Quản trị bằng cả trái tim docx
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (93.45 KB, 6 trang )
Quản trị bằng cả
trái tim
Nhân lực biến động, đặc biệt là sự ra đi của những nhân lực quan trọng
luôn là nỗi buồn, lo của các cấp điều hành, quản lý doanh nghiệp. Làm
thế nào để giải bài toán khó này?
Chia sẻ kinh nghiệm tại buổi gặp mặt sáng thứ Bảy do Hội Doanh nhân
trẻ TP.HCM và Plan A Communications tổ chức, bà Nicola Connolly,
Tổng giám đốc Công ty Connolly Consultancy, khẳng định:
Việc khuyến khích, động viên cũng không nên theo công thức chung,
mà tùy theo từng người. Chẳng hạn, với người trẻ, do họ luôn muốn tên
tuổi của mình phải nổi bật, nên tôi phải cho mọi người biết họ làm việc
tốt như thế nào."Muốn giữ nhân viên thì trước hết lãnh đạo phải là người
có tình, phải tinh tế để hiểu nhân viên cần gì. Khi đánh giá nhân viên,
không chỉ nhìn vào kết quả công việc họ làm, mà còn phải biết họ khó
khăn như thế nào, bỏ ra bao nhiêu công sức để có cách khuyến khích họ.
Còn với những người khác, tôi động viên bằng cách thường gửi cho họ
những phiếu đi làm đẹp, massage để họ thấy mình được chăm sóc, ghi
công. Ngoài ra, bất cứ lúc nào cũng có thể khen thưởng nhân viên để họ
lên tinh thần, chứ không chỉ chờ đến dịp tổng kết cuối năm".
Việc khuyến khích, động viên cũng không nên theo công thức chung,
mà tùy theo từng người
Một trong những sai lầm mà nhiều lãnh đạo thường mắc phải là ít chia
sẻ thông tin với nhân viên. Chẳng hạn ở nhiều công ty, nhân viên không
biết khách hàng thân thiết của công ty mình là ai, chiến lược của công ty
là gì, khiến họ mất phương hướng, từ đó không có động lực để cùng đội
ngũ đi tới tương lai.
Một thực tế là hiện nay 65% lao động của Việt Nam không có kỹ năng
làm việc, trong khi doanh nghiệp Việt Nam khi tuyển dụng nhân viên
chỉ chú trọng đến chuyên môn mà ít quan tâm đến kỹ năng, nhất là kỹ
năng giao tiếp, nên đôi bên khó hiểu nhau.
Vì vậy, muốn giữ nhân viên thì cần phải tạo nền tảng cho họ phát triển
bằng cách tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện, trong đó không chỉ đào
tạo kiến thức, mà còn phải giúp nhân viên hoàn thiện cả về tính cách.
Với nhân sự cao cấp, tâm lý của họ là muốn vào công ty để thi thố tài
năng, chứ không phải để nghe lãnh đạo dạy họ, bắt họ phải làm theo ý
sếp. Vậy làm thế nào để nhân sự đó không ra đi?
Theo bà Connolly: "Trước khi vào làm việc, nhân sự cấp cao cũng phải
tìm hiểu môi trường công ty đó có phù hợp với mình không, hướng phát
triển tương lai của công ty ra sao? Và phía công ty cũng phải cởi mở để
nhân sự hiểu về công ty thấu đáo trước khi quyết định hợp tác".
Một thực tế nữa là nhiều doanh nghiệp thường đưa ra chuẩn mực quản lý
và buộc nhân viên tuân thủ, không cho họ phản hồi và đóng góp ý kiến.
Theo bà Nguyễn Trương Minh, chuyên gia đào tạo và tư vấn quản lý, đó
cũng là một sai lầm, vì quản trị nhân sự thực chất là quản trị trái tim, liên
quan đến hai yếu tố tình và lý.
Đôi khi chính những nguyên tắc đã gây áp lực cho nhân viên. Rất nhiều
người cho biết, họ nghỉ việc là do sự vô cảm của người lãnh đạo, bởi ở
công ty họ ít được chia sẻ, động viên.
Thậm chí còn cảm thấy bị tổn thương, không được trân trọng qua những
việc rất nhỏ như gửi e-mail sếp không trả lời, hoặc cách hành xử thiếu
công bằng với mỗi nhân viên của sếp.
Nêu ví dụ "mắt thấy tai nghe" về một chủ doanh nghiệp ở Singapore:
vào mỗi dịp công ty chia lợi nhuận cho nhân viên, đích thân ông chủ đã
đến bắt tay từng người và cám ơn họ, bà Minh kết luận: "Người ta
thường nói: "Của cho không bằng cách cho" và ông chủ này đã thực
hiện đúng tinh thần của câu nói đó. Và đó cũng là cách khôn khéo nhất
để đi vào trái tim, tình cảm của nhân viên, để giữ chân họ".
Ông Trần Đình Dũng, sáng lập viên và Giám đốc Điều hành Trung tâm
Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực Khuê Văn, cho biết: "Có hai lý do
chính khiến nhân viên nghỉ việc: không hài lòng về sếp trực tiếp và
không hài lòng về công việc.
Trong đó, không hài lòng về sếp trực tiếp chiếm 47%. Đây là điều các
chủ doanh nghiệp cần quan tâm vì có nhân viên tuy không hài lòng về
công việc, nhưng nếu hài lòng về sếp họ vẫn vui vẻ làm việc".
Một kinh nghiệm "giữ người" thành công của ông Dũng là thường xuyên
gửi thư hỏi thăm, cám ơn và báo cáo kết quả làm việc của nhân viên cho
bố mẹ của họ. Với cách làm này và sự quan tâm chu đáo đến từng gia
đình nhân viên, ông đã "không" mất nhân sự, mà ngược lại, nhân viên
còn mắc nợ ông tấm lòng.
Chia sẻ thêm kinh nghiệm về tình huống nhân viên nghỉ việc, bà
Connolly nói: "Khi nhân viên nghỉ việc, cần cho họ một cơ hội để nói
hết những gì họ muốn nói. Điều này rất quan trọng, vì khi giải tỏa được
những uẩn khúc, nhu cầu chia sẻ ở bên ngoài sẽ giảm thiểu".
Cùng quan điểm biết quản lý nhân viên bằng trái tim sẽ giữ được nhân
viên, anh Việt, giám đốc một công ty phần mềm, chia sẻ: "Khi công ty
tôi chỉ có 20 nhân viên, vào mỗi kỳ trả lương, tôi cho bỏ tiền vào một
phong bì, kèm theo một lá thư cám ơn từng người, đó cũng là cách để
nhân viên gắn bó với tôi".
Còn theo ông Lê Tấn Phước, Tổng giám đốc Công ty Searefico, muốn
giữ nhân viên thì trước hết người lãnh đạo phải biết kiềm chế, tự thay
đổi mình.
Ông nói: "Do thương trường nhiều căng thẳng nên người lãnh đạo khó
tránh khỏi những lúc nổi nóng, mất bình tĩnh. Kinh nghiệm của tôi là
những lúc đó nên tránh giao tiếp, giải quyết công việc, chẳng hạn nhận
một e-mail thay vì trả lời ngay thì nên để ngày mai vì lúc đó mình đã
bình tĩnh trở lại, việc giao tiếp với nhân viên sẽ tốt hơn".
Theo Doanhnhan
