Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
Đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại cơng ty TNHH in và dịch vụ thương
mại Phú Thịnh”
Sinh viên thực hiện: Đặng Thị Loan
Lớp: K43A5
Phone: 01674554221
Email:
Giáo viên hướng dẫn: CN. Nguyễn Ngọc Diệp
Thời gian thực hiện: 17/3/2011-25/5/2011
Mục tiêu nghiên cứu:


Tổng quan một số lý thuyết cơ bản về chính đãi ngộ tài chính trong doanh

nghiệp.


Từ kết quả phân tích cá dữ liệu thứ cấp và sơ cấp tại doanh nghiệp đề tài phân

tích, đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính.


Đưa ra các kết luận và giải pháp nhằm hồn thiện chính sách đãi ngộ tài chính

của cơng ty, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cơng tác đãi ngộ
tài chính tại cơng ty.
Nội dung chính của luận văn, gồm 4 chương:

Chương 1:

Tổng quan nghiên cứu hồn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại

công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ tài
chính của doanh nghiệp.
Chương 3:

Phương pháp nghiên cứu và kết quả phân tích chính sách đãi ngộ

tài chính của cơng ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh.
Chương 4:

Các kết luận và đề xuất giải pháp hồn thiện chính sách đãi ngộ tài

chính tại cơng ty THNN in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh.
Kết quả đạt được: Báo cáo chính thức LVTN đảm bảo tính khoa học, logic

SV-Đặng Thị Loan K43A5

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

LỜI CẢM ƠN
Luận văn tốt nghiệp là cơng trình nghiên cứu quan trọng của mỗi sinh viên. Là

sản phẩm khoa học của sinh viên sau quá trình học tập 4 năm dưới sự chỉ bảo, truyền đạt
kiến thức cơ bản của giáo viên ở trường đại học và 3 tháng thực tập tìm hiểu thực tế tại
cơng ty. Để hồn thành luận văn này ngoài sự nỗ lực,cố gắng của bản thân mà cịn có sự
hướng dẫn chỉ bảo tận tình của cơ giáo hướng dẫn, sự tạo điều kiện từ phía nhà trường,
cũng như từ phía cơng ty thực tập và một điều khơng thể thiếu đó là sự quan tâm động
viên từ gia đình.
Trong lời mở đầu này em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám Hiệu
trường đại học Thương Mại, Khoa Quản trị Doanh nghiệp thương mại, bộ môn Quản trị
nguồn nhân lực đã trang bị cho em những kiến thức và tạo điều kiện tốt nhất để em
hồn thành để tài của mình.
Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến cô giáo CN. Nguyễn Ngọc Diệpngười đã luôn theo sát, hướng dẫn tận tình em trong suốt quá trình viết luận văn.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, cùng tồn thể cán bộ cơng nhân
viên cơng ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh đã tạo điều kiện cho em tiếp
cận thực tế, thu thập tài liệu và giúp đỡ em trong thời gian em thực tập tại công ty.
Cuối cùng, em xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã là nguồn động viên rất
lớn và giúp đỡ em trong suốt thời gian viết bài luận văn của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!

SV-Đặng Thị Loan K43A5

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Các yếu tố thúc đẩy và duy trì của Herzgberg.......Error: Reference source not
found
Bảng 2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên..Error: Reference source not
found
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH in và dịch vụ thương mại
Phú Thịnh trong 3 năm 2008-2010............................... Error: Reference source not found
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh
năm 2008,2009,2010.................................................... Error: Reference source not found
Bảng 3.3. Thu nhập bình quân của người lao động.......Error: Reference source not found
Bảng 3.4. Hệ số lương của công nhân công ty..............Error: Reference source not found
Bảng 3.5. Bảng lương của lãnh đạo công ty.................Error: Reference source not found
Bảng 3.6. Bảng phụ cấp trách nhiệm............................ Error: Reference source not found
Bảng 4.1. Cách tính lương theo định mức.................... Error: Reference source not found

SV-Đặng Thị Loan K43A5

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 2.1 Thứ bậc nhu cầu của Maslow
……………………………………….………...9
Sơ đồ 2.2. Qúa trình tăng cường hay củng cố hành vi. Error: Reference source not found
Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy quản lý.............................. Error: Reference source not found
Sơ đồ 3.2. Mức lương hiện tại của người lao động......Error: Reference source not found
Sơ đồ 3.3. Mức độ hài lòngcủa người lao động về chính sách tiền lương của doanh

nghiệp.......................................................................... Error: Reference source not found
Sơ đồ 3.4. Đánh giá của người lao động về mức lương tối thiểu. Error: Reference source
not found
Sơ đồ 3.5. So sánh mức lương tối thiểu của công ty so với các công ty khác.....Error: Reference
source not found
Sơ đồ 3.6. Các căn cứ trả lương cho người lao động.............Error: Reference source not
found
sơ đồ 3.7. Mức thưởng một năm của người lao động..............Error: Reference source not
found
Sơ đồ 3.8. Đánh giá về chính sách thưởng của cơng tyError: Reference source not found
Sơ đồ 3.9. Trợ cấp người lao động được hưởng..........Error: Reference source not found
Sơ đồ 3.10. Nhận xét vềchính sách phụ cấp................. Error: Reference source not found
Sơ đồ 3.11. Mức độ u thích cơng việc.......................Error: Reference source not found
Sơ đồ 3.12. Mức độ hồn thành cơng việc của người lao động................Error: Reference
source not found
SV-Đặng Thị Loan K43A5

