Các bước xây dựng Quy chế trả lương
Bạn cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong
doanh nghiệp. Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế
tiền lương trong doanh nghiệp. Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một
trình tự như sau:
Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.
Bạn cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên
doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này
sẽ là cơ sở để bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để
tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.
Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ
phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có bản
mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu
tố cơ bản, ví dụ như:
Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực
hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm
nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng
với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí
chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong
công ty và các vị trí liền kề.
Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động
Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà bạn có
thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng
cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản
xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính
lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận
dụng ưu điểm của cả hai hình thức.
Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản
phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ
số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.

Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả
công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp,
có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Bạn cũng nên đặt
ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ
khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao
động đạt được thành tích cao hơn trong công việc.
Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử
phạt.
Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây
dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động
ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được
xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở
từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.
Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 -
0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ
trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ
hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.
Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách
lương đặc biệt.
Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được
trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả
lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương
trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…
Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế
Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính
thức, Bạn cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh
nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn
đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh
thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc
viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương

của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ
như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho
cá nhân, bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty.
Sau khi áp đụng, bạn luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể
là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp
với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.
ĐỐI VỚI BỘ PHẬN HƯỞNG LƯƠNG THEO THỜI GIAN
(BGĐ, phòng Hành chính- Quản trị, phòng Nhân sự - Tổng hợp, phòng kế toán,
phòng kế hoạch, phòng QLCTN)
Tiền lương hàng tháng căn cứ vào chức danh công việc đảm nhận và hiệu quả
công tác của mỗi người được tính như sau:
TL=TLc+TLm
TLc: là tiền lương được trả theo hệ số mức lương và các phụ cấp. Tiền lương
cứng là cơ sở để trích nộp BHXH, BHYT, BHTN
CT: TLc=TLmin*(Hcbi+Hpci)*Ni/N
TLm: tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách
nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc
TLm=TLđm-Tlc
TLđm: tiền lương khoán của người lao động thứ i: do Giám đốc Công ty quy
định theo chức danh công việc (theo phụ lục 1)
Tlc: tiền lương cứng của người thứ i trong tháng
Hàng tháng công ty xác định quỹ lương tháng theo kế hoạch của công ty ( quỹ
lương được xác định theo tỷ lệ doanh thu kế hoạch), căn cứ vào doanh thu quý.
Công ty xác định được quỹ lương thực tế trong quý. Tiền lương trong quý của
người lao động tăng ( giảm) theo tỷ lệ tăng ( giảm) của doanh thu. Nếu trong
tháng người lao động nghỉ việc không có lý do mà tỏng tháng không đạt 22 ngày
công thì người lao động không được hưởng tiền lương mềm)
PHẦN I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
I./ Đối tượng và phạm vi áp dụng:

Quy chế này áp dụng cho tất cả công nhân viên ( viết tắt là CNV ) đang làm việc
tại Cty….
II./ Nguyên tắc phân phối:
1. Triệt để tôn trọng chính sách của Nhà nước về lao động tiền lương, bao gồm
bảng lương, thang bảng lương ban hành kèm theo Nghị định 70/2011/NĐ-CP
quy định về mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định, các văn bản pháp
luật quy định về các chế độ phụ cấp và việc trích BHXH, BHYT do Nhà nước
quy định.
2. Tiền lương hàng tháng của CNV được ghi vào sổ lương của Cty theo quy định
3. Tiền lương được gắn với năng lực thực tế, trách nhiệm, năng suất chất lượng,
hiệu quả công việc của đơn vị và cá nhân người lao động.
4. Khuyến khích người lao động không ngừng nâng cao năng lực, khả năng lao
động đáp ứng nhu cầu phát triển công nghệ của Công ty.
III./ Nâng bậc lương và hạ bậc lương:
I.1/ Việc thay đổi bậc lương nhân viên được thực hiện trong các trường
hợp sau:
- Thay đổi mức lương do thay đổi cấp bậc vị trí công việc.
- Thay đổi mức lương do được nâng lương định kỳ hay đặc cách.
- Thay đổi mức lương do vi phạm kỷ luật.
- Công ty thay đổi thang bậc lương.
I.2/ Nâng lương định kỳ:
- Tất cả CNV trong Công ty có đủ điều kiện sẽ được Công ty xét nâng lương
định kỳ 02 năm một lần.
- Điều kiện để được xét nâng lương định kỳ:
+ Có thời gian làm việc liên tục tại Công ty ít nhất 01 năm từ ngày được xếp
lương lần cuối.
+ Chấp hành nghiêm nội quy, quy chế, quy định, quy trình làm việc.
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ, không có sai sót gây hậu quả lớn.
+ Không vi phạm pháp luật, thể hiện tư cách cá nhân tốt, không làm ảnh hưởng
đến uy tính và quyền lợi của Công ty.

