Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP 4
I. KHÁI NIỆM, VÀ ĐẶC TRƯNG CỦA QUẢN LÝ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP 4
1. Các khái niệm 4
1.1. Quản lý 4
1.2. Tài nguyên nhân lực 5
1.3. Quản lý nhân sự 5
1.4. Tuyển dụng và đào tạo nhân lực 6
2. Đặc trưng của quản lý nhân sự 11
II. MỤC TIÊU VÀ CÁC CHỨC NĂNG CỦA QUẢN LÝ NHÂN SỰ.11
1. Mục tiêu của quản lý nhân sự 11
2.Chức năng quản lý nhân sự 12
14
III. MÔI TRƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ 14
1. Môi trường bên ngoài 14
2. Môi trường bên trong 16
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN
DẦU KHÍ VIỆT NAM – CHI NHÁNH THANH HÓA 17
I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH - PHÁT TRIỂN VÀ SƠ ĐỒ CƠ CẤU
TỔ CHỨC CỦA PVFC THANH HÓA 17
1. Quá trình hình thành - phát triển của PVFC Thanh Hóa 17
2. Cơ cấu tổ chức của PVFC Thanh Hóa 18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3. Kết quả hoạt động kinh doanh của PVFC Thanh Hóa từ khi hoạt động
đến nay. 21

II. ĐẶC ĐIỂM VỀ LAO ĐỘNG 22
1. Kết cấu lao động 22
2. Phân tích kêt cấu lao động 23
2.1 Kết cấu theo giới tính: 23
2.2. Kết cấu theo trình độ 23
2.3. Kết cấu theo độ tuổi: 23
III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI PVFC
THANH HOÁ 24
1. Công tác tuyển dụng 24
1.1. Tuyển mộ nhân sự 24
1.2. Quy trình tuyển dụng 24
2. Tình hình bố trí và sử dụng lao động 26
3. Công tác đào tạo và phát triển 27
3.1 Công tác đào tạo 27
3.2 Công tác phát triển 28
4. Công tác đãi ngộ lương thưởng và phụ cấp 28
4.1 Đãi ngộ về vật chất 28
4.2 Đãi ngộ phi vật chất 31
5. Quan hệ lao động 32
IV. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI PVFC
THANH HÓA 32
1. Ưu điểm 32
2. Nhược điểm 33
3. Nguyên nhân 34
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI PVFC THANH HÓA 36
I. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA PVFC THANH HÓA 36
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1. Định hướng chung 36
2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại PVFC Thanh Hóa 36

3. Mục tiêu cụ thể của PVFC Thanh Hoá 2010-2011 37
II. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU 38
1. Đối với công tác tuyển dụng 38
1.1. Xây dựng hệ thống các yêu cầu tuyển lựa tuyển chọn phù hơp. 38
1.2. Xác định vị trí cần tuyển đúng với thực tế của doanh nghiệp. 38
1.3. Xác định các phương thức tuyển chọn phù hợp với từng vị trí
cần tuyển 39
1.4. Lựa chọn các phương tiện phục vụ tuyển dụng 39
1.5. Đánh giá quá trình tuyển dụng 39
2. Giải pháp cho công tác đào tác đào tạo và phát triển 40
2.1. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 40
2.2. Xác định các phương thức đào tạo phù hợp nhu cầu doanh
nghiệp 40
2.3. Xây dựng hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển hợp lý
40
2.4 Đánh giá chương trình thực hiện đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực 41
5. Xây dựng bầu không không khí, văn hóa doanh nghiệp lành mạnh 44
6. Áp dụng các hình thức kỹ luật thích đáng 45
PHẦN KẾT LUẬN 47
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
PVFC :Tổng công ty tài chính cổ phần Dầu khí Việt Nam
HCTH : Hành chính tổng hợp
DVTC : Dịch vụ tài chính
PTTT : Phát triển thị trường
TĐ : Thẩm định
QTRR : Quản trị rủi ro
LCB : Lương cơ bản

