm ăn có lãi, có tình hình
kinh doanh tốt có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình
trong xã hội, có trợ cấp phúc lợi… nhiều hơn cho nhân viên.
Môi trường kinh doanh bên ngoài:
Những yếu tố thuộc môi trường kinh doanh bên ngoài như lạm phát, sự tăng
trưởng của nền kinh tế, thu nhập của người lao động… Ảnh hưởng tới chiến
lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Qua đó nó tác động gián tiếp
tới việc đãi ngộ nhân sự nói chung và đãi ngộ tài chính nói riêng.
* Thị trường lao động:
Thị trường lao động với diễn biến của cung cầu lao động luôn có những
những tác động trực tiếp tới nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Giá cả sức lao

động được định thông qua thị trường lao động là một căn cứ quan trọng để
doanh nghiệp đưa ra mức lương tối thiểu cũng như chính sách đãi ngộ khác.
Để tạo vị thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, doanh nghiệp không
thể đưa ra một kế hoạch đãi ngộ tài chính mà không quan tâm tới mức lương
thưởng, phụ cấp…trên thị trường. Vì vậy doanh nghiệp cần đưa ra chính sách
đãi ngộ tài chính phù hợp so với thị trường.
* Bản thân người lao động: Các nhân tố như thành tích công tác, kinh nghiệm
và thâm niêm công tác, cơ cấu lao động trong doanh nghiệp, tiềm năng của
nhân viên…Đều ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương, tiền thưởng…của các
nhân viên đó.
* Bản thân công việc: Một công việc yêu cầu lao động trí óc, có độ phức tạp
cao…sẽ được trả mức lương cao hơn công việc trung bình. Vì vậy các doanh
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
9
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
nghiệp đều chú trọng đến giá trị thật sự của từng công việc để đưa ra chính
sách đãi ngộ phù hợp.
1.5.2.4 Tổ chức đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
1.5.2.4.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
* Các nguyên tắc:
Nguyên tắc tập trung dân chủ: Đòi hỏi nhà quản trị phải phát huy tinh thần
tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng có liên quan
khác. Mặt khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phải mang tính
tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp do giới quản trị cao cấp
quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Nguyên tắc khoa học- thực tiễn: đòi hỏi quá trình xây dựng chính sách đãi
ngộ tài chính phải dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy
luật khách quan. Bên cạnh đó cần chú ý tính thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận
lợi cho việc áp dụng chính sách.
Nguyên tắc hài hòa: tính cân đối hài hòa phải được tuân thủ khi xây dựng

chính sách đãi ngộ tài chính nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống tổ
chức. Sự hài hòa còn phải thể hiện trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ các
đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫn nhau.
* Căn cứ:
Những quy định của Nhà nước: chính sách đãi ngộ tài chính phải đáp ứng
của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Những quy định này
được thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo
hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi khác.
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: chiến lược phát triển của doanh
nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ tài
chính.
Văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi
doanh nghiệp và chi phối nhận thức hành vi của mọi thành viên trong doanh
nghiệp.
Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: chính sách đãi ngộ tài chính của
doanh nghiệp phải gắn với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp bởi chính
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
10
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
sách đãi ngộ thành công là chính sách hướng người lao động đến việc nâng
cao hiệu quả công việc của bản thân và qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần làm cho người lao động thấy rằng nếu
hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách
đãi ngộ với họ.
Thị trường lao động: nếu không chú đến đặc điểm thị trường lao động doanh
nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề cũng có những
phản ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp trong nghành.
* Yêu cầu:
Công bằng: chính sách đãi ngộ phải đảm bảo công bằng “không sợ thiếu
chỉ sợ không công bằng ” – HỒ CHÍ MINH.