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

Sơ đồ 3.13. Mức độ sẵn sàng cống hiến của người lao động. Error: Reference source not
found
Sơ đồ 3.14. Tổng doanh thu thuần, tổng quỹ lương, tổng số lao động.....Error: Reference
source not found
Sơ đồ 3.15. Mức lương bình quân, năng suất lao động bình quân............Error: Reference
source not found


SV-Đặng Thị Loan K43A5

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BLĐTBXH

Bộ lao động thương binh xã hội

CL

Chênh lệch

GĐ

Giám đốc


NV

Nhân viên

PP

Phó phịng

TL

Tỷ lệ

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TP

Trưởng phòng

SV-Đặng Thị Loan K43A5

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp



Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH
ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY TNHH IN VÀ DỊCH VỤ
THƯƠNG MẠI PHÚ THỊNH
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Đãi ngộ tài chính là nội dung quan trọng trong quản trị nhân lực. Quản trị nhân
lực là quản trị con người. Thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều
vào việc doanh nghiệp có quản trị tốt nguồn lực con người không? Con người là một
thực thể sinh học đặc biệt, khả năng của con người là vơ tận. Điều khó khăn cuả các nhà
quản tri là làm sao để khai thác tối đa những khả năng này của con người trong giải
quyết công việc. Con người là thực thể sinh học do vậy con người cũng cân phải ăn,
uống, ngủ, nghỉ. Người lao động cần phải bổ sung năng lượng thường xuyên để có thể
tái sản xuất sức lao động. Đãi ngộ tài chính hợp lý sẽ đảm bảo cho q trình tái sản xuất
sức lao động. Nhưng ngồi các nhu cầu trên người lao động cịn có những nhu cầu khác
những nhu cầu vật chất không ngững gia tăng và chỉ khi nào thoả mãn những nhu cầu
vật chất này người lao đơng mới tồn tâm thực hiện cơng việc tốt được giao. Vậy chính
sách đãi ngộ tài chính cho người lao động thế nào là hợp lý? Bởi vì nhu cầu con người là
vơ hạn. Chính sách đãi ngộ tài chính có quan hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Đối với từng đối tượng lao động khác nhau thì đãi ngộ tài
chính cũng khác. Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp cần phải lưu ý tới chính
sách đãi ngộ của doanh nghiệp khác, xã hội. Tóm lại doanh nghiệp phải có được chính
sách đãi ngộ tài chính như thế nào?
Xuất phát từ thực tế công ty:
Con người là yếu tố quan trọng nhất làm nên sự thành công của doanh nghiệp.
Doanh nhgiệp nào có nhiều nhân tài và có các nhà quản trị có năng lực để phát huy tối
đa năng lực của người lao động thì chắc chắn doanh nghiệp đó sẽ thành cơng và khơng

ngừng lớn manh. Vì vậy doanh nghiệp ln tìm kiếm nhân tài cho doanh nghiệp mình.
Khi đã có được nhân tài thì doanh nghiệp phải cố gắng giữ chân họ lại làm việc cho
doanh nghiệp. Công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh là doanh nghiệp hoạt
động trong ngành in. Hiện tại ngành in ở VIỆT NAM đang thiếu lao động có trình độ
cao. Hàng năm sinh viên tốt nghiệp các trường không đáp ứng được yêu cầu của công

SV-Đặng Thị Loan K43A5

1

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

việc. Chương trình giáo dục không theo kịp sự phát triển của công nghệ kĩ thuật. Do vậy
doanh nghiệp gặp khó khăn khi thu hút và giữ chân nhân tài. Vì vậy doanh nghiệp phải
có chính sách đãi ngộ hợp lý để thực hiện điều này.
Doanh nghiệp nào kinh doanh vì lợi nhuận cũng đều mong muốn nâng cao hiệu
quả hồn thành cơng việc của người lao động từ đó hiệu quả kinh doanh tăng. Công ty
TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh cũng mong muốn điều này. Nhưng hiệu quả
hoàn thành công việc của người lao động được quyết định bởi nhiều yếu tố như năng lực
của người lao động, mơi trường làm việc của cơng ty, tính chất cơng việc được giao, và
đặc biệt là chính sách đãi ngộ tài chính của cơng ty...khi những yếu tố trên thỏa mãn
người lao động thì họ sẽ tồn tâm thực hiện cơng việc đạt hiệu quả cao nhất.
Cả nước có khoảng 1200 doanh nghiệp hoạt động trong ngành in. Vì vậy sự
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt. Doanh nghiệp nào sở hữu
nhiều lợi thế cạnh tranh thì sẽ có ưu thế để phát triển trong ngành. Chính sách đãi

