Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời đại ngày nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được
cần phải có rất nhiều yếu tố nhưng trong đó có lẽ nguồn nhân lực là yếu tố quan
trọng nhất. Có rất nhiều doanh nghiệp có đầy đủ vốn, kiến thức chuyên môn và
công nghệ nhưng họ vẫn gặp phải thua lỗ và thất bại. Nguyên nhân là vì đâu? Sự
phân tích về những thành công của các doanh nghiệp tại các nước có nền kinh tế
mới nổi nhiều năm qua đã cho thấy rằng, sở dĩ các doanh nghiệp này có thể phát
triển thần kỳ được như vậy là do nhiều nguyên nhân nhưng nổi bật nhất là do chiến
lược phát triển nguồn nhân lực đúng đắn và hiệu quả.
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay, muốn thành công
trong kinh doanh, lãnh đạo doanh nghiệp cần phải biết khai thác tối đa lợi thế của
nguồn nhân lực, đặc biệt là sử dụng nhân tài một cách phù hợp và hiệu quả trong
hoạt động sản xuất - kinh doanh. Nói cách khác, chính sự thiếu kiến thức về quản trị
nguồn nhân lực của các cấp lãnh đạo đã khiến cho doanh nghiệp hoạt động không
hiệu quả, đồng thời gây lãng phí về cả nhân lực và vật lực.
Công ty Cổ phần vận tải hành khách Hoàng Hà là một doanh nghiệp hoạt động
theo mô hình công ty cổ phần và đang có những bước tiến đáng kể trong hoạt động
sản xuất kinh doanh. Trong tương lai, công ty đang dự định mở rộng phạm vi hoạt
động sang những lĩnh vực khác có liên quan tới vận tải hành khách, do đó phát triển
nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công và phát triển của doanh
nghiệp. Muốn phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả, công ty phải luôn hoàn
thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo nhằm duy trì và phát triển đội ngũ
lao động chất lượng cao. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề đó nên em đã
chọn đề tài là: “Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần
Hoàng Hà giai đoạn 2011-2020”

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Kết cấu đề tài bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Hoàng Hà
Chương 3: Một số giải pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Hoàng Hà
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm
Khái niệm nguồn nhân lực
Trước đây trong quá trình phát triển, các nhà kinh tế và quản lý thường dùng
thuật ngữ “sức lao động”, “lực lượng lao động”. Những năm 70, trong nghiên cứu
và quản lý, thuật ngữ “nguồn lao động” được dùng rất phổ biến.Nhưng hiện nay,
trên thế giới, thuật ngữ “nguồn nhân lực” trở thành thuật ngữ chung, phổ biến. Đó là
bước phát triển mới cao hơn về tư duy và nhận thức trong nghiên cứu con người lao
động và trong phát triển. Điều đó có nghĩa là nguồn nhân lực được xem xét với
nghĩa bao quát, rộng hơn và không chỉ quan tâm đến mặt số lượng mà ngày càng
quan tâm nhiều hơn đến mặt chất lượng của nó, gắn liền với quá trình phát triển con
người trong thế giới hiện đại. Theo quan niệm mới, nguồn nhân lực được coi như là
một nguồn lực, cũng như nguồn lực vật chất khác, song có ý nghĩa rất đặc thù.
Phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức
khi nó thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực
Là quá trình tạo ra sự biến đổi số lượng và chất lượng nguồn nhân lực về các mặt
cơ cấu, thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần thiết cho hoạt động lao động vào
đời sống xã hội, nhờ vậy mà phát triển được năng lực, ổn định được công ăn việc
làm nâng cao địa vị kinh tế, xã hội của các tầng lớp dân cư và cuối cùng là đóng
góp cho sự phát triển của xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô là các hoạt động nhằm tạo ra nguồn
nhân lực có số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trong

từng giai đoạn phát triển. Phát triển dân số là cơ sở hình thành tăng trưởng và phát
triển nguồn nhân lực.
UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp. Đó là
làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với
sự phát triển của đất nước. Một số nhà kinh tế có quan niệm phát triển nguồn nhân
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lực gần với quan niệm của UNESCO là phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ giới
hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vị phát triển kỹ năng lao động và thích
ứng với yêu cầu về việc làm. Cách hiểu này chủ yếu nhấn mạnh phát triển nguồn
nhân lực trên khía cạnh kinh tế.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo
nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm ngay cả vấn đề
đào tạo nói chung (trình độ dân trí, trình độ chuyên môn kỹ thuật) mà còn là phát
triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm
hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Liên Hiệp Quốc
nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm
giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát
triển kinh tế – xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Như vậy, cách hiểu của hệ
thống Liên Hiệp Quốc bao quát hơn và không chỉ nhấn mạnh khía cạnh kinh tế, mà
còn chú ý hơn đến khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực. Nó vừa là yếu tố của sản
xuất, của tăng trưởng kinh tế (yếu tố đầu vào), vừa là mục tiêu của tăng trưởng và
phát triển kinh tế (yếu tố đầu ra). Cách tiếp cận này xuất phát từ cơ sở lý thuyết mới
về phát triển con người. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực thuộc phạm trù phát
triển con người, nhưng nhấn mạnh phát triển con người như thế nào đó để đạt tới
con người trưởng thành, có năng lực hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội và
phát huy, sử dụng năng lực đó một cách có hiệu quả. Phát triển nguồn nhân lực
không chỉ quan tâm đến số lượng, mà điều quan trọng hơn là mặt chất lượng, cơ cấu
nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nến kinh tế – xã hội, đồng
thời tạo cơ hội phát triển của mỗi cá nhân con người. Nội hàm của nó bao gồm phát
triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu ý kiến, tay nghề; tính năng động

xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc hun
đúc thành bản lĩnh, ý chí, phong cách mới của con người trong lao động, sản xuất.
Các phẩm chất này có được chủ yếu thông qua giáo dục, đào tạo nghề nghiệp, học
tập suốt đời, đồng thời được bổ sung, nâng cao trong quá trình sống và làm việc
Đào tạo
Theo Từ điển Giáo dục học, “Đào tạo” là quá trình chuyển giao có hệ thống, có
phương pháp những kinh nghiệm, những tri thức, những kỹ năng kỹ xảo nghề
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nghiệp, chuyên môn, đồng thời bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức cần thiết và
chuẩn bị tâm thế cho người học đi vào cuộc sống lao động tự lập và góp phần xây
dựng và bảo vệ đất nước. Hình thức tổ chức đào tạo cơ bản là các cơ sở giáo dục
chính quy trong hệ thống giáo dục quốc dân, ngoài ra còn có các hình thức đào tạo
không chính quy ngày càng được mở rộng như đào tạo tại chức, đào tạo từ xa, đào
tạo cấp tốc v.v…nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của xã hội. Ngày nay đào tạo
không còn chỉ là quá trình chuyển giao một chiều, mà còn bằng những phương tiện
dạy – học hiện đại mà các cơ quan đào tạo đang dần dần tiến tới hợp tác song
phương với người học để giúp họ chủ động, tích cực, tự giác chiếm lĩnh lấy tri thức,
tự trang bị hành trang nghề nghiệp, chuyên môn. Đó là quá trình đào tạo được
chuyển biến thành quá trình tự đào tạo của người học. Chỉ khi nào đạt được chuyển
biến như vậy thì hiệu quả đào tạo mới cao và mới có lợi ích thiết thực cho bản thân
và xã hội.
Trình độ đào tạo ở nước ta được phân cấp thành các bậc: đào tạo nghề nghiệp,
đào tạo trung cấp, đào tạo đại học và đào tạo sau đại học.
* Vai trò của đào tạo
Trước thực tế khoa học ngày càng phát triển với tốc độ nhanh chóng kéo
theo sự biến động của thị trường lao động, việc đổi với kỹ thuật và công nghệ, đồng
thời các ngành nghề mới xuất hiện… Những yếu tố này đòi hỏi chuyên môn hoá
cao hơn về trình độ khoa học kỹ thuật. Thực hiện nghị quyết đại hội Đảng lần thứ 8
về công nghệ hoá hiện đại hoá đất nước, Hội nghị BCH Trung ương II đã đưa ra
những định hướng và mục tiêu cơ bản cho công tác Giáo dục – Đào tạo và Khoa

học công nghệ. Đào tạo đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc đào tạo
nguồn nhân lực có đầy đủ phẩm chất và năng lực nghề nghiệp cao, năng động, sáng
tạo,… đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật, góp
phần thúc đẩy nhanh chóng sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Để
nâng cao chất lượng đào tạo và tạo thế phát triển bền vững, lâu dài, công tác đào tạo
là một việc hết sức cấp bách và cần thiết
1.1.2 Mục tiêu
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của
nhân viên chưa đáp ứng được nhiệm vụ được giao, giúp và tạo điều kiện dễ dàng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
cho việc đạt các mục tiêu ngắn, trung và dài hạn của doanh nghiệp. Đào tạo là một
công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề khó khăn về trình độ của nhân lực
trong của doanh nghiệp, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đào tạo là quá trình phát triển bao gồm những kinh nghiệm hoàn thiện và phát
triển, những đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên. Đào tạo luôn
hướng đến mục đích rất cụ thể, đạt được các mục đích đó luôn là điều mong muốn
của các doanh nghiệp.
Mục tiêu của đào tạo để giúp cho nhân viên thực hiện công việc và đáp ứng các nhu
cầu của doanh nghiệp tốt hơn thông qua việc cải tiến năng lực của đội ngũ nhân
viên, cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên, huấn luyện nhân viên
thực hiện những phương pháp làm việc mới và cải thiện kiến thức kỹ thuật về công
nghệ mới cho họ. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc
với một công nghệ mới. Ngoài ra, đào tạo còn tạo nên thái độ làm việc đúng đắn,
gắn bó với tổ chức cũng như phát huy được tính chủ động và tinh thần trách nhiệm
của nhân viên, tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo còn có thể giúp tổ chức
thấy trước những thay đổi, giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung
đột) đồng thời xây dựng và củng cố nền văn hóa trong doanh nghịêp. Bên cạnh đó,
đào tạo còn định hướng công việc cho nhân viên, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý
chuyên môn kế cận giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến, kích thích và thỏa mãn
nhu cầu phát triển cho nhân viên, giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi

trường.
Tóm lại, mục tiêu của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nâng cao về
chất lượng và số lượng lao động; giảm tỉ lệ quản lý và có cơ cấu lao động hợp lý
1.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích:
- Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần-nhu cầu
được đào tạo và phát triển. Vì vậy, họ thu được lợi ích về tinh thần.
- Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc
mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn,
có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu được những lợi ích qua việc nâng cao
chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp
khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ chuyên môn
vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tất nhiên, những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp
đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng
doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp của mình
Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực hiện có nên được xem là một
nhiệm vụ chiến lược trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo tốt, doanh nghiệp đó sẽ có đội
ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề cao, và có thể nói hiệu quả
đào tạo của doanh nghiệp có chất lượng cao.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quy trình đào tạo thường bao gồm các bước sau:
Sơ đồ 1: Quá trình quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Người quản lý phải xác định xem khi nào và ở bộ phận nào cần phải có chương
trình đào tạo kiến thức, kỹ năng nào còn chưa phù hợp cho người lao động, có số
lượng là bao nhiêu người cần được đào tạo. Để xác định đúng nhu cầu đào tạo cần
phải căn cứ vào một số những dấu hiệu sau:
- Dựa vào phân tích về nhu cầu lao động của doanh nghiệp, nghiên cứu số
lượng lao động cần thiết ở mỗi bộ phận, những kỹ năng thực hiện công việc theo
trình độ, từng thời kỳ để phù hợp với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp.
Nguồn: Quản trị nhân lực – Ts.Nguyễn Hữu Huân - NXB Tiền Giang trang 56
Xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển
Xác định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng nội dung chương trình nghiên
cứu và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Đánh giá chương trình đào tạo
và phát triển
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Dựa trên yêu cầu về các kiến thức, kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc,
tình hình thực tế về kiến thức, kĩ năng cần thiết để thực hiện được công việc và kĩ
năng hiện có của người lao động.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo phải được xác định cụ thể, rõ ràng và hợp lý. Mục tiêu đào tạo
của doanh nghiệp cho thấy các kĩ năng cần được đào tạo và tăng thêm về trình độ kĩ
năng có được sau khi đào tạo, cũng như thấy được số lượng, cơ cấu học viên cần
đào tạo và thời gian đào tạo trong bao lâu.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp phải tiến hành chọn lựa
đối tượng thích hợp để tham gia vào chương trình đào tạo. Căn cứ vào quá trình làm

