đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh đắk lắk

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.88 MB, 100 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA </b>

<b>ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK LẮK </b>

Chun ngành : Quản lý cơng Mã số : 8 34 04 03

<b>NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.BÙI THỊ NGỌC MAI </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>Tác giả xin cam đoan đề tài “Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk” là sự cố gắng nỗ lực của bản </b>

thân dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Bùi Thị Ngọc Mai để hồn thành cơng trình nghiên cứu. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Các nội dung nghiên cứu trình bày trong luận văn đều là thành quả do tác giả trực tiếp thực hiện, chưa từng được công bố hoặc sử dụng trước đây.

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

Để hồn thành chương trình học tập và thực hiện Luận văn tốt nghiệp được như ngày hôm nay, em xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Ban Quản lý đào tạo, đã tạo mọi điều kiện cho em trong quá trình học tập và hồn thành luận văn này.

Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Tiến sĩ Bùi Thị Ngọc Mai, cô đã tận tâm truyền đạt, hướng dẫn, giúp đỡ và hỗ trợ em trong tồn bộ q trình nghiên cứu, hồn thiện luận văn này.

Xin trân trọng cảm ơn!

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

1.2. Lý luận về đánh giá công chức ... 11

1.3. Hệ thống đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ... 12

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ... 33

2.3. Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk ... 48

2.4. Một số đánh giá về hoạt động đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk ... 59

2.5. Nguyên nhân của những hạn chế trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk ... 65

<b>TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ... 68</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>LƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔNTHUỘC </b>

3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk: ... 69

3.2. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk ... 70

<b>TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ... 88</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<b>Tên bảng Nội dung Trang </b>

Bảng 2.1 <sup>Số lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc </sup>

UBND tỉnh Đắk Lắk năm 2021, 2022, 2023 <sup>43 </sup>

Bảng 2.2.

Thống kê số lượng, chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk năm 2021, 2022, 2023

44-46

Bảng 3 <sup>Kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên </sup>

môn tỉnh Đắk Lắk từ năm 2021 -2023 <sup>57 </sup>

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

Việc đánh giá công chức là một yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh sự phát triển nhanh chóng của đất nước, sự mở rộng của bộ máy hành chính và sự gia tăng các nguồn lực đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực. Việc đánh giá công chức giúp xác định năng lực, phẩm chất, hiệu quả làm việc của công chức, từ đó đưa ra những chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước.

Đắk Lắk là một tỉnh trung tâm của Vùng Tây Nguyên và có tốc độ phát triển kinh tế - xã hội khá nhanh trong những năm gần đây. Điều này đặt ra yêu cầu cao đối với đội ngũ công chức, địi hỏi phải có những biện pháp đánh giá khách quan, toàn diện và hiệu quả để đảm bảo chất lượng hoạt động của bộ máy hành chính.

Việc đánh giá cơng chức là một nhiệm vụ quan trọng của cơ quan quản lý nhà nước nhằm đảm bảo tính hiệu quả và hiệu quả trong hoạt động công tác. Trong cơ quan chuyên môn UBND tỉnh Đắk Lắk, việc đánh giá cơng chức đóng một vai trị thiết yếu trong việc nâng cao chất lượng cơng vụ, đồng thời góp phần bảo đảm tính minh bạch và cơng bằng trong cơng tác quản lý.

Cơ quan UBND tỉnh Đắk Lắk đã đạt được những thành công đáng kể trong đánh giá công chức. Cơ quan UBND tỉnh Đắk Lắk đã đạt được những thành công đáng kể trong việc đánh giá cơng chức. Đó là: Hệ thống quy trình đánh giá được xây dựng hồn thiện, đảm bảo tính khách quan và minh bạch trong quá trình đánh giá. Đội ngũ cán bộ đánh giá được đào tạo chuyên nghiệp, có kỹ năng và kiến thức cần thiết để đánh giá chính xác.

Kết quả đánh giá được sử dụng hiệu quả để bổ sung, nâng cao chất lượng công chức.

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Song song với nh ững thành công, UBND tỉnh Đắk Lắk cũng gặp một số hạn chế trong việc đánh giá cơng chức. Ví dụ, trong một số trường hợp, quá trình đánh giá chưa được đánh giá đầy đủ các tiêu chí, dẫn đến kết quả đánh giá khơng chính xác. Ngồi ra, cơng chức chưa được quan tâm đầy đủ về công tác đánh giá, dẫn đến ý thức trách nhiệm chưa cao.

Nghiên cứu này được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu về cơ sở khoa học và thực trạng về công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk. Sau đó, kết quả nghiên cứu được ứng dụng vào phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.

Thông qua nghiên cứu này, luận văn sẽ đưa ra những đánh giá tổng quát về công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk, đồng thời đề xuất những giải pháp nhằm cải tiến và nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá.

Xuất phát từ những lập luận nêu trên, việc nghiên cứu trong phạm vi luận văn Thạc sĩ Quản lý công với đề tài nghiên cứu là "Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk" là điều cần thiết.

<b>2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn </b>

Trong thời gian gần đây, nhất là các năm trở lại đây, vấn đề công vụ, cơng chức nói chung và vấn đề đánh giá cơng chức nói riêng đã nhận được sự quan tâm rất lớn của nhiều tác giả, nhà nghiên cứu trong nước và quốc tế. Điều này được thể hiện qua số lượng lớn các cơng trình nghiên cứu, báo cáo, tiểu luận... được công bố hàng năm.

- Đề tài khoa học cấp Nhà nước, đề tài khoa học cấp Bộ:

Đề tài cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” (2011) của Hà Quang Ngọc giới thiệu lý luận về phương pháp đánh giá, xác định vai trò quan trọng của đánh giá trong quản lý nhân lực.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

Luận án Tiến sĩ của Đào Thị Thanh Thủy (2015) với đề tài: “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” đã đề xuất cơ sở lý luận và thực tiễn cho đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, góp phần nâng cao chất lượng thực thi, tăng trách nhiệm và tạo động lực cho công chức.

Bài viết “Thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hiện nay” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 26/10/2023 của TS. Trần Văn Trung Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, bài viết đánh giá thực trạng hiện nay của công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, xác định nguyên nhân tồn tại và đề xuất giải pháp để thực hiện hiệu quả hơn nhiệm vụ này.

Bài viết nghiên cứu về chính sách, pháp luật về đánh giá năng lực công chức của TS Nguyễn Thị Hồng Vân, Ban Cải cách hiện đại hóa hải quan, Tổng cục Hải quan đăng trên website Bộ Nội vụ ngày 23/3/2020, bài viết này tập trung nghiên cứu về chính sách, pháp luật về đánh giá năng lực công chức. Qua đó, bài viết nêu lên thực trạng pháp luật về đánh giá công chức hiện nay và đề xuất các giải pháp, kiến nghị về công tác đánh giá công chức. Các giải pháp, kiến nghị được đưa ra trong bài viết có tính thực tiễn cao, tạo cơ sở để các cơ quan chức năng tham mưu, đề xuất sửa đổi, bổ sung chính sách, pháp luật về đánh giá năng lực cơng chức theo hướng phù hợp với tình hình thực tế.

Ngoài ra Nhiều Luận văn Thạc sĩ đã nghiên cứu đánh giá công chức, như "Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tây Hịa, tỉnh Phú n" của Lê Chí Hoại (2017) và "Đánh giá công chức theo pháp luật Việt Nam" của Nguyễn Thu Hà (2018).

Các trang báo điện tử và tạp chí về khoa học hành chính: Tạp chí Quản lí nhà nước, Tạp chí xây dựng đảng, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Trang thơng tin điện tử Cải cách hành chính nhà nước …. cũng đưa ra nhiều bài viết thảo luận về các nội dung đánh giá đối với cán bộ, công chức. Các bài viết đó sẽ giúp cung cấp những nền tảng về mặt lý thuyết và thực tiễn để đánh giá một cách tồn diện về cán bộ, cơng chức.