Công khai: chính sách đãi ngộ liên quan đến mọi thành viên trong doanh
nghiệp và là động lực quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc cho nên phải
công bố công khai và được giải thích để mọi người hiểu và thông suốt.
Kịp thời: động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng, trong khi
chính sách đãi ngộ tốt có thể trở thành không còn phù, vì vậy phải sửa đổi và
đưa ra các chính sách đãi ngộ tài chính thay thế cho phù hợp và đúng lúc.
Có lý, có tình: con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải được
đối xử dựa trên lòng nhân ái. Do vậy, chính sách đãi ngộ tài chính phải mang
tính nhân bản, vì con người và cho con người.
1.5.2.4.2 Triển khai công tác đãi ngộ tài chính
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích:
Để thực hiện các chính sách đãi ngộ tài chính một cách chính xác đối với
người lao động doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá
chính thức kết quả làm việc của một cá nhân. Hệ thống này được thiết lập trên
cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực
hiện các công việc.
Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công việc: là những yêu cầu cụ thể đã
định trước về mức độ thực hiện công việc một cách hiệu quả. Trong các hệ
thống đánh giá thì tiêu chuẩn được coi như là những tiêu chí xác định sự
thành công của một hoạt động. Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
11
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
cơ sở của quá trình phân tích công việc vì vậy cần chú ý một số nội dung như:
kết quả hoàn thành công việc được giao, các năng lực nổi trội.
Các thông tin đánh giá thành tích công tác: để có được những thông tin cơ
bản phục vụ đánh giá thành tích công tác cấp dưới, nhà quản trị nhân lực cần
phải: (i) xác định nguồn thông tin; (ii) lựa chọn phương pháp thu thập thông
tin.
Tổ chức đánh giá: việc thực hiện đánh giá thành tích công tác của nhân sự

được tổ chức thống nhất và thường xuyên theo những thủ tục và quy tắc chính
thức. Ví dụ như công tác trả lương sẽ tổ chức chấm công hàng ngày. Đối với
việc trả thưởng có thể đánh giá mỗi năm một lần hoặc theo từng vụ việc cụ
thể…
Thiết lập các quy định quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ tài
chính.
* Đối với thực hiện chính sách tiền lương:
Đối với doanh nghiệp nhà nước, công tác trả lương thực hiện theo thông tư
thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005. Các doanh nghiệp
thuộc thành phần kinh tế khác có thể tham khảo thông tư đó để áp dụng.
Các nhà quản trị cần phải đưa ra một số quy định liên quan đến trả lương
như:
- Hướng dẫn bảng lương: doanh nghiệp cần quy định mẫu bảng lương và quy
định cách tính từng nội dung cụ thể trong bảng lương đó. Những quy định này
được công bố cho cả người lao động và các bộ phận quản lý.
- Các thủ tục liên quan đến trả lương cho người lao động: thủ tục chấm bảng
công và xác nhận của phòng tổ chức - hành chính; báo cáo thay đổi nhân sự;
báo cáo chế độ bảo hiểm; báo cáo bù trừ lương; bảng kiểm tra lương; trách
nhiệm các bộ phận chức năng và thời điểm trả lương; cách thức trả lương;…
Hướng dẫn thực hiện chế độ quyền lợi khác của người lao động
Ngoài tiền lương được coi là thu nhập chính cả người lao động, để ràng buộc
trách nhiệm của người lao động với công việc và doanh nghiệp, các quyền lợi
khác cần được thể chế hóa bằng các quy định và thủ tục như: nghỉ phép năm,
quy định lễ tết, nghỉ hiếu, hỉ, tham quan nghỉ mát, thưởng kinh doanh, khám
sức khỏe định kỳ hàng năm, chế độ làm việc…
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
12
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU, CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ THỰC TRẠNG

ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI C.TY TNHH THƯƠNG MẠI SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ
GIA ANH
2.1 Phương pháp nghiên cứu
2.1.1 Phương pháp nghiên cứu dữ liệu thứ cấp và sơ cấp
2.1.1.1 Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp
Mục đích của phương pháp này là thu thập những dữ liệu kinh doanh, kết
cấu nhân sự, tình hình đãi ngộ tài chính của công ty mà các phương pháp khác
không có được. Những số liệu được thu thập từ phòng hành chính nhân sự,
phòng kế toán của công ty.
2.1.1.2 Phương pháp nghiên cứu dữ liệu sơ cấp( phương pháp phỏng vấn )
Mục đích của phỏng vấn giúp cho việc điều tra sâu hơn, rộng hơn nội dung
nghiên cứu. Qua phỏng vấn người được điều tra sẽ trả lời những câu hỏi vì
sao? Như thế nào? Sử dụng khoảng 6 câu hỏi phỏng vấn ban lãnh đạo, để làm
rõ hơn vấn đề cần nghiên cứu trong công tác đãi ngộ tài chính tại công ty.
Đối tượng phỏng vấn: phó giám đốc kinh doanh, trưởng phòng nhân sự và
một số nhân viên trong công ty.
Nội dung phỏng vấn xoay quanh công tác đãi ngộ tài chính của công ty. Nội
dung phỏng vấn làm rõ tình hình đãi ngộ tài chính tại công ty, quan điểm của
nhân viên trong công ty và tham khảo một số giải pháp.
2.1.2 Phương pháp phân tích số liệu
Qua quá trình thực tập tại công ty, thu thập một số số liệu liên quan đến kết
quả hoạt động kinh doanh, cũng như các số liệu liên quan đến tình hình nhân
sự và công tác đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp. Các số liệu trong chuyên đề
đã thông qua xử lý và sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếu số liệu giữa
các năm kết hợp với kết quả tổng hợp từ phỏng vấn nhằm đáp ứng cho việc
đưa ra những nhận xét khách quan và chính xác.
2.2 Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng tới công tác đãi
ngộ tài chính tại công ty TNHH thương mại sản xuất và dịch vụ Gia Anh
2.2.1 Giới thiệu về công ty :
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3

