Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam của chúng ta đã chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế
giới WTO vào ngày 7/11/2006. Điều này đã mở ra cho chúng ta những cơ hội lớn trong
việc xâm nhập vào thị trường quốc tế để từ đó nâng tầm vị thế của ta trong mắt bạn bè
quốc tế. Nó còn tạo cho ta những cơ hội lớn trong việc tiếp cận với những công nghệ,
kỹ thuật hiện đại, học hỏi được những chiêu thức và đường hướng của những đại gia
kinh tế sừng sỏ. Nhưng song song với việc này chúng ta cũng gặp không ít những khó
khăn, việc cạnh tranh về sản phẩm, thị phần là một vấn đề vô cùng khốc liệt mà đất
nước ta còn phải đối mặt nay và trong tương lai.
Và không nằm ngoài điều kiện cạnh tranh đó. Công ty cổ phần dệt may Thành Công
cũng đang có những chính sách để đưa sản phẩm của công ty đến tay người tiêu dùng
một cách có hiệu quả nhất. Mục tiêu của công ty không chỉ dừng lại ở thị trường nội
địa, mà còn khẳng định thương hiệu TCM trên thị trường quốc tế như Mỹ, Nhật, EU…
Đứng trước thực trạng đó công ty đã hiểu rằng con người là một trong số những nhân
tố thúc đẩy sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Họ hiểu rằng một doanh
nghiệp thành công là một doanh nghiệp là một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên giỏi
và trung thành. Vì thế con đường họ chọn là hướng đến một chiến lược nhân sự đúng
đắn.
Với nhận thức đó thì tuyển dụng là một khâu quan trọng hàng đầu để họ tìm ra một con
người, một bộ não hoạt động tích cực cho công ty. Do vậy, xuất phát từ tình hình thực
tế của công ty và nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng em đã chọn
đề tài “ Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần dệt
may Thành Công” làm chuyên đề tốt nghiệp.
Chuyên đề của em gồm 3 chương:
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
Chương I: Những vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân sự
I. Quản trị nhân sự và tầm quan trọng của quản trị nhân sự
II. Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần dệt may Thành

Công.
I. Giới thiệu về công ty cổ phần dệt may Thành Công
II.Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần dệt may Thành Công
Chương III.Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần
dệt may Thành Công
I.Nhiệm vụ năm 2009 và phương hướng phát triển đến năm 2010 của công ty
II.Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty.
Giới hạn đề tài: Nghiên cứu công tác tuyển dụng trong phạm vi nhân viên khối văn
phòng tại công ty cổ phần dệt may Thành Công.
Phương pháp nghiên cứu:
- Phân tích dựa trên những số liệu tại công ty (thu thập số liệu có sẵn, khảo sát và tham
gia thực tế tại công ty)
- Thu thập ý kiến từ chuyên viên tuyển dụng và các cán bộ quản lí phòng ban.
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 2
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG
I.Những vấn đề cơ bản về quản trị nhân sự
1. Khái niệm quản trị nhân sự
Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn
đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương
thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát
triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.
Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng
cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải
có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và
bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu
thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt
được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân
lực”.

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và
quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty.
Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được
hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số
lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên
mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả
nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
• Khái niệm về nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
• Quản trị nhân sự - Một vài quan điểm tiếp cận: “Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ
mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh
nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”.
Một khái niệm khác:
“Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý
liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân
viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến
lược hoạt động của công ty”.
Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều
hành và phát triển.
- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống (phù
hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.
- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng
xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên
tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.