việc, bảng thành tích cá nhân của người lao động, ta sẽ chọn ra được những người
phù hợp và đạt tiêu chuẩn để được doanh nghiệp đào tạo.
Lựa chọn đối tượng phải đảm bảo công bằng, hiệu quả, kịp thời với người lao
động và đối với yêu cầu của công việc. Điều này cho thấy rằng việc nghiên cứu nhu
cầu và động cơ muốn tham gia chương trình đào tạo của người lao động có chính
đáng hay không, doanh nghiệp có đáp ứng được nhu cầu cần đào tạo không. Dự báo
triển vọng nghề nghiệp, xem họ có cơ sở thể tiến xa được hơn nữa trong công tác
không. Nghiên cứu tác dụng của chương trình đào tạo xem đã phù hợp với những
lao động nào. Cuối cùng khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần phải lưu ý đến tuổi tác,
đặc điểm về tâm sinh lý, sự khác biệt cá nhân của người lao động.
Bước 4: Xây dựng nội dung chương trình nghiên cứu và lựa chọn phương pháp
đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo mà xây dựng nên chương trình
và phương pháp đào tạo hợp lý. Trong một chương trình, có thể áp dụng nhiều
phương pháp khác nhau để đào tạo cho những đối tượng khác nhau. Cần phải lên kế
hoạch và nội dung giảng dạy cũng như về thời gian học, học cái gì, do ai giảng dạy
và học trong thời gian bao nhiêu tiết học.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bước 5: Dự tính về chi phí đào tạo
Đây là các khoản chi phí trực tiếp hay gián tiếp liên quan đến chương trình đào
tạo. Chi phí này bao gồm chi phí cho giảng viên, cho người học, chi phí mua sắm
các trang thiết bị học tập So sánh xem chi phí này có hợp lý với kinh phí được cấp
hay không, nếu thiếu phải tìm cách khắc phục.
Bước 6: Đánh giá chương trình đào tạo
Sau khi kết thúc khóa học, cần phải đánh giá kết quả chương trình đào tạo đã đạt
được ra sao. Tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của chương trình về chi phí đào tạo,
về thời gian đào tạo, về chất lượng học viên. xem có tiết kiệm được chi phí hay phát
sinh thêm chi phí, về các kết quả kinh tế đạt được trong năm đó và qua các năm tiếp
theo. Chương trình diễn ra có đúng như theo kế hoạch, có đáp ứng được các yêu cầu
mà tổ chức đề ra hay không.

Để đánh giá chính xác hiệu quả của chương trình cần thu thập đầy đủ thông tin về
quá trình học tập, kết quả học tập của học viên, kết quả lao động ở nơi làm việc. Có
một số kết quả thấy ngay được nhưng cũng có một số kết quả phải sau một thời gian
dài mới thấy được. Vì vậy, cần phải đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo một
cách nghiêm túc, qua đó rút ra những kinh nghiệm cho chương trình đào tạo thực
hiện sau có hiệu quả hơn
1.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Những yếu tố chủ quan.
- Mục tiêu của chiến lược của doanh nghiệp:
 Việc xây dựng chiến lược nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của doanh
nghiệp. Mục tiêu của doanh nghiệp có thể là: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn,
mục tiêu chính của doanh nghiệp thường là lợi nhuận, sự tăng trưởng, thoả mãn nhu
cầu khách hàng.
 Mục tiêu của quản trị nhân lực là phát triển một kế hoạch nhân lực bao
gồm:Dự đoán về nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần trong tương lai, sắp xếp hợp
lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đảm bảo cung - cầu về nguồn nhân lực cho
các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh. Xác định các biện pháp cụ thể để quản lý
nguồn nhân lực: tuyển chọn, kiểm tra, định hướng đào tạo, đánh giá, thưởng phạt
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Mục tiêu của chiến lược nhân lực có thể là nâng cao về số lượng, chất lượng lao
động; giảm tỉ lệ lao động quản lý; có cơ cấu lao động. Nhằm tăng dần cả về số
lượng và chất lượng lao động trong công ty, sao cho đáp ứng đầy đủ đối với sự phát
triển mở rộng về quy mô kinh doanh cả chiều rộng lẫn chiều sâu trong năm 2010-
2020.
Do trình độ của nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh
tranh còn hạn chế, do đó doanh nghiệp muốn thu hút thêm nguồn nhân lực bên
ngoài chủ yếu là lao động có trình độ cao để kịp thời thích ứng trong việc mở rộng
quy mô sản xuất kinh doanh - dịch vụ của doanh nghiệp trong nhiều lĩnh vực khác
nhau. Đồng thời nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên đang công tác

trong doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng lao động trong công ty như: nâng cao trình độ quản lý đối
với nhân viên lao động gián tiếp, nâng cao tay nghề, bậc thợ, khả năng lôi kéo
khách hàng đối với lái phụ xe, thợ bảo dưỡng sửa chữa.
- Nội dung chương trình, mục tiêu đào tạo:
Nội dung chương trình đào tạo phải luôn được cập nhật và thoả mãn những
yêu cầu sau:
+ Nội dung chương trình phải cơ bản: Tính cơ bản của chương trình đào tạo
thể hiện ở việc lựa chọn nội dung một cách phù hợp với trình độ của người học,
trình độ thực tiễn nghề nghiệp và nó là nền tảng cơ bản nhằm phát huy tính năng
động và sáng tạo của người học, mục tiêu đào tạo phải xác định đúng mức, nội
dung chương trình phải thể hiện qua mục tiêu, như vậy mục tiêu, nội dung chương
trình phải dựa trên cơ sở nhu cầu của xã hội, thực tiễn sản xuất và trên cơ sở phân
tích nghề.
+ Nội dung chương trình phải thực tiễn: tính thực tiễn của nội dung chương
trình được thể hiện qua sự tương tác của thị trường lao động, bảo đảm hình thành
tri thức, kỹ năng và kỹ xảo nghề nghiệp cho người học tạo điều kiện thuận lợi cho
người học trực tiếp tham gia lao động nghề nghiệp chuyên môn, góp phần cho sự
nghiệp CNH - HĐH đất nước.
+ Nội dung chương trình phải đảm bảo tính hiện đại và linh hoạt: tính hiện
đại của nội dung chương trình được thể hiện thông qua các lượng thông tin kiến
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thức phù hợp với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và phương pháp tiên tiến trong
sản xuất.
Trong đào tạo cần sớm xây dựng các chương trình có nội dung liên thông để
người học có điều kiện nâng cao trình độ cả về kiến thức lẫn kỹ năng theo từng bậc
học trong hệ thống giáo dục quốc dân. Việc đổi mới nội dung chương trình là phải
thường xuyên cập nhật, cần xác định phần cơ bản nào có tính ổn định lâu dài (phần
cứng) và phần nào cần cập nhật, bổ sung (phần mềm), có như vậy mới thực hiện
được mục tiêu đào tạo trong cơ chế thị trường.

- Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Chi phí bên trong: Là những chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật
cơ bản như: Khấu hao tài sản cố định để phục vụ cho đào tạo và phát triển, trang bị
kỹ thuật, thiết bị và dụng cụ sử dụng trong quá trình giảng dạy. Chi phí cho đội ngũ
cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cán bộ giảng dạy, công
nhân được huấn luyện thực hành, các cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ tại cơ sở
đào tạo của doanh nghiệp.
 Chi phí cơ hội: Là loại chi phí rất khó xác định bao gồm chi phí cơ hội của
doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viện, sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn
làm rõ chi phí này. Do vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: Tiền
lương phải trả cho các học viện trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không
tham gia công việc ở tại công ty.
 Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tổ chức toàn bộ chương
trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường sẽ phải thuê ở bên ngoài. Khoản
chi phí bên ngoài bao gồm: Tiền chi phí ăn ở, đi lại và học bổng (nếu có) cho học
viên. Chi phí trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê đào tạo.
Vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí
bên ngoài.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư vào yếu tố con người.
Chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển ngày càng có một vai trò quan trọng trong
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển có thể bắt đầu từ công thức
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Kết quả kinh tế
Hiệu quả kinh tế =
Tổng chi phí đào tạo và phát triển
Những yếu tố khách quan
Ngành nghề chính của công ty là vận tải hành khách bằng xe chất lượng cao.
Công ty tiếp tục mở rộng thị trường bằng cách mở rộng thêm ra các tuyến mới
chiếm thị phần lớn hơn trong ngành vận tải ô tô, đặc biệt là vận tải bằng xe chất

lượng cao.
Nhằm tăng dần cả về số lượng và chất lượng lao động trong công ty, sao cho
đáp ứng đầy đủ đối với sự phát triển mở rộng về quy mô kinh doanh cả chiều rộng
lẫn chiều sâu từ năm 2010 - 2020.
Thu hút nguồn nhân lực bên ngoài chủ yếu là lao động có trình độ cao để kịp
thời thích ứng trong việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh - dịch vụ của công ty
trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đồng thời nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ
công nhân viên đang công tác trong công ty.
Nâng cao chất lượng lao động trong công ty như: nâng cao trình độ quản lý đối
với nhân viên lao động gián tiếp, nâng cao tay nghề, bậc thợ đối với lái phụ xe, thợ
bảo dưỡng sửa chữa, khả năng lôi kéo khách hàng
Do quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, đời sống nhân dân được
tăng lên, đời sống tăng họ có khả năng chi phí nhiều cho việc đi lại (đi làm, đi chơi,
đi nghỉ mát). Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển vận tải hành khách
của công ty.
Chất lượng phục vụ của công ty tương đối tốt với đội ngũ xe tốt và lái xe cẩn
thận, độ an toàn cao.Trong thời gian hoạt động vừa qua uy tín của công ty đối với
khách hàng đã tăng lên đáng kể, số khách đi xe của công ty ngày một đông. Hành
khách luôn xem công ty như người bạn đường tin cậy trên mọi tuyến đường. Đây là
điều kiện thuận lợi cho sự phát triển đi lên của công ty.
Cùng hoạt động trên địa bàn với công ty còn có nhiều công ty khác chất lượng
phục vụ không thua kém công ty như: Công ty vận tải Hoàng Long, Công ty vận tải
Hải Âu và các xe tư nhân khác. Điều này đã gây khó khăn trong việc chiếm lĩnh thị
phần của công ty, gây cản trở cho việc phát triển sản xuất kinh doanh. Do vậy, công
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ty sẽ mở rộng hợp tác với các công ty du lịch để thuận lợi cho việc bán vé cho
khách du lịch vì trình độ tiếng nước ngoài của nhân viên bán vé còn hạn chế.
Bộ máy quản lý của công ty phải từng bước hoàn thiện trong các năm, việc bố trí
lao động hợp lý, cơ sở vật chất phải được đầu tư và khai thác có hiệu quả, lực lượng
lao động đã được đào tạo và bồi dưỡng qua thực tiễn. Hoạt động của công ty phải

có nền nếp, phù hợp với đặc thù kinh doanh.
.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HOÀNG HÀ
2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Hoàng Hà
Công ty Cổ phần Hoàng Hà được thành lập theo quyết định số 1767/2001/QĐ-
UB ngày 25 tháng 9 năm 2001 của UBND tỉnh Thái Bình,
Công ty Cổ phần Hoàng Hà là doanh nghiệp cổ phần hạch toán độc lập, trực
thuộc Sở Giao thông vận tải Thái Bình, có nhiệm vụ chủ yếu là vận tải hành khách
bằng ô tô, ngoài ra Công ty còn được phép kinh doanh phụ tùng, vật tư, xăng dầu.
Sau nhiều lần thay đổi bộ máy tổ chức, vị trí và hình thức sở hữu, hiện nay
Công ty Cổ phần Hoàng Hà đã có trụ sở chính nằm trên Số 368 Đường Lý Bụn,
Thành phố Thỏi Bỡnh đường với diện tích là 10.377 m
2
bao gồm: khu văn phòng,
phân xưởng sửa chữa và sân đỗ xe.
Là một tỉnh đồng bằng có mật độ dân số cao nhất nhì cả nước, không có giao
thông đường sắt nên giao thông đường bộ chiếm vị trí quan trọng trong đời sống
kinh tế- chính trị của tỉnh. Sự ra đời của Công ty là bước trưởng thành của đội ngũ
những người làm công tác vận tải hành khách, vừa sản xuất kinh doanh, vừa phục
vụ nhiệm vụ chính trị của tỉnh.
Tên công ty cổ phần:
-Tên công ty: Công ty cổ phần Hoàng Hà
-Tên giao dịch: HOANG HA JOIN STOCK COMPANY
-Tên viết tắt: HOANG HA JSC
-Địa chỉ: Số 368 Đường Lý Bôn, Thành phố Thái Bình, Tỉnh Thái
Bình.
Điện thoại: 0363.842.842_ 0363.250.250.
-Fax: 036.846908