I.3/ Nâng lương đặc cách:
- Trong quá trình hoạt động, những nhân viên có thành tích nổi bật, có những
cống hiến xuất sắc, đưa ra và thực hiện được những sáng kiến cải tiến kỹ thuật,
công nghệ, tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh có giá trị. Ngoài việc được khen
thưởng, sẽ còn được Ban Giám đốc Công ty nâng lương đặc cách cho cá nhân đó
trước thời hạn.
- Nhân viên có thể được Công ty xét nâng lương vượt bậc thứ tự, nhưng tối đa
không quá 2 bậc trong thang bậc lương.
I.4/ Hạ bậc lương:
- Công ty sẽ hạ bậc lương đối với CNV nào vi phạm các quy định dưới đây:
+ Không chấp hành nghiêm nội quy, quy chế, quy định, quy trình làm việc.
+ Không hoàn thành nhiệm vụ được giao, có sai sót gây hậu quả lớn.
+ Có tư cách đạo đức cá nhân không tốt làm ảnh hưởng đến uy tín và quyền lợi
của Công ty.
I.5/ Những trường hợp Công ty điều chỉnh lương trên diện rộng:
- Do mức sống và thu nhập xã hội thay đổi hoặc khi Nhà nước quy định bắt
buộc thực hiện theo tình hình trượt giá, biến động kinh tế.
- Do kết quả họat động sản xuất kinh doanh của Công ty phát triển cho phép
điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế.
PHẦN II
THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG CHO CNV GẮN VỚI KẾT QUẢ LAO
ĐỘNG
I/. Các khoản tiền lương và phụ cấp lương cho CNV được thanh toán hàng
năm của Công ty gồm:
- Tiền lương hàng tháng quy tại hợp đồng lao động.
- Tiền lương năng suất quý, năm.
II/. Thanh toán tiền lương hàng tháng cho CNV gắn với kết quả lao động:
Vtháng = V1 + V2
Trong đó:
V

tháng
: Tiền lương nhận hàng tháng
V
1
: Tiền lương cố định theo quy định tại hợp đồng lao động.
V
3
: Tiền lương biến động theo mức độ phức tạp của công việc và năng lực thực
tế.
V
4
: Tiền lương theo kết quả thực hiện công việc được giao.
II.1. Tiền lương V
1
: Tiền lương cố định theo hệ số cấp bậc được xác định
theo thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định.
Tất cả CNV trong Công ty đều được thanh toán tiền lương V
1
kể cả trong thời
gian nghỉ phép hàng năm, nghỉ về việc riêng hưởng nguyên lương.
V1 = (Hcb x TLtt) / Số ngày công trong tháng x Số ngày công làm việc thực
tế trong tháng
Trong đó:
H
cb
: Là hệ số lương cấp bậc của mỗi CNV theo thang bảng lương do Nhà nước
quy định được ghi rõ trong hợp đồng lao động hoặc quyết định nâng lương,
quyết định bổ nhiệm.
TL
tt