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

Mặc dù những công trình nghiên cứu này đã phân tích đánh giá cán bộ, cơng chức tổng thể, nhưng chưa có đề tài chuyên sâu về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk. Các tài liệu liên quan sẽ là cơ sở tham khảo giá trị cho nghiên cứu này.

<b>3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích </b>

Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk, luận văn hướng tới việc đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.

<b>3.2. Nhiệm vụ </b>

- Hệ thống hóa lý luận và pháp luật về đánh giá công chức

- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá cơng chức cơ quan chuyên môn.

- Trên cơ sở phân tích thực trạng, xác định nguyên nhân của những hạn chế, từ đó đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk

<b>4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu </b>

Luận văn này tập trung nghiên cứu vào việc đánh giá đội ngũ công chức đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<b>5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận </b>

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về đánh giá công chức.

<b>5.2. Phương pháp nghiên cứu </b>

Sử dụng phương pháp chủ yếu là phân tích tài liệu thứ cấp: tác giả phân tích các tài liệu, cơng trình nghiên cứu khoa học đã được cơng bố để làm rõ các nội dung, kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài, xác định những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu của đề tài, luận giải những vấn đề lý luận và giải pháp về đánh giá công chức; đồng thời học viên dựa trên những báo cáo có liên quan để mơ tả thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan chun mơn tỉnh Đắk Lắk.

Ngồi ra, trong q trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu khoa học đã được sử dụng phù hợp với yêu cầu nghiên cứu từng nội dung của luận văn như phương pháp thống kê; tổng hợp; phân tích; so sánh; phương pháp quy nạp, diễn dịch…

<b>6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận </b>

- Làm rõ lý luận về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. - Xác định được các yêu cầu, điều kiện để từ đó đề xuất giải pháp đảm bảo các yêu cầu, điều kiện cho việc thực hiện có kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.

- Xác định được các yếu tố ảnh hưởng, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.

- Luận văn đánh giá thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk; trên cơ sở đó đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

Bài luận văn này có giá trị như tài liệu dùng để tham khảo trong quá trình giảng dạy, học tập và nghiên cứu, giúp ích cho sinh viên, học viên, và công chức Nhà nước

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk.

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

Sau khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được thơng qua và có hiệu lực thi hành: Định nghĩa "công chức" được nêu rõ: Luật định nghĩa "công chức" tại Khoản 2 Điều 4, phân biệt với khái niệm "cán bộ" tại Khoản 1 Điều 4. Điểm mới, quan trọng và thành cơng của luật đó là việc làm rõ các khái niệm "công chức", "cán bộ" phù hợp với nhu cầu thực tiễn quản lý, giải quyết tình trạng mơ hồ trước đây.

Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 [21] quy định:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”

Định nghĩa công chức theo Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019:

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

Theo Khoản 1, Điều 1 của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 [22]:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an; trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 đã có những thay đổi đáng kể trong việc xác định đối tượng công chức nhà nước so với Luật Công chức năm 2008. Cụ thể, Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 đã thu hẹp hơn phạm vi đối tượng công chức nhà nước. Việc thu hẹp phạm vi đối tượng công chức nhà nước nhằm mục đích phân định rõ ràng hơn giữa cơng chức nhà nước và các nhóm đối tượng khác, tránh tình trạng chồng chéo, mơ hồ trong việc xác định đối tượng áp dụng luật.

<i><b>1.1.2. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh </b></i>

Theo quy định tại Điều 16 của Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 [23], chính quyền địa phương tại cấp tỉnh bao gồm:

Hội đồng nhân dân tỉnh: Cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, đại diện cho ý chí, nguyện vọng của nhân dân trên địa bàn tỉnh.

Ủy ban nhân dân tỉnh (UBND tỉnh): Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành các hoạt động trên địa bàn tỉnh.

Vai trò, nhiệm vụ của UBND tỉnh: Điều 17 Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy định nhiệm vụ, quyền hạn của UBND tỉnh:

Tổ chức và đảm bảo thực hiện Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn tỉnh.

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

Quyết định những vấn đề thuộc thẩm quyền của tỉnh, trong phạm vi được phân quyền, phân cấp theo quy định của luật và các văn bản pháp luật khác.

Chịu trách nhiệm trước cơ quan nhà nước cấp trên về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở tỉnh.

Cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh: Theo khoản 1 Điều 9 Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là:

Cơ quan tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các ngành, lĩnh vực trên địa phương.

Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên.

Theo điểm 2, Điều 1, Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 4 năm 2014 của Chính phủ, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, bao gồm các sở và cơ quan ngang sở, được gọi chung là "sở".

Vị trí và chức năng của sở được quy định tại Điều 3 của Nghị định này: Sở là cơ quan trực thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Các sở thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) cấp tỉnh có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh quản lý nhà nước về các ngành, lĩnh vực ở địa phương. Quá trình quản lý này được thực hiện theo quy định của pháp luật, phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh hoặc Chủ tịch UBND cấp tỉnh.

Theo quy định tại Chương II của Nghị định này, hệ thống các sở thuộc UBND cấp tỉnh bao gồm 17 sở được tổ chức thống nhất ở tất cả các địa phương trong cả nước: Sở Nội vụ; Sở Kế hoạch và Đầu tư; Sở Tài chính; Sở Lao động, Thương binh và Xã hội; Sở Tư pháp; Sở Khoa học và Công nghệ; Sở Tài nguyên và Môi trường; Sở Xây dựng; Sở Giao thông vận tải; Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Sở Công thương; Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch; Sở Giáo dục và Đào tạo; Sở Y tế; Sở Thông tin và Truyền thơng; Ban Dân tộc (ở những địa phương có đông đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống)

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

Các sở được tổ chức ở một số địa phương cụ thể, tùy thuộc vào đặc điểm kinh tế - xã hội của từng địa phương, gồm: Sở Ngoại vụ (ở những địa phương tiếp giáp với nước ngồi hoặc có nhiều hoạt động giao lưu, hợp tác quốc tế); Sở Quy hoạch - Kiến trúc (ở những địa phương có nhu cầu lớn về xây dựng và phát triển đô thị); Các sở khác theo nhu cầu thực tế của từng địa phương.

Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh được tuyển dụng và quản lý theo chế độ công chức, với các chức danh, bậc lương và chế độ đãi ngộ theo quy định của pháp luật;

Tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, công chức là những người thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ thuộc các sở, ban, ngành trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Họ có thẩm quyền, trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật và theo phân cấp, phân quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh.

Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh được chia thành các nhóm gắn với vị trí việc làm, cụ thể như sau:

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Đây là nhóm cơng chức có trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các hoạt động của cơ quan, đơn vị và quản lý các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của cơ quan, đơn vị theo phân công.

Công chức thừa hành (Công chức chun mơn, nghiệp vụ): Nhóm này thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể theo phân cơng của cấp trên; có trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao, thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ phức tạp, địi hỏi trình độ chun mơn sâu.

Cơng chức hỗ trợ, phục vụ: Nhóm này có nhiệm vụ hỗ trợ, phục vụ các hoạt động của cơ quan, đơn vị như hành chính, tài chính, văn thư, lưu trữ...

Mỗi vị trí việc làm trong các nhóm cơng chức kể trên đều có bản mơ tả cơng việc cụ thể. Bản mô tả công việc nêu rõ các yêu cầu về: Phẩm chất chính trị, đạo đức; Trình độ chun mơn, nghiệp vụ; Năng lực cơng tác; Hiểu biết pháp luật

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

và các lĩnh vực liên quan. Các yêu cầu này tương ứng với một ngạch cơng chức cụ thể.