Vậy Quản trị nhân sự là gì?
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con
người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu
hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật
liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 4
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người - một nguồn
lực quan trọng của họ.
Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng
đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng
công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty.
Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân sự.
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú,
hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết
hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân
sự này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ
lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
2.Mục tiêu của quản trị nhân sự.
Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao
động có hiệu quả (effective). Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách
tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình.
Ðể có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân sự phải
nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
- Mục tiêu xã hội. Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh
nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.
- Mục tiêu thuộc về tổ chức. Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận
cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 5

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
nhân sự tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt
được các mục tiêu.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm
vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của
doanh nghiệp.
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá
nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của
nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp .
Ðể đạt được các mục tiêu trên, cần phải có các hoạt động quản trị nhân sự cụ thể. Bảng
dưới đây cho ta thấy các hoạt động cụ thể.
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 6
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
Bảng . Mục tiêu và các hoạt động hỗ trợ quản trị nhân sự
CÁC MỤC TIÊU QTNS CÁC HOẠT ÐỘNG HỖ TRỢ
1. Mục tiêu xã hội a. Tuân theo pháp luật
b. Các dịch vụ theo yêu cầu
c. Mối tương quan giữa công đoàn và cấp quản trị
2. Mục tiêu thuộc về tổ
chức
a. Hoạch định TNNS
b. Tuyển mộ
c. Tuyển chọn
d. Ðào tạo và phát triển
e. Ðánh giá
f. Sắp xếp
g. Các hoạt động kiểm tra
3. Mục tiêu chức năng
nhiệm vụ
a. Ðánh giá

b. Sắp xếp
c. Các hoạt động kiểm tra
4. Mục tiêu cá nhân a. Ðào tạo và phát triển
b. Ðánh giá
c. Sắp xếp
d. Lương bổng
e. Các hoạt động kiểm tra
3.Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị
quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi (Essential
management function) và quan trọng nhất của tiến trình quản trị.
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 7
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
Việc nghiên cứu quản trị là hết sức cần thiết:
- Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước,
do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói
riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm
đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan
tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế
“mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào
tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi
giới quan tâm.
- Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với
người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân
viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất,
biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc
tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ
chức.
II. Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận
những người được coi là có đủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc trong
tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động đảm bảo mục
tiêu phát triển của doanh nghiệp.
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 8
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
Mục đích
Công tác tuyển dụng thực chất là quá trình cân đối cung và cầu sức lao động trong
doanh nghiệp, nhằm đảo bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp
cho công việc của doanh nghiệp, đây là một yếu tố khách quan nhằm đáp ứng các
mục đích sau:
Đáp ứng nhu cầu nhân lực: Dựa vào qui mô hiện có và chiến lược phát triển sản
xuất mà công ty sẽ có dự báo về nguồn nhân lực. Nhu cầu này sẽ xuất hiện khi:
Công ty có xu hướng phát triển hay thay đổi về số lượng nhân lực trong thời điểm
hiện tại.
Do cải tiến công nghệ, áp dụng kĩ thuật công nghệ đòi hỏi phải thay đổi nhân sự
Do mở rộng quy mô sản xuất thay đổi đường hướng sản xuất kinh doanh.
Do chuyển công tác, thăng chức, sa thải, kỷ luật…nhu cầu tuyển thêm người
3.Vai trò, ý nghĩa của công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân viên là khâu đầu tiên có ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực. Ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, khả năng quản lí điều hành, mục
tiêu phát triển hay nói khác hơn nó ảnh hưởng đến sự tồn tại của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân viên là một nội dung không thể thiếu trong hoạt động quản lý hiệu
quả của doanh nghiệp.Doanh nghiệp luôn ở trong thế biến động và phát triển, khi
nguồn nhân lực nội bộ không đủ thỏa mãn nhu cầu biến động và phát triển và như thế
tất nhiên phải tuyển dụng lực lượng nhân sự mới vào doanh nghiệp. Kết quả tuyển
dụng sẽ quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Do đó, chọn được nhân
tài thích hợp cho doanh nghiệp là việc hết sức quan trọng.
Thông qua tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ có những thông tin cần thiết về ứng viên để