: Là mức lương tối thiểu của Công ty đuợc xác định trong từng thời kỳ.
II.2- Tiền lương V
2
- Bao gồm các khoản phụ cấp lương: Phụ cấp chức vụ,
phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động.(Được xác định bằng bảng hệ số phụ cấp
sau):
Bảng hệ số phụ cấp
Đơn vị tính: đồng
Chức danh Hệ số Số tiền
1. Phụ cấp chức vụ
Giám đốc 1.0 450,000
Phó Giám đốc 0.8 360,000
Kế toán trưởng 0.8 360,000
2. Phụ cấp trách
nhiệm
Kế toán 0.5 225,000
Thủ quỹ 0.5 225,000
Kỹ thuật 0.3 135,000
Bảo vệ 0.3 135,000
3. Phụ cấp lưu động
Giám đốc 0.6 270,000
Phó Giám đốc 0.4 180,000
Trưởng phòng 0.4 180,000
Nhân viên kinh doanh 0.4 180,000
Tiền lương V
2
được xác định như sau:
V2 = (PC trách nhiệm, chức vụ, lưu động) x TLtt / Số ngày công làm việc
trong tháng x Số ngày công làm việc thực tế trong tháng
II.3. Tiền lương V

3
: Tiền lương biến động theo mức độ phức tạp của công
việc và năng lực thực tế của mỗi CNV

II.3.1- Năng lực thực tế của người lao động là:Căn cứ vào khả năng hoàn
thành những công việc đuợc giao, vào khả năng học hỏi, tích lũy kinh nghiệm,
vào ý thức trách nhiệm, tính tự giác và sẳn sàng đảm đương công việc ở từng vị
trí công việc tại Công ty. Xác định năng lực thực tế còn dựa vào quá trình công
tác đóng góp xây dựng đơn vị của từng người.
II.3.2- Tiêu chuẩn xét:
a- Bậc lao động giản đơn (gọi là bậc B
1
) gồm:
- CNV làm công việc lao động đơn giản, lao động phổ thông; hoặc
- CNV mới được tuyển vào Công ty nhưng không qua thi tuyển; hoặc
- CNV được đào tạo đang trong thời gian làm quen với công việc; hoặc
- CNV đang trong giai đoạn thiếu việc làm thích hợp, chờ việc.
b- Bậc lao động có năng lực thực tế trung bình (gọi là bậc B
2
) là:Những
CNV đạt được năng lực thực tế phù hợp với cấp bậc luơng đang hưởng gồm:
- CNV đang làm công việc được giao phù hợp với nghề nghiệp được đào tạo;
hoặc
- CNV thi tuyển vào làm việc tại Công ty; hoặc
- CNV bậc cao nhưng do sức khỏe hạn chế không thể đi công tác được hoặc
không đáp ứng được yêu cầu chuyên môn kỹ thuật mới.
c- Bậc lao động có năng lực thực tế khá (gọi là bậc B
3
) gồm những CNV:
- Được đào tạo có nghề nghiệp, học vị phù hợp với yêu cầu công việc, có trình

độ nghề nghiệp vững vàng.
- Có khả năng chủ động trong công việc và giúp đở đồng nghiệp trong công
việc.
- Có khả năng độc lập công tác, có tích lũy kinh nghiệm.
- Luôn hoàn thành công việc, luôn tìm tòi học hỏi hợp tác với đồng nghiệp.
d- Bậc lao động có năng lực thực tế giỏi (gọi là bậc B
4
) gồm:Những CNV
đóng vai trò chính trong sản xuất, kỹ thuật và quản lý, làm giỏi công việc cụ thể
và có hiểu biết đến các ngành khác có liên quan, có những đóng góp nổi bật
trong đơn vị.
- Là CNV kỹ thuật, nghiệp vụ, công nhân, cán bộ lãnh đạo tinh thông công
việc;
- Đuợc đào tạo.
- Có kinh nghiệm sản xuất, có sáng tạo trong công việc, biết tổ chức quản lý
nhóm công tác, có khả năng quản lý Công ty (đối với cán bộ quản lý) và công
việc thuộc phạm vi mình phụ trách.
- Luôn chủ động tìm mọi biện pháp thực hiện tốt công việc được giao, thực
hiện nghiêm túc quy trình kỹ thuật, nghiệp vụ, chịu khó học tập bổ túc nghề
nghiệp, có hành động nêu gương tốt cho mọi người xung quanh.
- Có khả năng quản lý kỹ thuật, nghiệp vụ được tập thể tin tưởng giao nhiệm vụ
tổ chức thực hiện những công việc khó khăn phức tạp.
- Có trình độ chuyên môn trong lĩnh vực đang đảm nhận.
Tiền V
3
được xác định: V3 = V1 x Bn
Bậc lao động B
n
xác định theo mức độ phức tạp của công việc và năng lực thực
tế của mỗi CNV được chia làm 4 loại tương ứng:

B
1
= 0,2 B
2
= 0,4 B
3
= 0,6 B
4
= 0,8
II.3.3- Quy trình xét:
- Thời gian: Tiền lương V
3
được xem xét 3 tháng một lần vào tháng đầu của
mỗi quý.
Trong trường hợp đặc biệt:
+ Những CNV lập thành tích đặt biệt trong tháng sẽ được Giám đốc Công ty
xem xét điều chỉnh nâng mức B
n
lên mức cao hơn; hoặc
+ Những CNV nào bị vi phạm kỷ luật lao động hoặc không đáp ứng yêu cầu
chức trách, nhiệm vụ được giao hoặc khối lượng công việc ít, thiếu việc làm thì
Giám đốc Công ty xem xét để quyết định hạ mức B
n
xuống mức thấp hơn.
II.4- Tiền lương V
4
- Tiền lương theo kết quả thực hiện công việc được giao
hàng tháng cho từng cá nhân
III.4.1. Căn cứ xét V
4

:
Phần tiền lương theo kết quả thực hiện công việc được giao gắn với trách nhiệm
của công việc, mức độ hoàn thành công việc, số ngày công thực tế của CNV và
không phụ thuộc vào hệ số lương.
* Đối với CNV có số ngày công trong tháng ≤ 12 ngày sẽ không được xét Đ
cá
nhân
a- Lao động kém (Đ
cá nhân I
):
+ Không hoàn thành công việc đuợc giao; hoặc
+ Không đảm bảo giờ công, ngày công có ích; hoặc
+ 12 < ngày công làm việc thực tế ≤ 15 ngày; hoặc
+ Gây sự cố chủ quan, vi phạm quy trình kỹ thuật, kỷ luật lao động.
b- Lao động trung bình (Đ
cá nhân II
):
+ Hoàn thành công việc đúng thời hạn;
+ Đảm bảo giờ công, ngày công lao động có ích;
+ 15 < ngày công làm thực tế trong tháng < 24 ngày;
+ Không vi phạm quy trình, quy phạm kỹ thuật, kỷ luật lao động.
c- Lao động khá (Đ
cá nhân III
)
+ Hoàn thành công việc được giao đảm bảo chất lượng kỹ thuật và đúng thời
hạn hoặc hoàn thành thêm các công việc đột xuất, có sáng kiến đề xuất có lợi;
+ Đảm bảo giờ công, ngày công lao động có ích;
+ Ngày công làm viện thực tế trong tháng ≥ 24 ngày.
+ Không vi phạm quy trình, quy phạm kỹ thuật, luật pháp của Nhà nước và các
quy định thuộc phạm vi chuyên môn phụ trách.

d- Lao động xuất sắc (Đ
cá nhân IV
):
+ Hoàn thành xuất sắc công việc được giao đảm bảo chất lượng kỹ thuật và
đúng thời hạn hoặc hoàn thàn thêm các công việc đột xuất hoặc có sáng kiến đề
xuất có lợi;
+ Có kinh nghiệm sản xuất, có sáng tạo trong công việc, biết tổ chức quản lý
một nhóm công tác, đảm bảo quản lý tốt bộ phận mình quản lý (đối với cán bộ
quản lý) và công việc thuộc phạm vi mình phụ trách.
+ Luôn chủ động tìm mọi biện pháp thực hiện tốt các công việc được giao, thực
hiện nghiêm túc quy trình kỹ thuật, nghiệp vụ, chịu khó học tập bổ túc nghề
nghiệp, có hành động nêu gương tốt cho người xung quanh;
+ Đảm bảo giờ công, ngày công lao động có ích;
+ Ngày công làm việc thực tế trong tháng ≥ 26 ngày, sẳn sàng tham gia làm việc
ngoài giờ để hoàn thành công việc của Công ty và các công việc đột xuất khác;
+ Không vi phạm quy trình, quy phạm kỹ thuật, luật pháp của Nhà nước và các
chế định thuộc phạm vi chuyên môn phụ trách.
e- Lao động có cường độ cao (Đ
cá nhân V
):
Trong tháng nếu Công ty có khối lượng công việc hoàn thành lớn, CNV phải
làm việc với cường độ cao, Phòng tổ chức nhân sự (phòng kế toán) được đề nghị
tỷ lệ xét Đ
cá nhân V
để trình lên Giám đốc.
Cá nhân được xét Đ
cá nhân V
ngoài việc đạt các tiêu chuẩn được quy định tại Đ
cá nhân
IV

