Đề cương ôn tập môn phát triển nhân sự trong giáo dục.
Thiếu câu 5 và câu 13
Câu 3. Trình bày tóm tắt các quan niệm về con người lao động, các trường phái
Frederick wilson taylo , Elton mayo, Drucker về quản lý con người?
Các nhà quản lý đã vận dụng các triết lý này như thế nào khi xây dựng một
chính sách về quản lý con người trong tổ chức? ( Chương 1- câu 3 )
Bài làm
• Một số quan niệm về con người:
- Một là: con người được coi như một loại công cụ lao động. Quan niệm này cho
rằng:
+ Đa số con người đề không muốn làm việc, họ chỉ quan tâm đến cái mà họ kiếm
được chứ không phải công việc họ làm
+ Ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo , sự độc lập và
tự kiểm soát
Các chính sách quản lý từ quan niệm đó:
+ Người quản lý phải trực tiếp giám sát và kiểm tra chặt chẽ:
+ Sẽ trả lương cao với yêu cầu con người chịu đựng được các vất vả, nặng nhọc với
nhiều thời gian làm việc để có sản phẩm cao.
 Hậu quả: định mức sản lao động cao với tiền thù lao ấn định theo sản phẩm lao
động; kéo theo sự bóc lột người lao động
- Hai là: con người muốn được cư xử như những con người. Quan niệm này cho
rằng:
Con người có tình cảm, có lương tri, có tâm lý và các biểu hiện tâm lý; Đồng thời
họ sống và làm việc trong các môi trường có mối quan hệ giữa con người với con
người, vói các tác động của môi trường tự nhiên và xã hội nhất định.
Các chính sách quản lý từ quan niệm này:
+ Phải quan tâm đến các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm
việc.
1
+ Phải tao ra bầu không khí tốt dân chủ, biết thông tin đầy đủ và biết lắng nghe các
ý kiến của họ.

 Kết quả: Động viên được nhiều con người làm việc, có môi trường lao động tốt
hơn, mọi người lao động có trách nhiệm hơn với tổ chức
- Ba là: Con người có các tiềm năng cần được khai thác và phát triển. Quan điểm
này cho rằng:
Bản chất con người không phải là không muốn làm viêc, họ muốn góp phần thực
hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo
Các chính sách quản lý từ quan điểm đó:
+ Động viên khuyến khích để họ mang hết khả năng tham gia vào công việc chung.
+ Mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ;
+ Có các chính sách thương lượng giữa người quản lý và người lao động;
 Kết quả: Huy động được tính tự giác, sự sáng tạo của nhiều con người vào việc thực
hiện mục tiêu của tổ chức
• Một số trường phái về quản lý con người
a. Frededric W.Taylor (1856 - 1915): là cha đẻ của phương pháp quản trị khoa học,
là người được thế giới phương Tây gọi là "cha đẻ của thuyết quản lý khoa học", là
một trong những người mở ra một "kỷ nguyên vàng" trong quản l. của nước Mỹ,
người xây dựng một phương pháp quản l. được dùng làm cơ sở tri thức cho công
việc quản l. ở Mỹ, Anh, Tây Âu, Bắc Âu và Nhật Bản trong các xí nghiệp sau này.
F.W.Taylor nh.n nhận con người như một cái máy, ông cho con người là một kẻ
trốn việc và thích làm việc theo kiểu người lính (học thuyết X), vì thế cần thúc họ
làm
việc bằng cách phân chia các công việc một cách hết sức khoa học để chuyên môn
hoá các thao tác của người lao động, để họ hoạt động trong một dây chuyền và bị
giám sát chặt chẽ, không thể lười biếng, Taylor đã viết như sau:
- Khi người ta bảo anh nhặt một thỏi kim loại và khênh đi, anh sẽ nhặt nó và đi; và
khi người ta bảo anh ngồi xuống và nghỉ thì anh hãy ngồi xuống. Anh phải làm
việc đó ngay lập tức trong suốt cả ngày và không một lời cãi lại.
- Nhà quản lý là nhà tư tưởng, nhà lên kế hoạch, trách nhiệm của họ là lập kế
hoạch, chỉ đạo và tổ chức công việc. ở những chỗ khác nhau, họ phải tập trung vào
việc lên kế hoạch sản xuất, kiểm soát nguyên vật liệu, thủ tục hành chính và mọi chi

tiết nhỏ nhặt có liên quan tới những công việc này.
Tư tưởng cốt lõi của F.W. Taylor là đối với mỗi loại công việc dù là nhỏ nhặt nhất
đều có một "khoa học" để thực hiện nó, ông đã tập hợp, đã liên kết các mặt kỹ thuật
và con người trong tổ chức. Ông cũng đã ủng hộ học thuyết con người kinh tế và
cho rằng việc khuyến khích bằng tiền đối với người lao động là cần thiết để họ sẵn
sàng làm việc như một người có tính kỷ luật.
F.W. Taylor đưa ra 4 nguyên tắc quản trị sau:
- Nhân viên quản trị phải am hiểu khoa học, bố trí lao động một cách khoa học để
thay thế cho các tập quán lao động cổ hủ.
- Người quản trị phải lựa chọn người công nhân một cách khoa học, bồi dưỡng
nghề nghiệp và cho họ học hành để họ phát triển đầy đủ nhất khả năng của mình
(còn
trong quá khứ thì họ tự chọn nghề, tự cố gắng học tập để nâng cao tay nghề).
- Người quản trị phải cộng tác với người thợ đến mức có thể tin chắc rằng công
việc được làm đúng với các nguyên tắc có căn cứ khoa học đã định.
- Công việc và trách nhiệm đối với công việc được chia phần như nhau giữa người
quản trị và người thợ. Nhân viên quản lý phải chịu trách nhiệm toàn bộ đối với công
việc mà mình có khả năng hơn; còn trong quá khứ thì toàn bộ công việc và phần lớn
trách nhiệm là đổ vào đầu người công nhân.
b. Elton Mayo (1880-1949) : ông quan niệm yếu tố xã hội mới chính là nguyên
nhân tăng năng suất lao động, tức giữa tâm lý và tác phong có mối liên hệ mật thiết
với nhau.( với nhiều cuộc thí nghiệm về mối quan hệ giữa tâm lý và tác phong của
cá nhân trong thời kỳ 1927 - 1932)
3
Năm 1927, Elton Mayo, giáo sư giảng dạy và nghiên cứu kỹ nghệ tại Đại Học
đường Harvard, khởi công nghiên cứu tại nhà máy Western Electric’s Hawthorne
Work để tìm hiểu động cơ nào đã thúc đẩy nhân công tại nhà máy này đạt thành tích
cao. Khi công trình nghiên cứu hoàn tất năm 1932, ông kết luận rằng phương pháp
làm việc có tính cách khoa học của ngành quản trị cổ điển với Frederick W. Taylor
là đại diện, mang lại hiệu năng quản lý với kết quả tốt, nhưng không hoàn chỉnh. Lý