Từ đó <small>rút ra khái niệm Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là: </small>

<i><small>“Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là công dân Việt Nam, được </small></i>

<i><small>tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm của các cơ quan chuyên môn; thực hiện chức năng, tham mưu giúp Giám đốc Sở các ngành, lĩnh vực địa phương theo quy định của pháp luật”.</small></i>

Thuật ngữ "đánh giá" được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau và có rất nhiều khái niệm khác nhau. Theo Đại từ điển tiếng Việt thì: “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị” [28]. Xét về góc độ khoa học quản lý, đánh giá là quá trình thu thập và xử lý các thơng tin cần thiết để định lượng tình hình thực tế và kết quả đạt được của một cơng việc cụ thể. Q trình này giúp cho q trình lập kế hoạch, quá trình đưa ra quyết định và cả quá trình hành động diễn ra hiệu quả hơn.

Đánh giá cơng chức là một q trình so sánh giữa hoạt động thực tế của công chức với những tiêu chuẩn đánh giá đã được thiết lập trước đó. Q trình này nhằm mục đích đưa ra đánh giá tổng quan về năng lực hồn thành cơng việc của mỗi cá nhân, qua đó làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun môn, nghiệp vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.

Nói cách khác, đánh giá cơng chức tạo cơ sở để xây dựng một hệ thống công chức chuyên nghiệp, năng động, đáp ứng được các yêu cầu ngày càng tăng của xã hội. Đây cũng là một biện pháp quan trọng để giám sát, kiểm soát hoạt động của công chức, đảm bảo họ thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả và có trách nhiệm.Đánh giá là một cơng tác khó khăn, phức tạp nhưng khơng thể thiếu.

Từ những phân tích trên đây, có đưa ra khái niệm: “Đánh giá công chức cơ <small>quan chun mơn thuộc UBND tỉnh là q trình phân tích, so sánh thực tế hoạt động </small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

<small>của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh với các tiêu chí, tiêu chuẩn do pháp luật quy định trong khoảng thời gian nhất định. Từ đó đo lường và xếp loại mức độ thực hiện công việc của công chức, đánh giá năng lực thực hiện cơng vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của cơng chức, trên cơ sở đó đưa ra các biện pháp phù hợp để phát huy những mặt mạnh, khắc phục những mặt hạn chế, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức”. </small>

Đối với công chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh, q trình đánh giá được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định và dựa trên các tiêu chuẩn đã được quy định trong các văn bản hướng dẫn, cụ thể: Luật Cán bộ công <small>chức 2008, Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức ngày 25/11/2019; Nghị định 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; NĐ 90/2020/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định 48/2023/NĐ-CP sơar dổi, bổ sung một số điều của Nghị định 90/2020/NĐ-CP, Các quy định về đạo đức công vụ, giao tiếp, quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức, Quy định của UBND tỉnh Đắc Lắc về công tác đánh giá… Quyết định 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức… </small>

<b>1.3. Hệ thống đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh </b>

Hệ thống đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh trả lời các câu hỏi cơ bản như:

- Đánh giá để làm gì? (mục đích đánh giá) - Đánh giá cái gì? (nội dung, tiêu chí đánh giá)

- Ai đánh giá, đánh giá ai? (chủ thể, đối tượng đánh giá)

- Đánh giá như thế nào? (nguyên tắc, quy trình, phương pháp đánh giá). Sau đây là phần phân tích cụ thể:

Xuất phát từ bản chất tâm lý con người đều muốn được ghi nhận và đánh

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

giá về những việc mình đã làm. Do đó, việc đánh giá thực thi cơng việc đem lại những giá trị sau:

Giúp người được đánh giá nhận thức được mức đóng góp của bản thân vào sự phát triển của tổ chức.

Cung cấp các thông tin phản hồi cho người được đánh giá biết được mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mà tổ chức đặt ra, cũng như so sánh với những người khác trong tổ chức.

Giúp cho người được đánh giá nhận biết được những ưu, khuyến điểm của bản thân để có phương hướng điều chỉnh cho phù hợp.

Định hướng và kích thích người được đánh giá thể hiện tốt hơn nữa những thế mạnh của bản thân để đạt thành tích cao hơn, phát triển bản thân.

Là cơ hội để người được đánh giá thể hiện năng lực và mức độ đóng góp của bản thân đối với tổ chức.

Đánh giá về năng lực, phẩm chất, hiệu quả công việc của công chức; Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển: Xác định năng lực cần nâng cao, kiến thức cần bổ sung của công chức; Cung cấp cơ sở để đánh giá, khen thưởng cơng chức có thành tích tốt và lập luận để áp dụng các biện pháp kỷ luật đối với công chức vi phạm.

Đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển: Phân loại chất lượng, năng lực của công chức để định hướng công tác cho phù hợp. Đề xuất bổ nhiệm, luân chuyển công chức theo năng lực, sở trường.

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức: Thúc đẩy cơng chức ý thức về vai trị, trách nhiệm của mình. Qua việc nhìn nhận và xác định điểm mạnh, điểm yếu của bản thân, cá nhân có thể chủ động đưa ra các kế hoạch cải thiện và phát triển năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc.

Là căn cứ để tổ chức quản lý tiền lương, tiền thưởng tốt hơn.

Xác định điểm mạnh, điểm yếu của người được đánh giá để bố trí, sắp xếp,

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

phân công công việc cho phù hợp.

Đây là cơ sở để đưa ra các quyết định quan trọng và tạo ra các chính sách phù hợp liên quan đến vấn đề quản lý nhân sự của một cơng ty, doanh nghiệp hay tổ chức nào đó. Bao gồm các chính sách khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm, hay cả các chính sách về ln chuyển cơng tác, đào tạo và bồi dưỡng thêm những kiến thức mới cần thiết cho đội ngũ nhân viên.

Là căn cứ để tổ chức tiếp tục hoặc chấm dứt quan hệ lao động với người được đánh giá (cho thôi việc).

Đánh giá là một bước quan trọng trong quản lý cơng chức, bởi nó là nền tảng cho việc phân bổ, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực công chức. Việc thực hiện tốt hay kém của khâu đánh giá đều sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý cơng chức và hoạt động của tồn bộ cơ quan, tổ chức.

UBND tỉnh là cơ quan hành chính nhà nước có chức năng thực hiện quản lý hành chính nhà nước đối với các lĩnh vực của đời sống kinh tế, xã hội, chính trị, văn hóa, quốc phòng, an ninh trên địa bàn tỉnh. Chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của UBND tỉnh, đến sự tin tưởng của người dân đối với hoạt động của chính quyền địa phương.

Do đó, đánh giá cơng chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là hoạt động cần thiết và quan trọng nhằm xây dựng, củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan này.

Đánh giá công chức cơ quan chuyên mơn thuộc UBND tỉnh là q trình phân tích, so sánh thực tế hoạt động của công chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh với các tiêu chí, tiêu chuẩn do pháp luật quy định trong khoảng thời gian nhất định. Từ đó đo lường và phân loại mức độ thực hiện công việc của công chức, đánh giá năng lực thực hiện cơng vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

của cơng chức, trên cơ sở đó đưa ra các biện pháp phù hợp để phát huy những mặt mạnh, khắc phục những mặt hạn chế, nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức.

