Khóa luận tốt nghiệp
Lời mở đầu
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh trang ngày càng
khốc liệt của nền kinh tế thị trường, tát cả các doanh nghiệp tiến hành sản
xuất kinh doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận. Chính lợi nhuận là
thước đo đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp. Để có lợi nhuận cao, đòi hỏi
các doanh nghiệp phải sử dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả nhất,
trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quyết định. Cùng với sự phát triển
của khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin thì yếu tố con người cũng luôn
phải được nâng cao, phát triển về mặt trí tuệ.
Ngay từ những ngày đầu thành lập, Toyota Việt Nam đã luôn coi việc
phát triển nhân sự là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược
phát triển của công ty, trong đó đào tạo được xem là nhân tố then chốt. Bên
cạnh những kết quả đã đạt được, công tác đào tạo và phát triển của công ty
vẫn còn những hạn chế, thiếu sót cần bổ sung và hoàn thiện để công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp những năm tới được tốt
hơn. Do nhận thấy tầm quan trọng đó nên em đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Toyota
Motor Việt Nam”. Đề tài được chia làm 3 chương:
Chương I: Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chương II: Thưc trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Toyota Motor Việt Nam
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Toyota Motor Việt Nam
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
1
Khúa lun tt nghip
Chơng I
Lý luận chung về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1. Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khỏi nim ngun nhõn lc
Nhõn lc l ngun lc ca con ngi, kh nng ca mi con ngi bao
gm: th lc, trớ lc. Th lc ch sc khe ca thõn th, nú ph thuc vo sc
vúc, tỡnh trng sc khe ca tng con ngi, mc sng, thu nhp, ch n
ung, lm vic, ngh ngi, ch y t. Th lc con ngi tựy thuc vo tui
tỏc, thi gian cụng tỏc, gii tớnh. Trớ lc ch sc suy ngh, s hiu bit, tip
thu kin thc, ti nng, nng khiu cng nh quan im, lũng tin, nhõn cỏch
ca tng con ngi. Trớch ngun: Giỏo trỡnh qun tr nhõn lc, trng H
Kinh t quc dõn.
Ngun nhõn lc trong doanh nghip bao gm tt c cỏc thnh viờn
doanh nghip ang s dng mang tớnh cht n nh lõu di (k c ngi trong
v ngoi doanh nghip) nhng cú hot ng, tham gia gii quyt cỏc vn
ca doanh nghip trong iu kin hon cnh nht nh. Trớch ngun: Giỏo
trỡnh qun tr nhõn lc, trng H Kinh t quc dõn.
1.1.2. Khỏi nim o to v phỏt trin ngun nhõn lc trong doanh nghip
o to: c hiu l cỏc hot ng hc tp nhm giỳp cho ngi lao
ng cú th thc hin cú hiu qu hn nhng chc nng, nhim v ca mỡnh.
ú chớnh l quỏ trỡnh hc tp lm cho ngi lao ng nm vng hn v cụng
vic ca mỡnh, l nhng hot ng hc tp nõng cao trỡnh k nng ca
ngi lao ng thc hin nhim v lao ng cú hiu qu hn. (Trớch
ngun: Giỏo trỡnh qun tr nhõn lc, trng H Kinh t quc dõn).
Nguyn Th Bớch Huyn Lp Q15N1
2
Khóa luận tốt nghiệp
Đào tạo mang tính cấp thiết, trước mắt, phục vụ cho tương lai gần. Đối
tượng của đào tạo là cá nhân, phạm vi là để phục vụ cho công việc trước mắt
trong thời gian ngắn. Đào tạo bao gồm có: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo
nâng cao và đào tạo phát triển.

Đào tạo mới hay còn gọi là đào tạo ban đầu: là hình thức đào tạo áp
dụng cho đối tượng chưa có nghề, chưa có chuyên môn, chưa từng làm việc
hoặc đã qua làm việc nhưng chưa từng được trang bị toàn bộ các kiến thức, kỹ
năng, các thao tác cơ bản cho nhân viên về một nghề nào đó mà họ chưa hề
có, chưa từng làm bao giờ. Thường áp dụng cho nguồn lao động mới được
tuyển vào làm tại doanh nghiệp.
Đào tạo lại: là đào tạo những người đã có nghề song do kiến thức lạc
hậu họ không làm việc được hoặc vì một lý do nào đó mà nghề của họ không
còn phù hợp nữa. Hình thức đào tạo này thường áp dụng đối với đối tượng lao
động đã và đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng do thay đổi công nghệ,
thay đổi cơ cấu, ngành nghề sản xuất hay sản xuất sản phẩm mới.
Đào tạo nâng cao: là hoạt động nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức,
kỹ năng kinh nghiệm để người lao động có thể đảm nhận các công việc phức
tạp hơn. Đào tạo nâng cao giúp cho người lao động dễ dàng hơn trong việc
thăng tiến, nâng cao thu nhập.
Đào tạo phát triển: là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để doanh
nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Nói cách
khác, đào tạo phát triển là quá trình học tập giúp nhân viên đáp ứng được với
sự thay đổi trong tương lai để có điều kiện hay đổi công việc, có việc làm phù
hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp, tức là đào tạo những người
đã có nghề, nghề của họ hiện tại vẫn còn phù hợp, vẫn đáp ứng yêu cầu công
việc nhưng với xu hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai thì có
thể công việc đó, nghề đó không còn phù hợp nữa.
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
3
Khóa luận tốt nghiệp
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra phạm vi công việc trước
mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức. “Trích nguồn: Giáo trình quản trị