13
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
2.2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
* Quyết định thành lập: Số 0102028218 ngày 01/02/2006 của Sở Kế hoạch và
Đầu tư Hà Nội. Thành lập công ty TNHH thương mại sản xuất và dịch vụ
Gia Anh. Bao gồm các phòng ban: Ban Giám đốc, phòng kinh doanh, phòng
nhân sự, phòng kỹ thuật và phòng kế toán.
2.2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty
Sơ đồ 2.1: cơ cấu tổ chức công ty
* Chức năng của các phòng ban:
+ Ban giám đốc: tổ chức thực hiện các nghị quyết, kế hoạch kinh doanh và kế
hoạch đầu tư của Công ty; xây dựng quy chế trích lập và sử dụng các quỹ từ
lợi nhuận sau thuế; kiến nghị về số lượng và cơ cấu phòng ban của Công ty;
đề xuất các biện pháp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và quản lý Công
ty; chuẩn bị các báo cáo tài chính
+ Phòng kinh doanh: Tham mưu cho Ban Giám đốc về các hoạt động kinh
doanh toàn công ty và trực tiếp tổ chức kinh doanh trên thị trường để thực
hiện kế hoạch của công ty. Đảm bảo các nhiệm vụ kinh tế xã hội Nhà Nước
giao và đảm bảo việc làm, chi phí đời sống của cán bộ công nhân viên khối
Văn phòng, các đơn vị phụ thuộc công ty bằng hiệu quả kinh doanh.
+ Phòng kế toán: có nhiệm vụ quản lý và giám sát mọi hoạt động về tài chính
của Công ty, quản lý các khoản thu – chi, theo dõi nguồn vốn tại Văn phòng
Công ty và tại các đơn vị trực thuộc. Tham mưu cho Ban giám đốc về mặt tài
chính cũng như phối hợp với các phòng ban chức năng trong việc thực hiện
mục tiêu chung của Công ty.
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3

Ban Giám Đốc

Phòng Kinh

Doanh
Phòng Kế
Toán
Phòng Kĩ
Thuật
Phòng
Nhân Sự
14
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
+ Phòng nhân sự: tổ chức thực hiện các chỉ đạo của Ban giám đốc về quản lý
và điều hành nhân sự, quản lý định mức lao động. Bên cạnh đó phòng nhân
sự còn tham mưu cho Ban giám đốc trong việc xét tăng lương, thưởng, tuyển
dụng lao động, xa thải, kỷ luật…theo đúng quy định của Nhà nước và Quy
chế của Công ty .
+ Phòng kĩ thuật: có nhiệm vụ giám sát thiết kế, lắp đặt, thi công theo yêu
cầu của khách hàng và chịu trách nhiệm kĩ thuật.
2.2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty
* Chức năng của công ty:
Công ty TNHH thương mại sản xuất vá dịch vụ Gia Anh là một đơn vị hoạt
động theo cơ chế thị trường và dưới sự quản lý của nhà nước. Chức năng của
công ty là tạo ra của cải vật chất để nuôi sống các nhân viên trong công ty
cũng như tạo ra các của cải vật chất cho xã hội.
* Nhiệm vụ của công ty
+ Đối với nhà nước: công ty có trách nhiệm nộp thuế và các khoản phí, lệ
phí khác một cách đầy đủ và đúng hạn, đồng thời công ty có trách nhiệm
hoạch toán kế toán tài chính theo quy định của pháp luật.
+ Đối với công ty: sử dụng vốn có hiệu quả và đảm bảo lợi nhuận và phát
triển hoạt động sản xuất kinh doanh. Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
của nhân viên trong công ty.
+ Đối với khách hàng: liên tục nghiên cứu và đáp ứng tốt nhu cầu của khách

