THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
I. Tìm hiểu chung về thỏa ước lao động tập thể:
1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể
2. Bản chất thỏa ước lao động tập thể
3. Ý nghĩa
4. Phạm vi áp dụng
II. Nguyên tắc, nội dung, trình tự, thủ tục ký kết thỏa ước lao động tập
thể và hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể.
1. Nguyên tắc
a. Nguyên tắc tự nguyện
b. Nguyên tắc bình đẳng
c. Nguyên tắc công khai
2. Nội dung
3. Trình tự thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể
4. Thủ tục thương lượng, ký kết và đăng ký thỏa ước lao động tập thể
5. Hiệu lực thỏa ước lao động tập thể
6. Một số mẫu thỏa ước lao động tập thể
III. Hoàn thiện và thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
1. Tổng quan về thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam
2. Hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
1
2.1. Quy định về việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể.
2.2. Mở rộng phạm vi chủ thể đại diện cho tập thể người lao động để
thương lượng, ký thoả ước lao động tập thể
2.3 Về nội dung của thoả ước lao động tập thể
2.4 Về thoả ước lao động tập thể ngành, vùng
3. Việc tổ chức thực hiện
3.1. Tuyên truyền pháp luật, nâng cao ý thức pháp luật đối với người
lao động và người sử dụng lao động
3.2 Nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động công đoàn
3.3 Nâng cao năng lực của các tổ chức đại diện giới chủ

3.4 Đẩy mạnh ký kết thoả ước lao động tập thể
3.5 Triển khai ký kết thoả ước ngành và thoả ước vùng
3.6 Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra và xử lý vi phạm trong
lĩnh vực thoả ước
3.7 Thành lập và kiện toàn các tổ chức giải quyết tranh chấp về thoả
ước lao động tập thể
3.8 Nâng cao chất lượng đội ngũ thẩm phán
I. Tìm hiểu về thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền
của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của
mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao
động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so
với quy định của pháp luật lao động, đó là một trong những tiêu chí
cơ bản của vấn đề nhân quyền. Thông qua thỏa ước lao động tập thể
2
sẽ thống nhất hóa được chế độ lao động đối với những người lao động
cùng một ngành nghề, công việc, trong cùng một doanh nghiệp, một
vùng, một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành). Như vậy sẽ loại trừ
được sự cạnh tranh không chính đáng, nhờ sự đồng hóa các đảm bảo
phụ xã hội trong các bộ phận doanh nghiệp, trong các doanh nghiệp
cùng loại ngành nghề, công việc (nếu là thỏa ước ngành).
1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể.
Tùy theo từng thời kỳ, từng nơi mà thỏa ước lao động tập thể có
những tên gọi khác nhau như: tập hợp khế ước, cộng đồng hiệp
ước lao động, hợp đồng lao động tập thể, thỏa ước lao động tập
thể Nhưng xét về thực chất thỏa ước lao động tập thể là những
quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những thỏa
thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về những
vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động.
Theo quy định của pháp luật laođộng, Thoảước lao động tập thể

(gọi tắt là Thoả ước tập thể - TƯTT) là văn bản thoả thuận giữa tập
thể lao động và người sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của
hai bên trong quan hệ lao động. (Điều 44 bộ Luật lao động).
Từ định nghĩa này có thể thấy:
- Thoả ước lao động tập thể trước hết là một văn bản pháp lý thể
hiện sự thoả thuận của các bên tham gia thương lượng và là kết
quả của quá trình thương lượng.
- Sự thương lượng, thoả thuận và ký kết thoảước mang tính chất
tập thể, thông qua đại diện của tập thểlaođộng vàđại diện sử
dụng lao động.
- Nội dung của Thoảước laođộng tập thể chỉ giới hạn trong việc
quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động, giải
quyết các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người
lao động.
Để hiểu rõ hơn về khái niệm thỏa ước lao động, chúng ta sẽ phân
biệt những điểm khác nhau giữa Hợp đồng lao động cá nhân và
Thỏa ước lao động tập thể cụ thể trong bảng sau:
3
Đặc điểm Hợp đồng lao động cá
nhân
Thỏa ước lao đông
tập thể
Chủ thể hợp
đồng(chủ
thể của quan
hệ pháp
luật)
Cá nhân người lao động và
một bên là người sử dụng
lao động.

Tập thể những người
lao động và người sử
dụng lao động hoặc đại
diện của tập thể những
người sử dụng lao
động (nếu là thỏa ước
ngành)
Hình thức
thỏa thuận
Có thể là văn bản hoặc
giao kết bằng lời nói.
Nhất thiết phải bằng
văn bản.
Lợi ích Người lao động và người
sử dụng lao động.
Tập thể lao động và
người sử dụng lao
động.
2. Bản chất của thỏa ước lao động tập thể.
Về bản chất pháp lý, thỏa ước lao động tập thể vừa có tính chất là
một hợpđồng, vừa có tính chất là một văn bản có tính pháp quy:
Là một hợp đồng vì thỏa ước lao động tập thể được giao kết dựa
trên sự thỏa thuận của các bên dưới hình thức một văn bản viết.
Có tính chất pháp quy vì nó không chỉ bắt buộc thực hiện đối
với các thành viên ký kết, mà còn đối với cả những bên không
cùng tham gia ký kết hoặc thậm chí không thuộc tổ chức của các
bên (như công nhân không phải là đoàn viên công đoàn hoặc
công đoàn viên nhưng không tham gia thảo luận ký kết) vẫn
phải thực hiện theo quy định của thỏa ước. Mặt khác tính chất
pháp quy của thỏa ước lao động tập thể còn thể hiện ở chỗ sau