do là một con người bằng xương bằng thịt với tất cả sinh khí và cảm xúc, không thể
được đối xử như máy móc vô tri giác, và lại càng không nên áp đặt họ bằng một hệ
thống mà không quan tâm tới nhu cầu của họ. Mayo giới thiệu một phương pháp
mới gọi là Phương Pháp Quản Trị theo tâm lý xã hội. Phương pháp này nhấn mạnh
đến sự thoả mãn nhu cầu của con người, không phải là thứ nhu cầu vật chất, nhưng
là tâm lý của họ trong một tổ chức. Tư tưởng chủ chốt của Mayo được tóm lược
trong những điểm chính sau đây:
+ Tổ chức phải tạo bầu khí để nhân viên cảm thấy thoải mái và thân thiện khi làm
việc.
+ Tạo cơ hội để nhân viên nhận ra chân giá trị của chính mình trong tổ chức.
+ Tạo được tinh thần đội ngũ trong các nhóm.
+ Nhân viên cần được quan tâm và tôn trọng
Mayo đề nghị giới quản trị nên thay đổi quan niệm về nhân viên qua cách quan sát
và đối xử để đạt hiệu năng và duy trì hiệu năng lâu dài.
c. P. Drucker (1909 – 2005) cha đỡ đầu của ngành quản trị hiện đại
Theo P. Drucker, quản trị có 3 chức năng:
+ Quản trị công nhân, công việc;
+ Quản trị các nhà quản trị
+ Quản trị một doanh nghiệp.
Quản trị theo P. Drucker còn là sự chủ động sáng tạo kinh doanh chứ không phải là
sự thích nghi thụ động, đó là việc bám chắc vào khách hàng và thị trường. Với tư
tưởng này P. Drucker đã là một trong những nhà quản trị góp phần xây dựng nhiều
lý thuyết quản trị kinh doanh hiện đại ngày nay (marketing, kinh tế vĩ mô v.v ).
Chính với quan điểm nói trên P. Drucker đã góp phần giải quyết các bế tắc tưởng
như không giải nổi của chủ nghĩa tư bản, ông được được các nhà tư bản phương
Tây và Nhật, Mỹ gọi là "Peter Đại đế". Hạn chế của ông ở chỗ không đề cập tới bản
chất lợi ích của hoạt động quản trị, điều mà các nhà tư bản luôn luôn né tránh với
bản chất bóc lột của nó.
- Drucker làm rõ đòi hỏi về trách nhiệm cá nhân nếu tự do phải đạt và được duy trì:
Tự do không phải là trò vui. Nó không hệt như hạnh phúc cá nhân, cũng chẳng như

sự an toàn hay hòa bình hoặc tiến bộ. Nó là một sự lựa chọn có trách nhiệm. Tự do
không phải là một quyền mà là một trách nhiệm. Tự do thực sự không phải là tự do
khỏi cái gì đó; điều đó sẽ là sự cho phép. Tự do là lựa chọn giữa làm hay không làm
cái gì đó, là hành động theo cách này hay cách kia, là giữ một niềm tin hay cái
ngược lại
- Drucker cung cấp một định nghĩa tuyệt vời về trách nhiệm cá nhân:
Trách nhiệm mang cả tính bên ngoài lẫn bên trong. Về bên ngoài nó hàm ý trách
nhiệm giải trình đối với ai đó hay cơ quan nào đó và trách nhiệm giải trình đối với
thành tích cụ thể. Về bên trong nó hàm ý sự cam kết, tận tụy. Người lao động có
trách nhiệm không chỉ là người có trách nhiệm giải trình đối với những kết quả cụ
thể mà cũng là người có quyền hạn để làm mọi thứ cần thiết nhằm tạo ra những kết
quả này và, rốt cuộc, là người cam kết, tận tâm đối với những kết quả này như một
thành tựu cá nhân.
- Drucker định nghĩa sự lãnh đạo. Sự lãnh đạo là nhận trách nhiệm vì những kết
quả. Hơn nữa, sự lãnh đạo đòi hỏi tính nhất quán, trước sau như một và nêu gương
cho những người khác để đi theo trong tổ chức (“tính nhất quán là tiêu chuẩn, là
hòn đá thử của sự quản lý”). Có tài bẩm sinh thu hút quần chúng! Drucker cung cấp
nhiều thí dụ về các nhà lãnh đạo xuất sắc những người “cực kỳ chán ngắt” nhưng
rất hữu hiệu, và về nhiều nhà lãnh đạo “có tài lôi cuốn” những người, do thiếu tính
nhất quán, đã làm xói mòn các điều kiện cho một xã hội hoạt động.
• Vận dụng các quan điểm trên vào quản lý nhân lực trong tổ chức:
Các nhà Quản Lý đưa ra các nguyên tắc quản lý như sau:
- Thống nhất chỉ huy và điều khiển: một người cấp dưới chỉ nhận mệnh lệnh của
một người thủ trưởng.
5
- Phân công lao động và chuyên môn hoá các chức năng: thực hiện phân công lđộng
thật tỉ mỉ, chia nhỏ công việc ra thành từng bộ phận, mỗi bộ phận giao cho 1 công
nhân, thực hiện trên một máy chuyên môn hóa. Mỗi chức năng đều được huấn
luyện, đào tạo theo hướng chuyên môn hóa.
- Cơ cấu tổ chức cần phải hình thức hóa bằng một sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý.

- Tập trung quyền lực (điều khiển, chỉ huy) cho cấp cao nhất của tổ chức, không
phân tán quyền lực cho cấp dưới.
- Tìm mọi biện pháp đạt được tính vô ngã trong tổ chức, không ai có thể lợi dụng để
mưu cầu lợi ích riêng, đưa cái “tôi” vào công việc chung của tổ chức.
- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục (về hành chính,về quản lý)
- Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất.
- Lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung.
- Công bằng, không thiên vị, khước từ mọi đặc quyền đặc lợi.
- Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc.
- Nhà quản lý có nhiệm vụ tìm ra con đường (phương pháp) tốt nhất để thực hiện
công việc rồi huấn luyện cho nhân viên làm.
- Ưu tiên cho nguyên tắc chuyên gia : quản lý là công việc của các chuyên gia đã
được đào tạo (kỹ sư, nhà kinh tế, nhà quản lý)
Thuyết kỹ trị ra đời trong thời kỳ công nghiệp phát triển, nó đáp ứng yêu cầu tổ
chức lao động một cách khoa học và làm năng suất lao động tăng cao. Người ta ghi
nhận nó có những ưu điểm:
- Thiết kế phân công công việc tỉ mỉ, cụ thể, định lượng công việc một cách rõ ràng.
- Tổ chức lao động một cách khoa học, phân công chặt chẽ, chuyên môn hóa cao.
- Trả công tương xứng với thành quả lao động.
- Thiết lập một trật tự, một kỷ luật lao động nghiêm ngặt trong sản xuất.
- Quyền lực tập trung, mệnh lệnh truyền trực tiếp từ nhà quản lý, không qua trung
gian.
- Năng suất và hiệu quả lao động được xác định rõ ràng.
Tuy nhiên, thuyết kỹ trị cũng bộc lộ những nhược điểm như sau:
- Không tin con người, đặt con người vào vị trí thấp.
- Quản lý chuyên quyền, độc đoán và thiếu dân chủ.
- Quản lý đã bị tách khỏi những mối quan hệ và tình cảm con người, con người bị
coi như là một cỗ máy, các vấn đề tinh thần bị xem nhẹ, khả năng sáng tạo không
được phát huy.
- Người lao động chỉ biết làm việc và làm việc cật lực, miễn là họ được trả công