sắp xếp, bố trí công việc hợp lí, phù hợp năng lực của nhân viên nhằm thỏa mãn nhu
cầu cơ bản của nhân viên. Nếu doanh nghiệp tuyển được đúng người sẽ giảm được chi
phí đào tạo lại, tìm được nhân viên giỏi cho công ty.
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 9
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
4. Quá trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
4.1 Nguồn ứng viên
4.1.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bô doanh nghiệp
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh
nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh ngiệp; tuyển
người thông qua các trung tâm dịch vụ lao đông…Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ
được triển khai thực hiện công khai, với tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên
từ bên trong doanh nghiệp. Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh
nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau đây so với việc ứng tuyển
ứng viên từ bên ngoài:
 Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
 Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị mới. Họ đã làm quen, hiểu được
mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc
làm việc mới và biết được tìm ra cách thức để đạt mục tiêu đó.
 Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích thích
họ làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên hình thức này cũng gặp một số khó khăn:
 Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên được thăng
chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn theo
cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới.
Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt

động kém hiệu quả.
 Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ ứng viên không thành công”, họ
là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 10
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
tuyển chọn, từ đó có tâm lí không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới,
dễ chia bè, chia phái, mất đoàn kết, khó tìm việc.
Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp nên
có những thông tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên
thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên
và phiếu thăng chức.
Phiếu thăng chức là loại phiếu chuẩn bị cho từng chức vụ quan trọng còn trống trong
doanh nghiệp, trong đó chỉ rõ chất lượng và đặc điểm cá nhân của tất cả các ứng viên
vào một chức vụ nhất định, khả năng thăng tiến, yêu cầu đào tạo thêm để được thăng
chức của ứng viên.
4.1.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Dự báo tác động của môi trường đến nguồn ứng viên cho doanh nghiệp.
Trong thực tế, đối với doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ
thị trường lao động phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện
thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp. Thông thường tỉ lệ lao động
thất nghiệp càng cao thị nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ
tuyển nhân viên.
Ở Việt Nam, từ khi quá trình đổi mới kinh tế được thúc đẩy mạnh, khu vực kinh tế
phi quốc doanh phát triển mạnh mẽ và là nguồn thu hút lao động chưa việc làm chủ
yếu. Hiện nay, khu vực kinh tế phi quốc doanh đóng góp khoảng 60% GDP và 91% số
việc làm xã hội.Tuy nhiên năng suất và thu nhập của người lao động rất thấp, mức độ
sử dụng quỹ thời gian làm việc cũng rất thấp. Chính vì vậy, xu hướng chung của những
sinh viên tốt nghiệp vẫn muốn tìm việc trong khu vực kinh tế nhà nước và các đơn vị
có vốn đầu tư nước ngoài. Khả năng cung cấp nguồn nhân lao động cho DN rất dồi
dào:

Dân số việc rất trẻ, dồi dào.Mỗi năm nguồn lao động tăng gần một triệu người.
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
Thị trường lao động của địa phương cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến việc cung cấp
ứng viên cho DN. Việc làm có thể tăng giảm rõ rệt trong một thành phố hoặc một vùng
nào đó do kết quả phát triển hay đóng cửa một vài xí nghiệp lớn hoặc một vài đợt di
dân.
Cuối cùng cũng cần phải lưu ý về khả năng của thị trường trong việc cung cấp ứng
viên cho một số nghề đặc biệt, hoặc có trình độ lành nghề cao. Tuy nhiên, hiện nay hệ
thống thông tin thị trường sức lao động của Việt Nam chưa được chú ý phát triển đúng
mức nên khó đánh giá được lượng cầu lao động theo từng nghề nghiệp.
4.2 Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp.
Có năm yếu tố có thể hạn chế khả năng tuyển chọn được các ứng viên tốt nhất cho
công việc trong tổ chức doanh nghiệp:
• Bản thân công việc không hấp dẫn. Những công việc bị đánh giá là nhàm chán,
thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến , nguy hiểm, vị trí xã hội thấp…sẽ khó thu hút
ứng viên giỏi. Nhiều khi ngay cả trong thời kì suy thoái kinh tế, thất nghiệp gia
tăng, việc làm khó kiếm, cũng có nhiều người cương quyết từ chối, không chấp
nhận những công việc như vậy.
• Doanh nghiệp không chấp nhận. Mặc dầu ứng viên thích công việc nhưng lại
không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển
vọng…của doanh nghiệp. Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức,
đánh giá thấp thường có ít và khó có khả năng thu hút được những ứng viên
giỏi.
• Chính sách cán bộ của doanh nghiệp. Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách
thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công
việc, đặc biệt là chức vụ quan trọng và thường có những ứng viên tốt nhất cho
doanh nghiệp.
• Những chính sách của chính quyền. Những chính sách, những quy định của
chính quyền như quy định về hộ khẩu thường trú, về mức lương…của lao động

SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 12
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế
khả năng thu hút được những lao động giỏi cho doanh nghiệp.
• Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp. Mặc dầu các tổ chức, doanh
nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ
đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút
được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình,
tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp. Tuy nhiên trong
thực tế vẫn còn nhiều tổ chức, doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc
không có khả năng chi trả lương cao. Những đơn vị này thường khó có thể thu
hút được lao động giỏi trên thị trường.
4.3 Các hình thức thu hút ứng viên
 Thông qua quảng cáo
 Trung tâm dịch vụ việc làm
 Trường đào tạo
 Lôi kéo từ doanh nghiệp khác
 Công ty săn đầu người
 Qua mạng Internet
 Hội chợ việc làm
 Người quen giới thiệu
 Sàn giao dịch lao động
 Người tự đến xin việc
 Người đã từng làm việc cho công ty
 Nội bộ
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 13
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
4.4 Quy trình tuyển dụng
Sơ đồ: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 14

Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
4.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng
Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được:
- Các loại văn bản, quy định về tuyển dụng cần tuân theo.
- Số lượng nhân viên cần tuyển.
- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng
4.4.2 Thông báo tuyển dụng
Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
- Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình.
- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp.
Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ.
Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn
nhân viên phù hợp.
4.4.3 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Thu nhận hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết cho tiện sử

dụng sau này. Nên lập hồ sơ cho từng ứng viên. Mỗi hồ sơ gồm có:
- Đơn xin việc: (Theo mẫu của doanh nghiệp - xem phần phụ lục) ứng viên tự
điền vào. Đơn xin việc là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá các ứng viên. Biểu
mẫu xin việc làm cung cấp các thông tin về trình độ học vấn, các thành tích đã đạt
được trước đây, những điểm mạnh và những điểm yếu của từng ứng viên. Trong thực
tế các công ty thường sử dụng nhiều biểu mẫu xin việc làm khác nhau đối với từng đối
tượng như: các chức vụ quản trị, chuyên gia kỹ thuật, lao động chuyên môn Đối với
các biểu mẫu xin việc làm, yêu cầu trả lời các câu hỏi chi tiết về trình độ học vấn, giáo
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 15
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
dục Đối với các công nhân làm việc theo giờ, biểu mẫu xin việc làm lại tập trung vào
các vấn đề: trang bị dụng cụ mà ứng viên có thể sử dụng, và mức độ thành thạo, kinh
nghiệm làm việc thực tế. Tham khảo biểu mẫu xin việc làm đối với các ứng viên vào
các chức vụ quản trị, cán bộ kỹ thuật, chuyên môn.
- Các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp.
- Sơ yếu lý lịch cá nhân: Tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình.
Ngồi ra sau khi kiểm tra phỏng vấn và khám bệnh sẽ bổ sung thêm vào hồ sơ
bảng kết quả phỏng vấn, tìm hiểu về tính tình, sở thích, năng khiếu, tri thức và kết
quả khám bệnh của ứng viên.
Nghiên cứu hồ sơ:
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.
- Khả năng tri thức, mức độ tinh thần.
- Sức khoẻ.
- Trình độ tay nghề.
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.
Trong giai đoạn này có thể loại bớt một số ứng viên không thích hợp với công
việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng.
4.4.4 Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay

những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác
mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
4.4.5 Kiểm tra, trắc nghiệm.
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm lựa chọn các
ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá
ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng hình thức trắc nghiệm
cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí
nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 16
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
Các hình thức trắc nghiệm
 Trắc nghiệm tìm hiểu về trí thức hiểu biết
 Trắc nghiệm trí thông minh
 Trắc nghiệm khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên
 Trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên
 Trắc nghiệm về tâm lí và sở thích
 Trắc nghiệm tâm lý
 Trắc nghiệm về sở thích
 Kiểm tra, trắc nghiệm về thành tích
 Kiểm tra thực hiện mẫu công việc
4.4.6 Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương tiện như kinh
nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như: tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và
những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp…
Trong cuộc phỏng vấn cần:
- Khẳng định và xác định các thông tin mà họ đưa ra về trình độ, kiến thức, kỹ
năng và kinh nghiệm;
- Cung cấp thêm thông tin cho các ứng cử viên về công việc cần làm và tiêu
chuẩn yêu cầu khi thực hiện công việc;
- Khám phá những khả năng khác có ở ứng cử viên mà doanh nghiệp có thể sử dụng;

- Đưa ra mức lương và điều kiện làm việc để xác minh xem đối tượng phỏng vấn
có chấp nhận việc hay không.
- Doanh nghiệp nên kiểm tra lại các bản nhận xét về quá trình làm việc trước đây
của các ứng cử viên.
4.4.7 Xác minh, điều tra
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 17
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên
có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc
lãnh đạo của cũ ứng viên (theo các địa chỉ cũ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh
điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm tính cách của ứng viên. Đối với
những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không…công tác
xác minh điều tra có thể yêu cầu tìm hiểu về nguồn gốc, lí lịch gia đình của ứng viên.
4.4.8 Khám sức khỏe
Sức khỏe là yếu tố rất quan trọng đối với tất cả các loại lao động, cho nên trước khi
tuyển dụng cần thiết phải kiểm tra sức khoẻ. Kiểm tra sức khoẻ là nhằm xác định được
sức khoẻ của người dự tuyển, mà còn có thể phát hiện ra bệnh tật bẩm sinh của họ làm
tiền đề việc quyết định tuyển dụng.
4.4.9 Ra quyết định tuyển dụng
Doanh nghiệp nên tránh để bị rơi vào các tình huống chủ quan trong việc chọn lựa
nhân viên theo ý thích mà không liên quan đến nhu cầu công việc. Ở Việt Nam, người
ta thường cho rằng người nhà và họ hàng có thể làm việc tốt hơn, nhưng đôi khi những
người này lại gây ra những rắc rối khác.
- Thông thường Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển
dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao
động cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, khế ước.
- Các nhân viên mới được doanh nghiệp phổ biến về lịch sử hình thành và phát
triển, các cơ sở hoạt động, các chính sách và nội quy chung, các yếu tố về điều kiện làm
việc, thời gian làm việc, ngày nghỉ, các chế độ khen thưởng, kỷ luật, an toàn lao động.
Nhân viên mới được giới thiệu với người phụ trách, ban lãnh đạo cơ sở và những người