khi ký kết, thỏa ước lao động tập thể phải được đăng ký tại cơ
quan lao động có thẩm quyền mới phát sinh hiệu lực, nếu thỏa
ước lao động tập thể đã có hiệu lực rồi thì mọi quy định và thỏa
thuận khác trong doanh nghiệp không được trái với thỏa ước trừ
những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động.
4
3. Ý nghĩa của thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu để từ đó hình
thành nên mối quan hệ lao động có tính tập thể:
Thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của
cả hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh
trên cơ sở pháp luật lao động. Hơn thế nữa, nó còn tạo điều kiện
để người lao động, bằng sự thượng lượng, mặc cả, thông qua
sức mạnh của cả tập thể với người sử dụng lao động để có thể
hưởng những lợi ích cao hơn so với sự quy định trong pháp luật.
Thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể còn góp phần điều hòa
lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những điều
kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử
dụng lao động.
Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể cũng là cơ sở pháp lý quan
trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao động tập thể, một khi
có tranh chấp lao động tập thể xảy ra.
Thỏa ước lao động tập thể nếu được ký kết đúng đắn, trên cơ sở
bình đẳng, tự do thương lượng, hợp tác sẽ là nguồn quy phạm
thích hợp tại chỗ bổ sung cho nội quy doanh nghiệp, tăng cường
kỷ luật trong doanh nghiệp và còn là cơ sở pháp lý quan trọng
để doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng lao động với người lao
động, phù hợp với điều kiện, khả năng của doanh nghiệp, đảm
bảo quyền lợi của hai bên.
4. Phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể.

a) Theo khoản 1 điều 1 của Nghị định số 93/2002/NĐ-CP
ngày 11-11-2002 :
Đối tượng và phạm vi áp dụng thoả ước lao động tập thể là các
doanh nghiệp, tổ chức có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc Ban
Chấp hành Công đoàn lâm thời, bao gồm:
- Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh
nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước
ngoài tại Việt Nam;
5
- Các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của các đơn vị
hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội;
- Hợp tác xã thành lập theo Luật Hợp tác xã có sử dụng lao
động theo hợp đồng lao động;
- Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập
thành lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày
19/8/1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã
hội hoá;
- Các cơ quan, tổ chức quốc tế hoặc nước ngoài đóng trên
lãnh thể Việt Nam có sử dụng lao động hợp đồng là người
Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước
CHXHCN Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định
khác.
b) Theo khoản 2 điều 1 của Nghị định số 196-cp ngày 31-12-
1994:
Đối tượng và phạm vi không áp dụng thoả ước lao động tập thể:
- Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành
chính, sự nghiệp nhà nước;
- Những người làm việc trong các đoàn thể nhân dân, các tổ
chức chính trị, xã hội;
- Những người làm việc trong các doanh nghiệp đặc thù của

Lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân; sĩ quan,
hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng Quân đội nhân dân,
Công an nhân dân.
II. Nguyên tắc, nội dung, trình tự, thủ tục ký kết thỏa ước lao
động tập thể và hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể.
1. Nguyên tắc ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Để đạt được các mục tiêu và yêu cầu trong quá trình thương lượng
và đi đến ký kết thỏa ước, các bên phải đảm bảo các nguyên tắc
sau:
a. Nguyên tắc tự nguyện
6
Nguyên tắc tự nguyện trong quá trình thương lượng và ký kết
thỏa ước tập thể thể hiện ở việc các bên có ý thức tự giác, xuất
phát từ nhận thức là vì quyền lợi của phía mình mà tự mình
tham gia và nhận rõ trách nhiệm trong việc xúc tiến ký kết thỏa
ước. Qúa trình thương lượng các bên phải trên tinh thần thiện
chí.
b. Nguyên tắc bình đẳng
Trong quá trình lao động, tuy người lao động và người sử dụng
lao động có địa vị kinh tế khác nhau, có các quyền và nghĩa vụ
khác nhau nhưng lại gặp nhau ở một điểm là lợi ích kinh tế. Cả
hai bên rất cần có nhau trong suốt quá trình lao động, vì vậy để
đảm bảo được lợi ích của cả hai phía, họ phải biết đối xử với
nhau trên cơ sở bình đẳng, tôn trọng và hợp tác. Quá trình
thương lượng các bên không đứng trên địa vị kinh tế của mình
mà áp đặt hoặc yêu sách, không ép buộc nhau, nhằm đạt tới sự
dung hòa về lợi ích kinh tế.
c. Nguyên tắc công khai
Khoản 3 điều 45 Bộ luật lao động: “Việc ký kết thoả ước tập thể
chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người của tập thể lao

