BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG









NGUYỄN ĐỨC THANH




PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG KHÁNH HÒA









LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HOÀ, 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG








NGUYỄN ĐỨC THANH





PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG KHÁNH HÒA

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02






LUẬN VĂN THẠC SỸ


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS: NGUYỄN VĂN NGỌC














KHÁNH HOÀ, 2013
i
LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
của Quý Thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công chức, viên chức Sở Tài nguyên và
Môi trường Khánh Hòa.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Văn Ngọc, người hướng dẫn khoa học của
Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy cô Khoa Kinh tế, Khoa Sau Đại học đã hướng
dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã có
những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện
hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công chức viên chức Sở
Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong
quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công
chức viên, chức đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu khảo sát quan điểm của
nhân viên trong tổ chức, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá.
Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm
ơn sâu sắc đến Quý Thầy cô Trường Đại học Nha Trang trong thời gian qua đã truyền
đạt cho em những kiến thức quý báu.
ii
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa
học của TS. Nguyễn Văn Ngọc. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt
nghiệp là hoàn toàn trung thực.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN



Nguyễn Đức Thanh
iii

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ x

DANH MỤC CÁC HÌNH x

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC 5


1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 5

1.2. Vai trò của nguồn nhân lực 7

1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển 7

1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển 8

1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội 8

1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 8

1.4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 10

1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức 10

1.6. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 11

1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực 11

1.7.1. Dân số, giáo dục - đào tạo 11

1.7.2. Hệ thống các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 14

1.7.3. Thị trường sức lao động 15

1.8. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 17

1.8.1. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe 17


1.8.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa 17

1.8.3. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật 17

1.9. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 17

1.9.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho tổ chức 17

1.9.1.1. Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức 18

iv
1.9.1.2. Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức 20

1.9.1.3. Xây dựng chương trình hành động cho tương lai 22

1.9.1.4. Tầm quan trọng của công tác phân tích, đánh giá trong công tác kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực 23

1.9.2. Tuyển dụng nhân lực cho tổ chức 24

1.9.2.1. Quy trình tuyển, chọn người mới cho tổ chức 26

1.9.2.2. Tuyển chọn người mới cho tổ chức 28

1.9.3. Đánh giá nhân sự trong tổ chức 32

1.9.3.1. Nội dung của công tác đánh giá 32

1.9.3.2. Quy trình đánh giá người lao động làm việc trong tổ chức 34


1.9.3.3. Các phương pháp đánh giá nhân sự trong tổ chức 35

1.9.4. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự trong tổ chức 38

1.9.4.1. Những nội dung cơ bản của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong một tổ chức 38

1.10. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới 45

1.10.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Mỹ 45

1.10.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Cộng Hòa Séc 45

1.10.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản 46

1.10.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Hàn Quốc 46

1.10.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Trung Quốc 47

1.10.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Singapore 47

1.11. Đổi mới nền giáo dục quốc dân bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam 47