LKD : Lương kinh doanh
PC : Phụ cấp
HSL : Hệ số lương
LKDCB : Lương kinh doanh cơ bản
HSLKD : Hệ số lương kinh doanh
CBNV : Cán bộ nhân viên
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đế tài:
Trong những năm gần đây, quá trình phát triển kinh tế của đất nước diễn
ra nhanh chóng, chúng ta đang có những bước tiến vững chắc để hoà nhập
vào thị trường của thế giới , khẳng định vị thế của ta trên trường quốc tế . Tốc
độ tăng trưởng của chúng ta luôn đạt trên 7 % / năm đây là một con số lí
tưởng cho sự phát triển của đất nước .
Trong quá trình phát triển đó chúng ta phải công nhận sự phát triển to
lớn của hệ thống các doanh nghiệp. Đây là nền tảng quan trọng mang tính
vững chắc là cơ sở cho hệ thống kinh tế quốc dân, doanh nghiệp biến các
hàng hoá đầu vào thành các sản phẩm, dịch vụ cung cấp cho người tiêu dùng,
đồng thời với đó doanh nghiệp còn có chức năng xã hội lớn trong việc tạo
công ăn việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, hệ thống doanh nghiệp của
chúng ta còn có nhiều điểm yếu so với các doanh nghiệp trong khu vực và thế
giới, có rất nhiều nguyên nhân đó là công nghệ thiết bị và trình độ quản lí còn
lạc hậu, trong đó một phần quan trọng đó là việc doanh nghiệp Việt nam còn
chưa tận dụng hết nguồn lực của người lao động.
Vì vậy, Tôi đã lựa chọn đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác
quản lí nhân sự tại PVFC Thanh hóa”để có thể có một cái nhìn mang tính
rõ nét và thực tiễn hơn vào tình hình kinh tế của đất nước chúng ta .
Qua thời gian thực tập tại PVFC Thanh hóa tôi xin chân thành cảm ơn
các cán bộ nhân viên đã có sự giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện thuận lợi cho
tôi để có thể tìm hiểu hoạt động kinh doanh của công ty . Cùng với đó, Tôi

xin cảm ơn sự giúp đỡ của giáo viên TS. Nguyễn Thị Hồng Thủy đã hướng
dẫn tôi hoàn thành đề tài này.
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu và hiểu rõ hơn về tình hình quản lí nhân sự trong doanh
nghiệp trên thực tế để có thể rút ra những kinh nghiệm và bài học cho bản
thân.
Đưa ra những kiến nghị hoàn thiện quản lí nhân sự tại công ty PVFC
Thanh Hóa.Việc nhận thức không phải chỉ để hiểu biết mà phải được ứng
dụng vào thực tế đó là một sự phát triển về chất đối với những hoạt động của
con người
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu:
Trong quá trình nghiên cứu về doanh nghiệp có nhiều vấn đề đáng quan
tâm và chú ý, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty mang tính đa dạng
và phong phú.
Đối tượng nghiên cứu trong đề tài là hoạt động quản lí nhân sự tại PVFC
Thanh Hóa.
* Phạm vi nghiên cứu :
Thời gian: Trong giai đoạn 10/04/2008 đến 10/04/2011
Không gian: giới hạn trong hoạt động quản lí nhân sự tại công ty PVFC
Thanh Hóa.
4. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập số liệu:
Các số liệu sơ cấp: thông qua quan sát tình hình thực tế trong công ty tài
chính cổ phần Dầu khí Thanh Hóa, thu thập số liệu trên Internet, báo, các tạp
chí liên quan đến các vấn đề của nghành,và của công ty
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Các số liệu thứ cấp: Thông qua các báo cáo của công ty hàng năm, tài
liệu liên quan được xử lí trước đây của công ty, các phân tích về hoạt động
sản xuất kinh doanh của công ty .
* Phương pháp so sánh tổng hợp: Bằng cách so sánh các số liệu của năm
trước với năm sau và các số liệu thực tế với số liệu kế hoạch để đưa ra các
nhìn nhận đánh giá về tình hình phát triển của công ty, đây là phương pháp
thường được dùng trong các phân tích kinh tế, thông qua đó chúng ta có thể
nhìn nhận rõ ràng ảnh hưởng của các yếu tố đến vấn đề cần nghiên cứu .
Phương pháp chuyên gia: thông qua hỏi ý kiến của các cán bộ, nhân viên
trong công ty và những người có hiểu biết về lĩnh vực nhân sự để có một cái
nhìn tổng thể và toàn diện hơn, phuơng pháp chuyên gia là phương pháp được
dùng nhiều khi nó liên quan đến những vấn đề khó và phức tạp mang tính
nhạy cảm mà không dễ gì chúng ta có thể nhận biết và phân tích vấn đề trong
một thời gian ngắn và kinh nghiệm ít .
NỘI DUNG BÁO CÁO GỒM 3 CHƯƠNG
CHƯƠNG I : Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp
CHƯƠNG II : Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại công ty tài chính
cổ phần Dầu Khí Thanh Hóa (PVFC Thanh Hóa)
CHƯƠNG III : Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại
PVFC Thanh Hóa
Lĩnh vực quản nhân sự là một lĩnh vực khó và phức tạp, đòi hỏi sự hiểu
biết sâu sắc và có nhiều kinh nghiệm . Trong quá trình nghiên cứu với trình
độ có hạn nên có rất nhiều thiếu sót . Tôi mong được sự đóng góp và chỉ bảo
của Ban lãn đạo công ty và Giáo viên hướng dẫn.
3
Chuyờn thc tp tt nghip
CHNG I: C S Lí LUN V QUN Lí NHN S
TRONG DOANH NGHIP
I. KHI NIM, V C TRNG CA QUN Lí NHN S TRONG
DOANH NGHIP