nhân lực, trường ĐH Kinh tế quốc dân”. Phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp bao gồm các hoạt động như bồi dưỡng cho cán bộ quản lý, nâng
cao tay nghề, bậc thợ cho công nhân.
Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể
các hoạt động có tổ chức do doanh nghiệp tiến hành trong những khoảng thời
gian cố định nhằm tạo ra sự thay đổi về nhận thức, hành vi nghề nghiệp của
người lao động: nhận thức về tư tưởng, nhận thức về an toàn lao động Phát
triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập do doanh
nghiệp tổ chức cung cấp cho người lao động, có thể trong vài giờ, vài ngày,
vài năm tùy theo mục tiêu học tập nhằm tạo ra sự thay đổi về nhận thức và
hành vi nghề nghiệp theo hướng đi lên. Tức là nâng cao khả năng và trình độ
nghề nghiệp của người lao động bao gồm cả tâm - thể - trí lực.
Khác với đào tạo, phát triển là để thực hiện những công việc có yêu cầu
cao hơn, phục vụ cho tương lai xa hơn. Đối tượng của phát triển rộng hơn so
với đào tạo (bao gồm cả cá nhân và tập thể).
B¶ng 1.1: So s¸nh gi÷a ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc trong doanh nghiÖp
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tập thể
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục thiếu sót về kỹ năng
công việc hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
“Trích nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, trường ĐH Kinh tế quốc dân”
1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục tiêu giúp
doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
4
Khóa luận tốt nghiệp

doanh nghiệp thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn về chuyên môn
nghiệp vụ, nâng cao trình độ tay nghề. Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp có được sự chu đáo, bù đắp
những vị trí bị thiếu, bị bỏ trống, duy trì đều đặn và liên tục hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng như với
cá nhân người lao động. Do đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng
mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
§èi víi doanh nghiÖp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo
cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến bộ
và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp
có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh
nghiệp, đặc việt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang
một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây. Nền kinh tế mới đã
làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi
trường kinh doanh và đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực giúp người lao động có tay nghề nâng cao kỹ năng và
cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ sự thiếu hiểu
viết, tranh chấp, căng thẳng mâu thuẫn; tạo ra bầu không khí đoàn kết, thân ái
cùng phấn đấu phát triển.
§èi víi ngêi lao ®éng: Trong điều kiện phát triển của khoa học công
nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp
chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp
họ nâng cao kiến thức và tay nghề, giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả
hơn. Ngoài ra còn giúp phát huy khả năng của từng người, giúp họ trở nên
nhanh nhẹn, linh hoạt đáp ứng sự thay đổi của môi trường.
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
5
Khúa lun tt nghip

Đối với xã hội: Cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cng cú
ý ngha to ln i vi xó hi. Nh cú hot ng ny m ngi lao ng khụng
nhng c nang cao tay ngh m cũn tng s hiu bit v phỏp lut. y
mnh s hp tỏc v phỏt trin trong on th v gúp phn ci tin c thụng
tn gia cỏc nhúm v cỏ nhõn trong xó hi, lm cho xó hi ngy cng tt p
hn, doanh nghip cú v trớ hp dn hn. Chớnh vỡ vy m cỏc nh qun lý
gii ngy nay khụng ch dng li nhng chng trỡnh o to cú tớnh cht
i phú m cũn cú nhón quan nhy cm, nhỡn xa trụng rng cho nhiu nm
ti,chun b cho nhng thay i trong tng lai. Thc t ó chng minh v
khng nh nhng doanh nghip no thớch ng mt cỏch nng ng vi nhng
i thay thỡ nht nh s thnh cụng.
1.2. Ni dung ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc trong
doanh nghip
1.2.1. Hoạch định công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Hoch nh cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc l mt tin
trỡnh trin khai v thc hin cỏc k hoch, chng trỡnh nhm m bo rng
t chc s c ỏp ng y s lng, cht lng lao ng m t chc cn
hot ng sn xut kinh doanh t hiu qu cao nht. Cụng tỏc hoch nh
giỳp cho doanh nghip thy rừ phng hng o to ngun nhõn lc ca
mỡnh, m bo cho doanh nghip cú c ỳng ngi ỳng vic vo ỳng
thi im cn thit v ng phú vi nhng thay i trờn th trng. Trờn
phng din o to phỏt trin ngun nhõn lc, cụng tỏc hoch nh l quỏ
trỡnh nghiờn cu, xỏc nh nhu cu ngun nhõn lc cn o to v phỏt trin;
a ra cỏc chớnh sỏch v thc hin cỏc chng trỡnh o to m bo cho
doanh nghip cú ngun nhõn lc vi phm cht, k nng phự hp vi yờu
cu cụng vic, gúp phn nõng cao cht lng, hiu qu sn xut.
Nguyn Th Bớch Huyn Lp Q15N1
6
Khóa luận tốt nghiệp