động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước đã thương
lượng.”
Để một thỏa ước tập thể được ký kết với sự nhất trí cao thì mọi
nội dung của thỏa ước kể từ khi sơ thảo phải công khai. Tính
công khai trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước tập
thể được thể hiện ở các chỉ tiêu: định mức lao động, tiền lương,
tiền thưởng và các điều kiện lao động, tức là nội dung các yêu
cầu mà các bên đưa ra phải được mọi người lao động trong
doanh nghiệp biết, được tham gia đóng góp ý kiến hoàn thiện.
Có như vậy, thỏa ước tập thể mới có thể thực hiện được và thực
hiện có hiệu quả, góp phần thúc đẩy sản xuất, đảm bảo quyền lợi
hai bên, đồng thời các bên thấy được nghĩa vụ phải làm và
quyền lợi kèm theo.
2. Nội dung
7
 Nội dung chủ yếu của thoả ước lao động tập thể theo Khoản
2 Điều 46 của Bộ Luật Lao động bao gồm:
a) Việc làm và bảo đảm việc làm: các biện pháp bảo đảm việc
làm; loại hợp đồng đối với từng loại lao động, hoặc loại công
việc; các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; các chế độ
trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp tạm ngừng
việc; nâng cao tay nghề, đào tạo lại khi thay đổi kỹ thuật hay
tổ chức sản xuất; các nguyên tắc và thời gian tạm thời chuyển
người lao động làm việc khác.
b) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: các quy định về độ
dài thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; bố trí ca kíp;
thời giờ nghỉ giải lao phù hợp với từng loại nghề, công việc;
ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ; chế độ nghỉ hàng năm kể
cả thời gian đi đường; nghỉ về việc riêng; nguyên tắc và các
trường hợp huy động làm thêm giờ.

c) Tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng: tiền lương tối
thiểu hoặc lương trung bình (lương tháng, lương ngày hoặc
lương giờ); thang bảng lương áp dụng trong doanh nghiệp;
biện pháp bảo đảm tiền lương thực tế, phương thức điều
chỉnh tiền lương khi giá cả thị trường biến động; nguyên tắc
trả lương (lương thời gian, lương sản phẩm hoặc lương
khoán); nguyên tắc xây dựng và điều chỉnh đơn giá tiền
lương; nguyên tắc và điều kiện nâng bậc lương; các loại phụ
cấp lương; thời gian trả lương hàng tháng; thanh toán tiền
nghỉ hàng năm, tiền tàu xe; tiền lương trả cho giờ làm thêm;
tiền thưởng (thưởng đột xuất, thưởng tháng, thưởng cuối
năm, thưởng chất lượng, thưởng từ lợi nhuận) và các nguyên
tắc chi thưởng (có thể kèm theo quy chế).
d) Định mức lao động: các nguyên tắc, phương pháp xây
dựng định mức, áp dụng thử, ban hành, thay đổi định mức;
loại định mức áp dụng cho các loại lao động; các định mức
trung bình, tiên tiến được áp dụng trong doanh nghiệp; biện
pháp đối với những trường hợp không hoàn thành định mức;
nguyên tắc khoán tổng hợp cả lao động và vật tư (nếu có).
đ) An toàn lao động, vệ sinh lao động: các biện pháp bảo đảm
an toàn lao động, vệ sinh lao động; tiêu chuẩn và việc cung
8
cấp phương tiện phòng hộ lao động; chế độ bồi dưỡng bằng
hiện vật; các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; bồi
thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (có thể kèm theo
quy chế).
e) Bảo hiểm xã hội: các quy định về trách nhiệm, quyền lợi
của người sử dụng lao động và người lao động trong việc
đóng góp, thu nộp, chi trả chế độ bảo hiểm xã hội.
 Ngoài những nội dung nói trên, các bên có thể thoả thuận

thêm những nội dung khác như: thể thức giải quyết tranh
chấp lao động; ăn giữa ca; phúc lợi tập thể; trợ cấp việc
3. Trình tự thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Quá trình thương lượng được tiến hành theo các bước sau:
 Hai bên đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng. Những
yêu cầu và nội dung mà các bên đưa ra phải sát với thực tế
doanh nghiệp, khách quan trên tinh thần hai bên cùng có lợi,
tránh đưa ra những yêu cầu mà nội dung trái pháp luật hoặc
có tính chất yêu sách đòi hỏi hoặc áp đặt vì như vậy sẽ cản
trở quá trình thương lương.
 Hai bên tiến hành thương lương trên cơ sở xem xét các yêu
cầu và nội dung của mỗi bên. Trong quá trình thương lượng,
hai bên phải thông báo cho nhau những thông tin liên quan
đến thỏa ước, phải có biên bản ghi rõ những điều khoản hai
bên đã thỏa thuận và những điều khoản chưa thỏa thuận.
 Mỗi bên tổ chức lấy ý kiên về dự thảo thỏa ước. Khi dự thảo
thỏa ước đã được xây dựng, hai bên phải tổ chức lấy ý kiến
của tập thể lao động trong doanh nghiệp. Trong quá trình lấy
ý kiến để hoàn thiện thỏa ước, hai bên có thể tham khảo ý
kiến của cơ quan lao động, liên đoàn lao động ngành, địa
phương.
 Các bên hoàn thiện lần cuối dự thảo thỏa ước trên cơ sở đã
được lấy ý kiến của tập thể lao động doanh nghiệp và cơ quan
hữu quan và tiến hành kí kết khi có trên 50% số người của tập
thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung của thỏa
ước.
9
 Thoả ước tập thể đã ký kết phải làm thành 4 bản, trong đó:
a) Một bản do người sử dụng lao động giữ;
b) Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở giữ;

c) Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở gửi công đoàn
cấp trên;
d) Một bản do người sử dụng lao động gửi cơ quan lao động
cấp tỉnh chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày ký kết để đăng ký.
4. Thủ tục thương lượng, ký kết và đăng ký thỏa ước lao động
tập thể.
Việc thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể theo Điều
45 và Khoản 1 Điều 46 của Bộ Luật Lao động được tiến hành
theo thủ tục sau:
1. Bên đề xuất yêu cầu thương lượng để ký kết thoả ước tập thể
phải thông báo bằng văn bản các nội dung thương lượng cho
bên kia.
Nội dung thương lượng của bên tập thể lao động do Ban Chấp
hành Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức Công đoàn lâm thời đưa ra.
2. Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và
chủ động gặp bên đề xuất yêu cầu để thoả thuận về thời gian, địa
điểm và số lượng đại diện tham gia thương lượng.
3. Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức để hai bên
tiến hành thương lượng.
Kết quả thương lượng là căn cứ để xây dựng thoả ước lao động
tập thể của doanh nghiệp, đơn vị.
4. Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức Công đoàn lâm thời tổ chức
lấy ý kiến tập thể lao động về nội dung của thoả ước lao động
tập thể.
Nếu có trên 50% số lao động trong tập thể lao động tán thành thì
hai bên tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể.
5. Thoả ước lao động tập thể phải lập theo mẫu thống nhất.
10

d. Việc tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động về nội dung thoả ước

lao động tập thể được tiến hành bằng cách lấy chữ ký hoặc
biểu quyết.
e. Kết quả lấy ý kiến phải lập thành biên bản ghi rõ tổng số
người được lấy ý kiến, số người tán thành, số người không
tán thành, những điều khoản không tán thành và tỷ lệ không
tán thành. Biên bản phải có chữ ký đại diện của Ban Chấp
hành Công đoàn cơ sở.
f. Khi đăng ký thoả ước lao động tập thể với cơ quan lao động
phải kèm theo biên bản lấy ý kiến tập thể lao động.

g. Việc đăng ký thoả ước lao động tập thể theo Điều 47, Khoản
3 Điều 48 của Bộ Luật Lao động được quy định như sau:
1. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết thoả ước lao
động tập thể, người sử dụng lao động phải gửi bản thoả ước
lao động tập thể đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi có trụ sở chính của
doanh nghiệp hoặc tổ chức để đăng ký.
2. Doanh nghiệp trực thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp
phải gửi bản thoả ước lao động tập thể đến Ban Quản lý khu
chế xuất, khu công nghiệp để đăng ký tại Sở Lao động -
Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương nơi có trụ sở chính của Ban Quản lý đó.
3. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được bản thoả ước
lao động tập thể, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương xem xét và thông báo bằng
văn bản về về việc đăng ký cho hai bên biết. Nếu trong thoả
ước lao động tập thể có những điều khoản trái pháp luật thì
chỉ rõ và hướng dẫn cho hai bên sửa đổi để đăng ký lại.

11

 Trường hợp sáp nhập doanh nghiệp theo Khoản 1 Điều 52
của Bộ Luật Lao động thì thoả ước lao động tập thể đã ký kết
được giải quyết như sau:
1. Nếu sau khi sáp nhập, các doanh nghiệp thành viên không
có thay đổi về chức năng, quyền hạn và tổ chức bộ máy thì
các thoả ước lao động tập thể đã ký chưa hết hạn vẫn còn
hiệu lực thi hành cho đến khi hết hạn hoặc tới khi ký kết
thoả ước lao động tập thể mới.
2. Nếu sau khi sáp nhập, các doanh nghiệp thành viên có
thay đổi về chức năng, quyền hạn và tổ chức bộ máy thì các
thoả ước lao động tập thể đã ký không còn hiệu lực thi
hành, các bên phải tiến hành thương lượng để ký kết thoả
ước lao động tập thể mới trong thời hạn 6 tháng, kể từ ngày
sáp nhập.
5. Hiệu lực thỏa ước lao động tập thể.
 Thoả ước tập thể có hiệu lực kể từ ngày được cơ quan lao động
cấp tỉnh đăng ký. Chậm nhất 15 ngày, kể từ ngày nhận được bản
thoả ước tập thể, cơ quan lao động cấp tỉnh phải thông báo việc
đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo thì thoả
ước tập thể đương nhiên có hiệu lực.
1- Khi thoả ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao
động phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh
nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào
làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ
thoả ước tập thể.
2- Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả
thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập
thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thoả
ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp
phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể.