1. Cỏc khỏi nim
1.1. Qun lý
Trờn thc t cú rt nhiu khỏi nim khỏc nhau v qun lý cỏc t chc cú
th ỏp dng c nh:
Qun lý l ngh thut t mc ớch thụng qua n lc ca nhng ngi
khỏc.
Qun lý l cụng tỏc phi hp cú hiu qu cỏc hot ng ca nhng cng
s khỏc nhau trong cựng mt t chc.
Qun lý l quỏ trỡnh phi hp cỏc ngun lc nhm t c mc ớch
ca t chc.
Qun lý l vic t ti mc ớch ca t chc mt cỏch cú kt qu v hiu
qu thụng qua quỏ trỡnh lp k hoch, t chc, lónh o v kim tra cỏc ngun
lc ca t chc.
Vy,Qun lý t chc l quỏ trỡnh lp k hoch, t chc, lónh o, kim
tra cỏc ngun lc v hot ng ca t chc nhm t c mc ớch ca t
chcvi kt qu v hiu qu cao trong iu kin mụi trng luụn bin ng
1
.
Ngoi ra cũn cú rt nhiu nh ngha khỏc v qun lý nhng nhỡn chung
cú th hiu : Qun lý l vic t c mc ớch ca t chc thụng qua ngi
khỏc vi chi phớ thp nht.Trung tõm ca quỏ trỡnh ny l vic s dng lao
ng cú hiu qu ngun ti nguyờn nhõn lc.
1
Trờng ĐHKTQD Khoa khoa học quản lý Giáo trình khoa học quản lý tập I(tr24-25)-PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS
Nguyễn Thị Ngọc Huyền NXB Khoa học và kỹ thuật Năm 2005 , Hà Nội.
4
Chuyờn thc tp tt nghip
Lụgic ca khỏi nim qun lý t chc c th hin trờn s 1.1.
S 1.1 Lụgic ca khỏi nim qun lý t chc
2

1.2. Ti nguyờn nhõn lc
Bao gm mi cỏ nhõn cú kh nng tham gia hot ng ca Doanh nghip
cỏc v trớ lm vic khỏc nhau nh: qun lý - iu hnh, chuyờn gia, nhõn
viờn tỏc nghip, lao ng sn xut - dch v.
1.3. Qun lý nhõn s
Qun lý nhõn s l ton b cỏc cụng vic v qun lý con ngi (vi t
cỏch lc lng lao ng trong Doanh nghip) thng c gi l qun lý
nhõn viờn. T u thp k 1990, cỏc nc phỏt trin s dng khỏi nim
qun lý ti nguyờn nhõn lc (Human resource management) vi ý ngha coi
ngun nhõn lc l ti nguyờn cn khai thỏc v phỏt trin phc v cho cụng
cuc phỏt trin kinh t - xó hi. Chỳng ta gi ngn gn l qun lý nhõn s.
2
Trờng ĐH KTQD Khoa khoa học quản lý Giáo trình khoa học quản lý tập I (tr24-25)-PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS
Nguyễn Thị Ngọc Huyền NXB Khoa học và kỹ thuật Năm 2005 , Hà Nội.
Qỳa trỡnh qun lý
Phi hp
hot ng
Cỏc ngun lc:
- Nhõn lc
- Ti lc
- Vt lc
- Thụng tin
Kt qu :
- t mc ớch
- t mc tiờu
+ Sn phm
+ Dch v
- Mc tiờu ỳng
- Hiu qu cao
Lp k

hoch
Lónh
o
Kim
tra
T
chc
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Vậy quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan tới con người trong
Doanh nghiệp: hoạch định cung cầu, tuyển mộ và tuyển chọn, bố trí sử dụng,
đào tạo và phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động. Quản lý
nhân sự phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy
tối đa năng lực của mỗi người nhằm đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ,
đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của Doanh nghiệp.
Quản lý nhân sự là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng
quản lý, có mặt ở mọi cấp quản lý trong Doanh nghiệp.
Quản lý nhân sự - quản lý con người đòi hỏi phải đảm bảo tính khoa học
và tính nghệ thuật.
+ Tính khoa học: Các nhà quản lý nhân sự phải được đào tạo một cách
đầy đủ, chính quy, cơ bản tức là hiểu về nghiệp vụ, phương pháp những yếu
tố ảnh hưởng đến công tác này.
+ Tính nghệ thuật: Mỗi con người trong lao động đều có tâm lý khác
nhau, hoàn cảnh cũng như mong muốn khác nhau. Hay nói khác đi, mỗi
người lao động là một thế giới riêng, có những bí ẩn riêng. Nó đòi hỏi nhà
quản lý nhân sự không chỉ có khả năng nắm bắt khoa học, mà còn là người
giỏi về tâm lý, tinh nhạy trong ứng xử giao tiếp.
1.4. Tuyển dụng và đào tạo nhân lực.
a.Tuyển dụng nhân lực
Là quá trình thu hút người lao động có nguyện vọng, khả năng đáp ứng