có quan hệ công tác sau này.
- Bước đầu của một nhân viên mới nhận việc thường có cảm giác lo lắng, hồi
hộp, ngại ngần không muốn tham gia thảo luận các vấn đề với viên giám thị và các
đồng nghiệp là do:
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
• Công việc mới kéo theo sự thay đổi quan hệ con người, máy móc, thiết bị,
giờ gấc, thói quen sinh hoạt. Càng nhiều sự thay đổi thì nhân viên càng
khó quen với công việc mới.
• Một số nhân viên mới thường có những mong muốn không thực tế, mong
muốn của họ thường cao hơn so với những điểm thuận lợi của công việc
mới, dẫn đến có khoảng cách giữa những vấn đề lý thuyết và thực tế.
• Ngạc nhiên thắc mắc gây ra những lo lắng, hồi hộp. Sự ngạc nhiên, thắc
mắc thường được tích tụ lại khi những mong đợi về một người nào đó, một
sự kiện nào đó.
Nhằm giảm bớt sự căng thẳng, hồi hộp của nhân viên mới, làm cho họ tin vào hành
động, tác phong của mình, điều chỉnh mình phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp.
Làm cho nhân viên mới yên tâm làm việc, doanh nghiệp thường tổ chức "Chương trình
định hướng đối với nhân viên mới". Chương trình định hướng là chương trình đặc biệt
dành riêng để hướng dẫn nhân viên mới, trong đó tóm tắt các chính sách, điều luật, nội
qui và quyền hạn của nhân viên.
Doanh nghiệp có thể trao cho nhân viên mới đến cuốn sổ tay "Chúc mừng bạn
mới đến" và thực hiện các nội dung hướng dẫn trong cuốn sổ tay đó với nhân viên mới.
5.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế.
Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Các yếu tố văn hóa Việt nam cũng như giá trị công việc của người Việt
Nam.
Tỉ lệ thất nghiệp trong các vùng.

Sự quan tâm và ủng hộ của Chính phủ Việt Nam cho các DNNVV.
Phong cách quản trị nhân sự trong các công ty nhà nước và công ty lớn.
5.2 Môi trường bên trong
Qui mô của doanh nghiệp cũng như số lượng công nhân trong các doanh nghiệp.
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 19
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
Loại hình kinh doanh.
Cấu trúc tổ chức doanh nghiệp.
Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp: chủ yếu xuất phát từ kinh doanh hộ gia đình
và sử dụng các hình thức quản lý truyền thống của kinh tế gia đình.
Các yêu cầu của công việc.
Sự nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực trong công ty. Thiên về khía cạnh là nguồn
lực hay yếu tố con người trong quản trị sản xuất kinh doanh.
Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động.
Công nhân làm việc chỉ vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa.
Kỹ năng, tay nghề của các công nhân là cao hay thấp.
Công nhân có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay chỉ chú ý đến từng giai đoạn
ngắn
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 20
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY
THÀNH CÔNG
I. Giới thiệu về công ty cổ phần dệt may Thành Công.
1. Sơ lược về công ty
Địa chỉ trụ sở chính :36 Tây Thạnh – Phường Tây Thạnh – Quận Tân Phú - TP. Hồ Chí
Minh
Điện thoại :08.38153962 – 38153968
Fax: 08. 38154008 – 38152227
Email:

Website: www.thanhcong.com.vn
Chi nhánh tại Hà Nội: Phòng 808, 25 Bà triệu, Q.Hoàn Kiếm, Hà nội
Điện thoại : (84-4) 39361233 Fax : (84-4) 39361235
Các công ty thành viên: Công ty Cổ phần Thành Châu, Công ty Cổ phần Thành
Chí,Công ty Cổ phần Thành Quang, Công ty Cổ phần Thành Tân Tiến, Công ty Cổ
phần ĐT-XD Thành Phúc, Công ty Cổ phần ĐT-XD-KD hạ tầng KCN Sài Gòn-Long
An.
Lĩnh vực sản xuất và kinh doanh truyền thống: sản phẩm vải, xơ sợi, dệt, nhuộm, may,
nguyên phụ liệu dệt may.
Các lĩnh vực hoạt động khác: Đầu tư chứng khoán, địa ốc, du lịch, bất động sản, khu
công nghiệp, kho bãi, khu thương mại, nhà ở, xuất nhập khẩu nguyên vật liệu, máy
móc, thiết bị ngành dệt-may.
Tầm nhìn
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 21
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
Bằng cách làm việc sáng tạo từng ngày, chúng tôi đóng góp cho xã hội đồng thời phát
triển con người và kinh doanh trên nền tảng tri thức và tính chính trực.
Sứ mệnh
Mang đến lợi ích cho khách hàng bằng sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao
Mang đến lợi nhuận cho nhà đầu tư tin tưởng vào tri thức và tính chính trực của chúng
tôi.
Mang đến sự tự tin trong cuộc sống cho nhân viên thông qua sự đóng góp đầy ý nghĩa
của họ.
Mang đến sự hài lòng cho nhà cung cấp qua các giao dịch công bằng và minh bạch.
Giá trị
Duy trì lợi nhuận cho nhà đầu tư cũng như nâng cao vị thế của Công ty
Trung thực trong môi trường kinh doanh
Nơi làm việc cũng là trường học về tri thức và tính cách
Cung cấp lợi ích cho khách hàng qua các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao
Sản phẩm