1.2.1.1. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
được xác định dựa trên định hướng phát triển, xu hướng phát triển của doanh
nghiệp do ban lãnh đạo công ty đề ra. Phương hướng phát triển của doanh
nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sản xuất kinh doanh, cũng như cơ
cấu tổ chức, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nói cách khác, định hướng
phát triển trong dài hạn hay ngắn hạn của công ty là căn cứ để xây dựng chiến
lược, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chiến lược đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực phải được xây dựng dựa trên định hướng chiến lược
của doanh nghiệp trong ngắn hạn, trên cơ sở đó chỉ ra những biến động cũng
như yêu cầu cấp thiết trong đào tạo công việc. Xây dựng chiến lược đào tạo
bài bản, phù hợp tình hình sản xuất kinh doanh là nền tảng giúp công tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doang nghiệp được thực hiện hiệu quả
hơn. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình chiến lược phát triển
nguồn nhân lực dài hạn, xây dựng những chương trình đòa tạo mang tính dài
hơi góp phần đảm bảo sản xuất kinh doanh, đáp ứng những thay đổi của môi
trường kinh doanh, sự cạnh tranh trên thị trường cũng như sự phát triển của
doanh nghiệp.
1.2.1.2. Kế hoạch hóa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp
Từ những chiến lược, chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực,
những cán bộ phụ trách đào tạo tại doanh nghiệp cần cụ thể hóa, xây dựng kế
hoạch đào tạo một cách chi tiết, rõ ràng và cụ thể. Khi xây dựng kế hoạch đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, cần dựa vào bản phân tích
công việc – công cụ cơ bản của quản trị nhân lực để thấy được sự thay đổi của
tính chất công việc, thay đổi kĩ năng và yêu cầu trong công việc ra sao. Bên
cạnh đó, cán bộ đảm nhiệm cần căn cứ vào đánh giá thành tích công tác, tình
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
7
Khóa luận tốt nghiệp

hình thực hiện công việc để thấy được những bất cập giữa người và việc. Xác
định công việc yêu cầu như thế nào? Công việc cần gì? Để lên kế hoạch về
đào tạo, chương trình đào tạo cần có những nội dung gì cho phù hợp? Một
kế hoạch đào tạo được gọi là thực tế khi những nội dung của chương trình đào
tạo phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của doanh nghiệp, phù hợp với trình độ
nhân viên, cơ sở vật chất kĩ thuật và nguồn kinh phí dành cho đào tạo. Kế
hoạch hóa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp là
một việc không dễ dàng, tốn thời gian cũng như công sức song đây là bước
không thể thiếu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Kế hoạch
cụ thể, chi tiết sẽ giảm tải sự chồng chéo, vướng mắc, không rõ ràng trong
quá trình thực hiện.
1.2.2. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Bộ phận chịu trách nhiệm tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trình
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thường bố trí một
bộ phận chuyên trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp mình. Bộ phận này trực thuộc phòng nhân sự, chịu trách nhiệm
tổ chức, kiểm tra cũng như đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp. Người làm công tác đào tạo phải là những người có
kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, am hiểu và có
tầm nhìn xa. Họ là những người có kỹ năng giao tiếp tốt, có tinh thần tập thể,
có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật và về tâm lý học.
1.2.2.2. Công tác tổ chức chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
được thực hiện theo 7 bước dưới đây:
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
8
Khóa luận tốt nghiệp

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
những đòi hỏi mà công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phải thỏa mãn,
phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức. Xác định nhu cầu đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bước đầu tiên trong
quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là công việc cần thiết bởi
các chi phú đào tạo và phát triển là tương đối lớn, do đó cần tiến hành đào tạo
và phát triển một cách hợp lý, phù hợp với nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Nếu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực không
hợp lý sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao động, không khuyến
khích được người lao động thực hiện tốt công việc của mình.
Việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp dựa trên các căn cứ sau:
+ Trước hết là căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp: Nhu cầu của
doanh nghiệp bao gồm các loại nhu cầu sau:
Nhu cầu chuẩn bị, bù đắp vào những chỗ còn bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù
đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh
doanh được tiến hành theo đúng kế hoạch, mục tiêu của doanh nghiệp.
Nhu cầu để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách
nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay
đổi về mặt pháp luật, chính sách, công nghệ tạo ra.
Nhu cầu hoàn thiện khả năng của lao động nhằm thực hiện những công
việc hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn.
+ Thứ hai là căn cứ vào nhu cầu của cá nhân người lao động:
Con người với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, sự tồn tại và
phát triển của con người đòi hỏi cần phải có những kiến thức nhất định. Ngoài
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
9
Khóa luận tốt nghiệp

những nhu cầu thiết yếu như ăn, ở, mặc, đi lại con người còn có những nhu
cầu về tinh thần là có điều kiện để hoàn thiện hơn nữa về mặt trí lực. Chính vì
vậy, mỗi cá nhân đều mong muốn mình có năng lực, địa vị cao hơn, được xã
hội công nhận, Do đó, nhu cầu được đào tạo và phát triển là nhu cầu không
thể thiếu được, giúp các cá nhân tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc
một cách có hiệu quả hơn.
+ Thứ ba là dựa vào một dố chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động:
Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực thông qua việc thu thập các số liệu thống kê về những hành vi
lao động được thể hiện, những tồn tại, yếu kém về chất lượng lao động như:
- Mức độ sai hỏng, phế phẩm
- Sự thiếu hụt chi tiết, vật tư
- Tần suất và số lượng tai nạn lao động
- Tỷ lệ vắng mặt, số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp
- Năng suất lao động
- Những phàn nàn, khiếu nại của khách hàng
+ Thứ tư là dựa vào phân tích thực hiện công việc và khả năng của
người lao động
Trong quá trình hoạt động, các doanh nghiệp phải thường xuyên phân
tích đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cũng như khả năng
của họ để xác định nhu cầu về đào tạo, phát triển hay có các biện pháp điều
chỉnh nguồn nhân lực một cách hợp lý.
Ngoài những cơ sở trên, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực còn dựa trên cơ sở kỹ năng, trình độ, kiến thực hiện có của
người lao động và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng đối với người lao động.
Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp là việc trả lời cho các câu hỏi sau:
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
10
Khóa luận tốt nghiệp