công việc của Doanh nghiệp và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển
mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá.
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.
- Nguồn lực để tuyển mộ gồm
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Nguồn nội bộ: Thuyên chuyển (đối với các chức vụ quản lý), điều
chỉnh lao động vào các chức danh còn bỏ trống (có thể thông báo yêu cầu để
người lao động tự nguyện nhận).
+ Nguồn bên ngoài: Bạn bè, thân nhân của người trong Doanh nghiệp
(giới thiệu có trách nhiệm và được xem xét theo tiêu chuẩn, có ưu tiên), người
lao động cũ (đã chuyển đi Doanh nghiệp khác), người nộp đơn tự do (tự
nguyện), người tốt nghiệp các trường (đại học, cao đẳng, dạy nghề), người
thất nghiệp vì lý do chính đáng, công nhân làm nghề tự do, chuyên gia nước
ngoài (tự nguyện làm thuê).
Các phương pháp tuyển mộ:
- Quảng cáo
- Chiêu mộ từ các trường
- Dựa vào các trung tâm dịch vụ việc làm
- Qua giới thiệu của người lao động trong Doanh nghiệp
- Qua số sinh viên thực tập tại Doanh nghiệp
- Các phương pháp khác
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tiến trình tuyển mộ được tóm tắt như sau:
Sơ đồ 1.2: Tiến trình tuyển mộ nhân sự
8
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong

Hoạch định tài nguyên
nhân lực
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Các phương pháp nội bộ Các phương pháp bên
ngoài
Cá nhân được tuyển mộ
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
b. Đào tạo và phát triển nhân lực
*Đào tạo nhân lực: Là các công việc nhằm mục đích trang bị kỹ năng
cơ bản với yêu cầu tối thiểu của mỗi người lao động, đủ để hoàn thành tốt
công việc được giao.
Đào tạo là công việc rất cần thiết đối với mọi Doanh nghiệp, nó làm cho
đội ngũ cán bộ công nhân viên được nâng cao hơn về các mặt như: trình độ
nghề nghiệp, kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề sau khi được đào tạo người lao
động từng bước hoàn thiện trong lĩnh vực họ đang công tác và làm tốt công
việc được giao.
*Phát triển nhân lực: Là các công việc nhằm chuẩn bị cho người lao
động một hành trang cơ bản tiếp cận với xu hướng phát triển kinh doanh hiện
đại, đáp ứng sự thay đổi của Doanh nghiệp khi có cơ hội. Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt, ứng với
sự thay đổi trong tổ chức.
*Lưu chuyển nhân lưc:
Doanh nghiệp là một xã hội thu nhỏ, người lao động bị thu hút vào
doanh nghiệp cũng một phần với mục đích tìm kiếm địa vị trong xã hội và
những nhu cầu chứng tỏ bản thân mình. Đây là một trong những nguyên nhân
phát sinh sự lưu chuyển nhân sự bên trong nội bộ doanh nghiệp. Đồng thời thì
các doanh nghiệp cũng muốn duy trì các yếu tố nguồn nhân lực đủ để có thể
thực hiện những mục tiêu nhiệm vụ của công ty ,và làm những động cơ để

thúc đầy công nhân viên.
Lưu chuyển nhân lực là công công việc quan trọng thúc đẩy một môi
trường làm việc mang tính lành mạnh thúc đẩy lao động sản xuất hay không,
khi người lao động tham gia vào thị trường lao động không chỉ nhằm mục
đích kiếm đựơc tiền lương, mà quan trọng họ muốn khẳng định được bản thân
mình.
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện tổng quát
qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.3 : Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các phương pháp đào tạo và phát triển.
10
Môi trường bên ngoài
trường bên trong
Xác định nhu cầu
Đào tạo – Phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn phương pháp
Lựa chọn phương tiện
Thực hiện chương trình đào tạo
Đánh giá kết quả trương trình
đào tạo
Môi trường bên trong
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Đối với nhà quản lý: Gồm các phương pháp dạy kèm, trò chơi kinh
doanh, nghiên cứu điển hình, hội nghị, mô hình ứng xử, kỹ thuật nghe-nhìn,
thực tập sinh, đào tạo tại bàn giấy, đóng kịch, luân phiên công tác, giảng dạy
nhờ máy vi tính, thuyết trình.
+ Đối với công nhân, nhân viên: gồm các phương pháp đào tạo tại chỗ,

