Thu hút tài năng bán hàng potx
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (226.34 KB, 6 trang )
Thu hút tài
năng bán hàng
Ngày nay, các công ty vẫn phải bỏ ra hàng tấn tiền để cố gắng thu hút được
tài năng bán hàng qua các bảng tìm việc, nhưng chính họ lại làm giảm
hiệu quả của chiến dịch đó bởi những gì họ đã đưa vào quảng cáo của
mình.
Thu hẹp các ứng cử viên
Tôi quan sát các bảng tìm việc khá đều đặn để xem các công ty đang cố gắng
thu hút tài năng bán hàng giỏi như thế nào. Điều tôi tìm thấy thật thú vị. Các
công ty đều đặt ra một danh sách quảng cáo những thuộc tính được yêu cầu
cho ứng cử viên. Tuy nhiên, khi tôi nói với các công ty về quảng cáo của họ
thì tôi thấy rằng nhiều tiêu chí trong danh sách của họ không nằm trong phân
loại được mong muốn.
Tôi cũng đã nói chuyện với những người bán hàng về nhận thức của họ đối
với một quảng cáo công việc có liệt kê các tiêu chí. Và một người bán hàng
năng động đang tìm kiếm một vị trí mới cho biết: "Tôi xem bản danh sách các
tiêu chí đăng trên quảng cáo và nếu tôi không có đủ 100% kiến thức cơ bản,
tôi sẽ không nộp hồ sơ của mình.” Khi tôi hỏi những người chủ về những
thách thức lớn nhất của họ trong việc tìm những ứng cử viên lớn có xếp hạng
cao trong danh sách của họ, một người nói: "Nó có vẻ như chúng tôi chỉ đặt ra
một quảng cáo trên một bảng tìm việc và cũng chỉ có một vài ứng cử viên
phản hồi lại cho chúng tôi".
Đây chính là sự phân cách: Những người chủ đặt ra các quảng cáo tuyển dụng
để nhử các ứng cử viên bán hàng nộp hồ sơ. Nhưng chính công cụ đó lại đang
làm tắc nghẽn toàn bộ quá trình này. Thế nên, thay vì thu hút các ứng cử viên
nộp hồ sơ thì họ lại đang làm cho các ứng cử viên nhận thấy rằng họ sẽ không
được xem xét.
Đây là một ví dụ về các tiêu chí được trích từ một quảng cáo tuyển dụng:
Ứng cử viên thành công phải có các tiêu chí sau:
• Cử nhân kinh tế/ khoa học có chuyên môn về kinh doanh hoặc khoa học
cuộc sống
• Thạc sĩ quản trị kinh doanh (MBA) từ một học viện danh tiếng
• 10 năm kinh nghiệm quản lý bán hàng
• Hơn 10 năm kinh nghiệm làm bán hàng cho the Fortune 1000
• Có kiến thức sâu rộng về các nguyên lý và phương pháp trong lĩnh vực
chuyên môn được công nhận, hoặc kinh nghiệm làm việc trong nhiều lĩnh
vực.
• Thông thạo trong việc sử dụng công cụ CRM (Quản lý quan hệ khách hàng)
• Kinh nghiệm bán hàng có kỷ luật, hiểu biết về phương pháp luận bán hàng
thông thường là cần thiết
• Phải giỏi trong việc phát triển và kết nối ROI (lợi nhuận qua đầu tư) với
các nhà quản lý cấp C
• Kinh nghiệm thông tin liên lạc là bắt buộc
Có được bao nhiêu người đáp ứng nổi bản danh sách tiêu chí này? Rất, rất ít.
Liệu công ty này thực sự sẽ không xem xét một ứng cử viên chỉ vì bị thiếu
một hoặc hai tiêu chí nào đó trong khi họ đáp ứng được phần lớn các tiêu chí
quan trọng trong bản danh sách đó không? Nếu đúng vậy thì việc đưa ra một
quảng cáo tuyển dụng là quá hạn chế nên các ứng cử viên sẽ không nộp hồ sơ.
Và như vậy thì chính công ty lại để mất các siêu sao tiềm ẩn.