Việc đánh giá công chức phải dựa trên những kết quả thực hiện nhiệm vụ cụ thể, theo nguyên tắc lấy hiệu quả công việc thực tế làm thước đo để đánh giá phẩm chất, năng lực của công chức. Nội dung đánh giá công chức bao gồm:

Một là, đánh giá năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ

Đánh giá này tập trung vào việc xem xét: Trình độ học vấn, chuyên môn của công chức; Kiến thức, kỹ năng chuyên môn theo yêu cầu công việc; Năng lực giải quyết vấn đề, xử lý tình huống; Năng lực tổ chức, quản lý công việc. Đánh giá năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ của cơng chức chính xác cần đề ra các khung tiêu chuẩn về năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ theo u cầu của vị trí cơng việc. Các khung tiêu chuẩn này phải dựa trên những nghiên cứu khoa học, phân tích thực tiễn cơng việc, đảm bảo phản ánh chính xác các yêu cầu, đặc điểm về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết để thực hiện tốt cơng việc của từng vị trí cơng chức. Đây cũng là động lực thúc đẩy công chức phấn đấu trau dồi bản thân, không ngừng cập nhật, bồi dưỡng kiến thức, cũng như rèn luyện kỹ năng phù hợp với u cầu cơng việc. Nhờ vậy, cơng chức có thể chủ động nắm bắt các nhiệm vụ được giao.

Hai là, đánh giá đạo đức nghề nghiệp:

Đánh giá này nhằm đánh giá: Việc chấp hành các quy định của pháp luật, quy tắc đạo đức nghề nghiệp. Tính trung thực, liêm chính, trách nhiệm trong cơng việc; Thái độ phục vụ tận tụy, tận tâm với công dân; Ý thức tuân thủ kỷ luật, chấp hành mệnh lệnh cấp trên. Đạo đức nghề nghiệp của cơng chức hành chính nhà nước cũng có tầm quan trọng khơng kém vì họ là cơng bộc của nhân dân, vì nhân dân phục vụ.. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng chỉ rõ:

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

“Đặc biệt quan tâm giáo dục, rèn luyện cán bộ, Đảng viên để mỗi cán bộ, đảng viên thực sự là tấm gương sáng về phẩm chất, đạo đức, lối sống, hết lịng vì nhân dân, vì sự nghiệp cách mạng”[9]. “Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư trong hoạt động cơng vụ”[19]. Như vậy, Như vậy, ngồi việc tn thủ các chuẩn mực đạo đức nói chung, cơng chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước cịn phải đảm bảo các điều kiện riêng về đạo đức nghề nghiệp. Tức là, cơng chức phải ln hết lịng phục vụ nhân dân, đặt lợi ích của đất nước lên hàng đầu, không được hách dịch hoặc lạm quyền. Bên cạnh đó, cơng chức cũng cần có một lối sống cá nhân lành mạnh. Họ phải chấp hành nghiêm các quy định của Hiến pháp và pháp luật, tuân thủ đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước. Nhìn chung, cơng chức cần trở thành tấm gương sáng trong cộng đồng về tinh thần trách nhiệm và tính đạo đức. Do đó, việc đánh giá đạo đức của công chức phải bao gồm cả hai yếu tố: đạo đức nghề nghiệp và đạo đức cá nhân.

Ba là, đánh giá tiềm năng của công chức

Đánh giá này nhằm xác định: Năng lực và khả năng phát triển, thăng tiến trong cơng việc; Trình độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng mới; Động lực phấn đấu, cầu tiến trong nghề nghiệp; Các thế mạnh và điểm cần cải thiện của cơng chức. Từ đó, Giúp cơng chức hiểu rõ về năng lực, điểm mạnh và điểm cần cải thiện của bản thân, từ đó có kế hoạch phát triển sự nghiệp phù hợp. Cung cấp thông tin để nhà lãnh đạo đưa ra các quyết định đúng đắn trong việc bố trí cơng tác, sử dụng nhân sự và đào tạo phát triển. Tạo cơ sở để tổ chức xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp, đáp ứng nhu cầu phát triển của công chức và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Bốn là, đánh giá kết quả thực thi công vụ

Đánh giá này tập trung vào việc đánh giá: Kết quả cơng việc được giao phó; Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chỉ tiêu, kế hoạch đề ra; Tác động của công việc đối với cơ quan, tổ chức và xã hội. Các sáng kiến, cải tiến trong công tác được

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

công chức thực hiện. Trong thực hiện công vụ, hiệu quả công việc là yếu tố quan trọng nhất. Dù bằng cấp và các yếu tố khác cũng rất quan trọng, nhưng chúng khơng phải lúc nào cũng quyết định hồn tồn năng lực.

Đối với cơng chức lãnh đạo, ngồi các nội dung trên, đánh giá kết quả cơng vụ cịn bao gồm: Đánh giá kết quả hoạt động của tổ chức, cơ quan hay đơn vị mà công chức được giao lãnh đạo, quản lý. Xác định năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức. Đánh giá khả năng tập hợp, đoàn kết, tạo động lực cho cấp dưới của cơng chức.

Tiêu chí đánh giá công chức là những đặc trưng, dấu hiệu, hay tiêu chuẩn cụ thể được sử dụng để đánh giá cơng chức về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức, hành vi ứng xử và hiệu quả công việc ở từng vị trí, cấp bậc cơng chức nhất định.

Nói một cách dễ hiểu hơn, tiêu chí đánh giá công chức giống như một tập hợp các thước đo được sử dụng để đánh giá xem công chức có đáp ứng những u cầu cần thiết của cơng việc hay khơng. Những tiêu chí này giúp xác định xem cơng chức có đủ năng lực, phẩm chất, thái độ và hiệu quả làm việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hay không.

Việc xác định các tiêu chí đánh giá là rất quan trọng vì nó cung cấp một cơ sở rõ ràng và nhất quán để đánh giá hiệu suất của cơng chức. Khơng có các tiêu chí đánh giá cụ thể sẽ khiến việc đánh giá trở nên khó khăn, hoặc nếu đánh giá được thực hiện thì có thể khơng đạt được kết quả như mong muốn.

Các tiêu chí đánh giá cơng chức là một hệ thống các dấu hiệu đặc trưng được: Xác định dựa trên các quy định pháp luật, quy chuẩn, tiêu chuẩn, hệ thống chỉ tiêu, định mức kỹ thuật và đặc điểm cụ thể của từng loại cơng chức. Có thể liên quan đến kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi và kết quả công tác của công chức và được sử dụng bởi các chủ thể đánh giá có thẩm quyền như cấp trên hoặc thanh tra chuyên môn để đánh giá công chức

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

Việc sử dụng các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá có thể thay đổi tùy thuộc vào tính chất và mục đích của q trình đánh giá, cũng như loại công chức đang được đánh giá. Các tiêu chuẩn đánh giá có thể tập trung vào các yếu tố liên quan đến hiệu suất công việc (ví dụ: chất lượng cơng việc, năng suất, tính hiệu quả), các tiêu chuẩn đạo đức (ví dụ: tính trung thực, liêm chính, trách nhiệm) hoặc cả hai. Trong lĩnh vực quản lý công, các nhà khoa học đã đề cập đến nhiều tiêu chí được sử dụng trong q trình đánh giá hiệu quả làm việc của cơng chức. Những tiêu chí này có thể mang tính chất định tính hoặc định lượng, cụ thể:

Tiêu chí về số lượng: là một tiêu chí định lượng được sử dụng để đánh giá hiệu suất công việc của cơng chức. Tiêu chí này tập trung vào số lượng nhiệm vụ cơng vụ mà cơng chức đã hồn thành trong một thời gian nhất định. Cụ thể: Số lượng công việc: là số lượng văn bản, hồ sơ phải xử lý, số lượng báo cáo phải viết, số lượng các cơng việc đã hồn thành; Chất lượng cơng việc: đánh giá chất lượng của các cơng việc đã hồn thành, khơng bị mắc sai sót hoặc ngược lại; Số lượng cơng việc chưa hồn thành: đánh giá số lượng công việc mà công chức chưa thực hiện được; Hiệu suất sử dụng nguồn lực: đánh giá hiệu quả sử dụng các nguồn lực tài chính, nhân lực, vật tư, thiết bị kỹ thuật trong quá trình thực hiện nhiệm vụ; Tỷ lệ so sánh với yêu cầu vị trí công việc và mục tiêu nhiệm vụ: so sánh số lượng công việc đã thực hiện được với yêu cầu công việc và mục tiêu của cơ quan, đơn vị; Mức độ hài lòng của người dân và khách hàng: đánh giá mức độ hài lòng của người dân và khách hàng đối với kết quả công việc của công chức. Người dân là những người trực tiếp hưởng lợi từ thành quả lao động của cơng chức.