Tóm tắt chương 1 49

CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG KHÁNH HÒA 51

2.1. Tổng quan về điều kiện kinh tế xã hội tỉnh Khánh Hòa 51

2.1.1. Điều kiện tự nhiên 51


2.1.1.1. Vị trí địa lý 51

2.1.1.2. Khí hậu 51

2.1.1.3. Đặc điểm địa hình 52

2.1.1.4. Dân số 52

2.1.2. Kinh tế - xã hội 52

2.1.2.1. GDP 52

v
2.1.2.2. Tổng vốn thu hút đầu tư 53

2.1.2.3. Kim ngạch xuất nhập khẩu 53

2.1.2.4. Lượng khách du lịch 54

2.1.2.5. Khu kinh tế, khu công nghiệp 54

2.1.2.6. Các ngành kinh tế mũi nhọn 55

2.1.3. Quy hoạch phát triển tổng thể KT-XH tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020 57

2.2. Tình hình hoạt động của Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa năm 2012 58

2.3. Tổng quan về Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa 59


2.3.1. Lịch sử hình thành 59

2.3.2. Vị trí, chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh
Hòa 59

2.3.2.1. Vị trí, chức năng 59

2.3.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn 60

2.3.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở 67

2.3.3.1. Lãnh đạo Sở Tài nguyên và Môi trường 67

2.3.3.2. Các tổ chức chuyên môn nghiệp vụ 68

2.3.3.3. Các Chi cục trực thuộc Sở 68

2.3.3.4. Các đơn vị Sự nghiệp trực thuộc Sở 69

2.4. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh
Hòa 70

2.4.1. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh
Hòa 70

2.4.1.1. Công tác xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực 70

2.4.1.2. Công tác tuyển dụng nhân lực 72

2.4.1.3. Công tác bố trí và sử dụng nhân sự 73


2.4.1.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự của Sở 74

2.4.1.5. Công tác đánh giá nhân sự 77

2.4.1.6. Chính sách lương bổng và đãi ngộ 79

2.5. Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực ở Sở Tài nguyên và Môi trường
Khánh Hòa 79

2.5.1. Về số lượng cán bộ 79

2.5.2. Về trình độ và chất lượng hoạt động chuyên môn 81

vi
2.5.3. Về cơ cấu nguồn lực 87

2.5.3.1. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 87

2.5.3.2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính 87

2.5.3.3. Cơ cấu theo chức năng 88

2.5.4. Đánh giá chung 89

2.5.4.1. Mặt đạt được 89

2.5.4.2. Mặt hạn chế 89

2.5.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế 90


Tóm tắt chương 2 91

CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỞ
TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG KHÁNH HÒA 93

3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực của ngành Tài nguyên và Môi trường
giai đoạn 2012 - 2020 93

3.1.1. Quan điểm 93

3.1.2. Mục tiêu 93

3.2. Phương hướng phát triển nhân lực của ngành Tài nguyên và Môi trường đến năm
2020 94

3.2.1. Nhu cầu chung về nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường 94

3.2.2. Nhu cầu nhân lực quản lý Nhà nước ngành Tài nguyên và Môi trường theo từng lĩnh
vực 94

3.2.3. Đào tạo, phát triển nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường 95

3.3. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Sở Tài nguyên và Môi
trường Khánh Hòa giai đoạn 2012 - 2020 96

3.3.1. Quan điểm 96

3.3.2. Mục tiêu 97


3.4. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh
Hòa 98

3.4.1 Thiết lập ma trận SWOT hình thành các phương án giải pháp và lựa chọn phương án
tối ưu 98

3.4.2. Kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị phát triển nguồn nhân lực của Sở 101

3.4.2.1. Vai trò và trách nhiệm của lãnh đạo, cán bộ quản lý trong công tác phát triển
và quản lý nguồn nhân lực 103

vii
3.4.2.2. Vai trò của phòng Tổ chức cán bộ và các đơn vị trong công tác phát triển
nguồn nhân lực 103

3.4.2.3. Vai trò và trách nhiệm của từng cán bộ, nhân viên 103

3.4.3. Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 104

3.4.3.1. Hoàn thiện quy trình hoạch định nguồn nhân lực 104

3.4.3.2. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng cán bộ 105

3.4.3.3. Sở cần phải có chính sách thu hút, giữ chân nhân tài 107

3.4.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo 108

3.4.4.1. Đào tạo cho công chức dự bị 108

3.4.4.2. Đào tạo cấp bằng 109


3.4.4.3. Đào tạo không cấp bằng 110

3.4.4.4 Quy trình đào tạo 111

3.4.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc 118

3.4.6. Hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng và đề bạt cán bộ 120

3.5. Kiến nghị và đề xuất 125

3.5.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành, Trung ương 125

3.5.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Khánh Hòa 126

3.5.3. Đối với các cơ sở đào tạo 127

Tóm tắt chương 3 127

KẾT LUẬN 128

TÀI LIỆU THAM KHẢO 130

PHỤ LỤC 131

viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CB-CCVC
CBCNV

GDI

HDI
HPI
NXB
NNL
TCCB
TN & MT
UBND
:

:

:


:

:

:

:

:

:

:


Cán bộ công chức viên chức.
Cán bộ công nhân viên.
Chỉ số đánh giá sự bình đẳng về cơ hội phát triển giữa phụ nữ và nam giới
(Gender related development index).
Chỉ số phát triển con người (Human Development Index ).
Chỉ số nghèo khổ tổng hợp (Human poverty index).
Nhà xuất bản.
Nguồn nhân lực.
Tổ chức cán bộ.
Tài nguyên và Môi trường.
Ủy ban nhân dân.