ngộ hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp tăng tính cạnh tranh với các doanh nghiệp khác
trong ngành.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề cho đề tài
Qua thời gian thực tập tại công ty THNN in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh.
Với mong muốn hồn thiện chính sách đãi ngộ tài chính của cơng ty, vấn đề này đang
cần có các giải pháp để hướng tới hồn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp là nâng
cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ
tài chính tại cơng ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh” làm đề tài nghiên cứu
cho luận văn tốt nghiệp.
1.3. Mục tiêu nhiên cứu
Làm rõ một số lý thuyết cơ bản về đãi ngộ nhân sự, chính sách đãi ngộ tài chính.
Làm rõ một số vấn đề công ty đang gặp phải liên quan đến chính sách đãi ngộ tài
chính.
Đề xuất một số giải pháp nâng cao chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty.
1.4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: 2008-2010.
Phạm vi khơng gian: Tồn cơng ty.
1.5. Kết cấu luận văn

SV-Đặng Thị Loan K43A5

2

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp


Chương 1: Tổng quan nghiên cứu hồn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại
cơng ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ tài
chính của doanh nghiệp.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và kết quả phân tích chính sách đãi ngộ tài
chính của cơng ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh.
Chương 4: Các kết luận và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài
chính tại cơng ty THNN in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh.

SV-Đặng Thị Loan K43A5

3

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
Quản trị nhân lực: Tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,
duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục
tiêu chung của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự: Là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để người lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp
phần hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp.

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp: Là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
cơng cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau : tiển lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc
lợi, trợ cấp, cổ phần...
Chính sách tiền lương: Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm ba
nội dung cơ bản: mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương, quy chế trả lương.
Mức lương tối thiểu chung: Đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động
giản đơn nhất của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng
không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.
Hệ thống thang bảng lương trong doanh nghiệp: Là bảng xác định quan hệ tỷ
lệ về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề
giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Những ngành nghề khác nhau sẽ có thang
lương khác nhau.
Quy chế trả lương trong doanh nghiệp: Phản ánh những quy định liên quan đến
việc xếp lương, tăng lương, trả lương... cho các đối tượng người lao động khác nhau
trong doanh nghiệp.
Chính sách tiền thưởng: Bao gồm quy định về tiêu chí thưởng, điều kiện
thưởng, mức thưởng và nguồn. Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp được định ra
nhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên.
Chính sách trợ cấp: Bao gồm quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều
kiện được xét trợ cấp.

SV-Đặng Thị Loan K43A5

4

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp


Khoa Quản trị doanh nghiệp

Chính sách phúc lợi: Phải đảm bảo cho người lao động thấy sự quan tâm của
doanh nghiệp với tất cả mọi người.
Khái niệm tiền lương : Là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương
ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện
những cơng việc được giao.
Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ
phức tạp và mức tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng
ngành nghề, công việc.
Trả lương theo thời gian.
Trả lương theo sản phẩm.
Khái niệm tiền thưởng: Là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người
lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy
định.
Khái niệm cổ phần: Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với
doanh nghiệp.
Người lao động được trả công lao động bằng cổ phần của doạnh nghiệp. Giúp
người lao động khơng chỉ cịn là người làm cơng ăn lương mà họ cịn là cổ đơng của
doanh nghiệp. Họ được gia tăng quyền quyết định của họ đối với hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh hiệu quả thì họ sẽ được
hưởng lợi nhuận được chia tương ứng với số cổ phần họ có. Điều này khiến cho họ làm
việc nhiệt tình hiệu quả.
Khái niệm phụ cấp: Là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm
nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện khơng bình thường.
Khái niệm trợ cấp: Là những khoản tiền nhằm giúp nhân sự khắc phục những
khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể.
Khái niệm phúc lợi: Là khoản cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều
kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình.

2.2. Một số lý thuyết của vấn đề nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính
2.2.1. Các lý thuyết tạo động lực người lao động
2.2.1.1. Khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động

SV-Đặng Thị Loan K43A5

5

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

Động lực của người lao động: Là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như của bản thân người lao động.
Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động làm cho người lao động có động lực trong
cơng việc. Tạo động lực là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động
có động lực làm việc thì sẽ tạo khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu
quả cơng tác của tổ chức.
(Trích: Giáo trình Hành vi tổ chức ĐHKT Quốc Dân NXB Thống Kê, 2003)
Khái niệm: Động lực lao động là yếu tố từ bên trong con người. Con người có
động lực hay khơng là do kích thích vào các động cơ, nhu cầu của con người làm cho họ
cảm thấy phấn chấn, hăng say, nhiệt tình hơn khi thực hiện cơng việc. Mọi biện pháp ép
buộc đều khơng có tác dụng trong việc tạo ra động lực.
Khái niệm tạo động lực lao động: Tạo động lực lao động được hiểu là việc sử

dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý nhằm tác động đến
người lao động, làm cho họ có động lực trong cơng việc .
(Trích: Ggiáo trình Quản trị nhân lực NXB LĐ-XH, 2006)
Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:
• Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức
• Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.
• Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.
• Đặc điểm tính cách của người lao động.
Nhóm nhân tố thuộc về cơng việc:
• Địi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp
• Mức độ chun mơn hóa của cơng việc
• Mức độ phức tạp của cơng việc
• Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của cơng việc
• Mức độ hao phí về trí lực.
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức:
•

Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

SV-Đặng Thị Loan K43A5

6

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp


•

Văn hóa của tổ chức

•

Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp).

