Hoàn thiện công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh long khánh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (905.77 KB, 88 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TÊN TÁC GIẢ: HỒNG TRUNG HIẾU

KHỐ LUẬN TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LONG KHÁNH

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Giáo viên hướng dẫn: T.S Phạm Thị Thanh Mai

THÁI NGUYÊN, 2022

THÁI NGUYÊN, NĂM ….

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LONG KHÁNH

Họ tên sinh viên: Hoàng Trung Hiếu Lớp: K15 – QTKDTH A

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Giáo viên hướng dẫn: T.S Phạm Thị Thanh Mai

THÁI NGUYÊN, NĂM 2022

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

Họ và tên sinh viên: Hoàng Trung Hiếu Lớp: K15 – QTKDTH A Tên đề tài:

1. TIẾN ĐỘ THỰC TẬP CỦA SINH VIÊN:

- Mức độ liên hệ với giáo viên: ……… - Thời gian thực tập và quan hệ với đơn vị:……….. - Tiến độ thực hiện so với kế hoạch:. ………... 2. NỘI DUNG BÁO CÁO:

- Thu thập và xử lý số liệu:

………...………... - Khả năng hiểu biết thực tế và lý thuyết:

……….………...……….. - Mức độ phát hiện vấn đề nghiên cứu:

………...………... - Khả năng giải quyết vấn đề nghiên cứu:

………...………... 3. HÌNH THỨC TRÌNH BÀY:

………...………... 4. MỘT SỐ Ý KIẾN KHÁC

………...………... 5. ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

(Đồng ý hay không đồng ý cho nộp khóa luận)………..

Thái Nguyên, ngày ... tháng .. năm …..

Giáo viên hướng dẫn

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

Họ và tên sinh viên: Hoàng Trung Hiếu Lớp: K15 QTKDTH A

Tên đề tài: Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Khánh 1. ĐÁNH GIÁ CHUNG

………

Thái Nguyên, ngày ... tháng .. năm …..

Giáo viên chấm phản biện

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

PHIẾU CHẤM ĐIỂM KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

Họ và tên sinh viên: Hồng Trung Hiếu Lớp: K15 – QTKDTH A Địa điểm thực tập: Công ty TNHH Long Khánh

Tên đề tài khóa luận: Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Khánh

đa

Điểm chấm của giảng viên 1 Đặt vấn đề (Làm rõ tính cấp thiết của đề tài; Xác

định rõ mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu) 1,5 2 Phương pháp nghiên cứu (Phù hợp với mục tiêu đề

ra; Mơ tả phương pháp nghiên cứu cụ thể, chính xác) 0,5

3 Chương 1: Cơ sở lý luận và các cơng trình nghiên

3.1 Tóm tắt các kết quả nghiên cứu của các cơng trình

3.2 Những đóng góp mới của khóa luận 0,5

4 Chương 2: Thực trạng vấn đề nghiên cứu tại

4.2 Phân tích thực trạng vấn đề nghiên cứu 1,5 4.3 Những thành công, hạn chế và nguyên nhân 1,0

6 Kết luận (luận ngắn gọn, súc tích, đáp ứng được mục

tiêu đề ra, phù hợp với kết quả thu được) 0,5

8 Tính sáng tạo và triển vọng của đề tài (có khả năng

áp dụng, tham khảo; có hướng phát triển,…) 0,5

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

Tôi xin cam đoan tài liệu trong báo cáo là được trích dẫn thật trong tài liệu tham khảo. Và số liệu trong báo cáo chưa được sử dụng trong một tài liệu nào. Tôi xin cam đoan kết quả đạt được trong khóa luận là sản phẩm của riêng cá nhân, không sao chép lại của người khác. Trong tồn bộ nội dung của khóa luận, những điều được trình bày hoặc là của cá nhân hoặc là được tổng hợp từ nhiều nguồn tài liệu. Tất cả các tài liệu tham khảo đều có xuất xứ rõ ràng và được trích dẫn hợp pháp. Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm và chịu mọi hình thức kỷ luật theo quy định cho lời cam đoan của mình.

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Để hồn thành Bài khóa luận, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ và hướng dẫn của nhiều cá nhân bạn bè, tập thể trong trường cũng như ngoài trường.

Em xin chân thành cảm ơn, TS. Phạm Thị Thanh Mai Trường Đại học Kinh tế & Quản Trị Kinh Doanh Thái Nguyên đã dành nhiều thời gian để hướng dẫn, cũng như giúp đỡ em trong suốt q trình thực hiện bài Khóa luận này một cách đầy đủ và hồn thiện nhất có thể.

Xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc, các Anh/Chị trong các phịng ban của Cơng ty TNHH Long Khánh đã chia sẻ nhiều thông tin, cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi để giúp em hoàn thành bài viết này.

Xin cảm ơn quý thầy cô thuộc Khoa Quản trị Kinh doanh đã hỗ trợ giúp em hoàn thành bài Báo cáo thực tập đúng thời hạn.

Tuy nhiên vì kiến thức chun mơn cịn hạn chế và bản thân còn thiếu nhiều kinh nghiệm thực tiễn nên nội dung của Khóa luận khơng tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận sự góp ý, chỉ bảo thêm của q thầy cơ cùng tồn thể cán bộ, công nhân viên tại doanh nghiệp để báo cáo này được hoàn thiện hơn.

Một lần nữa xin gửi đến thầy cô, bạn bè cùng các cô chú, anh chị tại các doanh nghiệp lời cảm ơn chân thành và tốt đẹp nhất!.

