MỤC LỤC
PHẦN I: MỞ ĐẦU 1
1.1. Giới thiệu 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1
1.2.1. Mục tiêu chung 1
1.2.2. Mục tiêu cụ thể 1
1.3. Phương pháp nghiên cứu 2
1.3.1. Phương pháp thu thập số liệu 2
1.3.2. Phương pháp phân tích số liệu 2
PHẦN II: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3
2.1 Cơ sở lý luận, Vai trò, các yếu tố ảnh hưởng 3
2.1.1 Các khái niệm liên quan 3
2.1.2 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động 4
2.1.3 Vấn đề đình công 5
2.1.4 Giải quyết tranh chấp lao động 5
2.1.5 Vai trò giải quyết tranh chấp lao động 7
2.1.6 Những yếu tố ảnh hưởng đến tranh cấp lao động 7
2.2 Thực trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam 8
2.3 Phân tích một số chính sách, biện pháp quản lý tình trạng tranh chấp lao
động ở Việt Nam 11
2.4 Giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động Việt Nam 18
PHẦN III: KẾT LUẬN 21
TÀI LIỆU THAM KHẢO 22

1
PHẦN I
MỞ ĐẦU
1.1. Giới thiệu
Trong xu thế toàn cầu hóa, khi mà nền kinh tế của các quốc gia ngày một
phát triển, cùng với sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế - xã hội nên trong quá
trình lao động xảy ra nhiều vấn đề bất đồng về quyền và lợi ích dẫn đến tranh

chấp giữa người lao động, người sử dụng lao động và tập thể lao động. Trên thế
giới mỗi ngày có hàng trăm cuộc tranh chấp lao động diễn ra, ở Việt Nam, theo
thống kê của tổng liên đoàn Việt Nam, từ năm 1995 đến 2007, cả nước có trên
1300 cuộc tranh chấp lao động lớn nhỏ diễn ra. Lao động là môt trong những
nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển của đất nước, lao động có vị trí quan trọng
trong đời sống xã hội. Do đó, tranh chấp lao động và giải pháp nhằm giảm thiểu
tranh chấp lao động là một vấn đề hết sức quan trọng, luôn được đặt ra đối với
hầu hết các nước trên thế giới. Xuất phát từ thực tiễn trên em xin nghiên cứu đề
tài: “Thực trạng và giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động ở
Việt Nam”
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Tìm hiểu thực trạng về tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam, nghiên
cứu vai trò các yếu tố ảnh hưởng, phân tích một số chính sách quản lý tình trạng
tranh chấp lao động và từ đó đề ra các giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng
tranh chấp lao động ở Việt Nam.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Thực trạng nhằm giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam
- Các yếu tố ảnh hưởng tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam
- Đề xuất các giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động ở
Việt Nam.

2
1.3. Phương pháp nghiên cứu
1.3.1. Phương pháp thu thập số liệu
Nghiên cứu sử dụng chủ yếu phương pháp thu thập số liệu thứ cấp. Thu
thập tài liệu thứ cấp là thu thập những nguồn tài liệu đã được công bố, tổng hợp
ở sách báo, internet, các báo cáo môi trường quốc gia qua các năm.
Đối với lý thuyết về tranh chấp lao động được thu thập thông qua bộ Luật
Lao động( 2012), các văn bản quy phạm pháp luật như: Chỉ thị tổng liên đoàn

lao động Việt Nam về hoạt động của các cấp công đoàn trong tham gia giải
quyết các tranh chấp lao động( 1996), Chỉ thị số 04 CT/TLĐ ngày 18/4/1996
của Đoàn chủ tịch "về những việc cần làm ngay để thi hành Bộ luật lao động" và
"Quy định về tổ chức và hoạt động của tổ chức Công đoàn lâm thời" ban hành
kèm theo Quyết định số 81/QĐ-TLĐ, ngày 17/1/96 của Đoàn Chủ tịch Tổng
Liên đoàn LĐVN. Pháp lệnh của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội số 09/1998/PL –
UBTVQH10 ngày 25/12/1998 về tổ chức và hoạt động hòa giải cấp cơ sở. Nghị
định số 160/1999/NĐ – CP của Chính phủ ngày 18/10/1999 quy định chi tiết
một số điều về tổ chức và hoạt động hòa giải ở cơ sở. Chương trình phối hợp số
1285/CTPH BTP – BTTUBTUMTTQVN ngày 24/4/2009 giữa bộ tư pháp và
ban thường trực Ủy ban trung ương mặt trận Tổ quốc Việt Nam về tăng cường
thực hiện công tác hòa giải; chỉ thị số 03/CT – BTP ngày 27/6/2011 của Bộ
trưởng Bộ Tư pháp về tăng cường công tác hòa giải ở cơ sở; Luật Đất đai năm
2003; Ngoài ra, đề tài còn tham khảo một số kết quả nghiên cứu đã công bố của
một số nhà khoa học, nhà nghiên cứu,…
1.3.2. Phương pháp phân tích số liệu
Dựa trên các số liệu thứ cấp thu thập được, đề tài đã tiến hành phân tích,
mô tả thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng tranh chấp lao động ở
Việt Nam.