ix
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Phương pháp so sánh theo mục tiêu 36

Bảng 1.2: Phương pháp đánh giá cho điểm theo tiêu chí 37

Bảng 2.1: Tổng hợp số lượng tuyển dụng công chức, viên chức 04 năm vừa qua 73

Bảng 2.2: Bố trí công việc theo chuyên môn 74

Bảng 2.3: Thống kê cán bộ, công nhân viên đang tham gia các khóa đào tạo trung, dài
hạn (tháng 12/2012) 76

Bảng 2.4 : Kinh phí đào tạo 2 năm vừa qua 77

Bảng 2.5: Tổng hợp số lượng CBCCVC của Sở Tài nguyên và Môi trường 80


Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa của Sở TN&MT 81

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của Sở TN & MT 82

Bảng 2.8: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ 83

Bảng 2.9: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học 84

Bảng 2.10: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ quản lý Nhà nước 85

Bảng 2.11: Cơ cấu về trình độ lý luận chính trị của CB -CCVC 86

Bảng 2.12: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Sở TN & MT 87

Bảng 2.13: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Sở TN & MT 88

Bảng 2.14: Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng của Sở TN & MT 88

Bảng 3.1 : Ma trận SWOT của Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa 100

Bảng 3.2 : Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo 117
Bảng 3.3: Đánh giá thành tích công tác cán bộ (Đề xuất) 120

Bảng 3.4: Mô tả công việc kỹ sư Quản lý đất đai 123

Bảng 3.5: Tiêu chuẩn công việc kỹ sư Quản lý đất đai 124

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa 82


Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn 82

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ 83

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học 84

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ quản lý Nhà nước 85

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị 86

Biểu đồ 2.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 87

Biểu đồ 2.8: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 88

x
Biểu đồ 2.9: Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng quản lý 88

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Tổ chức bộ máy quản lý đào tạo, bồi dưỡng thuộc bộ phận quản lý nguồn
nhân lực
44

Sơ đồ 1.2: Tổ chức bộ máy quản lý đào tạo, bồi dưỡng trực thuộc lãnh đạo tổ chức 44
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh KH 67

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Các loại kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 22
Hình 1.2: Một số giai đoạn phát triển tổ chức gắn liền với phát triển nguồn nhân lực.23
Hình 1.3: Quy trình 7 bước kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực của tổ chức……24

Hình 1.4: Khái niệm chung về tuyển, chọn người cho tổ chức……………………….25
Hình 1.5: Các dòng nguồn lực cho tổ chức
30

Hình 1.6: Quá trình chọn người
………………………………………………………… 31

Hình 3.1: Mô hình tóm tắt về vai trò, trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân 102

Hình 3.2: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 112

Hình 3.3: Quy trình đề bạt cán bộ 122













1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang tiến hành “công nghiệp hóa, hiện đại hóa” trong bối cảnh nền
kinh tế thế giới trong giai đoạn hội nhập toàn cầu. Để tiến hành thành công sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam
đã khẳng định “…nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững ”, “…Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết
định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa…”. Chính vì
vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính thời sự và được các nhà hoạch định
chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản trị doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Ngành Tài nguyên và Môi trường có vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát
triển bền vững của đất nước thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội góp phần đẩy
nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Ngày 6/12/2012, Bộ Tài nguyên và Môi
trường tổ chức hội nghị toàn quốc qua cầu truyền hình về đào tạo nhân lực theo nhu
cầu ngành Tài nguyên và Môi trường
(1)
. Tại hội nghị, Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và
Môi trường Phạm Khôi Nguyên cho biết: Bộ Tài nguyên và Môi trường đã hoàn thiện
và trình Thủ tướng Chính phủ đề án phát triển đào tạo nhân lực ngành Tài nguyên và
Môi trường giai đoạn 2011 - 2015 và định hướng đến năm 2020. Theo đó, phát triển
nguồn nhân lực được coi là giải pháp có tính chất quyết định thực hiện thắng lợi của
các mục tiêu của Chiến lược phát triển ngành Tài nguyên và Môi trường cũng như
Chiến lược phát triển các lĩnh vực chuyên ngành Tài nguyên và Môi trường.
Theo Bộ trưởng Nguyên, hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người
lao động trong toàn ngành có khoảng gần 50.000 người. Tuy nhiên, đội ngũ này vẫn
chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. Trong khi đó, công tác bồi dưỡng, sử dụng nhân
tài còn nhiều bất cập và hạn chế. Nhìn chung, đội ngũ công chức, viên chức của ngành
Tài nguyên và Môi trường chưa đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lượng, hầu hết
các lĩnh vực quản lý đều thiếu công chức, viên chức. Cơ cấu về ngành nghề, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ chưa phù hợp với chức năng nhiệm vụ được giao.
Xu thế học sinh, sinh viên theo học các chuyên ngành về Tài nguyên và Môi
trường có chiều hướng giảm, chất lượng đầu vào thấp hơn các ngành khác và sinh viên