xứng đáng và người chủ công bằng, sức khoẻ bị lạm dụng.
- Luôn xuất hiện mâu thuẫn giữa nhân viên và nhà quản lý.
Trong thuyết này, ở mức độ cực đoan, nhà quản lý chỉ quan tâm đến việc tận dụng
tối đa khả năng của người lao động. Những nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận đã tìm
mọi cách kéo dài ngày lao động, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ và trẻ em với chi
phí thấp.
V.I. Lênin đã đưa ra nhận xét “Các lý thuyết Quản lý có khoa học và Tổ chức lao
động có khoa học mà Taylor là nhà tiên phong vừa là một tiến bộ của khoa học
quản lý vừa là phương pháp bòn rút mồ hôi của con người.”
Câu 4: hãy cho biết sự giống và khác nhau căn bản của thuyết X và Y của
Douglas Mc Geogor.
- giống nhau:
1. Là các thuyết nói về quản lý nhân sự
2. Các thuyết này đều xoay quanh điều chỉnh hành vi con người, lấy con người là
trọng tâm của mọi thuyết. mỗi thuyết đều cố gắng phân tich để nhìn rõ bản chất con
người để đưa ra phương pháp điều chỉnh phù hợp
3. Các thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử
phạt, bằng các hệ thống chính xác khen, thưởng,kỷ luật của mình
- khác nhau:
Thuyết X Thuyết Y
- Là lý thuyết máy móc và thiên
hướng tiêu cực về con người và
hành vi con người.
- Cho rằng con người bản chất không
thích làm việc và luôn trốn tránh
khi có thể.
- Cần phải thưởng nếu muốn họ làm
việc và trừng phạt khi họ không làm
việc.
- Con người thích bị kiểm soát, nếu

bị kiểm soát mới làm việc tốt.
- Các nhà quản lý theo Thuyết X hay
có cách hành xử tiêu cực và cực
đoan. Khi xảy ra một vấn đề nào đó,
việc đầu tiên họ sẽ làm là quy trách
nhiệm hoặc đổ lỗi cho ai đó
- Là lý thuyết linh động và thiên
hướng tích cực về con người và
hành vi con người.
- Cho rằng con người bản chất thích
làm việc và không trốn tránh khi
có thể.
- Con người làm việc theo nhóm
thích tự định hướng và làm chủ.
- Con người sẽ gắn với nhóm nếu họ
đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
- Con người muốn và có thể học
cách gánh vác trách nhiệm.
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn,
vấn đề quan trọng là biết khơi dậy.
- Không cần phải thưởng nếu muốn
họ làm việc và không đánh giá cao
7
- Nhà quản lý theo Thuyết X không
tin tưởng bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào
các hệ thống giám sát chặt chẽ và
có tính máy móc, tin vào sức mạnh
của kỷ luật
việc trừng phạt khi họ không làm
việc.

- Con người không thích bị kiểm
soát, nếu không bị kiểm soát mới
làm việc tốt.
- Các nhà quản lý theo thuyết này
cho rằng nếu tạo cơ hội, người lao
động sẽ hết sức sáng tạo và tiến bộ
trong công việc. Nếu cho người lao
động quyền tự do thể hiện khả
năng tốt nhất của mình mà không
bị ràng buộc bởi các hướng dẫn,
luật lệ quá chặt chẽ, họ sẽ có khả
năng làm gia tăng năng suất lao
động đáng kể.
Câu 9: hãy trình bày các yêu cầu đối với nhân sự trong giáo dục :
- Yêu cầu đối với nhà giáo
- Yêu cấu đối với viên chức chuyên môn
- Yêu cầu đối với cán bộ quản lý
- Đối chiếu với những quy định về chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ, viên
chức giáo dục. anh (chị) phải làm gì để trở thành cán bộ, viên chức trong ngành
GD.
2.1 Đối với cán bộ quản lý
2.1.1 Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp
- Yêu nước, yêu CNXH; gương mẫu đi đầu trong chấp hành chủ trương, đường lối
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; tham gia các hoạt động chính trị xã
hội của nhà trường và địa phương; thực hiện tốt nghĩa vụ công dân; có ý chí vượt
khó khăn; biết động viên khích lệ cán bộ, giáo viên, nhân viên và học sinh hoàn
thành tốt nhiệm vụ.
- Gương mẫu chấp hành các qui chế của ngành, qui định của trường và kỉ luật lao
động; giữ gìn phẩm chât, danh dự, uy tín nhà giáo; đảm bảo sự liêm chính, trung
thực, tâm huyết với nghề nghiệp và có trách nhiệm trong quản lý nhà trường; có ý

thức đấu tranh chống những biểu hiện tiêu cực; không lợi dụng quyền lực, thực hiện
dân chủ trong nhà trường.
- Có lối sống lành mạnh, phù hợp với bản sắc văn hóa dân tộc trong xu thế hội nhập.
- Có tác phong làm việc công nghiệp, khoa học.
- Chuẩn mực trong quan hệ và giao tiếp có hiệu quả.
2.1.2 Năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm
- Hiểu đúng và đầy đủ mục tiêu, nội dung, chương trình, phương pháp giáo dục cấp
học theo yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông.
- Có trình độ chuyên môn vững vàng để có thể đảm nhận việc giảng dạy, tối thiểu đạt
trình độ chuẩn theo cấp học.
- Có năng lực sư phạm và khả năng tổ chức đổi mới PPDH và giáo dục nhằm tác
động tích cực tới sự phát triển trí tuệ và nhân cách học sinh.
- Có ý thức tinh thần tự học và xây dựng tập thể sư phạm thành tổ chức học tập.
- Có khả năng sử dụng được ngoại ngữ hoặc tiếng dân tộc trong công tác, sử dụng
được tin học trong công việc quản lý nhà trường.
2.1.3 Năng lực lãnh đạo nhà trường
- Nắm bắt kịp thời những chủ trương của ngành, hiểu biết về tình hình kinh tế xã hội
đất nước, địa phương trong bối cảnh hội nhập, phân tích tình hình và dự báo xu thê
phát triển của nhà trường.
- Xây dựng tầm nhìn, sứ mạng, các giá trị của nhà trường hướng tới sự phát triển toàn
diện của mỗi học sinh và nâng cao chất lượng hiệu quả giáo dục của nhà trường.
- Xác định được các mục tiêu, thiết kế được các chương trình hành động nhằm thực
hiện chiến lược phát triển nhà trường. Hướng mọi hoạt động vào mục tiêu nâng cao
chất lượng học tập và rèn luyện của học sinh.
- Có bản lĩnh đổi mới, có khả năng ra quyết định đúng đắn, kịp thời và chịu trách
nhiệm về các quyết định nhằm đảm bảo cơ hội học tập cho mọi học sinh, nâng cao
chât lượng, hiệu quả giáo dục của nhà trường.
- Có khả năng vận động, tham mưu và tranh thủ sự ủng hộ của các lực lượng bên
trong và bên ngoài nhà trường để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ giáo dục và phát
triển nhà trường.

