Yếu tố con người trong chiến lược thay đổi potx
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (139.89 KB, 4 trang )
Yếu tố con người trong
chiến lược thay đổi
Nhìn lại thị trường kinh doanh những năm qua, có thể thấy sự thay đổi
rất nhanh. Vì vậy, khi biết môi trường kinh doanh biến động, chúng ta
phải nhìn vào khả năng của doanh nghiệp (DN) để có ngay chiến lược
ứng phó, không thể chậm trễ.
Sở dĩ, phải nhấn mạnh bốn chữ “Không thể chậm trễ” bởi đã có rất nhiều DN
bị đối thủ vượt mặt chỉ vì sự chậm trễ này. Chẳng hạn, Kodak từng là cái tên
lớn nhất trong ngành công nghiệp ảnh nhưng đã bị bỏ lại trong cuộc đua máy
ảnh số vì quá chậm trễ thay đổi công nghệ.
Hoặc iPhone đã nhanh chóng trở thành hãng công nghệ số một vì tiên phong
đưa ra dòng sản phẩm tích hợp các chức năng vốn đang nằm riêng lẻ ở các
sản phẩm.
Để có được chiến lược ứng phó nhanh với thị trường, sau khi nắm bắt được
sự biến động của môi trường kinh doanh, DN cần phải xây dựng cho đội ngũ
nhân sự một tinh thần ham học hỏi, một văn hóa sáng tạo, đổi mới, đủ kiến
thức, tư duy mới để biết đối thủ đang làm gì.
Chính vì thách thức luôn thay đổi nên muốn đưa DN đến tầm cao mới, thành
công mới, chúng ta cần phải có kế hoạch điều chỉnh chiến lược. Song, nếu chỉ
có chiến lược cũng chưa đủ.
Thực tế có không ít DN tuy đưa ra chiến lược rất hay nhưng DN vẫn không
tạo được sự thay đổi và vẫn luẩn quẩn trong khó khăn, nguyên nhân chính là
do không có người thi hành chiến lược. Để có đội ngũ này, DN phải quan tâm
đến đào tạo và mạnh dạn đào thải.
Một thực tế khiến DN Việt Nam trong khó khăn càng bị đình trệ là vì các hệ
thống quản lý theo mô hình gia đình. Ở đây, các thành viên trong DN thường
không phân biệt rạch ròi giữa thành viên trong gia đình và DN nên không có
sự khác biệt rõ ràng trong cách hành xử và kinh doanh.
Mặt khác, nhiều DN cũng mang nặng tâm lý ngại thay đổi nên thường làm
theo cái cũ. Trong khi đó, nguyên tắc tiên quyết nhất để DN nâng tầm và lớn
mạnh là phải biết thay đổi cái cũ, không phù hợp.
Người lãnh đạo không nên đặt mình ở một trung tâm quá cao, bởi một khi
mọi quyết định của cấp dưới đều phải thông qua người lãnh đạo cấp cao nhất
này thì kinh doanh sẽ gặp nhiều rủi ro do quyết định mang tính cá nhân. Hơn
nữa, DN cũng không tối ưu hóa được tất cả khả năng, sự sáng tạo của người
khác, kể cả chuyên môn của nhân viên cũng không được sử dụng.
Vì vậy, điều nên làm của một nhà lãnh đạo, đặc biệt trong giai đoạn khó khăn,
là phải biết sử dụng khả năng của mọi người và phân chia công việc. Tuy
nhiên, để giữ chất xám và việc giao quyền không bị rủi ro khi nhân sự nghỉ
việc, DN cần có những ký kết cam kết thỏa thuận đào tạo, làm việc.
Ngoài ra, kinh nghiệm ở các nước, một người quản lý sẽ được đào tạo từ 2-3
công việc chuyên môn khác nhau để khi có người bỏ đi, DN vẫn có người
thay thế, không rơi vào bị động. Hoặc cũng có thể thuê các công ty ở ngoài
làm các công việc trả lương, báo thuế. Thuê ngoài sẽ giúp DN tinh gọn bộ
máy nhân sự và giảm đáng kể chi phí.