hàng.
* Quyền hạn của công ty:
+ Công ty được ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh tế, các hoạt động khác
thuộc phạm vi, được hoạt động kinh doanh theo quy định của pháp luật.
+ Công ty được vay vốn của các tổ chức xã hội và cá nhân trong và ngoài
nước để phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
+ Công ty có quyền tố tụng và khiếu nại trước cơ quan pháp luật đối với các
đơn vị, cá nhân vi phạm hợp đồng. Được áp dụng các chức danh, hình thức
trả lương, thưởng, đề bạc, kỷ luật cán bộ nhân viên trong công ty theo quy
định hiện hành.
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
15
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
2.2.1.4 Đặc điểm kinh doanh của công ty
Công ty TNHH thương mại sản xuất và dịch vụ Gia Anh kinh doanh tổng
hợp nhiều lĩnh vực xong chủ yếu tham gia vào quá trình sản xuất, thi công,
thiết kế, lắp ráp, cung cấp cửa cuốn, cửa thủy lực, cửa kính, môtơ cửa cuốn, lá
cửa cuốn (Hoạt động kinh doanh chính).
Một số hoạt động kinh doanh khác:
+ Dịch vụ nghiên cứu, ứng dụng, hướng dẫn kĩ thuật và chuyển giao công
nghệ trong lĩnh vực xây dựng.
+ Dịch vụ nhà hàng khách sạn.
+ Mua bán tư liệu sản xuất.
+ Mua bán tư liệu tiêu dùng.
+ Mua bán lương thực, thực phẩm.
+ Mua bán hàng thủ công mỹ nghệ, may mặc.
2.2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH TM sản xuất và dịch
vụ Gia Anh trong 3 năm 2007,2008,2009
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
16

– Khoa Quản trị doanh nghiệp
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh công ty từ năm 2007-2009
Đơn vị: tỷ đồng
Các chỉ tiêu 2007 2008 2009 So sánh 2008/2007
So sánh
2009/2008
Tiền Tỷ lệ(%) Tiền Tỷ lệ(%)
Tổng Doanh thu
16,55 20,75 23,85 4,2 125,3776 3,1 114,9398
Các khoản trừ 1,25 1,55 2,75 0,3 124 1,2 177,4194
Doanh thu thuần
(DTT)
15,3 19,2 21,1 3,9 125,4902 1,9 109,8958
Giá vốn hàng
bán
11,4 14,1 15,5 2,7 123,6842 1,4 109,9291
Lợi nhuận gộp
(LNG)
3,9 5,1 5,6 1,2 130,7692 0,5 109,8039
Tỷ suất
LNG/DTT(%)
25,49 26,56 23,48 1,07 104,1977 -3,08 88,40361
Lợi nhuận trước
thuế (LNTT)
3,2 4 4,5 0,8 125 0,5 112,5
Thuế thu nhập
DN
0,896 1,12 1,26 0,224 125 0,14 112,5
Thuế khác 0,120 0,125 0,130 0,005 104,1667 0,005 104
Lợi nhuận sau

thuế (LNST)
2,184 2,755 3,11 0,571 126,1447 0,355 112,8857
Tỷ suất
LNTT/DTT(%)
20,9 20,8 21,3 -0,1 99,52153 0,5 102,4038
Tỷ suất
LNST/DTT(%)
14,2 14,3 14,7 0,1 100,7042 0,4 102,7972

(Nguồn: Phòng kế toán)

Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
17
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
Qua bảng 2.1, bảng số liệu phân tích chung về kết quả hoạt động kinh doanh
của công ty TNHH thương mại sản xuất và dịch vụ Gia Anh ta có thể đưa ra
một số nhận xét sau:
Tình hình sản xuất kinh doanh công ty là rất tốt vì trong 3 năm tổng doanh
thu, lợi nhuận sau thuế của công ty liên tục tăng lên.
Về tổng doanh thu công ty liên tục tăng trong các năm 2007, 2008, 2009:
Năm 2007 doanh thu công ty là 16,55 tỷ đồng tăng lên 20,5 tỷ đồng năm
2008. Doanh thu công ty năm 2008 tăng lên so với năm 2007 là 4,2 tỷ đồng.
Tổng doanh thu công ty năm 2009 là 23,85 tỷ đồng, tăng so với năm 2008 là
3,1 tỷ đồng. Nhìn vào mức tăng tổng doanh thu nhận thấy mức tăng doanh thu
năm 2009 thấp hơn mức tăng doanh thu năm 2008. Tổng doanh thu công ty
liên tục tăng trong 3 năm liền chứng tỏ công ty đưa ra những chính sách,
chiến lược kinh doanh đúng đắn, công ty có biện pháp thúc đẩy tiêu thụ hàng
hóa tốt.
Về lợi nhuận công ty cũng tăng liên tục trong 3 năm 2007 – 2009 cụ thể là
năm 2008 lợi nhuận sau thuế công ty đạt 2,755 tỷ đồng, tăng 0,571 tỷ đồng