- Email:
- Website: www.hoanghaco.com.vn
-Mã số thuế: 080300023
-Thành lập theo quyết định số: 080300023
Ngành nghề đăng ký kinh doanh:
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Công ty Cổ phần Hoàng Hà được thành lập theo quyết định số 1767/2001/QĐ-
UB ngày 25 tháng 9 năm 2001 của UBND tỉnh Thái Bình,
Công ty Cổ phần Hoàng Hà là doanh nghiệp cổ phần hạch toán độc lập, trực
thuộc Sở Giao thông vận tải Thái Bình, có nhiệm vụ chủ yếu là vận tải hành khách
bằng ô tô, ngoài ra Công ty còn được phép kinh doanh phụ tùng, vật tư, xăng dầu.
Sau nhiều lần thay đổi bộ máy tổ chức, vị trí và hình thức sở hữu, hiện nay
Công ty Cổ phần Hoàng Hà đã có trụ sở chính nằm trên Số 368 Đường Lý Bụn,
Thành phố Thỏi Bỡnh đường với diện tích là 10.377 m
2
bao gồm: khu văn phòng,
phân xưởng sửa chữa và sân đỗ xe.
Là một tỉnh đồng bằng có mật độ dân số cao nhất nhì cả nước, không có giao
thông đường sắt nên giao thông đường bộ chiếm vị trí quan trọng trong đời sống
kinh tế- chính trị của tỉnh. Sự ra đời của Công ty là bước trưởng thành của đội ngũ
những người làm công tác vận tải hành khách, vừa sản xuất kinh doanh, vừa phục
vụ nhiệm vụ chính trị của tỉnh.
Mua bán ô tô, xe máy cũ và mới
• Bảo dưỡng và sửa chữa xe có động cơ
• Đại lý kinh doanh xăng dầu
• Kinh doanh vận tải hành khách theo tuyến cố định và theo hợp đồng
• Kinh doanh vận tải hành khách bằng xe Bus, xe Taxi
• Kinh doanh bến, bãi đỗ xe
• Kinh doanh vận tải hàng hóa bằng xe tải liên tỉnh và nội tỉnh
• Kinh doanh dịch vụ khách sạn và dịch vụ ăn uống

• Kinh doanh siêu thị
• Mua bán hàng nông sản thực phẩm và hàng tiêu dùng
• Xây dựng các công trình dân dụng
Vốn điều lệ:
Căn cứ yêu cầu về tài chính để cân đối theo mứ độ đầu tư cho sản xuất kinh
doanh của công ty, Đại hội đồng cổ đông Công ty cổ phần Hoàng Hà ấn định vốn
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
điều lệ của công ty là 30.975.000.000 đồng Việt Nam (Ba mươi tỷ chín trăm bảy
mươi năm triệu đồng chẵn).
Cơ cấu tổ chức
Bộ máy tổ chức quản lý
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
Hội đồng quản trị
Ban kiểm soát
PTGĐ kinh doanh
Tổng giám đốc
PTGĐ kỹ thuật
P. Kế hoạch kỹ thuật P. Tài chính kế toán
Trung tâm đào tạo và
dịch vụ vận tải du lịch
P. Tổ chức hành
chính
Trung tâm tổ chức
quản lý điều hành vận
tải
Quan hệ bổ nhiệm
Quan hệ kiểm tra giám sát
Quan hệ chỉ huy trực tuyến
Quan hệ theo chức năng
Chú thích

Hình 2.1: Mô hình bộ máy tổ chức của Công ty CP Hoàng Hà
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Để tạo đà cho doanh nghiệp phát triển trong cơ chế thị trường, việc phân công
chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban là hết sức quan trọng và chặt chẽ. Đại
hội đồng cổ đông và Hội đồng quản trị công ty đã đề ra chức năng và nhiệm vụ của
các Phòng ban trực thuộc như sau:
- Đại hội đồng cổ đông có quyền bổ nhiệm Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát.
. Hội đồng quản trị gồm 1 Chủ tịch, 1 Phó chủ tịch và 3 thành viên Hội đồng quản
trị. HĐQT có quyền quyết định chiến lược phát triển của công ty, quyết định
phương án đầu tư, giải pháp phát triển thị trường, quyết định cơ cấu tổ chức, quy
chế tổ chức nội bộ Hội đồng Quản trị có quyền bầu và bổ nhiệm Tổng Giám đốc,
Phó Tổng Giám đốc kinh doanh, Phó Tổng Giám đốc kỹ thuật, quyết định mức
lương và lợi ích cán bộ. HĐQT ra phương án phân phối lợi nhuận, chia cổ tức, xử lý
các khoản lãi lỗ. Chỉ đạo, hỗ trợ, giám sát việc điều hành của Giám đốc và chức
danh do HĐQT trực tiếp quản lý. HĐQT chịu trách nhiệm về những vi phạm pháp
luật, vi phạm điều lệ của công ty, những sai phạm trong quản lý gây thiệt hại cho
công ty và quyền lợi của các cổ đông.
Ban kiểm soát Có 3 người do Đại hôi đồng cổ đông bầu ra trong đó có 1
người làm trưởng ban kiểm soát. BKS có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp
trong quản lý, điều hành các hoạt động kinh doanh, kiểm tra việc ghi chép sổ sách
kế toán, tài chính, tài sản, thẩm định báo cáo, quyết toán tài chính hàng năm của
công ty và báo cáo tình hình kết quả kiểm soát với hội đồng quản trị,trực tiếp kiểm
tra giám sát Hội đồng quản trị và Tổng Giám đốc.
- Tổng Giám Đốc là người điều hành bộ máy của tổ chức, trực tiếp chỉ đạo
xuống phòng Tổ chức hành chính để nắm vững toàn bộ những biến động dù nhỏ
nhất trong tổ chức, là người đại diện cho công ty chịu trách nhiệm về mọi hoạt động
kinh doanh của công ty trước pháp luật.
- Phó Tổng Giám đốc Kinh doanh: Có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch, giao chỉ
tiêu, tham mưu cho lãnh đạo công ty về công tác kế hoạch, theo dõi thực hiện chỉ
tiêu kế hoạch, là người trực tiếp quản lý phòng Kế hoạch Kỹ thuật và Trung tâm tổ