3- Khi một bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc
vi phạm thoả ước tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng
thoả ước và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu
không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải
12
quyết tranh chấp lao động tập thể theo trình tự do pháp luật
quy định.
(Điều 49 BLLĐ)
 Thoả ước tập thể được ký kết với thời hạn từ một năm đến ba
năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước tập thể,
thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm.
 Chỉ sau ba tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thoả
ước tập thể thời hạn dưới một năm và sau sáu tháng đối với thoả
ước tập thể thời hạn từ một năm đến ba năm, các bên mới có
quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước. Việc sửa đổi, bổ sung
được tiến hành theo trình tự như ký kết thoả ước tập thể.
(Điều 50 BLLĐ)
 Trước khi thoả ước tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng
để kéo dài thời hạn thoả ước tập thể hoặc ký kết thoả ước tập thể
mới. Khi thoả ước tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục
thương lượng, thì thoả ước tập thể vẫn có hiệu lực. Nếu quá ba
tháng, kể từ ngày thoả ước tập thể hết hạn mà thương lượng
không đi đến kết quả, thì thoả ước tập thể đương nhiên hết hiệu
lực.
(Điều 51 BLLĐ)
 1.Trong trường hợp phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở
hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh
nghiệp, thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách
nhiệm tiếp tục thực hiện thoả ước tập thể cho tới khi hết hạn
hoặc tới khi ký kết thoả ước tập thể mới.

Trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp, việc thực hiện thoả
ước tập thể do Chính phủ quy định.
2. Trong trường hợp thoả ước tập thể hết hiệu lực do doanh
nghiệp chấm dứt hoạt động, thì quyền lợi của người lao động
được giải quyết theo Điều 66 của Bộ luật này.
(Điều 52 BLLĐ)
13
 Các trường hợp vô hiệu của thỏa ước lao động tập thể
Các trường hợp vô hiệu của thỏa ước lao động tập thể được quy
định trong điều 48 BLLĐ. Theo đó thì thỏa ước lao động tập
thể vô hiệu được chia làm hai trường hợp: thỏa ước lao động
tập thể vô hiệu từng phần hoặc thỏa ước lao động tập thể vô
hiệu toàn bộ.
• Thỏa ước lao động tập thểvô hiệu từng phần được quy định tại
khoản 1 điều 48 BLLĐ: “thỏa ước lao động tập thể bị coi là vô
hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thỏa ước
trái với quy định của pháp luật”. Khoản 2 điều 44 BLLĐ quy
định rõ: “Nội dung của thỏa ước lao động tập thể không được
trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật
khác”. Đây là một trong những nguyên tắc khi kí kết thỏa ước
lao động tập thể. Xuất phát từ thực tế người lao động luôn viện
dẫn những quy định của pháp luật để đòi hỏi người sử dụng lao
động đảm bảo quyền lợi cho mình nên nếu những thỏa thuận
trong thỏa ước trái với pháp luật lao động, tranh chấp lao động
sẽ thường xuyên phát sinh.
• Thỏa ước lao động tập thểvô hiệu toàn bộ được quy định tại
khoản 2 điều 48 BLLĐ: “Thỏa ước thuộc một trong các trường
hợp sau đây bị coi là vô hiệu toàn bộ:
- Toàn bộ nội dung thỏa ước trái pháp luật. Tức là toàn bộ điều
khoản trong thỏa ước trái với quy định của pháp luật lao động

cũng như pháp luật khác.
- Người kí kết thỏa ước không đúng thẩm quyền. Theo quy định
tại khoản 2 điều 45 BLLĐ:“Đại diện kí kết của bên tập thể
người lao động là Chủ tịch Ban Chấp hành công đoàn cơ sở
hoặc người có giấy ủy quyền của Ban Chấp hành công đoàn.
Đại diện kí kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc
doanh nghiệp hoặc người có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh
nghiệp”. Theo đó thì việc kí kết thỏa ước lao động tập thể không
phải do các chủ thể này xác lập được xác định là không đúng
thẩm quyền.
- Không tiến hành theo đúng trình tự kí kết. Một bản thỏa ước lao
động tập thể chỉ thực sự có ý nghĩa khi nó đạt được sự đồng
14
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động .Theo
nguyên tắc, trước khi ký kết thỏa ước lao động tập thể, doanh
nghiệp và công đoàn phải lấy ý kiến của tập thể người lao động.
Trên thực tế thì công đoạn lấy ý kiến của người lao động thường
bị bỏ qua. Đây được coi là một trường hợp vô hiệu của thỏa ước
lao động tập thể, không đảm bảo nguyên tắc bình dẳng khi kí
kết.
 Cách xử lí các thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
• Thỏa ước lao động tập thể khi vi phạm pháp luật về nội dung
hoặc trình tự kí kết thì bị tuyên vô hiệu. Thẩm quyền tuyên vô
hiệu theo Khoản 3 điều 48 BLLĐ quy định: “Cơ quan quản lí
nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có
quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thểvô hiệu từng phần
hoặc vô hiệu toàn bộ theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều
này”. Ngoài ra thì khoản 4 Điều 66 BLLĐ còn quy định
thêm: “Khi xét xử, nếu Tòa án nhân dân phát hiện thỏa ước lao
động tập thểtrái với pháp luật lao động thì tuyên bố thỏa ước