trường lớp dạy nghề tại doanh nghiệp, bằng dụng cụ mô phỏng, đào tạo xa nơi
làm việc.
2. Đặc trưng của quản lý nhân sự
Là gắn chặt với việc xây dựng tổ chức quản lý (bộ máy điều hành) và tổ
chức kinh doanh (cơ cấu sản xuất, dịch vụ) xuất phát từ yêu cầu của tổ chức
mà đáp ứng yêu cầu nhân sự, đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấu đội ngũ và chất
lượng. Quản lý nhân sự cũng phải tạo điều kiện để những người lao động đạt
các mục tiêu cá nhân, thoả mãn các nhu cầu chính đáng, các quyền lợi hợp
pháp của họ, tạo ra động cơ làm việc mạnh mẽ để đề cao trách nhiệm cần cù
sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, gắn bó với Doanh nghiệp.
II. MỤC TIÊU VÀ CÁC CHỨC NĂNG CỦA QUẢN LÝ NHÂN SỰ
1. Mục tiêu của quản lý nhân sự.
Quản lý nhân sự cung cấp cho các bộ phận của tổ chức một lực lượng lao
động (trí óc và chân tay) có hiệu quả có nghĩa là phải thực hiện được 4 mục
tiêu sau:
- Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải đáp ứng sự thách đố của xã hội, phải vì
lợi ích của xã hội, phải tuân theo luật pháp, cung cấp sản phẩm dịch vụ theo
yêu cầu của thị trường.
- Mục tiêu tổ chức: Quản lý nhân sự phải tìm ra các phương pháp nhằm
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức mình, phát huy tối đa
nguồn nhân sự vốn có để đạt được mục tiêu chung của Doanh nghiệp.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Các bộ phận (phòng, ban, phân
xưởng) góp phần vào hoàn thành nhiệm vụ của Doanh nghiệp.
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý nhân sự phải thường xuyên quan tâm
đến đời sống nhân viên của mình tạo điều kiện để họ đạt được mục tiêu cá
nhân của họ.
Ðể đạt được các mục tiêu trên, cần phải có các hoạt động quản lý nhân sự
cụ thể.

CÁC MỤC TIÊU
QLNS
CÁC HOẠT ÐỘNG HỖ TRỢ
1. Mục tiêu xã hội a. Tuân theo pháp luật
b. Các dịch vụ theo yêu cầu
c. Mối tương quan giữa công đoàn và cấp quản trị
2. Mục tiêu thuộc
về tổ chức
a. Hoạch định TNNS
b. Tuyển mộ
c. Tuyển chọn
d. Ðào tạo và phát triển
e. Ðánh giá
f. Sắp xếp
g. Các hoạt động kiểm tra
3. Mục tiêu chức
năng nhiệm vụ
a. Ðánh giá
b. Sắp xếp
c. Các hoạt động kiểm tra
4. Mục tiêu cá nhân a. Ðào tạo và phát triển
b. Ðánh giá
c. Sắp xếp
d. Lương bổng
e. Các hoạt động kiểm tra
Sơ đồ 1.4 : Mục tiêu và các hoạt động hỗ trợ quản lý nhân sự
2.Chức năng quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự là một chức năng của quản lý kinh doanh, là trách
nhiệm của mọi cấp quản lý trong Doanh nghiệp.
12

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phòng quản lý nhân sự của Doanh nghiệp có 8 chức năng cụ thể phải
thực hiện (phổ biến trên thế giới) thể hiện qua sơ đồ sau(sơ đồ 1.5).Một số cơ
quan tổ chức thêm chức năng nghiên cứu tài nguyên nhân sự vào sơ đồ này.
Tám chức năng nêu dưới đây có tính bao quát trong toàn doanh nghiệp -
nghĩa là giám đốc nhân sự (Human Resource Manager) có chức năng nhiệm
vụ nghiên cứu, hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát
triển, quản lý tiền lương, tương quan lao động, dịch vụ và quỹ phúc lợi, y tế
và an toàn lao động trong toàn doanh nghiệp.
Sơ đồ 1.5 : Các chức năng quản lý nhân sự
Để thực hiện các chức năng trên, tuỳ theo mô hình Doanh nghiệp mà lựa
chọn phương án phù hợp, sao cho gọn và có hiệu quả.
Giám đốc nhân sự hay trưởng phòng nhân sự ngoài việc làm đầy đủ chức
năng nhiệm vụ hoạch định - tổ chức - điều hành - và kiểm soát trong phạm vi
tuyến quyền hạn của mình, còn phải làm tròn nhiệm vụ chức năng chuyên môn
13
Tài
nguyê
n nhân
lực
Hoạch
dịnh
về tài
nguyên
nhân
lực

Tuyển
dụng
Quản

lý tiền
lương
Đào
tạo
Phát
triển
Dịch
vụ
phúc
lợi
Y tế và
an toàn
lao
động
Xử lý
quan
hệ về
lao
động
Giám đôc nhân sự hay
Phòng quản lý nhân sự
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của mình là phục vụ các bộ phận khác một cách có hiệu quả liên quan đến tám
lĩnh vực nêu trên, và được biểu hiện qua sơ đồ dưới đây.
Sơ đồ 1.6 : Quản lý bộ phận nhân sự
III. MÔI TRƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ
Quản lý nhân sự nói chung bao giờ cũng chịu ảnh hưởng của môi trường
hoạt động, quản lý nhân sự nói riêng cũng không tách khỏi yếu tố về môi
trường kinh doanh tác động trực tiếp hoặc gián tiếp gồm các môi trường bên
ngoài và các môi trường bên trong.