Tiêu chí về chất lượng: Chất lượng làm việc của công chức được đánh giá thông qua việc so sánh kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức với mục tiêu đã đề ra hoặc so sánh với kết quả thực hiện của các công chức khác thực hiện cùng nhiệm vụ đó trong điều kiện tương tự, cụ thể là. Cụ thể: Khả năng hiểu biết sâu sắc về công việc, lĩnh vực chuyên môn, những nguyên tắc, quy định, quy trình liên quan đến nhiệm vụ mà cơng chức thực hiện, từ đó có thể xử lý cơng việc hiệu

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

quả và đúng đắn. Công chức cần có sự chủ động, sáng tạo, tìm ra những phương pháp, giải pháp mới để giải quyết công việc, giúp nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc. Công chức cần thường xuyên học hỏi, trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ và kỹ năng thơng qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng, tự học để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Công chức cần có tinh thần đồn kết, hợp tác với đồng nghiệp, tạo nên mơi trường làm việc hịa thuận, hỗ trợ nhau để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Ngoài ra, cơng chức cần có khả năng giao tiếp, thuyết phục, tạo động lực, khuyến khích mọi người tích cực tham gia vào cơng việc. Cơng chức cần có ý thức phục vụ nhân dân, hỗ trợ người dân giải quyết các vấn đề liên quan đến lĩnh vực công tác một cách nhiệt tình, trách nhiệm, tạo sự hài lịng cho người dân. Đồng thời, công chức cũng cần xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, nhân dân, tạo nên sự đồn kết, gắn bó trong cộng đồng. Cơng chức cần có động cơ làm việc đúng đắn, với mục đích phục vụ nhân dân, đóng góp vào sự phát triển của xã hội và đất nước. Động cơ làm việc sẽ ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của cơng chức

Tiêu chí về thời gian: Tiêu chí này đánh giá mức độ hồn thành công việc đúng thời gian quy định. Để xác định tiêu chí này, cần thực hiện các bước sau:Xác định mức thời gian thực hiện cụ thể cho từng công việc. Mức thời gian này phải hợp lý, phù hợp với thực tế. Theo dõi và ghi nhận số lượng cơng việc được hồn thành đúng thời gian tiến độ và số lượng cơng việc khơng hồn thành đúng thời gian tiến độ.

Hiện nay, để đảm bảo công tác đánh giá, xếp loại công chức được thực hiện một cách khách quan, công bằng và hiệu quả, UBND tỉnh Đắk Lắk đã ban hành các tiêu chí đánh giá, xếp loại công chức cụ thể như sau: ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mức hoàn thành tốt nhiệm vụ, mức hoàn thành nhiệm vụ, mức khơng hồn thành nhiệm vụ… đối với hai đối tượng là công chức giữ chức vụ lãnh đạo và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo với các tiêu chí như sau:

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

Tiêu chí đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức gồm: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất đạo đức tốt đẹp, lối sống lành mạnh; Chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Tiêu chí đánh giá năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ của cơng chức gồm: Năng lực chuyên môn nghiệp vụ vững vàng; Khả năng phối hợp với đồng nghiệp, các cơ quan, tổ chức liên quan; Tinh thần trách nhiệm cao trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ và cách xử lý công việc chuyên nghiệp.

Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của cơng chức. gồm: Hồn thành nhiệm vụ theo kế hoạch đảm bảo tiến độ; Công tác tham mưu đảm bảo chất lượng, hiệu quả công việc cao; Công chức thực hiện nhiệm vụ tuân thủ các quy định của pháp luật, quy chế, quy định nội bộ của cơ quan, đơn vị; Có thái độ tích cực, trách nhiệm trong cơng việc.

Đối với đánh giá cơng chức lãnh đạo (là các Trưởng phịng, Phó trưởng phịng và tương đương) ngồi các tiêu chí trên cịn được đánh giá theo một số tiêu chí như: Hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị được lãnh đạo, đảm bảo chất lượng; công tác xây dựng nội bộ; Nâng cao năng lực, xây dựng môi trường làm việc tốt…

Chủ thể đánh giá công chức là những người trực tiếp tham gia vào quá trình đánh giá, đưa ra những nhận xét, đánh giá đối với mỗi công chức được đánh giá, trên cơ sở những nội dung, tiêu chí đã được xác lập. Trong thực tiễn, chủ thể đánh giá công chức rất đa dạng. Mỗi chủ thể tham gia đánh giá có những góc nhìn, quan điểm khác nhau tùy thuộc vào kinh nghiệm, hiểu biết và mục đích đánh giá của mình. Do đó, để có kết quả đánh giá chính xác và tồn diện nhất, địi hỏi phải tham khảo ý kiến của nhiều chủ thể tham gia. Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá bao gồm:

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

Trong thời đại hiện nay, cá nhân tự đánh giá trở thành một thuật ngữ quen thuộc trong lĩnh vực hành chính nhà nước. Về bản chất, đây là một phương thức đánh giá mà trong đó cá nhân được yêu cầu tiến hành tự đánh giá về năng lực, phẩm chất, hiệu quả cơng việc của chính mình.

Điểm nổi bật của phương pháp đánh giá này nằm ở tính chủ quan, phản ánh quan điểm và góc nhìn cá nhân về bản thân. Tuy nhiên, để đảm bảo tính khách quan và chính xác, người tự đánh giá cần dựa trên các tiêu chuẩn, mục tiêu và yêu cầu công việc cụ thể.

Ngồi ra, cá nhân tự đánh giá cịn đóng vai trị quan trọng trong q trình xây dựng và phát triển nghề nghiệp. Qua việc nhìn nhận và xác định điểm mạnh, điểm yếu của bản thân, cá nhân có thể chủ động đưa ra các kế hoạch cải thiện và phát triển năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao trong môi trường hành chính nhà nước.

Cùng với hình thức tự đánh giá của mỗi cá nhân, tổ chức họp để lấy ý kiến đóng góp của tồn thể cơng chức nơi cơng tác cũng là hình thức phổ biến hiện nay. Đây là hình thức đánh giá toàn diện và khách quan hơn so với tự đánh giá. Trong quá trình họp, các thành viên trong tập thể sẽ được phát biểu, nêu lên những ưu điểm, khuyết điểm, cũng như những đóng góp của cá nhân được đánh giá. Trên cơ sở đó, cá nhân được đánh giá sẽ tiếp thu và có biện pháp khắc phục những hạn chế.

Ngoài ra, đánh giá tập thể cịn giúp tạo nên khơng khí đồn kết, gắn bó giữa các thành viên trong cơ quan, đồng thời cũng tăng cường sự hiểu biết giữa công chức với nhau.

<i>1.3.3.3. Thủ trưởng cơ quan đánh giá </i>

Việc đánh giá công chức theo quy định là trách nhiệm thuộc về người đứng đầu của cơ quan sử dụng lao động của cơng chức đó. Bởi vậy, người này chính là chủ thể có vai trị đánh giá quan trọng nhất.