lao động tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ”.
• Trường hợp thỏa ước lao động tập thểvô hiệu từng phần. Cách
thức xử lí được quy định trong khoản 3 Điều 5 Nghị định của
Chính phủ số 196/CP ngày 31/12/1994: “ Nếu trong thỏa ước
lao động tập thể có những điều khoản trái pháp luật thì Sở Lao
động - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương chỉ rõ và hướng dẫn cho hai bên sửa đổi để đăng ký lại”.
• Trường hợp thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ. Cách
thức xử lí được quy định như sau: thỏa ước lao động tập thể vô
hiệu do toàn bộ nội dung thỏa ước trái pháp luật. Cơ quan quản
lí nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
tuyên bố vô hiệu ngay. Thỏa ước lao động tập thể không có giá
trị pháp lý trên thực tế. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
do người kí kết không đúng thẩm quyền hoặc không tiến hành
đúng trình tự kí kết, nếu nội dung đã kí kết có lợi cho người lao
động thì cơ quan quản lí nhà nước về lao động tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương hướng dẫn để các bên làm lại cho đúng
quy định trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được hướng
15
dẫn, nếu không làm lại thì bị tuyên bố vô hiệu (khoản 3 Điều 48
BLLĐ).
6. Các mẫu thỏa ước lao động tập thể.
(Mẫu 1)
Tên tên vị:………… CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT
NAM
Địa chỉ:…………… Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động,
chúng tôi gồm:
1- Đại diện người sử dụng lao động: (họ tên, chức danh)

2- Đại diện tập thể lao động: (họ tên, chức danh, địa chỉ).
16
Cùng nhau thỏa thuận ký kết thỏa ước lao động tập thể gồm những
điều khoản sau đây:
I. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Bao gồm các Điều, khoản:
- Đối tượng thi hành;
- Thời hạn của thỏa ước;
- Cam kết của người sử dụng lao động đảm bảo quyền hoạt động công
đoàn.
II. NỘI DUNG THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Bao gồm các điều khoản:
- Việc làm và bảo đảm việc làm;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương;
- Định mức lao động;
- An toàn lao động, vệ sinh lao động;
- Bảo hioểm xã hội;
- Các nội dung khác mà hai bên thấy cần.
III. ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Bao gồm các điều khoản:
- Cam kết trách nhiệm thi hành thỏa ước;
- Thể thức giải quyết tranh chấp lao động;
17
- Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể và bãi bỏ các quy định khác
của doanh nghiệp trái với thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể được ký kết tại…….…ngày……
tháng….năm…
và đăng ký tại…………………
ĐẠI DIỆN TẬP THỂ LAO ĐỘNG ĐẠI DIỆN NGƯỜI SỬ DỤNG

LAO ĐỘNG
(Chức danh) (Chức danh)
Ký tên và đóng dấu Ký tên và đóng
dấu
(Mẫu 2)
MẪU THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ MỘT SỐ NỘI
DUNG GỢI Ý THƯƠNG LƯỢNG KÝ KẾT THOẢ ƯỚC LAO
ĐỘNG TẬP THỂ TẠI DOANH NGHIỆP
18
Công ty ……………… CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ
NGHĨA VIỆT NAM
Địa chỉ: ………………… Độc lập – Tự do – Hạnh
phúc.
Số điện thoại, fax:…………

THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của 2 bên trong quan hệ lao
động, chúng tôi gồm:
1. Đại diện người sử dụng lao động (NSDLĐ):
- Họ tên:
…………………………………………………………………….
- Chức danh:
………………………………………………………………
2. Đại diện tập thể lao động:
- Họ tên:
…………………………………………………………………….
- Chức danh: Chủ tịch công đoàn công ty
………………………………….
- Địa chỉ:

……………………………………………………………………
Hai bên cam kết thực hiện đúng các quy định của pháp luật và
cùng nhau thoả thuận ký kết Thỏa ước lao động tập thể (gọi tắt là
Thỏa ước) gồm những điều khoản sau đây:
19
I. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Bản Thoả ước lao động tập thể này quy định mối quan hệ lao
động giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và
sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi người trong thời hạn
Thỏa ước có hiệu lực.
Điều 1. Đối tượng thi hành:
1. Người sử dụng lao động.
2. Người lao động (NLĐ) đang làm việc tại công ty, kể cả
người lao động trong thời gian học nghề, thử việc, NLĐ vào làm việc
sau ngày Thỏa ước có hiệu lực đều có trách nhiệm thực hiện những
nội dung thoả thuận trong Thỏa ước này.
3. Ban chấp hành Công đoàn cơ sở.
Điều 2.Thời hạn của thỏa ước:
1. Thỏa ước này có hiệu lực ……… ……, kể từ ngày ký.
2. Sau sáu tháng, các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung
Thỏa ước. Việc sửa đổi, bổ sung phải được tiến hành theo trình tự như
khi ký kết.
Điều 3.Cam kết của NSDLĐ bảo đảm quyền hoạt động của
công đoàn:
Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện các quy
định của pháp luật về quyền công đoàn, trích nộp kinh phí đầy đủ, tạo
điều kiện thuận lợi cho công đoàn hoạt động.
Điều 4.Cam kết của người lao động về việc chấp hành Nội
quy lao động của doanh nghiệp:
1. Người lao động có trách nhiệm chấp hành đúng các nội