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

2.5. Phương pháp nghiên cứu ... 5

3. Kết cấu của khóa luận... 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ... 6

1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ... 6

1.1.1. Một số khái niệm ... 6

1.1.1.1. Nhân lực ... 6

1.1.1.2. Nguồn nhân lực ... 6

1.1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực ... 7

1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ... 8

1.1.3. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực ... 9

1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ... 9

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ... 9

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ... 10

1.2.3. Xác định kiến thức đào tạo ... 11

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

1.2.5. Xây dựng kế hoạch đào tạo ... 12

1.2.6. Kinh phí cho đào tạo ... 13

1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo ... 13

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ... 14

1.3.1. Nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi ... 15

1.3.2. Nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp ... 16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LONG KHÁNH ... 19

2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH LONG KHÁNH... 19

2.1.1. Giới thiệu chung ... 19

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty ... 21

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và quản lý ... 22

2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ từng phòng ban ... 23

2.2. ĐẶC ĐIỂM CÁC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH LONG KHÁNH ... 25

2.3.1. Tình hình lao động tại Cơng ty ... 31

2.3.1.1.Tình hình biến động nhân sự của Cơng ty... 32

2.3.1.2 Phân loại theo tính chất cơng việc ... 33

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

2.3.1.4. Lao động theo trình độ học vấn... 35

2.3.1.5 Thâm niên của người lao động ... 37

2.3.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Khánh ... 39

2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ... 39

2.3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ... 39

2.3.2.3 Xác định kiến thức đào tạo ... 40

2.3.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo ... 41

2.3.2.5. Xây dựng kế hoạch đào tạo ... 42

2.3.2.6. Kinh phí cho đào tạo ... 43

2.3.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo ... 43

2.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH LONG KHÁNH ... 45

2.4.1. Môi trường vĩ mô ... 45

2.5. MỘT SỐ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY ... 51

2.6. ĐÁNH GIÁ CHUNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY TNHH LONG KHÁNH ... 54

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

2.6.2. Hạn chế ... 54

2.6.3. Nguyên nhân ... 55

2.6.3.1 Nguyên nhân chủ quan ... 55

2.3.3.2.Nguyên nhân khách quan ... 55

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH LONG KHÁNH ... 57

3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ ... 57

3.1.1. Định hướng kinh doanh của Công ty trong thời gian sắp tới ... 57

3.1.2. Kế hoạch của doanh nghiệp ... 59

3.1.2.1. Mục tiêu phát triển của công ty ... 59

3.1.2.2. Mục tiêu marketing ... 61

3.2. CÁC GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ ... 61

3.2.1. Hoàn thiện mốc thời gian đào tạo... 61

3.2.2. Hoàn thiện cách thức đào tạo ... 63

3.2.3. Hoàn thiện nội dung đào tạo ... 64

3.2.4. Hồn thiện cơng tác phát triển ... 66

KẾT LUẬN ... 68

I. Kết luận ... 68

II. Kiến nghị ... 69

1. Kiến nghị đối với Công ty ... 69

2. Kiến nghị đối với người lao động ... 69

3. Kiến nghị đối với nhà nước ... 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 71

PHỤC LỤC ... 72

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

PHỤC LỤC 2: BÁO CÁO TÀI CHÍNH CỦA CƠNG TY ... 73 PHỤC LỤC 3: BẢNG LIỆT KÊ SỬ DỤNG TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH LONG KHÁNH NĂM 2019-2021 ... 74

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

STT CHỮ VIẾT TẮT NGUYÊN NGHĨA

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Long Khánh --- 22

Bảng 2.1: Bảng thống kê trang thiết bị của Công ty --- 26

Bảng 2.2: Bảng liệt kê tình hình sử dụng nhân sự Cơng ty TNHH Long Khánh ---- 27

Bảng 2.3: Bảng báo cáo tài chính của Cơng ty năm 2019-2021 --- 29

Biểu đồ 1: Biến dộng nhân sự qua các năm của Công ty --- 32

Bảng 2.4: So sánh sự chênh lệch lượng lao động trong 2 năm 2019 và 2021 --- 34

Bảng 2.5: So sánh cơ cấu nhân sự theo giới tính 3 năm gần đây 2019 – 2021 --- 35

Bảng 2.6: Số lượng lao động theo trình độ học vấn tại Cơng ty năm 2019-2021 ---- 36

Bảng 2.7: So sánh sự chênh lecchj thâm niên công tác của Công ty năm 2919 và 2021 --- 38

Bảng 2.8: Kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh của Công ty TNHH Long Khánh --- 42

Bảng 2.9: So sánh Công ty với các đối thủ cạnh tranh --- 49

Bảng 2.10: Kết quả hoạt dộng kinh doanh giai đoạn 2019-2021 --- 51

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tóm tắt khóa luận

Nguồn nhân lực cùng với nguồn lực tự nhiên, nguồn lực kinh tế và nguồn lực xã hội có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trong đó, nhân lực là nguồn lực hàng đầu và tích cực nhất để khai thác có hiệu quả các nguồn lực. Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng tốt nguồn nhân lực là yêu cầu khách quan của mỗi quốc gia.

Trong cơng cuộc cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa của đất nước, Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy nguồn nhân lực của con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững, con người không chỉ là mục tiêu, mà còn là động lực của sự phát triển. Trong các nguồn lực phát triển kinh tế xã hội là tài nguyên thiên nhiên, vốn, nguồn nhân lực, khoa học cơng nghệ… thì nguồn nhân lực giữ vai trị quyết định.

Trong q trình phát triển và hội nhập quốc tế hiện nay của đất nước, nhất là vấn đề Việt Nam đã gia nhập Tổ chức thương mại Thế giới (WTO) để nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nước đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải đổi mới các công tác về quản trị doanh nghiệp đặc biệt là vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có.

Khơng có doanh nghiệp nào có thể thành công lâu dài nếu không tiếp tục cải tiến. Môi trường kinh doanh hiện nay bị ảnh hưởng lớn bởi xu hướng tồn cầu hóa, đang thay đổi cực kì nhanh chóng. Các tổ chức đã nhận thấy là họ phải thay đổi cơ bản chiến lược của họ từ sự gia tăng doanh thu đến gia tăng giá trị cộng thêm, từ số lượng đến chất lượng và tự sự cạnh tranh giá cả đến cạnh tranh dịch vụ. Do đó các tổ chức đang chịu áp lực ngày càng tăng về việc làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giới hạn của họ để nguồn nhân lực này sáng tạo và đổi mới hơn, để đạt được giá trị đầu ra nhiều hơn với đầu vào ít hơn. Với một áp lực như thế thì sự cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành một khía cạnh sống cịn của sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

Trong những sự thành công, nhân tố quyết định thắng lợi của các doanh nghiệp là tính chuyên nghiệp và sự sáng tạo đột phá của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp. Để phát

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

huy và khai thác tối đa được hết năng lực và khả năng tư duy của mọi người, các doanh nghiệp phải chú trọng đến các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Xuất phát từ những nhận thức sâu sắc về vai trị của chính sách đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực. Đó là lý do em chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân

lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Long Khánh” làm đề tài cho khoá luận tốt nghiệp.

