Câu 1:Công ty TH True Milk
Là công ty kinh doanh sữa và các sản phẩm từ sữa thế nên khi kinh doanh cần
thống nhất về văn hóa kinh doanh nhằm mang lại lợi ích tối ưu cho công ty
-Đồng bộ hóa màu sắc trang phục ,thái độ :
+Nhân viên được phát động phục xanh dương và trắng
+Riêng nhân viên bán hàng được trang bị trang phục giống như những cô gái
trong trang trại nhằm mang lại cảm giác gần gũi,than thiện cho khách hàng,tạo
cảm giác như đang mua sữa tại nông trại.
-Nhân viên được cho học và đào tạo về vấn đề quy trình sữa đề động nhất về cách
trình bày cho khách hàng hiều và trả lợi mọi thắc mắc của khách hàng mốt cách
chính xác nhất.
-Thống nhất về chiến lược và sự đoàn kết của tập thể nhân viên,tư duy luôn đồng
bộ là “mang đến cho khách hàng sản phẩm tươi sạch,đảm bảo 100% sữa sạch”
-Giá trị cốt lõi của sản phẩm: “mang đến cho khách hàng sản phẩm tự nhiên tốt
nhất cho sức khỏe”
-Đồng bộ tất cả các loại văn phòng phẩm,giấy viết, phong bì thư ngỏ đều có logo
của công ty.Bông sen vàng là biểu tượng của công ty cũng là quốc hoa mang ý chất
lượng sản phẩm Việt chất lượng vàng.
-Tiêu chuẩn giao tiếp nội bộ:trong công ty mọi người đều phải hòa đồng, vui
vẻ,giúp đỡ lẫn nhau,thân thiện với đồng nghiệp.
-Tổ chức du lịch hằng năm cho nhân viên trong công ty nhằm động viên khích lệ sự
số gắn của tập thể và ghi nhận thưởng phạt theo cá nhân,phúc lợi
Câu 2:3 thuật ngữ và ví dụ
-Triết lý kinh doanh là những tư tưởng triết học phản ánh thực tiển kinh doanh
thông qua con đường trải nghiệm,suy ngẫm ,khái quát của các chủ thể kinh doanh
và chỉ dẫn cho hoạt động kinh doanh
-VD: triết lý kinh doanh cũa Google và Viettel là cung cấp dịch vụ miễn phí ,thực
hiện các chương trình vì cộng đồng là cách mà họ đang áp dụng .Độ nhanh chóng
,chính xác của nó đã tạo lòng tin nơi người sử dụng,củng yếu tố then chốt là “miễn
phí” đã đưa công cụ này trở nên phổ biến
-Sứ mệnh của công ty là bản tuyên ngôn của công ty đối với xã hội,nó chứng minh

tính hữu ích và ý nghĩa trong sự tồn tại của công ty trong xã hội.
VD:sứ mệnh của Apple có sức mạnh thúc đẩy mạnh hơn nhiều so với sứ mệnh của
IDM.Sứ mệnh của công ty không thể là tăng mức tiêu thụ hay lợi nhuận,lợi nhuận
là sự đền đáp cho những người chấp nhận rủi ro vì đã đầu tư vào một hoạt động
hữu ích.
-Tầm nhìn :mốt bản tuyên ngôn về tầm nhìn là bản báo cáo về vị trí mà công ty bạn
muốn tạo ra.Bản tuyên ngôn tầm nhìn phát thảo ra tương lạicông ty bạn khi bạn
đạt được những mục tiêu.mục đích.
VD:Bằng khát vọng tiên phong cùng chiến lược đầu tư phát triển bền
vững.VINGROUP phấn đấu trở thành tập đoàn kinh tế đa ngành hàng đầu Việt
Nam và khu vực,hướng đến mốt tập đoán đẳng cấp quốc tế.VINGROUP mong muốn
tạo nên một thương hiệu VIệt ,thể hiện tầm vóc trí tuệ và niềm tự hào Việt Nam
trong trường quốc tế
Câu 3:
Bên trong:
Đối với cấp trên:
Giữ thái độ nghiêm túc, lịch sự, tôn trọng khi giao tiếp với lãnh đạo. Nhân viên phải
tự khẳng định được vai trò của mình, phải trở thành người hỗ trợ đắc lực cho lãnh
đạo.
Chấp hành nghiêm túc các ý kiến chỉ đạo, hướng dẫn và thực hiện mọi nhiệm vụ
được phân công. Thực hiện đúng chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định.
Trung thực, thẳng thắn, thiện chí trong mọi báo cáo, đề xuất với cấp trên.
Tôn trọng ý kiến của cấp trên. Giữ gìn và bảo vệ uy tín, danh dự của cấp trên. Khi có
ý kiến đóng góp cần trình bày trực tiếp, thẳng thắn và thiện chí.
Khi thực hiện quyết định của cấp trên, nếu phát hiện quyết định đó trái pháp luật,
làm ảnh hưởng tới lợi ích chung, hoặc không phù hợp với thực tế thì phải báo cáo
ngay với người ra quyết định
Hiểu và chia sẻ gắng nặng với cấp trên. Sẵn sàng nhận nhiệm vụ phân công.
Lắng nghe nhịp tim của lãnh đạo để thấu cảm.
Hãy đưa tới lãnh đạo những “Điều mới” và trở thành “Quân sư” tin cậy.

Không ngừng tiến bộ.
Đối với đồng nghiệp:
Chân thành và hợp tác khi giải quyết công việc. Đồng cảm và sẵn sàng chia sẻ khó
khăn với đồng nghiệp
Luôn niềm nở chào hỏi đồng nghiệp vào buổi sáng và chào tạm biệt
Luôn tôn trọng, bảo vệ uy tín, danh dự của đồng nghiệp. Biết lắng nghe ý kiến góp ý
của đồng nghiệp
Thường xuyên trao đổi công việc với đồng nghiệp trong phòng, đơn vị để học hỏi
và chia sẻ kinh nghiệm và nâng cao hiểu biết lĩnh vực mình không đảm nhiệm.
Khi được giao cùng đồng nghiệp giải quyết một công việc thì phải chủ động phối
hợp, hỗ trợ đồng nghiệp để cùng thực hiện tốt mọi nhiệm vụ được giao. Khi bất
đồng quan điểm phải báo cáo trực tiếp với người quản lý giao việc để người quản
lý quyết định.
Không né tránh, đùn đẩy trách nhiệm, khuyết điểm của mình cho đồng nghiệp.
Không ghen ghét, đố kỵ, lôi kéo bè cánh, phe nhóm, gây mất đoàn kết nội bộ.
Đối với cấp dưới:
Hãy chậm rãi để tư duy về họ.
Coi mỗi người là một điểm 10 về…
Phát triển họ với tư cách là một con người.
Hãy làm gương.
“Trả công” đúng mức.
Ủy thác.
Bên ngoài (bao gồm: khách hàng, nhà cung cấp, đối tác, chính quyền)
Tôn trọng cấp trên và nhân viên khác của đồng nghiệp.
Không tiết lộ các thông tin không liên quan và không được phép.
Thực hiện đúng cam kết.
Nghệ thuật giao tiếp với những khách hàng khó tính.
Đúng giờ, tác phong nhanh nhẹn.
Gọi khách hàng bằng tên.
Thái độ ân cần, gần gũi.

Nên có những lời khen chính xác và thích hợp.
Duy trì câu “cảm ơn” và “xin lỗi”.
Câu 4: Quy trình để xây dựng văn hóa doanh nghiệp:
Thông thường, văn hoá doanh nghiệp có thể hình thành sau khi tiến hành 4 bứơc
xây dựng
1. Phổ biến kiến thức chung: Đây là bước chuẩn bị tinh thần quan trọng cho quá
trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Nếu chỉ mỗi cấp lãnh đạo hiểu về văn hoá
doanh nghiệp là chưa đủ. Một khi tất cả nhân viên đều hiểu và thấy rõ lợi ích của
văn hoá doanh nghiệp, công cuộc xây dựng mới thành công.
• Giai đoạn này tập trung vào việc phổ biến kiến thức chung về văn hoá doanh
nghiệp, các yếu tố cấu thành, ý nghĩa của văn hoá doanh nghiệp cho mọi thành
viên.
• Tuỳ theo quy mô, doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi nói chuỵên và khoá học về
văn hoá, hoặc phát động các cuộc thi tìm hiểu, xây dựng cơ sở dữ liệu về văn hoá để
nhân viên tự tìm hiểu. Nên chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai
đoạn này, từ cơ bản đến nâng cao. Mục đích của những việc làm này là giúp cho các
thành viên về văn hoá doanh nghiệp và ý thức được lợi ích của nó đối với sự phát
triển của bản thân và doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể thuê các đối tác đào tạo,
hoặc tự đào tạo về nội dung này.
2. Định hình văn hoá doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp không hình thành cùng
lúc với doanh nghiệp. Thông thường, nó chỉ có thể được nhận dạng sau 3 năm hoạt
động trở lên. Giai đoạn này phải có sự chủ trì của người sáng lập và ban lãnh đạo
cấp cao của doanh nghiệp.
• Kết quả của giai đoạn này sẽ xác định được những yếu tố của văn hoá doanh
nghiệp, bao gồm: Hệ tư tưởng (hoài bão và sứ mệnh của doanh nghiệp), hệ giá trị
(triết lý kinh doanh và giá trị cốt lõi); các chuẩn mực hành vi và các biểu trưng
nhận dạng của doanh nghiệp.
• Văn hoá doanh nghiệp là "linh hồn" của doanh nghiệp, trong giai đoạn này, "linh
hồn" ấy mới dần hiện rõ. Chính nó sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng được nhận biết
bằng những khác biệt của mình. Việc thuê một đối tác vào tư vấn chỉ là phương

tiện để những yếu tố của văn hoá doanh nghiệp hình thành, chứ không thể quyết
định các yếu tố đó sẽ như thế nào.
3. Triển khai xây dựng: Giai đoạn này, văn hoá doanh nghịêp cần được tiến hành
từng bước nhưng đồng bộ và kiên trì, từ tuyên truyền những quan điểm, hệ giá trị
cho đến việc thực hiện các chuẩn mực hành vi phải được tổ chức một cách khéo léo.
Doanh nghiệp có thể tổ chức các phong trào, phương thức tôn vinh hành vi văn
hoá, góp phần xây dựng văn hoá theo đúng định hướng ở bước 2.
• Giai đoạn này, doanh nghiệp phải đối mặt với một số thay đổi, bước đầu có thể
ban hành quy chế để bắt buộc thực hiện. Sau một thời gian, từ vị thế bắt buộc, nhân
viên sẽ thực hiện một cách tự nguỵên. Đây chính là dấu hiệu của thành công.
• Song song với việc điều chỉnh những yếu tố vô hình, doanh nghiệp cần tiến hành
thay đổi những yếu tố hữu hình như kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi
thức sao cho phù hợp với văn hoá của mình. Kết quả của giai đoạn này sẽ dần
hình thành những đặc trưng văn hoá của doanh nghiệp, giúp các thành viên nhận
biết các giá trị văn hóa của doanh nghiệp mình.
4. Ổn định và phát triển văn hoá: Bất cứ một yếu tố văn hoá nào hình thành xong,
doanh nghiệp phải bắt tay ngay vào việc duy trì, cập nhật để nó không bị lạc hậu và
mai một. Lãnh đạo là người quyết định văn hoá doanh nghiệp, nhưng nó "sống"
được hay không là nhờ sức mạnh của mọi thành viên. Các hoạt động văn hoá lúc
này sẽ phát huy tác dụng tich cực như là công cụ trong việc quản lý điều hành công
ty. Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức các hoạt động tuyên truyền nội bộ,
quảng bá ra bên ngoài, tôn vinh những cá nhân, tập thể, những hành vi phù hợp
với văn hoá doanh nghiệp. Hãy làm cho các thành viên thấy rằng sẽ mất đi ý nghĩa
nếu không có những yếu tố của văn hoá doanh nghiệp.
• Ngày nay, để đánh giá một doanh nghiệp, ngoài thị trường, cơ cấu tổ chức ,
người ta còn quan tâm đến giá trị cốt lõi của nó. Đó chính là văn hoá doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp xây dựng thành công văn hoá của mình tức là đã sở hữu một tài
sản đặc trưng, điều làm nên sự khác biệt với đối thủ và giúp cho nó trường tồn. Khi
văn hoá doanh nghiệp là một tài sản, một nguồn lực thì nó cũng rất cần khả năng
sử dụng để tạo ra giá trị cho doanh nghiệp, cũng như cho mỗi thành viên trong đó.

Câu 5: Các giải pháp để duy văn hóa ổn định theo mặt thời gian
Làm cho triết lý của DN thấm sâu vào mọi thành viên và biểu hiện
trong thực tế hoạt động của Tập đoàn.
Một cá thể riêng biệt, cần được tôn trọng, quan tâm và lắng nghe, thấu hiểu và
phục vụ một cách
riêng biệt. Liên tục đổi mới, cùng với khách hàng sáng tạo ra các sản phẩm, dịch vụ
ngày càng hoàn hảo. Cụ thể là:
Tiên phong, đột phá trong việc ứng dụng công nghệ hiện đại, sáng tạo đưa ra các
giải pháp nhằm tạo ra sản phẩm mới, dịch vụ mới, chất lượng cao
Luôn quan tâm, lắng nghe khách hàng như những cá thể riêng biệt để cùng họ tạo
ra các sản phẩm, dịch vụ ngày càng hoàn hảo.
Gắn kết các hoạt động kinh doanh với các hoạt động nhân đạo, hoạt động xã hội.
Sẵn sàng hợp tác, chia sẻ với các đối tác kinh doanh để cùng phát triển.
Chân thành với đồng nghiệp, cùng nhau gắn bó, góp phần xây dựng mái nhà chung
Thống nhất chỉ đạo phương châm hành động
Thống nhất chỉ đạo phương châm hành động của DN giúp cho người lao
động thực hiện tốt hơn những việc họ cần thực hiện và người quản lý đưa ra các
quyết định, các chính sách phù hợp với triết lý, định hướng mà DN tuyên bố trong
nội bộ và bên ngoài.
Xây dựng, hoàn thiện quy chế ứng xử trong nội bộ DN
Xây dựng bộ quy chế ứng xử trong nội bộ thể hiện quan hệ giữa cá nhân
với công việc, với khách hàng, với đối tác, với đồng nghiệp Nhưng cần cải thiện và
hoàn thiện nó, đặc biệt là những ứng xử mang tính chất nội bộ theo một trình tự
thời
gian nhất định để phù hợp với điều kiện thực tiễn.
Có thể xây dựng quy trình xem xét lại quy chế ứng xử trong nội bộ theo
3 phần:
- Xem xét định kỳ hàng quý/6 tháng/năm.
- Xem xét tổng thể hàng năm.
- Xem xét đột xuất khi phát hiện vấn đề.

Duy trì và phát triển truyền thống tốt đẹp, các truyền thuyết có sức thuyết phục.
Chúng ta đã có những truyền thuyết, những truyền thống tốt đẹp và được nhiều
người biết đến. Nhưng duy trì và phát triển nó bằng cách nào và theo định hướng
nào mới là điều quan trọng. Bao gồm:
- Thường xuyên tổ chức các hoạt động mang tính chất truyền thống như Ngày
hội gia đình, ngày Chợ quê, ….
- Gắn liền các nội dung với chương trình đào tạo cho người mới gia nhập DN.
- Tổ chức các cuộc thi tìm hiểu hoặc các cuộc thi xây dựng tiểu sử.
- Những người lãnh đạo từ Tập đoàn xuống các đơn vị phải không ngừng tu
dưỡng và gìn giữ bản thân để trở thành tấm gương tài năng và nhân cách tốt đẹp
đối
với nhân viên.
Xây dựng phát triển hình ảnh văn hóa của DN với bên ngoài DN
Xây dựng và phát triển hình ảnh với bên ngoài không chỉ thông qua
truyền thông như báo chí, truyền hình mà còn bằng nhiều cách khác để cho các đối
tượng bên ngoài hiểu đúng và đủ về DN. Định hướng và giải pháp cho vấn đề này,
có thể áp dụng như sau:
- Thúc đẩy các đối tác, người dân quan tâm tự tìm hiểu về DN có thể thông
qua các website, báo chí.
- Xây dựng hệ thống các nội dung đang thực hiện để quảng bá, gửi thông điệp đến
các đối tác mà DN đã, đang và có ý định xây dựng mối quan hệ hợp tác, ký kết hợp
đồng.
Xây dựng tiêu chí đánh giá VHDN để quản trị và phát triển
Mục tiêu của việc xây dựng tiêu chí đánh giá VHDN
Căn cứ của việc xây dựng tiêu chí đánh giá VHDN
Nội dung của giải pháp xây dựng tiêu chí đánh giá VHDN
Dự kiến kế hoạch triển khai giải pháp xây dựng tiêu chí đánh giá
VHDN
Lợi ích của việc xây dựng tiêu chí đánh giá VHDN
Điều kiện triển khai giải pháp xây dựng tiêu chí đánh giá VHDN

Xây dựng quy trình phát triển VHDN tại công ty:
Mục tiêu của việc xây dựng quy trình phát triển VHDN
Căn cứ của việc xây dựng quy trình phát triển VHDN
Nội dung của giải pháp xây dựng quy trình phát triển VHDN
Lợi ích của việc xây dựng quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp
Điều kiện triển khai giải pháp xây dựng quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp
Câu 3 :thay đồi văn hóa doanh nghiệp
Một số cách thức thay đổi văn hóa doanh
nghiệp

Thay đổi nhỏ ở mức độ tổng thể và chi tiết: nếu doanh nghiệp không phải chịu quá
nhiều từ sức ép bên ngoài và nếu người sáng lập ra nó vẫn còn dính dáng ít nhiều
thì sự thay đổi sẽ không lớn lắm, những giá trị cốt lõi còn hát huy tác dụng sẽ tiếp tụ
được duy trì. Tuy nhiên, nhà lãnh đạo mới tất yếu sẽ đem theo những giá trị mới,
những giá trị này sẽ được đưa vào nèn văn hóa doanh nghiệp ở mức độ khác nhau.
Mức độ tổng thể: cốt lõi văn hóa doanh nghiệp ( những quan niệm chung) về cơ
bản vẫn được giữ nguyên nhưng các giá trị thuộc lớp văn hóa thứ nhất và thứ hai
sẽ được phát triển ở mức độ cao hơn, đa dạng hóa và đổi mới hơn. Lấy ví dụ, doanh
nghiệp sẽ có những khẩu hiệu làm việc mới, bầu không khí làm việc cũng sẽ thay đổi
cho phù hợp với “ với phong cách” của sếp mới.
Mức độ chi tiết: thay đổi ở một số bộ phận trong doanh nghiệp ( thay đổi các nền
tiểu văn hóa) cho phù hợp với điều kiện mới của môi trường kinh doanh. Ví dụ, ở
doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng, phòng marketing sẽ tập trung hơn vào việc
nâng cao kỹ năng và trình độ. Những thay đổi này, nếu tích cực và có hiệu quả, sẽ có
ảnh hưởng đến toàn bộ nền văn hóa của doanh nghiệp.
Thay đổi tự giác: trong trường hợp này vai trò của nhà lãnh đạo không phải là “
áp đặt” những giá trị văn hóa mới mà phải làm cho mọi nhân viên trong doanh
nghiệp tự ý thức những việc cần phải thay đổi và kiểm sáot quá trình thay đổi. Các
thành viên phải tự nhận thức các mặt còn tồn tại của doanh nghiệp, nguyên nhân,
và cùng nhau tìm cách giải quyết vấn đề.

Tạo ra thay đổi nhờ nhân rộng điển hình: việc này đòi hỏi nhà lãnh đạo cao nhất
phải có tầm nhìn rộng để xác định xem nền văn hóa doanh nghiệp của mình còn
thiếu những yếu tố nào, cần bổ sung như thế nào và tìm ra những cá nhân điển hình
có những quan niệm chung phù hợp, có khả năng tạo ra thay đổi cho doanh nghiệp.
Phong cách làm việc của họ dần dần có ảnh hưởng đến toàn doanh nghiệp và
hướng nền văn hóa phát triển theo hướng đã định.
Thay đổi nhờ phát huy một cách có trật tự những nền tiểu văn hóa tiêu biểu:
sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp trong thời kì này nằm trong sự đa dạng của
các nền tiểu văn hóa. Một cách có ý thức hoặc không, nhà lãnh đạo thường đánh giá
điểm mạnh yếu của các tiểu nền văn hóa này và sớm muộn sẽ nghiên về một nền văn
hóa cụ thể. Những thành viên thuộc về nền tiểu văn hóa này sẽ được ưu ái hơn,
được thăng chức ( dĩ nhiên là một cách hợp lý và có trật tự).
Ở chức vụ cao hơn các thành viên này có điểu kiện phát triển và nhân rộng các giá
trị mà họ tiếp thu được từ nền tiểu văn hóa của mình ra toàn doanh nghiệp. Thực
chất, phương pháp này là sự mở rộng của phương pháp ´nhân rộng điển
hình” trong thời kì đầu của doanh nghiệp.
Thay đổi thông qua phát triển doanh nghiệp: sự phát triển doanh nghiệp có thể
định nghĩa như một quá trình thay đổi có kế hoạch, được chỉ đạo từ trên xuống, bao
gồm cả thay đổi về cơ sở vật chất và con người. Dĩ nhiên không phải kế hoạch thay
đổi nào của doanh nghiệp cũng bao gồm cả kế hoạch thay đổi văn hóa.
Để thực hiện phương pháp này, doanh nghiệp sẽ xây dựng một hệ thống thử nghiệm
song song nhằm truyền bà, giáo dục những văn hóa mới ( những quan niệm chung
mới). Co thể doanh nghiệp sẽ gặp sai lẩm, thất bại và thời gian tiến hành phương
pháp này cũng rất lâu nhưng đây lại là phương pháp không gây xáo trộn và tâm lý
lo lắng cho người lao động.
Câu 1 làm thế nào đề xậy dựng văn hóa doanh nghiệp
Thông thường, văn hoá doanh nghiệp có thể hình thành sau khi tiến hành 4 bứơc
xây dựng sau:
1. Phổ biến kiến thức chung: Đây là bước chuẩn bị tinh thần quan trọng cho quá
trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Nếu chỉ mỗi cấp lãnh đạo hiểu về văn hoá

doanh nghiệp là chưa đủ. Một khi tất cả nhân viên đều hiểu và thấy rõ lợi ích của
văn hoá doanh nghiệp, công cuộc xây dựng mới thành công.
• Giai đoạn này tập trung vào việc phổ biến kiến thức chung về văn hoá doanh
nghiệp, các yếu tố cấu thành, ý nghĩa của văn hoá doanh nghiệp cho mọi thành
viên.
• Tuỳ theo quy mô, doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi nói chuỵên và khoá học về
văn hoá, hoặc phát động các cuộc thi tìm hiểu, xây dựng cơ sở dữ liệu về văn hoá để
nhân viên tự tìm hiểu. Nên chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai
đoạn này, từ cơ bản đến nâng cao. Mục đích của những việc làm này là giúp cho các
thành viên về văn hoá doanh nghiệp và ý thức được lợi ích của nó đối với sự phát
triển của bản thân và doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể thuê các đối tác đào tạo,
hoặc tự đào tạo về nội dung này.
2. Định hình văn hoá doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp không hình thành cùng
lúc với doanh nghiệp. Thông thường, nó chỉ có thể được nhận dạng sau 3 năm hoạt
động trở lên. Giai đoạn này phải có sự chủ trì của người sáng lập và ban lãnh đạo
cấp cao của doanh nghiệp.
• Kết quả của giai đoạn này sẽ xác định được những yếu tố của văn hoá doanh
nghiệp, bao gồm: Hệ tư tưởng (hoài bão và sứ mệnh của doanh nghiệp), hệ giá trị
(triết lý kinh doanh và giá trị cốt lõi); các chuẩn mực hành vi và các biểu trưng
nhận dạng của doanh nghiệp.
• Văn hoá doanh nghiệp là "linh hồn" của doanh nghiệp, trong giai đoạn này, "linh
hồn" ấy mới dần hiện rõ. Chính nó sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng được nhận biết
bằng những khác biệt của mình. Việc thuê một đối tác vào tư vấn chỉ là phương
tiện để những yếu tố của văn hoá doanh nghiệp hình thành, chứ không thể quyết
định các yếu tố đó sẽ như thế nào.
3. Triển khai xây dựng: Giai đoạn này, văn hoá doanh nghịêp cần được tiến hành
từng bước nhưng đồng bộ và kiên trì, từ tuyên truyền những quan điểm, hệ giá trị
cho đến việc thực hiện các chuẩn mực hành vi phải được tổ chức một cách khéo léo.
Doanh nghiệp có thể tổ chức các phong trào, phương thức tôn vinh hành vi văn
hoá, góp phần xây dựng văn hoá theo đúng định hướng ở bước 2.

• Giai đoạn này, doanh nghiệp phải đối mặt với một số thay đổi, bước đầu có thể
ban hành quy chế để bắt buộc thực hiện. Sau một thời gian, từ vị thế bắt buộc, nhân
viên sẽ thực hiện một cách tự nguỵên. Đây chính là dấu hiệu của thành công.
• Song song với việc điều chỉnh những yếu tố vô hình, doanh nghiệp cần tiến hành
thay đổi những yếu tố hữu hình như kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi
thức sao cho phù hợp với văn hoá của mình. Kết quả của giai đoạn này sẽ dần
hình thành những đặc trưng văn hoá của doanh nghiệp, giúp các thành viên nhận
biết các giá trị văn hóa của doanh nghiệp mình.
4. Ổn định và phát triển văn hoá: Bất cứ một yếu tố văn hoá nào hình thành xong,
doanh nghiệp phải bắt tay ngay vào việc duy trì, cập nhật để nó không bị lạc hậu và
mai một. Lãnh đạo là người quyết định văn hoá doanh nghiệp, nhưng nó "sống"
được hay không là nhờ sức mạnh của mọi thành viên. Các hoạt động văn hoá lúc
này sẽ phát huy tác dụng tich cực như là công cụ trong việc quản lý điều hành công
ty. Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức các hoạt động tuyên truyền nội bộ,
quảng bá ra bên ngoài, tôn vinh những cá nhân, tập thể, những hành vi phù hợp
với văn hoá doanh nghiệp. Hãy làm cho các thành viên thấy rằng sẽ mất đi ý nghĩa
nếu không có những yếu tố của văn hoá doanh nghiệp.
• Ngày nay, để đánh giá một doanh nghiệp, ngoài thị trường, cơ cấu tổ chức ,
người ta còn quan tâm đến giá trị cốt lõi của nó. Đó chính là văn hoá doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp xây dựng thành công văn hoá của mình tức là đã sở hữu một tài
sản đặc trưng, điều làm nên sự khác biệt với đối thủ và giúp cho nó trường tồn. Khi
văn hoá doanh nghiệp là một tài sản, một nguồn lực thì nó cũng rất cần khả năng
sử dụng để tạo ra giá trị cho doanh nghiệp, cũng như cho mỗi thành viên trong đó.
Câu 2 duy trì văn hóa doanh nghiệp
Vai trò của nhà lãnh đạo trong việc duy trì văn hoá công ty.
Người sáng lập đưa ra các quyết định dựa trên các giá trị của họ tuy nhiên những ý
tưởng này không phải lúc nào cũng rõ ràng. Một khi bạn đã thiết lập được các giá
trị cốt lõi, bạn cần truyền tải cho toàn bộ nhân viên biết điều gì đối với bạn là tối
quan trọng nhằm giúp họ có được bộ khung cơ bản nhất để phát triển văn hoá
công ty. Hãy liên tục nhấn mạnh về điều đó, nhấn mạnh về tầm quan trọng của văn

hoá doanh nghiệp để họ có thể ghi nhớ và cam kết làm việc theo các giá trị mà bạn
đề ra.
Đừng bao giờ nhầm rằng những nét văn hoá của công ty sẽ được nhân rộng theo
sự phát triển của doanh nghiệp bạn. Dần dần, văn hoá của công ty sẽ cần được thay
đổi. Bạn sẽ không còn phải chủ động giảng giải và củng cố nó hàng ngày hàng giờ
nữa mà thay vào đó, cả nhóm làm việc sẽ cùng nhau tham gia vào việc truyền bá và
thực hiện văn hoá của công ty.
Dưới đây là một số gợi ý để tạo nên một bầu không khí đầy tính hợp tác trong công
ty:
- Biết hỏi và trao đổi ý kiến với nhóm làm việc. Đừng bao giờ làm việc một cách chủ
quan mà không tham khảo ý kiến của tập thể.
- Các giá trị của bạn cần phải được hình thành dựa trên các giá trị chung của cả
nhóm. Hãy nói chuyện với nhóm thành viên đầu tiên của công ty bạn về các giá trị
mà doanh nghiệp sẽ hướng tới. Những người này sẽ có vai trò rất quan trọng trong
việc hình thành nên định hướng của công ty sau này.
-Xác định người có tâm huyết với văn hoá công ty nhất trong nhóm nhân viên. Sẽ có
những nhân viên trong công ty thấm nhuần những lý tưởng của bạn đồng thời rất
hăng hái trong việc truyền bá chúng. Hãy tìm ra và cố gắng khuyến khích những
nhân viên này, đây sẽ là những nhân tố giúp duy trì nền văn hoá của công ty.
-Thể chế hoá nền văn hoá của công ty. Hãy thiết lập một hệ thống làm việc để đảm
bảo văn hoá của công ty có thể được lớn mạnh và phát triển theo kịp với số lượng
nhân viên. Trong quá trình tuyển dụng, hãy cố gắng đưa ra các cơ hội cho các ứng
viên để họ có thể biết được văn hoá hiện có của công ty, qua đó tự xét xem bản thân
có phù hợp với công ty hay không.
-Duy trì những nét truyền thống. Đừng bỏ đi những điều có ý nghĩa lớn đối với
nhân viên như các khoản lương thưởng, các cơ hội phát triển bản thân một cách
chuyên nghiệp hay các hoạt động tập thể vui nhộn trong công ty.