so với năm 2007 (lợi nhuận sau thuế là 2,184 tỷ đồng), mức tăng lợi nhuận
sau thuế năm 2009 tăng so với năm 2008 là 0,355 tỷ đông (năm 20009 đạt
3,11 tỷ
đồng). Lợi nhuận sau thuế của công ty đều tăng trong 3 năm nhưng mức tăng
ngày càng giảm thể hiện qua trong năm 2009 mức tăng lợi nhuận sau thuế
thấp hơn mức tăng năm 2008.
2.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính công ty TNHH
thương mại sản xuất và dịch vụ Gia Anh
* Nhân tố chủ quan
+ Chính sách kinh doanh của công ty: công ty hiện nay đang thực hiện chiến
lược ổn định kinh doanh và mở rộng sản xuất kinh doanh năm 2010, với
chính sách này công ty cần phải tuyển dụng thêm nhiều lao động có năng lực.
Để thực hiện được chính sách này công ty cần phải có chính sách đãi ngộ tốt.
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
18
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
+ Khả năng tài chính của công ty thể hiện thông qua quỹ tiền lương. Hoạt
động kinh doanh của công ty đang mở rộng nhưng quỹ tiền lương công ty còn
thấp điều này ảnh hưởng nhiều đến chính sách đãi ngộ tài chính.
+ Trình độ bản thân nhân viên: tiền lương của người lao động phụ thuộc rất
nhiều vào trình độ, vì vậy trình độ bản thân người lao động là căn cứ quan
trọng để công ty xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính.
* Nhân tố khách quan
+ Chính sách pháp luật của nhà nước: tùy vào từng thời kỳ phát triển của xã
hội pháp luật quy định mức lương cơ bản của người lao động nói chung. Mức
lương tối thiểu này là căn cứ để các doanh nghiệp đưa ra mức lương tối thiểu
của doanh nghiệp mình. Công ty Gia Anh đưa ra mức lương tối thiểu hiện nay
là 650.000 đồng/tháng.
Mức độ cạnh tranh trên thị trường lao động: chính sách tài chính của doanh
nghiệp nói chung cũng như chính sách của công nói riêng phụ thuộc rất nhiều

tình hình biến động trên thị trường. Nếu trên thị trường lao động rồi rào thì
công ty áp dụng chính sách đãi ngộ tài chính có tính cạnh tranh không cao,
còn nếu thị trường lao động khan hiếm lao động thì công ty áp dụng chính
sách đãi ngộ có tính cạnh tranh cao.
2.3 Kết quả phân tích các dữ liệu thập được
2.3.1 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp kết quả phỏng vấn)
Đối tượng phỏng vấn là các cán bộ quản lý trong công ty bao gồm bà
Nguyễn Thị Thu Hương – phó giám đốc kinh doanh., bà Tạ Thị Hiền - trưởng
phòng nhân sự và một số nhân viên khác. Kết quả phỏng vấn thu được như
sau:
Hiện nay, chính sách đãi ngộ tài chính của công ty thông qua các hình thức
lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi. Kết quả phỏng vấn cho thấy công
tác đãi ngộ tài chính của công ty vẫn còn nhiều bất cập, gặp nhiều khó khăn
trong công tác đãi ngộ tài chính. Đa số mọi người đều cho rằng công ty vẫn
chưa làm tốt công tác đãi ngộ tài chính, tiền lương thấp, các hình thức đãi ngộ
khác như tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp chưa đa dạng. Công ty hiện nay đang
thiếu cán bộ làm công tác quản lý tài chính có chuyên môn và quỹ lương,
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
19
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
thưởng, trợ cấp, phụ cấp còn eo hẹp. Mức lương trả cho người lao động chưa
cao nhưng cũng một phần phản ánh đúng trình độ người lao động. Các hình
thức thưởng, phụ cấp, trợ cấp chưa đa dạng nhưng đã đảm bảo đúng theo quy
định của pháp luật.
Công ty chưa có chính sách rõ ràng về đãi ngộ tài chính, hệ thống đánh giá
thành tích cho người lao động chưa rõ ràng, công tác đãi ngộ tài chính đôi khi
chưa chính xác, hiệu quả. Bên cạnh những bất cập trong công tác đãi ngộ tài
chính công ty cũng đạt được một số hiệu quả như: thanh toán tiền lương cho
công nhân viên trong công ty hết sức nhanh chóng kịp thời, công ty đang áp
dụng tốt công nghệ thông tin vào trong công tác đãi ngộ tài chính.