dung quy định trong Hợp đồng lao động, Nội quy lao động và Thoả
ước lao động tập thể.
2. Thực hiện đúng quy trình sản xuất, đặc biệt là các quy trình
về an toàn, vệ sinh lao động trong doanh nghiệp.
20
3. Có tinh thần trách nhiệm trong công việc, có ý thức kỷ luật
lao động, hạn chế đến mức thấp nhất việc làm hư hỏng máy móc,
hàng hoá, sản phẩm của doanh nghiệp.
4. Phối hợp cùng doanh nghiệp trong việc thực hiện kế hoạch
sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu, đảm bảo tiến độ công việc.
5. Không tham gia đình công, tranh chấp lao động tập thể trái
quy định của pháp luật.
II. NỘI DUNG THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Điều 4. Việc làm và bảo đảm việc làm:
1. Người sử dụng lao động phải đảm bảo việc làm cho người
lao động trong suốt thời gian có hiệu lực của hợp đồng.
2. Thời gian nghỉ chờ việc (thiếu đơn hàng): NLĐ được trả
100% tiền lương theo hợp đồng lao động.
3. Người sử dụng lao động sẽ hỗ trợ ………% học phí khi NLĐ tham
gia các khoá học nghề (phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp) và
cam kết làm việc tại doanh nghiệp sau khi học nghề từ ……… năm
trở lên.
4. Người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, không bị xử lý
kỷ luật lao động sẽ được tái ký hợp đồng lao động khi hợp đồng cũ
hết hạn.
5. NLĐ tham gia đình công trái pháp luật sẽ không được tái ký
HĐLĐ khi hết hạn.
Điều 5. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
1. Ngoài những ngày nghỉ việc riêng, hưởng nguyên lương
theo quy định của pháp luật, người lao động còn được nghỉ việc riêng

hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau:
- Ông bà nội, ngoại; anh chị em ruột mất: nghỉ …… ngày.
- Vợ sinh con lần thứ nhất và thứ hai: Chồng được nghỉ ……
ngày
21
(Người lao động phải nộp cho công ty các giấy tờ hợp lệ:
Giấy chứng sinh, giấy chứng tử).
2. Ngoài các ngày nghỉ lễ, tết hưởng nguyên lương theo quy
định của pháp luật, người lao động còn được hưởng chế độ lễ, tết
trong các trường hợp sau:
- Kỷ niệm ngày thành lập công ty: Nghỉ 01 ngày hoặc được tổ
chức sinh hoạt, vui chơi nhưng vẫn được hưởng nguyên lương.
- Ngày quốc khánh của nước ………………… : nghỉ 01 ngày
- Ngày Lễ Giáng sinh, …………………………
3. Nhằm tạo điều kiện cho NLĐ ngoài tỉnh đang làm việc tại
công ty, NSDLĐ giải quyết ngày đi đường trong trường hợp nghỉ
phép, nghỉ Tết ngoài thời gian quy định như sau:
- Các tỉnh phía Bắc ( Từ Ninh Bình trở ra ): 04 ngày/năm
- Các tỉnh miền Trung (từ Bình Thuận đến Thanh Hóa): 03
ngày/năm
- Các tỉnh miền Tây (trừ Long An), Tây Nguyên: Có 02
ngày/năm.
4. Làm thêm giờ: Tiền lương làm thêm giờ được tính trên mức
lương thực trả của NLĐ, bao gồm: tiền lương, các khoản phụ cấp luật
định và phụ cấp thêm của doanh nghiệp.
5. Trong trường hợp lịch cúp điện có báo trước của Điện lực,
NLĐ được bố trí nghỉ làm việc ngày cúp điện và sẽ đi là bù vào ngày
nghỉ hàng tuần. Trường hợp cúp điện đột xuất từ 2 giờ trở lên, NLĐ
sẽ được trả 100% lương theo HĐLĐ.
Điều 6. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương:

1. NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng, đăng ký Thang, bảng
lương; Quy chế trả lương, thưởng và công khai cho NLĐ tại doanh
nghiệp biết.
22
2. Ngoài quy định nâng lương định kỳ hàng năm, công ty sẽ
xét nâng lương trước thời hạn cho người lao động trong trường hợp
sau:
- Bổ sung chứng chỉ các lớp đào tạo nghề, bằng tốt nghiệp
trường trung cấp, đại học phù hợp công việc đang phụ trách;
- Có sáng kiến, tiết kiệm nguyên vật liệu trị giá từ
…………… triệu đồng trở lên.
- Phối hợp cùng công ty giải quyết kịp thời những khó khăn,
sự cố trong sản xuất làm giảm bớt thiệt hại cho doanh nghiệp.
3. Ngoài tiền lương, để động viên NLĐ gắn bó lâu dài với
công ty, NSDLĐ thực hiện chính sách hỗ trợ người lao động các
khoản trợ cấp sau:
- Lưu trú (nhà trọ): …………… đồng/tháng;
- Trợ cấp đi lại: ……………./ngày ( tính trên số ngày
công/tháng)
- Trợ cấp thâm niên: …………… đồng/năm (áp dụng đối với NLĐ
làm việc từ năm thứ 2 trở đi).
- Đối với NLĐ làm việc từ 05 năm trở lên, ngoài khoản trợ
cấp trên còn được tặng một phần quà trị giá từ ………… đồng trở
lên.
4. Tiền thưởng: Công ty có trách nhiệm xây dựng Quy chế
thưởng quy định cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn xét thưởng cho NLĐ.
Tiền thưởng gồm: thưởng đột xuất, thưởng tháng lương 13, thưởng
tết, thưởng chuyên cần …
- Thưởng đột xuất: Công ty thưởng đột xuất cho NLĐ trong
trường hợp NLĐ có những thành tích trong lao động hoặc đạt giải cao