còn phải thường xuyên tham gia làm việc ngoài giờ với cường độ lao động cao
để hoàn thành kế hoạch của Công ty và công việc đột xuất khác (nếu có).
Bảng xét điểm cá nhân hàng tháng
Đơn vị tính: Điểm
Nhóm
Đ
cá nhân
(điểm)
I II III IV
V
(Cường độ LĐ cao)
1 30 35 40 45 50
2 20 25 30 35 40
3 5 10 15 20 25
Trong đó:
Nhóm 1: Chuyên viên cao cấp
+ Giám đốc Công ty
+ Phó Giám đốc Công ty
+ Kế toán trưởng
Nhóm 2: Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư: Được áp dụng cho các chức danh
sau: Kế tóan, nhân viên kỹ thuật, nhân viên kinh doanh…những người có trình
độ đại học trở lên.
Nhóm 3: Cán sự, kỹ thuật viên, nhân viên phục vụ: Được áp dụng cho các
chức danh sau: Thư ký, thủ quỹ, bảo vệ, tạp vụ…những người có trình độ trung
cấp, cao đẳng trở xuống.
II.4.2- Quy trình xét V
4
hàng tháng:
- Ban Giám đốc xét phần tiền lương kết quả thực hiện công việc cho Giám đốc,
phó giám đốc, kế toán trưởng.

- Các CNV còn lại sẽ do Phòng tổ chức nhân sự và Phòng tài chính kế toán xét
phần tiền lương theo kết quả thực hiện công việc và trình lên ban Giám đốc để
xét duyệt.
V4 = Đcá nhân tháng x Số tiền / điểm
Trong đó:
Đ
cá nhân tháng
:Số tiền tính theo mức độ hoàn thành và trách nhiệm của mổi CNV
đối với công việc đang đảm nhận.
Số tiền / điểm:Sẽ do Phòng tổ chức nhân sự và Phòng tài chính kế toán dự toán
để trình lên Giám đốc Công ty vào đầu quý hoặc năm.
II.6- Xác định tiền lương năng suất theo quý
Việc xác định hệ số thành tích của các cá nhân căn cứ vào tiêu chuẩn quy định
dưới đây:
II.6.1- Tiêu chuẩn xét H
cá nhân tháng
theo 3 mức A, B, C như sau:
+ Cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: H
cá nhân tháng A
+ Cá nhân hoàn thành nhhiệm vụ: H
cá nhân tháng B
+ Cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ: H
cá nhân tháng C
* Căn cứ xét, đánh giá H
cá nhân tháng
như sau:
- Cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - H
cá nhân tháng A
+ Cá nhân hoàn thành công việc đảm bảo chất lượng trước thời gian so với kế
hoạch được lãnh đạo Công ty phê duyệt.

+ Phối hợp tốt với các cá nhân khác giải quyết công việc, thực hiện tốt các công
việc đột xuất do Công ty giao.
+ Không có tai nạn lao động, không vi phạm Nội quy lao động.
- Cá nhân hoàn thành nhiệm vụ - H
cá nhân tháng B
:
+ Hoàn thành các công việc đảm bảo chất lượng, đúng thời gian đã được lãnh
đạo Công ty phê duyệt.
+ Không có tai nạn lao động, không vi phạm Nội quy lao động.
- Cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ - H
cá nhân tháng C
:Cá nhân để xãy ra một
trong những điều sau:
+ Không hoàn thành các công việc đúng thời gian theo kế hoạch do nguyên
nhân chủ quan;
+ Giải quyết công việc chậm gây ảnh hưởng đến thực hiện kế hoạch sản xuất
chung của Công ty;
+ Để xảy ra tai nạn lao động hoặc vi phạm Nội quy lao động, các quy định về
an toàn lao động - bảo hộ lao động.