- Kỹ năng, kiến thức nào cần được đào tạo và phát triển?
- Khi nào thì thực hiện đào tạo và phát triển?
- Đào tạo thực hiện ở đâu?
- Có bao nhiêu người cần được đào tạo và phát triển?
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng
tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo là một quá trình học tập nhằm mục đích nâng
cao tau nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành; nhằm
chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu, phát triển của tổ chức
trong tương lai. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải
được xác định rõ ràng, bao gồm:
- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo phát triển và trình độ
kiến thức, kỹ năng cần đạt được sau đào tạo
- Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
Xét cho cùng, xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp là để đạt được hiệu quả cao nhất trong sản xuất kinh
doanh. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến
quá trình phát triển của doanh nghiệp, mục tiêu của tổ chức đặt ra như:
- Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh
thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh; trình độ, kỹ năng để
thực hiện công việc có hiệu quả của người lao động.
- Tăng tính thích nghi trước mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của
mọi thành viên trong doanh nghiệp khi đương đầu với khó khăn và tìm ra
những giải pháp để vượt qua khó khăn.
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
11
Khóa luận tốt nghiệp
- Phát triển, hoàn thiện hơn nữa văn hóa doanh nghiệp, tăng cường hiệp

tác giữa các nhóm, cá nhân; tạo sự tin tưởng và ủng hộ giúp đỡ lẫn nhau;
tham gia đóng góp cống hiến cho sự phát triển chung của công ty
Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thểm lượng hóa được, hiện thực
và quan sát được. Nhưng trong các doanh nghiệp hiện nay, đa số các chương
trình đào tạo thiếu các mục tiêu cụ thể và lượng hóa được. Các mục tiêu
thường thấy là: “nâng cao ”, “hoàn thiện ” là những mục tiêu dài hạn,
không lượng hóa được nên rất khó cho công tác đánh giá sau này.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng tham gia công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo và phát triển, doanh
nghiệp lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp với doanh nghiệp mình. Sau
đó tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo. Đây là một bước rất quan trọng,
nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo nên doanh nghiệp cần lựa chọn
đúng đối tượng đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn và khả
năng của họ. Nếu tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của công tác đào
tạo sẽ không cao, gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người
tham gia đào tạo.
Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sau khi xác định nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo,
những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chương
trình đào tạo phù hợp. Chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đề ra,
phù hợp về nội dung và hợp lý về thời gian. Phương pháp sư phạm phải phù
hợp với đặc điểm kỹ thuật của ngành nghề, của đối tượng được đào tạo. Lựa
chọn đúng phương pháp đào tạo đóng vai trò quan trọng đối với hiệu quả
công tác đào tạo và hiệu quả đói với công việc của người được đào tạo sau khi
kết thúc khóa học.
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
12
Khóa luận tốt nghiệp

Với các đối tượng khác nhau thì phải có nội dung, phương pháp,
chương trình đào tạo khác nhau. Có những phương pháo áp dụng cho cả hai
cấp: cấp quản trị (kể cả chuyên viên) và công nhân sản xuất trực tiếp. Đó là
các phương pháp luân phiên công việc, giảng dạy có sự hỗ trợ của máy tính,
phương pháp dạy kèm, thuyết trình Tuy nhiên cũng có những phương pháp
áp dụng riêng biệt cho từng đối tượng:
Đối với cấp quản trị và các chuyên viên: phương pháp trò chơi kinh
doanh (hay còn được gọi là trò chơi quản trị), hội nghị hội thảo, mô hình ứng
xử, huấn luyện tại bàn giấy, thực tập sinh, đóng kịch các phương pháp này
rất phổ biến trên Thế giới nhưng chưa được áp dụng rộng rãi tại Việt Nam.
Đối với đào tạo công nhân: có các phương pháp đơn giản hơn như:
đào tạo tại chỗ theo kiểu kèm cặp, đào tạo học nghề, đào tạo mô phòng và đào
tạo xa nơi làm việc
Lựa chọn phương pháp đào tạo cần xem xét kĩ càng để vừa đảm bảo
tiến độ sản xuất diễn ra bình thường vừa đảm bảo mục tiêu đào tạo. Tùy theo
từng đặc điểm sản xuất kinh doanh, yêu cầu đào tạo của từng doanh nghiệp
mà lựa chọn phương pháp phù hợp: đào tạo cán bộ quản lý hay công nhân sản
xuất, đào tạo trong công việc hay ngoài công việc Các phương pháp đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
* Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi
làm việc. Trong hình thức đào tạo này người học sẽ học được các kiến thức,
kỹ năng, kỹ xảo thông qua thực tế làm việc dưới sự chỉ bảo hướng dẫn của
người lao động lành nghề, thường là người trong tổ chức. Nhóm hình thức
đào tạo này gồm:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc áp dụng chủ yếu với công nhân sản
xuất ngoài ra còn áp dụng với một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
13
Khóa luận tốt nghiệp