1. Môi trường bên ngoài
Bao gồm các yếu tố: Bối cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động
trong xã hội, luật pháp - chính trị, văn hoá - xã hội, khoa học - kỹ thuật, chính
GIÁM ĐỐC
NHÂN SỰ
Hoạch Định Tổ Chức Điều Khiển Kiểm Tra
Thuộc bộ phận của
mình
Phục vụ các bộ
phận khác có hiệu quả
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
quyền và các tổ chức đoàn thể, ngoài ra còn có khách hàng , bạn hàng và đối
thủ cạnh tranh.
+ Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh: ảnh hưởng lớn đến quản lý
nhân sự. Khi kinh tế khủng hoảng, suy thoái, hoạt động kinh doanh phải tạm
thời thu hẹp, Doanh nghiệp cần phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm
giờ làm, cho nghỉ việc, giảm mức lượng và phúc lợi.
+Tình hình phát triển dân số: lực lượng lao động tăng đòi hỏi tạo
nhiều việc làm mới, các doanh nghiệp có điều kiện thu hút lực lượng lao động
trẻ, khoẻ với mức tiền lương tương đối thấp. Ngược lại nếu dân số tăng chậm
sẽ làm cho đội ngũ lao động bị “lão hoá” và khan hiếm nguồn nhân lực.
+ Luật pháp:(đặc biệt là luật lao động) cũng ảnh hưởng đến quản lý
nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người
lao động, đòi hỏi phải giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
+ Đặc thù văn hoá - xã hội: của mỗi nước, mỗi vùng là một nhân tố ảnh
hưởng không ít đến quản lý nhân sự, với nấc thang giá trị khác nhau. Chẳng
hạn như trong một xã hội có sự bất bình đẳng về nam nữ hoặc đẳng cấp, có
trở ngại cho việc tuyển dụng và đối xử với người lao động (về bố trí công việc
về cung cấp dịch vụ tiện nghi sinh hoạt về chế độ làm việc và nghỉ ngơi).

+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật: Là yếu tố khách quan ảnh hưởng
mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chính sách sử
dụng nhiều hay ít lao động, từ dó ảnh hưởng đến quy mô chất lượng và cơ cấu
lao động, ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân lực.
Ngoài ra, bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là các yếu tố ảnh hưởng đến
quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực. Doanh nghiệp
phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân
tài vào tay đối thủ.
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2. Môi trường bên trong
Bao gồm: mục tiêu của Doanh nghiệp, năng lực của đội ngũ lao động, tổ
chức hoạt động kinh doanh và hoạt động trong các doanh nghiệp, quản lý
nhân lực và chính sách, kế hoạch cụ thể, văn hoá doanh nghiệp.
+ Mục tiêu của doanh nghiệp: Là các yếu tố của môi trường bên trong
ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý, bao gồm quản lý nhân sự, mỗi bộ phận
tác vụ này phải dựa vào mục tiêu chung để đề mục tiêu cụ thể của mình.
+ Năng lực của đội ngũ lao động: bao gồm các yếu tố về số lượng, chất
lượng và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng
trực tiếp và mạnh mẽ đến nguồn nhân lực.
+ Tổ chức hoạt động kinh doanh và hoạt động nhân lực trong các
doanh nghiệp: bao gồm các yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự
phân công, phân quyền trong nội bộ doanh nghiệp, tổ chức nhân sự.
+ Quản lý nguồn nhân sự và các chính sách, kế hoạch cụ thể: để thực
hiện các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá
thực hiện công việc và đãi ngộ nhân sự. Cho phép lựa chọn một cơ cấu lao
động hợp lý, đối với đội ngũ lao động đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất
lượng và quan trọng hơn là phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
+ Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hoá nhân văn của doanh