2.1.4 Năng lực quản lý nhà trường
- Tổ chức xây dựng các kế hoạch hành động phù hợp tầm nhìn chiến lược của nhà
trường.
9
- Xây dựng tổ chức bộ máy nhà trường hoạt động hiệu quả. Qui hoạch, tuyển chọn,
sử dụng và thực hiện chính sách đối với cán bộ, giáo viên và nhân viên; đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa, đảm bảo sự phát triển lâu dài của nhà
trường.
- Quản lý việc thực hiện chương trình các môn học theo hướng phân hóa, phát huy
tính tích cực, tự giác, chủ động sáng tạo của học sinh trên cơ sở chuẩn kiến thức kĩ
năng theo các qui định hiện hành.
- Xây dựng trường học thân thiện, học sinh tích cực; quản lý giáo dục toàn diện thông
qua tổ chức các chương trình giáo dục để phát triển tối đa tiềm năng của mỗi học
sinh, giáo dục hướng nghiệp cho học sinh để học sinh có khả năng định hướng vào
một lĩnh vực nghề nghiệp phù hợp với năng lực của mình.
- Huy động và sử dụng có hiệu quả, minh bạch các nguồn tài chính phục vụ các hoạt
động dạy học giáo dục của nhà trường. Sử dụng hiệu quả tài sản, thiết bị của nhà
trường phục vụ đổi mới giáo dục phổ thông.
- Xây dựng và thường xuyên cải tiến các qui trình hoạt động, thủ tục hành chính của
nhà trường, quản lý hồ sơ đúng qui định.
- Tổ chức các phong trào thi đua lành mạnh, động viên, khích lệ và trân trọng các
thành tích của giao viên, học sinh, chăm lo đời sống của cán bộ, giáo viên, nhân
viên.
- Xây dựng hệ thống thông tin phục vụ hoạt động dạy học, giáo dục hiệu quả. Ứng
dụng công nghệ thông tin trong quản lý dạy học và giáo dục.
- Đảm bảo đánh giá kết quả các mặt hoạt động của nhà trường khách quan, khoa học,
công bằng. Tiếp nhận và xử lý thông tin phản hồi để tư vấn, đổi mới và nâng cao
chất lượng dạy học giáo dục của nhà trường.
2.2 Đối với giáo viên
2.2.1 Phẩm chất chính trị và đạo đức

- Nhận thức tư tưởng chính trị với trách nhiệm của một công dân, một nhà giáo đối
với nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Tham gia các hoạt động xã hội, xây
dựng và bảo vệ quê hương đất nước, góp phần phát triển đời sống văn hoá cộng
đồng. Yêu nghề, tận tụy với nghề; sẵn sàng khắc phục khó khăn hoàn thành tốt
nhiệm vụ giáo dục học sinh;
- Chấp hành đầy đủ các quy định của pháp luật, chủ trương chính sách của Đảng và
Nhà nước. Thực hiện nghiêm túc các quy định của địa phương. Liên hệ thực tế để
giáo dục học sinh ý thức chấp hành pháp luật và giữ gìn trật tự an ninh xã hội nơi
công cộng. Vận động gia đình chấp hành các chủ trương chính sách, pháp luật của
Nhà nước, các quy định của địa phương.
- Chấp hành quy chế của ngành, quy định của nhà trường, có nghiên cứu và có giải
pháp thực hiện. Thái độ lao động nghiêm túc, đảm bảo ngày công; lên lớp đúng giờ,
không tùy tiện bỏ lớp học, bỏ tiết dạy; chịu trách nhiệm về chất lượng giảng dạy và
giáo dục ở lớp được phân công.
- Có đạo đức, nhân cách và lối sống lành mạnh, trong sáng của nhà giáo; có tinh thần
đấu tranh chống các biểu hiện tiêu cực; luôn có ý thức phấn đấu vươn lên trong
nghề nghiệp; được đồng nghiệp, học sinh và cộng đồng tín nhiệm.
- Trung thực trong công tác; đoàn kết trong quan hệ đồng nghiệp; hết lòng phục vụ
nhân dân và học sinh.
2.2.2 Trình độ chuyên môn
- Có trình độ chuyên môn được đạo tạo theo đúng chuẩn trình độ của giáo viên giảng
dạy ở cấp học.
- Nắm vững mục tiêu, nội dung cơ bản của chương trình, sách giáo khoa của các môn
học được phân công giảng dạy; có kiến thức chuyên sâu, đồng thời có khả năng hệ
thống hoá kiến thức trong cả cấp học để nâng cao hiệu quả giảng dạy đối với các
môn học được phân công giảng dạy.
- Kiến thức cơ bản trong các tiết dạy đảm bảo đủ, chính xác, có hệ thống.
- Có khả năng hướng dẫn đồng nghiệp một số kiến thức chuyên sâu về một môn học,
hoặc có khả năng bồi dưỡng học sinh giỏi, hoặc giúp đỡ học sinh yếu hay học sinh
còn nhiều hạn chế trở nên tiến bộ.

- Có kiến thức cơ bản về tâm lý học sư phạm và tâm lý học lứa tuổi, giáo dục học của
cấp học và vận dụng được vào việc lựa chọn phương pháp giảng dạy, cách ứng xử
trong giáo dục phù hợp với từng đối tượng học sinh.
- Có kiến thức về kiểm tra, đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của học sinh. và vận
dụng phù hợp với cấp học, đánh giá học sinh chính xác, khách quan theo đúng các
qui định hiện hành.
11
- Có kiến thức phổ thông về chính trị, xã hội và nhân văn, kiến thức liên quan đến
ứng dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ, tiếng dân tộc để đáp ứng yêu cầu dạy
học.
- Có hiểu biết cơ bản về nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội của tỉnh, huyện,
xã nơi công tác.
2.2.3 Nghiệp vụ sư phạm
- Lập được kế hoạch dạy học trong năm học và từng học kì nhằm cụ thể hóa chương
trình giáo dục cấp học theo qui định của Bộ Giáo dục và Đào tạo phù hợp với đặc
điểm của trường và lớp được phân công giảng dạy. Biết cách soạn giáo án theo
hướng đổi mới, thể hiện các hoạt động dạy học tích cực của thầy và trò.
- Xây dựng môi trường học tập thân thiện, hợp tác, lựa chọn và kết hợp tốt các PPDH
thực hiện các hoạt động dạy học trên lớp phát huy được tính năng động sáng tạo,
chủ động học tập của học sinh.
- Biết cách hướng dẫn học sinh tự học.
- Sử dụng hình thức kiểm tra đánh giá phù hợp đối tượng học sinh, sử dụng kết quả
kiểm tra điều chỉnh việc học tập của học sinh một cách tích cực.
- Biết khai thác và sử dụng tốt thiết bị, đồ dùng dạy học nhằm hỗ trợ quá trình học
tập của học sinh.
- Ngôn ngữ giảng dạy trong sáng, trình bày rõ ràng, mạch lạc các nội dung của bài
học. Nói rõ ràng, rành mạch, không nói ngọng khi giảng dạy và giao tiếp trong
phạm vi nhà trường.
- Có các biện pháp giáo dục cá biệt phù hợp
- Có khả năng phối hợp với gia đình và các đoàn thể ở địa phương để theo dõi, làm

