Thử việc - Chiến lược nhân sự thời khủng hoảng doc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (179.59 KB, 5 trang )
Thử việc - Chiến lược
nhân sự thời khủng hoảng
Chiến lược tuyển dụng bằng thử việc có thể ít tốn kém các chi phí quảng bá,
tổ chức tuyển dụng nhưng lại mất khoảng thời gian tương đối để tìm được các
nhân viên tốt nhất.
Thử việc - Chiến lược nhân sự thời khủng hoảng
Vì vậy, nếu chọn lựa giải pháp này, bạn cần đầu tư công sức thỏa đáng để giai
đoạn thử việc đạt được kết quả tốt nhất. Đó cũng là cách để bạn tìm được
đúng người đúng việc cho doanh nghiệp. Sau đây là sáu gợi ý có thể giúp ích
cho bạn:
1. Miêu tả nội dung công việc chính xác
Bạn nên dùng một bản mô tả công việc (job description) rõ ràng, trong đó ghi
các mục tiêu công việc chính cần làm; các mối quan hệ cần xây dựng; chức
năng, trách nhiệm, quyền hạn của nhân viên; điều kiện làm việc… Việc này
sẽ giúp bạn tránh được nhiều phiền phức về sau, chẳng hạn như khi nhân viên
phàn nàn: "Đấy không phải là việc của tôi!" Nhiều nhà quản lý gặp sai lầm
khi định "tận dụng" nguồn nhân lực đang thử việc vào nhiều đầu việc khác
nhau để tiết kiệm chi phí nhưng điều đó lại làm những người này sớm ra đi.
2. Xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả
Chiến lược thử việc cho phép doanh nghiệp được quyền lựa chọn hoặc dừng
cộng tác với nhân viên chưa chính thức. Gợi ý sau sẽ giúp nhà quản lý tạo
động lực để nhân viên phát huy khả năng trong thời gian thử thách quan trọng
này. Trước khi nhân viên chính thức bắt đầu giai đoạn thử việc, điều đầu tiên
bạn cần làm là xác định rõ cách bạn đánh giá hiệu quả công việc, bao gồm
phạm vi và lĩnh vực đánh giá, mục tiêu cần đạt được, thời gian hoàn thành
công việc… Lưu ý mục tiêu thử việc phải rõ ràng và lượng hóa được. Nếu
nhân viên chưa nhất trí với các tiêu chí đánh giá này thì hai bên hãy cùng
nhau bàn bạc cho đến khi đạt được thỏa thuận.
3. Luôn phản hồi nhanh chóng và cụ thể
Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn trong giai đoạn thử việc nên bạn
cần cho họ phản hồi về công việc nhanh chóng và cụ thể. Nếu họ đạt được
một thành tích nào đó (dù nhỏ) thì hãy ngợi khen, động viên để họ thêm tự
tin. Đối với những việc họ làm chưa tốt, hãy thẳng thắn góp ý trên tinh thần
xây dựng để họ cố gắng hơn và luôn đề xuất giải pháp chứ đừng chỉ nêu ra
vấn đề.
Những lời phê bình mơ hồ như: "Việc này thực hiện như vậy sai rồi!" cộng
với việc lúng túng không đưa ra được giải pháp "đúng" ngay tức thời là điểm
trừ cho nhà quản trị trong mất các ứng viên thử việc. Bên cạnh đó, phản hồi
kiểu như vậy sẽ khiến tâm lý nhân viên bị ức chế, từ đó hiệu quả làm việc
giảm sút hay nhân viên tìm kiếm cơ hội khác.
4. Chu cấp đầy đủ như nhân viên chính thức
Muốn nhân viên thử việc thể hiện được hết năng lực của mình, bạn phải cung
cấp cho họ tất cả điều kiện làm việc cần thiết, từ máy vi tính, điện thoại, danh
thiếp đến chi phí đi lại. Việc này cần được tiến hành trước khi nhân viên đến
nhận việc. Có thể có người cho rằng việc chu cấp và cung cấp như vậy là tốn
kém so với các nhân viên thử việc chưa đảm bảo khả năng làm việc. Nhưng
hãy nhìn xa hơn, những chu cấp đó có thể tận dụng cho cả một nhóm nhân
viên thử việc và doanh nghiệp đã tinh giảm được một khoản chi phí từ mức
lương thử việc thấp của nhân viên đó.
5. Sẵn sàng ưa ra cơ hội
Chắc chắn trong thời gian thử việc, nhân viên mới sẽ phạm sai sót có thể lớn
có thể nhỏ, nhưng dưới góc độ nhà quản lý, bạn nên tìm hiểu kỹ lý do, nhắc
nhở, góp ý và cho họ cơ hội để sửa chữa sai lầm. Đừng vội "trảm" họ ngay vì
như thế rất có thể bạn sẽ bỏ phí một người có thể có tố chất thật sự cần thiết
cho nghề nghiệp mà chưa thể hiện.
Tuy nhiên, cần cẩn trọng và sáng suốt khi nhận diện và trao cơ hội cho các
ứng viên, đôi khi những người được cho nhiều cơ hội lại càng chóng chán và
làm việc ít hiệu quả. Mẹo ở đây là luôn trao cơ hội cho một nhóm để tăng sự
cạnh tranh, trong tình huống khó khăn người có tố chất sẽ tỏa sáng.
6. Quan tâm phỏng vấn thôi việc
Các nhà tuyển dụng thường bỏ qua một bước quan trọng đó là phỏng vấn thôi
việc (exit interview). Dù nhân viên mới thử việc không thành công, doanh
nghiệp cũng nên thực hiện phỏng vấn thôi việc cho họ. Hãy nêu rõ lý do bạn
không nhận họ để họ rút kinh nghiệm ở những lần thử việc sau.
Nếu bạn cho một nhân viên nghỉ việc do hành vi cư xử hay sai sót nghiêm
trọng trong công việc, bạn cần thẳng thắn đề cập sự thật để tránh những rắc
rối pháp lý có thể xảy ra cho cả hai bên. Ngoài ra, trong quá trình phỏng vấn
này, doanh nghiệp sẽ nhận ra được nhiều vấn đề đang tồn tại khiến ứng viên
chưa thực sự toàn tâm hợp tác với doanh nghiệp, từ đó có cơ sở để cải thiện
với các nhân viên được tuyển.