chức quản lý điều hành vận tải.
- Phó Tổng Giám đốc Kỹ thuật: Có nhiệm vụ giúp tổ chức kiểm tra các trang
thiết bị, là người giám sát trực tiếp phòng Kế hoạch Kỹ thuật.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Các phòng ban: Phòng Tổ chức Hành chính, phòng Kế hoạch Kỹ thuật,
phòng Tài chính kế toán có mối quan hệ chức năng với nhau trong bộ máy quản lý
công ty, được phân công chuyên môn hoá theo chức năng quản trị, có nhiệm vụ
giúp Tổng Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc chuẩn bị các quyết định, theo dõi,
hướng dẫn, thực hiện kịp thời các quyết định quản lý.
- Phòng Tổ chức Hành chính: có nhiệm vụ quản lý toàn bộ nhân lực của công
ty, tham mưu cho Tổng giám đốc về sắp xếp, bố trí nhân lực hợp lý và hiệu quả
nhất. Lập kế hoạch đào tạo, điều hành, bổ sung lao động nhằm phù hợp với yêu cầu
kinh doanh. Ngoài ra, phòng Tổ chức còn làm một số công việc khác như: bảo vệ
chính trị nội bộ, thanh tra lao động tiền lương và bảo hiểm xã hội
- Phòng Tài chính Kế toán: có nhiệm vụ hạch toán kế toán, đánh giá toàn bộ
kết quả hoạt động kinh doanh trong từng kế hoạch (tháng, quý, năm). Đồng thời
phòng tài chính, kế toán còn phải đảm bảo vốn phục vụ cho các hoạt động của các
phòng kinh doanh trong công ty, điều tiết vốn nhằm mục tiêu kinh doanh, đảm bảo
vốn được quay vòng nhanh và có hiệu quả nhất. Quyết toán tài chính với cơ quan
cấp trên và các cơ quan hữu quan, tổ chức tài chính, ngân hàng hàng năm. Thực
hiện các chế độ chính sách của Nhà nước về tài chính, chế độ bảo hiểm, thuế, cập
nhật chứng từ sổ sách, vay vốn ngân hàng….để lập báo cáo kế toán kịp thời. Đây là
đầu mối tham mưu đắc lực cho Ban lãnh đạo công ty.
- Phòng Kế hoạch Kỹ Thuật: là phòng lập kế hoạch và đưa ra các hoạt động
kiểm tra thiết bị, bảo dưỡng, sửa chữa máy móc, sau đó báo cáo lên lãnh đạo để kịp
thời phục vụ kinh doanh.
- Trung tâm Tổ chức quản lý điều hành vận tải và Trung tâm đào tạo và dịch
vụ Vận tải là các trung tâm trực thuộc sự quản lý trực tiếp của Phó Tổng Giám đốc
kinh doanh và phòng Kế hoạch kỹ thuật và chịu sự giám sát của các phòng ban: Tổ
chức Hành chính, phòng Kế hoạch Kỹ thuật, phòng Tài chính kế toán.

Tuy nhiên, trong thực tế các phòng ban này đều được liên kết với nhau như từng
mắt xích và hỗ trợ đắc lực cho nhau giúp công ty hoạt động thường xuyên. Hàng
tuần lãnh đạo công ty và các phòng ban lại họp và trao đổi tình hình nhằm tháo gỡ
mọi vướng mắc và thông tin kịp thời về sự biến động của thị trường
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.2.Thực trạng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Hoàng Hà
2.2.1 Nhân lực của công ty cổ phần Hoàng Hà
Tính đến hết 12/2010, Công ty có 550 lao động trong số đó chủ yếu là lái xe và phụ
xe. Với tỷ lệ cán bộ quản lý trên người lao động là 12% cho thấy bộ máy quản lý tương
đối phù hợp với số lượng lao động. Trình độ lao động của Công ty ở mức khá, đa số các
cán bộ quản lý đều đã tốt nghiệp đại học,hầu hết các lái xe đã có bằng E.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty CP Hoàng Hà từ năm 2008 -2010
STT Chỉ tiêu
2008
(người)
2009
(người)
2010
(người)
1 Tổng số CBCNV 430 440 550
Nữ 107 108 110
Nam 323 332 440
Độ tuổi
Tuổi 20 đến 30 150 170 160
Từ 31 đến 40 tuổi 230 228 260
Từ 41 đến 50 20 20 88
Trên 50 30 32 42
2 Tính chất nghề nghiệp
Lái, phụ xe 300 300 380
Thợ BDSC 30 30 40