gồm hai giai đoạn là dạy lý thuyết và thực hành. Trong khi dạy lý thuyết
người chỉ dẫn công việc sẽ chỉ rõ những bước thực hiện công việc và giải
thích về quy trình công nghệ cho người học hiểu rõ. Sau khi nắm vững lý
thuyết người học sẽ được thực hành bước đầu là làm thử sau đó làm toàn bộ
công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy kết hợp với việc quan sát người dạy
làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc. Đến khi người học thành thạo toàn
bộ quy trình thực hiện công việc thì việc chỉ dẫn công việc sẽ kết thúc.
Đào tạo theo kiểu học nghề áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và
áp dụng đối với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao.
Quá trình thực hiện cũng gồm hai giai đoạn là học lý thuyết và thực hành. Lý
thuyết sẽ được học tập trung trên lớp do những kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề đảm nhận. Sau đó người học sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn của người hướng dẫn trong vòng từ 1 đến 3 năm. Người học sẽ thực hiện
những khâu có kỹ năng từ đơn giản đến phức tạp cho tới khi thành thạo tất cả
các kỹ năng của nghề.
Kèm cặp và chỉ bảo áp dụng đối với lao động quản lý tức lao động gián
tiếp. Quá trình thực hiện cũng gồm có học lý thuyết và thực hành thông qua
sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn nhằm giúp người học
học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công
việc cho tương lai. Kèm cặp và chỉ bảo được tiếp cận theo ba cách là kèm cặp
bởi người quản lý trực tiếp thường các doanh nghiệp hay dùng, kèm cặp bởi
một người đồng nghiệp có kinh nghiệm hơn và kèm cặp bởi một người cố vấn
(người lao động trong công ty đã về hưu) cách kèm cặp này có ưu điểm là
không ảnh hưởng đến công việc của người đương chức, có nhiều thời gian và
kinh nghiệm.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc đối tượng áp dụng là lao động
quản lý và những người này được coi là cán bộ nguồn của tổ chức. Người
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
14
Khóa luận tốt nghiệp

quản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức. Hình thức này cũng được tiếp cận theo ba cách: thứ nhất chuyển người
quản lý đến nhận một cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với
chức năng và quyền hạn như cũ. Cách tiếp cận thứ hai là chuyển người quản
lý đến nhận một cương vị làm việc ngoài lĩnh vực chuyên môn. Thứ ba là
luân chưyến người học trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn,
một lĩnh vực nhất định.
Mỗi một hình thức đào tạo có những ưu nhược điểm riêng song ưu
điểm nói chung của hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi
phí do thời gian đào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện
giảng dạy. Hình thức này có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt
nhanh kỹ năng công việc và phát triển văn hoá làm việc theo nhóm. Ngoài ra
đào tạo trong công việc còn có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc
và có thu nhập trong khi học. Tuy nhiên đào tạo trong công việc cũng có
nhược điểm là quá trình học không theo một hệ thống nên không thể áp dụng
với những nghề có công nghệ hiện đại, người học bắt chước cả những thói
quen không tốt của người dạy.
Để áp dụng hình thức đào tạo trong công việc tổ chức cần đáp ứng
được hai điều kiện là lựa chọn được những người dạy có kỹ năng, kinh
nghiệm, tâm huyết với công việc và phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ
nhằm kiểm soát về chi phí và thời gian cho đào tạo.
* Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi
hoàn toàn sự thực hiện công việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong
hoặc ngoài doanh nghiệp. Đào tạo ngoài công việc gồm các hình thức:
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
15
Khóa luận tốt nghiệp
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp áp dụng đối với công nhân sản

xuất, với những nghề tương đối phức tạp mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn
công việc có thể gây hại cho người lao động hoặc tổ chức. Quá trình đào tạo
gồm hai giai đoạn dạy lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập
trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì được
tiến hành ở các xưởng thực tập chuyên dụng do các kỹ sư và công nhân lành
nghề hướng dẫn. Hình thức này giúp người học học có hệ thống hơn, không
gây ra sự xáo trộn hoặc gián đoạn trong sản xuất, an toàn cho người lao động
trong sản xuất và đảm bảo cơ sở sản xuất của doanh nghiệp.
Cử đi học ở các trường chính quy áp dụng với mọi đối tượng lao
động, tính hệ thống cao và đặc biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiện
đại. Người học sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng
thực hành. Tuy nhiên phải xem xét đến vấn đề chi phí và kỹ năng đào tạo.
Đào tạo sử dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo áp dụng cho cả
lao động quản lý và công nhân sản xuất. Các buổi giảng bài hay hội nghị có
thể được tổ chức ở doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài. Được tiếp
cận theo hai cách là tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo
khác. Người học sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của
người lãnh đạo nhóm từ đó học được các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính áp
dụng đối với lao động quản lý. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại
nên đòi hỏi người học phải thành thạo kỹ năng sử dụng máy vi tính và phải tự
thao tác theo các chỉ dẫn của chương trình. Chương trình đào tạo sẽ được viết
sẵn trên đĩa mềm của máy tính và gồm ba chức năng cơ bản: Đưa ra các câu
hỏi tình huống để người học suy nghĩ và tìm cách giải quyết, có bộ nhớ để lưu
những thông tin người học có thể cập nhật để xử lý và cho kết quả, cho người
học những thông tin phản hồi. Hình thức này có thể sử dụng để đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
16
Khóa luận tốt nghiệp