3
PHẦN II
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý luận, Vai trò, các yếu tố ảnh hưởng
2.1.1 Các khái niệm liên quan
+ Tranh chấp lao động
Theo quy định tại điều 157 Bộ Luật Lao động (2012) thì tranh chấp lao
động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương,

thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả
ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề.
+ Đặc điểm của tranh chấp lao động:
Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các tranh chấp lao động cũng
có đặc điểm riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp khác, cụ thể bao gồm:
- Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động
- Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền nghĩa vụ
mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên trong quan
hệ lao động.
- Tính chất và mức độ của tranh chấp của lao động luôn phụ thuộc vào
quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động.
- Tranh chấp lao đông có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản than,
gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động đến an sinh công cộng và đời
sống kinh tế, chính trị và xã hội.
+ Phân loại tranh chấp lao động:
- Căn cứ vào quy mô của tranh chấp:
Theo điều157 bộ luật lao động: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp
lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động và tranh chấp lao
động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Căn cứ vào quy
mô có thể phân thành tranh chấp lao động cá nhân và trah chấp lao động tập thể.

4
- Căn cứ vào tính chất của tranh chấp:
Có thể chia tranh chấp lao động thành tranh chấp về quyền và tranh chấp
về lợi ích.
Ngoài ra tranh chấp lao động còn được phân loại căn cứ vào nội dung
tranh chấp, tranh chấp về tiền lương, thời gian làm việc, kỹ luật lao động hoặc
quan hệ phát sinh tranh chấp hoặc khu vực tranh chấp.
2.1.2 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động
+ Về phía người lao động:

Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người
lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được
thỏa đáng, quyền lợi của họ không được đáp ứng. Và cũng một phần do trình độ
văn hóa của người lao động còn rất hạn chế, đến quyền lợi của họ mà họ cũng
không biết là mình có quyền lợi và nghĩa vụ gì từ đó tranh chấp xãy ra là điều
hiển nhiên.
+ Về phía người sử dụng lao động:
Mục đích sử dụng lao động là tối đa hóa lợi nhuận nên người sử dụng lao
động tìm mọi cách để tận dụng sức lao động của người lao động quy định từ đó
ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và lợi ích của người lao động.
+ Về phía công đoàn:
Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động bảo vệ quyền lợi một
cách trực tiếp cho người lao động. Vai trò lớn là thế nhưng công đoàn hiện nay
còn đang gặp nhiều vấn đề bất cập và có một số doanh nghiệp tư nhân vẫn chưa
có tổ chức công đoàn.
+ Về phía cơ quan nhà nước:
Do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền không làm tròn trách nhiệm của
mình, cơ quan này không những không kiểm tra giám sát một cách thường
xuyên nên không thể xử lý kịp thời những vi phạm pháp luật.

5
2.1.3 Vấn đề đình công
Theo Điều 209, Bộ luật Lao động năm 2012, đình công là sự ngừng việc
tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu
trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Việc đình công chỉ được tiến
hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (tức là tranh chấp lao
động phát sinh từ việc tập thể lao động) yêu cầu xác lập các điều kiện lao động
mới so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội
quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình
thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động - Khoản 9 Điều

3 BLLĐ) và sau thời hạn 05 ngày kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập
biên bản hòa giải thành, mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt
được; hoặc sau thời hạn 03 ngày kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên
bản hòa giải không thành. Việc giải quyết các cuộc đình công và các vụ án lao
động do Ủy ban thường vụ Quốc hội quy định.
2.1.4 Giải quyết tranh chấp lao động
+ Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động:
- Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện:
Hội đồng hòa giải cơ sở được thành lập ở các doanh nghiệp sử dụng
thường xuyên từ 10 lao động trở lên. Hòa giải viên của cơ quan lao động cấp
huyện hòa giải các tranh chấp lao động xảy ra ở những doanh nghiệp sử dụng
thường xuyên dưới 10 lao động.
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh:
Hòa giải và giải quyết các tranh chấp lao động tập thể mà hội đồng hòa
giải cơ sở hoặc hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện đã hòa giải nhưng
không thành, các bên đương sự có đơn yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết.

6
- Tòa án nhân dân:
Đây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theo pháp luật, có quyền nhân
danh quyền lực nhà nước giải quyết dứt điểm các vụ án lao động và có quyền
quyết định cuối cùng về những cuộc đình công.
+ Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động( Theo bộ luật lao động):
- Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải
quyết tranh chấp lao động.
- Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích
của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động.

- Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp
thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định
sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.
- Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên
có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng
không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.
+ Trình tự giải quyết tranh chấp lao động:
- Đối với các tranh chấp lao động cá nhân:
Hội đồng hòa giải cơ sở tiến hành hòa giải chậm nhất bảy ngày kể từ ngày
nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai bên
tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Hội đồng hòa giải đưa ra
phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh
chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa
vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. Trường hợp
không thành thì hội đồng hòa giải lao động cơ sở lập biên bản hòa giải không

7
thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của hội đồng. Bản sao biên bản phải
được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ ngày hòa giải
không thành. Tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá
nhân mà hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải
không thành, khi có đơn yêu cầu của một hay hai bên tranh chấp.
- Đối với tranh chấp lao động tập thể:
Bước 1: Hội đồng hòa giải
Bước 2: Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh
Bước 3: Tòa án nhân dân
2.1.5 Vai trò giải quyết tranh chấp lao động
Giải quyết tranh chấp lao động có ý nghĩa rất quan trọng, có thể duy trì và
cũng cố, đảm bảo sự hòa bình và ổn định trong quan hệ lao động. Giải quyết

tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên trong quan hệ
lao động. Qua đó, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc nhiều
hơn, kết quả lao động tốt hơn, động viên khuyến khích sản xuất phát triển. Đồng
thời nó còn góp phần hoàn thiện pháp luật, nhằm đảm bảo các quy phạm pháp
luật được áp dụng một cách thống nhất và đúng đắn trên thực tế trong mọi thời
điểm trên cả nước.
2.1.6 Những yếu tố ảnh hưởng đến tranh cấp lao động
+ Hệ thống cơ chế chính sách và Pháp luật
Hệ thống cơ chế chính sách và pháp luật về tranh chấp lao động ở nước ta
còn thiếu đồng bộ, chưa rõ ràng và được quy định chưa chặt chẽ.
+ Sự quản lý của Nhà nước
Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong quan hệ lao động, có trách nhiệm
ban hành chính sách, giám sát việc thực thi bộ luật lao động nhưng vẫn chưa
thực hiện tốt vai trò của mình. Năm 2008, 70% doanh nghiệp gia công xuất khẩu
vi phạm làm thêm giờ, 40% lao động chưa được tham gia bảo hiểm lao động xã
hội, đặc biệt hiện nay có nhiều doanh nghiệp có tính chây ỳ, dây dư nợ đọng

8
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.Từ thực trạng vi phạm
pháp luật trên cho thấy Nhà nước quản lý tình trạng tranh chấp lao động còn
lỏng lẽo, công tác giám sát chưa thật sự tốt.
2.2 Thực trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam
Theo thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, từ 1/1995 đến
20/5/2005 cả nước đã xảy ra 879 cuộc đình công của người lao động tại các
doanh nghiệp thuộc tất cả thành phần kinh tế và loại hình doanh nghiệp. Số
lượng người lao động tham gia các cuộc đình công ngày càng tăng. Hầu hết các
cuộc đình công xảy ra đều vì mục tiêu kinh tế – xã hội và do sự vi phạm pháp
luật lao động của người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, ở nhiều doanh nghiệp,
đặc biệt là doanh nghiệp ngoài quốc doanh vẫn chưa thành lập được tổ chức
công đoàn cơ sở. Một số nơi đã có công đoàn cơ sở nhưng tổ chức này hoạt

động kém hiệu quả, chưa thực sự là chỗ dựa tin cậy của người lao động. Nhiều
địa phương do muốn thu hút đầu tư nên đã thiếu kiên quyết trong việc xử lý
những doanh nghiệp vi phạm pháp luật lao động. Hiện nay tình trạng vi phạm
pháp luật về lao động và quan hệ lao động còn khá phổ biến, nhiều vụ đình công
không đúng pháp luật xảy ra tập trung ở các khu công nghiệp, địa bàn trọng
điểm như : thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Cần Thơ, Hà Nội,
Hải Dương, Vĩnh Phúc, chủ yếu ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
và ngày càng gia tăng, từ 390 cuộc vào năm 2006 lên 550 cuộc năm 2007 và 720
cuộc trong năm 2008. Đa số các vụ đình công được giải quyết bằng biện pháp
hành chính, nhưng đình công không giảm mà lại tăng lên, gây ảnh hưởng đến
đời sống kinh tế - xã hội tại địa phương xảy ra đình công và giảm tính cạnh
tranh trong việc thu hút đầu tư của nước ta đối với một số nước trong khu vực.
Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng là xuất phát từ quan hệ cá
nhân và quan hệ lao động tập thể thường xuyên giữa người lao động, tập thể lao
động và người sử dụng lao động không được thiết lập tăng cường, hệ thống hòa

9
giải cơ sở, hòa giải bước đầu khi hai bên bắt đầu nãy sinh tranh chấp chưa thực
hiện vai trò hòa giải của mình mà chủ thể chính là Hội đồng hòa giải cấp cơ sở.
Từ sau đại hội VI của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhất là từ năm 1990 trở
lại đây với đường lối cải cách kinh tế, mở cửa, hội nhập quốc tế, chuyển đổi cơ
chế quả lý đã tạo điểu kiện thuận lợi cho sự phát triển của thị trường lao động.
Với điều kiện như vậy, số lượng tranh chấp lao động cá nhân cũng như tập thể
đã xuất hiện với quy mô rộng lớn.
+ Đối với tranh chấp lao động cá nhân:
Những lợi ích đối lập này giữa người lao động và người sử dụng lao động
sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hoà được quyền lợi
của nhau. Theo báo cáo công tác ngành Toà án, từ nửa cuối năm 1997, tranh
chấp lao động đưa đến Toà án nhân dân tối cao, số vụ việc tranh chấp lao động
mà Toà án các cấp thụ lý giải quyết trong 6 năm gần đây (từ năm 2003 đến