(1)

Hội nghị toàn quốc qua cầu truyền hình về đào tạo nhân lực theo nhu cầu ngành
Tài nguyên và Môi trường.
2
sau khi ra trường thường ở lại các đô thị lớn, làm việc cho các Doanh nghiệp có mức
thu nhập cao hơn so với khi làm việc trong các cơ quan hành chính. Do vậy, cán bộ kế
cận có chuyên môn cao trong thời gian tới sẽ thiếu nhiều.
Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa là cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện các chức năng quản lý Nhà
nước về lĩnh vực Tài nguyên và Môi trường bao gồm: Đất đai, tài nguyên nước, tài
nguyên khoáng sản, địa chất, môi trường, khí tượng thủy văn, đo đạc bản đồ, quản lý
tổng hợp về biển và hải đảo; thực hiện các dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc phạm vi
quản lý của Sở.
Cán bộ có trình độ cao (đại học, sau đại học) của tỉnh nói chung và Sở Tài
nguyên và Môi trường Khánh Hòa nói riêng vẫn còn thiếu, tỷ lệ thấp, chưa đủ đáp ứng
được yêu cầu thực tiễn. Đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình
độ cao, lao động lành nghề phục vụ nhu cầu của ngành Tài nguyên còn thiếu nhiều.
Một bộ phận cán bộ yếu kém cả về phẩm chất và năng lực, tính tiên phong, gương
mẫu, tâm huyết vì dân, vì sự nghiệp phát triển của ngành còn thấp. Tinh thần đấu tranh
phê bình và tự phê bình của một số cán bộ, nhất là cán bộ trẻ còn nể nang, thiếu mạnh
dạn. Trình độ ngoại ngữ, nhất là khả năng nói, giao tiếp làm việc trực tiếp với người
nước ngoài còn hạn chế; kỹ năng sử dụng, khai thác công nghệ thông tin chưa đồng
đều, hiệu quả thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc.
Mặc dù Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa đã đề ra các chính sách và đã
có nhiều quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực, song đó mới chỉ là những hoạch
định và giải pháp mục tiêu ngắn hạn về việc quản lý nguồn nhân lực. Đến thời điểm
hiện tại Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa vẫn chưa có được một kết quả đánh
giá về thực trạng nguồn nhân lực, cũng như chưa xây dựng được riêng cho mình một
chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển cũng như định
hướng Bộ Tài nguyên và Môi trường xây dựng. Do đó, với Sở Tài nguyên và Môi
trường Khánh Hòa, hơn bao giờ hết, phát triển nguồn nhân lực phải được xem là vấn

đề ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển của Sở.
Vì vậy vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường
Khánh Hòa là một vấn đề khách quan và cấp thiết. Xuất phát từ những vấn đề đã nêu ở
trên là lý do tôi quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài
nguyên và Môi trường Khánh Hòa” để thực hiện luận văn tốt nghiệp. Hy vọng rằng,
3
luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác phát triển và quản lý nguồn nhân lực tại
Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của tổ
chức;
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Tài nguyên và Môi trường
Khánh Hòa trong giai đoạn 2008-2012;

- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Sở Tài
nguyên và Môi trường Khánh Hòa đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo và phát
triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh
Hòa, sự cần thiết phải đổi mới và hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực nói
chung và đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nói riêng.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở lý luận
của phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán
bộ công chức, viên chức và công tác phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức
của Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê, điều tra,
phân tích và tổng hợp.
Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Sở. Số liệu có
từ nhiều nguồn như: số liệu thứ cấp, điều tra, tham khảo ý kiến các chuyên gia và

người có kinh nghiệm.
5. Đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận: Đề tài đóng góp một phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý
luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, đặc biệt cho ngành Tài nguyên.
- Về mặt thực tiễn:
+ Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh
Hòa, từ đó thấy được ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực trong thời gian qua.
4
+ Nghiên cứu các chính sách phát triển nguồn nhân lực của Sở Tài nguyên và
Môi trường Khánh Hòa, đánh giá kết quả thực hiện các chính sách để thấy những mặt
đạt được và những mặt tồn tại cần khắc phục.
+ Đóng góp các giải pháp nhằm phát triển và quản lý nguồn nhân lực của Sở và
các đơn vị trực thuộc.
+ Ngoài ra, luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo
về phát triển và quản lý nguồn nhân lực.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục,… luận văn
được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực tại sở Tài nguyên và
Môi trường Khánh Hòa.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Sở Tài nguyên và Môi
trường Khánh Hòa.

5
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự

thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động.
Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là
lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí
tối thiểu, thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới: quản lý nguồn nhân lực
với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có
thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy
tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ
"nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương
thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con
người.
Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với
nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của
con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về
chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi
các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích
hợp trong quản lý, sử dụng. Theo Nicholas Henry: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và
tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế
- xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”
(2)
. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất
phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần
tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Ở
nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi
mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước
mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng: “Nguồn

(2)

Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10, 2007- Public Administration
and Public affairs, 10
th
edition 2007.
6
nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh
thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là
tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham
gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay địa phương nào đó ” [5, tr.323].
Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực.
Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh nhân lực được hiểu: “Là toàn bộ các khả
năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động
sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá
nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp”
(3)
. Như vậy, tuy có những
định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có
thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói
về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, Số lượng nguồn nhân lực được
biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực. Chất
lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và
nhân cách thẩm mỹ của người lao động.
- Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ
chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng
khiếu…không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu,
tu dưỡng của mỗi cá nhân.
- Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo
dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực.
Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để

chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất.
Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được
phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính
sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người
trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền,
cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm
lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong

(3)
Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
7
phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong
phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách
thẩm mỹ, quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người
lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm
trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai
trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng
xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn. Như vậy, khi
nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và
nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát
triển toàn diện.
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự
vận động, phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất. Lực lượng sản xuất bao
gồm sức lao động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng
hàng đầu. Ph.Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thì một
mình tư liệu lao động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác cũng không đủ
mà cần có những người có năng lực tương xứng sử dụng tư liệu đó. Như vậy vai trò

của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển
của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội.
1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển
Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa
lý là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của con người. Các nguồn lực này tự
nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với
nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người. Con người với tất
cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ
năng, tính năng động, sáng tạo tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lại
để tạo ra hoạt động lao động phục vụ nhu cầu của xã hội. Chính con người là nhân tố
làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao
động trí tuệ. Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà khoa học và công nghệ đã trở
thành bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố tạo ra các tư
liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa chúng vào hoạt động lao động nếu
8
không những nguồn lực khác đó chỉ là những vật chất vô tri vô giác.
Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó
chính là năng lực của con người. Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai thác hợp lý
sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển.
1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển
Con người luôn hướng tới sự Chân – Thiện – Mỹ, chính vì vậy bất kể một hoạt
động nào của con người đều có mục đích cụ thể, rõ ràng. Mọi hoạt động sản xuất hàng
hóa đang diễn ra cũng nhằm mục đích cuối cùng là thõa mãn tối ưu lợi ích của người
tiêu dùng, làm cho cuộc sống của con người không những đầy đủ về vật chất mà còn
thõa mãn cả về tinh thần. Như vậy nhu cầu tiêu dùng tức là lượng tiêu dùng của cải vật
chất, tinh thần của con người có tác động quyết định tới việc cung hàng hóa trên thị
trường. Việc sản xuất cung ứng nhiều ít hàng hóa phụ thuộc vào nhu cầu của con
người, mà theo thời gian nhu cầu của con người lại vô cùng phong phú, đa dạng nên
đặt ra yêu cầu hàng hóa sản xuất phải phong phú về số lượng cũng như chủng loại. Do
vậy phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là vì con người.