nghiệp bao gồm các yếu tố như triết lý và đạo đức kinh doanh, truyền thống,
tập quán thói quen, lễ nghi và cách ứng xử, bầu không khí tâm lý và sự đoàn
kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động. Các yếu tố
này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức
mạnh tinh thần thông qua việc hình thành môi trường và văn hoá của doanh
nghiệp.
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN
DẦU KHÍ VIỆT NAM – CHI NHÁNH THANH HÓA
I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH - PHÁT TRIỂN VÀ SƠ ĐỒ CƠ CẤU
TỔ CHỨC CỦA PVFC THANH HÓA
1. Quá trình hình thành - phát triển của PVFC Thanh Hóa
Tổng Công ty Tài chính Cổ phần Dầu khí Việt Nam (PVFC) tiền thân là
Công ty Tài chính Dầu khí, là một tổ chức tín dụng phi ngân hàng,được thành
lập ngày 30/3/2000 theo Quyết định số 04/2000/QĐ/VPCP do Chủ nhiệm
Văn phòng Chính phủ ký.Từ khi thành lập đến nay PVFC đã mở thêm nhiều
chi nhánh, trong đó có chi nhánh Thanh Hóa.
Tổng công ty tài chính cổ phần Dầu khí Việt Nam - Chi nhánh Thanh
Hóa (PVFC Thanh Hóa) được khai trương và đi vào hoạt động chính thức từ
ngày 10/4/2008 với địa bàn hoạt động chính là Thanh Hoá và các tỉnh Bắc
Trung Bộ. Đây là các tỉnh thuộc khu vực kinh tế đang phát triển có nhiều khu
kinh tế quan trọng, nhiều dự án lớn mà đặc biệt là các khu kinh tế Vũng Áng,
Nghi Sơn và dự án lọc hoá dầu Nghi Sơn.
Nhìn chung, việc ra đời của Chi nhánh Thanh Hoá nằm trong chiến lược
phát triển chung của cả Tập đoàn cũng như chiến lược lâu dài của Tổng Công
ty Tài chính cổ phần Dầu khí Việt Nam trong việc phát triển mở rộng mạng
lưới đối với khu vực Thanh Hoá và các tỉnh Bắc Miền Trung.
Trải qua chặng đường xây dựng và phát triển, đến nay, PVFC Thanh Hóa

đã trở thành một định chế tài chính mạnh của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt
Nam và là một trong những tổ chức tín dụng có tốc độ phát triển nhanh, để củng
cố thêm cho thương hiệu Tài chính Dầu khí Việt Nam ngày càng được khẳng
định trên thị trường tài chính trong nước và bước đầu vươn ra thế giới.
Trụ sở của công ty PVFC Thanh Hoá: số 38A Đại Lộ Lê Lợi, Phường
Điện Biên, TP.Thanh Hóa, Tỉnh Thanh Hóa.
Email: Website:
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trụ sở chính PVFC Việt Nam:Số 22 Ngô Quyền, Phường Tràng Tiền,
Quận Hoàn Kiếm, TP.Hà Nội.
2. Cơ cấu tổ chức của PVFC Thanh Hóa
Số CBNV của Chi nhánh tại thời điểm khai trương là 36 người. Mô hình tổ
chức của chi nhánh gồm 5 phòng và 2 tổ trực thuộc Ban Giám đốc. Trong đó:
1. Ban Giám đốc: 01 người.
2. Phòng HCTH: 09 người.
3. Phòng Kế toán: 04 người.
4. Phòng Tín dụng: 05 người.
5. Phòng Giao dịch: 08 người.
6. Phòng Đầu tư & DVTC: 05 người.
7. Tổ Thẩm định độc lập: 02 người
8. Tổ Kiểm tra, KSNB: 02 người
Trình độ cán bộ tương đối đồng đều và có chất lượng cao. Cụ thể:
1.Trên đại học: 01 người
2.Đại học và tương đương: 32 người
3. Cao đẳng: 02 người
4. Lao động phổ thông: 01 người
Sau 2 năm hoạt động, thực hiện việc tái cấu trúc của Tổng công ty, mô
hình tổ chức của Chi nhánh hiện nay bao gồm:
1. Ban Giám đốc: 02 người

2. Phòng Tổng hợp: 08 người
3. Phòng TCKT: 04 người
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4. Phòng TĐ&QTRR: 03 người
5. Phòng Kinh doanh: 10 người
6. Phòng Giao dịch: 10 người
Tổng số CBNV đến thời điểm hiện tại là 37 người, trong đó:
1. Trên đại học: 02 người
2. Đại học và tương đương: 29 người
3. Cao đẳng: 03 người
4. Trung cấp: 02 người
5 Lao động phổ thông: 01 người
Sơ đồ 1.7 : Mô hình cơ cấu tổ chức hiên tại của PVFC Thanh Hoá
3
3
Tài liệu từ phòng tổng hợp của PVFC Thanh Hóa
19
BAN GIÁM ĐỐC
PHÒNG
TỔNG
HỢP
PHÒNG
TÀI
CHÍNH
KẾ
TOÁN
PHÒNG
TĐ
VÀ

