Đừng để "tái cơ cấu" trở thành nỗi ám ảnh pdf
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (136.65 KB, 4 trang )
Đừng để "tái cơ cấu" trở
thành nỗi ám ảnh
Khoảng 15 năm trở lại đây, làn sóng tái cơ cấu doanh nghiệp bắt đầu lan
rộng. Cụm từ “Tái cơ cấu” đã trở thành thời thượng của nhiều nhà lãnh
đạo và là “ám ảnh” của mọi tầng lớp nhân viên.
Cũng phải thôi, nhà lãnh đạo luôn mong muốn công ty phải phát triển. Mà
muốn phát triển thì phải thay đổi, nhất là trong bối cảnh hội nhập với biết bao
biến động. Còn nhân viên làm thuê, có ai lại không ái ngại khi công ty cứ liên
tục “xây” rồi “đập” các mô hình quản lý của mình. Mỗi lần xây/ đập đều gây
nên những sự thay đổi lớn, thậm chí là xáo trộn nhân sự. Đặc biệt là nhân sự
cấp cao. Dù rằng về bản chất, tái cơ cấu tổ chức không liên quan gì đến tái
cấu trúc con người.
Tại sao tái cơ cấu tổ chức lại gây xáo trộn nhân sự?
Hầu hết doanh nghiệp Việt Nam thực hiện việc tái cơ cấu hết sức vội vã, thiếu
hoạch định và sự chuẩn bị. Hậu quả là cơ cấu tổ chức mới được xây lên lại
được lắp vào bằng những con người cũ. Hai hệ thống này không ăn khớp
được với nhau. Mô hình tổ chức hiện đại, trong khi con người vẫn chưa kịp
thay đổi.
Lệch pha.
Nhiều người, nhất là các cấp quản lý không thích ứng nổi lần lượt ra đi. Hệ
thống ấy sập. Cách nào để tái cơ cấu nhưng không gây xáo trộn nhân sự?
Nếu theo quy trình thuận, trước khi tái cơ cấu, doanh nghiệp phải đầu tư nâng
cấp nguồn nhân lực của mình. Khi nguồn nhân lực đủ mạnh, hệ thống quản lý
mới (cơ cấu mới) được hình thành. Đàng này, hầu hết chúng ta lại đi theo quy
trình ngược. Cơ cấu tổ chức được vẽ lên theo ý chí chủ quan của sếp. Hoặc có
khi do chuyên gia tư vấn hỗ trợ. Rồi ghép con người vào. Việc điều động,
thuyên chuyển liên tục gây bất an. Rồi con người vẫn cứ thế, trong khi cơ cấu
mới lại đòi hỏi khác xưa rất nhiều. Một số người không thích ứng nổi phải ra
đi. Đó là chưa kể, người Việt chúng ta vốn ngại thay đổi. Cứ thấy thay đổi là
phản ứng. Và phản ứng dây chuyền. Chẳng mấy chốc thì rối hết lên.
Không ít trường hợp cơ cấu mới rất hay, rất chuyên nghiệp vẫn cứ không thể
vận hành suôn sẻ. Cũng có khi, lãnh đạo thiếu nhất quán. Miệng hô hào thay
đổi nhưng bản thân mình không hề thay đổi. Khi vận dụng cơ cấu tổ chức mới
nhưng thói quen làm việc của sếp không đổi, chẳng mấy lúc thì cơ cấu ấy chết
iểu như đứa trẻ sơ sinh không được mẹ cho bú. Nhiều lãnh đạo còn mạnh bạo
hơn khi tuyển mới CEO và giám đốc nhân sự như một giải pháp tái cấu trúc.
Đúng là có lãnh đạo mới sẽ thổi làn gió mới vào hệ thống và hệ thống sẽ được
thay đổi theo. Tuy nhiên, khi hệ thống của công ty chưa vững, người mới vào,
hoặc họ không biết xoay xở thế nào, hoặc doanh nghiệp không kiểm soát
được hoạt động của họ. Một thời gian ngắn sau thì phát sinh sự cố. Đó là chưa
nói đến việc chọn nhầm người, thay vì thổi gió mát, ta lại đưa gió độc vào
nhà.
Cũng lắm khi doanh nghiệp giao khoán mọi việc cho chuyên gia tư vấn. Khổ
thay, tư vấn chỉ là người ngoài, hiểu sao cho hết ngọn nguồn doanh nghiệp.
Cho nên dù họ tài, vẫn không thể xây dựng giúp doanh nghiệp một cơ cấu tổ
chức phù hợp nếu không có sự cộng tác tích cực từ lãnh đạo và các cấp quản
lý.
Nói tóm lại, việc tái cơ cấu chỉ thành công khi công ty biết phát triển nội lực
và tái cơ cấu từ nội lực của chính mình. Để làm tốt việc này, công ty cần có
những hoạch định cụ thể và khoa học theo một lộ trình phù hợp. Thông
thường, doanh nghiệp không tự làm nổi việc này thì cũng nên nhờ tư vấn hỗ
trợ. Tuy nhiên, phải đảm bảo nhà tư vấn bạn nhờ có đủ năng lực và chỉ nên
xem họ là “nhà tư vấn”. Nghĩa là tư vấn chỉ hỗ trợ bạn thiết kế một hệ thống
quản lý mới, chuyên nghiệp hơn nhưng không làm thay cho bạn. Làm được
điều này không dễ.