2008) như sau:
- Năm 2003 Toà án các cấp đã thụ lý giải quyết 781 vụ, trong đó ở cấp sơ
thẩm là 578 vụ, cấp phúc thẩm là 90 vụ và cấp giám đốc thẩm là 14 vụ.
- Năm 2004: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 766 vụ; trong đó: cấp sơ
thẩm thụ lý giải quyết là 603 vụ, cấp phúc thẩm 111 vụ, giám đốc thẩm 52 vụ.
- Năm 2005: 1.129 vụ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý 950 vụ, cấp phúc thẩm
174 vụ, giám đốc thẩm 97 vụ.
- Năm 2006: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1043 vụ; trong đó cấp sơ
thẩm thụ lý 820 vụ, cấp phúc thẩm 205 vụ, giám đốc thẩm 109.
- Năm 2007: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1.423 vụ việc ; trong đó cấp
sơ thẩm thụ lý giải quyết 1.022 vụ, phúc thẩm 244 vụ, giám đốc thẩm 157 vụ.
- Năm 2008: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1.734 vụ việc ; trong đó cấp
sơ thẩm thụ lý giải quyết 1.430 vụ, phúc thẩm 155 vụ, giám đốc thẩm 149 vụ.
So với các loại vụ việc tranh chấp về dân sự, kinh doanh – thương mại, thì
các tranh chấp lao động đưa đến Toà án chưa nhiều, nhưng có chiều hướng tăng

10
dần. Tuyệt đại đa số các tranh chấp lao động đưa đến Toà án là tranh chấp lao động
cá nhân. Trong 13 năm qua, chỉ có 02 vụ tranh chấp lao động tập thể đưa đến Toà
án; 04 vụ đình công (Thái Nguyên 01. Vĩnh Phúc 01 và thành phố Hồ Chí Minh
02. Từ khi Bộ luật Lao động mới được ban hành (1995) đến năm 2003, tranh chấp
lao động cá nhân chủ yếu là tranh chấp về sa thải, về chấm dứt hợp đồng lao động.
Từ khoảng cuối năm 2003 đến nay, ngoài các loại việc tranh chấp chủ yếu như
trên, thì xuất hiện nhiều loại tranh chấp về tiền lương, tiền thưởng, về phân phối thu
nhập, về đòi quyền lợi bảo hiểm xã hội, về bồi thường thiệt hại.
+ Đối với tranh chấp lao động tập thể:
Bảng: Số vụ đình công tính theo hình thức sở hữu, tính theo năm 1990 – 2005
Năm DN Nhà nước
DN đầu tư
nước ngoài

Doanh nghiệp
tư nhân
Tổng số vụ
1990 18 3 0 21
1991 7 3 0 10
1992 9 6 0 15
1993 14 11 13 38
1994 19 17 14 50
1995 11 28 21 60
1996 6 32 14 52
1997 10 24 14 48
1998 11 30 21 62
1999 4 38 21 63
2000 15 39 17 71
2001 9 50 26 85
2002 5 54 29 88
2003 3 81 35 119
2004 2 74 27 103
2005 8 105 39 152
Nguồn: Niên gián thống kê của Bộ Lao động thương binh và xã hội

11
Qua bảng thống kê số lượng các vụ đình công xảy ra từ năm 1990 đến
2005 cũng như qua một số nhận xét của chuyên viên ILO chúng ta có thể hình
dung được các số lượng tranh chấp tập thể xuất phát từ vấn đề lợi ích xảy ra
trong thời gian này. Theo nghiên cứu của ILO, nguyên nhân nảy sinh ra nhiều
cuộc đình công trong khu vực đầu tư nước ngoài cho đến năm 2001 là do “khác
biệt về văn hóa” và một số hành vi đánh đập, xúc phạm người lao động của quản
lý nước ngoài. Tuy nhiên từ năm 2002 – 2004 còn có một số nguyên nhân như là
trả lương thấp, vi phạm giờ làm việc, trả lương làm thêm quá thấp, doanh nghiệp

còn nợ lương nhân viên…Tình hình cho thấy rõ ràng có một sự chuyển đổi trong
hành động tập thể người lao động từ chỗ thụ động để bảo vệ quyền lợi hợp pháp
đến tích cực nhằm tăng cường lợi ích của mình đang diễn ra ở Việt Nam.
Kể từ khi Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động của
Quốc hội khóa XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 2 tháng 11 năm 2006
được ban hành và có hiệu lực cho đến nay, tuy chưa có số liệu thống kê về số
lượng các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nhưng có thể khẳng định
rằng tranh chấp lao động tập thể chiếm tỷ lệ lớn nhất trong số các tranh chấp lao
động tập thể xảy ra và được thể hiện dưới dạng đình công ( tự pháp hoặc bất hợp
pháp). Nguyên nhân của tình trạng này là do sự yếu kém của công đoàn ở doanh
nghiệp và do sự thiếu hiểu biết về pháp luật của người lao động, đặc biệt là tầng
lớp công nhân và những người lao động phổ thông trong các doanh nghiệp.
2.3 Phân tích một số chính sách, biện pháp quản lý tình trạng tranh chấp
lao động ở Việt Nam
Để quản lý tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam, một số văn bản
quy phạm pháp luật được nhà nước ban hành như sau:
- Bộ luật lao động 1994 – Chương 14 ( điều 157 – 179) giải quyết tranh
chấp lao động (sd 2006)
- Nghị định 11/CP ngày 30/1/2008 hướng dẫn Điều 179 Bộ luật lao động
về bồi thường do đình công bất hợp pháp.