•

Quan hệ nhóm.

•

Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất

là các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực.
Các nhân tố trên tác động theo những cách thức khác nhau, theo nhiều cung bậc
khác nhau tùy thuộc vào tình hình và đặc điểm của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, nhà quản
lý cần nắm bắt được sự tác động của các nhân tố này để có những thay đổi kịp thời
những biện pháp sản xuất và quản lý nhằm tạo động lực cho người lao động, phát triển
doanh nghiệp của mình.
2.2.1.2. Mục đích, Vai trị và ý nghĩa tạo động lực lao động
Mục đích:
Nâng cao động lực lao động tức là làm cho người lao động u thích cơng
việc, hứng thú hơn với cơng việc, góp phần định hướng động cơ làm việc của người
lao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức, kích thích khả năng sáng tạo. Việc gắn
động cơ làm việc của người lao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức làm cho tổ
chức có thể đạt được mục tiêu nhanh chóng với hiệu quả và hiệu suất cao. Vì khi tất

cả mọi người đề hướng tới một mục tiêu thì khả năng thành cơng sẽ là cao nhất.
Thu hút người tài đã khó, giữ chân người tài cịn khó hơn. Lương cao khơng
phải là tất cả, bởi vì khi thu nhập đã thừa thoả mãn các nhu cầu cho một cuộc sống
đầy đủ thì con người thường hướng tới những nhu cầu bậc cao hơn như làm cơng
việc mình u thích chứ khơng phải cơng việc lương cao. Lúc này việc giữ chân
người tài hoàn toàn phụ thuộc vào các biện pháp nâng cao động lực lao động, làm
cho họ cảm thấy u thích cơng việc, gắn bó với cơng ty, gắn bó với đồng nghiệp…
Như vậy việc nâng cao động lực lao động không chỉ làm tăng hiệu quả công việc,
nâng cao năng suất lao động, động lực lao động cịn góp phần giảm thiểu xu hướng
rời xa tổ chức của người lao động.
Vai trò:
Đối với người lao động:
Nâng cao động lực lao động làm cho người lao động cảm thấy hài lịng hơn với
cơng việc. Họ cảm thấy thích thú với cơng việc từ đó ln duy trì được tính tích cực,
hăng say trong cơng việc. Sự nhàm chán là nguyên nhân triệt tiêu tính sáng tạo của
người lao động. Nâng cao động lực lao động khiến người lao động không nhàm chán,
SV-Đặng Thị Loan K43A5

7

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

tạo ra sự hưng phấn trong cơng việc, kích thích tính sang tạo không ngừng nghỉ của
nhân viên. Người lao động càng ngày càng ham thích làm việc, điểu đó sẽ khơng khiến
họ thấy mệt mỏi hay stress.

Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suất, tăng hiệu qủa kinh doanh làm
tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Khi làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, thu nhập
của người lao động cũng được tăng lên xứng đáng với những đóng góp của họ cho
doanh nghiệp. Thu nhập tăng làm nâng cao mức sống cho người lao động, làm cho
người lao động có một cuộc sống ngày càng tốt đẹp hơn.
Đối với doanh nghiệp:
Nâng cai động lực lao đơng kích thích khả năng sáng tạo của nhân viên góp phần
nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tạo cho họ sự hưng phấn trong công việc,
nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quản kinh doanh.
Nâng cao động lực làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, giảm
thiểu xu hướng rời xa tổ chức. Với một môi trường làm việc tốt, các chính sách phù hợp
thoả mãn nhu cầu của người lao đông không những làm cho người lao động không rời
xa tổ chức mà cịn góp phần thu hút người tài cho công ty.
Đối với xã hội:
Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suât, làm tăng tổng sản phẩm quốc
dân, góp phần làm kinh tế ngày càng phát triển, nâng cao mức sống cho mọi người trong
xã hội.
Tạo động lực làm giảm thiều các tệ nạn do thất vọng, chán chường cơng việc,
góp phần làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn. Tạo nên một môi trường lành mạnh,
tốt đẹp và hạnh phúc hơn.
Ý nghĩa:
Đối với người lao động: tạo động lực lao động giúp họ hoàn thiện bản thân mình,
giúp họ cảm thấy có ý nghĩa hơn trong công việc.
Đối với doanh nghiệp: tạo động lực lao động có tác dụng gìn giữ và phát triển
nguồn nhân lực, làm tăng năng suất chất lượng sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh
trong kinh doanh trên thương trường của doanh nghiệp.
Đối với xã hội: tạo động lực có tác dụng giúp con người thỏa mãn các nhu cầu
ngày càng cao, làm cho con người cảm thấy hạnh phúc và phát triển tồn diện, nhờ đó
mà thúc đẩy xã hội ngày càng phát triển.
2.2.2. Cách tiếp cận của các tác giả khác về tạo động lực lao động


SV-Đặng Thị Loan K43A5

8

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

2.2.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Theo Abraham Maslow, nhà tâm lý học người Mỹ, nhu cầu của con người
phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất tới nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm
các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này khơng cịn là động cơ thúc đẩy nữa.