Hiện tại công ty đang có định hướng hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính,
đảm bảo tính công bằng, phù hợp bằng cách xây dựng hệ thống đánh giá
thành tích hợp lý, đào tạo lại đội ngũ làm công tác trả lương…
Tóm lại, qua kết quả phỏng vấn nhận thấy công tác đãi ngộ tài chính của
công ty chưa đạt hiệu quả. Kết quả của tình trạng này là một số nhân viên đã
xin chuyển công tác tới các doanh nghiệp có mức lương cao hơn, đặc biệt là
sự làm việc kém hiệu quả của đội ngũ nhân viên do họ làm việc chưa hết khả
năng. Công ty đang có định hướng hoàn thiện và nâng cao công tác đãi ngộ
tài chính, để cho công tác này thật sự thỏa mãn nhu cầu của mọi người và
công ty ngày càng nhiều người tài giỏi vào làm hơn.
2.3.2 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp
2.3.2.1 Về kết cấu lao động trong công ty
2.3.2.1.1 Cơ cấu lao động trong công ty
Từ khi thành lập đến nay tình hình nhân sự của công ty luôn thay đổi. Qua
số liệu từ năm 2007 đến năm 2009 cho ta thấy nhân sự của công ty thay đổi
qua
các năm 2007 tổng số cán bộ công nhân viên là 15 người, năm 2008 là 28
người, năm 2009 là 23 cán bộ công nhân viên. Tổng số cán bộ công nhân viên
năm 2008 đã tăng lên 13 người so với năm 2007 nhưng nó lại giảm đi là 5
người so với năm 2009.
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
20
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự công ty
Đơn vị: người
Chỉ tiêu
Năm
2007
Năm
2008

Năm
2009
So sánh
2008/2007 2009/2008
CL TL% CL TL%
Tổng số 15 28 23 13 86,67 -5 -17,86
Phân theo hình thức lao
động
Lao động trực tiếp 5 10 8 5 100 -2 -20
Lao động gián tiếp 10 18 15 8 80 -3 -16,67
Phân theo trình độ
Đại học trở lên 7 14 12 7 100 -2 -14,29
Cao đẳng, trung cấp 8 14 11 6 75 -3 -21,43
Phân theo giới tính
Nam giới 12 20 18 8 66,67 -2 -10
Nữ giới 3 8 5 5 166,67 -3 -37,5
(Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự )
Qua bảng 2.1, nhận thấy tổng số lao động năm 2008 tăng 86,67 % so với
năm 2007 nhưng tổng số lao động năm 2009 đã giảm đi 17,86 % so với năm
2008, trong khi đó doanh thu và lợi nhuận công ty tăng lên.
* Phân theo hình thức lao động: Năm 2009, số lao động trực tiếp chiếm
34,78 %, lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ 65,22 % trong tổng số lao động. Năm
2009 số lao động trực tiếp giảm 20 % so với năm 2008, năm 2008 tăng 100%
so với năm 2007. Số lao động gián tiếp năm 2008 tăng 80 % so với năm 2007,
giảm so với năm 2009 là 16,67 %.
* Phân theo trình độ: năm 2008 số lao động có trình độ đại học trở lên tăng
lên 100 % so với năm 2007 đây là mức tăng rất cao và số lao động có trình độ
cao đẳng trung cấp cũng tăng 75 %, qua kết quả ta thấy mức tăng của người
lao động có trình độ cao hơn mức tăng của lao động có trình độ cao đẳng
trung cấp. Năm 2009 số lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học,

cao đẳng, trung cấp giảm so với năm 2008 lần lượt là: giảm 14,29 % và 21,43
%, tỷ lệ giảm của lao động có trình độ đại học, trên đại học ít hơn tỷ lệ giảm
của lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp. Bên cạnh đó năm 2009 thì số
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
21
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
lao động có trình độ cao hơn lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 1
người.
* Phân theo giới tính: theo bảng số liệu thì số nam giới làm trong công ty
nhiều hơn số lao động làm trong công ty ( năm 2007 cao hơn 9 người, năm
2008 cao hơn 12 người, năm 2009 cao hơn 13 người ). Về tổng số lao động là
nam giới năm 2009 đã giảm 33,33 % , nữ giới giảm 20 % so với năm 2008.
Tỷ lệ giảm nữ giới giảm ít hơn nam giới điều này chứng tỏ xu hướng sử dụng
lao động là nữ trong công ty đang tăng lên.
Bảng 2.3: Sự phân bổ nhân sự các phòng ban
Đơn vị: người
Chỉ tiêu
Năm
200
7
Năm
200
8
Năm
200
9
So sánh
2008/2007 2009/2008
CL TL% CL TL%
Tổng số lao động 15 28 23 13 86,67 -5 -17,86

Ban giám đốc 3 3 3 0 0 0 0
Phòng kinh doanh 3 9 7 6 200 -2 -22,22
Phòng nhân sự 2 3 2 1 50 -1 -33,33
Phòng kế toán 2 3 3 1 50 0 -33,33
Phòng kỹ thuật 5 10 8 5 100 -2 -20
( Nguồn: phòng hành chính – nhân sự )
Theo bảng 2.2, nhận thấy chiếm tổng số lao động cao nhất trong các phòng
ban và nhân sự tại các phòng ban đều có sự thay đổi trừ ban giám đốc.
Năm 2008 số lao động tại các phòng đều tăng so với năm 2007: phòng kinh
doanh tăng 6 người( tăng 200% ), phòng nhân sự, phòng kế toán tăng 1 người
( tăng 50 % ), phòng kỹ thuật tăng 5 người ( tăng 100% ). Qua đó nhận thấy
phòng kinh doanh tăng cao nhất do công ty đang mở rộng thị trường, sản xuất
kinh doanh.
Năm 2009 số nhân viên tại các phòng ban đã giảm đi đáng kể so với năm
2008: phòng kinh doanh giảm từ 9 người xuống còn 7 người ( giảm 22,22
% ), phòng nhân sự giảm 1 người ( giảm 33,33 % ), phòng kỹ thuật giảm 2
người ( giảm 20 % ). Năm 2009 tỷ lệ nhân viên tại các phòng ban giảm nhiều
nhất là phòng nhân sự.
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
22
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
2.4.1.2 Thu nhập bình quân người lao động
Thu nhập luôn là yếu tố quan tâm hàng đầu của người lao động vì vậy chính
sách đãi ngộ tài chính của công ty ngày càng phải hoàn thiện hơn để người lao
động ngày càng có thu nhập cao hơn, đó cũng là mong muốn của tất cả người
lao động.
Bảng 2.4: Thu nhập bình quân của người lao động
Đơn vị : triệu đồng
Chỉ tiêu
Đơn vị

Năm
2007
Năm
2008
Năm
2009
So sánh
2008/2007 2009/2008
CL TL% CL TL%
Doanh
thu(M)
Trđ 16.550 20.750 23.850 4.200 25,38 3.100 -14,94
Tổng quỹ
lương(X)
Trđ/th 255,6 831,6 585,12 576 225,35 -246 -28,58
Tổng số lao
động (T)
Người 15 28 23 13
86,67
-8 -28,57
Thu nhập
bình quân
(M=X/T)
Trđ/ng 17,4 29,7 25,44 12,66 74,3 -4,26 -14,34
(Nguồn: Phòng kế toán)
Qua bảng 2.4 thì thu nhập bình quân người lao động năm 2008 tăng so với
năm 2007 là 12,66 triệu đồng/ người ( tỷ lệ tăng là 74,3 % ) nhưng năm 2009
lại giảm 4,26 triệu đồng/ người ( tỷ lệ giảm là 14,34 % ). Theo bảng trên nhận
thấy doanh thu công ty tăng lên trong cả 3 năm nhưng tổng quỹ tiền lương,
tổng lao động, thu nhập bình quân lại giảm vào năm 2009 điều này chứng tỏ