Đào tạo theo phương thức từ xa bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của các
phương tiện nghe nhìn. Người học và người dạy không ở một địa điểm và
cùng một thời gian mà người học học các kỹ năng kiến thức thông qua các
phương tiện như băng, đĩa casset, truyền hình… Với hình thức đào tạo này
người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch
của mình và những người học ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham
gia các khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên hình
thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao,
chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm áp dụng với lao động quản lý.
Hình thức này tiếp cận thông qua các bài tập tình huống, trò chơi kinh doanh,
diễn kịch ,mô phỏng trên máy tính hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề nhằm
giúp người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Mô hình hoá hành vi cũng tương tự như hình thức diễn kịch nhưng có
kịch bản sẵn để người học tham khảo trước khi tiến hành.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ áp dụng với lao động quản lý
chủ yếu là những người ở bộ phận hành chính, thư ký, quản lý… Mục đích
giúp người học nâng cao sự thành thạo trong việc xử lý công văn giấy tờ lập
kế hoạch làm việc.
Hình thức đào tạo ngoài công việc có ưu điểm việc học không bị tác động
bởi môi trường làm việc do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn, việc
học không làm gián đoạn quá trình sản xuất, tính hệ thống cao hơn nên có thể
dùng để dạy cả nghề hiện đại. Thông tin được tiếp cận rộng hơn, cập nhật hơn
do đó mở rộng tầm nhìn giúp thay đổi những tư duy và quan điểm lạc hậu.
Tuy nhiên chi phí đào tạo cao, thời gian học dài và chi phí cơ hội cao.
Bước 5: Dự tính chi phí, lựa chọn, chuẩn bị các phương tiện thích hợp
cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
17
Khóa luận tốt nghiệp

Chuẩn bị về tài chính : Đây là một trong những ván đề then chốt trong
việc ra quyết định đào tạo. Bởi để thực hiện được một khóa đào tạo cần đến rất
nhiều chi phí: chi phí cho người dạy, chi phí cho người học, chi phí cho người
quản lý, chi phí cho phương tiện dạy và học Doanh nghiệp cần lập kế hoạch
về tài chính cần thiết có liên quan, phải tính đủ các chi phí cần thiết cho chương
trình đào tạo (kể cả chi phí cơ hội). Nếu không dự tính được trước các khoản
chi phí này doanh nghiệp sẽ gặp rát nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo.
Chuẩn bị các phương tiện vật chất kỹ thuật: hội trường, lớp học, giáo
cụ, tài liệu phục vụ
Chuẩn bị về con người: học viên, giáo viên trong hoặc ngoài doanh
nghiệp, người phục vụ Đặc biệt, giáo viên là nhân tố hết sức quan trọng và
có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tùy
theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy.
Lựa chọn được ngwoif dạy có tâm huyết, nhiệt tình sẽ mang lại chất lượng
giảng dạy cao hơn. Có hai nguồn giáo viên để lựa chọn:
+ Nguồn bên trong: Lựa chọn người có trình độ văn hóa, uy tín để học
viên tin tưởng; có trình độ chuyên môn; khả năng sư phạm; có kinh nghiệm
và được tập huấn để nắm bắt được mục tiêu của quá trình đào tạo và phát
triển. Lựa chọn nguồn này ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng khả năng sư
phạm, khả năng truyền đạt có thể sẽ kém hơn nguồn bên ngoài.
+Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ
sở đào tạo, nghệ nhân. Dùng nguồn này khả năng lựa chọn người dạy giỏi cao
hơn, không bị ảnh hướng đến quá trình sản xuất do chuyển sang giảng dạy khi
lựa chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên sử dụng nguồn giáo viên bên ngoài
thường tốn kém chi phí và khó quản lý. Để lựa chọn được đúng đối tượng,
doanh nghiệp cần đưa ra những tiêu chí phù hợp với chương trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình.
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
18
Khóa luận tốt nghiệp

Bước 6: Triển khai thực hiện chương trình giáo dục, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Quá trình thực hiện cần bám sát vào kế hoạch đã đề ra, triển khai thực
hiện đúng tiến độ đã dự kiến. Ngoài ra cần theo dõi, xem xét điều chỉnh nội
dung chương trình cho hợp lý và phù hợp
Bước 7: Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện
chương trình đào tạo xem có đạt hiệu quả như mục tiêu đề ra hay không. Từ
đó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho những đợt sau.
Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập, từ thăm
dò ý kiến của người học và người dạy. Sau đó so sánh kết quả thực hiện của
người đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến người
quản lý trực tiếp bộ phận có người được cử đi đào tạo.
1.2.2.3. Công thức đánh giá và kiểm tra công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp
Để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo, người ta có thể
dùng hình thức đánh giá về định tính, định lượng, hiệu quả kinh tế, đánh giá
về chi phí, thời gian thu hồi vốn thông qua các phương pháp như phỏng vấn,
bảng hỏi, quan sát, bài kiểm tra, so sánh sự tiến bộ trước và sau đào tạo, giữa
người được đào tạo và chưa được đào tạo hay các mục tiêu của chương trình
được thực hiện như thế nào khi đã tiến hành đào tạo so với khi chưa tiến hành
đào tạo.
Đào tạo là một hình thứ đầu tư do đó cũng cần phải đánh giá hiệu quả
kinh tế như các hoạt động đầu tư khác. Có thể sử dụng một số chỉ tiêu đánh
giá sau:
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
19
Khóa luận tốt nghiệp
- Đánh giá theo chỉ tiêu giá trị hiện tại ròng (NPV):