Nhu cầu
hồn thiện
Nhu cầu được tơn
trọng, được cơng nhận,
có địa vị xã hội
Nhu cầu xã hội
(cảm giác thân mật,
tình u, giao lưu)
Nhu cầu an tồn
(muốn được bảo vệ, được yên ổn)

Nhu cầu sinh lý


Sơ đồ 2.1 Thứ bậc nhu cầu của Maslow
Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự như sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an tồn, nhu
cầu xã hội, nhu cầu tơn trọng, nhu cầu hoàn thiện. Học thuyết cho rằng khi mỗi nhu cầu
trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở lên quan trọng. Vì vậy, để tạo động lực cho
người lao động thì người quản lý phải hiểu họ đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và
hướng vào sự thỏa mãn như cầu ở thứ bậc đó. Nhiều kết quả nghiên cứu cho thấy rằng
các nhà quản trị nên phân chia hệ thống thứ bậc của Maslow thành hai phần: phần dưới
bao gồm những nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn và phần trên bao gồm những nhu cầu
xã hội, nhu cầu tơn trọng, nhu cầu hồn thiện. Một khi doanh nghiệp giúp nhân viên
thỏa mãn hai nhu cầu bậc thấp thì các nhu cầu bậc cao sẽ không ảnh hưởng tới công việc
của họ. Mặt khác, nếu các nhu cầu bậc thấp xuất hiện và không được thỏa mãn, chúng sẽ

SV-Đặng Thị Loan K43A5

9

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

có thể trở thành mối đe dọa đối với năng suất và hiệu quả. Việc phân chia hệ thống thứ
bậc nhu cầu của Maslow thành hai phần còn ngụ ý rằng một khi hai nhu cầu bậc thấp đã
được thỏa mãn thì khơng có một nhu cầu riêng lẻ nào nghiễm nhiên trở thành nhu cầu
nổi bật cần thỏa mãn để thúc đẩy nhân viên và các nhà quản trị phải nhằm vào đồng thời
nhiều nhu cầu. Do đó, các nhà quản trị phải liên tục rà soát xem những nhu cầu nào sẽ
thúc đẩy cấp dưới và bằng cách nào để thúc đẩy họ. Để có thể hiểu loại nhu cầu nào thúc
đẩy cấp dưới là một công việc không dễ dàng.

2.2.2.2. Hệ thống 2 yếu tố của Frederick Herzgberg
Mơ hình hai yếu tố của Herzgberg là một mơ hình thúc đẩy dựa trên sự thỏa mãn.
Mơ hình này chỉ ra rằng các yếu tố thuộc cơng việc có ảnh hưởng rất mạnh mẽ đối với
thành tích. Các yếu tố thúc đẩy (bao gồm: sự thách thức của chính cơng việc, trách
nhiệm, sự công nhận của mọi người, sự thành đạt, triển vọng nghề nghiệp) là những yếu
tố thuộc bên trong công việc và có thể tạo ra mức độ thúc đẩy và thỏa mãn cao. Các yếu
tố duy trì (bao gồm: những điều kiện làm việc hợp lý, các chính sách của công ty và
quyền lợi của nhân viên...) là những yếu tố bên ngồi cơng việc và liên quan tới cảm
giác về sự không thỏa mãn đối với công việc. Những yếu tố này có thể làm giảm thành
tích của nhân viên nếu chúng không hiện diện, nhưng không cần tăng lên ở mức cao.
Bảng 2.1. Các yếu tố thúc đẩy và duy trì của Herzgberg
Các yếu tố thúc đẩy
Các yếu tố duy trì
Nguồn gốc của sự thỏa mãn trong công Nguồn gốc của sự không thỏa mãn trong
việc

công việc

Sự thách thức của chính cơng việc
Trách nhiệm cá nhân

Các điều kiện làm việc
Các chính sách và cung cách quản trị
của công ty

Sự công nhận của mọi người

Chất lượng quản lý

Sự thành đạt

Triển vọng nghề nghiệp

Mối quan hệ với các đồng nghiệp
Lương bổng, địa vị và sự an tồn của
cơng việc

Bảng 2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên

SV-Đặng Thị Loan K43A5

10

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Khi đúng

Khi sai

Khi đúng

Khi sai


Khơng có sự

Bất mãn

Thỏa mãn

Khơng thỏa mãn

ảnh hưởng tiêu

Động viên được

Khơng có sự bất

cực

tăng cường

mãn

thỏa mãn
Khơng động viên

Thuyết hai nhân tố của herzgberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà
quảnlýnhư sau:
Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
thỏa mãn. Vì vậy, bạn khơng thể mong đợi sự thỏa mãn người lao động bằng cách đơn
giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Việc quản lý nhân viên có hiệu quả địi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả

hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không chỉ chú trọng vào một nhóm nào.
2.2.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Lý thuyết về sự tăng cường chỉ ra rằng hành vi là một chức năng chịu sự chi phối
của hậu quả (phần thưởng hay hình phạt). Những hành vi được khen thưởng là những
hành vi được khuyến khích lặp lại, cịn những hành vi bị phạt là những hành vi cần
tránh. Nếu người nhân viên được thưởng do đạt được thành tich cao, thì anh ta có thể
tiếp tục thực hiện hành vi ở mức cao hơn với hy vọng sẽ nhận được những phần thưởng
trong tương lai. Tuy nhiên, nếu hậu quả của một hành vi cụ thể là sự khơng hài lịng(bị
giáng cấp hay bị khiển trách), Tácnhân viên sẽ điều chỉnh hành vi của mình.
thì nhân kích thích
(tình huống)
Có 4 hình thức tăng cường: (1) tăng cường tích cực là đưa ra những phần
thưởng để khuyến khích những hành vi mong muốn, (2) chủ động tránh những kết quả
khơng hài lịng bằng cách duy trì những hành vi mong muốn, (3) hình phạt được áp
Phản ứng
dụng đối với những kết quả tiêu cực để giảm thiểu những hành động không mong
(hành vi)
muốn, (4) không áp dụng bất cứ hình thức tăng cường nào để loại bỏ hành vi khơng
mong muốn. Các nhà quản trị có thể tạo ra sự tăng cường tại những khoảng thời gian
ổn định hay biến đổi theo trình tự tăngquả
Hệ cường theo mức ổn định hoặc định mức biến
(thưởng hoặc phạt)
đổi.

Hành vi tương lai
SV-Đặng Thị Loan K43A5

11

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp



Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

Sơ đồ 2.2. Qúa trình tăng cường hay củng cố hành vi
2.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu của các cơng trình năm trước
Đề tài:”Hồn thiện cơng tác đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp” đang được nhiều
sự quan tâm của sinh viên trường ĐH Thương Mại và có thể nêu ra các cơng trình sau:
Năm 2007, Đề tài:”Cải thiện cơng tác đãi ngộ tài chính tại cơng ty cổ phần in
Khoa học-kỹ thuật”, tác giả: Nguyễn Thị Phương Trang, giáo viên hướng dẫn: Lê
Quân.
Năm 2008, Đề tài:” Tăng cường hiệu lực quản trị đãi ngộ tài chính tại cơng ty cổ
phần Thương mại Công nghệ Hùng Phát”, tác giả:Nguyễn Thị Hà Phương, giáo viên
hướng dẫn: Bùi Minh Lý.
Năm 2009, Đề tài:”Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính tại cơng ty TNHH sản
xuất và thương mại Ngọc Quang”, tác giả:Trần Thị Vân, giáo viên hướng dẫn:Nguyễn
Văn Chung.
Tuy nhiên cho tới thời điểm hiện nay chưa có cơng trình nghiên cứu đề tài này tại
công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh.
2.4. Phân định nội dung nghiên cứu đề tài

SV-Đặng Thị Loan K43A5

12

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp



Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

2.4.1. Nội dung chính sách đãi ngộ tài chính
2.4.1.1. Chính sách tiền lương


Mức lương tối thiểu chung: Đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động

giản đơn nhất của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng
không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.
Xác định mức lương tối thiểu của doanh nghiệp dựa vào: lĩnh vực, ngành nghề
kinh doanh của doanh nghiệp, quy mơ, khả năng tài chính của doanh nghiệp, triết lý,
quan điểm của các nhà quản trị.
Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp: Các doanh nghiệp thuộc ngành kinh tế
hoặc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ trả lương khác nhau.
Quy mô doanh nghiệp: Thực tế các doanh nghiệp lớn thường trả lương cao hơn
các doanh nghiệp có quy mơ nhỏ.
Triết lý và quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong một doanh nghiệp. Khi
lãnh đạo tin rằng trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được lao động giỏi hoặc ngược lại
trả lương thấp sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.


Hệ thống thang bảng lương trong doanh nghiệp: Là bảng xác định quan hệ tỷ

lệ về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề
giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Những ngành nghề khác nhau sẽ có thang
lương khác nhau.
Trong doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương, đó là thang

lương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị.


Quy chế trả lương trong doanh nghiệp: Phản ánh những quy định liên quan đến

việc xếp lương, tăng lương, trả lương... cho các đối tượng người lao động khác nhau
trong doanh nghiệp, bao gồm hai loại quy chế cơ bản sau.
Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trả lương,
đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác nhau của công
việc và môi trường làm việc.
Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề, thâm
niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công việc như nhau.
Về cơ, các quy định này được dựa theo ngun tắc: những người có thâm niên cao hơn,
trình độ học vấn cao hơn, khả năng hồn thành cơng việc tốt hơn... thường được trả
lương cao hơn và ngược lại. Việc trả lương cho cá nhân người lao động theo quy chế

SV-Đặng Thị Loan K43A5

13

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

này thường được dựa vào các yếu tố như: kết quả thực hiện cơng việc, kinh nghiệm cơng
tác, tiềm năng phát triển.
2.4.1.2. Chính sách tiền thưởng