Gián tiếp 26 25 28
Ở trung tâm đào tạo 24 28 32
Trực tiếp khác 50 57 70
Trình độ học vấn
Thạc sỹ 0 1 2
Đại học 30 30 31
Cao đẳng 25 30 30
Trung cấp 5 10 11
Công nhân kỹ thuật 250 250 276
Chưa qua đào tạo 120 119 200
Nguồn: Báo cáo số cán bộ, kỹ thuật và công nhân kỹ thuật qua các năm
2008,2009,2010
Qua số liệu ở bảng trên ta thấy: Tổng số lao động của công ty có xu hướng
tăng dần, cụ thể: Năm 2008, tổng số lao động làm việc tại công ty là 430 người,
Năm 2009, tổng số lao động làm việc tại công ty là 440 người, tắng thêm 10 người.
Năm 2010, số lao động làm việc tại công ty là 550 người tăng thêm 110 người so
với năm 2009 và thêm 120 người so với năm 2008. Do năm 2010 phát triển thêm
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
một số tuyến mới nên số lao động lái, phụ xe đã tăng hơn so với năm 2008 và năm
2009. Thợ bảo dưỡng sửa chữa cũng đã có những thay đổi thay đổi qua các năm.
2.2.2 Cơ cấu lao động của công ty cổ phần hoàng hà các năm
2008,2009,2010
Cơ cấu lao động theo giới tính
Số lao động nam là 323 người chiếm 75% tổng số lao động trong Công ty,
số lao động nữ là 107 người chiếm 25% tổng số lao động trong năm 2008. Số này
qua các năm 2009 là 75,45% và 24,55% và năm 2010 là 80% và 20%. Do đặc thù
của nghề nghiệp nên số lao động nam trong công ty chiếm đa số. Do đó công tác
đào tạo và phát triển trong công ty cần có những điều chỉnh sao cho phù hợp với
giới tính làm việc của người lao động.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi

- Số là lao động trẻ trong độ tuổi từ từ 20 đến 30 là 150 người chiếm
34,88% tổng số lao động. trong năm 2008, ở năm 2009 là 38.63 % và năm 2010 là
29,09%. Điều này cho thấy số lao động trẻ trong công ty chiếm số lượng tương đối
thấp.Do ngành nghề vận tải nên cần tuyển những nhân viên có sức khỏe và có kinh
nghiệm. Đây cũng là những thách thức lớn đối với công ty, vì đa số lao động này
đã được hoặc chưa được đào tạo qua trường lớp, vì vậy kinh nghiệm công tác chưa
có nhiều. Do vậy, đòi hỏi cán bộ trong công ty cần quan tâm để nâng cao kỹ năng
nghề nghiệp cho đội ngũ lao động trong độ tuổi này.
- Số lao động trong độ tuổi 31 đến 40 chiếm 53,48% trong các năm 2008,
năm 2009 là 51,81% và năm 2010 là 47,27%. Đa số là những lao động này có tay
nghề cao trong công ty, đội ngũ lao động này là bộ phân chiến lược lâu dài trong
công ty. Tạo điều kiện để nâng cao trình độ và nghiệp vụ để góp phần xây dựng
công ty ngày càng phát triển,
- Số lao động trong độ tuổi 41 đến 50 chiếm 4,65% trong các năm 2008,
năm 2009 là 5% và năm 2010 là 16%. Đây là độ tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất trong
toàn công ty và là những dội ngũ lành nghề, vậy nên cần có chế độ quan tâm sâu
hơn tới đội ngũ này. Tạo điều kiện phát triển họ thành những người đào tạo bồi
dưỡng tốt cho lao động trẻ trong công ty.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Số lao động trong độ tuổi trên 50 chiếm 6,97% trong các năm 2008, năm
2009 là 7,27% và năm 2010 là 7,63%. Đây là độ tuổi chín nhất trong nghề, cần dựa
trên cơ sở độ tuổi công nhân trong công ty mà có kế hoạch về nhân sự sao cho hợp
lý nhất, đặc biệt cần quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển phù hợp với các đối
tượng lao động trong đơn vị.
Cơ cấu lao động theo trình độ
- Về lao động thạc sỹ: Năm 2008 chưa có thạc sỹ, nhưng đến năm 2009 đã
có 1 thạc sỹ chiếm tỉ trọng 0,23% trên tổng số lao động toàn công ty và đến năm
2010 tổng số đã lên đến 2 thạc sỹ chiếm tỉ trọng 0,36% trên tổng số lao động toàn
công ty
- Về lao động đại học: Năm 2008 là 30 người, chiếm tỷ trọng 6.97% trong

tổng số lao động của toàn Công ty, năm 2009,con số này là 30 người, chiếm tỷ
trọng là 6,81%, Năm 2010, số lao động này là 31 người, chiếm tỷ trọng 5,63% .
- Về lao động cao đẳng: Năm 2008 là 25 người chiếm tỷ trọng 5,81%, đến
năm 2009 con số này là 30 người, chiếm tỷ trọng 6,81%. Năm 2010, số lao động
này là 30 người, tăng 5 nhân viên so với năm 2008 và bằng năm 2009, nó chiếm tỉ
trọng là 5,45% .
- Về lao động trung cấp: Năm 2008 là 5 người chiếm tỷ trọng 1,16%, đến năm
2009 con số này là 10 người, chiếm tỷ trọng 2,27%. Năm 2010, số lao động này là
11 người, tăng 6 nhân viên so với năm 2008 và 1 nhân viên so với năm 2009, nó
chiếm tỉ trọng là 2% .
- Về lao động công nhân kỹ thuật: Năm 2008 là 250 người chiếm tỷ trọng
58,13%, đến năm 2009 con số này là 250 người, chiếm tỷ trọng sấp xỉ 56,81%.
Năm 2010, số lao động này là 276 người, nó chiếm tỉ trọng là 50,18% .
- Về lao động chưa qua đào tạo: Năm 2008 là 120 người chiếm tỷ trọng
27,9%, đến năm 2009 con số này là 119 người giảm 1 lao động, chiếm tỷ trọng
27%.Năm 2010, số lao động này là 200 người, tăng 81 nhân viên so với năm 2009
và 80 nhân viên so với năm 2008, nó chiếm tỉ trọng là 36,36%
.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty CP Hoàng Hà năm 2010
Tiêu thức phân loại
Số lao động
(người)
Tỷ lệ (%)
Tính chất nghề
nghiệp
Lái, phụ xe 380 69
Thợ BDSC 40 7,27
Gián tiếp 28 5
Ở trung tâm đào tạo 32 5,81