công tác giáo dục học sinh.
- Tổ chức các buổi ngoại khóa hoặc tham quan học tập, sinh hoạt tập thể thích hợp.
- Thường xuyên trao đổi góp ý với học sinh về tình hình học tập, tham gia các hoạt
động giáo dục ngoài giờ lên lớp và các giải pháp để cải tiến chất lượng học tập sau
từng học kỳ.
- Biết cách xử lý tình huống cụ thể để giáo dục học sinh và vận dụng vào tổng kết
sáng kiến kinh nghiệm giáo dục; ứng xử với đồng nghiệp, cộng đồng luôn giữ đúng
phong cách nhà giáo.
- Xây dựng, bảo quản và sử dụng có hiệu quả hồ sơ giáo dục và giảng dạy.
2.3 Đối với nhân viên
2.3.1 Phẩm chất chính trị
- Trung thành với nhà nước CHXHCN Việt nam, bảo vệ sự an toàn và lợi ích quốc
gia. Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nước; tham gia các hoạt động chính trị xã hội của nhà trường và địa
phương; thực hiện tốt nghĩa vụ công dân; có ý chí vượt khó khăn; tận tụy phục vụ
nhân dân và tôn trọng nhân dân.
- Có lối sống lành mạnh, trung thực, cần kiệm, liêm chính, không quan liêu, hách
dịch, cửa quyền.
- Có ý thức tổ chức kỉ luật, tác phong làm việc công nghiệp, khoa học; chấp hành nội
qui của trường; có ý thức giữ gìn bảo vệ của công, bảo vệ tài sản, bảo vệ lợi ích của
nhà trường và của quốc gia.
- Chuẩn mực trong quan hệ và giao tiếp có hiệu quả với mọi người trong quá trình
công tác.
2.3.2 Trình độ chuyên môn:
- Có trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo đạt chuẩn chức danh nghiệp vụ
đáp ứng yêu cầu công tác.
- Thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có ý thức trau dồi
kiến thức ngoại ngữ, tin học phục vụ công tác.
2.3.3 Nghiệp vụ:
- Có khả năng tác nghiệp thành thạo trong lĩnh vực chuyên môn được phân công.

Thực hiện đúng các công việc trong phạm vi chức năng nhiệm vụ của cá nhân và bộ
phận đã được qui định nhằm tham mưu, giúp việc cho hiệu trưởng trong thực hiện
các nhiệm vụ của nhà trường.
- Chủ động sáng tạo trong công tác, phối hợp tốt công tác với các bộ phận trong nhà
trường để thực hiện tốt mục tiêu đào tạo của nhà trường.
4. Cần phải làm gì để trở thành cán bộ, viên chức trong ngành giáo dục?
- Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, tư cách tốt
- Có lòng yêu nghề.
- Có tư tưởng kiên định theo chủ nghĩa Mac-lenin, tư tưởng Hồ Chí Minh.
- Năng động, nhiệt tình, ham học hỏi
13
- Đạt trình độ chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ
- Trung thành, sáng tạo, tận tụy, gương mẫu
- Cần phải: cần, kiêm, liêm, chính, chí công, vô tư
- Xây dựng phương pháp, tác phong làm việc hiệu quả, khoa học
- Kĩ năng:
15. Công tác tuyển dụng nhân sự trong giáo dục hiện nay có những vấn đề gì
còn yếu kém, bất cập; Anh (Chị) có thể nêu hướng đổi mới công tác này nhằm
nâng cao hiệu quả việc tuyển dụng nhân sự trong giáo dục.
Giới thiệu : Tuyển dụng nhân sự trong giáo dục là ngành tuyển dụng các cán bộ,
nhân viên có đầy đủ kiến thức và kỹ năng, phẩm chất để tham gia công tác quản lý
nhà trường, bao gồm quản lý học sinh, sinh viên, quản lý đào tạo và quản lý cơ sở
vật chất, phương tiện phục vụ cho công tác giáo dục đào tạo, tổ chức các hoạt động
giáo dục ngoài giờ lên lớp và các công tác khác; quản lý chuyên môn, hành chính,
nhân sự tại các sở, phòng GD-ĐT; làm công tác giảng dạy khoa học quản lý giáo
dục; nghiên cứu khoa học quản lý và quản lý giáo dục.
Được thực hiện theo dựa trên nghị định 116/2003 nđ cp của chính phủ về tuyển
dụng sử dụng cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp cùng với một số văn
bản hiện hành.
I, . Công tác tuyển dụng nhân sự trong giáo dục hiện nay có những vấn đề gì

còn yếu kém, bất cập
1,chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho giáo dục ngày một báo động vì xuông
cấp:
+ Giáo viên: Nguyên nhân HS không mặn mà với ngành sư phạm, vốn được coi là
“nghề cao quý” bao gồm: cơ hội việc làm khó khăn, chế độ đãi ngộ thấp, môi
trường làm việc không tốt và cơ hội thăng tiến không cao. Một nguyên nhân nữa là
vị thế xã hội của nhà giáo trong xã hội không được coi trọng.
2, Thiếu tầm nhìn chiến lược:
+ Lập kế hoạch tuyển dụng:cơ sở giáo dục cần xác định: số lượng nhân viên cần
tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên
+ Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng: cơ sở giáo dục cần xác định vị
trí nào nên tuyển người ở trong tổ chức, và vị trí nào nên tuyển người người mới.
Các hình thức tuyển dụng sẽ được áp dụng là gì
+ Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng: cơ sở giáo dục cần xác định được
những địa điểm cung cấp nguồn nhân lực chính cho tổ chức :hvq. Đáp ứng chuyên
môn, kỹ năng làm việc,cơ sở giáo dục cũng phải lên được thời gian tuyển dụng dài
hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của mình.
+ Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên: Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng
viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp, điều kiện làm việc ,cơ hội
thăng tiến nghề nghiệp đúng với thực tế của cơ sở giáo dục . Tổ chức các vòng
tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công việc này
liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là
người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn
+ Đánh giá quá trình tuyển dụng: cơ sở giáo dục cần phải đánh giá xem quá trình
tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu
nhân sự của tổ chức. Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn,
phương pháp và các nguồn tuyển dụng có hợp lý không.
+ Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập:Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt
được công việc, hòa nhập với môi trường của cơ sở giáo , bạn cần áp dụng những
chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới,để nhân viên làm quyen và

phát huy phẩm chất của mình
 Tất cả những việc làm đó chúng ta đã làm, nhưng tâm huyết và tài năng để làm vấn
còn một dấu hỏi lớn bởi những tác động của đồng tiền ,của quyền lực ,của mối quan
hệ vv
3.nặng về cơ cấu vùng miền, địa phương.
- Hà nội chỉ tuyển giáo viên có hộ khẩu ở thành phố hoặc nếu có thì yêu cầu rất
cao : TP - Kỳ thi tuyển viên chức của Hà Nội lần này có nét mới là người được thi
tuyển không nhất thiết phải có hộ khẩu Hà Nội nếu đáp ứng một trong các điều kiện
sau: Tốt nghiệp đại học loại giỏi; thạc sĩ dưới 30 tuổi; tiến sĩ dưới 45 tuổi. - Nguồn:
TienPhong.vn
- Một số tỉnh miền núi như tây bắc, tây nguyên người đứng đầu chủ yếu do chỉ định
, vì yếu tố chính trị chi phối chứ ko hoàn toàn là do năng lực
4,đông tiền,quyền lực ,mối quan hệ chi phối lớn đến vấn đề tuyển dụng:
+ xem trọng bằng cấp:
+ không nghiên cứa hồ sơ cận thận
+ tuyển dụng kiểu lấp chỗ trống.
+ còn rất nhiều thủ tục, giấy tờ cản trở việc tuyển dụng.
15
+ tư tưởng in sâu trong suy ngĩ người việt: cha truyền con nối .
5,vấn đề bất cập tồn tại trong một tổ chức nhất định:
+ Chỉ dựa vào thành tích làm việc trong quá khứ của ứng viên:
Ứng viên có thành tích xuất sắc trong quá khứ rất dễ để được tuyển dụng, tiếp nhận,
Tuy nhiên, nếu chỉ dựa trên tiêu chí này thôi thì chưa đủ.
 Cơ sở giáo dục phải tự đặt ra câu hỏi (1) Có phải mình đang đi tìm những ứng viên
hổi tụ đầy đủ các yếu tố để tuyển dụng không? (2) Các ứng viên có đầy đủ các điều
kiện như vậy có sẵn lòng từ bỏ cơ sở cũ để sang làm việc cho cơ sở mình không?
+ Tuyển dụng gấp gáp:
Xem xét hàng trăm hồ sơ, việc đốt cháy giai đoạn hay gấp rút tuyển dụng sẽ dẫn
đến những hậu quả khó lường
 Lý tưởng nhất, cơ sở giáo dục nên phỏng vấn 3-5 ứng viên cho vị trí trước khi đưa

ra quyết định
+ Tuyển dụng những người hoàn hảo
Nhiều cơ sở mất rất nhiều thời gian để tìm người phù hợp cho 1 vị trí vì muốn tìm 1
người hoàn hảo. Nhưng dù có tìm kiếm kĩ đến đây thì cũng chi có được thông tin cơ
bản của ứng viên và chỉ thực sự biết được ứng viên có phù hợp với vị trí đó không
cần đến vài tháng sau khi người ấy tiếp xúc công việc 1 vài tháng.
 Giải pháp ở đây là nên dung hòa giữa việc gấp gáp và mất quá nhiều thời gian. Khi
tuyển dụng những vị trì then chốt nên phỏng vấn kĩ. Với những ứng viên đạt
khoảng 80% điều kiện thì có thể xem là ðã có thể làm việc cho cơ sở đó.
II, Chưa chú trọng các tiêu chuẩn thuộc kỹ năng:
+ kỹ năng thực hiện các chức năng quản lý của cán bộ quản lý lãnh đạo, đưa ra tầm
nhìn, mục tiêu, giải quyết vấn đề, quản lý nguồn lực
+ kỹ năng thực hiện chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ giáo viên, nhân viên tri thức
chuyên môn giải quyết tình huống, nhìn tổng quát.
+kỹ năng cá nhân : tính hiếu học, tính cố gắng liêm chính, khả năng chịu áp lực,
công việc
+ kỹ năng giao tiếp: xã giao tính lạc quan thực tế.
III, Anh (Chị) có thể nêu hýớng ðổi mới công tác này nhằm nâng cao hiệu quả
việc tuyển dụng nhân sự trong giáo dục.
1,xây dựng được bộ luật tuyển dụng sát với thực tế, đáp ứng được với nhu cầu đòi
hỏi của xã hội: hình thành cơ sở pháp lý chắc chắn,đơn giản trong giấy tờ
2,nâng cao công tác đào tạo chất lượng cán bộ quản lý, nhân viên cho ngành giáo
dục: các loại hình đào tạo phù hợp
3,đối với tổ chức :
- phải có bản kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho tổ chức:
+ phải nắm được tình hình thực tế của trường mình - phải biết rõ trường mình
mạnh, yếu, thuận lợi, khó khăn ở điểm nào để bổ sung nhân sự .
+ tìm ra được phương pháp tuyển dụng với sự đa dạng, nhưng đánh giá được thực
tế vấn đề phù hợp cho tổ chức
- người tuyển dụng phải có chuyên môn ,kiến thức trong vị trí cần tuyển ,có đức và

tài , đánh gia công bằng từng nhân viên.
- phải đưa ra những yêu cầu rõ ràng,về thời gian tuyển dụng,yêu cầu về kiến thức
chuyên môn,những kỹ năng cần thiết cho vị trí tuyển dụng.
- phải kèm cặp, chỉ bảo những nhân viên mới làm việc, tạo điều kiện thuận lợi để
nhân viên phát huy tôt nhất vị trí của mình.
Câu 16: vận dụng các phương pháp: phân tích và dự báo tính toán giá trị trung
bình theo tiêu chuẩn định biên anh chị hãy phân tích tình trạng chất lượng đội
ngũ giáo viên và cán bộ quản lý từ thực tiễn một trường phổ thông theo các tiêu
chí sau.
a. Thu thập thông tin (thiết kế mẫu hỏi)
b. Thống kê số lượng cơ cấu nhân sự( trình độ, độ tuổi giới, chuyên môn )
c. Cân đối quy mô phát triển( quy mô số lớp, giáo viên thừa thiếu)
d. Mô tả chất lượng đội ngũ( năng lực chuyên môn của hiệu trưởng, cán bộ giáo
viên nv
e. Đánh giá tác động mặt mạnh mặt yếu cơ hội thách thức ảnh hưởng đến hoạt
động của nhà trường? Nguyên nhân khách quan và chủ quan.
f. Nêu ra khó khăn nhất trong công tác phát triển và quản lý đội ngũ cán bộ giáo
viên hiện nay?
Trường THPT Bình Sơn được thành lập từ ngày 25 tháng 8 năm 2003. Lúc đầu
thành lập trường là trường bán công và được đặt gần cây tháp Bình Sơn. Nhưng do
điều kiện kinh tế của nhân dân gặp nhiều khó khăn cho việc đóng học phí nên ngày
04 tháng 12 năm 2003, UBND tỉnh Vĩnh Phúc đã ra quyết định trường THPT Bình
Sơn là trường công lập và xây dựng địa điểm ở xã Nhân Đạo, tỉnh Vĩnh Phúc.
Trường ở cuối huyện, cuối tỉnh, chất lượng đầu vào của học sinh rất thấp so với các
trường THPT trong huyện ( điểm tuyển sinh khoảng 12-13,5 điểm/5 môn). Cơ sở
vật chất của nhà trường còn rất thiếu thốn; sân chơi, bãi tập, cây xanh còn đang
trong giai đoạn phải tiếp tục xây dựng và hoàn thiện.
● Cơ cấu, số lượng nhân sự:
Năm học 2009-2010, có 32 lớp với 1471 học sinh, có 2 lãnh đạo, 64 thầy cô giáo và
2 cán bộ hành chính

Danh sách cán bộ, giáo viên, nhân viên:
17
ST
T
Họ và tên Năm sinh Mã
ngàn
h
Tình độ Chức
vụ
Quê
quán
1 Lê Tùng
Thanh
1956 0.7 Thạc sỹ Văn
HT- bí
thư chi
bộ
Sông
Lô-VP
2 Lê Gia
Thanh
1972 0.5 Thac sỹ
Q.L
Phó
Hiệu
trưởng
Sông
Lô-VP
3 Hà Văn
Thận