QTRR
PHÒNG
KINH
DOANH
PHÒNG
GIAO
DỊCH
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tại PVFC Thanh Hóa, Giám đốc là người điều hành chung, trực tiếp
chỉ đạo các phần hành chủ yếu.
Phòng Tài chính kế toán: thực hiện các nghiệp vụ kế toán.
Phòng Kinh doanh: Thực hiện xây dựng các phương án chiến lược kinh
doanh,phát triển sản phẩm mới, xây dựng chiến lược maketing.
Phòng TĐ và quản trị rủi ro: Thẩm định các dự án, xem xét và lên kế
hoạch cho vay, xử lý các khoản cho vay khi thấy có dấu hiệu rủi ro.
Phòng Giao Dịch: Phục vụ các khách hàng đến giao dịch với công ty.
Phòng Tổng hợp: Thực hiện các công tác tổng hợp, hành chính quản trị,
thực hiện các công tác văn thư lưu trữ….
* Mối quan hệ với các đơn vị trong tổng công ty :
- Với các đơn vị tại trụ sở chính :
+ Chịu sự hướng dẫn về mặt chuyên môn nghiệp vụ của các đơn vị kinh
doanh có liên quan tại hội sở chính ; Áp dụng thực hiện thống nhất các quy
chế , quy định , quy trình của tổng công ty
+ Mối quan hệ với ban phát triển thị trường : Chịu sự hướng dẫn về
chính sách phát triển thị trường , khách hàng , phát triển sản phẩm dịch vụ ;
chính sách chăm sóc khách hàng và sự phân công khai thác và quản lý khách
hàng được quyền yêu cầu ban PTTT hỗ trợ phục vụ và chăm sóc khách hàng
lớn và phối hợp chăm sóc khách hàng lớn của tổng công ty theo phân công .
3.Sản phẩm dịch vụ: Bao gồm cho : khách hàng cá nhân, khách hàng doanh
nghiệp, hoạt động đầu tư và các sản phẩm khác

- Khách hàng doanh nghiệp: doanh nghiệp luôn có nhu cầu vay vốn
nhưng đôi khi chưa tìm được cách tiếp cận nguồn vốn hợp lý. Tại PVFC,
cung cấp các giải pháp về nguồn vốn như thu xếp vốn, quản lý vốn và tài sản,
nghiệp vụ thẩm định, bao thanh toán, dịch vụ tài chính luôn được cải tiến để
phục vụ khách hàng tốt hơn. Nhiều sản phẩm đã trở thành những sản phẩm
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đặc trưng, tạo nét riêng của PVFC trên thị trường tài chính Việt nam như:
đồng tài trợ, uỷ thác cho vay, uỷ thác đầu tư, tư vấn và môi giới đầu tư, tư vấn
cổ phần hóa doanh nghiệp…
Các sản phẩm và dịch vụ của PVFC đã được khách hàng đánh giá cao,
đặc biệt là phong cách phục vụ chuyên nghiệp, tận tâm.
3. Kết quả hoạt động kinh doanh của PVFC Thanh Hóa từ khi hoạt động
đến nay.
“Sau khi khai trương và chính thức hoạt động, thị trường tài chính tiền tệ
thế giới và trong nước khủng hoảng. Tổng Công ty thực hiện chính sách rà
soát Tín dụng, hạn chế việc đầu tư cũng như giải ngân các hợp đồng tín dụng
mới. Chính vì thế cho đến hết quí 1/2009, sau một năm hoạt động, các kết quả
kinh doanh của Chi nhánh rất khiêm tốn. Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả
kinh doanh cụ thể:
1. Số dư huy động: 45,44 tỷ.
2. Số dư tín dụng: 59,14 tỷ.
3. Số dư đầu tư dự án: 18,393 tỷ.
Từ quí 2/2009, nền kinh tế có dấu hiệu hồi phục và được sự ủng hộ của
Ban lãnh đạo Tổng Công ty, toàn thể CBNV Chi nhánh Thanh Hoá đã nổ lực
phấn đấu đẩy mạnh các hoạt động kinh doanh và đã đạt được một số kết quả
nhất định. Đến cuối năm 2009, các khoản thu đã bù đắp chi và bước đầu có
lãi. Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009 gồm:
1. Doanh thu: 57,8 tỷ Lãi gộp đạt: 8 tỷ
2. Số dư huy động: 196,45 tỷ.

3. Số dư tín dụng: 1.061,89 tỷ.
4. Số dư đầu tư dự án: 62,393 tỷ.
Bước sang năm 2010, với sự quyết tâm cao của Ban lãnh đạo cũng như
toàn thể cán bộ, nhân viên tại Chi nhánh nhằm mục tiêu hoàn thành vượt mức
các chỉ tiêu doanh thu và lợi nhuận năm 2010 đã được Tổng Công ty giao.
Đến hết quí 1/2010, kết quả kinh doanh của Chi nhánh đạt được những kết
21