1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội
Con người bằng những năng lực vốn có của mình đã tác động vào thiên nhiên,
chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân họ xong
không đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tại. Trong hoạt động lao
động của mình, con người luôn sáng tạo, tích lũy nhằm hoàn thiện, phát triển bản thân
mình hơn. Do vậy cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội thì bản thân con người
cũng phát triển theo hướng tích cực.
Như vậy có thể nói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng
quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội. Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư
mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất.
1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân
lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo ILO
(4)
“phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh
trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng
lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng

(4)

International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế.
9
như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển
nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng. Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề
mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động. Sự lành nghề theo họ
là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm
việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người.
Theo McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt
động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất,

và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho
một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.
Theo Swanson and Holton III (2001), “Phát triển nguồn nhân lực là một quá
trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức,
đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”.
Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu
là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo
đức, tâm hồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước,
góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô
điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải
được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo
ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”.
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực
với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con
người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời
phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp,
tổ chức, đất nước. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng
thành “vốn con người, vốn nhân lực”. Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô
tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát
triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động
trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước,
đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong
từng thời kỳ.
10
Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức
khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện
chất lượng cuộc sống.
Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình

tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu
quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một các khác, phát
triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp
nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan
trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân
lực. Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người, nguồn nhân lực
phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng
lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”. Và như vậy
người ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực. Đó chính là sự
đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc
sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội, nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng
nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con
người; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hóa, truyền thống lịch sử dân tộc để
hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động. Đó chính là nguồn nội lực,
là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức
mạnh để phục vụ cho chính con người, doanh nghiệp và xã hội.
1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần Kim
Dung cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu
nhất định của tổ chức”.[2, tr.10].
Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn
lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng
tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có
11

khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.
Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động
của môi trường xung quanh.
1.6. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích
ứng của họ với công việc trong tương lai.
1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực
1.7.1. Dân số, giáo dục - đào tạo
Như chúng ta đều biết bất kỳ một quá trình sản xuất xã hội nào cũng cần có 3
yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động; trong đó sức lao động là
yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó không chỉ làm “sống lại” các yếu tố của quá
trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của quá trình sản xuất. Điều
đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ quan trọng. Trong các nguồn
nhân lực sẵn có thì chất lượng nguồn nhân lực có ý nghiã đặc biệt quan trọng. Như đã
phân tích trên để cải biến đối tượng lao động thông qua tư liệu lao động phải sử dụng
lao động chân tay, song để sáng tạo ra các đối tượng lao động và tư liệu lao động mới
tất yếu cần đến đội ngũ lao động trí óc.
Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải kể đến
là sức khỏe của nguồn nhân lực. Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể
thiếu. Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp
nhận, duy trì và phát triển trí tuệ. Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục
đào tạo tốt hơn, mới hình thành được nguồn nhân lực có sức khỏe tốt không chỉ về thể
trạng mà cả nội dung bên trong của nó nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ
thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng và càng có ý nghĩa
quyết định. Điều này đã được Karl Marx dự báo khoa học về vai trò của lao động trí
tuệ: đến một trình độ nào đó, tri thức xã hội biến thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Sự