chính sách đãi ngộ tài chính của công ty chưa phù hợp với kết quả lao động
của công ty.
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
23
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
2.3.2.2 Tình hình đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH thương mại sản xuất và
dịch vụ Gia Anh
2.3.2.2.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương
Bất kỳ người lao động nào khi tham gia lao động tại công ty nào đó đều có
mong muốn có thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình. Để người lao
động hăng say và cống hiến hết sức lực cho công ty thì cần có chế độ lương
xứng đáng. Công ty đã có những đề xuất về tiền lương dựa trên kết quả sản
xuất kinh doanh và các văn bản hướng dẫn của cấp trên. Ngoài ra công ty còn
trả lương trên cơ sở thỏa hiệp của công ty với nhân viên, căn cứ vào trình độ
nghề nghiệp, chuyên môn, năng lực, hiệu quả làm việc thực tế của mỗi người.
Căn cứ xây dựng chính sách tiền lương
- Căn cứ vào thông tư thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005
để xây dựng bảng lương và phụ cấp lương cho người lao động trong doanh
nghiệp.
- Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức hoạt động của
công ty TNHH thương mại sản xuất và dịch vụ Gia Anh.
- Tiền lương trả cho người lao động, căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu
quả công việc, mức độ đóng góp của từng cá nhân.
Các hình thức trả lương trong công ty: Hiện nay công ty đang áp dụng hai
hình thức trả lương như sau :
- Hình thức trả lương theo thời gian :
Lương chính = lương tối thiểu * hệ số lương * thời gian làm việc thực tế tại
công ty ( thời gian làm việc theo quy định ).
Trong đó:
Lương tối thiểu do nhà nước quy định. Nhà nước quy định lương tối thiểu

hiện nay là 650 nghìn đồng/ tháng và từ ngày 1/5/2010 tăng lên 730 nghìn/
tháng.
Hệ số lương = hệ số chức danh + hệ số trình độ + hệ số thâm niên công tác.
Thời gian làm việc theo quy định của công ty là 26 ngày/tháng
Lương cơ bản = lương chính + các khoản phụ cấp, trợ cấp
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
24
– Khoa Quản trị doanh nghiệp
Lương thực lĩnh sau khi đã khấu trừ đi các khoản bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế.
Lương thực tế = lương cơ bản – bảo hiểm xã hội – bảo hiểm y tế
Phương pháp tính lương theo thời gian thì tiền lương được hưởng sẽ phụ
thuộc vào hệ số chức danh công việc, hệ số trình độ, hệ số thâm niên công tác.
Ví dụ: bà Tạ Thị Hiền nguyên là trưởng phòng nhân sự, hệ số lương của bà
là là 4,5. Hệ số lương này bao gồm tổng của ba hệ số lương là hệ số lương
chức danh, hệ số lương trình độ, hệ số thâm niên công tác. Bà được phụ cấp
trách nhiệm là 20 % lương. Tiền lương của bà sẽ được tính như sau:
Lương chính = 4,5 * 650.000 = 2.925.000 (đồng)
Lương cơ bản = 2.925.000 + 20% *2.925.000 = 3.510.000 (đồng)
Các khoản khấu trừ: bảo hiểm xă hội = lương cơ bản * 5% =3.510.000 * 5% =
175.500 (đồng)
Bảo hiểm y tế = lương cơ bản * 2% =3.510.000 * 2% = 70.200 (đồng)
Lương thực lĩnh = lương cơ bản – các khoản khấu trừ
= 3.510.000 – ( 175.500 + 70.200 )
= 3.264.300 (đồng)
Tương tự cách tính lương như trên ta tính lương cho các nhân viên còn lại.
- Hình thức trả lương khoán: công ty đang áp dụng hình thức trả lương khoán
theo doanh thu, được áp dụng đối với bộ phận tiêu thụ trong công ty.
Tiền lương khoán theo doanh thu = lương tối thiểu công ty quy định +
doanh thu * hệ số trích lương.

Trong đó:
Lương tối thiểu công ty quy định là 1.500.000 đồng.
Hệ số trích lương của công ty bằng 0,5 % doanh thu.
Công ty trả lương vào mồng 1 đầu tháng, bằng cách theo dõi ngày công lao
động thực tế của từng nhân viên trong công ty, từng phòng và ghi vào bảng
chấm công. Đến cuối tháng bộ phận theo dõi tổng hợp thời gian lao động của
từng người theo nội dung bảng chấm công, sau đó chuyển cho người lao động
ký nhận rồi chuyển xuống bộ phận tính lương, bộ phận tính lương xong sẽ
Nguyễn Văn Tiến - Lớp K45A3
25