Sport's wear TCM-Thời trang
thể thao bản lĩnh
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 22
Áo Polo-Shirt thời trang TCM
Cung cấp sản phẩm thời trang TCM

Áo T-shirt TCM - Thời trang
dành cho bạn trẻ
TCM – áo thun nét
duyên con gái
T-shirt TCM sắc màu
cá tính
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng

Cung cấp áo thun T-shirt
chất lượng hoàn hảo
2. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty CP Dệt May – Đầu Tư – Thương Mại Thành Công tiền thân là Công ty Tái
Thành Kỹ nghệ dệt thành lập năm 1967.
Tháng 8/1976 : Tái Thành Kỹ nghệ dệt được tiếp quản thành xí nghiệp quốc doanh với
tên gọi là Nhà máy Dệt Tái Thành.
Tháng 10/1978 : Nhà máy Dệt Tái thành đổi tên thành Nhà máy Dệt Thành Công, trực
thuộc Liên hiệp các Xí nghiệp Dệt - Bộ Công nghiệp Nhẹ.
Tháng 07/1991 : Nhà máy Dệt Thành Công được đổi tên thành Công ty Dệt Thành
Công, trực thuộc Tổng Công ty Dệt Việt nam.
Tháng 02/2000 : Công ty được phát triển thành Công ty Dệt May Thành Công.
Tháng 07/2006: Công ty Dệt may Thành Công chính thức chuyển đổi hình thức hoạt
động sang doanh nghiệp cổ phần hoá với tên gọi Công Ty Cổ Phần Dệt May Thành
Công.

SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 23
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng
Tháng 01/2009 : Công ty Cổ Phần Dệt may Thành Công chính thức chuyển đổi hình
thức hoạt động sang doanh nghiệp hoạt động đa ngành nghề với tên gọi chính thức
Công Ty Cổ Phần Dệt May – Đầu Tư – Thương Mại Thành Công.
Tháng 04//2009 : Với việc sở hữu 30% tỷ lệ cổ phiếu, Tập đoàn E-Land (Một trong
những Tập đoàn hàng đầu trong lĩnh vực thời trang bán lẻ tại Hàn Quốc) trở thành cổ
đông chiến lược của Thành Công và chính thức tham gia vào điều hành hoạt động của
Công ty.
Chiến lược phát triển của TCG sẽ có nhiều thay đổi khi E-Land Asia Holdings tham
gia trực tiếp vào việc quản lý điều hành hoạt động kinh doanh của Công ty.
Với việc sở hữu 30% vốn điều lệ, tương đương 10 triệu cổ phiếu, E-Land Asia
Holdings (thành viên Tập đoàn E-Land của Hàn Quốc) đã trở thành đối tác nước ngoài
lớn nhất của Công ty Cổ phần Dệt may Đầu tư Thương mại Thành Công (TCG). Thời
gian tới, tỉ lệ sở hữu trên sẽ tăng lên 39,5% và trong đại hội cổ đông thường niên tổ
chức hồi tháng 4, TCG cũng đã thông qua phương án phát hành thêm 6 triệu cổ phiếu
cho E-Land.
3. Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty.
Công ty cổ phần dệt may – đầu tư – thương mại – Thành Công có 5 ngành trực thuộc:
- Ngành sợi: Sản xuất cotton, polyester, TC, CVC, với chỉ số Ne 20 đến 60, năng suất
đạt khoảng 6.500 tấn /năm.
- Ngành dệt: Năng lực sản xuất tương đương 200 triệu mét vải môc/năm, gồm các loại
vải vân điểm, chéo, sọc, caro…từ sợi polyester, polyester pha, sợi micro, sợi filament,
sợi xơ ngắn, sợi màu, sử dụng để may quần áo, váy, jacket…
- Ngành Đan Nhuộm: Năng suất hàng năm khoảng 20 triệu mét vải mộc/năm 5.000 tấn
các loại vải single jersey, pique, interlock, rib, fleece, trơn và sọc từ sợi cotton, PE, TC,
CVC, melange, trên các máy đan 18G, 20G, 24G, 28G cùng với cổ trơn, cổ sọc và cổ
Jacquard.
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 24
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.Thái Trí Dũng