12
- Thông tư liên tịch 07/2008/TTLT – BLĐTBXH – BTC ngày
30/05/2008 hướng dẫn Nghị định 11CP / 2008.
- Nghị định 12/CP ngày 08/08/2007 hướng dẫn một số điều của Bộ luật
lao động về giải quyết tranh chấp lao động.
- Thông tư 22/2007/TT – BLĐTBXH ngày 23/10/2007 về hội đồng hòa
giải lao động cơ sở và hòa giải viên
- Thông tư 23/2007/TT – BLĐTBXH ngày 23/10/2007 về hội đồng trọng tài.
- Nghị định 122/CP ngày 27/7/2007 quy định danh mục doanh nghiệp

không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể người lao động ở
doanh nghiệp không được đình công.
- Nghị định 04/CP/2005 ngày 11/01/2005 hướng dẫn một số điều của bộ
luật lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động.
- Thông tư 06/2008/BLĐTTBXH ngày 07/05/2008 hướng dẫn Nghị định
04/CP/2005
- Nghị định 58/1997/NĐ – CP doanh nghiệp không được đình công.
- Thông tư 23/2007/TT – BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 về hội
đồng trọng tài lao động.
- Nghị định 122/CP ngày 27/07/2007 quy định dah mục doanh nghiệp
không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể người lao động ở
doanh nghiệp không được đình công.
- NĐ 04/Cp/2005 ngày 11/01/2005 hướng dẫn một số điều của Bộ luật
lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động.
- Thông tư 06/2008/BLĐTBXH ngày 07/05/2008 hướng dẫn Nghị định
04/CP/2005.
- Nghị định 58/1997/NĐ – CP về việc trả lương và giải quyết các quyền
lợi khác cho người lao động tham gia đình công.

13
- Nghị định số 133/2007/NĐ – CP ban hành ngày 08 tháng 08 năm 2007
của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động.
- Thông tư số 22/2007/TT – BLĐTBXH ban hành ngày 23 tháng 10 năm
2007 của Bộ Lao động thương binh xã hội.
- Thông tư hướng dẫn nghị định số 46/2013/NĐ – CP ngày 10 tháng 5
năm 2013 của chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của bộ luật lao
động về tranh chấp lao động.
Để hiểu rõ hơn chúng ta đi vào phâ tích một số chính sách cu thể như sau:
+ Chính sách 1: Bộ Luật Lao động

Bộ Luật lao động được ban hành vào năm 1994, có hiệu lực từ ngày
1/1/1995 trong thời kỳ đất nước đang có những chuyển biến mạnh mẽ về kinh
tế, xã hội. Kể từ khi ban hành đến nay, để kịp thời đáp ứng được những yêu cầu
của thực tiễn, Bộ luật lao động có những sửa đổi, bổ sung như sau:
Ngày 18 tháng 6 năm 2012, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khoá XIII nước
Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động năm 2012
và ngày 02 tháng 7 năm 2012, Chủ tịch nước đã ký lệnh công bố và Bộ luật lao
động năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013, bao gồm 17
Chương và 242 Điều. Quốc hội đã ban hành ba Luật với nội dung được tách ra
từ các Chương, các mục của Bộ lao động là: Luật dạy nghề 2006, Luật bảo hiểm
xã hội 2006, luật đưa người Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài
2006. Ủy ban thường vụ quốc hội ban hành Pháp lệnh thủ tục giải quyết tranh
chấp lao động vào năm 1996. Pháp lệnh này đã được thay thế bở Lao động năm
2006 về giải quyết tranh chấp lao động và đình công. Ngoài ra còn có 17 công
ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) mà nước ta phê chuẩn, gia nhập là các
nguồn pháp luật quan trọng giúp cho việc tổ chức thực hiện pháp luật lao động.
Bộ luật lao động đã có những mặt tích cực và hạn chế trong việc quản lý tình
trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam như sau:

14
+ Mặt tích cực:
- Đã quy định được vai trò, trách nhiệm của các cơ quan giải quyết tranh
chấp loa động như: hội dồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động, chủ
tịch ủy ban nhân dân huyện, hội đồng trọng tài lao động, tòa án nhân dân.
- Đã tạo hành lang pháp lý về tranh chấp lao động và giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân cũng như tranh chấp lao động tập thể, đình công và giải
quyết đình công.
- Khẳng định nguyên tắc thương lượng, hòa giải là gốc rễ của việc giải
quyết tranh chấp lao động giữa các bên, trường hợp các bên không tự thương lượng,
giải quyết được thì mới nhờ đến cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết.