Trực tiếp khác 70 12,92
Tổng 550 100
Trình độ
Thạc sỹ 2 0,36
Đại học 31 5,63
Cao đẳng 30 5,45
Trung cấp 11 2
Công nhân kỹ thuật 276 50,18
Chưa qua đào tạo
200 36,3
Tổng 550 100
Nguồn: Báo cáo số cán bộ, kỹ thuật và công nhân kỹ thuật 2010
2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực của công ty cô phần Hoàng Hà
Hiện nay trong công ty có số lao động có trình độ sơ cấp và lao động chưa qua
đào tạo chiếm tỉ lệ rất cao, lần lượt là 50,18% và 36,3%. Số lượng lái xe và phụ xe
chiếm 69% tổng số nhân lực toàn công ty, phần lớn phụ xe đều chưa được qua đào
tạo, Điều này làm ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả sử dụng lao động của công ty.
Số lượng nhân công gián tiếp chiếm 5%, trong đó thợ bảo dưỡng sửa chữa lại
thấp chỉ có 7,27% tổng số nhân lực toàn công ty. Số lượng 318 xe hiện nay là khá
nhiều so với đội ngũ sửa chữa có số nhân công còn hạn chế nên cần tuyển thêm.
- Đối với việc mở rộng kinh doanh, trong quá trình cạnh tranh gay gắt, các
lái xe và phụ xe cần phải được đào tạo thái độ phục vụ khách hàng, xử lý tình huống
có thể xảy ra khi xe đang chạy trên đường. Một tình huống hay gặp phải của các lái
xe chính là việc xe hay bị hỏng hóc giữa đường, chính vì thế ngoài việc lái tốt, lái
xe cần phải nhanh nhạy để xử lý kịp thời và biết sửa chữa, bảo dưỡng các hỏng hóc
thường gặp, tránh làm gián đoạn quá trình lưu thông quá lâu. Tuy nhiên, các công
tác trên chưa được công ty chú trọng nhiều.
- Trong thực tế lực lượng lao động trong những lĩnh vực trên chủ yếu là công
nhân kỹ thuật chưa qua đào tạo. Do đó, công ty gặp phải rất nhiều khó khăn trong
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

việc điều chỉnh sắp xếp lại lao động cho phù hợp với những ngành nghề kinh doanh
mới, yêu cầu cần có trình độ cao.
Theo bảng 2.3, lương tháng của cán bộ công nhân viên đã tăng dần qua các năm.
Điều này không chỉ cho thấy kết quả kinh doanh của công ty đang đi vào ổn định và
phát triển, mà còn thể hiện sự quan tâm của các cấp lãnh đạo đến đời sống của cán
bộ nhân viên dành cho sự nỗ lực, cố gắng trong công việc của họ. Theo kế hoạch
năm 2010, lương tháng trung bình của cán bộ công nhân viên sẽ tăng lên là
2.650.000 VNĐ
Tuy nhiên, ngày càng có nhiều đối tượng thuộc các thành phần kinh tế khác
nhau cùng tham gia khai thác trên thị trường vận tải hành khách khiến cho sự cạnh
tranh diễn ra gay gắt, do đó lao động trong công ty cần phải nâng cao trình độ của
mình để giúp cho Công ty khả năng thích ứng được với các điều kiện môi trường
hiện tại cũng như tương lai.
Khó khăn lớn nhất trong Công ty hiện nay là vấn đề nâng cao chất lượng cho đội
ngũ nhân lực và sắp xếp lại đội ngũ nhân lực sao cho phù hợp với cường độ hoạt
động lớn trong Công ty.
Chuyờn thc tp tt nghip
2.3. Thc trng qun lý o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty c
phn Hong H
2.3.1.Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết của mội doanh
nghiệp vì vài trò cuả con ngời ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển
của Công ty cho dù công ty có sở hữu trang thiết bị máy móc hiện đại nhất nhng không có
ngời sử dụng thì cũng chẳng có ý nghĩa gì. Không chỉ những công ty có nguồn lao động
yếu kém thì mới cần đào tạo mà cả những doanh nghiệp có những nhân viên, cán bộ đầy
kinh nghiệm và năng lực cũng cần phải thờng xuyên đào tạo để củng cố và cung cấp kiến
thức cập nhật cho họ. Đối với Công ty Cổ Phần Ho ng H thì đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực càng cần thiết hơn bao giờ hết đó là do sự thay đổi phơng hớng kinh doanh sản
xuất và mặt khác những ngời lao động đã đợc đào tạo quá lâu.
Công ty nhận thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu t đem lại lợi ích

đáng kể từ nguồn nhân lực là một trong những phơng tiện hữu hiệu để đạt đợc sự phát triển
của toàn Công ty. Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nền nhân lực là một vấn đề Công ty
đặc biệt quan tâm. Công ty đã cố gắng xây dựng và thực hiện các khoá đào tạo, phát triển
một cách khoa học để đem lại hiệu quả cao nhất. Từ những nhận thức đúng đắn Công ty đã
xem xét và đánh giá lại khả năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ tay nghề của cán bộ
công . Đây cũng là một cách làm cần thiết để phát hiện sự yếu kém của cán bộ công nhân
viên để từ đó xác đinh đợc nhu cầu về đào tạo và phát triển.
Để thực hiện công việc này, Công ty đã sử dụng một số công việc cơ bản nhằm
đánh giá năng lực làm việc của cán bộ công nhân viên và nhu cầu đào tạo của họ.
- Xác định khả năng làm việc của ngời lao động và trình độ của họ, từ đó tìm ra
những thiếu xót vè kỹ năng và trình độ.
+ Thiếu bằng cấp về chuyên môn mà công việc của họ đòi hỏi từ đó dẫn đến thiếu
kỹ năng để thực hiện công việc mà họ cần đảm nhiệm.
+ Thiếu kỹ năng thao tác thực hiện công việc.
+ Phân tích những vấn đề tổ chức, đó là những phân công lao động trong những
thiếu xót về khâu tổ chức ta tìm ra nhu cầu đào tạo.
Ngoài ra còn phải dựa vào từng cá nhân để xác định yêu cầu. Đó là Công ty dựa vào
hồ sơ nhân viên và quá trình công tác của cán bộ công nhân viên từ đó phân tích tìm ra ngời
phù hợp nhất và số lợng cử đi là bao nhiêu sẽ đem lại hiệu quả cao nhất.
2.3.2. Quy trỡnh o to

Chin lc ca doanh nghip
v nhu cu cn c o to
Tin hnh thu thp thụng tin
X lý thụng tin thu thp c
Lp k hoch v xõy dng cỏc
chng trỡnh o to
Trỡnh, phờ duyt lónh o cụng ty p dng thc hin