1977 1 Đại học-
Toán
Giáo
viên
Sông
Lô-VP
4 Nguyễn Bá
Huy
1986 1 Đại học-
Toán
Giáo
viên
Sông
Lô-VP
5 Nguyễn Huy
Nguyện
1985 1 Đại học-
Toán
Giáo
viên
Yên
Lạc-VP
6 Nguyễn Văn
Thọ
1980 1 Đại học
Toán
TT
tổ Toán
- Lý
Yên

Lạc-VP
7 Phạm Văn
Minh
1985 1 Đại học-
Toán
Giáo
viên
Binh
Xuyên-
VP
8 Phùng Thị
Điệp
1983 1 Đại học-
Toán
Giáo
viên
Vĩnh
Tường-
VP
9 Vũ Văn
Tuyến
1984 1 Đại học-
Toán
Giáo
viên
Bình
Lục- Hà
Nam
10 Nguyễn Thị
Hậu

1988 1 Đại học-
Toán
Giáo
viên
Sông
Lô-VP
11 Nguyễn Thị 1988 1 Đại học- Giáo Sông
Thu Hảo Toán viên Lô-VP
12 Lương Công
Toán
1979 2 Đại học-
Vật lý
PBT
Đoàn
trường
Sông
Lô-VP
13 Lê Quang
Huy
1982 2 Đại học-
Vật lý
Giáo
viên
TX
Tuyên
Quang
14 Phạm Hoài
Nam
1977 2 Thạc sỹ-
Vật lý

TP
tổ Toán
- Lý
Sông
Lô-VP
15 Phan Văn
Hội
1982 2 Đại học-
Vật lý
Giáo
viên
Tam
Dương-
VP
16 Nguyễn Văn
Dũng
1985 3 Đại học-
Vật lý
Giáo
viên
Vĩnh
Tường-
VP
17 Đào Tiến
Phức
1985 3 Thạc sỹ-
Vật lý
Giáo
viên
Sông

Lô-VP
18 Tô Quốc
Kim
1981 3 Đại học
-Hoá
Giáo
viên
Sông
Lô-VP
19 Bàn thị
Ngọc
1975 3 ĐH Sinh-
Hoá
Giáo
viên
Chiêm
Hoá-
T.Q
20 Dương Thị
Thu Chang
1988 3 Đại học
-Hoá
Giáo
viên
Tam
Dương-
VP
21 Đỗ Thị
Quỳnh Lan
1984 4 Đại học-

Văn
Giáo
viên
Sông
Lô-VP
22 Chu Thị
Khánh Ly
1979 4 Thạc sỹ-
Văn
Giáo
viên
Sông
Lô-VP
23 Hà Thị Hạnh 1983 4 Thạc sỹ- Giáo Sông
19
Văn viên Lô-VP
24 Nguyễn
Mạnh
Tường
1979 4 Đại học-
Văn
TT tổ
Văn-
Sử-Địa
Sông
Lô-VP
25 Nguyễn Thị
Thanh Hằng
1986 4 Đại học-
Văn

Giáo
viên
Sông
Lô-VP
26 Nguyễn Thị
Thuỷ
1983 4 Đại học-
Văn
Giáo
viên
Sông
Lô-VP
27 Phan Thị
Thu Yến
1980 4 Đại học-
Văn
Giáo
viên
Ba Vì-
Hà Tây
28 Trần Thị
Anh Đào
1982 4 Đại học-
Văn
Giáo
viên
Sông
Lô-VP
29 Dương Thị
Kim Liên

1987 5 Đại học-
Văn
Giáo
viên
Lập
Thạch-
VP
30 Đỗ Quý
Sơn
1980 5 Đại học-
Sử
Giáo
viên
Sông
Lô-VP
31 Nguyên
Quang Kê
1985 5 Đại học-
Sử
Giáo
viên
Vinh
Tường -
VP
32 Phạm Thị
Hải Yến
1983 5 Đại học-
Sử
TPVăn-
Sử-Địa

Phong
Châu-
PT
33 Vũ Thị
Hằng
1983 5 Đại học-
Sử
PBT
Đoàn
trường
Sông
Lô-VP
34 Hà Thị Uyên 1983 6 Đại học-
Địa lý
Giáo
viên
Yên
Sơn-
T.Q
35 Lê Thị Thúy 1985 6 Đại học-
Địa lý
Giáo
viên
Hạ Hoà
-PT
36 Tạ Thị Thuý
Ninh
1984 6 Đại học-
Địa lý
Giáo

viên
Đoan
Hùng-
PT
37 Trần Thị
Thu Hằng
1986 6 Đại học-
Địa lý
Giáo
viên
TX
Tuyên
Quang
38 Huỳnh Thị
Thoa
1982 7 Thạc sỹ
-Sinh
TT tổ
Hoá-
Sinh-
TD
Sông
Lô-VP
39 Nguyễn Thị
Thu Hợi
1983 7 Đại học-
Sinh
Giáo
viên
Sông

Lô-VP
40 Nguyễn Đức
Kỷ
1979 7 Đại học-
Sinh
CTCĐ -
PBT chi
bộ
Sông
Lô-VP
41 Trần Minh
Khai
1954 7 Đại học-
Sinh
Thanh
T nhân
dân
Sông
Lô-VP
42 Đặnh Hồng
Công
1981 8 Đại học-
T.Anh
Giáo
viên
Sông
Lô-VP
43 Đoàn Thị
Thanh Loan
1986 8 Đại học-

T.Anh
Giáo
viên
Phong
Châu
-PT
44 Lê Thị Hồng
Vân
1981 8 Đại học-
T.Anh
Giáo
viên
Phúc
Yên-
VP
45 Lê Thị Minh
Huệ
1983 8 Đại học-T.
Anh
Tổ phó
Tin-
NN-CN
Hạ Hoà
-PT
46 Nguyễn
T.Hương
Giang
1982 8 Thạc sĩ-
T.Anh
Giáo

viên
Vinh
Yên
-VP
21
47 Ng. T.Thanh
Phương
1986 8 Đại học-
T.Anh
Giáo
viên
Việt Trì
-PT
48 Vũ Minh
Hạnh
1982 8 Đại học-
T.Anh
Giáo
viên
Việt Trì
-PT
49 Đỗ Bằng
Giang
1979 9 Đại học
-Tin
TT
tổ Tin-
NN-CN
Việt Trì
-PT

50 Nguyễn
Xuân
Trường
1987 9 Đại học-
Tin
Giáo
viên
Sông
Lô-VP
51 Lê Thị Huệ 1988 10 Đại học-
Tin
Giáo
viên
Sông
Lô-VP
52 Lê Huy Dân 1981 10 Thạc sỹ
GDCD
Giáo
viên
Vĩnh
Tường-
VP
53 La Thị Như
Quỳnh
1986 10 Đại học-
GDCD
Giáo
viên
Sông
Lô-VP

54 Nguyễn Duy
Dũng
1982 11 Đại học-
TDTT
Giáo
viên
Sông
Lô-VP
55 Vũ Huy
Lương
1980 11 Đại học
-TDTT
BT
Đoàn
trường
Tam
Đảo-VP
56 Vũ Thế
Mạnh
1979 11 Đại học-
TDTT
Giáo
viên
Sông
Lô-VP
57 Nguyễn Văn
Anh
1986 12 Đại học-
TDTT
Giáo

viên
Sông
Lô-VP
58 Nguyễn
Mạnh
Cường
1986 12 Đại học-
TDTT
Giáo
viên
Sông
Lô-VP
59 Lê Văn
Thắng
1986 12 Đại học-
CN
Giáo
viên
Sông
Lô-VP
60 Nguyễn Thị
Huệ
1986 12 Đại học-
CN
Giáo
viên
Phong
Châu-
PT
61 Nguyễn