- Có sự phối hợp tốt giữa các cơ quan địa phương và tổ chức công đoàn
cùng cấp trong việc giải quyết các cuộc đình công không theo trình tự pháp luật
quy định, nhiều tỉnh thành phố phía nam đã thành lập Ban chỉ đạo giải quyết các
cuộc đình công không theo trình tự pháp luật quy định.
+ Mặt tiêu cực:
Số vụ tranh chấp lao động tăng nhanh: Một là số vụ tranh chấp lao động
cá nhân tại tòa án từ 1996 – 2008 có xu hướng tăng nhanh.Hai là số vụ đình
công vẫn tăng cao và hầu hết các cuộc đình công đều diễn ra tự phát, ngoài
khuôn khổ pháp lý. Từ năm 1995 đến tháng 12/2010 cả nước xảy ra 3.284 cuộc
đình công trong tất cả các loại hình doanh nghiệp, bình quân 218 cuộc/ năm.
Hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động của các cơ quan theo quy định pháp luật
chưa đạt kết quả mong muốn: Trong thời gian qua số lượng doanh nghiệp đã
thành lập công đoàn thì cũng không có hội đồng hòa giải cấp cơ sở. Những
doanh nghiệp đã thành lập thì hoạt động của hội đồng hòa giải cơ sở cũng hạn
chế. Hội đồng trọng tài lao động ở các tỉnh, thành phố kể từ khi thành lập năm
1999 đến nay chỉ thụ lý giải quyết được một số ít vụ tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích.

15
 Những điểm mới của Bộ luật lao động năm 2012

Sau 15 năm thi hành, Bộ luật lao động hiện hành cơ bản đã đi vào thực
tiễn cuộc sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động.
Tuy nhiên đến nay, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị
trường lao động, quan hệ lao động nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi Bộ luật
lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung nhằm: thể chế hoá mục tiêu, quan điểm,
định hướng xây dựng đất nước của Đảng Cộng sản Việt Nam được thể hiện qua
các văn kiện Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X, lần thứ XI, Cương lĩnh xây
dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển
năm 2011), Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 và định hướng sửa

đổi, bổ sung Hiến pháp năm 1992; phù hợp với các luật chuyên ngành mới ban
hành như: Bộ luật dân sự năm 2005, Luật Doanh nghiệp năm 2005, Luật cán bộ,
công chức năm 2008, Luật viên chức năm 2010… và các văn bản luật sẽ ban
hành theo dự kiến Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh của Quốc hội khoá
XIII nhằm bảo đảm tính đồng bộ trong hệ thống pháp luật.
Đặc biệt, trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, nhất là sau khi Việt
Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) thì Bộ luật lao động cần
phải được sửa đổi, bổ sung để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong
tình hình mới, đồng thời nội luật hoá các quy định trong các Công ước của Tổ
chức Lao động quốc tế (ILO) mà Việt Nam đã phê chuẩn, nhằm phù hợp với
pháp luật lao động của các nước ASEAN và thông lệ quốc tế.
Xuất phát từ những vấn đề cơ bản trên, ngày 18 tháng 6 năm 2012, tại kỳ
họp thứ 3, Quốc hội khoá XIII nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã
thông qua Bộ luật lao động năm 2012 và ngày 02 tháng 7 năm 2012, Chủ tịch
nước đã ký lệnh công bố và Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành từ
ngày 01 tháng 05 năm 2013, bao gồm 17 Chương và 242 Điều.

16
So với Bộ luật lao động hiện hành thì Bộ luật lao động năm 2012 (sau đây
gọi tắt là Bộ luật lao động) có những điểm mới về vấn đề tranh chấp lao động
như sau:
Trong quan hệ lao động, việc xảy ra những bất đồng, những mâu thuẫn
giữa người sử dụng lao động và người lao động là không thể tránh khỏi, nhất là
trong điều kiện hiện nay, khi Việt Nam mở rộng hội nhập, khi các Doanh nghiệp
nước ngoài tham gia đầu tư vào Việt Nam thì mối quan hệ giữa người lao động
và người sử dụng lao động là người nước ngoài và ngược lại càng trở nên phức
tạp. Do vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động cần phải được quy định chặt chẽ
trong Bộ luật lao động nhằm bảo vệ quan hệ lao động tốt, góp phần phát triển
sản xuất và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên. Bộ luật lao động dành
Chương XIV gồm 5 Mục, 41 Điều để quy định những vấn đề này với những

điểm mới sau:
- Quy định rõ tranh chấp lao động tập thể bao gồm tranh chấp về quyền và
tranh chấp về lợi ích; mở rộng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động và đình
công đến tất cả các đơn vị có sử dụng lao động theo quy định; bỏ quy định về
Hội đồng hoà giải cơ sở và không cho phép đình công đối với các tranh chấp lao
động tập thể về quyền. Trong trường hợp này, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp
huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp lao động, nếu các bên không đồng ý
với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết, thì các bên có quyền yêu
cầu Tòa án giải quyết.
- Đối với tranh chấp tập thể về lợi ích sẽ do Hội đồng trọng tài giải quyết,
đồng thời bổ sung trách nhiệm của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện trong
việc xác định loại tranh chấp lao động tập thể là về quyền hoặc lợi ích trong
trường nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp tập thể và trách nhiệm hướng
dẫn các bên đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp và bổ sung thẩm
quyền hoãn và ngừng đình công cho Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh khi xét

