CHƯƠNG IV: KẾ HOẠCH HÓA
NGUỒN NHÂN LỰC
20/5/2010
KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN
NHÂN LỰC
1. Khái niệm và và trò của cô
ng tác kế hoạch hoá nguồn nhâ
n lực
2. Các bước trong kế hoạch h
oá nguồn nhân lực
20/5/2010
1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG
TÁC KẾ HOẠCH HÓA NNL?

Khái niệm

Vai trò của công tác lập kế hoạch
nguồn nhân lực

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác kế
hoạch nguồn nhân lực
20/5/2010
☺Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
(KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực để
đáp ứng mục tiêu công việc của tổ
chức và xây dựng các kế hoạch lao
động để đáp ứng các nhu cầu đó.
KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC
20/5/2010
TẠI SAO PHẢI HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC?


Tối đa hoá việc sử dụng nguồn nhân lực
và bảo đảm được sự phát triển liên tục
của nó

Bảo đảm có nguồn lực cần thiết để thực
hiện các mục tiêu của tổ chức

Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân
lực với các mục tiêu của tổ chức

Tăng năng suất của tổ chức.

Tối đa hoá việc sử dụng nguồn nhân lực
và bảo đảm được sự phát triển liên tục
của nó

Bảo đảm có nguồn lực cần thiết để thực
hiện các mục tiêu của tổ chức

Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân
lực với các mục tiêu của tổ chức

Tăng năng suất của tổ chức.
20/5/2010
VAI TRÒ CỦA LẬP KẾ HOẠCH NNL?

Giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược
NNL


Có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của các hoạt
động khác trong tổ chức

Là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển NNL

KHH NNL nhằm điều hòa các hoạt động
nguồn nhân lực
20/5/2010
YẾU TỐ NÀO ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC KHH NNL?
Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ
cung cấp cho xã hội
Chiến lược của tổ chức
Tính không ổn định của môi trường.
Các nguồn thông tin cần cho lập kế hoạch
nhân lực
Độ dài thời gian cho kế hoạch nguồn nhân lực: ngắn hạn hay dài
hạn
Hệ thống pháp luật và chính sách về nhân lực của đất nước và của
ngành.
Tình hình nhân lực trong tổ chức, khả năng của tổ chức
20/5/2010
2. CÁC BƯỚC LẬP KẾ HOẠCH NNL?
Dự báo nhu cầu
NL
Dự báo nhu cầu
NL
Xác đinh nguồn
cung NL

Xác đinh nguồn
cung NL
20/5/2010
Cầu về nguồn nhân lực
Nhóm Hiện nay 5 năm tới
1
2
3
4
Tổng số
24
27
82
167
300
20
35
110
135
300
Cung về nguồn nhân lực
Nhóm Hiện nay 5 năm tới
1
2
3
4
Tổng số
24
27
82

167
300
23
30
72
139
264
Chênh lệch dự kiến trong 5 năm tới
Nhóm Cầu Cung Chênh lệch
1
2
3
4
Tổng số
20
35
110
135
300
23
30
72
139
264
+3
-5
-38
+4
-36
Bước 1: Dự báo cầu nguồn nhân lực


Cầu nhân lực là số lượng,cơ cấu
nhân lực cần thiết để hoàn thành
số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc
khối lượng công việc của tổ chức
trong một thời kỳ nhất định
20/5/2010
Các phương pháp dự báo nhu cầu NL
Dự báo cầu NL
Phương pháp định lượng
Phương pháp định lượng
PP phân tích xu hướng
Dựa vào định mức lao động
Phân tích hồi quy
PP Delphin
Phương pháp định tính
Phương pháp định tính
PP chuyên gia
* XC NH CU BNG PP NH LNG
1.Phân tích xu h ớng (Trend
Analysis)
Dự báo nhu cầu NNL trong DN dựa trên cơ sở d liệu
thống kê, ví dụ về bán h ng:

Lựa chọn một biến số KD cho phép tính toán c
nhu cầu nhân sự (business factor)

Xác định hệ số n ng suất lao động (labour
productivity ratio).


Tính toán n ng xuất lao động trong quá khứ

Xácđịnhxuh ớng t ng, giảm n ng suất lao động

Xác định số l ợng lao động theo mục tiêu KD
20/5/2010
20/5/2010
2.PP dựa vào định mức lao động

N: Nhu cầu lao động

Q: khối lượng sản phẩm

T: định mức thời gian cho một đơn vị sản
phẩm

T
1:
Thời gian làm việc trong một khoảng
thời gian cần tính nhu cầu lao động hay
của một năm kế hoạch.
20/5/2010
N = (Q x T ) /T
1
3. PP phân tích tương quan

Sử dụng thông tin từ mối quan hệ quá khứ
đã có giữa mức nhu cầu lao động của tổ
chức với một số yếu tố trong kinh doanh
của tổ chức Mối quan hệ ở đây thể hiện

nhu cầu lao động với các biến số như:
doanh số bán ra, sản lượng, năng suất lao
động…Phương trình hồi quy

Q
D
= f(X
1
, X
2
, X
3
…)
20/5/2010
Phân tích hồi quy tương quan
Số sản phẩm sx ra Số công nhân
200 10
300 15
400 17
500 19
600 21
700 25
800 29
900 33
Nếu số sp tăng lên 1200 sp cần bao nhiêu công nhân?
Q
D
= f(số sản phẩm, doanh thu, )
* XÁC ĐỊNH CẦU BẰNG PP ĐỊNH TÍNH


PP chuyên gia

Kỹ thuật Delphin
20/5/2010
Các chuyên gia đưa ra dự báo của mình về nhu cầu
nguồn nhân lực của tổ chức trong một thời điểm nào đó
trong tương lai. Lựa chọn phương án tối ưu hoặc lấy số
dự báo bình quân
Các chuyên gia sẽ đưa ra phương án của mình. Sử
dụng người trung gian trình bày phương án của từng
chuyên gia cho các chuyên gia khác. Xem xét lại
phương án của mình và chỉnh sửa. Quá trình này tiếp
tục cho đến khi xuất hiện một dự đoán đồng tâm nhất trí
Bước 2: Dự báo nguồn cung nhân lực
Bên trong tổ chức
Phân tích, kiểm kê hiện trạng
Sơ đồ thay thế
Hồ sơ ban đầu và sơ yếu lý lịch
Thông tin từ kết quả phỏng vấn
Kết quả kiểm tra thi tuyển
Kết quả đánh giá công việc, đánh giá nhân viên
Ghi chép về quá trình lương (quá khứ, hiện tại)
Ghi chép về quá trình đào tạo
Các quyết định khen thưởng
Các quyết định kỷ luật
Các ghi chép về đề bạt, thuyên chuyển, hay giáng chức
(các vị trí công việc)
Ghi chép về tai nạn, khám sức khỏe định kỳ, …
Các nguồn thông tin cần thu thập
+ Cập nhật thường xuyên

+ “Kỹ năng thống kê”
- Theo tuổi, theo giới tính, trình độ, cơ cấu nghề nghiệp, mức
độ phù hợp …
+ Phân tích:
(theo yêu cầu – mục tiêu, thời hạn)
Tập hợp, lưu trữ, cập nhật và phân tích
Nhiều thuận lợi:
1. Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích
thích họ làm việc tốt hơn.
2. Nhân viên đã quen biết, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và dễ
dàng tìm ra cách đạt được mục tiêu đó.
3. Nhân viên của doanh nghiệp là những người đã được thử thách về
lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm.
Nhược điểm:
1. Việc tuyển dụng nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng
chức có thể sinh ra tư tưởng chủ quan đối với các công việc đã làm
thường ngày
2. Trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm. Đối với những người
không được đề bạt mâu thuẫn với người được đề bạt và mâu thuẫn
với lãnh đạo cấp trên hình thành nên các nhóm trong doanh nghiệp.
20/5/2010
Nguồn cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức
Nguồn
nhân lực
xã hội
Quy
mô, cơ
cấu và
mức
gia

tăng DS
Môi
trường
KTế ,Ctrị,
Pluật,
Xhội, TLý,
V.hóa…

Dự đoán cung nhân lực bên ngoài cho
phép thấy rõ tiềm năng lao động, các
nguồn nhân lực có thể cung cấp cho tổ
chức và chuẩn bị các biện pháp thu hút
nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của
tổ chức khi cần