II.6.2- Thực hiện xét H
cá nhân tháng
Hàng tháng Phòng tổ chức nhân sự, Phòng kế toán có trách nhiệm xét thành tích
lao động của các cá nhân sau đó trình lên ban Giám đốc xem xét và ký duyệt
II.6.3- Thanh toán tiền lương năng suất quý
Để thanh toán tiền lương năng suất hàng quý, H
cá nhân tháng
được quy đổi về hệ số:
H
cá nhân tháng A

= Hệ số 0.6
H
cá nhân tháng B
= Hệ số 0.4
H
cá nhân tháng C
= Hệ số 0.2
Tiền lương năng suất cá nhân quý = Tiền lương thực thế làm việc quý x H cá
nhân quý
Trong đó:
+ H
cá nhân quý
: Là hệ số thành tích của cá nhân bình quân quý
+ Tiền lương thực tế làm việc quý không bao gồm tiền lương học, phép, thêm
giờ, nghỉ về việc riêng có hưởng lương.
III/. Quy định thực hiện một số trường hợp khác:
III.1- Tiền lương trả cho CNV nghỉ phép, nghỉ việc riêng có hưởng lương
theo quy định, nghỉ điều dưỡng, đi học (được Công ty cho phép)
III.2- Các khoản phụ cấp làm thêm giờ, ca đêm được tính như sau:
III.2.1- Phụ cấp làm thêm ngày thường:
- Đối với phụ cấp làm thêm giờ ngày thường thì sẽ được tính bằng 150% mức
lương giờ của ngày công làm việc chính thức.
- Đối với phụ cấp làm thêm giờ ngày cuối tuần thì sẽ được tính bằng 200%
mức lương giờ của ngày công làm việc chính thức.
- Đối với phụ cấp làm thêm giờ vào ngày lễ được nghỉ có hưởng lương sẽ được
tính bằng 300% mức lương giờ của ngày công làm việc chính thức.
*Tiền lương tạm ứng hàng tháng:
Công thức xác định như sau:
Ti=Vtu*Tdmtti/(tổng Tdmtti)
Trong đó: Ti: tiền lương tạm ứng hàng tháng của người thứ i nhận được

Vtu: Quỹ tiền lương tạm ứng hàng tháng của bộ phận hưởng lương theo thời
gian.
Tdmtti: tiền lương theo định mức thực tế của người lao động i, được xác định
như sau:
Tdmtti=Tdmi*ti*hi/Ncd
Trong đó: Tdmi: tiền lương định mức của lao động i trong tháng
Ti: ngày công làm việc thực tế của người lao động i
hi: mức độ hoàn thành công việc của người thứu i theo tiêu chuẩn đánh giá.
*Tiền lương quyết toán: Hàng quý căn cứ vào mức độ đạt được của doanh thu
quý thì Công ty quyết toán quỹ tiền lương quý của bộ phận hưởng lương thời
gian như sau:
Vqtq=Vtg-Vtu:
Trong đó: Vqtq: Quỹ tiền lương quyết toán quý
Bảng: Mức độ hoàn thành công việc của cán bộ giữ chức vụ từ trưởng phòng và
tương đương trở lên.
Mức Diễn giải Hệ số (k)
Mức 1 - Khi cá nhân, đơn vị không hoàn thành nhiệm vụ
công tác đề ra trong tháng hoặc
- Không đảm bảo giờ công quy định (dưới 18 công/
tháng)
- Không tuân thủ sự phân công của người phụ trách.
0.7
Mức 2 - Hoàn thành nhiệm vụ đề ra trong tháng
- Ngày công đạt 18-21 công/tháng
1.0
Mức 3 - Hoàn thành khá tốt nhiệm vụ chương trình công tác
đề ra trong tháng hoặc kết quả sản xuất kinh doanh
đạt từ 101-107%
- Đảm bảo ngày công từ 22 ngày công trở lên
1.1