trong các kỳ thi do công ty, Công đoàn phát động.
- Lương tháng 13: Tuỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh,
doanh nghiệp sẽ xét thưởng lương tháng 13 cho NLĐ làm việc đủ 12
tháng với mức thưởng từ 1 đến 2 tháng lương theo HĐLĐ. NLĐ làm
việc chưa đủ 12 tháng sẽ tính tỷ lệ tương ứng theo số tháng thực tế
23
làm việc. Điều kiện, mức thưởng sẽ căn cứ vào Quy chế thưởng của
doanh nghiệp.
- Thưởng tết: NLĐ chấp hành tốt kế hoạch sản xuất của
doanh nghiệp trước Tết (không xin nghỉ trước thời gian quy định, làm
việc đạt năng suất, chất lượng) và trở lại làm việc sau Tết đúng theo
quy định sẽ được xem xét thưởng để động viên tinh thần NLĐ.
- Thưởng chuyên cần: ………… đồng/tháng ( NLĐ đảm bảo
ngày công, nghỉ việc riêng, nghỉ ốm, nghỉ phép năm không quá 01
ngày/tháng). Các trường hợp nghỉ việc riêng có hưởng lương theo quy
định của pháp luật vẫn được xét chuyên cần. NLĐ vi phạm các điều
kiện trên, tuỳ theo mức độ sẽ bị giảm tiền chuyên cần theo tỷ lệ.
Điều 7: Những quy định đối với lao động nữ:
1. Lao động nữ trong thời gian mang thai chấp hành tốt nội
quy lao động, sẽ được tiếp tục ký hợp đồng lao động khi hợp đồng lao
động cũ hết hạn.
2. Lao động nữ không nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian
hành kinh sẽ được trả tiền làm thêm giờ theo quy định của pháp luật.
3. Ngoài khoản tiền trợ cấp BHXH cho chế độ thai sản, lao
động nữ còn được hỗ trợ .………… tháng lương/lần sinh (đối với
con thứ nhất và thứ 2)
Điều 9.An toàn lao động, vệ sinh lao động:
1. NSDLĐ có trách nhiệm tập huấn công tác an toàn vệ sinh
lao động, thực hiện đầy đủ việc trang cấp phương tiện bảo hộ lao
động và khám sức khoẻ định kỳ cho NLĐ;

2. NLĐ phải chấp hành các quy định về an toàn, vệ sinh lao
động; giữ gìn, bảo quản các phương tiện bảo hộ được trang cấp.
3. Người lao động làm việc ở bộ phận nặng nhọc, độc hại còn
được bồi dưỡng bằng hiện vật là ……………… /ngày hoặc tháng
(sữa tươi, sữa đậu nành, sữa bột, sữa đặc có đường …).
Điều 10. Bảo hiểm xã hội và các bảo hiểm khác:
24
1. NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện đúng, đầy đủ các quy
định về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đối với NLĐ. NSDLĐ có
trách nhiệm chốt sổ và trả sổ BHXH cho NLĐ chậm nhất 30 ngày kể
từ ngày chấm dứt hợp đồng hợp pháp.
2. Ngoài bảo hiểm xã hội, NSDLĐ sẽ mua bảo hiểm tai nạn
24/24 giờ cho toàn bộ NLĐ đã ký HĐLĐ đang làm việc tại công ty.
Khi xảy ra tai nạn lao động và những rủi ro khác, NLĐ được hưởng
các chế độ do công ty bảo hiểm chi trả.
Điều 11. Hoạt động công đoàn:
1. CĐCS phải xây dựng kế hoạch hoạt động trong năm gửi
Ban giám đốc để phối hợp thực hiện. Trường hợp có kế hoạch đột
xuất phải thông báo bằng văn bản cho NSDLĐ biết trước ít nhất 3
ngày.
2. Hàng tháng (hoặc quý), NSDLĐ bố trí thời gian (ít nhất 02
giờ) để CĐCS tổ chức hội họp, sinh hoạt, triển khai các nội dung
tuyên truyền, giáo dục cần thiết cho CNLĐ.
3. Khi CĐCS kiến nghị những yêu cầu của tập thể lao động tại
công ty, NSDLĐ có trách nhiệm phối hợp với CĐCS xem xét và trả
lời kiến nghị trong thời hạn 03 ngày kể từ ngày nhận kiến nghị.
4. NSDLĐ bố trí phòng công đoàn, trang bị cơ sở vật chất để
BCH CĐCS thuận lợi trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ.
5. Định kỳ 6 tháng hoặc năm, CĐCS phối hợp cùng NSDLĐ tổ chức
họp mặt đối thoại giữa NSDLĐ và NLĐ tại doanh nghiệp (Hội nghị

NLĐ) nhằm trao đổi thông tin, lắng nghe và ý kiến của các bên nhằm
xây dựng quan hệ lao động tại doanh nghiệp hài hòa, ổn định và tiến
bộ.
6. NSDLĐ phối hợp cùng CĐCS tổ chức các phong trào thi đua; hỗ
trợ ….% chi phí để CĐCS tổ chức và khen thưởng các phong trào thi
đua.
Điều 12. Một số thoả thuận khác:
25