17
thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc
dân, lợi ích công cộng và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền
giải quyết.
- Bộ luật lao động cùng bổ sung quyền đóng cửa tạm thời doanh nghiệp
của người sử dụng lao động trong thời gian đình công (Điều 216, 217).
Những điểm cơ bản của Bộ luật lao động làm cho hệ thống pháp luật thêm
chặt chẽ hơn và tạo điều kiện để bảo vệ quyền và lợi ích luật pháp của các bên.
+ Chính sách 2: Công văn 467/LĐTBXH-LĐTL năm 2014 phòng
ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, đình công do Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội ban hành
Theo công văn, trong hai tháng đầu năm 2014, tình trạng tranh chấp lao
động, đình công trên cả nước biến động mạnh, một số địa phương có số vụ đình

công tăng đột biến như Bắc Ninh, Hải Dương,… đáng chú ý là chưa có vụ đình
công nào tuân thủ theo trình tự của pháp luật trước thực trạng đó bộ LĐ – TBXH
đã đề nghị một số giải pháp cụ thể. Văn bản này mới ban hành và đang trong
thời gian thực hiện.
+ Chính sách 3:Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/6/2013
của Bộ Lao động – TBXH
Nội dung: Thông tư số 08/2013/TT – BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện
việc tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, cử hòa giải viên lao động tham gia giải
quyết tranh chấp lao động và miễn nhiệm hòa giải viên lao động theo quy định
tại Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy
định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động
(sau đây gọi tắt là Nghị định số 46/2013/NĐ-CP). Ngoài ra thông tư còn quy
định đối tượng áp dụng, hồ sơ dự tuyển hòa giải viên lao động, xác định số
lượng và tuyển chọn hòa giải viên lao động, quyết định bổ nhiệm hòa giải viên
lao động, công khai danh sách hòa giải viên lao động, tiếp nhận yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động và cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh

18
chấp lao động, đánh giá kết quả thực hiện mức độ hoàn thành nhiệm vụ của hòa
giải viên lao động, miễn nhiệm hòa giải viên lao động, bảo đảm điều kiện hoạt
động của hòa giải viên lao động, chế độ báo cáo, hiệu lực thi hành.
 Thông tư này có vai trò quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động.
2.4 Giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động Việt Nam
Một làcần phải giáo dục tuyên truyền pháp luật lao động cho người lao
động và người sử dụng lao động. Các ban, ngành chức năng cần định kỳ tổ chức
cho cán bộ quản lý và người lao động học Luật Lao động; Luật Công đoàn;
thường xuyên nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn, rèn luyện ý thức tổ chức
kỷ luật, tác phong công nghiệp trong sản xuất cho người lao động. Ngoài các cơ
quan thông tin đại chúng có chức năng tuyên truyền pháp luật nói chung và pháp
luật lao động nói riêng thì cần phải tăng cường tuyên truyền pháp luật lao động

ngay tại cơ sở lao động. Ở đây, cần phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong
việc tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động.
Hai là phát triển công đoàn doanh nghiệp
“Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của
người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội
chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người
lao động khác; tham gia quản lý Nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát
hoạt động của cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, giáo dục cán bộ, công nhân,
viên chức và những người lao động khác; xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.
(Trích: Điều 10 Hiến pháp Nước Cộng hòa XHCN Việt Nam năm 1992)
Hệ thống công đoàn ở các doanh nghiệp ở Việt Nam rất yếu kém, trong
khi đó công đoàn được lập nên để đại diện và bảo vệ lợi ích cho người lao động.
Công đoàn là đại diện và là cầu nối người lao động với người sử dụng lao động
trong doanh nghiệp. Công đoàn vững mạnh sẽ giúp cho người lao động có kênh
giao tiếp với người sử dụng lao động, những bất đồng giữa người lao động và
người sử dụng lao động sẽ được giải quyết ngay từ đầu mà không dẫn tới tranh

19
chấp lao động. Công đoàn cần thực hiện tốt chức năng của mình là

đại diện và
bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động; có trách
nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải thiện
đời sống vật chất, tinh thần của người lao động. đại diện và tổ chức người lao
động tham gia quản lý cơ quan, đơn vị, tổ chức, quản lý kinh tế xã hội, quản lý
Nhà nước trong phạm vị chức năng của mình, thực hiện quyền kiểm tra giám sát
hoạt động của cơ quan đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; có trách
nhiệm tổ chức, giáo dục động viên người lao động phát huy vai trò làm chủ đất
nước, thực hiện nghĩa vụ công dân, xây dựng và phát triển bảo vệ Tổ quốc Việt
Nam XHCN. Đồng thời, công đoàn cần phải được độc lập hơn về tài chính, cần