Sử dụng công thức:
NPV =
r
CiBi
+
−
1
Trong đó: Bi: Lợi ích thi được của chương trình đào tạo phát triển thứ i
Ci: Chi phí bỏ ra để tiến hành chương trình đào tạo thứ i
r: Lãi suất chiết khấu năm
Nếu NPV>0 thì doanh nghiệp nên áp dụng chương trình đào tạo
- Đánh giá theo chỉ số hoàn vốn nội bộ (IRR)
Hệ số hoàn vốn nội bộ là mức lãi suất nếu dùng nó làm chiết khấu để
tính chuyển đổi các khoản thu, chi về mặt thời gian hiện tại thì tổng thu bằng
tổng chi.
Sử dụng công thức:
IRR = r
1
+ (r
2
-r
1
)
1
1 2
NPV
NPV NPV−

Trong đó: r
1

là lãi suất tương ứng với NPV
1
có giá trị dương
r
2
là lãi suất tương ứng với NPV
2
có giá trị âm
Chương trình có hiệu quả khi IRR
≥
r
gh
- lãi suất giới hạn để vay vốn đầu
tư
Đánh giá chương trình đào tạo có hiệu quả hay không thì người ta có
thể dùng các hình thức đánh giá về định tính, định lượng, hiệu quả kinh tế
thông qua các biện pháp như phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát, bài kiểm tra
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
20
Khóa luận tốt nghiệp
Cụ thể:
-Về định tính:
+ Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không
+ Sau khóa đào tạo học viên tiếp thu được những gì, có hài lòng thỏa
mãn với chương trình đào tạo hay không
+ Khả năng vận dụng kiến thức để thực hiện công việc, vận dụng công
nghệ mới vào sản xuất như thế nào
+ Những thay đổi về nhận thức, hành vi theo hướng tích cực: giảm
được sai sót trong công việc, ít mắc lỗi hơn, số tai nạn lao động giảm, ý
thức chấp hành và thực hiện nội quy lao động tốt hơn

- Về định lượng:
+ Chi phí cho chương trình đào tạo như thế nào
+ Thời gian thu hồi lại chi phí là bao lâu
+ Hiệu quả công việc người lao động trước và sau khi đào tạo
Có thể đưa ra 4 nội dung thường được sử dụng để đánh giá hiệu quả của
chương trình đào tạo:
- Đánh giá qua phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của
học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học
- Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và sau
khóa học rồi lấy kết quả so sánh với nhau
- Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc hàng ngày,
thường thực hiện sau khóa học vài tháng
- Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả hoạt động kinh doanh
của công ty
Tóm lại việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp là việc làm càn thiết và hết sức quan trọng, cần nhiều
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
21
Khóa luận tốt nghiệp
nỗ lực về thời gian, chi phí. Đây là cơ sở để tăng hiệu quả lao đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo của doanh nghiệp. Nếu việc
đánh giá đào tạo được tổ chức bài bản, chính thức thì sẽ rút ra được những
bài học và kinh nghiệm đáng quý, hoàn thiện công tác đào tạo cho những lần
kế tiếp. Ngoài ra cần phải xem công tác đào tạo như một sự đầu tư và cần
phải đánh giá xem hiệu quả đầu tư như thế nào để có phương án đầu tư hiệu
quả hơn.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.1.1. Nhân tố dân số

Nhân tố dân số hiện nay được coi là một trong những nhân tố không
nhỏ tác động dến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nhất là khi Việt Nam là
một nước nặng về nông nghiệp, trình độ dân trí còn thấp so với các nước
Công nghiệp. Dân số răng nhanh sẽ ảnh hưởng đến việc đầu tư cho học tập
nâng cao trình độ về tri thức đối với nguồn nhân lực của toàn xã hội do không
đủ kinh phí đầu tư, dẫn tới ảnh hưởng bố trí việc làm cho người lao động có
trình độ thấp, tăng nguy cơ một số lượng lao động không nhỏ không đáp ứng
được nhu cầu sản xuất kinh doanh với trình độ chuyên môn cao sẽ bị thải loại
khỏi các doanh nghiệp, tổ chức hay phải đào tạo lại.
1.3.1.2. Nhân tố Luật pháp và quy định của Nhà nước
Sự ảnh hưởng của pháp luật đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực
chính là việc vận dung các quy định của các ngành luật vào các hoạt động của
doanh nghiệp như: lập kế hoạch về nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, điều
kiện làm việc trong doanh nghiệp. Bất cứ quốc gia nào cũng đều quan tâm
đến giáo dục, đào tạo và phát triển, Nhà nước thường xuyên xem xét, ban
hành những quy định, chính sách và theo dõi giám sát việc thực hiện để
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
22
Khóa luận tốt nghiệp
chuyển hướng giáo dục đến mục tiêu phát triển con người. Ở nước ta, giáo
dục được coi là quốc sách hàng đầu, Nhà nước hàng năm dành hơn 20% ngân
sách để đầu tư cho giáo dục và Pháp luật cũng quy định trong doanh nghiệp
phải dành một khoản ngân sách cho giáo dục.
1.3.1.3. Nhân tố khoa học kỹ thuật
Tiến bộ khoa học kỹ thuật thay đổi liên tục, đòi hỏi doanh nghiệp phải
liên tục cập nhật trang thiết bị công nghệ mới, tiên tiến cho phù hợp. Để sử
dụng và vận hành những máy móc thiết bị đó, người lao động cần phải có
kiến thức, kỹ năng mới. Chính vì vậy mà song song với việc trang bị máy
móc thiết bị công nghệ tiên tiến, doanh nghiệp cần phải tổ chức đào tạo mới
cho công nhân để họ có thể sử dụng, vận hành, thực hiện tốt các công việc,