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

Người đứng đầu cơ quan là người sử dụng cơng chức, có thẩm quyền lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các hoạt động của đơn vị, cơ quan trực thuộc. Do đó, người này nắm rõ nhất về năng lực, phẩm chất của từng cơng chức, từ đó có thể đưa ra những đánh giá chính xác và khách quan nhất. Người đứng đầu cơ quan sử dụng cơng chức có trách nhiệm đánh giá công chức nhằm:

Nhận xét về năng lực, phẩm chất đạo đức, thái độ phục vụ của công chức. Làm căn cứ để khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, thăng chức, bổ nhiệm, điều chuyển hoặc miễn nhiệm công chức.

<b>Cải thiện chất lượng hoạt động của cơ quan, đơn vị. </b>

<i>1.3.3.4. Người dân - đánh giá của những người ngồi cơ quan </i>

Đó là cá nhân, tập thể ngoài cơ quan. Đánh giá của người ngoài cơ quan là đánh giá được thực hiện bởi những cá nhân hoặc tổ chức khơng có mối liên hệ trực tiếp hoặc gắn bó với tổ chức hoặc cá nhân đang được đánh giá. Các đánh giá này thường dựa trên quan sát, tương tác hoặc thông tin được thu thập từ những nguồn bên ngoài. Đánh giá của người ngoài cơ quan cung cấp một kênh thơng tin khơng chính thức, có thể bổ sung cho các nguồn thơng tin chính thức, chẳng hạn như báo cáo tài chính, báo cáo hoạt động và các đánh giá nội bộ. Đánh giá của người ngoài cơ quan đặc biệt phù hợp với những tổ chức cung cấp dịch vụ công,

<b>nơi chất lượng dịch vụ thường được đánh giá bằng sự hài lòng của khách hàng.. </b>

<i><b>1.3.4. Nguyên tắc đánh giá </b></i>

Nguyên tắc đánh giá công chức là các chỉ đạo, hướng dẫn chung về hoạt động đánh giá công chức. Những nguyên tắc này mang tính bắt buộc, các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền đánh giá công chức phải tuân thủ trong suốt q trình đánh giá.

Để đảm bảo tính cơng bằng, chính xác và tồn diện trong q trình đánh giá, tất cả những nguyên tắc chung trong đánh giá nhân sự đều được áp dụng cho công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Bao gồm:

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

Nguyên tắc công bằng, khách quan, không thiên vị: Đảm bảo rằng đánh giá được thực hiện công tâm, không thiên vị cá nhân, không định kiến, không dựa trên các yếu tố bên ngồi cơng việc.

Ngun tắc khoa học, hợp lý: Sử dụng các phương pháp, tiêu chí đánh giá có cơ sở khoa học, phù hợp với đặc điểm tính chất cơng việc, đảm bảo phản ánh đúng năng lực, hiệu quả công tác của công chức.

Nguyên tắc chú trọng thành tích thực tế: Đánh giá dựa trên kết quả cơng tác thực tế, thành tích đạt được, đóng góp cụ thể của cơng chức vào hoạt động của cơ quan, đơn vị;

Nguyên tắc đánh giá kịp thời, thường xuyên: Tiến hành đánh giá theo định kỳ, thường xun để đảm bảo tính tồn diện, cập nhật thông tin về năng lực công chức, tránh trường hợp đánh giá quá muộn, bỏ sót hoặc đánh giá khơng đầy đủ.

Bên cạnh đó, đánh giá cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh phải tuân thủ theo những nguyên tắc sau:

Thứ nhất, đảm bảo đúng thẩm quyền: Việc đánh giá công chức phải được thực hiện bởi những cơ quan, tổ chức có thẩm quyền theo quy định pháp luật hiện hành.

Các cơ quan, tổ chức này phải có chức năng, nhiệm vụ đánh giá và có năng lực chun mơn, hiểu biết về vị trí cơng tác, tiêu chuẩn chức danh cơng chức của người được đánh giá.

Thứ hai, bảo đảm tính khách quan, tồn diện, cơng bằng, dân chủ, minh bạch. Đánh giá cơng chức là cơng việc có vai trò, ảnh hưởng rất lớn đến các nhiệm vụ khác, vì vậy, để đảm bảo hiệu quả, trước tiên phải thực hiện đánh giá khách quan, toàn diện.

Đánh giá công chức là công việc có vai trị, ảnh hưởng rất lớn đến các nhiệm vụ khác, vì vậy, để đảm bảo hiệu quả, trước tiên phải thực hiện đánh giá khách quan, toàn diện.

Nguyên tắc này yêu cầu người đánh giá:

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

Dựa trên những căn cứ, số liệu thực tế, khơng bị ảnh hưởng bởi cảm tính hoặc thiên vị cá nhân.

Đánh giá toàn bộ các tiêu chuẩn, chỉ tiêu, không chỉ tập trung vào một số tiêu chuẩn nhất định.

Không mang tư tưởng cá nhân, không phân biệt đối xử, cả nể mà bao che, dung túng.

Đồng thời, khi nhìn vào những gì đang được đánh giá cao, cần có một cái nhìn tổng thể để đặt chủ thể vào những khía cạnh phù hợp.

Vì đối tượng đánh giá là con người nên q trình đánh giá cần dựa theo nhiều tiêu chí, không chỉ năng lực làm việc mà cả đạo đức nghề nghiệp, ý thức học hỏi, mối quan hệ với đồng nghiệp và lối sống cá nhân.

Dân chủ, công khai được biểu hiện ở chỗ:

Đánh giá công chức không phải là trách nhiệm riêng của một cá nhân nào, mà là trách nhiệm của cả tập thể. Do đó, mọi kết luận trong q trình đánh giá đều phải được đưa ra thông qua thảo luận tập thể, tơn trọng ý kiến đóng góp của mọi thành viên.

Quá trình đánh giá phải tạo điều kiện cho người được đánh giá tham gia, tự nhận xét, đánh giá bản thân và bày tỏ quan điểm trước tập thể. Bằng cách tạo cơ hội cho người được đánh giá thể hiện góc nhìn của mình, chúng ta có thể đảm bảo tính cơng bằng và tạo dựng lịng tin của họ đối với tổ chức.

Việc thực hiện đúng các nguyên tắc dân chủ, công khai này không chỉ giúp tạo ra sự công bằng cho mọi người, mà còn củng cố sự tin tưởng của họ vào tổ chức. Khi cá nhân được tôn trọng ý kiến và có tiếng nói trong q trình đánh giá, họ sẽ cảm thấy được ghi nhận và đánh giá cao, từ đó thúc đẩy sự gắn bó và lịng trung thành của họ đối với tổ chức.

Thứ ba, thực hiện tốt công tác đánh giá công chức định kỳ thường xuyên (đánh giá hàng năm đến 6 tháng) theo đúng các quy định hiện hành, đặc biệt là đối với đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ thực hiện chức năng tư pháp. Đây là

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

một biện pháp không chỉ giúp phát huy mọi tiềm năng, năng lực, thế mạnh của mỗi công chức, nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan mà còn giúp kịp thời phát hiện, chấn chỉnh, khắc phục những khuyết điểm, hạn chế, giúp công chức từng bước hồn thiện mình hơn, hạn chế thấp nhất những biểu hiện tiêu cực trong

<i><b>1.3.5. Quy trình đánh giá </b></i>

<small>Quy trình đánh giá, xếp loại chất lượng công chức </small>

* Đối với công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị

+ Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá, nhận mức xếp loại kết quả công tác theo chức trách, nhiệm vụ được giao

+ Bước 2: Nhận xét, đánh giá công chức

- Tổ chức cuộc họp tại cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức công tác để nhận xét, đánh giá đối với công chức.

- Thành phần tham dự cuộc họp bao gồm tồn thể cơng chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

- Trường hợp cơ quan, tổ chức, đơn vị có đơn vị cấu thành thì thành phần bao gồm tập thể lãnh đạo cơ quan, tổ chức, đơn vị, đại diện cấp ủy đảng, cơng đồn, đồn thanh niên cùng cấp và người đứng đầu các đơn vị cấu thành; đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có quy mơ lớn thì người đứng đầu các đơn vị cấu thành có thể tham gia ý kiến bằng văn bản.

- Cơng chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp, các thành viên tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến, các ý kiến phải được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.

+ Bước 3: Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của cấp ủy đảng cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức công tác.

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

+ Bước 4: Xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng công chức - Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ của cơ quan có thẩm quyền đánh giá tổng hợp ý kiến nhận xét, đánh giá, đề xuất nội dung đánh giá và mức xếp loại chất lượng đối với công chức.

- Cấp có thẩm quyền quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng đối với công chức.

+ Bước 5: Cấp có thẩm quyền đánh giá cơng chức thơng báo bằng văn bản cho công chức và thông báo công khai về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng; quyết định hình thức cơng khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức công tác, trong đó ưu tiên áp dụng hình thức cơng khai trên mơi trường điện tử.

* Đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức thuộc quyền quản lý của người đứng đầu:

+ Bước 1: Công chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng

Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao + Bước 2: Nhận xét, đánh giá công chức

- Tổ chức cuộc họp tại cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức công tác để nhận xét, đánh giá đối với công chức.

- Thành phần tham dự cuộc họp bao gồm toàn thể công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc tồn thể cơng chức của đơn vị cấu thành nơi công chức công tác trong trường hợp cơ quan, tổ chức, đơn vị có đơn vị cấu thành.

- Trường hợp cơng chức là cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị có đơn vị cấu thành thì thành phần bao gồm tập thể lãnh đạo cơ quan, tổ chức, đơn vị, đại diện Cấp ủy Đảng, Cơng đồn, Đồn thanh niên cùng cấp và người đứng đầu các đơn vị cấu thành; Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có quy mơ lớn thì người đứng đầu các đơn vị cấu thành có thể tham gia ý kiến bằng văn bản. - Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả cơng tác tại cuộc họp, các thành viên tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến, các ý kiến phải được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

+ Bước 3: Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của Cấp ủy Đảng cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức công tác đối với cấp phó của người đứng đầu.

+ Bước 4: Xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng công chức - Đối với công chức là cấp phó của người đứng đầu, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị căn cứ ý kiến nhận xét, đánh giá quy định và tài liệu liên quan (nếu có) để quyết định nội dung đánh giá và mức xếp loại chất lượng đối với công chức. - Đối với công chức thuộc quyền quản lý của người đứng đầu, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị căn cứ ý kiến tại cuộc họp nhận xét, đánh giá quyết định nội dung đánh giá và mức xếp loại chất lượng đối với công chức.

+ Bước 5: Cấp có thẩm quyền đánh giá thơng báo bằng văn bản cho công chức và thông báo công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức công tác về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng; quyết định hình thức cơng khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi cơng chức cơng tác, trong đó ưu tiên áp dụng hình thức cơng khai trên mơi trường điện tử.

<i><b>1.3.6. Phương pháp đánh giá </b></i>

Phương pháp đánh giá công chức được hiểu một cách tổng quát là những biện pháp, cách thức, công cụ được các cơ quan nhà nước có thẩm quyền sử dụng để đánh giá, xem xét các giá trị, phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của một cá nhân công chức. Để đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc của công chức, các cơ quan hành chính nhà nước áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Mỗi phương pháp đều có những ưu và nhược điểm riêng, nên tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể mà áp dụng các phương pháp khác nhau để đạt hiệu quả tối ưu. Một số phương pháp đánh giá công chức phổ biến hiện nay là: chấm điểm điểm, xếp hạng theo tiêu chí; so sánh với mục tiêu đã xác định; bình bầu; đánh giá dựa vào các sự kiện quan trọng; đánh giá 360 độ; tự nhận xét.

<i>1.3.6.1. Phương pháp chấm điểm điểm, xếp hạng theo tiêu chí </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

Hoạt động của công chức sẽ được đánh giá thơng qua các tiêu chí. Tùy vào đặc thù của từng loại cơng việc, các tiêu chí đánh giá có thể bao gồm:

Số lượng cơng việc hồn thành: Đánh giá số lượng nhiệm vụ, cơng việc được hồn thành trong một khoảng thời gian nhất định.

Chất lượng công việc: Đánh giá mức độ hoàn thành tốt, đáp ứng yêu cầu về chất lượng của nhiệm vụ, công việc.

Sự hợp tác, nỗ lực làm việc: Đánh giá khả năng phối hợp, làm việc nhóm, cũng như mức độ nỗ lực, nhiệt tình trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

Sáng kiến, tính sáng tạo: Đánh giá khả năng đóng góp những sáng kiến, ý tưởng mới, cũng như áp dụng những phương pháp sáng tạo trong công việc.

Khả năng điều hành, quản lý: Đánh giá đối với các vị trí có chức năng quản lý, bao gồm khả năng tổ chức, điều phối, lãnh đạo và giám sát cấp dưới.

Mỗi tiêu chí sẽ được thiết lập một thang điểm đánh giá cụ thể, từ 0-10 hoặc 0-100. Người đánh giá sẽ căn cứ vào thang điểm đã thiết lập để đánh giá và cho điểm cho từng tiêu chí đối với người được đánh giá.

Ưu điểm của phương pháp này là phương pháp này giúp định lượng các tiêu chuẩn công việc bằng cách thiết lập các tiêu chí cụ thể, từ đó có thể dễ dàng đo lường và đánh giá năng lực của nhân viên. Các tiêu chí đánh giá định lượng giúp đơn giản hóa q trình thống kê và tổng hợp dữ liệu hiệu suất của nhân viên. Việc này tạo điều kiện thuận lợi cho việc tóm tắt, phân tích và ra các quyết định quản lý dựa trên kết quả đánh giá. Với các tiêu chí cụ thể, người đánh giá có thể dễ dàng chấm điểm hiệu suất của nhân viên dựa trên các bằng chứng và quan sát khách quan. Điều này giúp giảm bớt tính chủ quan và tăng tính chính xác trong q trình đánh giá. Tuy nhiên, một số tiêu chuẩn định tính, chẳng hạn như thái độ và kỹ năng giao tiếp, khó chuyển đổi sang các đơn vị đo lường định lượng. Việc này có thể dẫn đến sự ước lượng tương đối và sai số trong quá trình đánh giá. Nếu các tiêu chuẩn lựa chọn không phù hợp với vị trí cơng việc hoặc sự kết hợp giữa

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

các điểm số khơng chính xác, thì kết quả đánh giá có thể bị sai lệch và khơng phản ánh đúng năng lực của nhân viên.

<i>1.3.6.2. Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định </i>

Phương pháp này chính là phương pháp đánh giá hiệu quả công chức dựa trên việc so sánh kết quả công việc với mục tiêu đã đề ra trước. Bằng cách so sánh này, tổ chức và cá nhân có thể xác định được mức độ hồn thành cơng việc và mức độ đạt được mục tiêu. Phương pháp này nâng cao trách nhiệm của cá nhân công chức đối với cơng việc, vì họ phải chịu trách nhiệm hồn thành mục tiêu đã đề ra.

Giúp tổ chức theo dõi tiến độ thực hiện công việc và đưa ra điều chỉnh kịp thời nếu cần thiết. Đảm bảo tính khách quan và cơng bằng trong q trình đánh giá hiệu quả cơng chức.

Trong q trình đánh giá năng lực công chức, cần phải thiết lập một hệ thống mô tả công việc cụ thể, nêu rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và mục tiêu công việc của từng vị trí. Bên cạnh đó, cần thiết lập một hệ thống các mục tiêu cụ thể cần đạt được đối với từng vị trí cơng việc và tiến độ thực hiện các mục tiêu đó trong từng giai đoạn thời gian nhất định.

Trong suốt quá trình đánh giá định kỳ, có thể có những điều chỉnh và bổ sung vào kế hoạch đánh giá để phù hợp với những thay đổi trong yêu cầu công việc. Việc áp dụng phương pháp này sẽ giúp cho công chức hiểu rõ hơn về mục tiêu của tổ chức, từ đó tạo động lực để họ thực hiện tốt công việc, khuyến khích sự sáng tạo và chủ động của cơng chức. Phương pháp đánh giá này cũng giúp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp của từng công chức một cách rõ ràng.

Khi kết thúc chu kỳ đánh giá, việc đánh giá cuối cùng sẽ trở nên đơn giản và thuận lợi hơn vì đã có sẵn số liệu thống kê về kết quả làm việc của công chức.

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

Tuy nhiên, để áp dụng phương pháp đánh giá này hiệu quả, cần đảm bảo rằng các nhà quản lý có trình độ chuyên môn và năng lực quản lý cao, đồng thời cơng chức cũng cần có ý thức tự giác và trách nhiệm cao trong cơng việc.

<i>1.3.6.3. Phương pháp bình bầu </i>

Đây là một phương pháp được áp dụng khá phổ biến trong công tác đánh giá, xếp loại công chức, viên chức hiện nay. Thực chất của phương pháp này giống như cách thức "bình bầu cuối năm".

Quy trình thực hiện phương pháp này như sau: Vào cuối năm, mỗi cơng chức, viên chức sẽ tự mình viết một bản kiểm điểm cá nhân theo một mẫu quy định sẵn, trong đó tự nhận xét, đánh giá về ưu điểm, khuyết điểm của bản thân trong quá trình cơng tác một năm qua. Các đồng nghiệp trong cùng cơ quan, đơn vị sẽ đóng góp thêm ý kiến, làm rõ thêm những kết quả trong công tác, chất lượng thực hiện nhiệm vụ công vụ của công chức, viên chức đó. Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp công chức hoặc tập thể lãnh đạo cơ quan sẽ xem xét toàn bộ các ý kiến này để đánh giá và cuối cùng xếp loại cho công chức, viên chức theo bốn mức như sau: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và khơng hồn thành nhiệm vụ.

Ưu điểm của phương pháp này là đề cao tính cơng khai, dân chủ. Kết quả đánh giá công chức được nhìn nhận tồn diện từ nhiều phía. Việc đánh giá năng lực, phẩm chất công chức chủ yếu do người đứng đầu cơ quan, đơn vị thực hiện thông qua việc quan sát, theo dõi và lắng nghe ý kiến, nhận xét từ các đồng nghiệp trong cùng đơn vị, cơ quan đó. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá này mang tính ước lệ, chủ quan của người đánh giá, nên rất khó đảm bảo tính cơng bằng, khách quan khi đánh giá phẩm chất năng lực của công chức. Ngun nhân xuất phát từ chính bản thân cơng chức đánh giá chưa đầy đủ, thậm chí khơng trung thực. Bởi lẽ, không một công chức nào muốn nhận xét những hạn chế về bản thân. Ngược lại, họ có xu hướng trình bày cơng trạng, thành tích đạt được và che lấp khuyết điểm.

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

<i>1.3.6.4. Phương pháp đánh giá dựa vào các sự kiện quan trọng </i>

Phương pháp này chú trọng vào những sự kiện nổi bật, quan trọng diễn ra đối với đối tượng được đánh giá nhằm quan sát thái độ, hành vi ứng xử của công chức trước những sự kiện cụ thể đó.

Người lãnh đạo hoặc cơng chức được giao nhiệm vụ sẽ ghi chép chi tiết những sự kiện đáng ghi nhớ về hành vi tích cực hoặc tiêu cực của công chức. Dữ liệu này sẽ được sử dụng để làm căn cứ đánh giá năng lực, phẩm chất và hiệu quả công tác của công chức.

Ưu điểm của phương pháp này là khuyến khích cơng chức có động lực làm việc và nỗ lực đạt được những thành quả vượt trội, bởi vì họ biết rằng những đóng góp của mình sẽ được ghi nhận và đánh giá. Hạn chế các hành vi tiêu cực như trì hỗn, bê trễ cơng việc hay làm việc thiếu trách nhiệm, vì cơng chức hiểu rằng những hành vi này sẽ bị ghi lại và ảnh hưởng đến đánh giá của mình.

Hạn chế của phương pháp đánh giá dựa vào các sự kiện quan trọng: Người đánh giá có thể gặp khó khăn trong việc ghi lại liên tục và đầy đủ tất cả các sự kiện liên quan đến hiệu suất công việc của công chức, dẫn đến việc bỏ sót hoặc đánh giá khơng chính xác. Việc đánh giá dựa trên các sự kiện quan trọng cũng dễ dẫn đến việc đánh giá mang tính chủ quan, duy ý chí vì một số sự việc cụ thể, xảy ra tại một thời điểm cụ thể không thể nào lúc nào cũng phản ánh đúng bản chất tồn bộ q trình cơng chức thực hiện nhiệm vụ. Vì vậy, trong quá trình đánh giá, cần kết hợp sử dụng phương pháp này với các phương pháp khác để đạt được hiệu quả cao hơn.

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

Đồng nghiệp: Các đồng nghiệp cùng phòng ban, bộ phận khác đưa ra đánh giá dựa trên sự quan sát và tương tác trong công việc.

Các mối liên hệ công việc: Những người làm việc bên ngồi nhưng có liên quan trực tiếp đến cơng việc của công chức cũng được yêu cầu cung cấp phản hồi. Ý kiến phản hồi của người dân: Trong một số trường hợp, cơng ty có thể thu thập phản hồi từ người dân hoặc công chúng về chất lượng dịch vụ của nhân viên.

Phương pháp đánh giá 360 độ cung cấp một bức tranh toàn diện về hiệu suất công việc, năng lực và thái độ của nhân viên. Nó giúp nhận diện các điểm mạnh và điểm yếu, định hướng đào tạo và phát triển phù hợp. Đồng thời, phương pháp này cũng giúp tạo ra một môi trường làm việc minh bạch, công bằng và hỗ trợ sự cải thiện liên tục.

<i>1.3.6.6. Phương pháp tự nhận xét </i>

Phương pháp tự nhận xét là một phương pháp đánh giá được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, trong đó có đánh giá cơng chức. Trong đánh giá công chức, phương pháp tự nhận xét là q trình cá nhân cơng chức tự đánh giá, nhận xét về bản thân mình, bao gồm những điểm mạnh, điểm yếu, những thành tích đã đạt được và những hạn chế trong q trình cơng tác.

Ưu điểm của phương pháp tự nhận xét: Công chức là người hiểu rõ bản thân mình nhất, do đó có thể cho ra những đánh giá khách quan và chính xác. Phương pháp này giúp cơng chức có cơ hội nhìn nhận lại cơng việc của mình, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm và đưa ra những định hướng phát triển cá nhân phù hợp.

Tuy nhiên, một số cơng chức có thể thiếu trung thực hoặc khơng thẳng thắn trong quá trình tự nhận xét, khiến kết quả đánh giá không khách quan. Yếu tố chủ quan trong đánh giá có thể làm ảnh hưởng đến chất lượng kết quả, đặc biệt là khi cơng chức có tinh thần tự phê chưa cao.

</div>

đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh đắk lắk

<b>ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK LẮK </b>

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về