Đề tài nhằm mục đích đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty hiện nay và đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty.

2. Phần mở đầu, đặt vấn đề 2.1. Lý do và tính cấp thiết

Trong các nhân tốt của nền kinh tế bao gồm: Vốn, đất đai, khoá học, kĩ thuật và lao động thì yếu tố lao động được đánh giá có một vai trị quan trọng mang tính quyết định. Vì con người chủ thể tạo ra các yếu tố còn lại. Trong mọi nền kinh tế yếu tố con người cần được đề cao và nên được đề cao. Đặc biệt trong bối cảnh kinh tế suy thoái, doanh nghiệp lại luôn phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì nguồn nhân lực đóng vài trò ngày càng quan trọng. Nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao vừa là nguồn lực to lớn, vừa là động lực tăng năng suất lao động, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững trong mơi trường cạnh tranh. Một trong những yếu tố quan trong giúp tổ chức có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao là hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức. không một các nhân người lao động nào bỗng dưng có thể tài giỏi và thăng tiến nhanh nếu như họ không được đào tạo và tổ chức của họ khơng tạo điều kiện cho họ có cơ hội phát triển bản thân. Vì thế hoạt động đào tạo là một phần quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của các nhà quản trị.

Với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, công nghệ và xu hướng phát triển kinh tế tri thức thì việc cập nhật và trang bị kiến thức cho người lao động để họ hồn thành tốt cơng việc được giao là một yêu cầu tất yếu. do đó các nhà quản trị cần phải xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực như là một bộ phần trong các kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp. đào tạo và phát triển nhân lực địi hỏi tốn kém về thời gian và chi phí. Nhưng thực hiện đúng công tác sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững. tuy nhiên một thực tế hiện nay là ở nhiều doanh nghiệp tuy dành chi phí khá nhiều cho cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng lại khơng mang hiệu quả cao gây nên tình trạng lãng phí. Rõ ràng, để cơng tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt hiệu quả không chỉ cần có sự đầu tư mà cần có phương hướng, kế hoạch phù hợp với mỗi doanh nghiệp.

Những hạn chế của công tác đào Công ty Long Khánh thời gian qua

Trong những năm vừa qua do tình hình dịch bệnh COVID-19 vừa qua nguồn nhân lực đang bị thiếu sót và cũng có một số nhân viên nghỉ việc nhiều cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Khánh chưa được chu đáo và hồn thiện nhất một cách có thể. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nó là phương hướng để nhân cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không thể thiếu của Công ty TNHH Long Khánh cũng như bất kì loại hình tổ chức nào. Tuy nhiên, khơng phải bất kì tổ chức nào cũng nhận được tầm qua trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chính vì điều này đã ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc cũng như sự phát triển ổn định của doanh nghiệp. Đặc biệt với Công ty TNHH Long Khánh với quy mô vừa và nhỏ, địi hỏi phải có sự đầu tư về các nguồn lực một cách đầy đủ mà quan trọng nhất hơn cả đó là con người để có thể cạnh tranh được trên thị trường ngày một khắc nhiệt hơn.

Nhận thức được điều đó, trong q trình thực tập tại Công ty TNHH Long Khánh em đã nghiên cứu sâu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của công ty, tuy nhiên, công tác này của công ty trong những năm qua còn nhiều hạn chế. Do vậy, xuất phát từ những lý do đó nên

em đã chọn đề tài có tên: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách

nhiệm hữu hạn Long Khánh” làm đề tài Khóa luận tốt nghiệp của mình.

2.2. Mục tiêu nghiên cứu 2.2.1. Mục tiêu chung

Xây dựng các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển hợp lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Khánh nhằm đáp ứng u cầu chun mơn hóa và hội nhập.

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

2.3. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu khóa luận là cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Khánh.

2.4. Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Là tồn bộ trong các phịng các ban của Cơng ty TNHH Long Khánh Về thời gian: Đánh giá thực trạng của Công ty TNHH Long khánh trong khoảng thời gian tuần cuối cùng của mỗi tháng. Đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Khánh.

Về nội dung: Công tác đào tạo nguồn nhân lực là những hoạt động có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Đó chính là cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, nó rất cần thiết cho sự thành cơng của tổ chức và sự phát triển của Công ty. Công ty tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực vì các lý do sau đây:

- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm duy trì hoạt động của doanh nghiệp.

- Để chuản bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong tổ chức những thay đổi về cơ cấu, về luật pháp, về kỹ thuật cơng nghệ.

- Để hồn thiện khả năng của người lao động, để có khả năng thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

2.5. Phương pháp nghiên cứu

Nhằm đạt được mục tiêu của đề tài, trong quá trình nghiên cứu đề tài đã sử dụng một số phương pháp như: Phân tích, tổng hợp, thống kê, báo cáo kết quả… Ngồi ra, luận văn có sử dụng một số phương pháp khác như quan sát để phân tích mặt mạnh, yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo của doanh nghiệp.

3. Kết cấu của khóa luận

Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu trên như vậy, ngoài phần mở đầu, phục lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của khóa luận được chia làm 3 chương.

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Nội dung chương này sẽ trình bày các khái niệm và vai trị của hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, các hoạt động cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và môi trường ảnh hưởng đển đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Long Khánh.

Nội dung chương này sẽ giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, đặc điểm về nguồn lao động và kết quả lao động thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên với Công ty, hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Chương 3: Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Long Khánh.

Vận dụng lý thuyết tại chương 1 và những vấn đề tồn tại của Công ty đã được xác định ở chương 2. Khóa luận tốt nghiệp sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu chung của tồn Cơng ty.

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

Giáo trình “Quản trị nhân lực” Đại học Kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004, khái niệm này được hiểu là: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này bao gồm thể lực và trí lực”.

- Thể lực là sức khỏe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống…Thể lực còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính

- Trí lực là suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, nhân cách của con người.

