TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 4(39).2010

137
PHÁT HUY NGUỒN NHÂN LỰC BẰNG ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
PROMOTING HUMAN RESOURCES BY MEANS OF MOTIVATION

Nguyễn Văn Long
Trường ĐH Kinh tế, ĐH Đà Nẵng

TÓM TẮT
Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản
nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng.Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu
quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức. Người lao động làm việc nhiệt tình, năng
suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được h
ơn, từ đó
tạo thuận lợi không ngừng phát triển. Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy, bài viết
dựa trên các lập luận góp phần phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát
triển nhanh và bền vững.
SUMMARY
In the knowledge economy, when eighty percent of the brain is manifested in the
product value, the role of human resources is really important in production. It is an extremely
important issue for organizations to motivate employees to work efficiently. If labourers have
high ability, efficiency and enthusiasm in their work, all the enterprises and organizations may
easily attain their goals and increasing advantages in development will be obtained. This article
is concerned with the study on promoting human resources through motivation as a
fundamental factor for rapid and sustainable development.

1. Mở đầu
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay không ảnh hưởng rất lớn đến
tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, làm thế nào để huy động

và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã có là cả một nghệ thuật. Trên thực tế, nhiều
cơ quan, doanh nghi
ệp có nguồn nhân lực đông về số lượng, tốt về chất lượng. Đáng
tiếc, nguồn lực ấy chỉ là tiềm năng! Vì vậy, để nguồn nhân lực phát huy hết khả năng
của mình thì nâng cao động lực thúc đẩy người lao động được coi là giải pháp quan
trọng.
Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó. Nhu c
ầu là tính chất của cơ
thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với
môi trường sống.
Nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô
số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện.
Hình thức biểu hiện nhất định của nhu cầu được c
ụ thể hoá thành đối tượng nhất
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 4(39).2010

138
định. Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến và có thể làm thoả mãn
nhu cầu đó. Một đối tượng có thể làm thoả mãn một số nhu cầu, một nhu cầu có thể
được thoả mãn bởi một số đối tượng với mức độ thoả mãn khác nhau.
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh
nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong mu
ốn, tâm tư của người lao động.
Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng của người lao
động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn
với doanh nghiệp.
Động cơ thúc đẩy người lao động
Trong kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và
hành động.

Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi con người bởi thế giới. Sự
qui định này được thực hiện gián tiếp bằng quá trình phản ảnh động cơ đó.
Có thể nói, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên. Động cơ này
bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân mình,
được thành đạt,
được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như
muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc. Chính vì vậy, để người lao
động làm việc tốt thì người quản lí cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể
triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của người lao động. Kế tiếp, cần phải phát triển
những yếu t
ố thực sự có thể thúc đẩy tất cả các nhân viên làm việc.
Động lực thúc đẩy người lao động
Còn ở đây, động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người
lao động làm việc và cống hiến. Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu
cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển.
Lợ
i ích là những nhu cầu được thoả mãn.
2. Các lí thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động
Ở bất kỳ giai đoạn nào, các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận thức được tầm
quan trọng của việc tạo và nâng cao động lực nên đã tìm cách khác nhau để truyền cảm
hứng cho người lao động.
Lý thuyết “X” cổ điển
Lý thuyết “X” giả định rằng, con người là lười bi
ếng và không đáng tin cậy. Con
người không có tham vọng, không đưa ra bất kỳ sáng kiến nào và tìm cách né tránh mọi
trách nhiệm. Tất cả những gì con người muốn là sự an toàn cho bản thân, không phải
làm bất cứ điều gì. Do vậy, con người cần được thúc đẩy bằng tiền lương, thưởng, cần
bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị phạt. Các nhà quản lý tôn sùng thuyết “X” có hai công cụ
tạo động lực: cây gậy và củ cà rốt.
Lý thuyết “Y”

Hoàn toàn trái ngược với thuyết “X”, McGregor lại tin rằng con người luôn
mong muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại, nhờ đó, họ tự xây
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 4(39).2010

139
dựng tính kỷ luật và tự phát triển. Con người không coi trọng phần thưởng thể hiện
bằng tiền bạc mà coi trọng quyền tự do được đương đầu với khó khăn và thách thức.
Công việc của người quản lý là tạo điều kiện cho ước nguyện tự phát triển và hướng
chúng vào nhu cầu chung của tổ chức là hiệu quả năng suất tối đa. Do đó, các mục tiêu
c
ơ bản của cả người quản lý và người bị quản lý đều được đáp ứng với sự chân thành và
tiềm năng rất lớn được khai thác.
Như vậy, theo thuyết X, con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và sự đe
doạ trừng phạt. Còn theo thuyết Y, để tạo động lực cho người lao động, cần phải biết
cách khơi dậy tiề
m năng ở họ. Những người có động cơ hợp lý có thể đạt được những
mục đích của riêng của họ tốt nhất bằng cách hướng những cố gắng của chính họ vào
việc hoàn thành các mục đích của tổ chức.
Thuyết kỳ vọng
Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa
trên những mong đợ
i về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Mô hình của thuyết kỳ vọng như sau:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Hấp lực: được hiểu là sức hấp dẫn của một mục tiêu nào đó. Đây chính là phần
thưởng nhân viên sẽ được nhận khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình
Mong
đợi: chính là niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm
vụ sẽ được hoàn thành.
Phương tiện: là niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn

thành nhiệm vụ.
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà
nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Điề
u cốt lõi của thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mối quan hệ giữa
nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng và cuối cùng là giữa phần thưởng
và sự thoả mãn mục tiêu cá nhân. Nó nhấn mạnh sự đánh đổi hay phần thưởng. Kết quả
là các nhà quản trị phải tin rằng phần thưởng một tổ chức đưa ra phải phù hợp mong
muốn mỗi cá nhân.
Thuyết kỳ vọng chỉ
ra rằng không có một nguyên tắc chung nhất nào để giải
thích điều gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân và do đó các nhà quản trị phải hiểu tại sao
nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn. Sau cùng, các nhà
quản trị phải thưởng cho nhân viên những thứ họ đánh giá là tích cực.
3. Nội dung của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
Từ những quan niệm trên, cho ta thấ
y có nhiều cách thức để nâng cao động lực
thúc đẩy người lao động.
3.1. Bằng yếu tố vật chất
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất tức là dùng yếu
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 4(39).2010

140
tố vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động. Yếu tố vật chất được
hiểu là: lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội…Đây là
những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu của
mình. Chính vì vậy yếu tố vật chất được sử dụng như là một đ
òn bẩy để kích thích tính
tích cực của người lao động.
Yếu tố vật chất luôn là yếu tố được hầu hết người lao động quan tâm khi đề cập

đến công việc. Người ta quan tâm doanh nghiệp trả mức lương bao nhiêu, sẽ được
hưởng những chế độ gì khi họ làm việc tại đó và họ sẽ nhận được những gì nếu họ hoàn
thành xuất sắc công việc của mình.
Chính vì vậ
y, muốn động viên người lao động, trước hết người quản lí phải đưa
ra mức lương đủ có thể thuyết phục, thứ đến, phải xây dựng chính sách, chế độ đảm bảo
các quyền lợi họ và phải có cơ chế thưởng, phạt rõ ràng.
Đến đây chúng ta có thể hiểu được vì sao cơ chế thưởng của doanh nghiệp
thường là vật chất. Bởi vì, nó là động lực rõ ràng và hấ
p dẫn nhất mà doanh nghiệp có
thể mang lại cho người lao động.
Sử dụng yếu tố vật chất để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động được các
doanh nghiệp thực hiện bằng cách:
- Làm tốt công tác trả lương cho người lao động.
- Thực hiện tốt chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội.
Tuy nhiên, việc sử dụng yếu tố vật ch
ất cần phải được doanh nghiệp thực hiện rõ
ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và quản lý, hoặc giữa
những người lao động với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng không mong muốn.
3.2. Bằng yếu tố tinh thần

Từ những vấn đề nêu trên, để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động các
nhà quản lý sử dụng các công cụ sau.
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi
ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động. Yếu tố
tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được
như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và
cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp
quản lý đối với người lao động và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể cán bộ
công nhân viên…

Các yếu tố này đem lại sự thoả mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra
tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho ngườ
i lao động. Nhờ vậy, họ sẽ làm
việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.
Phần thưởng tinh thần thường luôn là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ
đối với người lao động. Nếu người lao động làm việc với tinh thần phấn chấn thì công
việc sẽ rất hiệu quả.
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 4(39).2010

141
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tố tinh thần
thì doanh nghiệp phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đến tinh thần người lao
động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăng say và khả năng sáng tạo của
người lao động, đấy là việc người lao động không được nhìn nhận đúng mức những
thành quả cho họ tạo ra, không được khen, tuyên dương trướ
c tập thể với những nỗ lực,
phấn đấu của bản thân…Chính vì vậy, để có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao
động làm việc tốt, doanh nghiệp phải tìm ra những vướng mắc làm giảm sút tinh thần
làm việc, từ đấy, đưa ra biện pháp cụ thể để giải quyết từng vấn đề.
3.3. Cải thiện điều kiện làm việc
Tức là, có th
ể nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng cách cải thiện
các điều kiện làm việc của họ. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Mức độ
tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó
là tính chất công việ
c và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc.
Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao
động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường
xung quanh người lao động. Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường

tâm lý, môi trường văn hoá.
Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh ngh
ề
nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản
phẩm.
Để cải thiện điều kiện làm việc, cần phải làm thay đổi tính chất công việc cũng
như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao
động.
Tính chất công việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của công
việc, có ảnh h
ưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao và trí tuệ của người lao
động. Để thay đổi tính chất công việc, cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công
cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao
động.
Tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng
ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phầ
n không khí…Tình trạng vệ sinh môi trường làm việc
không tốt có thể làm năng suất lao động giảm, tỷ lệ sai sót tăng. Thông thường, mức độ
cải thiện tình trạng vệ sinh mô trường làm việc phụ thuộc vào mức sống và khả năng tài
chính của doanh nghiệp.
3.4. Sự thăng tiến hợp lý
Là sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy người lao động. Ngoài
những nhu cầu no đủ v
ề vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn dành vị trí
rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là khát khao
được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp.
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 4(39).2010

142
Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được

thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Lúc đó, con người
thoả mãn nhu cầu được tôn trọng. Vì vậy, mọi người lao động đều có tinh thần cầu
tiến. Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề
nghi
ệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình.
Nói một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao
động làm việc.
Nắm bắt được nhu cầu này, người quản lí nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế
tiếp cho họ phấn đấu. Đi kèm với những vị trí này, người sử dụng lao động cần ph
ải đưa
ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và cố gắng để đạt được. Trong
những trường hợp đặc biệt, nếu cần thiết, để cổ vũ cho người lao động khi họ đạt được
những thành tích xuất sắc, lãnh đạo doanh nghiệp có thể xem xét đến việc bổ nhiệm
vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho những ai đạt thành tích xuấ
t sắc trong công tác,
trong nhiệm vụ được giao.
Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan
tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân của người lao
động. Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động, và
cũng chính nhận thức được vấn đề này, người lao động s
ẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để
đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến.
3.5. Thay đổi vị trí làm việc
Như đã biết, nhiệm vụ của doanh nghiệp ngày càng phức tạp thì số lượng ngành
nghề cũng như vị trí của công việc cũng phát triển không ngừng. Cùng với nó, sự gia
tăng các đòi hỏi, nhu cầu cá nhân từ phía người lao động. Họ mong muố
n thay đổi vị trí
làm việc.
Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động vào những vị trí công
việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm.

Bằng cách thay đổi vị trí làm việc, có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao
động làm việc hiệu quả hơn, bởi vì người lao động có những mối quan tâm hay sở thích
mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiế
n thức trong khi đó sẽ không thể thực hiện
việc này nếu vẫn giữ vị trí, công việc hiện tại…Nhờ thay đổi vị trí công việc, người lao
động có điều kiện thử sức mình trong vai trò mới, tích luỹ thêm các kinh nghiệm,
chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản thân.
Thay đổi vị trí làm việc được thực hiện bằng cách luân phiên công việc của
người lao động để cho họ có thể thử s
ức của mình tại các cấp độ công việc khác nhau,
để từ đó tìm ra những vị trí công việc phù hợp với sở trường của mình.
Thay đổi vị trí làm việc sẽ được thực hiện trên cơ sở lãnh đạo doanh nghiệp
nghiên cứu tâm tư nguyện vọng, năng lực chuyên môn, sở trường, đề xuất phương án
thay đổi vị trí làm việc cho nhân viên.
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 4(39).2010

143
4. Kết luận
Với tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của tổ
chức, vì vậy cần tạo động lực làm việc cho người lao động để họ nỗ lực, hợp tác và gắn
bó lâu dài với tổ chức . Phải nhận thức được tầm quan trọng của động cơ thúc đẩy cho
người lao động nhằm làm cho các hoạt
động đạt được kết quả cao và hoàn thành mục
tiêu tốt nhất.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] TS.Nguyễn Quốc Tuấn, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê 2006
[2] PGS.TS. Lê Thế Giới, Quản trị học, Nhà xuất bản tài chính 2007
[3] PGS.TS. Võ Xuân Tiến, Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho một số ngành kinh

tế - kỹ thuật và ngành công nghệ cao của thành phố Đà Nẵng, 2008
[4]
Frederick Herzberg, “One More Time: How Do You Motivate Employees?”
[5] Harvard Business Review (January–February 1968): 53–62
[6]
Kenneth W.Thomas,“Bản chất của ĐCTĐ và tác động của nó” Training, Oct 2000, ABI/INFORRM
Global, pg 130. (“Intrrinsic Motivation and how it work”)
[7] Shawn K.Yearta et al., Journal of Occupational and Organizational Psychology,
1995, 68, p.237-252.