Xác định" yêu cầu " từ" mong muốn "
Tôi là người đề xướng chính trong việc lập hồ sơ các ứng cử viên bán hàng lý
tưởng cho một công ty. Nhưng nếu hồ sơ này quá hạn chế đến nỗi chỉ có một
người trên thế giới mới có thể đáp ứng được thì làm thế nào công ty này mới
có thể thuê được người đây? Tôi không đề nghị các công ty giảm tiêu chí của
mình hay thuê những người bình thường. Không ai vượt qua được những tiêu
chí đó. Tuy nhiên, có hai bước tuần tự cho quy trình này.
Giả sử bạn có đến 20 tiêu chí trong hồ sơ ứng cử viên bán hàng lý tưởng. Như
vậy, điều tiếp theo cần phải làm là xếp hạng chúng theo tứ tự quan trọng từ 1
đến 20. Tiêu chí đầu tiên trong danh sách được xem là quan trọng nhất. Về
bản chất, bạn đang quan tâm tới tầm quan trọng của tiêu chí.
Khi bước đầu tiên được hoàn tất, bước tiếp theo là liệt kê từng tiêu chí theo
mục “yêu cầu” hoặc “mong muốn”. Bắt đầu ngược lại từ số 20 (tiêu chí ít
quan trọng nhất theo lần sắp xếp trước) và tiến dần tới số 1. Nếu lần sắp xếp
này được làm một cách chính xác thì các tiêu chí chiếm ưu thế sẽ nằm trong
mục “mong muốn”, trong khi một số ít tiêu chí ở trên đầu sẽ thuộc mục “yêu
cầu”. Đó chính là một vài tiêu chí được coi là có tính quyết định tới sự thành
công của ứng cử viên trong công việc và nên được liệt kê như “yêu cầu” trong
quảng cáo.
Không nghi ngờ gì nữa, đây chính là một bộ sắp xếp đầy thách thức. Và đó là
toàn bộ vấn đề nếu bạn muốn chắc chắn rằng bạn động viên được các ứng cử
viên phù hợp nộp hồ sơ hơn là làm họ nản lòng.
Ứng dụng vào thực tế
Lại nói về công ty có bản danh sách tiêu chí khắt khe. Liệu họ thực sự không
thuê một ứng cử viên sáng giá thực sự chỉ vì bị thiếu yếu tố Quản trị kinh
doanh (MBA) trong hồ sơ không? Nếu câu trả lời là không, thì họ không nên
đưa phần này vào bản quảng cáo vì nó làm nản lòng các ứng cử viên đầy tiềm
năng khi nộp hồ sơ. Thế họ có đặt tiêu chí kiến thức cơ bản về thông tin liên
lạc trong quảng cáo chỉ vì họ không có chương trình đào tạo cho công việc
này không? Nếu câu trả lời là có, thì họ cũng không nên đưa điều đó vào bản
quảng cáo vì họ có thể bỏ lỡ các nhân viên bán hàng siêu hạng, những người
chỉ cần có sự hỗ trợ ít ỏi trong việc học nghiệp vụ này.
Và vấn đề này không chỉ giới hạn với các ứng cử viên và người chủ mà chính
những nhà tuyển dụng cũng nản lòng. Công ty cung cấp cho họ những hạn
chế tới mức khiến họ cảm thấy bị giới hạn khả năng để tìm được ứng cử viên
phù hợp. Chính thế nên một nhà tuyển dụng đã cho biết: "Tôi thực sự muốn
giúp khách hàng của mình nhưng lại cảm thấy như đang mò kim đáy bể. Tôi
không dám gửi cho bất cứ ứng cử viên nào trừ khi tôi tìm thấy sự phù hợp
chính xác với những gì mà khách hàng đã đặt ra cho mình. Tôi không nghĩ họ
có ý định quá hạn chế nhưng đó lại là những gì mà họ đưa ra cho tôi làm.”
Vậy nên, việc thu hút nhân tài lớn là việc rất khó khăn. Những người cực giỏi
thường trung thành với người chủ của họ. Thế nên, đừng để số ít siêu sao này
trên thị trường bị lấy mất. Mà hãy chắc chắn rằng sự truyền đạt của bạn là để
thu hút tài năng được tạo nên nhằm thể hiện đúng điều bạn muốn.