được bảo vệ tốt hơn về mặt luật pháp cho các thành viên công đoàn doanh
nghiệp trước những hành vi đối xử không công bằng với người sử dụng lao
động. Tổng liên đoàn lao động Việt Nam nên tổ chức nhiều khóa đào tạo có hệ
thống hơn nữa để tăng cường kỹ năng và kiến thức của những nhà hoạt động công
đoàn hoặc cán bộ công đoàn ở cấp doanh nghiệp để từ đó có thể đạt hiệu quả hơn
cho người lao động.Các cấp công đoàn cần tập trung tuyên truyền vận động thành
lập công đoàn cơ sở, củng cố và nâng cao năng lực của cán bộ công đoàn.
Ba là xây dựng cơ chế giải quyết tranh chấp công khai, khách quan, kịp
thời, nhanh chóng và đúng pháp luật tại nơi làm việc để giải quyết các tranh
chấp lao động. Hãy chắc chắn rằng người lao động và người sử dụng lao động
đều nhất trí rằng cơ chế đó công bằng. Tìm kiếm sự trợ giúp của hòa giải viên
cấp quận/huyên và cấp tỉnh khi hai bên không thể giải quyết được mâu thuẫn.
Bốn làđối với tranh chấp lao động tập thể, cần hạn chế các vụ đình công
bằng cách tôn trọng quyền và nhân phẩm của người lao động, người sử dụng lao
động cần xem xét lại chế độ trả lương và đãi ngộ đối với người lao động.Các
doanh nghiệp chủ động phối hợp với Ban chấp hành công đoàn cơ sở có kế
hoạch hoặc quy chế phối hợp tổ chức đối thoại giữa chủ doanh nghiệp với BCH
công đoàn cơ sở và với người lao động để thu thập thông tin, rà soát thực hiện

20
những quy định của pháp luật liên quan đến quyền và thương lượng thỏa thuận
những nội dung liên quan đến lợi ích, nguyện vọng của người lao động; giải
quyết kịp thời những đơn, thư, kiến nghị, khiếu nại của người lao động hoặc
chuyển đến các cơ quan thẩm quyền để giải quyết đối với những vấn đề không
thuộc thẩm quyền giải quyết của doanh nghiệp.
Năm làcác cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cần thường xuyên theo
dõi, hướng dẫn các doanh nghiệp thực hiện nghiêm túc các qui định liên quan
đến quyền và nghĩa vụ của người lao động; thường xuyên tổ chức thanh tra,
kiểm tra để kịp thời phát hiện và ngăn chặn các trường hợp vi phạm pháp luật
lao động dẫn đến tranh chấp lao động.







21
PHẦN III
KẾT LUẬN
Qua phần tìm hiểu về cơ sở lý luận, thực trạng tranh chấp lao động ở Việt
Nam, phân tích một số chính sách, biện pháp nhằm quản lý tình trạng tranh chấp
lao động ở Việt Nam chúng ta nhận thấy rằng: Tranh chấp lao động là hiện
tượng phổ biến nhất phát sinh trong nền kinh tế thị trường. Tranh chấp lao động
ngày càng tăng là điều mà tất cả các quốc gia đều không mong muốn xảy ra
nhưng đây là một hiện tượng tự nhiên trong quá trình phát triển của quan hệ lao
động. Hơn nữa trong giai đoạn hiện nay với nền kinh tế mở và hình thànhnhiều
khu vực kinh tế… thì vấn đề tranh chấp lao động lại càng trở nên gay gắt. Tranh
chấp lao động không phải chỉ là mối quan hệ riêng tư của người lao động và
người sử dụng lao động mà còn liên quan đến lợi ích chung của toàn xã hội. Giải
quyết tốt tranh chấp lao động không chỉ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao đông và người sử dụng lao động mà còn góp phần làm xã hội ổn định
và phát triển. Trước yêu cầu đòi hỏi của xã hội, việc giải quyết tranh chấp lao
động phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời, có chất lượng và hiệu quả. Giải
quyết tốt vấn đề tranh chấp lao động là vấn đề rất cần thiết nhằm đảm bảo
quyền, lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động.










22
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật lao động năm 2012 trích từ thuvienphapluat.vn
2. Bộ lao động – thương binh và xã hội(2008), Báo cáo đánh giá hệ thống
pháp luật lao động, sự phối hợp giữa các bên trong việc giải quyết tranh chấp
lao động và định hướng hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, Hà Nội.
3. Bộ lao động – thương binh xã hội (2014), Công văn 467/LĐTBXH-
LĐTL năm 2014 phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, đình công.
4. Chính phủ (2007), Nghị định số 133/2007/NĐ – CP ngày 8/8 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa dổi, bổ sung một số điều
của Bộ luật lao động và giải quyết tranh chấp lao động, Hà Nội.
5. Hiến pháp Nước Cộng hòa XHCN Việt Nam năm 1992.
6. Bộ Lao động – TBXH(2013), Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH
ngày 10/6/2013.
7. Nguyễn Xuân Tuấn, “Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh
chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài”
8. Tiểu luận “Tranh chấp lao động và cách giải quyết tranh chấp lao
động” trích từ doc.edu.vn.