góp phần tăng năng suất lao động
1.3.1.4. Nhân tố hội nhập
Trong thời kỳ đổi mới hiện nay, Đảng và Nhà nước luôn có những
chính sách khuyến khích, thu hút các nhà đầu tư nước ngoài vào đầu tư tại
Việt Nam. Cũng như mở rộng giao lưu, hợp tác với các nước trên Thế giới.
Hội nhập mang lại cho chúng ta rất nhiều cơ hội hợp tác, phát triển song cũng
đặt ra yêu cầu, thách thức đòi hỏi một nguồn lao động tri thức, công nhân kỹ
thuật có tay nghề cao. Muốn tận dụng được thời cơ, các doanh nghiệp cần có
trong tay nguồn nhân lực dồi dào cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng
những yêu cầu khắt khe của đối tác nước ngoài. Vì vậy, công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được chú trọng và quan
tâm hơn bao giờ hết.
1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.3.2.1. Sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải diễn ra thường
xuyên và liên tục. Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả công tác này
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
23
Khóa luận tốt nghiệp
lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp. Rõ ràng
mỗi ban lãnh đạo các doanh nghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau
về các vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này đưa đến hành
động khác nhau của ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển, thậm
chí còn là đối lập nhau. Điều đó càng khiến ta khẳng định rằng: ý thức và sự
nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết
định đến tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc.
Nếu các cấp lãnh đạo coi trọng việc giáo dục đào tạo thì sẽ quan tâm và cho
mở lớp hoặc cử người đi học tập để nâng cao trình độ tay nghề. Ngược lại
nếu các cấp quan trị không coi trong công tác đào tạo thì sẽ không tổ chức
các lớp học, khóa học cho cán bộ công nhân viên cũng như không đầu tư kinh

phí đào tạo.
Sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty được thể hiện trên nhiều mặt.
Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, từ vấn đề nhỏ như khuyến khích vật chất tinh thần cho người đi học đến
vấn đề trang thiết bị cơ sở hạ tầng phục vụ cho công tác đào tạo.
1.3.2.2. Đặc điểm yêu cầu sản phẩm của doanh nghiệp
Nếu đặc điểm sản phẩm của doanh nghiệp yêu cầu cao hoặc phức tạp
thì cần nhanh chóng nâng cao tay nghề của người lao động để họ có thể thực
hiện công việc, đáp ứng những yêu cầu đó. Khi đó cần phải tổ chức các lớp
đào tạo nâng cao tau nghề hoặc cử người đi đào tạo để phát triển khả năng
sáng tạo, tư duy của người lao động.
1.3.2.3. Yếu tố khả năng tài chính
Đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp. Một doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo nhưng
nếu không có khả năng tài chính thì cũng không thể thực hiện được. Hay nếu
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
24
Khóa luận tốt nghiệp
doanh nghiệp gặp khó khăn về tào chính thì cũng khó có thể đầu tư nhiều và
tổ chức các lớp đào tạo tập huấn đạt tiêu chuẩn chất lượng cao. Một doanh
nghiệp có khả năng tài chính dồi dào sẽ dễ dàng quan tâm và đầu tư vào công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hơn.
1.3.2.4. Khả năng đầu tư và tiếp nhận công nghệ mới
Khi doanh nghiệp tiến hành thay đổi máy móc, công nghệ sản xuất sẽ
hình thành nên yêu cầu về một đội ngũ lao động mới có trình độ thích hợp để
vận hành, sản xuất trên dây chuyền mới đó. Khi đó yêu cầu tất yếu đặt ra là
doanh nghiệp phải bồi dưỡng phát triển chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm
việc cho người lao động.
1.3.2.5. Cơ sở vật chất, giáo viên cho việc đào tạo

Bao gồm: giáo cụ, phòng học, hội trường, bàn ghế, giáo trình, tài liệu
cơ sở vật chất đầy đủ, hiện đại, phù hợp; có như vậy mới đáp ứng, phục vụ tốt
cho công tác đào tạo giáo dục
Nếu giáo viên đáp ứng đủ về số lượng, chất lượng cao sẽ giúp học viên
tiếp thu kiến thức một cách nhanh chóng, chính xác, nâng cao tay nghề người
lao động, do đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lưc.
1.3.2.6. Ý thức học tập và ganh đua học tập của công nhân viên
Ý thức công nhân viên ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu có ý thức học tập, ganh
đua thì học viên sẽ chăm chỉ, ra sức rèn luyện nâng cao trình độ bản thân và
tay nghề của mình; học viên có ý thức học tập thì công tác đào tạo mới có
hiệu quả. Nếu học viên không tham gia vào công tác đào tạo hoặc có tổ chức
đào tạo mà học viên không có ý thức thì dù có tham gia đào tạo họ cũng
không tiếp thu được gì. Khi đó công tác đào tạo không những không mang lại
hiệu quả mà còn gây tốn kém.
1.3.2.7. Điều kiện sản xuất kinh doanh, văn hóa của doanh nghiệp
Khi tổ chức đào tạo phát triển cho nhân lực cần phải xem xét điều kiện
Nguyễn Thị Bích Huyền Lớp Q15N1
25