- Ngành may: Hàng năm sản xuất khoảng 15 triệu sản phẩm bao gồm T-shirt, polo
shirt, quần áo thể thao, sweatshirt, trẻ em và người lớn.
Bên cạnh những ngành sản xuất truyền thống: sản phẩm vải, xơ sợi, dệt, nhuộm,
may, nguyên phụ liệu dệt may. Công ty còn tìm kiếm doanh thu từ những lĩnh vực
khác như: đầu tư chứng khoán, địa ốc, du lịch, bất động sản, khu công nghiệp, kho bãi,
khu thương mại, nhà ở, xuất nhập khẩu nguyên vật liệu, thiết bị ngành dệt may.
Với những hoạt động sản xuất kinh doanh trên đã đem lại doanh thu hàng năm cho
công ty là 1000 tỷ đồng.
4.Vị thế của công ty so với các doanh nghiệp khác cùng ngành
4.1 Vị thế của công ty trong ngành
Công ty Cổ phần Dệt may Thành Công được biết đến là một trong mười doanh nghiệp
tiêu biểu của ngành dệt may Việt Nam, với 11 năm liên tục được người tiêu dùng bình
chọn danh hiệu Hàng Việt Nam chất lượng cao. Thành Công còn là doanh nghiệp xếp
hạng 93 trong danh sách Top 200 doanh nghiệp Việt Nam do Chương trình Phát triển
Liên hiệp quốc (UNDP) công bố năm 2007 và một trong 100 doanh nghiệp đạt giải
Thương hiệu mạnh năm 2007. Thành Công cũng luôn nằm trong số những công ty
hàng đầu Việt Nam trong hoạt động sản xuất và kinh doanh các sản phẩm sợi, vải dệt,
vải đan, sản phẩm may với doanh số hơn 1.000 tỷ đồng/năm, trong đó xuất khẩu chiếm
65%, thị trường nội địa chiếm 35 %.
Sau khi cổ phần hóa, với định hướng phát triển công ty thành một Tập đoàn Kinh tế đa
ngành, Thành Công đã thật sự tạo nên “sức bật” khi vẫn tiếp tục phát triển ngành nghề
truyền thống, đồng thời mở rộng đầu tư khai thác các ngành nghề mới có tỉ suất sinh
lợi cao như tài chính, chứng khoán, bất động sản, khu công nghiệp, khai thác mỏ, kho
ngoại quan, dịch vụ du lịch, xuất nhập khẩu, thương mại tổng hợp, lĩnh vực y tế…Đây
là những lĩnh vực được khuyến khích và định hướng phát triển theo chính sách phát
triển chung của quốc gia, và chắc chắn sẽ mang về nguồn thu nhập lớn về lâu dài cho
SVTH:Châu Thị Tố Trâm NL2-K32 Trang 25