Trung Kiên
1983 12 Đại học-
CN
Giáo
viên
Sông
Lô-VP
62 Phan Thị
Lan Anh
1981 12 Đại học-
KTCN
Giáo
viên
Tam
Dương-
VP
Đặng Thị
Thu Huyền
1984 15 CĐ Kế
toán
Kế
toán-tổ
phó HC
Lâm
Thao
-PT
63
64
Trần Thị
Thùy Dung

1986 15 TC thư
viện
Văn
thư- thư
viện
Việt Trì
-PT
65 Vũ Thị
Thanh
Huyền
1988 15 TC Y-tế Y- tế
học
đường
Sông
Lô-VP
● Quy mô phát triển đội ngũ:
Do điều kiện trường nằm ở vùng núi, cuối tỉnh, cuối huyện nên không thu hút được
đội ngũ giáo viên, nhiều giáo viên được phân về trường đã không đến nhận công
tác, hàng năm giáo viên xin chuyển trường rất nhiều dẫn đến tình trạng trường thiếu
giáo viên trầm trọng kéo dài triền miên trong những năm vừa qua ( năm 2008-2009
thiếu 16 giáo viên ). Từ chỗ thiếu giáo viên như vậy nên giáo viên của trường phải
giảng dạy nhiều, giáo viên phải dạy đến hơn 40 tiết/tuần không có thời gian để học
tập bồi dưỡng, đặc biệt là cử đi đào tạo thạc sỹ và tiến sỹ. Trường vẫn chưa có biện
pháp hữu hiệu nào để thu hút, giữ chân, tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho đội
ngũ giáo viên.
● Thiếu nhiều, thiếu trầm trọng gây ảnh hưởng rất nhiều đến quá trình giảng dạy và
học tập của giáo viên, học sinh. Học sinh khá đông mà giáo viên lại quá ít dẫn đến
giáo viên phải giảng dạy, phụ trách nhiều lớp không đảm bảo chất lượng.
● Chất lượng đội ngũ:
Về năng lực chuyên môn và năng lực sư phạm.

23
Đây là một tồn tại nhức nhối, là bài toán nan giải mà mấy năm vừa qua, nhà
trường đã tập trung để giải quyết. Tuy có gặt hái được một số thành tựu nhưng rõ
ràng nó chưa đáp ứng được yêu cầu của đất nước trong giai đoạn hiện tại và tương
lai.
Về năng lực chuyên môn.
Cùng với sự phát triển về số lượng học sinh, đội ngũ giáo viên có sự phát triển
nhanh về số lượng. Về trình độ đào tạo, 100% đạt chuẩn. Càng về sau số giáo viên
(sinh viên mới ra trường) năng lực chuyên môn càng yếu.
Nhưng điều đáng nói là tỉ lệ số giáo viên dạy giỏi tỉnh và xếp loại chuyên môn loại
khá, giỏi tỉ lệ thấp (11/64). Trong số 11 giáo viên xếp loại giỏi chỉ có 2 giáo viên
có thâm niên 2 năm công tác, còn lại là giáo viên công tác từ 5 năm trở lên. Tuy
không có xếp loại yếu nhưng số giáo viên xếp loại trung bình khá cao (> 40%). Qua
dự giờ thường kỳ, qua các đợt thao giảng, sinh hoạt chuyên môn trường nhận thấy:
Rất nhiều giáo viên nhất là số giáo viên mới vào nghề chất lượng giảng dạy quá
thấp, như: lúng túng về phương pháp giảng dạy và giáo dục, kỹ năng thiết kế giờ
dạy yếu, thậm chí có giáo viên kiến thức chưa vững vàng. Về phương pháp giảng
dạy còn nặng về truyền thụ, chưa đổi mới phương pháp nhằm phát huy tính chủ
động, sáng tạo của học sinh. Những tồn tại trên một phần cũng do đội ngũ quản lý
chưa có biện pháp để tạo nên một môi trường, phương pháp để giáo viên nâng cao
trình độ.
Về năng lực sư phạm.
Năng lực sư phạm là yếu tố quan trọng vì năng lực sư phạm quyết định sự thành bại
của công tác giảng dạy và giáo dục của giáo viên. Vậy mà đa số giáo viên ở trường
THPT Bình Sơn năng lực sư phạm còn ở mức độ thấp. Có nhiều giáo viên kiến thức
khoa học tương đối vững nhưng thiếu năng lực sư phạm, như việc thiết kế giáo án
môn học, tổ chức giờ học thiếu khoa học, nghệ thuật truyền thụ , khả năng giao tiếp
với học sinh, ứng xử các tình huống trong giảng dạy và giáo dục còn hạn chế. Có
nhiều giáo viên thiếu kinh nghiệm trong phương pháp giáo dục học sinh, chưa gắn
việc giáo dục học sinh vào trong nội dung môn học, bài dạy. Thậm chí có giáo viên

còn thờ ơ trong việc giáo dục đạo đức học sinh, xem đó là nhiệm vụ của giáo viên
chủ nhiệm, của BGH, của đoàn thanh niên.
Trong công tác chủ nhiệm, có một số giáo viên chưa có năng lực tổ chức sinh hoạt
tập thể, thuyết phục, cảm hóa học sinh, ứng xử các tình huống sư phạm.
Bảng thống kê xếp loại chuyên môn giáo viên năm học 2008-2009 (Nguồn nhà
trường)

Môn SL Xếp loại Ghi chú
G K TB Y
Văn 9 2 4 3 0
Sử 4 1 1 2 0
Địa 4 1 2 1 0
Anh văn 5 0 2 3 0
GDCD 2 1 1 0 0
Toán 11 2 6 3 0
Lý 8 0 2 6 0
Hoá 3 1 1 1 0
Sinh 6 1 2 3 0
TD 3 1 1 1 0
Tin 2 1 1 0 0
Kỹ CN 2 0 1 1 0
Kỹ NN 2 0 1 1 0
Đánh giá tác động:
Điểm mạnh:
● Về trình độ đào tạo, 100% đạt chuẩn.
● Giáo viên dạy giỏi cấp tỉnh: 11 giáo viên
● Nhà trường không có giáo viên bị xếp loại chuyên môn yếu, kém.
● Trường có 6 thạc sỹ và 3 giáo viên đang theo học thạc sỹ.
● Hầu hết giáo viên có hiểu biết về tin học, về máy tính, có thể thiết kế giảng dạy bằng
giáo án điện tử.

● Công tác tổ chức quản lý của BGH: Có tầm nhìn khoa học, sáng tạo. Kế hoạch dài
hạn, trung hạn và ngắn hạn có tính khả thi, sát thực tế. Công tác tổ chức triển khai
kiểm tra đánh giá sâu sát, thực chất và đổi mới. Được sự tin tưởng cao của cán bộ,
giáo viên, công nhân viên nhà trường. Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.
25