Mức 4 - Hoàn thành tốt công tác nhiệm vụ đề ra và làm nhiệm vụ
đột xuất trong tháng hoặc kết quả sản xuất kinh doanh đạt
từ 107-113%
1.2
Mức 5 - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, hoặc
- Có những đề xuất cải tiến trong công tác nghiệp vụ được
đánh giá cao.
1.3
Bảng: Mức độ hoàn thành công việc của cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và thừa
hành Công ty
Mức Diễn giải
Hệ số (k)
Mức 1 Không hoàn thành nhiệm vụ được giao
0.7
Mức 2 Hoàn thành nhiệm vụ được giao
1.0
Mức 3 Hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức khá
tốt
1.1
Mức 4 Hoàn thành nhiệm vụ được giao, có kiêm
nghiệp them công việc hoặc thực hiện them
những công việc đột xuất khác trong tháng.
1.2
Mức 5 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có
những đề xuất cải tiến trong công tác nghiệp
vụ được đánh giá khá tốt
1.3
Đối với từng chức danh công việc cụ thể mà Công ty có quy định cụ thể về tiêu
chí đã nêu như trên để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao
động. .Để có thể quy định cụ thể về các tiêu chí để đánh giá mức độ hoàn thành

công việc thì công ty trước hết cần quan tâm đến việc xây dựng bảng mô tả công
việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho các vị trí chức danh công việc.
Căn cứ vào quỹ lương quyết toán quý, hệ số tiền lương trung bình 3 tháng và
mức lương định mức của người lao động thì Công ty thực hiện quyết toán lương
hàng quý cho bộ phận hưởng lương thời gian.
Trong trường hợp Công ty không đạt doanh thu theo kế hoạch thì tiền lương
người lao động nhận được ít nhất cũng bằng mức lương định mức của Công ty.
Mức lương theo nghị định 205/2004/ND-CP chỉ làm căn cứ để tính bảo hiểm và
các chế độ khác cho người lao động.
Ngoài ra Công ty có thể tham khảo them 1 trong 2 cách trả lương sau:
Cách 1: Trả lương căn cứ theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp,
tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày
công thực tế.
Công thức: Ti=Vt*ni*hi/(tổng số ni*hi của tổng lao động)
Trong đó: Ti: tiền lương của người thứ i nhận được
Ni: ngày công thực tế trong kỳ của người lao động thứ i
m: số người của bộ phận làm lương thời gian
Vt: Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm
lương thời gian.
Hi: Hệ số tiền lương của người thứ i tương ứng với công việc được giao, mức độ
phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc.
Hệ số hi được xác định theo công thức sau:
Hi= (d1i+d2i)*k/(d1+d2)
Trong đó: k: hệ số mức độ hoàn thành công việc
d1i: số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận
d2i: số điểm đánh giá trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận
(d1+d2) tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn
giản nhất của công ty.
Bảng hệ số tiền lương
ST

T
Nhóm chức danh D1i D2i (d1i+d2i)/
(d1+d2)
1 Giám đốc 70 30 10
2 Phó giám đốc 63 28 9.1
3 Trưởng phòng và tương
đương
Kế toán trưởng 60 24 8.4
Quản đốc phân xưởng
sản xuất
60 24 8.4
Trưởng phòng Vật tư 56 22 7.8
Trưởng phòng HCNS 55 22 7.7
4 Chuyên viên+kỹ sư
Mức 1 50 16 6.6
Mức 2 47 15 6.2
Mức 3 45 14 5.9
5 Lái xe
Mức 1 30 13 4.3
Mức 2 26 12 3.8
Mức 3 20 11 3.1
6 Hành chính, cán sự 24 12 3.6
7 Bảo vệ, phục vụ
Mức 1 10 3 1.3
Mức 2 7 3 1
Cách 2: Trả lương cho người lao động căn cứ theo hệ số mức lương được xếp tại
nghị định 205/2004/ND-CP và căn cứ vào kết quả lao động cuối cùng của từng
người, từng bộ phận
Công thức xác định như sau:
Ti=Tc+Tm

Trong đó:
Tc: tiền lương theo nghị định số 205/2004/ND-CP của người thứ i
Tm: Tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ hoàn thành công việc
và số ngày công thực tế. Công thức tính như sau: