Câu 1: Phân tích ý nghĩa của việc nghiên cứu môn Tâm lý học lãnh đạo quản lý :
Bài làm
Ứng dụng những tri thức tâm lý học để nâng cao hiệu quả hoạt động của cá nhân, cộng đồng người luôn là
yêu cầu bức thiết của mọi XH trong mọi thời đại và của mọi cá nhân trong mọi tình huống. Việc ứng dụng
tâm lý học vào giải quyết các nhiệm vụ của hoạt động quản lý XH, quản lý tập thể lao động đã và đang hình
thành một chuyên ngành tâm lý mới : đó là chuyên ngành Tâm lý học lãnh đạo quản lý
I. Khái quát môn Tâm lý học lãnh đạo quản lý
a- Tâm lý học là môn khoa học chuyên nghiên cứu những hiện tượng tâm lý người. Những hiện tượng
tâm lý người là toàn bộ mảng đời sống (hiện tượng tinh thần) của con người được ghi lại, khắc sâu vào não
người, đó là những hình ảnh tâm lý không thể nhìn thấy cụ thể, không cân đo đong đếm được. Tâm lý
người có bản chất xã hội và mang tính lịch sử.
Hiện thực khách quan quyết định tâm lý con người, nhưng chính tâm lý con người lại tác động trở lại
hiện thực bằng tính năng động sáng tạo của nó thông qua hoạt động, hành động, hành vi của con người.
Tâm lý định hướng cho hoạt động (động cơ, mục đích của hoạt động), đó có thể là nhu cầu được nhận
thức, hứng thú, lý tưởng, niềm tin, lương tâm, danh vọng ; tâm lý là động lực thôi thúc, lôi cuốn con người
hoạt động đạt tới mục đích đề ra; tâm lý còn điều khiển, kiểm tra quá trình hoạt động, làm cho hoạt động
của con người có ý thức và đem lại hiệu quả nhất định; cuối cùng tâm lý giúp con người điều chỉnh hoạt
động cho phù hợp với mục tiêu đã định, đồng thời phù hợp thực tiễn. Tóm lại, tâm lý giữ vai trò cơ bản và
có tính quyết định trong hoạt động của con người.
Đời sống tinh thần (hiện tượng tâm lý người) là vô cùng phức tạp, phong phú. Việc tiếp cận hiện tượng
tâm lý theo những cách phân loại khác nhau. Có nhiều cách phân loại, xong hiện tượng tâm lý thường
được phân chia theo 3 cách sau:
- Căn cứ vào sự tham gia của ý thức con người, hiện tượng tâm lý được chia 2 loại: có ý thức và vô ý
thức. Cách phân chia này chỉ mang tính ước lệ, bởi ngay cả trong vô ý thức, ý thức cũng luôn luôn ở tư thế
sẳn sàng để tham gia chi phối.
- Căn cứ vào phạm vi biểu hiện của đời sống tâm lý, có 2 loại: hiện tượng tâm lý cá nhân và hiện tượng
tâm lý xã hội. Hiện tượng tâm lý cá nhân là đời sống tinh thần của mỗi người, như trạng thái tâm lý, biểu
hiện tâm lý. Sự tác động qua lại giữa người với người và mối quan hệ đó là căn cứ tạo nên hiện tượng tâm
lý xã hội (phong tục, tập quán, định hình xã hội, dư luận xã hội, tâm trạng xã hội ).
- Căn cứ vào thời gian tồn tại và diễn tiến của các hiện tượng tâm lý, chúng được chia làm 3 loại chính:
Quá trình tâm lý; Trạng thái tâm lý; Thuộc tính tâm lý.

+ Quá trình tâm lý: là những hiện tượng tâm lý có thời gian tồn tại và diễn tiến không ổn định, không
bền vững, là hiện tượng tâm lý diễn ra có mở đầu, có diễn biến và có kết thúc tương đối rõ ràng. Tuy nhiên
kết thúc một quá trình không phải là sự chấm hết mà là sự diễn ra đồng thời hoặc đan xen của nhiều quá
trình khác trong đời sống tinh thần. Thường được phân biệt thành 3 quá trình tâm lý cơ bản: nhận thức, xúc
cảm, ý chí và hành động ý chí.
+ Trạng thái tâm lý: là những hiện tượng tâm lý luôn luôn đi kèm với các quá trình tâm lý. Nó có thể làm
tăng hoặc giảm hiệu suất các quá trình tâm lý hoặc nó làm cho quá trình tâm lý diễn ra thêm phong phú,
trọn vẹn. Ví dụ: chú ý, lơ đãng luôn đi kèm với nhận thức; bâng khuân, rạo rực, xao xuyến đi kèm với xúc
cảm; phân vân, do dự, căng thẳng đi kèm với ý chí, hành động ý chí.
+ Thuộc tính tâm lý: là những hiện tượng tâm lý mà thời gian tồn tại và diễn tiến ổn định, là quá trình
tâm lý được lặp đi, lặp lại một cách tương đối ổn định và bền vững. Nó nói lên mặt đặc trưng trong nhân
cách của con người. Nó bao gồm 4 thuộc tính cơ bản: xu hướng, năng lực, tính cách và khí chất của mỗi
người, biểu hiện trên 2 mặt đức và tài trong nhân cách con người.
Riêng ở nước ta, trên cơ sở kế thừa quan điểm của thế giới, ngày nay VN đã bổ sung thêm quan điểm
nói trên và hình thành 4 nhóm thuộc tính tâm lý người. Đó là: Nhóm xu hướng, nhóm khả năng, nhóm
phong cách hành vi và nhóm hệ thống điều khiển.
Nhóm xu hướng là một hệ thống thúc đẩy bên trong, quy định sự lựa chọn của các thái độ và tính
cách của cá nhân được biểu hiện qua nhu cầu, lý tưởng, hứng thú, thế giới quan, niềm tin, hoài bảo. Đó là
những tiêu chí về phẩm chất chính trị, tư tưởng đối với người lãnh đạo - quản lý; còn có thể hiểu đó là “đức”.
Nhóm khả năng : là một hệ thống các năng lực nhằm đảm bảo cho xu hướng trở thành năng lực - biểu
hiện tương ứng với tài.
Nhóm phong cách hành vi là sự biểu hiện ở tính cách và khí chất của mỗi con người, nói lên thái độ
và hành động của từng cái nhân so với những chuẩn mực XH và chuẩn mực đạo đức quy định nên chính
thái độ và hành vi của mỗi cá nhân. Nhóm này tương đương với phẩm chất đạo đức tâm lý của cá nhân
người lãnh đạo - quản lý.
Nhóm hệ thống điều khiển: còn gọi là hệ thống cái “tôi” của từng nhà lãnh đạo quản lý, nó vừa là
nhân tố để các nhóm, các yếu tố trên tồn tại, nhưng mặt khác nó còn là một nhân tố có khả năng tự điều
chỉnh và điều khiển nhân cách của mình. Điều đó có nghĩa là, nó có khả năng nhận cái tốt vào mình và đào
thải cái xấu ra ngoài theo cơ chế hoàn thiện thông qua hệ thống cái “tôi” của nhà lãnh đạo quản lý.
Theo quan điểm nêu trên, nhân cách con người Việt Nam hiện nay, nhóm xu hướng và nhóm phong

cách hành vi biểu hiện cho “Đức”. Còn nhóm khả năng biểu hiện cho “Tài”. Đức và Tài là hai mặt thống
nhất, có mối quan hệ chặt chẽ trong nhân cách con người. Bác Hồ luôn dạy chúng ta: Người cách mạng
phải vừa có đức, vừa có tài trong đó đức là “cái gốc”, còn tài là cái quan trọng. Trong thời đại ngày nay, trên
con đường chúng ta đang đi lên xây dựng CNXH, càng phải thấm nhuần và thực hiện tốt lời dạy của Bác
Hồ.
Dù phân chia như thế nào đi nữa thì hiện tượng tâm lý luôn tồn tại trong con người và để tiếp cận nó,
cách thứ 3 là được sử dụng phổ biến nhất.
Việc ứng dụng tâm lý học vào giải quyết các nhiệm vụ của hoạt động quản lý xã hội, quản lý các tập thể
lao động đã và đang hình thành một lĩnh vực tri thức về các hiện tượng quy luật tâm lý con người trong hoạt
động lãnh đạo quản lý. Lãnh vực này đang được hệ thống hoá, đang trong quá trình xác định đối tượng và
những phương pháp nghiên cứu riêng cho mình để trở thành 1 chuyên ngành tâm lý mới: Tâm lý học lãnh
đạo quản lý.
b- Lãnh đạo quản lý: là một trong các hình thái hoạt động phổ biến và quan trọng của con người, đó là
quá trình chỉ huy và điều khiển trong một xã hội nhất định, nhằm đảm bảo cho 1 hệ thống, 1 tổ chức hoạt
động một cách nhịp nhàng, trùng khớp. Quá trình lãnh đạo bao gồm:
- Xác định mục tiêu của tổ chức: kết quả của mô hình được hình thành trong người lãnh đạo quản lý
- Truyền đạt mục tiêu đến đối tượng
- Tìm ra con đường, biện pháp để thực hiện mục tiêu : phụ thuộc vào chính bản thân nhân cách của
người lãnh đạo quản lý
- Tổ chức việc thực hiện mục tiêu phân công công việc phải hợp lý, điều đó phụ thuộc vào “tâm” của
người lãnh đạo
- Đánh giá kết quả việc thực hiện mục tiêu : so sánh kết quả với mục tiêu định ra đầu tiên, lý do tại sao
không đạt, không đạt ở khâu nào ?
Hoạt động lãnh đạo quản lý là sự tương tác với nhau giữa chủ thể - người lãnh đạo, quản lý và khách
thể - người bị lãnh đạo, quản lý.
c- Tâm lý học lãnh đạo quản lý :
Như vậy, Tâm lý học lãnh đạo – quản lý là một chuyên ngành của tâm lý học xã hội, là sự ứng dụng
của tâm lý học nói chung, nó là một khoa học chuyên nghiên cứu những hiện tượng tâm lý con người và
nhóm xã hội trong quá trình hoạt động lãnh đạo quản lý. Hoạt động lãnh đạo quản lý gồm 2 yếu tố : chủ thể
lãnh đạo quản lý và khách thể của sự lãnh đạo quản lý tương tác với nhau tạo ra hoạt động lãnh đạo quản

lý
II. Đối tượng, nhiệm vụ của môn Tâm lý học lãnh đạo quản lý
Với tư cách là một môn khoa học độc lập, tâm lý học lãnh đạo có đối tượng, nhiệm vụ và phương pháp
nghiên cứu riêng
a- Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng mà Tâm lý học lãnh đạo - quản lý nghiên cứu, trước hết là những đặc điểm tâm lý của chủ
thể lãnh đạo - quản lý, tức là người lãnh đạo - quản lý, chỉ ra yêu cầu chung về cấu trúc nhân cách người
lãnh đạo - quản lý; từ đó nêu lên con đường, nội dung hình thành và các điều kiện phát triển và hoàn thiện
nhân cách người lãnh đạo - quản lý, giúp cho họ làm tốt vai trò chỉ huy và điều khiển của mình trong hoạt
động lãnh đạo -quản lý.
Tâm lý học lãnh đạo - quản lý nghiên cứu những đặc điểm tâm lý của khách thể lãnh đạo quản lý, là
những đối tượng mà chủ thể hướng đến. Đó là những đặc điểm, hiện tượng, phẩm chất tâm lý của cá nhân,
nhóm, tập thể thuộc phạm vi lãnh đạo quản lý. Nhằm phát hiện và phát huy những tiềm năng của cá nhân
và các con đường ứng dụng chúng vào việc nâng cao hiệu quả của hoạt động lãnh đạo - quản lý.
Tâm lý học lãnh đạo quản lý nghiên cứu là những khía cạnh tâm lý diễn ra của bản thân hoạt động lãnh
đạo quản lý, phong cách lãnh đạo quản lý và những khía cạnh tâm lý diễn ra trong hoạt động này, đồng thời
hệ thống hoá những đặc điểm, những yêu cầu đặt ra cho việc giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng đánh giá và sử
dụng cán bộ trong tình hoạt động cụ thể.
b- Nhiệm vụ Xuất phát từ yêu cầu, đối tượng thuộc phạm vi nghiên cứu, môn tâm lý học lãnh đạo,
quản lý đặt ra những nhiệm vụ cụ thể sau:
Một là, tâm lý học lãnh đạo quản lý nghiên cứu những đặc điểm tâm lý của người lãnh đạo quản lý chỉ
ra những yêu cầu chung về cấu trúc nhân nhân cách người lãnh đạo quản lý từ đó nêu lên con đường, nội
dung hình thành và các điều kiện phát triển hoàn thiện nhân cách người lãnh đạo quản lý.
Hai là, tâm lý học lãnh đạo quản lý nghiên cứu những đặc điểm tâm lý của các cá nhân, nhóm tập thể
lao động, cùng cộng đồng XH với tư cách là đối tượng lãnh đạo quản lý, phát hiện và phát huy những tiềm
năng của cá nhân và các con đường ứng dụng chúng vào việc nâng cao hiệu quả của hoạt động lãnh đạo
quản lý. Mặt khác nghiên cứu tâm lý học lãnh đạo quản lý tìm ra những hiện tượng tâm lý XH diễn ra trong
các nhóm, dân tộc, giai cấp, tầng lớp khác trong XH, làm cơ sở khoa học cho việc định hướng quản lý XH
có hiệu quả.
Ba là, tâm lý học lãnh đạo - quản lý nghiên cứu những hiện tượng tâm lý diễn ra trong hoạt động lãnh

đạo quản lý, chỉ ra những khía cạnh tâm lý của hoạt động này để từ đó giúp con người tiến hành thực hiện
tốt chức năng nhiệm vụ người lãnh đạo - quản lý.
c- Phương pháp nghiên cứu:
Cũng như các chuyên ngành tâm lý khác, Tâm lý học lãnh đạo - quản lý cũng sử dụng các phương
pháp nghiên cứu của khoa học tâm lý nói chung. Tuy nhiên, có một số phương pháp được biến đổi cho phù
hợp với mục tiêu và nhiệm vụ của riêng Tâm lý học lãnh đạo - quản lý. Một số phương pháp được dùng phổ
biến như:
- Phương pháp hệ thống hoá các thông tin, phương pháp này được dùng để khái quát những đặc
điểm, phẩm chất tâm lý có ý nghĩa quan trọng có ảnh hưởng đánh kể đến hoạt động của người lãnh đạo.
Những thông tin được hệ thống hoá là kết quả của những phương pháp nghiên cứu khách quan như quan
sát và phỏng vấn. Ngoài ra những phân tích tiểu sử các nhà lãnh đạo nổi tiếng cũng như phương pháp
thống kê cũng là những nguồn cung cấp tư liệu cho việc nghiên cứu các đối tượng.
- Phương pháp trắc nghiệm tâm lý: với những “test” được soạn thảo 1 cách khoa học thường được
dùng trong tâm lý học quản lý để đo đạc những phẩm chất tâm lý các nhà lãnh đạo. Ngoài ra phương pháp
này cần kết hợp với phương pháp xã hội học “trắc đạc xã hội” để xác định tính chất của những quan hệ
khác nhau giữa các thành viên trong những nhóm, những tập thể lao động.
- Phương pháp thực nghiệm tâm lý học: là phương pháp được tâm lý học sử dụng trong những tình
huống phức tạp nhằm xác định các khả năng, các kỹ năng cần thiết ở các đối tượng nghiên cứu.
- Phương pháp chẩn đoán tâm lý: là phương pháp được tiến hành trên cơ sở phân tích những “triệu
chứng” bên ngoài như ngôn ngữ, cử chỉ, diện mạo cộng với khả năng trực giác để tìm hiểu những đặc điểm
tâm lý nhất định từ những đối tượng cần nghiên cứu.
Với những hoạt động nghiên cứu cũng như những phương pháp tiền hành nghiên cứu tâm lý học quản
lý đã trở thành 1 chuyên ngành tâm lý hay nói 1 cách khác là 1 khoa học chuyên nghiên cứu những hiện
tượng tâm lý con người
III. Ý nghĩa (nêu 5 nội dung).
Cùng với những kiến thức tâm lý học nói chung kiến thức tâm lý lãnh đạo - quản lý nói riêng có ý nghĩa
thực tiễn và lý luận rất lớn trong công tác lãnh đạo quản lý xã hội cũng như lãnh đạo các tổ chức, các tập
thể lao động khác. Ý nghĩa ấy thể hiện trong các nội dung cụ thể sau:
1. Môn Tâm lý học lãnh đạo quản lý vạch ra các cơ chế, các quy luật đặc thù trong đời sống tâm lý con
người, cung cấp những dữ kiện khoa học, nhờ đó giúp cho việc định hướng, điều khiển, điều chỉnh cho

toàn bộ hoạt động của con người, trong đó có hoạt động của lãnh đạo quản lý Từ đó người lãnh đạo quản
lý nắm vững hệ thống tri thức khoa học về tâm lý và có thể vận dụng, ứng dụng vào để chẩn đoán và am
hiểu tâm lý các đối tượng của mình, giải thích được các hành vi, hành động của mọi người, dự đoán thái
độ, phản ứng của các cá nhân làm cơ sở đánh giá sắp xếp cán bộ phù hợp.
2. Nghiên cứu tâm lý học lãnh đạo - quản lý giúp người lãnh đạo hiểu được những đặc điểm, phẩm
chất nhân cách người lãnh đạo - quản lý, thấy được mô hình nhân cách người lãnh đạo -quản lý, đồng thời
thấu hiểu được chính bản thân mình (những điểm mạnh, yếu), từ đó vạch ra con đường hoàn thiện nhân
cách người lãnh đạo quản lý.
3. Nghiên cứu nắm vững tri thức tâm lý học lãnh đạo - quản lý, hiểu được đặc điểm tâm lý của tập thể,
nhóm cộng đồng thuộc đối tượng lãnh đạo - quản lý, người lãnh đạo sẽ tác động làm cho các cá nhân, tập
thể, nhóm, cộng đồng phát huy tính tích cực góp phần nâng cao hiệu quả trong việc lãnh đạo quản lý.
4. Trong quá trình nghiên cứu môn học này, người lãnh đạo - quản lý có dịp xem xét lại những cơ sở,
đặc điểm, hiện tượng tâm lý diễn ra trong các khía cạnh của hoạt động lãnh đạo quản lý giúp cho người
lãnh đạo quản lý có phương pháp khoa học trong việc nhìn nhận đánh giá, định hướng giáo dục đội ngũ
cán bộ một cách có hiệu quả.
5. Với tư cách một môn khoa học chuyên ngành tâm lý học lãnh đạo - quản lý còn mới mẽ nhưng vô
cùng phức tạp, đa dạng đòi hỏi phải được nghiên cứu, ứng dụng thực tiễn, đúc kết bổ sung lý luận một
cách nghiêm túc. Do đó nghiên cứu môn này một mặt ứng dụng tri thức tâm lý vào trong thực tiễn công tác,
mặt khác còn hệ thống đúc kết, nâng cao tri thức một cách sinh động nhằm bổ sung lý luận khoa học tâm lý
học lãnh đạo quản lý, có như vậy thì môn tâm lý học lãnh đạo - quản lý mới có sức sống và có ý nghĩa với
thực tiễn XH, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động - lãnh đạo quản lý XH.
* Ý nghĩa của bản thân:
Đối với bản thân, nhờ môn tâm lý học lãnh đạo - quản lý mà am hiểu được tâm lý của đối tượng quản
lý, từ đó mà bố trí sắp sếp công việc phù hợp hơn nhằm góp phần nâng cao hiệu quả trong công lãnh đạo
quản lý. Mặt khác, cũng nhờ kiến thức tâm lý học về nhân cách người lãnh đạo quản lý mà bản thân có
cách nhìn đúng đắn hơn về mình, từ đó biết điều chỉnh nhược điểm, phát huy những ưu điểm nhằm hoàn
thiện hơn. Cũng nhờ tâm lý học quản lý bản thân học tập được những đặc điểm tâm lý từ đó xây dựng
được mối gắn bó đoàn kết trong cơ quan, đơn vị mình.
Nghiên cứu tâm lý học lãnh đạo - quản lý, giúp cho bản thân tiến hành công tác lãnh đạo - quản lý nhân
viên có hiệu quả, tránh được sai lầm, nâng cao hiệu quả hoạt động của tập thể đơn vị của mình.

Tóm lại, xét về mặt nhận thức, Tâm lý học lãnh đạo - quản lý cung cấp tri thức về các đặc điểm, các
quy luật chung của tâm lý con người, đặc biệt trong các hệ thống lãnh đạo - quản lý giúp cho các chủ thể
của những quá trình này những cơ sở nhận thức để tiến hành công việc 1 cách có hiệu quả tránh được
những sai lầm không đáng có. Sự am hiểu tâm lý học lãnh đạo - quản lý là yếu tố quan trọng trong việc
nâng cao hiệu quả quản lý xã hội, quản lý kinh tế và quản lý nhà nước. Trong tình hình hiện nay, đất nước
ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH, nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề khó khăn và phức tạp.
Do đó, đòi hỏi Đảng và Nhà nước ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm là yêu cầu bức xúc
góp phần thực hiện 2 nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ tổ quốc XHCN, vì mục tiêu dân giàu nước
mạnh xã hội công bằng dân chủ văn minh.
Câu 1 : Phân tích ý nghĩa của việc nghiên cứu môn Tâm lý học lãnh đạo quản lý
Bài làm
I. Nêu khái quát môn Tâm lý học lãnh đạo quản lý
a- Tâm lý học là môn khoa học chuyên nghiên cứu những hiện tượng tâm lý của người.
Những hiện tượng tâm lý người là toàn bộ mảng đời sống (hiện tượng tinh thần) của con người
được khắc sâu vào con người, không thể cân đo đong đếm được. Đời sống tinh thần (hiện tượng
tâm lý người) là vô cùng phức tạp, phong phú. Vì vậy, có nhiều cách tiếp cận hiện tượng tâm lý
theo những tiêu chuẩn khác nhau.
Có 3 cách phân chia hiện tượng tâm lý :
- Căn cứ vào sự tham gia ý thức của con người chia hiện tượng tâm lý ra 2 loại : có ý
thức và vô ý thức. Cách phân chia này chỉ mang tính ước lệ, bởi ngay cả trong vô ý thức, ý thức
cũng luôn luôn ở tư thế sẳn sàng để tham gia chi phối
- Căn cứ vào phạm vi biểu hiện của đời sống tâm lý : chia làm 2 loại : hiện tượng tâm lý
cá nhân và tâm lý xã hội. Hiện tượng tâm lý xã hội hình thành từ sự tác động qua lại giữa người
với người, trong mối quan hệ đó xuất hiện hiện tượng tâm lý xã hội
- Căn cứ vào thời gian tồn tại và diễn tiến của các hiện tượng tâm lý : chia làm 2 loại :
+ Quá trình tâm lý : là những hiện tượng tâm lý có thời gian tồn tại và diễn tiến không ổn
định, không bền vững, là hiện tượng tâm lý diễn ra có mở đầu, có diễn biến và có kết thúc. Tuy
nhiên kết thúc một quá trình không phải là sự chấm hết mà là sự diễn ra sự đan xen hoặc đồng
thời của nhiều quá trình khác trong đời sống tinh thần. Quá trình tâm lý chia 3 loại : xúc cảm,
nhận thức, ý chí và hành động ý chí

+ Trạng thái tâm lý : là những hiện tượng tâm lý đi kèm với các quá trình tâm lý, nó có
thể làm tăng hoặc giảm hiệu suất các quá trình tâm lý hoặc nó làm cho quá trình tâm lý diễn ra
phong phú, trọn vẹn. Ví dụ : chú ý, lơ đãng luôn đi kèm với nhân thức, bâng khuân, rạo rực, xao
xuyến đi kèm với xúc cảm, phân vân, do dự, căng thẳng đi kèm với ý chí , hành động ý chí
+ Thuộc tính tâm lý : là hiện tượng tâm lý mà thời gian tồn tại và diễn tiến ổn định, là quá
trình tâm lý được lập đi, lập lại một cách tương đối ổn định và bền vững. Nó nói lên đặc tính đặc
trưng của mỗi người. Nó bao gồm 4 thuộc tính cơ bản : xu hướng, năng lực, tính cách và khí
chất của mỗi người. Nó được biểu hiện trên 2 mặt : đức và tài trong nhân cách.
Dù phân chia như thế nào đi nữa thì hiện tượng tâm lý luôn tồn tại trong con người và có
nhiều cách tiếp cận. Trong đó cách thứ 3 là cách tiếp cận phổ biến
b- Lãnh đạo quản lý : Là quá trình chỉ huy và điều khiển trong một xã hội nhất định. Quá
trình lãnh đạo bao gồm :
- Xác định mục tiêu tổ chức : kết quả của mô hình được hình thành trong người lãnh đạo
quản lý
- Truyền đạt mục tiêu đến đối tượng
- Tìm ra con đường, biện pháp để thực hiện mục tiêu : phụ thuộc vào chính bản thân nhân
cách của người lãnh đạo quản lý
- Tổ chức việc thực hiện mục tiêu phân công công việc phải hợp lý, điều đó phụ thuộc vào
“tâm” của người lãnh đạo
- Đánh giá kết quả việc thực hiện mục tiêu : so sánh kết quả với mục tiêu định ra đầu tiên, lý
do tại sao không đạt, không đạt ở khâu nào ?
c- Tâm lý học lãnh đạo quản lý : là một chuyên ngành của tâm lý học xã hội, là sự ứng
dụng của tâm lý học nói chung, nó là một khoa học chuyên nghiên cứu những hiện tượng tâm lý
xảy ra trong quá trình hoạt động lãnh đạo quản lý
Hoạt động lãnh đạo quản lý gồm 2 yếu tố : chủ thể lãnh đạo quản lý và khách thể của
sự lãnh đạo quản lý tương tác với nhau tạo ra hoạt động lãnh đạo quản lý
II. Đối tượng, nhiệm vụ của môn Tâm lý học lãnh đạo quản lý
a- Đối tượng nghiên cứu của tâm lý học lãnh đạo quản lý.
Thứ nhất, tâm lý học lãnh đạo quản lý nghiên cứu những đặc điểm tâm lý của chủ thể
lãnh đạo quản lý, tức là người lãnh đạo quản lý. Đó chính là những phẩm chất nhân cách và

năng lực của người lãnh đạo quản lý giúp cho họ làm tốt vai trò chỉ huy và điều khiển của mình
trong hoạt động lãnh đạo.
Thứ hai, tâm lý học lãnh đạo quản lý nghiên cứu là những đặc điểm tâm lý của khách
thể lãnh đạo quản lý là những đối tượng mà chủ thể hướng đến. Đó là những đặc điểm, hiện
tượng, phẩm chất tâm lý của cá nhân, nhóm, tập thể thuộc phạm vi lãnh đạo quản lý.
Thứ ba, tâm lý học lãnh đạo quản lý nghiên cứu là những khía cạnh tâm lý diển ra của
bản thân hoạt động lãnh đạo quản lý, phong cách lãnh đạo quản lý và những khía cạnh tâm lý
diễn ra trong hoạt động này, đồng thới hệ thống hoá những đặc điểm, những yêu cầu đặc ra cho
việc giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hoạt động cụ thể.
b- Nhiệm vụ của môn Tâm lý học lãnh đạo quản lý
Xuất phát từ yêu cầu, đối tượng thuộc phạm vi nghiên cứu, môn tâm lý học lãnh đạo
quản lý đặt ra những nhiệm vụ cụ thể sau:
Một là, tâm lý học lãnh đạo quản lý nghiên cứu những đặc điểm tâm lý của người lãnh
đạo quản lý chỉ ra những yêu cầu chung về cấu trúc nhân nhân cách người lãnh đạo quản lý từ
đó nêu lên con đường, nội dung hình thành và các điều kiện phát triển hoàn thiện nhân cách
người lãnh đạo quản lý.
Hai là, tâm lý học lãnh đạo quản lý nghiên cứu những đặc điểm tâm lý của các cá nhân,
nhóm tập thể lao động, cùng cộng đồng XH với tư cách là đối tượng lãnh đạo quản lý, phát hiện
và phát huy những tìm năng của các nhân và các con đường ứng dụng chúng vào việc nâng cao
hiệu quả của hoạt động lãnh đạo quản lý. Mặt khác nghiên cứu tâm lý học lãnh đạo quản lý tìm
ra những hiện tượng tâm lý XH diễn ra trong các nhóm, dân tộc, giai cấp, tầng lớp khác trong
XH, làm cơ sở khoa học cho việc định hướng quản lý XH có hiệu quả.
Ba là, tâm lý học lãnh đạo quản lý nghiên cứu những hiện tượng tâm lý diễn ra trong
hoạt động lãnh đạo quản lý, chỉ ra những khía cạnh tâm lý của hoạt động này để từ đó giúp con
người tiến hành thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ người lãnh đạo quản lý.
c- Phương pháp nghiên cứu:
Cũng như các chuyên ngành tâm lý khác, Tâm lý học lãnh đạo - quản lý cũng sử dụng các
phương pháp nghiên cứu của khoa học tâm lý nói chung. Tuy nhiên, có một số phương pháp
được biến đổi cho phù hợp với mục tiêu và nhiệm vụ của riêng Tâm lý học lãnh đạo - quản lý.
Một số phương pháp được dùng phổ biến như:

- Phương pháp hệ thống hoá các thông tin, phương pháp này được dùng để khái quát những
đặc điểm, phẩm chất tâm lý có ý nghĩa quan trọng có ảnh hưởng đánh kể đến hoạt động của
người lãnh đạo. Những thông tin được hệ thống hoá là kết quả của những phương pháp nghiên
cứu khách quan như quan sát và phỏng vấn. Ngoài ra những phân tích tiểu sử các nhà lãnh đạo
nổi tiếng cũng như phương pháp thống kê cũng là những nguồn cung cấp tư liệu cho việc nghiên
cứu các đối tượng.
- Phương pháp trắc nghiệm tâm lý: với những “test” được soạn thảo 1 cách khoa học thường
được dùng trong tâm lý học quản lý để đo đạc những phẩm chất tâm lý các nhà lãnh đạo. Ngoài
ra phương pháp này cần kết hợp với phương pháp xã hội học “trắc đạc xã hội” để xác định tính
chất của những quan hệ khác nhau giữa các thành viên trong những nhóm, những tập thể lao
động.
- Phương pháp thực nghiệm tâm lý học: là phương pháp được tâm lý học sử dụng trong
những tình huống phức tạp nhằm xác định các khả năng, các kỹ năng cần thiết ở các đối tượng
nghiên cứu.
- Phương pháp chẩn đoán tâm lý: là phương pháp được tiến hành trên cơ sở phân tích
những “triệu chứng” bên ngoài như ngôn ngữ, cử chỉ, diện mạo cộng với khả năng trực giác để
tìm hiểu những đặc điểm tâm lý nhất định từ những đối tượng cần nghiên cứu.
Với những hoạt động nghiên cứu cũng như những phương pháp tiền hành nghiên cứu tâm lý
học quản lý đã trở thành 1 chuyên ngành tâm lý hay nói 1 cách khác là 1 khoa học chuyên
nghiên cứu những hiện tượng tâm lý con người
III. Ý nghĩa (nêu 5 nội dung)
1. Môn Tâm lý học lãnh đạo quản lý nhằm giúp cho việc định hướng điều khiển, điều
chỉnh cho toàn bộ hoạt động của con người, trong đó có hoạt động của lãnh đạo quản lý.
Từ đó người lãnh đạo quản lý nắm vững hệ thống tri thức khoa học về tâm lý và có thể vận dụng,
ứng dụng vào việc chẩn đoán tâm lý con người, đồng thời có cơ sở đáng giá sắp sếp cán bộ phù
hợp.
2. Môn Tâm lý học lãnh đạo quản lý nhằm định ra mô hình nhân cách cho người lãnh đạo
quản lý, giúp người lãnh đạo hiểu được những đặc điểm phẩm chất nhân cách người lãnh đạo
quản lý, từ đó đề xuất ra con đường, biện pháp để hoàn thiện nhân cách của người lãnh đạo
quản lý

3. Môn Tâm lý học lãnh đạo quản lý giúp nhà lãnh đạo - quản lý nắm vững tri thức tâm lý
học lãnh đạo quản lý, hiểu được đặc điểm tâm lý của tập thể, nhóm cộng đồng thuộc đối tượng
lãnh đạo quản lý, người lãnh đạo sẽ tác động làm cho các cá nhân, tập thể, nhóm, cộng đồng
từ đó phát huy tối đa những tiềm năng tâm lý tập thể của cộng đồng giúp nâng cao hiệu quả của
hoạt động quản lý.
4. Môn Tâm lý học lãnh đạo quản lý nhằm tìm ra cơ sở tâm lý của hoạt động lãnh đạo
quản lý giúp cho việc nâng cao hiệu quả của hoạt động lãnh đạo quản lý .Trong quá trình nghiên
cứu môn học này, người lãnh đạo quản lý có dịp xem xét lại những cơ sở, đặc điểm, hiện tượng
tâm lý diễn ra trong các khía cạnh của hoạt động lãnh đạo quản lý giúp cho người lãnh đạo quản
lý có phướng pháp khoa học trong việc nhình nhận đánh giá, định hướng giáo dục đội ngũ cán
bộ một cách có hiệu quả.
5. Với tư cách một môn khoa học chuyên ngành tâm lý học lãnh quản lý còn mới mẻ
nhưng vô cùng phức tạp, đa dạng đòi hỏi phải được nghiên cứu, ứng dụng thực tiễn, đúc kết bổ
sung lý luận một cách nghiêm túc. Do đó nghiên cứu môn này một mặt ứng dụng tri thức tâm lý
vào trong thực tiễn công tác, mặt khác còn hệ thống đúc kết, nâng cao tri thức một cách sinh
động nhằm bổ sung lý luận khoa học tâm lý học lãnh đạo quản lý mới có sức sống có ý nghĩa với
thực tiễn XH, góp phần nân cao hiệu quản hoạt động lãnh đạo quản lý XH
* Ý nghĩa của bản thân (tự liên hệ)
Tóm lại, tâm lý học lãnh đạo quản lý cung cấp những tri thức về tâm lý con người trong
hệ thống lãnh đạo quản lý, giúp người lãnh đạo quản lý tiến hành công việc có hiệu qủa, tránh
được sai lầm, nâng cao hiệu quả, quản lý kinh tế XH
Câu 2 : Phân tích mối quan hệ giữa đức và tài
Bài làm
Cán bộ luôn chiếm vị trí quan trọng, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo quản lý luôn có ý nghĩa quyết
định đến sự thành bại đối với sự nghiệp cách mạng. Vì vậy, việc tìm hiểu nhân cách người lãnh
đạo - quản lý và con đường hình thành, hoàn thiện nhân cách người lãnh đạo - quản lý luôn là
vấn đề trọng tâm của công tác cán bộ. Trong đó việc nghiên cứu và nhân cách người lãnh đạo
quản lý có vai trò quan trọng giúp cho công tác cán bộ của Đảng ta đạt hiệu quả cao, góp phần
xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm với nhiệm vụ trong công cuộc xây dựng và phát triển đất
nước ta hiện nay. Vậy nhân cách người lãnh đạo là gì ?

I. Khái niệm nhân cách:
1- Khái niệm:
Nhân cách là toàn bộ phẩm chất tinh thần của một con người, của một cá nhân nói lên giá trị
xã hội của con người đó, cá nhân đó. Nhân cách người lãnh đạo - quản lý là bộ mặt xã hội đặc
thù của những cá nhân đóng vai trò chỉ huy, điều khiển trong hệ thống xã hội nhất định, nó được
tạo nên bởi những đặc điểm tâm lý và hành vi xác định phù hợp với vai trò là người chỉ huy, là
hoạt động chính trị, nhà tổ chức, nhà chuyên môn và nhà giáo dục.
2. Thuộc tính của nhân cách :
Nội dung tâm lý nhân cách người cán bộ lãnh đạo - quản lý bao gồm 4 thuộc tính : xu hướng,
tính cách, năng lực và khí chất .
Xu hướng là ý định hướng tới đối tượng trong một thời gian dài, nhằm thỏa mãn những nhu
cầu hay hứng thú hoặc vươn tới mục tiêu cao đẹp mà cá nhân lấy làm lẽ sống của mình. Xu
hướng được biểu hiện thông qua nhu cầu hưởng thụ, hứng thú, lý tưởng, thế giới quan và niềm
tin.
Tính cách là sự kết hợp độc đáo các đặc điểm tâm lý ổn định của cá nhân nói lên hệ thống
thái độ của cá nhân đối với hiện thực và được biểu hiện thông qua hệ thống hành vi của con
người. Tính cánh mang tính ổn định và bền vững, tính thống nhất đồng thời cũng thể hiện tinh
độc đáo riêng biệt điển hình cho mỗi cá nhân. Ví thế tính cách của cá nhân là sự thống nhất giữa
cái chung và cái riêng, cái điển hình và cái cá biệt.
Năng lực là tổ hợp các đặc điểm tâm lý độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu
đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đạt kết quả cao. Vì thế khi
bàn tới năng lực bao giờ cũng là năng lực về một hoạt động nhất định. Năng lực của người lãnh
đạo quản lý thường được chia thành 3 nhóm: năng lực phổ biến, năng lực đặc biệt, năng lực
chuyên môm.
Khí chất là thuộc tính tâm lý phức hợp của cá nhân, biểu hiện cường độ, tốc độ và nhịp độ
của các hoạt động tâm lý, thể hiện thông qua sắc thái của hành vị, cử chỉ, cách nói năng của cá
nhân. Tính khí của con người thường tập trung ở 4 dạng chủ yếu là: hăng hái, nóng nảy, bình
thản và ưu tư. Nó là một mặt của nhân cách nói lên sắc thái biểu hiện đời sống tâm lý nhân cách
bên ngoài của mỗi con người.
Mặt khác, có thể xem nhân cách của người lãnh đạo quản lý – theo Chủ tịch Hồ Chí Minh –

là sự thống nhất giữa 2 mặt “đức” và “tài”.
II. Những nội dung đức và tài
1. Phân tích “đức”
Đức được biểu hiện ở xu hướng và tính cách, khí chất của người lãnh đạo - quản lý.
Về xu hướng, để làm người lãnh đạo - quản lý tốt và giỏi, trước nhất cá nhân người
lãnh đạo - quản lý phải có tinh thần yêu nước sâu sắc và thể hiện định hướng chính trị rõ ràng.
Phải toàn tâm toàn ý, cống hiến hết mình vì mục đích phục vụ nhân dân và kiên định, trung thành
với lý tưởng XHCN làm động cơ phấn đấu của mình và định hướng cho mọi hoạt động của mình.
Đạo đức người lãnh đạo còn phải được hình thành từ những quan niệm đúng đắn đối với hiện
thực xung quanh dựa trên những nguyên tắc của CN Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh .
Về tính cách, người lãnh đạo - quản lý phải có thái độ và hành vi ứng xử chuẩn mực,
biểu hiện qua thái độ và hành vi trung thành đối với Đảng, với nước, tận tụy với nhân dân. Đối
với bản thân người cán bộ lãnh đạo - quản lý, theo Hồ Chí Minh, đạo đức quan trọng nhất chính
là “cần, kiệm, liêm chính, chí công, vô tư”. Điều đó đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo quản lý phải có
thái độ chuyên cần trong công tác, yêu lao động và lao động sáng tạo, gương mẫu về đạo đức,
phong cách sống giản dị, không lãng phí xa hoa, không tham nhũng, không cơ hội, trung thực,
công bằng và gắn bó mật thiết với nhân dân. Phải biết lo toan trước mọi người, chịu trách nhiệm
trước công việc và biết hưởng thụ một cách công bằng và công khai. Sống, làm việc theo những
chuẩn mực đạo đức này hiện nay đang thật sự là một thử thách lớn cho người cán bộ lãnh đạo -
quản lý, buộc người lãnh đạo - quản lý phải biết chấp nhận hy sinh.
Về khí chất, dù mang đặc điểm khí chất nào đi nữa, người lãnh đạo quản lý phải biết tự
điều hoà, kiềm chế và rèn luyện để biểu hiện đúng mực những khí chất cần có của người lãnh
đạo - quản lý để lôi cuốn, tập họp những người khác cùng thực hiện mục tiêu đã định. Đó là lạc
quan, cởi mở, dễ hoà đồng, dễ thông cảm với mọi người, tinh tế trong ứng xử, có tình cảm sâu
sắc và bền vững, luôn coi trọng tình cảm giữa con người với con người, tình cảm trong tập thể,
tình cảm giai cấp, tình đồng bào. Trong những tình huống khó khăn người lãnh đạo phải có sự
kiềm chế cao, bình tĩnh và kiên trì với mục tiêu đã định, chín chắn, chu đáo, thận trọng, không
vội vàng hấp tấp. Người lãnh đạo quản lý còn phải biểu hiện ý chí mạnh mẽ, tinh thần dũng cảm,
cam đảm, cương quyết, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, biến nó thành uy lực, sức
mạnh thu hút, lôi cuốn người khác. Ý chí người lãnh đạo - quản lý còn thể hiện ở tinh thần ham

học hỏi để trao dồi tri thức và sự khôn ngoan, ở sự kiên nhẫn, khả năng biết lắng nghe với sự vô
tư và mềm mỏng cần thiết để tìm cách phối hợp, điều hòa hoạt động của các thành viên, các bộ
phận khác nhau vì mục tiêu chung đã định.
2. Phân tích “tài”:Tài năng của người lãnh đạo - quản lý thể hiện qua năng lực của họ.
Năng lực lãnh đạo quản lý là toàn bộ những đặc điểm, phẩm chất tâm lý của những cá nhân nhất
định, tham gia vào việc bảo đảm cho họ có thể chỉ huy, điều khiển, điều chỉnh công việc và mang
lại những kết quả nhất định. Để làm nhà lãnh đạo - quản lý giỏi, người lãnh đạo quản lý phải có
năng lực phổ biến , năng lực đặc biệt, năng lực chuyên môn giỏi hơn người khác
Năng lực phổ biến ở người lãnh đạo – quản lý biểu hiện qua năng lực cảm giác, năng lực
tri giác, năng lực tư duy. Về năng lực cảm giác, tri giác, người lãnh đạo quản lý phải có khả
năng nhạy cảm về chính trị và nhạy cảm về tổ chức. Nhạy cảm chính trị là khả năng nắm bắt,
phát hiện diễn biến của tình hình ngay khi nó mới xuất hiện ra ở những biểu hiện mong manh
nhất, mờ nhạt nhất. Nhạy cảm tổ chức là nhạy cảm về con người qua cử chỉ, qua lời ăn tiếng nói
có thể biết người đó suy nghĩ gì. Đồng thời với năng lực cảm giác, tri giác, người lãnh đạo - quản
lý còn phải có năng lực tư duy. Có thể khái quát năng lực tư duy cần phải có của người lãnh
đạo quản lý qua 4 từ : “sâu”, “rộng”, “xa”, “mềm”. Tư duy “sâu” đó là khả năng tư duy sâu sắc,
có khả năng gạt ra những yếu tố bên ngoài để hiểu bản chất của các vấn đề, biết phân biệt đâu
là nguyên nhân chính - phụ, đâu là vấn đế trọng tâm cốt lõi để xử lý vấn đề mang tính căn bản,
chiến lược. Tư duy “rộng” nghĩa là phải thấy toàn diện, bao quát để nắm bắt xử lý đúng, tránh
“thấy cái này mà không thấy cái kia”, phải nhận xét sự việc trên bình diện lớn, không thể tách rời
các sự kiện. Do đó, tư duy “rộng” đòi hỏi người lãnh đạo quản lý phải có tư duy có hệ thống,
tuyệt đối tránh lối tư duy cục bộ, làm gì cũng phải thấy hiệu quả của các quyết định. Tư duy “ xa”
có nghĩa là khả năng dự đoán, thấy trước được sự phát triển, hình thành trong tương lai. Hoạt
động lãnh đạo là dẫn đường, do đó tầm nhìn của người lãnh đạo phải thấy xa, định hướng một
cách hợp lý, nói cách khác phải có tư duy chiến lược. Tư duy “mềm” là khả năng suy nghĩ, năng
động, linh hoạt, mềm dẻo, biết thay đổi những tư duy không phù hợp với sự vận động và biến
đổi của cuộc sống .
Muốn làm nhà lãnh đạo quản lý giỏi còn cần có năng lực đặc biệt về tổ chức, về giao tiếp
và năng lực sư phạm. Năng lực tổ chức thể hiện qua khả năng dùng người, sử dụng con
người, khả năng tập hợp lôi cuốn con người vào guồng máy để vận hành, thực hiện một mục

tiêu một cách tốt nhất, đặt con người vào đúng vị tri, phát huy sở trường tốt nhất của họ. Năng
lực sư phạm: là khả năng tác động gây ảnh hưởng, thay đổi được người khác bằng phẩm chất,
tình cảm ý chí và nhân cách của chính bản thân mình. Đó là sự động viên, khuyến khích, tập hợp
được nhiều người hăng hái lao vào công việc chung. Sự tác động này, trước hết biểu hiện khả
năng lan truyền nghị lực và ý chí của mình sang người khác, khơi vậy lòng hăng hái quyết tâm
của họ.
Về năng lực chuyên môn: là sự tổng hợp kiến thức, kinh nghiêm và trí tuệ của người lãnh
đạo để hoàn thành có kết quả hoạt động chuyên môn của người lãnh đạo. Năng lực chuyên
môm được thể hiện trước tiên là khả năng chỉ đạo thực hiện có hiệu quả hoạt động chuyên môm.
Người lãnh đạo phải giỏi chuyên môn nhưng không có nghĩa là giải quyết trực tiếp mọi vấn đề về
chuyên môn mà là khả năng biết nhìn nhận đánh giá và tìn ra được các giải pháp có hiệu quả
qua các trợ lý chuyên môn, hoặc cùng với trợ lý chuyên môn của mình. Khả năng chuyên môn
giỏi còn thể hiện ở khả năng đánh giá năng lực làm việc của người cấp dưới và biết phát huy
được khả năng chuyên môn của họ ở mức tối đa.
3. Mối liên hệ giữa đức và tài
Xét về bản chất xã hội của con người, nhân cách là sự tổng hòa những quan hệ xã hội
được biểu hiện qua 2 mặt tài và đức của con người. Có thể nói đức và tài là hai yếu tố quan
trọng, gắn bó chặt chẽ với nhau, có mối quan hệ biện chứng với nhau và được thể hiện rõ nét
trong các thuộc tính tâm lý, nhân cách của người lãnh đạo quản lý. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh,
mặc dù là 2 mặt quan trọng và không thể tách rời đối với nhân cách của người lãnh đạo quản lý,
nhưng đức luôn là cái gốc của nhân cách, cái cần có trước nhất của mỗi con người nói chung và
đối với người lãnh đạo quản lý nói riêng. Theo người, có tài mà không có đức là vô dụng, có đức
mà không có tài thì làm việc gì cũng khó.
Thực tế cho thấy có tài mà thiếu đức thì dễ sa ngã, hư hỏng, dễ bị lợi dụng, mua chuộc,
làm sai chính sách, pháp luật của Nhà nước, tiếp tay cho kẻ địch vì lợi ích riêng, làm ăn phi
pháp, thu lợi bất chính, chia bè kéo cánh, cục bộ bản vị địa phương. Ngược lại có đức mà không
có tài nếu làm lãnh đạo - quản lý thì khó đưa ra những quyết định kịp thời, hiệu quả, việc gì cũng
ngại quyết định hoặc dễ bị cấp dưới tham mưu sai, uy tín của người lãnh đạo, quản lý đó cũng
sẽ nhanh chóng bị giảm sút nghiêm trọng. III. Thực trạng
Trong thời gian qua đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý của ta ngày một trưởng thành đảm

đương tốt nhiệm vụ, vững vàng trước mọi thử thách và đang là một trong những lực lượng nòng
cốt thúc đẩy sự nghiệp phát triển đất nước. Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng phải nhìn nhận rằng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo vẫn còn nhiều yếu kém và bất cập cả về năng lực lẫn phẩm chất đạo đức.
Chủ nghĩa cá nhân cơ hội, thực dụng đang phát triển. Tình trạng suy thoái về đạo đức lối
sống của một bộ phận cán bộ, công chức, nạn tham nhũng, tệ quan liêu, sự phát triển của các tệ
nạn XH, hiện tượng chạy chức chạy quyền, tình trạng thiếu kỷ cương, xa rời nhân dân đang là
nổi lo của xã hội và là một trong những nguyên nhân là suy giảm niềm tin trong nhân dân. Đã có
lời cảnh báo nghiêm khắc rằng, trong suốt quá trình lãnh đạo của Đảng ta, từ khi cầm quyền đến
nay chưa bao giờ số lượng đội ngũ cán bộ đảng viên suy thoái đạo đức, lối sống nhiều như hiện
nay, chưa bao giờ tình trạng tham nhũng, tiêu cực trong nghiêm trọng như hiện nay. Bên cạnh
đó, một số cán bộ lãnh đạo quản lý còn băn khoăn, hoài nghi con đường đi lên CNXH và tính ưu
việt của CNXH. Về năng lực, Nghị quyết TW 3 (khóa VIII) nhận định “ nhìn chung đội ngũ cán bộ
hiện nay xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi của
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa”. Tình trạng kém trình độ ngoại ngữ, vi tính,
không có khả năng phân tích, tổng kết thực tiễn, nắm bắt các vấn đề đặt ra và do vậy không đưa
được những quyết sách phù hợp, kịp thời, thực hiện có hiệu quả đang xảy ra khá nhiều ở
trong bộ phận những người lãnh đạo quản lý. Trình độ cán bộ lãnh đạo quản lý cơ sở đặc biệt ở
cấp xã còn thấp, chưa lôi cuốn, vận động tốt quần chúng. Đặc biệt hiện nay trong lĩnh vực kinh
tế, chúng ta đang thiếu những cán bộ lãnh đạo quản lý giỏi, vừa có “tầm” vừa có “tâm”.
IV. Phương hướng hoàn thiện nhân cách người cán bộ quản lý
Để hoàn thiện nhân cách của cán bộ lãnh đạo quản lý, Đảng ta đã có nhiều Nghị quyết bàn
về công tác cán bộ. Điều này đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo quản lý phải biết tự hoàn thiện nhân
cách của mình thông qua giáo dục, hoạt động, giao lưu và tập thể, trong đó, giáo dục đóng vai
trò chủ đạo đối với sự phát triển nhân cách.
Đối với người cán bộ lãnh đạo - quản lý hiện nay, tuỳ theo ngành nghề yêu cầu mà phải
được giáo dục đào tạo, bồi dưỡng để nắm vững những hệ thống tri thức khoa học, những tri
thức về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, quản lý xã hội và những kỹ năng, kỹ xảo về quản lý và
trang bị hệ thống quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng HCM, những tri thức về tâm lý
con người, về công nghệ lãnh đạo - quản lý. Con đường hiệu quả nhất giúp cho người lãnh đạo -
quản lý hoàn thiện nhân cách của mình là tự nhận thức và bồi dưỡng, trang bị cho mình những

tri thức khoa học, kỹ năng lãnh đạo - quản lý và tự rèn luyện những phẩm chất nhân cách của
mình.
Mặt khác, để hoàn thiện nhân cách, người cán bộ lãnh đạo phải tham gia nhiều dạng hoạt
động khác nhau, chỉ trong hoạt động thực tiễn, nhận thức của người lãnh đạo quản lý về thế giới,
các sự kiện chung quanh mới nhanh chóng hơn, nhạy bén và sâu sắc hơn, tình cảm được biểu
hiện mãnh liệt hơn, ý chí kiên cường hơn.
Người lãnh đạo - quản lý còn phải biết xem giao lưu như một phương cách chủ yếu để nắm
được tình hình ở quần chúng, biết được tâm tư, nguyện vọng, sự đánh giá của quần chúng để
có thể tự điều chỉnh mình, chỉ đạo tốt việc ra quyết định và tổ chức thực hiện tốt việc thực hiện
quyết định quản lý.
Bên cạnh đó, tập thể lao động ở cơ quan, đơn vị mình, tập thể các đoàn thể xã hội là môi
trường quan trọng để các nhà lãnh đạo - quản lý rèn luyện nhân cách. Do đó người lãnh đạo cần
phải đặt mình trong tổ chức, phải sinh hoạt và công tác trong các tổ chức này với tinh thần vì
Đảng, vì dân. Rèn luyện nhân cách có nghĩa là phát huy ưu điểm và sửa chữa khuyết điểm của
bản thân, trong đó tự phê bình và phê bình là con đường rèn luyện tốt nhất.
Ngoài ra, để ngăn ngừa sự tha hóa về lối sống, đạo đức, người lãnh đạo quản lý phải biết tự
giác kiềm chế trước những cám dỗ vật chất, cảnh giác và tỉnh táo với những thủ đoạn mua
chuộc của kẻ xấu, phải biết đề cao nét đẹp truyền thống, đạo đức, đạo lý của cha ông, tạo dựng
tâm lý “mỗi người vì mọi người, mọi người vì mỗi người” trong mỗi gia đình, trong môi trường
làm việc, xây dựng “lối sống mới” giữ lấy “thuần phong mỹ tục”.
Tóm lại, quá trình hình thành và phát triển nhân cách là một quá trình lâu dài, phức tạp đòi
hỏi người lãnh đạo phải thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng, học tập. Chính vì vậy, vấn đề đào
tạo, bồi dượng, rèn luyện đội ngũ cán bộ lãnh đạo có phẩm chất đạo đức và năng lực có ý nghĩa
vô cùng quan trọng góp phần thúc đẩy nhanh nhiệm vụ CNH, HĐH đất nước
Câu 2 : Phân tích mối quan hệ giữa đức và tài
Bài làm
.
I. Khái niệm nhân cách:
1- Khái niệm:
Nhân cách là toàn bộ phẩm chất tinh thần của một con người, của một cá nhân nói lên giá trị xã

hội của con người đó, cá nhân đó. Nhân cách người lãnh đạo - quản lý là bộ mặt xã hội đặc thù của
những cá nhân đóng vai trò chỉ huy, điều khiển trong hệ thống xã hội nhất định, nó được tạo nên bởi
những đặc điểm tâm lý và hành vi xác định phù hợp với vai trò là người chỉ huy, là hoạt động chính trị,
nhà tổ chức, nhà chuyên môn và nhà giáo dục.
2. Thuộc tính và cấu trúc tâm lý của người lãnh đạo - quản lý :
Cấu trúc nhân cách tâm lý của người lãnh đạo quản lý bao gồm những yếu tố: xu hướng, năng
lực, tính cách và khí chất, nhóm xu hướng, nhân cách, nhóm phong cách hành vi, nhóm hệ thống điều
khiển.
Vậy xu hướng của người lãnh đạo quản lý được hiểu như thế nào? xu hướng là quá trình tâm lý
diễn ra và qua đi trong một khoảng thời gian nhất định, hướng tới một đối tượng cụ thể. Xu hướng nói
lên ý muốn hoặc vươn tới của con người, thúc đẩy con người hoạt động theo một mục tiêu nhất định.
xu hướng được biểu hiện ở các mặt sau: nhu cầu hưởng thụ thế giới quan lý tưởng.
Năng lực là tổ hợp của đặc điểm tâm lý độc đáo của một cá nhân. Nó phù hợp với yêu cầu tính
chất đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo cho hoạt động đó có hiệu quả nhất định.
Vì thế khi bàn tới năng lực bao giờ cũng là năng lực về một hoạt động nhất định. Ví dụ: người đó có
năng lực lãnh đạo, anh A có năng lực quản lý xí nghiệp. Năng lực của người lãnh đạo quản lý thường
được chia thành 3 nhóm: năng lực phổ biến, năng lực đặc biệt, năng lực chuyên môn. Ngoài ra năng
lực có thể chia ra thành 4 nhóm nhỏ sau: năng lực nhận thức, nănh lực chuyên môn, năng lực tổ chức
và năng lực sư phạm.
Còn tính cách của người lãnh đạo quản lý là kết hợp các đặc điểm tâm lý cá nhân, nó nói lên
thái độ của cá nhân đối với hiện thực và được thể hiện trong hệ thống hành vi. Trong thực tiễn cuộc
sống hành ngày người ta hay dùng tính cách, tính nết, tính tình để chỉ tính cách. Những nét tính cách
tốt thường gọi là “đặc tính”, “lòng”, “tinh thần”, còn những tính xấu hay gọi là: “thói”. “tật”, “bệnh”. Tính
cánh mang tính ổn định và bền vững, tính thống nhất đồng thời cũng thể hiện tinh độc đáo riêng biệt
điển hình cho mỗi cá nhân. Ví thế tính cách của cá nhân là sự thống nhất giữa cái chung và cái riêng,
cái điển hình và cái cá biệt. Tính cách cá nhân chịu sự chế ước của xã hội.
Khí chất là gì? Khí chất là sự biểu hiện về mặt cường độ, tốc độ, nhịp điệu của các hoạt động
tâm lý được thể hiện thông qua các hành vi, cử chỉ, hoạt động nói năng của cá nhân. Tính khí của con
người thường tập trung ở 4 dạng chủ yếu là: hăng hái, nóng nảy, bình thản và ưu tư. Nó là một mặt
của nhân cách nói lên sắc thái biểu hiện đời sống tâm lý nhân cách bên ngoài của mỗi con người.

Riêng ở nước ta, trên cơ sở kế thừa quan điểm của thế giới, ngày nay VN đã bổ sung thêm quan
điểm nói trên và tình hình 4 nhóm xu hướng đó là:
Nhóm xu hướng là một hệ thống thúc đẩy bên trong, quy định sự lựa chọn của các thái độ và
tính cách của cá nhân, được biểu hiện qua nhu cầu lý tưởng hứng thú thế giới quan, niềm tin, hoài
bảo. Từ những biểu hiện nói trên người ta coi nó tương đương với nhóm phẩm chất chính trị tư tưởng
của nhà lãnh đạo quản lý, còn có thể hiểu đó là “đức”.
Nhóm khả năng : là một hệ thống các năng lực nhằm đảm bảo cho xu hướng trở thành năng lực
nói biểu hiện tương ứng với tài.
Nhóm phong cách hành vi là sự biểu hiện ở tính cách và khí chất của mỗi con người, nói lên thái
độ và hành động của từng cá nhân so với những chuẩn mực XH và chuẩn mực đạo đức quy định nên
chính thái độ và hành vi của mỗi cá nhân. Nhóm này tương đương với phẩm chất đạo đức tâm lý của
cá nhân người lãnh đạo - quản lý.
Nhóm hệ thống điều khiển: còn gọi là hệ thống cái “tôi” của từng nhà lãnh đạo quản lý, nó vừa
là nhân tố để các nhóm, các yếu tố trên tồn tại, nhưng mặt khác nó còn là một nhân tố có khả năng tự
điều chỉnh và điều khiển nhân cách của mình. Điều đó có nghĩa là, nó có khả năng nhận cái tốt vào
mình và đào thải cái xấu ra ngoài theo cơ chế hoàn thiện thông qua hệ thống cái “tôi” của nhà lãnh
đạo quản lý.
Như vậy sự phân tích nói trên chúng ta thấy nhóm xu hướng và nhóm phong cách hành vi. biểu
hiện cho đức. Còn nhóm khả năng biểu hiện cho tài cho nên ta có thể coi nhân cách bao gồm 2 mặt
thống nhất nhau đức và tài.
II. Những nội dung đức (cần kiệm, liêm chính, chí công, vô tư) và tài
1. Đức :
Vậy, “đức” có thể biểu hiện phẩm chất XH (đạo đức, chính trị, thế giới quan, niềm tin, lý tưởng,
thái độ lao động học tập, phẩm chất cá nhân cái nết, thói quen, các ham muốn. Phẩm chất ý thức là
tính tự chủ, tính kỷ luật, tính quả quyết, tính phê phán, tính mục đích
Đức của người lãnh đạo - quản lý tốt thể hiện phẩm chất đối với Đảng và Nhà nước phải trung
thành, đối với nhân dân, phải kính trọng, tận tuỵ hy sinh, đối với bản thân, phải cần kiệm liêm chính
chí công vô tư . Điều đó đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo quản lý phải có thái độ chuyên cần trong công
tác, yêu lao động và lao động sáng tạo, gương mẫu về đạo đức, phong cách sống giản dị, không lãng
phí xa hoa, không tham nhũng, không cơ hội, trung thực, công bằng và gắn bó mật thiết với nhân dân.

Phải biết lo toan trước mọi người, chịu trách nhiệm trước công việc và biết hưởng thụ một cách công
bằng và công khai. Sống, làm việc theo những chuẩn mực đạo đức này hiện nay đang thật sự là một
thử thách lớn cho người cán bộ lãnh đạo - quản lý, buộc người lãnh đạo - quản lý phải biết chấp nhận
hy sinh.
Người lãnh đạo - quản lý còn phải lạc quan, cởi mở, dễ hoà đồng, luôn coi trọng tình cảm
giữa con người với con người, tình cảm trong tập thể, tình cảm giai cấp, tình đồng bào. Người lãnh
đạo quản lý còn phải biểu hiện ý chí mạnh mẽ, tinh thần dũng cảm, cam đảm, cương quyết, dám nghĩ,
dám làm, dám chịu trách nhiệm, biến nó thành uy lực, sức mạnh thu hút, lôi cuốn người khác.
2. Tài :
“Tài” của người lãnh đạo quản lý là khả năng thích ứng, năng lực sáng tạo cô động, mềm dẽo,
linh hoạt sáng tạo trong toàn đời sống xã hội. Khả năng biểu hiện tính độc đáo, đặc sắc, khả năng
biểu hiện cái riêng, cái bản lĩnh của mỗi cá nhân. Có khả năng hành động, năng lực hành động. Có sự
điều khiển năng động tích cực đem lại hiệu quả cao nhất. Ngoài ra tài còn biểu hiện ở khả năng thiết
lập và duy trì quan hệ giao tiếp với người khác.
Để làm nhà lãnh đạo - quản lý giỏi, người lãnh đạo quản lý ít nhất phải có 4 năng lực cơ bản
như : năng lực nhận thức (tư duy), năng lực tổ chức, năng lực sư phạm và năng lực chuyên môn giỏi
Năng lực tư duy là khả năng biến tri thức thành phương pháp và sử dụng thành thạo chúng để
tiếp tục nhận thức, tìm ra bản chất, quy luật, xu hướng tất yếu của sự vật và vận dụng đúng đắn các
quy luật đó trong cuộc sống, nó thể hiện ở việc phân tích tình huống, thu thập, xử lý thông tin, xây
dựng và lựa chọn quyết định đúng đắn, tối ưu, tổng kết và rút ra kinh nghiệm, kết luận xác đáng.
Ngoài năng lực tư duy, người lãnh đạo quản lý còn phải có khả năng nhạy cảm về chính trị và nhạy
cảm về tổ chức
Năng lực tổ chức thể hiện qua khả năng dùng người, sử dụng con người, khả năng tập hợp lôi
cuốn con người vào guồng máy để vận hành, thực hiện một mục tiêu một cách tốt nhất, đặt con người
vào đúng vị tri, phát huy sở trường tốt nhất của họ.
Năng lực sư phạm: là khả năng tác động gây ảnh hưởng, thay đổi được người khác bằng phẩm
chất, tình cảm ý chí và nhân cách của chính bản thân mình. Đó là sự động viên, khuyến khích, tập
hợp được nhiều người hăng hái lao vào công việc chung. Sự tác động này, trước hết biểu hiện khả
năng lan truyền nghị lực và ý chí của mình sang người khác, khơi vậy lòng hăng hái quyết tâm của họ
Năng lực chuyên môn: là sự tổng hợp kiến thức, kinh nghiêm và trí tuệ của người lãnh đạo để

hoàn thành có kết quả hoạt động chuyên môn của người lãnh đạo. Năng lực chuyên môm được thể
hiện trước tiên là khả năng chỉ đạo thực hiện có hiệu quả hoạt động chuyên môm. Người lãnh đạo
phải giỏi chuyên môn nhưng không có nghĩa là giải quyết trực tiếp mọi vấn đề về chuyên môn mà là
khả năng biết nhìn nhận đánh giá và tìn ra được các giải pháp có hiệu quả qua các trợ lý chuyên môn,
hoặc cùng với trợ lý chuyên môn của mình. Khả năng chuyên môn giỏi còn thể hiện ở khả năng đánh
giá năng lực làm việc của người cấp dưới và biết phát huy được khả năng chuyên môn của họ ở mức
tối đa
3. Mối quan hệ giữa đức và tài :
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, đức và tài 2 mặt quan trọng và không thể tách rời đối với nhân cách
của người lãnh đạo quản lý, Người cũng không nhấn mạnh mặt này hay hạ thấp mặt khác mà luôn kết
hợp chặt chẽ giữa đức và tài, nhưng theo người, đức luôn là cái gốc của nhân cách, cái cần có trước
nhất của mỗi con người nói chung và đối với người lãnh đạo quản lý nói riêng. Theo người, có tài mà
không có đức là vô dụng, có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó
Tư tưởng đạo đức HCM còn thể hiện sâu sắc tính cách, nhân cách, phẩm chất của con người.
Cho nên ở nước ta Bác Hồ xem đạo đức cách mạng có vai trò vị trí rất quan trọng đối với người cán
bộ cách mạng. Người cách mạnh phải vừa có tài, vừa có đức.
4. Phương hướng để hoàn thiện nhân cách lãnh đạo :
Quá trình hoàn thiện nhân cách người lãnh đạo - quản lý chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố như
giáo dục, hoạt động, giao lưu và tập thể, trong đó, giáo dục đóng vai trò chủ đạo đối với sự phát triển
nhân cách.
Thông qua giáo dục, người lãnh đạo quản lý phát triển nhân cách đúng hướng, đúng chuấn mực
của người lãnh đạo quản lý trước nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước, nhân dân và tổ chức giao cho trọng
trách lãnh đạo, quản lý.
Thông qua hoạt động, nhờ hoạt động mà người lãnh đạo quản lý nhận thức thế giới nhanh chóng
hơn, nhạy bén và sâu sắc hơn, tình cảm được biểu hiện mãnh liệt hơn, ý chí kiên cường hơn Hoạt
động hình thành ở con người tri thức, kỹ năng, kỹ xảo. Giúp con người thay đổi và hoàn thiện nhận
thức và tư tưởng. Giúp con người tham gia vào việc cải tạo thế giới tự nhiên và xã hội, tạo nên giá trị
vật chất và tinh thần cho con người và xã hội. Như vậy, để hoàn thiện nhân cách, người cán bộ lãnh
đạo phải tham gia nhiều dạng hoạt động khác nhau, đặc biệt là hoạt động cách mạng.
Đối với người lãnh đạo - quản lý, giao lưu là phương thức tồn tại và phát triển, đồng thời còn là

điều kiện của sự hình thành và phát triển tâm lý, ý thức và nhân cách. Trong hoạt động lãnh đạo -
quản lý, giao lưu là hoạt động chủ yếu của người lãnh đạo trong mối quan hệ với tổ chức, người dưới
quyền. Nhờ có giao lưu, người lãnh đạo nắm được tình hình ở quần chúng, biết được tâm tư, nguyện
vọng, sự đánh giá của quần chúng để có thể tự điều chỉnh mình, chỉ đạo tốt việc ra quyết định và tổ
chức thực hiện tốt việc thực hiện quyết định quản lý.
Ngoài ra, tập thể là nơi tạo điều kiện cho mỗi thành viên phát triển tối đa các đặc điểm nhân cách
và phát triển năng lực của họ. Với tư cách là chủ thể quản lý, người lãnh đạo tiến hành hoạt động
quản lý thông qua con người trong tập thể và nhờ đó mà phát triển nhân cách. Ngược lại, trong quá
trình lãnh đạo - quản lý chính bản thân người lãnh đạo lại được tập thể nhận xét, thừa nhận hay
không thừa nhận. Tập thể lao động ở cơ quan, đơn vị mình, tập thể các đoàn thể xã hội là môi trường
quan trọng để các nhà lãnh đạo rèn luyện nhân cách. Do đó người lãnh đạo cần phải đặt mình trong
tổ chức, phải sinh hoạt và công tác trong các tổ chức này với tinh thần vì Đảng, vì dân. Rèn luyện
nhân cách có nghĩa là phát huy ưu điểm và sửa chữa khuyết điểm của bản thân, trong đó tự phê bình
và phê bình là con đường rèn luyện tốt nhất.
5. Liên hệ thực tiễn :
Trong tình hình thực tiễn của đất nước ta, trong thời kỳ đổi mới CNH, HĐH. Bên cạnh những mặt
tốt, mặt tích cực của đại đa số cán bộ, đảng viên. Vẫn còn tồn tại một số “quan tham” thoái hóa biến
chất về đạo đức về lối sống, đặc quyền đặc lợi, quan liêu, ức hiếp nhân dân; tham ô, tham nhũng,
lãng phí tiền của nhân dân, ăn chơi sa đọa trác táng làm băng hoại đạo đức, phẩm chất của một số
không nhỏ cán bộ, đảng viên. Vì vậy có tài mà thiếu đức thì dễ sa ngã, hư hỏng, dễ bị lợi dụng, mua
chuộc, làm sai chính sách, pháp luật của Nhà nước, tiếp tay cho kẻ địch vì lợi ích riêng, làm ăn phi
pháp, thu lợi bất chính, chia bè kéo cánh, cục bộ bản vị địa phương. Lợi dụng chức vụ, quyền hạn để
trù dập, ám hại những người tốt, người chân chính dám đứng lên đấu tranh phê bình những thói hư,
tật xấu của người lãnh đạo, quản lý. Vì vậy nếu ta không xác định rõ vị trí, vai trò, phẩm chất, năng lực
của người lãnh đạo thì họ dễ bị xã hội đào thải. Ngược lại có đức mà không có tài: “Cần cù cộng dốt
nát thành kẻ phá hoại” thì việc gì cũng sẽ khó đạt được hiệu quả mà uy tín của người lãnh đạo, quản
lý đó cũng sẽ nhanh chóng bị giảm sút nghiêm trọng. Vì vậy đòi hỏi người lãnh đạo - quản lý phải có
đủ phẩm chất và năng lực, phải có đủ cả đức lẫn tài thì mới gánh vác được trách nhiệm. Đức và tài là
hai mặt hòa quyện vào nhau, tạo nên chất lượng tư cách của người cán bộ lãnh đạo.
Trong điều kiện hiện nay ở Việt Nam, việc nâng cao đạo đức cách mạng là nâng cao phẩm chất

chính trị, đạo đức, lối sống cách mạng, nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức
Đảng các cấp, khắc phục có hiệu quả những mặt yếu kém, nhằm xây dựng Đảng ta trong sạch, vững
mạnh trong mọi thời đại, nhất là thời kỳ đổi mới hiện nay.
Để thực hiện tốt vấn đề nâng cao và hoàn thiện nhân cách cho người lãnh đạo - quản lý hiện nay,
thì đòi hỏi người lãnh đạo - quản lý phải thực hiện các mặt sau đây:
- Không ngừng nâng cao trình độ mọi mặt, rèn luyện phẩm chất cá nhân. Coi trọng và tổ chức tốt
quá trình rèn luyện, học tập. Phải lên án và xóa bỏ những mặt tồn tại, những mặt trái, mặt xấu như cờ
bạc, rượu chè, nhậu nhẹt, cúng bói nhảm nhí, những đồi phong bại tục như ma chay, cưới hỏi trong
nếp sống, lối sống. Xây dựng “lối sống mới” giữ lấy “thuần phong mỹ tục” và những nét đẹp truyền
thống, đạo đức, đạo lý của cha ông nhằm tạo dựng một xã hội công bằng, văn minh “mỗi người vì mọi
người, mọi người vì mỗi người”.
- Đề cao tinh thần tự giác, tự mình thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, tư cách.
- Luôn coi trọng công tác sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm, phát hiện những gương điển hình tiên
tiến, người tốt việc tốt để biểu dương khen thưởng kịp thời.
- Không nên đánh giá con người chỉ bề mặt bên ngoài (hình thức) mà không đánh giá thực chất
(nội dung) bên trong khi cất nhắc, đề bạt cán bộ lãnh đạo, quản lý mà phải có tầm nhìn, đánh giá
chính xác khách quan ở tầm vĩ mô chiến lược. Có như vậy mới xây dựng và hoàn thiện được đội ngũ
cán bộ lãnh đạo quản lý của Nhà nước ta trong thời kỳ đổi mới./.
Câu 4 : sẽ trích một câu trong Nghị quyết về công tác cán bộ
Bài làm
Cán bộ và công tác cán bộ luôn luôn chiếm vị trí quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến sự thành
bại đối với sự nghiệp cách mạng. Từ Đại hội VI đến nay, cùng với đường lối đổi mới nói chung, vấn đề
cán bộ và công tác cán bộ đã trở thành khâu then chốt của toàn bộ quá trình đổi mới, trong đó công
tác đánh giá, quy hoạch, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đào tạo cán bộ là vấn đề khó khăn, phức tạp,
cần nắm vững những kiến thức tâm lý học lãnh đạo để tiếp cận với những khía cạnh tâm lý của cán
bộ và thực hiện tốt nhiệm vụ này
I./ Khái niệm :
Để làm rõ những khía cạnh tâm lý trong công tác cán bộ, trước hết chúng ta phải hiểu cán bộ là gì
? Cán bộ là những người được Đảng và Nhà nước giao cho những trọng trách, nhiệm vụ lớn hoặc
nhỏ tùy theo cương vị và khả năng của mình để hoàn thành, thực hiện một hay nhiều nhiệm vụ nào đó

trong bộ máy hoạt động của Đảng và Nhà nước cũng như toàn xã hội. Cán bộ chính là những người
tham gia vạch ra đường lối, sách lược, chiến lược cách mạng chung hay phương hướng thực hiện
nhiệm vụ nào đó. Đồng thời cũng là người thực hiện hoặc lãnh đạo quần chúng thực hiện đường lối
đó. Không có một đội ngũ cán bộ mạnh về phẩm chất chính trị, đạo đức, giỏi về chuyên môn nghiệp
vụ, tâm huyết với sự nghiệp thì không có một đường lối nào dù đúng đắn đến đâu cũng có thể trở
thành hiện thực.
Công tác cán bộ là một nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào đồng thời cũng là một
khoa học về con người và mối quan hệ giữa con người với con người, về vai trò của con người trong
quá trình quản lý xã hội. Đó là hoạt động nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ đủ về số lượng
và đúng về chất lượng, phù hợp với yêu cầu đòi hỏi của từng thời kỳ cách mạng. Công tác cán bộ bao
gồm rất nhiều nội dung : đánh giá nhận xét cán bộ, quy hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng cán bộ, bố trí
sử dụng, đề bạt, luân chuyển cán bộ, thực hiện chính sách cán bộ
II./ Một số vấn đề tâm lý trong công tác cán bộ
1. Công tác nhận xét đánh giá cán bộ :
Nhận xét đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên xuyên suốt của công tác cán bộ. Đây là khâu quan
trọng, quyết định đối với việc lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, đề bạt bổ nhiệm Nó
không những là nhiệm vụ của công tác cán bộ mà còn là yêu cầu chính đáng của cán bộ đòi hỏi tổ
chức và cấp trên đánh giá đúng mình. Nhận xét đánh giá cán bộ là khả năng biết đánh giá cán bộ,
nhân viên thuộc phạm vi mình phụ trách, bởi vì sự thành công hay không của người là công tác cán
bộ phụ thuộc rất nhiều vào khả năng hiểu biết con người.
Đánh giá cán bộ trước hết phải dựa vào cơ sở tiêu chuẩn cán bộ quy định cho từng chức danh,
đồng thời phải dựa vào hiệu quả công tác, Đánh giá nhận xét cán bộ phải khoa học, khách quan, xem
xét một cách toàn diện và gắn liền với hoàn cảnh lịch sử cụ thể, chú ý đánh giá hiện tại và dự đoán
sự phát triển trong tượng lai, không xem nặng về quá khứ, phải đánh giá một cách toàn diện cả mặt
ưu và mặt nhược điểm của họ. Không có cá nhân nào có năng lực bách khoa và cũng không có cá
nhân nào hoàn toàn vô dụng. Phải có phương pháp đánh giá dân chủ, trung thực, phải đặt cán bộ
trong mối quan hệ nhất định. Người đứng ra việc thực đánh giá cán bộ phải là người có thẩm quyền,
có uy tính, có trách nhiệm và có khả năng đánh giá.
Nội dung của việc đánh giá cán bộ tập trung ở 2 mặt đức và tài của người cán bộ. Về đức, đó là
đánh giá về lập trường chính trị, xã hội của cá nhân (xu hướng của cá nhân ấy đối với những vấn đề

chính trị, xã hội), về động cơ cá nhân (cái lôi cuốn, thúc đẩy hoạt động của cá nhân bao gồm động cơ
về nhu cầu hàng ngày và định hướng giá trị chiếm ưu thế của cá nhân), về tích cách (hệ thống thái độ
và phản ứng cá nhân). Về tài, đó là đánh giá về khả năng thực hiện nhiệm vụ, về năng lực của người
cán bộ đó có thể hoàn thành công việc gì ? loại công việc nào, mức độ hoàn thành công việc … Đánh
giá về mặt tài đức của cán bộ chính là đánh giá đặc điểm nhân cách của cán bộ có thể làm được
những gì và làm như thế nào ?
* Thực trạng : Hiện nay trong công tác nhận xét đánh giá cán bộ đã có tiêu chí rõ ràng hơn trong
việc đánh giá cán bộ, có tính dân chủ (cán bộ tự đánh giá, bỏ phiếu tính nhiệm ). Đã có sự phân
công phân cách trong việc nhân xét đánh giá cán bộ (cấp trên nhận xét đánh giá cấp dưới).
Tuy nhiên, phải nhìn nhận rằng khâu yếu nhất hiện nay trong công tác cán bộ là khâu đánh giá
cán bộ. Đã có nhiều cán bộ, kể cả cán bộ đảng viên do Trung ương quản lý vẫn dính líu đến các vụ án
tham ô, tham nhũng (vụ cấp quota, dầu khí, băng nhóm Năm Cam ) và sa đọa về mặt đạo đức
điều này cho thấy rằng việc đánh giá cán bộ của ta hiện nay vẫn còn yếu kém. Công tác phê bình và
tự phê bình, đánh giá cán bộ hàng năm tuy có cố gắng, song vẫn còn chậm, phương pháp và cách
làm chưa thống nhất. Kết quả đánh giá cán bộ còn chung chung, thiếu cụ thể, chưa phản ánh đúng
kết quả công tác của cán bộ, cán bộ lãnh đạo ít được nhận xét khách quan, nhất là các khuyết điểm,
tình trạng thiên vị, nể nang trong nhận xét đánh giá còn khá phổ biến. Công tác nhận xét đánh giá
cán bộ một số nơi chưa sâu, nhiều trường hợp thiếu chính xác, thiếu căn cứ khách quan, có nơi vì
tình trạng phe cánh, cục bộ, nể nang, né trách, mà cố tình đánh giá sai lệnh cán bộ. Không ít cấp uỷ,
người đứng đầu cấp uỷ, cơ quan chưa nhận thức sâu sắc, đầy đủ về trách nhiệm và tầm quan trọng
của việc đáng giá cán bộ hoặc chưa thực sự công tâm trong việc đánh giá cán bộ. Cũng có nguyên
nhân là các tiêu chí đánh giá cán bộ chưa cụ thể hoá nên khi đánh giá thiếu căn cứ thống nhất; chưa
tuân thủ nghiêm túc quy chế quy trình công tác cán bộ, trong đó có việc đánh giá cán bộ. Chưa quy
định rõ ràng, hợp lý chế độ trách nhiệm và quyền hạn của ngườyi đứng đầu cơ quan, đơn vị công tác
cán bộ.
Để khắc phục tình trạng trên, phải nghiêm chỉnh thực hiện các quy định, quy trình đánh giá cán
bộ, lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ theo chức trách được giao và sự tín nhiệm của nhân dân
làm thước đo chủ yếu để đánh giá, thực hiện đúng các nguyên tắc tập thể quyết định công tác cán bộ.
Tiêu chuẩn đáng giá cán bộ phải được cụ thể hóa trong mỗi giai đoạn cách mạng, đối với mỗi chức vụ
và cương vị công tác. Phải thực hiện nhiều giải pháp đánh giá mang tính chất tổng hợp và phải công

tâm - khách quan. Người lãnh đạo khi nhận xét đánh giá cán bộ phải có 2 phẩm chất cực kỳ quan
trọng: công tâm và sâu sát. Ngoài ra, cần cụ thể hoá các vấn đề: dân chủ hoá, công khai hoá công tác
cán bộ, tổ chức lấy ý kiến nhân dân và cán bộ cấp dưới, xây dựng cơ chế phát huy trách nhiệm của
người đứng đầu và cơ quan sử dụng cán bộ. Muốn đánh giá cán bộ đúng còn phải định ra rõ trách
nhiệm cá nhân, trước hết là trách nhiệm người đứng đầu. Người đứng đầu địa phương, cơ quan, đơn
vị phải chịu trách nhiệm về những yếu kém tron g công tác, về tệ nạn tham nhũng, quan liêu, lãnh phí
của địa phương cơ quan đơn vị đó. Khắc phục tình trạng khi kiểm điểm tập thể thì chỉ ra được khuyết
điểm nhưng khi kiểm điểm cá nhân thì không quy được trách nhiệm cho ai. Việc đánh giá cán bộ
không chỉ làm một lần mà phải làm thường xuyên để đưa vào hồ sơ cán bộ và giúp cho bản thân của
người cán bộ hiểu đúng mình hơn, sửa chữa khuyết điểm để ngày càng hoàn thiện hơn
2. Công tác tuyển chọn cán bộ :
Quá trình lựa chọn cán bộ (cả tuyển chọn cán bộ mới) là một công việc cần thiết, thường xuyên
để đảm bảo tính kế thừa và phát triển của các tổ chức. Việc lựa chọn cán bộ được tiến hành theo các
yêu cầu như: yêu cầu có tính chất tổ chức - hành chính, yêu cầu về mặt tiêu chuẩn của từng vị trí
trong cơ cấu tổ chức, yêu cầu có tính chất nguyên tắc (như nguyên tắc dân chủ, nguyên tắc tính đảng,
nguyên tắc thống nhất, nguyên tắc phát triển, nguyên tắc lịch sử cụ thể), yêu cầu lựa chọn cán bộ
theo cơ cấu dân số - xã hội. Việc lựa chọn cán bộ chịu sự chi phối bởi những khía cạnh tâm lý nhất
định, bao gồm: số lượng các đối tượng được đưa vào lựa chọn (ít quá thì cơ hội lựa chọn sẽ nhỏ,
nhiều quá thì dễ bị lầm lẫn nhiễu loạn); cơ sở để lựa chọn (vấn để tuổi tác ), bản thân chủ thể lựa
chọn (xu hướng, trình độ, lợi ích, thói quen ), tình huống tiến hành lựa chọn (chu đáo, đầy đủ thông
tin hay ngược lại). Vì vậy, việc lựa chọn cán bộ còn cần phải chú ý cân nhắc đặc biệt là những yếu tố
tâm lý xã hội ảnh hưởng đến việc lựa chọn cán bộ.
* Thực trạng: Công tác tuyển chọn cán bộ hiện nay đã có chủ trương chính sách và tiêu chuẩn
cụ thể, năng lực chuyên môn đã được chú trọng nhiều hơn. Tuy nhiên, vấn đề lựa chọn cán bộ trong
thời gian qua của chúng ta còn cục bộ, chưa thật sự dân chủ, còn nể nang, ám thị. Cơ chế xin việc mà
không qua thi tuyển còn phổ biến nên vẫn còn nạn nhận của đúc lót, tình cảm cá nhân, giao giá khi
tuyển chọn tiếp nhận, bố trí, tiến cử, giới thiệu cán bộ vào các cương vị công tác khác, tính cạnh tranh
trong tuyển chọn cán bộ chưa cao nên chưa thật sự tuyển lựa được người tài đức trong bộ máy nhà
nước đồng thời cũng dẫn đến việc chọn cán bộ không đúng tiêu chuẩn yêu cầu cho một công việc cụ
thể nào đó dẫn đến tình trạng vừa thiếu vừa thừa. Đối với việc tuyển chọn cán bộ thông qua bầu cử

cho thấy rằng việc lấy phiếu tín nhiệm giúp phòng ngừa, ngăn chận những biểu hiện độc đoán mất
dân chủ của thủ trưởng, nhưng có mặt hạn chế là đôi khi chúng ta không chọn được những người tốt
nhất, có triển vọng nhất mà chỉ chọn được những người được lòng đa số của cấp dưới, đối với những
nơi mất đoàn kết nghiêm trọng, bè phái thì đa số không phải bao giờ cũng đúng. Bên cạnh đó, do vấn
đề bằng cấp chuyên môn được chú trọng nhiều hơn nên tình trạng bằng giả xảy ra khá phổ biến.
Để khắc phục nhược điểm trên, cần đảm bảo nguyên tắc công bằng, khách quan, dân chủ và xây
dựng những tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng trong công tác tuyển chọn cán bộ, trong đó nội dung tuyển
chọn cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu công việc. Ngoài ra, người tuyển chọn cán bộ còn phải đảm
bảo tính công tâm, khi xem xét đánh giá cán bộ cần phải nghe nhiều người từ nhiều nguồn. Trường
hợp các ý kiến đánh giá nhận xét khác nhau, thậm chí trái ngược nhau thì phải tìm hiểu làm rõ để
không dẫn đến việc đánh giá, bố trí cán bộ nhầm lẫn oan sai.
3. Công tác quy hoạch cán bộ:
Quy hoạch cán bộ là tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức và đổi mới cán bộ một cách thường
xuyên, điều quan trọng trong công tác quy hoạch cán bộ là xác định đúng đội tượng cán bộ phải quy
hoạch và thời gian quy hoạch, từ đó xác định rõ mục tiêu trong một thời gian nhất định những cán bộ
cần phải đạt được những yêu cầu cụ thể gì. Khi xác định mục tiêu quy hoạch cán bộ phải đảm bảo
những yêu cầu như: Đáp ứng yêu cầu về số lượng cán bộ đang thiếu hoặc phải bổ sung, khăc phục
việc thiếu cán bộ trong cơ cấu lãnh đạo, thiếu cán bộ hiểu biết về lĩnh v ực khoa học kỹ thuật, về kinh
tế, khắc phục tình trạng thiếu tính kế thừa.
* Thực trạng : Hiện nay, công tác quy hoạch cán bộ được triển khai rộng rãi với cách làm dân
chủ hơn, đổi mới nội dung và cách làm theo phương châm “động” và “mở, khắc phục những biểu hiện
thiếu tin, ngại khó, làm quy hoạch một cách hình thức, đối phó. Tuy nhiên vẫn còn một số nơi thực
hiện khá lúng túng, hình thức, hiệu quả thấp. Nhiều nơi quy hoạch xong để đấy, quy hoạch một đường
làm một nẻo. Vì vậy việc bố trí sắp xếp cán bộ còn chấp vá, bị động, tình trạng hụt hẫng cán bộ kế
thừa ở các cấp các ngành, địa phương còn khá phổ biến. Một vấn đề khác cần lưu ý là công tác hậu
quy hoạch, tránh tình trạng đối tượng được quy hoạch ỷ lại, thiếu rèn luyện dẫn đến sa sút phẩm chất;
ngược lại những cán bộ năng nổ nhiệt tình nhưng không được quy hoạch do thiếu một vài tiêu chuẩn
thì lại mất hết nhiệt tình công tác.
Để khắc phục tình trạng trên, cần kiên trì và tích cực triển khai chiến lược cán bộ, coi trọng công
tác quy hoạch cán bộ, chuẩn bị lớp cán bộ kế cận. Thực hiện nghiêm tiêu chuẩn hóa về chất lượng

đạo đức và chuyên môn đối với cán bộ, công chức ở mỗi cương vị, công tác và căn cứ vào những
biểu hiện trong thực tế của cán bộ trên cả ba mặt: lý tưởng, đạo đức lối sống, trình độ năng lực để xây
dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo và quản lý, nhất là quy hoạch người đứng đầu. Phải tuân thủ đúng
hướng dẫn của TW về công tác quy hoạch cán bộ, coi trọng khả năng đoàn kết tập thể, đồng chí,
đồng nghiệp. Đồng thời phải định kỳ xem xét, đánh giá cán bộ trong diện quy hoạch để có sự bổ sung
điều chỉnh cần thiết.
4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Được thực hiện căn cứ vào quy hoạch cán bộ. Để thực hiện tốt công tác này cần phải có kế
hoạch được lập ra trên cơ sở tiêu chuẩn về mặt kiến thức cần phải bồi dưỡng đào tạo cho từng loại
chức danh cán bộ, từ đó xác định được yêu cầu đối với từng cán bộ cho phù hợp trong từng giai đoạn
nhất định. Cụ thể như: mục tiêu đào tạo cán bộ là gì ? vào những chức danh cụ thể nào ? những nội
dung nào cần phải bồi dưỡng ? Đồng thời cần phải xem xét phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo
cho phù hợp với các đối tượng, nhằm phát huy tính tích cực chủ động của người học.
Thời gian qua, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ đã được quan tâm chỉ đạo chặt chẽ hơn,
hướng dẫn thực hiện đa dạng hóa các loại hình đào tạo theo từng loại đối tượng. chúng ta đã khắc
phục được một bước tình trạng đào tạo tràn lan, không theo quy hoạch. Tuy nhiên, nôi dung chương
trình và phương pháp đào tạo chậm được đổi mới, còn chung chung. Để thực hiện tốt công tác đào
tạo cán bộ, cần phải có kế hoạch, xác định mục tiêu đào tạo cán bộ, từ đó phải có nội dung, hình thức
đào tạo cho phù hợp với từng cán bộ. Việc đào tạo cán bộ phải gắn với chính sách cán bộ, tạo mọi
điều kiện về vật chất, tinh thần, thời gian cho cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng
5. Công tác bố trí, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ
Bố trí, bổ nhiệm cán bộ là đặt cán bộ cụ thể vào những vị trí nhất định trong cơ cấu tổ chức. . Việc
bố trí bổ nhiệm luân chuyển cán bộ phải quán triệt nguyên tắc xuất phát từ nhu cầu nhiệm vụ chính trị
của tổ chức và phải phù hợp với khả năng, sở trường để giúp cán bộ để hoàn thành tốt nhiệm vụ
cũng như tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ phát triển.
Hiện nay, chủ trương luân chuyển cán bộ đã thực hiện thành công ở một số nơi và là một trong
những giải pháp đột phá về công tác cán bộ trong tình hình hiện nay. Cán bộ được luân chuyển đã thể
hiện bản lĩnh và năng lực lãnh đạo trưởng thành nhanh hơn. Tuy nhiên trong thực tế việc bố trí bổ
nhiệm và luân chuyển cán bộ thường chịu sự tác động của hàng loạt các yếu tố tâm lý XH khác nhau
dẫn đến kết quả xa rời nguyên tắc cơ bản là xuất phát từ yêu cầu công việc và quy hoạch cán bộ.

Không ít trường hợp bố trí luân chuyển cán bộ không bắt nguồn từ những động cơ trong sáng vừa
làm nản lòng cán bộ, vừa không đáp ứng được mục tiêu và lợi ít của công việc. Ảnh hưởng của
những quan niệm phong kiến của quy luật tình cảm “yêu nên tốt, ghét nên xấu”, của sức ép tâm lý
“phải chờ đến lượt”, “sống lâu lên lão làng” trong việc bổ nhiệm bố trí cán bộ tạo nên một sức ỳ rất lớn
trong công tác cán bộ.
Để khắc phục nhược điểm trên, việc bố trí bổ nhiệm luân chuyển cán bộ phải thực hiện đúng
nguyên tắc: mục tiêu-tổ chức-con người, phải đảm bảo bố trí bổ nhiệm luân chuyển đúng người, đúng
việc, đúng lúc, đúng yêu cầu. Cấp uỷ địa phương đơn vị có cán bộ được điều động luân chuyển về
phải tạo điều kiện cho cán bộ là tốt nhiệm vụ, đồng thời phải ngăn ngừa việc lợi dụng luân chuyển cán
bộ để đẩy những người không “ăn cách” đi nơi khác.
6. Công tác chính sách cán bộ:
Thực hiện chính sách cán bộ là chú ý thoả mãn một cách hợp lý nhu cầu lợi ích vật chất và tinh
thần của cán bộ, thúc đẩy cán bộ làm việc tốt hơn. Chính sách đãi ngộ cán bộ hiện nay chậm đổi mới,
tiền lượng còn hạn chế, một số chính sách còn chưa thực hiện thống nhất, vẫn còn tình trạng vừa
bình quân, vừa không công bằng, chưa gắn quyền lợi với trách nhiệm và hiệu quả nghĩa vụ với lợi
ích. Để khắc phục tình trạng này Đại hội IX của Đảng đã xác định “tăng cường đầu tư và phát triển
con người thông qua phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ. Đảm bảo nguồn nhân lực
về số lượng và chất lượng, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của CNH-HĐH”, “đổi mới chính sách đào
tạo, sử dụng và đãi ngộ trí cthức, tôn trọng và tôn vinh nhân tài”. Chúng ta đang tiến dần đến việc xây
dựng một chế độ tiền lương phải là thu nhập chủ yếu của cán bộ, công chức, từ đó kích thích cán bộ,
công chức sáng tạo và tận tụy phục vụ nhân dân, hạn chế và đấu tranh có hiệu quả với nạn tham
nhũng và các tệ nạn khác.
Kết luận Công tác cán bộ bao giờ cũng là công tác quan trọng và khó khăn, phức tạp. Nó vừa
mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật. Để làm tốt công tác này, người đứng đầu cơ quan,
người làm công tác tổ chức cán bộ phải nắm vững các khía cạnh tâm lý cán bộ, phải có phẩm chất
chính trị đặc biệt là bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, nhất là tính nhân văn, trình độ năng lực,
nhất là tầm nhìn chiến lược, sự nhạy cảm nghề nghiệp và ở óc tổ chức, phương pháp làm việc, nhất
là tính dân chủ khách quan, vô tư và trong sáng . Bởi lẽ mọi quyết định của họ có ý nghĩa quyết
định không chỉ đến sinh mệnh của cán bộ mà còn ảnh hưởng đến uy tín và sức mạnh của cơ quan
làm công tác tổ chức cán bộ. Thực hiện tốt chiến lược cán bộ, nhất định chúng ta sẽ xây dựng được

đội ngũ cán bộ đảng viên “vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có
trí tuệ kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn”./.
Trình bày và phân tích vấn đề uy tín lãnh đạo.
Trong những đặc điểm tâm lý của người lãnh đạo, ngoài những chức năng, phẩm chất tâm lý cá
nhân riêng, còn có những hiện tượng tâm lý xã hội nằm ngoài yếu tố nhân cách người lãnh đạo mà
nó gắn liền với hoạt động của người lãnh đạo. Đó là uy tín.
Uy tín là quyền lực, là uy lực, là một sức mạnh có khả năng chi phối, chinh phục người khác
bằng sự tin cậy, tín nhiệm, tin tưởng. Do đó uy tín trước hết là một sức mạnh có khả năng chi phối
người khác, làm cho người khác phục tùng người mang quyền lực đó. Nhưng quyền lực thì có
nhiều loại, mà uy tín thì chỉ là một trong số đó. Ví dụ như có quyền lực chi phối người khác bằng
cách tạo ra sự sợ hãi với phương tiện là vũ khí hoặc các biện pháp chế tài nào đó của pháp luật;
hoặc có thể chi phối người khác, tạo ra sự lo lắng cho họ bằng những sự phê phán của nhiều
người, thì đó là sức mạnh của dư luận; hoặc có thể chi phối người khác bằng sự rung động con tim,
đó là sức mạnh tình yêu….
Nhưng để chinh phục người khác bằng cách tạo ra sự tin cậy, tín nhiệm bằng chính bản thân
nhân cách người lãnh đạo, bằng hoạt động và kết quả của hoạt động lãnh đạo ấy, thì đây chính là
uy tín người lãnh đạo.
Uy tín gắn liền với một lĩnh vực hoạt động, diễn ra trong không gian, thời gian xác định. Thường
thì một cá nhân chỉ có thể tạo lập, duy trì được uy tín của mình trong một hoặc một số lĩnh vực cụ
thể. Một cá nhân có uy tín lĩnh vực này, ở địa phương này nhưng ở lĩnh vực khác, địa phương khác
có thể không có uy tín.
Uy tín người lãnh đạo là sức mạnh tinh thần, là được những người khác nghe theo, phục tùng
một cách tự giác, tự nguyện chứ không phải vì bất kỳ một phương tiện nào khác, mà vì chính bản
thân họ với năng lực phẩm chất, đạo đức, phong cách trong quá trình hoạt động lãnh đạo. Nhưng
cũng phải thấy rằng, trong bản thân người lãnh đạo có hai loại quyền lực: quyền lực lãnh đạo và
quyền lực uy tín, mà ta cần phải phân biệt chúng. Quyền lực lãnh đạo là sức mạnh chi phối người
khác nhờ vào vị trí xã hội giao cho họ (có uy), với quyền lực này, buộc người khác phải phục tùng
nếu ai không phục tùng thì phải chịu hậu quả. Vì vậy, loại quyền lực này không phải là uy tín, bởi vì
nó chi phối người khác bằng cách áp đặt sự thừa nhận sức mạnh tổ chức. Trong khi đó, uy tín là
một sức mạnh chi phối người khác một cách không điều kiện, tức là nó chinh phục người khác

không dựa trên sự áp đặt nào cả và các cá nhân bị chi phối hay không bị chi phối cũng không chịu
bất kỳ một hậu quả nào. Năng lực, đạo đức, phong cách của người lãnh đạo tác động lên đối tượng
phục tùng một cách tự nguyện, tự giác.
Để tạo được uy tín lãnh đạo, trước hết một cá nhân phải có uy, tức là được đặt vào vị trí lãnh
đạo thông qua bầu cử hay bổ nhiệm; đó là điều kiện khách quan (yếu tố bên ngoài) để người lãnh
đạo tìm được uy tín nếu có năng lực tương xứng. Thứ hai, người có uy phải biết sử dụng quyền lực
lãnh đạo sẵn có của mình một cách hợp lý nhất, tức là có năng lực lãnh đạo thực sự thì sẽ chinh
phục được mọi người, tạo lập được uy tín - ở đây phải hiểu là người khác bị chinh phục bởi năng
lực lãnh đạo chứ không phải bởi chính bản thân quyền lực. Và ngược lại, có uy nhưng không có
năng lực tương xứng thì không thể có uy tín, người khác vẫn bị chi phối bởi người lãnh đạo nhưng
không phải bởi sức mạnh của uy tín. Thứ ba, nếu quyền lực lãnh đạo được sử dụng tốt thì sẽ được
người khác thừa nhận uy tín. Đây là yếu tố bên trong, yếu tố nội tại. Nó chính là phẩm chất, năng
lực, kết quả hoạt động của chính bản thân người lãnh đạo. Ngoài ra uy tín còn do phong cách cá
nhân của người lãnh đạo tác động tạo nên.
Trong hoạt động lãnh đạo - quản lý, uy tín của người lãnh đạo là phương tiện cần thiết, là một
yêu cầu khách quan, thậm chí đó là tiêu chuẩn cần thiết; uy tín là điều kiện tối cần thiết đảm bảo cho
hiệu quả hoạt động của người lãnh đạo; uy tín còn là phương tiện để đảm bảo sự đoàn kết, thống
nhất của các thành viên trong cơ quan, đơn vị xung quanh người lãnh đạo một cách tốt nhất.
Trên thực tế, người lãnh đạo có uy tín giữ một vai trò hết sức quan trọng. Dân gian có câu “một
lần bất tín thì vạn lần bất tín”, ngay người bình thường khi đã không tin nhau rồi thì không thể làm gì
được. Người ta mất tiền, mất bạc có thể kiếm ra được nhưng một khi đánh mất niềm tin (uy tín) thì
không thể tạo ra được. Ngay trên thương trường, uy tín của các đơn vị sản xuất kinh doanh được
đặt lên hàng đầu, đó là sự sống còn của doanh nghiệp; uy tín chính là chất lượng sản phẩm, là hiệu
quả kinh doanh, là thước thước đo trình độ của đơn vị; uy tín là phải nói đi đôi với làm. Do đó, người
lãnh đạo luôn coi uy tín là thước đo đánh giá năng lực lãnh đạo của mình. Một khi có sự bất tín
nhiệm của quần chúng, có hiện tượng mất đoàn kết trong đơn vị, người lãnh đạo cần phải soát xét
lại nhân cách bản thân mình trong hoạt động lãnh đạo - quản lý đơn vị, chứ không thể đổ trách
nhiệm lên một ai khác.
Để biết được uy tín của người lãnh đạo cao hay thấp, căn cứ vào:
- Mức độ, tính chất thông tin mà người lãnh đạo có được, người lãnh đạo có nắm được tình hình

mà tổ chức, cơ quan người lãnh đạo phụ trách.
- Khi người lãnh đạo giao nhiệm vụ cho cấp dưới, thì họ thực hiện nhiệm vụ đó như thế nào, triệt
để hay làm qua loa, không nhiệt tình.
- So sánh tình trạng cơ quan đơn vị lúc người lãnh đạo có mặt và lúc lãnh đạo không có mặt ở
đó. Thường người lãnh đạo có uy tín thì tình hình cơ quan lúc có mặt hay không có mặt ở cơ quan
vẫn ổn định như nhau.
- Thái độ của những người xung quanh đối với người lãnh đạo: Cấp dưới kính trọng; cấp ngang
quí mến; cấp trên tín nhiệm; thái độ của những người đối lập với người lãnh đạo.
Trên thực tế, sức mạnh uy tín bao trùm lên công tác hoạt động của người lãnh đạo. Do đó, một
khi một cơ quan, đơn vị xảy ra tình trạng mất đoàn kết nội bộ kéo dài, tình trạng tham ô, tham nhũng
xảy ra trong đơn vị trong đơn vị, trong ngành ở nhiều nơi, nhiều cấp thì có nghĩa là người lãnh đạo
của đơn vị đó không còn đủ uy tín để lãnh đạo, mặc dù quyền lực lãnh đạo vẫn còn nhưng nó đã bị
vô hiệu hóa. Trong trường hợp đó, người lãnh đạo phải từ chức hoặc bị cách chức, đề bạt người có
đủ uy tín và năng lực lên lãnh đạo đơn vị thì lúc đó mới có cơ hội phục hồi tổ chức trở lại mạnh mẽ.
Ví dụ: những tiêu cực ở ngành Hải quan ở thành phố HCM vừa qua, lãnh đạo ngành Hải quan đã bị
mất uy tín, do đó cần phải được chấn chỉnh và thay đổi, để lấy lại lòng tin trong nhân dân và uy tín
trong công tác.
Hiện nay, trong cuộc sống thường diễn ra tình trạng uy tín giả. Bất kỳ một sức mạnh tinh thần
nào mà người lãnh đạo có được từ sự kính trọng xung quanh do người lãnh đạo tạo ra từ khả năng,
năng lực thực sự của bản thân và được mọi người thừa nhận, đó là uy tín thật. Còn mọi sức mạnh
tinh thần khác không tạo từ khả năng, năng lực bản thân cá nhân người lãnh đạo mà do bằng cách
này hay cách khác lôi kéo sự ủng hộ của người khác thông qua việc mua lòng họ bằng những lợi
ích vật chất không đúng nguyên tắc, thì đó là uy tín giả. Có các loại uy tín giả như: uy tín do uy thế vị
trí lãnh đạo (ghế lãnh đạo), là tạo sự nhầm lẫn giữa uy tín và quyền lực chính trị, mà thực chất
người lãnh đạo không có năng lực, khả năng. Uy tín mị dân, là tự tạo ra uy thế cho mình bằng cách
thoả mãn cho một số người một số lợi ích không đúng nguyên tắc chung. Uy tín hình thức là tạo ra
uy thế cho mình bằng những “thủ thuật” (mánh lới).
Để tạo lập, duy trì và nâng cao uy tín cho người cần tuân thủ một số nguyên tắc sau:
- Phải xuất phát từ nhận thức: uy tín là một phương tiện tối cần thiết, đảm bảo hiệu quả cho công
tác lãnh đạo. Nhưng đó không phải là mục đích, mục tiêu của chúng ta. Thậy vậy, uy tín người lãnh

đạo có được từ bản thân phong cách lãnh đạo, năng lực lãnh đạo, đạo đức phẩm chất của người
lãnh đạo, chứ mục đích của người lãnh đạo là hiệu quả công việc tốt nhất, hoàn thành nhiệm vụ,
nâng cao đời sống của người lãnh đạo.
- Phải biết xác định đúng lĩnh vực mà mình có uy tín. Không nên “đúng núi này, trông núi nọ”.
Trong thực tế không phải ai cũng am hiểu và giỏi tất cả các lĩnh vực, không phải ở được lòng tất cả
mọi người ở nhiều địa phương khác nhau.
- Phải thiết lập và duy trì được mối quan hệ rộng rãi với quần chúng. Vì uy tín là hiện tượng tâm
lý xã hội, được diễn ra trong các quan hệ xã hội. Bác Hồ dạy “cán bộ là người đầy tớ thật trung
thành của nhân dân”. Người lãnh đạo xa rời quần chúng thì sẽ mất uy tín, trở thành quan liêu, mệnh
lệnh, hành chính, thành một “ông quan cách mạng”. Cán bộ xa dân sẽ trở thành mất dân chủ, cửa
quyền, hống hách và sớm muộn gì thì người lãnh đạo ấy sẽ bị chính quần chúng đào thải.
- Phải biết thiết lập và duy trì khoảng cách quan hệ thỏa đáng đối với người xung quanh, không
gần quá cũng không xa qua.
- Phải không ngừng học tập, rèn luyện nâng cao trình độ về mọi mặt.
Cuối cùng uy tín không chỉ là cá nhân người lãnh đạo mà đó còn là vấn đề của tổ chức, của
Đảng, của Nhà nước. Uy tín lãnh đạo có thể là sức mạnh chi phối của một cá nhân, cũng có thể là
của một tổ chức, uy tín của tổ chức là sự chính phục, mức độ ảnh hưởng và hiệu quả hoạt động của
tổ chức ấy đem lại cho xã hội.
Trong xã hội ta, uy tín người lãnh đạo bao gồm uy tín của cá nhân người lãnh đạo và uy tín của
tổ chức mà người lãnh đạo là thành viên. Uy tín tổ chức ở đây trước hết là uy tín của Đảng Cộng
sản Việt Nam trong suốt quá trình cách mạng đã tạo được một sức mạnh to lớn trong tinh thần dân
tộc nói riêng và trên cả phạm vi thế giới nói chung. Do đó, là người cán bộ của Đảng, người lãnh
đạo chúng ta trước hết được thừa hưởng uy tín của Đảng và được tổ chức trao cho; trong quá trình
hoạt động của mình từng cá nhân phải biết tiếp tục tạo lập và duy trì uy tín riêng của cá nhân mình
trong tổ chức và đối với ngoài xã hội; nhằm lãnh đạo – quản lý tổ chức, đơn vị mình hoàn thành tốt
nhất nhiệm vụ trong thời kỳ đất nước đang đổi mới và tiến lên CNXH.