Bao gồm quy định về tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng, mức thưởng và nguồn.
Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp được định ra nhằm khuyến khích các hành vi
tích cực của mọi thành viên, vì vậy nó phải đảm bảo tính kịp kịp thời, tính kích thích so
với tiền lương. Doanh nghiệp có thể áp dụng chính sách thưởng hậu, thưởng bình qn,
thưởng nhỏ.
2.4.1.3. Chính sách đãi ngộ tài chính khác
Chính sách trợ cấp: Bao gồm quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều
kiện được xét trợ cấp. Một doanh nghiệp có thể có nhiều chính sách trợ cấp khác nhau
nhằm đền bù những khó khăn mà người lao động gặp phải trong cơng việc hoặc trong
sinh hoạt. Chính sách này khơng được bình qn mà phải mang tính cá biệt, đồng thời
khơng tạo ra hình ảnh như là một bộ phận của thu nhập.
Chính sách phúc lợi: Phải đảm bảo cho người lao động thấy sự quan tâm của
doanh nghiệp với tất cả mọi người. Do vậy, chính sách phúc lợi phải đảm bảo phúc lợi
được cung cấp cho tất cả người lao động.
2.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ tài chính của doanh
nghiệp
2.4.2.1. Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
Quy định của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ tài chính trước hết phải đáp ứng
các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi của người lao động-đối tượng bị coi là
yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động. Những quy định này thể hiện
dưới dạng quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ
trong năm và các quyền lợi khác.
Thị trường lao động: Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải gắn
với đặc điểm cuả thị trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến dặc điểm của thị
trường lao động, doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề
cũng như có thể gặp những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp
trong ngành.
Cơng đồn: Cơng đồn bảo vệ cho người lao động. Cơng đồn như là cầu nối
giữa nhà quản trị với nhân viên. Thơng qua cơng đồn nhà quản trị nắm bắt được nhu


SV-Đặng Thị Loan K43A5

14

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

cầu nguyện vọng của người lao động để từ đó có những điều chỉnh hợp lý trong chính
sách đãi ngộ tài chính.
2.4.2.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ tài chính phải gắn
chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ tài chính hướng tới
người lao động, hiệu quả cơng việc của người lao động qua đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần làm cho người lao động thấy rằng hiệu quả
kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ tài chính
đối với người lao động.
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh
nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ tài chính hướng
tới. Các chính sách đãi ngộ tài chính phải gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyến
khích đội ngũ lao động thực hiện chúng.
Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi
doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp.
Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho phù hợp với
văn hóa doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực góp phần phát huy truyền
thống.


SV-Đặng Thị Loan K43A5

15

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

CHƯƠNG 3
PHƯƠNH PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ CỦA PHÂN TÍCH
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA CƠNG TY TNHH IN VÀ
DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI PHÚ THỊNH
3.1. Phương pháp nghiên cứu các vấn đề
3.1.1. Phương pháp thu thập số liệu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
3.1.1.1 .Phương pháp bảng câu hỏi
Luận văn đã thiết kế bảng câu hỏi gồm 16 câu hỏi trắc nghiệm nhằm phục vụ quá
trình nghiên cứu, đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính của công ty. Số phiếu
phát ra là 5 phiếu cho nhân viên hành chính và 15 phiếu cho cơng nhân.
3.1.1.2. Phương pháp phỏng vấn
Mục đích của phỏng vấn giúp cho việc điều tra sâu hơn nội dung cần nghiên cứu.
Đối tượng phỏng vấn là giám đốc, trưởng phòng nhân sự.
3.1.1.3. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Mục đích của phương pháp này nhằm thu thập những dữ liệu về hoạt động kinh
doanh, tình hình chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Thông qua việc nghiên
cứu các tài liệu (báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, bảng lương, thưởng...)
được lấy từ hồ sơ lưu trữ tại cơng ty.

3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Qua q trình thực tập tại công ty, những thông tin thu thập ở cơng ty đã được
tổng hợp, phân tích và đánh giá thông qua các phương pháp như thống kê, so sánh, đối
chiếu số liệu giữa các năm kết hợp với kết quả tổng hợp từ bảng câu hỏi, phỏng vấn
nhằm đưa ra những nhận xét chính xác, khách quan và hiệu quả.
3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng của nhân tố mơi trường
đến chính sách đãi ngộ tài chính tại cơng ty TNHH in và dịch vụ thương
mại Phú Thịnh
3.2.1 Giới thiệu công ty
Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú
Địa chỉ: Số nhà 16/3, ngõ 191, Lạc Long Quân, Cầu Giấy, Hà Nội
Chức năng:
• Tổ chức sản xuất in theo các đơn đặt hàng.
SV-Đặng Thị Loan K43A5

16

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

• Cung cấp các dịch vụ thương mại.
• Cung cấp các ấn phẩm in ra thị trường.
Nhiệm vụ:
• Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh.
• Quản lý nguồn vốn hiệu quả
• Khơng ngừng gia tăng lơi nhuận.