1.1.1.2. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là khả năng cung cấp sức lực và tổng thể những tiềm năng (cơ bản là tiềm năng lao động) của con người bao gồm thể lực và trí lực để sản xuất ra được hàng hóa và dịch vụ cho một tổ chức, doanh nghiệp hay một xã hội. Việc phát triển nguồn nhân

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

lực cũng chính là việc phát triển khả năng đó của con người. Nguồn lực đó được xem sét ở hai khía cạnh.

Thứ nhất: Ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm

trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.

Thứ hai: Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con

người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung, in năm 2011, “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của những cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”

Nói tóm lại, có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu, từ đó ta có thể rút ra được một định nghĩa chung nhất là: “Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức,… để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp”.

1.1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực

* Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực:

“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành cơng của quản trị con người”. (Trích giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung). Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động .

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chun nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cơng việc trong tương lai.

Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

+, Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. +, Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

+, Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.

+, Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. +, Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực.

+, Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. +, Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: +, Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghệp.

+, Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.

+, Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và cơng việc hiện tại cũng như tưong lai. +, Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.

+, Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

1.1.3. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nhân lực là một hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức có được nguồn nhân lực thích ứng với những thay đổi của môi trường và đáp ứng được những yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Đào tạo nhân lực còn là hoạt động đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động. Khi nhu cầu cơ bản của các thành viên trong tổ chức được thừa nhận và đảm bảo, họ sẽ làm việc nhiệt thành và hiệu quả hơn.

Đào tạo nhân lực cũng là một hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.

1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu công việc của tổ chức. Việc xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người.

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng hiện có của người lao động được thể hiện thơng qua việc thực hiện các phân tích: phân tích tổ chức, phân tích nhân viên.

Phân tích tổ chức và phân tích việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức, đó là việc đánh giá các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch, chuẩn bị đội ngũ các bộ kế cận nhân viên và mơi trường tổ chức. Phân tích tổ chức bao gồm các bước: phân tích năng suất, chất lượng thực hiện cơng việc, chi phí lao động, kỉ luật lao động,… Điều này sẽ giúp cho các nhà quản lý dễ dàng xác định được những vấn đề cơ bản của tổ chức và cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.

Phân tích nhân viên là việc xác định và phân tích những điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. phân tích này chú trọng đến năng lực và đặc tính các

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

nhân về nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kĩ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong q trình đào tạo.

Bên cạnh đó, xác định nhu cầu đào tạo bằng các phương pháp sau: + Quan sát tình hình thực tế để thực hiện cơng việc.

+ Phân tích kết quả đánh giá chung về thực hiện công việc.

+ Thảo luận với lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện cơng việc.

+ Thông qua bảng hỏi và phiếu trắc nghiệm nhằm đánh giá tổng quát kiens thức và sự hiểu biết của nhân viên về công việc.

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Sau khi thực hiện xong việc xác định nhu cầu đào tạo, thì cơng việc tiếp theo là tiến hành xác định mục tiêu đào tạo.

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo hay nói cách khác là xác định cái đích đến, những tiêu chuẩn, kỹ năng, kiến thức của học viên cần đạt được sau q trình đào tạo. Nó bao gồm:

Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo. Tức là người phụ trách đào tạo phải nắm được tình hình đói với từng người, thừng bộ phận để tiến hành đào tạo những kĩ năng gì và sau khi đào tạo thì những kĩ năng đó phải đạt đến trình độ như thế nào để có thể thực hiện cơng việc có hiệu quả hơn. Tuy nhiên việc này cần phụ thuộc tình hình và thực tế về t rình độ cơng nhân viên trong doanh nghiệp và xác định cho phù hợp. Tránh trường hợp đặt ra mục tiêu quá lệch so với những gì nhân viên trong tổ chức có thể đạt được.

Do vậy việc xác định mục tiêu đào tạo là rất quan trọng nhưng phải tuỳ thuộc và điều kiện của từng người, từng bộ phận cũng như điều kiện của tổ chức mà đặt ra mục tiêu cho phù hợp, đảm bảo việc thực hiện chương trình được tốt.

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

1.2.3. Xác định kiến thức đào tạo

Xác định kiến thức đào tạo là xác định cấp bậc, ngành nghề, khối lượng kiến thức, loại kỹ năng cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt được.

Tính hợp lý và khoa học của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo ở đầu ra trong tương lai. Vì vậy, trách nhiệm của nhà quản lý là xem xét và lựa chọn nội dung đào tạo sao cho tương thích nhất.

Nội dung kiến thức đào tạo phải căn cứ chiến lược phát triển của doanh nghiệp và dựa trên căn cứ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, hai yếu tố đấy là cơ sở để xác định cụ thể vị trí cơng việc nào cịn thiếu để đào tạo và vị trí nào đã có người nhưng cần đào tạo lại có thể đáp ứng, nội dung đào tạo sẽ được biên soạn, lựa chọn thích hợp nhất.

Nội dung kiến thức phải căn cứ vào thực trạng khả năng hồn thành cơng việc của người lao động, dựa vào những điểm yếu, những điểm then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoàn thành công việc của người lao động cũng như khả năng đáp ứng của doanh nghiệp.

1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn phương thức đào tạo là lựa chọn cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến người được đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một cách phù hợp và hiệu quả nhất, có hai phương pháp đào tạo: đào tạo trong cơng việc và đào tạo ngồi cơng việc.

- Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo giúp học viên thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc.

- Đào tạo ngồi cơng việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.

Mỗi phương pháp đào tạo đều có ưu điểm và nhược điểm riêng. Chính vì vậy, để đạt hiệu quả cao trong đào tạo doanh nghiệp phải sử dụng hợp lý từng phương pháp một hoặc kết hợp một lúc nhiều phương pháp đào tạo.

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

Lựa chọn người cụ thể để đào tạo dụa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo với người lao động và khả năng nghề nghiệp của người lao động.

Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động: lựa chọn các đối tượng sao cho nhu cầu học tập của họ mang tính tích cực, có lợi và phục vụ tốt cho tổ chức.

Tác dụng của đào tạo với người lao động: Tuỳ từng doanh nghiệp mà ta có chiến lược đào tạo khác nhau, việc đào tạo có vài trị rất quan trọng đối với chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Do vậy ta phải có chính sách để lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp để phát huy được hiệu quả của việc đào tạo tốt nhất, tức là họ có thể vận dụng được những kiến thức vào thực hiện công việc một cách tốt nhất.

Khả năng nghề nghiệp của người lao động: Là khả năng thực hiện công việc của họ ở hiện tại và việc tiếp thu các kiến thức của họ trong quá trình đào tạo.

1.2.5. Xây dựng kế hoạch đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo là việc đưa các vấn đề liên quan đến đào tạo nhân sự cạnh nhau, để xem xét, đánh giá và cân đối. Các vấn đề đó là: đối tượng được đào tạo, nội dung đào tạo, kinh phí, phương thức thực hiện, nơi đào tạo và kết quả cần đạt được.

Các bước xây dựng kế hoạch đào tạo:

- Xác định nhu cầu: xác định được định mức, khối lượng cần có, đã có của doanh nghiệp, nhu cầu là hiệu số của hai kết quả đó, để xác định nhu cầu đào tạo phải thực hiện các bước phân tích doanh nghiệp, phân tích cơng việc và phân tích nhân viên.

- Xác định đối tượng: là lựa chọn những người cụ thể ở bộ phận nào và đang làm cơng việc gì để đào tạo, quá trình xác định đối tượng cần chú ý nguồn nhân lực đã được đào tạo ngành nghề cơ bản để giảm lãng phí và đúng đối tượng.

Lập kế hoạch đào tạo cho phép nhà quản lý nắm được tổng quan tình hình để ra quyết định. Lập kế hoạch để nhân viên và lãnh đạo xem xét các vấn đề liên quan đến đào tạo hợp lý và chưa hợp lý. Ví dụ như thời lượng dài hay ngắn, kiến thức quá chuyên sâu hay chưa đủ sâu...

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

Lập kế hoạch để đội ngũ nhân viên và ban lãnh đạo biết được cách thức mà chương trình đào tạo đạt đến mục tiêu đã đề ra. Họ cũng biết được kinh phí tương ứng với chất lượng và thời lượng của khóa học. Lập kế hoạch để rõ ràng nhiệm vụ ai làm gì, giúp cho chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi và thành công.

Lập kế hoạch để có những chuẩn bị tốt nhất cho chương trình đào tạo về nhân lực, tài liệu, chi phí... Lập kế hoạch cũng giúp cho việc đánh giá kết quả đào tạo được khách quan và chính xác.

1.2.6. Kinh phí cho đào tạo

Kinh phí cho đào tạo là tồn bộ những chi phí phục vụ cho q trình đào tạo và những chi phí khác liên quan đến q trình đào tạo.

Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học.

Xác định kinh phí đào tạo, ngồi việc xác định quy mơ của nguồn kinh phí cịn phải xác định được kinh phí đó do ai bỏ ra, kinh phí có thể do doanh nghiệp hoặc do cá nhân người lao động bỏ ra hoặc doanh nghiệp hỗ trợ một phần kinh phí.

Ngày nay các doanh nghiệp đã nhìn nhận được đào tạo nguồn nhân lực chính là đầu tư, nhân lực là nguồn lực quan trọng trong hoạt động kinh doanh sản xuất, chính vì vậy kinh phí dành cho đào tạo nhân viên được ưu tiên và chiếm một khoản kinh phí đáng kể của các doanh nghiệp. Kinh phí này thường do doanh nghiệp, cá nhân người lao động hoặc người đứng đầu doanh nghiệp hỗ trợ chi trả kinh phí cho đào tạo.

1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo là việc so sánh kết quả sau đào tạo với kỳ vọng của các cấp lãnh đạo. Mức độ khó khăn của đánh giá đào tạo tăng dần khi dùng các số đo về phản ứng, học hỏi, hành vi và kết quả. Giá trị của đào tạo sẽ gia tăng khi chứng tỏ mức ảnh hưởng đến đánh giá thuộc cấp độ hành vi và kết quả, so với cấp độ phản ứng và học hỏi.

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

Đánh giá hiệu quả đào tạo là một hoạt động khó nhưng cần thiết cho doanh nghiệp để thống kê lại kết quả mà đào tạo mang lại cho nhân viên. Để doanh nghiệp xem xét khả năng và mức độ ứng dụng của các kiến thức đào tạo, kỹ năng vào công việc đem lại hiệu quả ra sao.

Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 cách cơ bản sau:

- Đánh giá dựa trên phản hồi của học viên: làm bảng khảo sát phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình khơng, họ có cảm thấy chương trình này hiệu quả, họ có cảm thấy kết quả xứng đáng với thời gian họ bỏ ra để học

- Đánh giá kiến thức của học viên: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học, bằng các bài test hoặc phỏng vấn kiểm tra kiến thức

- Đánh giá sự thay đổi về kỹ năng- năng lực thông qua hành vi của học viên: sau khoảng 3 tháng, đánh giá kỹ năng của nhân viên xem có sự tiến bộ hay khơng

- Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên sự thay đổi Kết quả công việc của học viên: Ðây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có cho thấy việc đào tạo đạt được mục tiêu không ? Có làm giảm tỷ lệ thun chuyển khơng ? Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm khơng ?…

Bên cạnh việc đánh giá tổng kết chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần có phương án sử dụng và đề bạt sau đào tạo phù hợp trong nội bộ doanh nghiệp đối với người được đào tạo.

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Công tác đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh hưởng rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù ít hay nhiều, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn. Vì thế khi doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó.

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

1.3.1. Nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi

• Môi trường công nghệ

Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ cao, với sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật. Để bắt kịp với sự phát triển của thế giới, các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo và phát triển con người, năm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được công nghệ với hiệu quả cao.

• Mơi trường chính trị- pháp luật

Mơi trường chính trị ổn định giúp cho doanh nghiệp và người lao động yên tâm sống, làm việc và học tập tốt hơn. Lúc đó cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao.

Chủ trương chính sách của nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Nhà nước có nhiều công cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, thực hiện công bằng xã hội trong đó có chính sách về việc tạo việc làm cho người lao động góp phần xố đói giảm nghèo.

Những chính sách này đã được thể hiện bằng pháp luật giúp các doanh nghiệp dễ dàng thực hiện làm cho đời sống của doanh nghiệp ngày càng nâng cao.

• Mơi trường kinh tế

Đất nước ta đang trong giai đoạn chuyển sang nền kinh tế thị trường với sự hội nhập ngày càng sâu rộng, nhu cầu người dân ngày càng cao. Một trong những nhu cầu đó là mong muốn có được thu nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trọ cho đào tạo có tác dụng kích thích họ tham gia đào tạo, học tập.

• Mơi trường văn hố – giáo dục

Mơi trường văn hố trong và ngồi doanh nghiệp có ảnh hưởng ít nhiều đến cơng tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu tất cả mọi người trong xã hội đều coi trọng việc học, nâng

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

Và ngược lại, nếu hệ thông giáo dục và đào tạo xã hội không phát triển, lực lượng lao động tuyển vào trong doanh nghiệp có trình độ cũng khơng cao lúc đó doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí cho đào tạo và kết quả đạt được cũng không cao.

1.3.2. Nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp

Bên cạnh các yếu tố bên ngoài thì cũng tồn tại các yếu tố bên trong doanh nghiệp, các yếu tố bên trong ảnh hưởng trực tiếp đến kết công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

• Mục tiêu, chiến lược phát triển của cơng ty

Dựa vào kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai để áp dụng nhu cầu và hồn thành được mục tiêu đề ra, góp phần làm nâng cao chất lượng nhân sự cũng như tốc độ phát triển của doanh nghiệp.

• Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút nhiều người đảm bảo chất lượng hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

• Mơi trường làm việc

Mơi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Để tạo được môi trường làm việc thật sự thân thiện gắn bó và duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết.

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

Quan hệ đồng nghiệp là 1 trong 2 yếu tố quyết định sự gắn bó của nhân viên với công ty. Mối quan hệ bao gồm quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới. Nếu có một mối quan hệ tốt, nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái, dễ chịu và giảm được áp lực làm việc. Đặc biệt, khi có những đồng nghiệp thấu hiểu, biết sẻ chia, chắc chắn sẽ tiếp thêm cho họ nhiều động lực và ngược lại.

Chính vì vậy, cần phải quan tâm, tạo môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết cho nhân viên. Sự phối hợp ăn ý sẽ giúp cho chất lượng công việc đào tạo được đảm bảo, đồng thời kịp thời xử lý, tháo gỡ những vướng mắc. Từ đó, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng và muốn gắn kết lâu dài với cơng ty.

Nhu cầu tự khẳng định, tự hồn thiện mình, được tơn trọng cũng như tự thừa nhận mình được nhận thấy thông qua việc quyết tâm làm việc và đạt mục tiêu. Tuy rằng không phải sự cố gắng hay quyết tâm nào cũng đạt kết quả như ý muốn, nhưng họ vẫn muốn được những người cấp bậc cao hơn nhìn thấy và và cơng nhận sự cố gắng cũng như chia sẻ kinh nghiệm vượt qua khó khăn cơng việc thường gặp. Nếu các cấp bậc cao hơn làm được những điều đó sẽ giúp cho nhân viên giảm bớt áp lực và tăng năng xuất công việc lên một mức nhất định.

Mỗi công việc thì đều có các khoản thu nhập khác nhau, nó bao gồm lương cũng như hoa hồng và các lợi ích khác. Mức lương và hoa hồng càng cao thì cũng gây áp lực cho nhân cấp lãnh đạo cũng như nhân viên lại càng cao vì lương chính là thước đo khả năng, trình độ của mỗi cá nhân và thu nhập càng cao thì áp lực cơng việc lại càng nhiều. Ngoài những khoản về lương và hoa hồng thì người lao động cũng muốn có được hưởng những lợi ích về tinh thần như được tơn trọng, những món q hay là những lời chúc những dịp lễ tết hay là những phần thưởng khi họ đạt được các mốc KPI.

• Nguồn tài chính

Tài chính là một yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần

phải được xem xét với anwng lực tài chính của doanh nghiệp.

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

=> Kết luận chương 1: Chương 1 là toàn bộ những cơ sở lý luận chung về công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó thấy được những bước cần phải làm để hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển cho một doanh nghiệp. Và đây cũng là cơ sở để phân tích thực trạng trong Chương 2: thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Long Khánh

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

- Tên đầy đủ: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LONG KHÁNH

- Địa chỉ: Tổ 3, Phường Quang Vinh, Thành phố Thái Nguyên, Tỉnh Thái Nguyên

- Điện thoại: 02802479479 - Fax : 02803754295

- Email: Website:

- Ngày cấp: 12/10/2009 - Mã số thuế: 4600764212

- Đại diện phát luật: HỒ ĐỨC LONG - Giám đốc cơng ty: HỒ ĐỨC LONG

- Loại hình doanh nghiệp: Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn - Ngành nghề kinh doanh chính: Lắp Đặt Hệ Thống Điện TK ngân hàng:STK 39010000221831

Tên ngân hàng:Ngân hàng Thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên

Hiện nay, công ty TNHH Long Khánh hoạt động kinh doanh chính là lắp đặt hệ thống điện, ngồi ra cịn bn bán và cung cấp các vật liệu, thiết bị cơng trình xây dựng: xây dựng các cơng trình kỹ thuật dân dụng, đường sắt, đường bộ…

Công ty TNHH Long Khánh chủ yếu hoạt động lặp đặt hệ thống điện bao gồm các dịch vụ như:

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

20 - Lặp đặt hệ thống điện dân dụng

- Lắp đặt hệ thống điện công nghiệp - Bảo hành, sửa chữa hệ thống điện.

• Tầm nhìn:

Trở thành đơn vị phân phối độc quyền và phát triển hệ thống lắp đặt sử dụng điện tại khu vực Thái Nguyên và tiến tới mục tiêu toàn miền bắc cũng như trên toàn quốc.

Nỗ lực trở thành lựa chọn hàng đầu của khách hàng và đối tác trên thị trường lắp đặt

và sử dụng hệ thống điện trên thị trường Việt Nam.

• Sứ mệnh:

Sứ mệnh của chúng tơi là mang lại giá trị tài chính gia tăng cho khách hàng và đối tác, tạo động lực cống hiến cho nhân viên. Hướng đến xây dựng và phát triển một doanh nghiệp đa màu sắc có vị thế cao trong tồn thị trường.

Bằng chính tâm huyết của mình, Công ty Long Khánh cam kết mang lại sản phẩm chất lượng nhất, phù hợp nhất cho khách hàng và đối tác.

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty

Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Long Khánh chính thức thành lập và đi vào hoạt động ngày 12/10/2009 theo giấy phép kinh doanh.

Năm 2009 Công ty đi vào hoạt động nhưng gặp rất nhiều khó khăn như về nguồn vốn, nguồn nhân lực… Nhưng công ty đã từng bước vượt quan những khó khăn trước mắt bằng việc dự đốn trước những rủi ro có thể xảy ra, đề ra các chính sách đúng đắn, áp dụng vào thực tiễn để hoàn thành tốt các mục tiêu đề ra đồng thời tích cức huy động vốn mở rộng sản xuất.

Cơng ty có cơ cấu bộ máy bán lãnh đạo và nhà xưởng khi đến năm 2010 do quy mơ cơng ty cịn nhỏ nên lượng nhân lực rất ít.

Được thành lập từ năm 2009, sau qua 13 năm hoạt động Công ty TNHH Long Khánh đã không ngừng phát triển cả về chất và lượng, từ một công ty chuyên về xây lắp, tư vấn thiết kế lắp đặt thiết bị điện đến nay công ty đã chủ động phát triển đa dạng hoá ngành nghề, mở rộng hoạt động sang các lĩnh vực mà cơng ty có thế mạnh và đủ điều kiện kinh doanh.

Từ trước đến nay sau khi gặp nhiều khó khăn doanh nghiệp đã vượt qua và đã có vị thế trong thị trường trong và ngoài tỉnh Thái Nguyên.

Cơng ty TNHH Long Khánh thuộc doanh nghiệp có quy mơ vừa và nhỏ với tổng vốn có khoảng 1.500.000.000 VNĐ thuộc vào loại hình Cơng ty Trách Nhiệm Hữu Hạn

Công ty TNHH Long Khánh là công ty nhỏ trên địa bản tỉnh Thái Nguyên. Bước đầu đi vào sản xuất chỉ có 10 cơng nhân chính thức, đơi khi cịn cần th thêm lao động bên ngoài để kịp tiến độ sản xuất sản phẩm. Đến nay cơng ty đã có thêm lao động, giảm thiểu chi phí th ngồi.

Cơng ty đi lên từ sản xuất hộ gia đình từ phân xưởng 2500m2 đến nay phát triển lên 5500m2 bao gồm nhà xưởng kho bãi . Có 40% là đất trụ sở bộ máy hoạt động, còn lại 60% là phần nhà xưởng và kho bãi.

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và quản lý

Công ty TNHH Long Khánh hiện đang tổ chức bộ máy quản lý dựa vào kinh nghiệm mà công ty đã lựa chọn tổ chức một mơ hình có kết cấu đơn giản ngắn gọn, nhưng đầy đủ, chặt chẽ, gọn nhẹ thống nhất xuyên suốt. Do hạn chế về quy mô và số lượng lao động nên Công ty TNHH Long Khánh chủ trương đơn giản hóa bộ máy quản lý, tập trung phát triển hoàn thành từng nhiệm vụ.

Sơ đị 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Cơng ty TNHH Long Khánh

( Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính )

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

Từ khi thành lập đến nay, dựa vào kinh nghiệm mà cơng ty đã lựa chọn tổ chức một mơ hình có kết cấu đơn giản ngắn gọn, nhưng đầy đủ, chặt chẽ, gọn nhẹ thống nhất xuyên suốt. Cơ cấu này phù hợp với quy mô phát triển của công ty nhằm đảm bảo khả năng quản lý, kiểm soát và sự phối hợp giữa các bộ phận hiệu quả.

Ưu điểm: Công ty TNHH Long Khánh áp dụng mô hình tổ chức mặc dù khá đơn giản

nhưng lại rất phù hợp với những Công ty quy mô vừa và nhỏ bởi nó dễ quản lý, điều hành và giám sát mọi hoạt động. Giám đốc điều hành là người nắm quyền điều hành và đưa ra quyết định cuối cùng đồng thời là người đại diện pháp luật. Các phịng ban ln xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của phịng mình, nhận lệnh truyền đạt từ trên xuống dưới rất nhanh chóng và gọn lẹ. Với quy mơ Cơng ty nhỏ nêm mơ hình này áp dúng rất phù hợp, thuận lợi có các khâu kiểm tra.

Nhược điểm: Với mơ hình trong Cơng ty như này địi hỏi Giám đốc phải là có kiến

thức cao, lãnh đạo tốt, có thể quản lý tất cả được trong Cơng ty. Từng phịng phải phối hợp chặt trẽ, liên kết thống nhất nhau. Bên cạnh đó với các bộ phận chức năng được phân chia cụ thể cũng có nguy cơ gây lãng phí chi phí đồng thời gây khó khăn trong hoạt động quản lý. Vị trí Giám đốc Công ty rất quan trong trong bộ máy địi hỏi phải ln sẵn sàng mọi thứ vì các quyết định đều phải thông qua họ.

2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ từng phòng ban

Bộ phận điều hành của Công ty trách nhiệm hữu hạn Long Khánh

Giám đốc: Là một vị trí quan trọng nhất trong Cơng ty là người đại diện của Công ty

chịu trách nhiệm trước công ty và Pháp luật về mọi hoạt động điều hành cũng như sản xuất của Công ty. Giám đốc công ty trực tiếp phụ trách các lĩnh vực có quyền quyết định mọi thứ và mọi vấn đề của Công ty và phân công giao nhiệm vụ cho từng phịng tổ chức trong tồn bộ Cơng ty quản lý tất cả mọi hoạt động chung của Công ty cũng như hoạt động sản xuất tại phân xưởng sản xuất.

Kí kết các hợp đồng mua bán hàng hóa các giao dịch cũng như một số vấn đề trong và ngồi Cơng ty

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

Phó giám đốc: Tư vấn hỗ trợ và tham mưu cho Giám đốc trong các hoạt động kinh

doanh và quản lý tại Công ty, quản lý, sắp xếp và bố trí nhân sự trong Cơng ty.Phối hợp với các bộ phận trong Công ty giải quyết các vấn đề phát sinh trong thẩm quyền. Thay mặt Giám đốc quản lý, điều hành các hoạt động kinh doanh của Công ty khi Giám đốc vắng mặt .Chịu trách nhiệm về công ăn, việc làm, về đời sống vật chất, tinh thần và mọi quyền lợi hợp pháp khác cho cán bộ công nhân viên trong Công ty.

Bộ phận phòng kinh doanh: Nắm giữ vai trò quan trọng nhất là quản lý đội ngũ

bán hàng, đề ra các phương pháp để tăng hiệu quả và năng lực của đội ngũ bán hàng. Là người cập nhật thông tin, nhu cầu khách hàng để có thể thấu hiểu từ đó xây dựng một kênh phân phối hiệu quả. Đảm bảo số lượng đơn hàng cho Công ty và nghiên cứu thị trường, giới thiệu sản phẩm và mở rộng thị trường tiêu thụ. Xây dựng các kế hoạch kinh doanh, kế hoạch giá hàng quý, hàng năm đồng thời kết hợp với các phòng chức năng thực hiện kế hoạch kinh doanh, trực tiếp lấy ý kiến tiếp thu từ khách hàng các đơn khiếu nại cũng như giải quyết các vấn đề của khách hàng.

Bộ phận kế toán: Là một trong những bộ phận chuyên quản lý, thu thập, xử lý các

số liệu và kiểm tra các khoản doanh thu. Đưa ra một số các hoạch định chiến lược đầu tư, hoạch định nguồn vốn kinh doanh, xây dựng và phân tích tình hình tài chính của doanh nghiệp. Tính giá thành sản phẩm, phân tích hiệu quả kinh doanh của Công ty và đề ra giải pháp nhằm cải thiện tình hình tài chính, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Thực hiện chế độ báo cáo, cơng bố thơng tin tài chính thuộc thẩm quyền của Công ty, theo đúng quy định của pháp luật và yêu cầu của Tổng giám đốc.

Ghi chép, quản lý thực thi và hạch toán đúng các vấn đề nghiệp vụ kinh tế phát sinh, phân tích sử lý, ghi chép lại và tính tốn một cách tổng hợp các số liệu trong chứng từ, trong sổ sách. Thanh toán các khoản nợ phải trả, các khoản tiền vay tính tốn và theo dõi tình hình vể giá sản phẩm, theo dỗi nợ và công nợ, thúc dục thu hồi các khoản nợ và đưa ra đề xuất hợp lý cho các khoản nợ lâu ngày khó địi của khách hàng.

Bộ phận phòng kỹ thuật: Quản lý toàn bộ thiết bị kỹ thuật, lý lịch máy, thiết kế kỹ

thuật và các thông số của kỹ thuật sản xuất, giải quyết các sự cố trong sản xuất như: Sự cố kỹ thuật, sự cố công nghệ trong điều kiện có thể đề ra các biện pháp khắc phục, sửa chữa.

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

Quản lý và kiểm tra chất lượng sản phẩm, xây dựng phẩm cấp sản phẩm và tổ chức kiểm tra, đánh giá chất lượng nguyên vật liệu, sản phẩm nhập kho, xuất kho, phục vụ cho sản xuất chuyên ngành. Công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ cơng nhân viên, công tác báo hộ lao động. Điều hành kế hoạch tác nghiệp của các phân xưởng.

Bộ phận tổ chức hành chính: Nghiên cứu, xây dựng chiến lược, tổ chức tuyển

dụng, quản lý, bố trí nhân sự sao cho hợp lý, sa thải nhân viên và đánh giá năng lực cũng như trình độ của nhân viên, khen thưởng và kỷ luật. Thực hiện các chính sách quyền lợi và nghĩa vụ đối với người lao động, quản lý thu chị quỹ tiền mặt, chị phí hành chính, tiếp khách, quản lý tài sản, vật tư hành chính của cơng ty… Quản lý, thực hiện công tác an ninh chật tự, phịng chống cháy nổ tại trụ sở văn phịng Cơng ty; quản lý công tác giao ban, họp , sinh hoạt định kỳ và bất thường. Quản lý hồ sơ hành chính và con dấu của Cơng ty; lưu giữ hồ sơ lao động, hợp đồng giúp quản lý và khai thác hồ sơ cho Công ty.

Bộ phận xưởng sản xuất: Có chức năng sản xuất theo hợp đồng công ty ký kết và

theo yên cầu của tổng Giám đốc

Có trách nhiệm trực tiếp sản xuất các sản phẩm theo kế hoạch sản xuất của Công ty; quản lý, lưu trữ, bảo quản và giám sát lượng vật tư, nguyên vật liệu và hàng hóa trong kho; đồng thời trực tiếp việc vận hành, sửa chữa máy móc thiết bị, dây truyền sản xuất, an toàn kĩ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm, sửa chữa thiết bị đáp ứng nhu cầu sản xuất.

Bộ phận kho lưu trữ hàng: Nơi dự trữ nguyên liệu, sản phẩm tồn và sản phẩm hoàn

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

Những nội thất trong cơng ty đều được đặt làm mới, có chỗ để đồ riêng, có chỗ làm việc riêng, khơng để cho nhân viên cảm thấy bàn làm việc bị bừa bộn hay bị vướng víu khó chịu.

Bảng 2.1: Bảng thống kê trang thiết bị của Cơng ty

(Nguồn: Phịng kinh doanh Công ty)

2.2.3. Nguồn nhân lực

Đối với mọi doanh nghiệp, nguồn lực nhân sự chính là nhân tố quan trọng nhất đối với tất cả mọi hoạt động. Nhân sự là những người vận hành mọi hoạt động của doanh

</div>

Hoàn thiện công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh long khánh

<b>KHỐ LUẬN TỐT NGHIỆP </b>

<b>KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP </b>

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về