tiên đoán của Karl Marx đã trở thành hiện thực trong điều kiện ngày nay khoa học đã
trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp.
12
Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ nguồn nhân lực
trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay. Trí tuệ của nguồn nhân lực được thể
hiện thông qua tri thức. Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó
được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng. Hơn nữa dù máy móc công nghệ
hiện đại đến đâu mà không có phẩm chất và năng lực cao, có tri thức khoa học thì
không thể vận hành để làm “sống lại” nó chứ chưa nói đến việc phát huy tác dụng của
nó thông qua hoạt động của con người.
Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của nguồn nhân lực nói chung
đặc biệt là nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là hết sức cần thiết, nhân tố đóng
vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một
xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay. Để có được nguồn
nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động sự quyết
định của giáo dục đào tạo. Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo
nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực.
Phẩm chất tốt đẹp của con người Việt Nam là luôn tu dưỡng học tập nâng cao
trình độ; trong đó hiếu học là không thể thiếu được: “Hiếu học, trọng học là một truyền
thống quan trọng của người Việt Nam 99,12% số người được hỏi bày tỏ lòng mong
muốn con cái mình được học hành, 78,13% mong muốn con cái họ có trình độ đại học
và trên đại học…”[5, tr.52]. Gắn liền với truyền thống hiếu học, trọng học là vấn đề tôn
sư trọng đạo. Đây là giá trị truyền thống đang chi phối giá trị cuộc sống của con người
Việt Nam hiện nay.
Trong các quan hệ cộng đồng thì quan hệ gia đình là tế bào của xã hội. Đối với
con người Việt Nam hiện đại, cuộc sống gia đình hòa thuận theo quan niệm truyền
thống là nhân tố quan trọng chí phối tâm thức của họ. Đối với một số quy phạm đạo
đức truyền thống như đạo hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng
tương trợ người khác trong những lúc gặp khó khăn hoạn nạn là những nhân tố cần
phát huy và có ý nghĩa nhất định đối với chất lượng nguồn nhân lực.

Cũng cần lưu ý rằng, cuộc sống theo cơ chế thị trường thời mở cửa cũng có
không ít những tác động làm biến đổi những giá trị truyền thống những nhân tố tác
động. “Trong cuộc điều tra xã hội học của Bộ Giáo dục và Đào tạo nhằm tìm hiểu mục
đích của sinh viên cho thấy 92,8% trả lời rằng: phấn đấu để có được địa vị xã hội là
mục đích gần với mong muốn của họ nhất. Xếp thứ hai trong bảng giá trị là làm giàu
13
(87,2%). Trong khi đó mục đích phấn đấu để thành đạt trong chuyên môn đứng ở vị trí
gần cuối bảng (62,8%)” [5, tr.55].
Bên cạnh những tác động của giá trị truyền thống đối với chất lượng nguồn
nhân lực cũng có những tác động ngược chiều đáng suy nghĩ. Trước hết, đó là thực
trạng thái độ thờ ơ, thiếu quan tâm, chưa thấy được sự kế thừa cần thiết với những di
sản văn hóa dân tộc, công trình văn hóa, di tích lịch sử, các loại hình nghệ thuật truyền
thống, số người ham thích, yêu mến rất khiêm tốn… Tác động đó cũng ảnh hưởng đến
chất lượng giáo dục chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong kinh tế thị trường.
Chất lượng nguồn nhân lực, được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu
nguồn nhân lực hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân. Tình trạng thể lực
nguồn nhân lực về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh tật…
Chất lượng nguồn nhân lực gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định. Như vậy, “có
thể phân loại tất cả lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý,
lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa Nồng độ
tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp
của lực lượng lao động tri thức”.
Trình độ trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực, trình độ học vấn của dân số
trong độ tuổi lao động, số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề. Trình độ
văn hoá tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông, trình độ chuyên môn nghề
nghiệp, lao động kỹ thuật được đào tạo chính qui, phân bổ giữa các vùng. Trình độ lao
động được đào tạo Trung cấp, Cao đẳng, Đại học, trên Đại học. Cơ cấu nguồn lao
động được đào tạo và sử dụng… Người công nhân có trình độ cao là người lao động
theo phương pháp tiên tiến, giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác, thâm nhập nhanh
để vận hành được máy móc.

Về chất lượng nguồn nhân lực, đặc trưng nguồn nhân lực Việt Nam có trình độ
học vấn khá, thông minh, cần cù, chịu khó, sáng tạo có khả năng nắm bắt nhanh những
thành tựu mới của khoa học công nghệ trên nhiều ngành nhiều lĩnh vực của nền kinh tế
quốc dân, thích ứng với kinh tế thị trường. Nguồn nhân lực đã qua đào tạo từ nhiều địa
chỉ ở nhiều nước khác nhau trên thế giới. Đây là nguồn lực cơ bản cần thiết cho trước
mắt và tương lai để tiến hành lao động sản xuất đạt hiệu quả cao. Ở nước ta lao động
nông nghiệp chiếm phần lớn trong tổng số lực lượng lao động. Do đó trong tiến trình
phát triển, cơ cấu lao động phải được chuyển dịch theo hướng tăng lao động công