• Hồn thành các kế hoạch vạch ra căn cứ vào khả năng sản xuất và
nghiên cứu thị trường.
• Nâng cao cải tiến máy móc, ứng dụng khoa học cơng nghệ vào sản
xuất để có được các sản phẩm chất lượng cạnh tranh.
Tổ chức bộ máy quản lý : Tổ chức bộ máy quản lý theo chức năng

Giám đốc

Phòng SXKT vật tư

Phòng kế
hoạch thi
trường

Phòng
kinh doanh
tổng hợp

Phòng
nhân sự

phịng tài
chính kế
tốn

Phân
xưởng in

Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy quản lý
Các lĩnh vực kinh doanh:

• In hóa đơn cho các doanh nghiệp theo các đơn đặt hàng
• In sách, báo, ấn phẩm, tem nhãn, bao bì theo các đơn đặt hàng.
• Kinh doanh mua bán các loại vật tư, thiết bị phục vụ trong ngành in.
Môi trường kinh doanh:


Môi trường vĩ mô
Các điều kiện về kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế Việt Nam trong mấy năm

qua khá cao. Việt Nam mở rộng mối quan hệ kinh tế với các nước trên thế giới. Các
chính sách của nước ta đều hướng tới mục tiêu phát triển nền kinh tế. Những điều này đã
tạo điều kiện cho các doanh nghiệp hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam nói chung và công
ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh nói riêng phát triển.
SV-Đặng Thị Loan K43A5

17

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

Các điều kiện về chính trị: Việt Nam là một quốc gia được đánh giá là chính trị
ổn định. Điều này giúp doanh nghiệp yên tâm sản xuất kinh doanh. Tăng cường trang bị
cơ sở vật chất mà không lo ngại rủi ro bị phá hoại từ bất ổn chính trị.
Văn hóa xã hội : Đời sống của nhân dân ngày càng nâng cao vì vậy nhi cầu về các
sản phẩm in ấn ngày càng cao.



Môi trường vi mô
Đối thủ cạnh tranh: Trong giai đoạn hiện nay, hội nhập kinh tế càng sâu khiến

cho nền kinh tế năng động. Nhiều doanh nghiệp được thành lập. Ngày càng có nhiều sự
ra đời của các công ty TNHH , công ty cổ phần, công ty liên doanh hoạt động trong lĩnh
vực in. Khiến cho sự cạnh tranh giữa các công ty ngày càng gay gắt. Các đối thủ cạnh
tranh với công ty, Nhà in Tiến Bộ, Nhà in Cơng Đồn, Cơng ty in Hà Nội, Công ty in và
thương mại Tân Hưng...
Nhà cung cấp: Công ty áp dụng nguyên tắc “Không bỏ trứng vào một giỏ” vì vậy
cơng ty có nhiều nhà cung cấp như Công ty giấy Bãi Bằng, công ty Hà An, Công ty giấy
Tân Mai...
Khách hàng: Doanh nghiệp có nhu cầu in hóa đơn, nhà xuất bản, các doanh
nghiệp có nhu cầu in bao bì.
Kết quả sản xuất cơng ty trong 3 năm 2008-2010:
Qua bảng 3.1 chúng ta thấy:
Tình hình kinh doanh của công ty là khá tốt. Trong 3 năm công ty đều kinh doanh
có lãi.
Về doanh thu bán hàng và cung ứng dịch vụ trong 3 năm liên tục tăng.
Chi phí tài chính tăng dần trong 3 năm. Nhưng chi phí quản lý doanh nghiệp
giảm cụ thể năm 2009 giảm mạnh.

SV-Đặng Thị Loan K43A5

18

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp


Luận văn tốt nghiệp


Khoa Quản trị doanh nghiệp

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh trong 3 năm 2008-2010
Đơn vị tính:1000 đồng
So sánh
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13

Chỉ tiêu
Tổng Doanh thu
Các khoản giảm trừ doanh thu
Doanh thu thuần
Giá vốn hàng bán
Lợi nhuận gộp
Doanh thu hoạt động tài chính
Chi phí tài chính
Chi phí quản lý kinh doanh

Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh
Lợi nhuận khác
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế
Thuế TNDN
Lợi nhuận sau thuế

Năm 2008

Năm 2009

17.568.623
8.064
17.560.559
15.314.123
2.246.436
11.028
46.891
1.518.320
692.253
9.521
701.774
196.496,72
505.277,28

21.181.349
16.849
21.164.500
18.894.354
2.270.146
12.352

49.750
1.325.761
906.987
6.872
913.859
255.880,52
657.978,48

Năm 2010

2009/2008
2010/2009
Chênh lệch Tỷ lệ (%) Chênh lệch Tỷ lệ (%)
28.994.325
3.612.726
20.56%
7.812.976
36.89%
25.347
28.968.978
3.603.941
20.52%
7.804.478
36.88%
26.579.346
3.580.231
23.39%
7.684.992
40.67%
2.389.632

23.710
1.06%
119.468
5.26%
15.952
1.324
12.00%
3.600
29.15%
50.430
2.859
6.09%
680
1.37%
986.689
-192.559 -12.68%
-339.072
-25.58%
1.368.465
214.734
31.02%
461.478
55.88%
7.952
-2.649 -27.82%
1.080
15.72%
1.376.417
212.085
30.22%

462.558
50.62%
385.396,76
991.020,24 152.701,20
30.22% 333.041,76
50.62%
(Nguồn : Phòng tài chính kế tốn )

SV-Đặng Thị Loan K43A5

19

GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp