TÁC ĐỘNG CỦA SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÁC BIỆN PHÁP ỨNG PHÓ CỦA DOANH NGHIỆP TRONG ĐẠI DỊCH COVID-19 ĐẾN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (592.4 KB, 5 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

TÁC ĐỘNG TỪ Sự HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐƠI VỚI CÁC

BIỆN PHÁP ỨNG PHĨ CỦA DOANH NGHIỆP TRONG ĐẠI DỊCH COVID-19 ĐÊN

HIỆU SUẤT LÃM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

• BÙI THỊ HỒNG NHUNG NGUYEN NHẬT TÂN

TÓM TẮT:

Khủnghoảng nềnkinh tếtrong đại dịch Covid-19đã làm cho hầu hết các doanh nghiệp phảiđốimặtvới nhiềukhó khăn. Để ứng phó với đại dịch, doanhnghiệp đã phảicó nhữngbiện pháp đểcóthểduytrì hoạt động và phát triển vượt qua thời kỳ khókhăn này. Bài viết nhằm mục đích khám phátácđộngcủasự hài lịngcủa nhân viên đốivới cácbiện pháp ứng phó đại dịch Covid-19của doanh nghiệp đếnhiệu suất làm việc. Bằng phương pháp lược khảocác nghiên cứu trước đây và các lý thuyếtliên quan đến sự hàilòng của nhânviên đối vớicác biện pháp ứng phó của doanh nghiệpưong thời kỳ khủnghoảng, nhận thức rủi rovà hiệu suất làm việc của nhân viên, tác giả đềxuất mơ hình nghiêncứu tác độngtừ sự hàilịng của nhân viên đối với cácbiện pháp ứng phó đạidịch Covid-19của doanhnghiệp đếnhiệu suất làmviệc. Mơ hình đề xuất gồm các biến sự hàilòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó của doanh nghiệptrong đại dịchCovid-19, nhận thức rủiro trongcơng việc, nhận thứcrủiro vềsức khỏe trongtìnhhình dịch bệnh Covid-19 và hiệusuất làm việc.

Từ khóa: hiệust làm việc, sựhàilịng,biện pháp ứngphổcủa doanh nghiệp, nhận thức rủiro,đại dịch Covid-19.

1. Đặt vân đề

Covid-19 là đại dịch bệnhảnh hưởng toàncầu,đa số’ các doanh nghiệp trên toàn thế giới đều bị ảnh hưởng khi hầu hếtcác nước đềuphong tỏa để ngăn chặn sự lây lan của dịch bệnh. Những tác độngchủ yếucủa Covid-19 đếndoanhnghiệpnhư:tác độngcủa việc phong tỏa, tácđộng đến cung -cầu, tác động đến tài chínhvà nhữngsự bất ổnđịnhdo Covid-19 gây ra. Để có thể vượtqua khó khăn

trong dịch bệnh Covid-19 này, doanh nghiệpphải có những biện pháp xử lý kịp thời. Việc đào sâuhơn vềtác độngkhinhânviên hài lịng với cácbiệnpháp ứng phó của doanh nghiệp trong đạidịch lênhiệu suất củanhân viên trong mộtđềtài cụ thể sẽ giúp cung cấpthêmnhững những thôngtin chi tiết về việc giảm thiểu nhận thức rủi ro vàgiúpduy trì hiệusuất của nhânviên; quađó giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn trongtìnhhình dịch Covid-19.

244

Số 12 -

Tháng 5/2022

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

QUẢN TRỊ QUẢN LÝ

2. Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu

Hiệu suất làm việc của nhân viên là khả năng làm việchiệu quả của các nhânviênđểcó thể thực hiệncácmụctiêukhơngnhữngcủa cá nhân màcịnlà của tổ chức (Kovach, 1995). Để rõ hơn về hiệu suất thì khi phân biệt vớihiệuquả, hiệu suât là làmđúng cách còn hiệu quả là làm đúng việc. Hiệusuấtlàm việc bao gồm 2 khía cạnh là hiệu suất cơngviệc theo ngữ cảnh và hiệu suất làm việc theonhiệm vụ (Borman & Motowidlo, 1993). Nghiên cứu này chỉ tập trung vào hiệu suâtlàm việc theonhiệm vụcủa nhân viên để có thể làm rõhơnđược tác động khi nhânviên hàilịng với các biện pháp ứng phó Covid-19của doanh nghiệp ảnh hưởng thế nàođến hiệu suất làm việccủa nhânviên.

Sự hài lòng là sự thỏa mãn về nhu cầu, mong muôn và nguyện vọng. Nghiêncứucủa Dawis, R.V. (2004) đã đưa mức độ hài lòng củanhânviên đối với doanhnghiệp bịrất nhiều yếu tố ảnh hưởng và tùy thuộc vàođộngcơ, mong muốn và nguyện vọngcủa từng cá nhân đối với doanhnghiệp trong từng giai đoạn. Vìvậy, doanh nghiệp ln có những biệnpháp đưa raứng với từngthời kỳ đểcó thể thỏamãnnhucầu và nguyện vọng của nhân viên, giúphọ cóthể làmviệc tốtvà gắn bó lâu dài’.

Nhận thức rủi ro trong cơng việc, theo địnhnghĩa đachiều, được gây ra không chỉ bởi môi đe dọa bị mất việcmà cịn bởi sựthay đổi trongcơngviệc (Ashford, Lee, & Bobko, 1989; Greenhalgh & Rosenblatt, 1984). Theo định nghĩa này thì nhận thức rủi ro trong cơng việc phản ứng mức độ mànhânviên cảm thấy cáckhía cạnhcủa cơng việc bị đe dọa và cảmthấy bấtlực vì khơng thể làmđiềugìđể ngăn chặn nó (Ashford và cộngsự, 1989).

Nhậnthức rủi ro về sức khỏe là nhận thứcrủirokhi có các sự kiện xảy ra bất ngờ liên quan đến khủng bố, chính trị, thiên tai hoặc đại dịch ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe về mặt thể chất (Adam, 2015). Gần đây, Covid-19 đã khiến cả thế giới nhận thức được rủi ro cao về sức khỏe khi tiếpxúc với cộngđồng, vì đạidịch Covid-19 là bệnh lâyqua khơng khí với hệ số lây nhiễm cao. SandraLopez-Leon và cộng sự (2021) nghiên cứu trên48.000 bệnh nhân từ 17 đến 87 tuổiđã ghinhận cóhơn 55 triệu chứng cịn tồn tại lâu dài ngay cả khi đãđiềutrị khỏi hẳn. NhiễmCovid-19khơng những cónguy cơ tử vong, mà còn để lại những di chứng

kéo dài, làm cho vấn đề nhận thức rủi ro về sức khỏe ngày càng được quantâm nhiềuhơn.

3. Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu

Nghiên cứutrước đó của Tan Vo-Thanh và cộng sự (2021) đã nghiêncứusự tác động củasự hài lòngđối với cácbiệnphápcủa doanh nghiệp để ứng phóCovid-19 của nhânviên đối vớinhận thức rủi ro vàhiệu suất làm việc. Nhưng nghiên cứuchỉ xét đến sự trung gian về tác động của sựhài lòng đối với các nhận thức rủi ro mà chưa xét đến sự tácđộng trựctiếp của sự hàilòng đối vớicác biệnpháp củadoanhnghiệpđể ứng phó Covid-19 của nhânviên đối với nhận thức rủi ro trong công việc và nhậnthức rủi ro về sức khỏe trong tình hình dịch bệnhCovid-19. Việc có những biện pháp ứng phó kịpthời với khủng hoảng làmgiảm sự đe dọa từ mơi trường bên ngồi giúp làm giảm nhậnthức rủi ro (Mao và cộng sự, 2020). Vì thế, đề tàiđã đề xuấtgiả thuyết để có thể nghiên cứu sâu hơn về ảnh hưởng của sự hài lịng đến nhận thức rủi ro cơngviệc và nhận thức rủi ro về sức khỏe ttong tìnhhìnhCovid-19.

3.1. Giả thuyết nghiên cứu

Watkins và cộng sự (2015) đã chỉ ra rằng cácbiện pháp ứng phó khủng hoảng của các tổ chức thể hiện tráchnhiệmxã hội của họ đối với nhân viênvà cácbênliên quan khác. Lý thuyết trao đổi xã hộicủaBlau PM (1964)đã chỉ ra rằng cá nhânsẽ đáp lại những gì đượccho làcó lợicho họ. Trongthời kì Covid-19, khi những biện pháp mà doanh nghiệp đưa ra ứngphó tốtvới khủng hoảng, nhân viên hàilịng, họ sẽ cólịng tin rằngdoanh nghiệp quan tâmđến sức khỏe,việc làm và hạnhphúc của họ, do đó, giúp nhân viên antâmlàm việc vàmang lại hiệusuất tốt. Sự hàilòngcủanhânviênđốivớicácbiệnpháp ứng phó Covid-19 của doanh nghiệp đượcbiểu hiện thơng qua nhận thức chung của họ về mức độ phù hợp và hiệu quả của cácbiệnphápmàdoanh nghiệp đưara đểứng phó với đại dịch. Hơn nữa, nếucácnhânviên hài lòng với sự chútrọng và tận tâm khi phản ứng vớicácthách thức của Covid- 19 củadoanh nghiệp, họ sẽ bị thuyếtphục thamgianỗ lực để đạt được các mục tiêu trong công việc (Mao và cộng sự, 2020). Đồng thời theolý thuyết bảo tồn tài ngunkhi các biệnpháp ứng phó củadoanh nghiệp làm hàilịng nhân viên, tâm lý củahọvàcăng thẳngsinh lý liên quan đến sựcạn kiệt

SỐ 12

-Tháng 5/2022 245

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

tài nguyên do đại dịchgâyra có thể giảm. Do đó, cácgiả thuyết sau đã đượcđề xuất:

Hl: Sựhài lòngcủa nhân viên đốivới các biện pháp ứng phócủadoanhnghiệp trong đại dịch

Covid-19 có thể làm tăng hiệusuất làm việc của

nhân viên.

H2: Sự hài lòng của nhânviên đối với cácbiện pháp ứng phó của doanhnghiệptrongđại dịch Covid-19 có thể làm giảm nhận thức rủiro trongcơngviệc.

H3: Sự hài lịngcủa nhânviên đối vớicácbiện pháp ứngphó của doanhnghiệp trong đại dịch Covid-19cóthể làm giảm nhận thức rủi ro vềsức khỏe trongtìnhhình dịchbệnhCovid-19.

Nguyên nhân do dịch Covid-19 đã làm khủnghoảng thị trường và làm nền kinh tếxấu đi, vì thế những biện pháp ứng phó như giảmlương, giảm giờ làm hoặc thậm chí cắtgiảm nhân sự diễn ra phổbiến. Thu nhỏ doanh nghiệp bằng cách giảm chi phí laođộng (thường bằng cách cắt giảm sốlượng nhân viên hoặc giảm lương), giảm thiểunhững hoạt động khôngcần thiết vàtăng cường khả năng cạnh tranh(Martin và cộng sự, 1995). Meyer và cộng sự(2018) cũng khẳng định rằng việc cắt giảmquymơnhư vậy có thểđe dọa nhân viên và làm giảm hiệusuất. Niesen và cộng sự (2018) cũng nhận thâyrằngviệc tái cơ cấu tổ chức làm tăng tình trạng nhận

của họ (Chừumbolo& Areni, 2010).Giả thuyếtđưa ra để có thể nghiên cứutác động của nhậnthức rủiro lênhiệusuấtlà:

H4: Nhận thức rủi ro trong cơng việc cóthể làm giảm hiệu suất làm việc của nhân viên.

Không giống như bất cứ đại dịch nào từng cótrước đây,Covid-19 lây lan qua đường hơ hấp vàkhơng có triệu chứng (Livà cộng sự, 2020). Do đó, rất khó để phân biệt được ai là người đã nhiễmbệnh và có nguy cơ lây lan. Điều nàylàmtăng sựsợ hãi và căng thẳng trong cộng đồng. Đại dịchCovid-19 là một mối đe dọa thực sự đối với sức khỏe của chính bản thân và nhữngngười thân yêu(Silvia và cộng sự,2021).Theolýthuyết bảo tồn tài nguyên, những nhận thức đó cóthể dẫn đến hiệu suất thấp hơn trong khi làm việc.Vì vậy, giả thuyết cuốicùng được đề xuất là:

H5:Nhậnthức rủi ro về sức khỏe trong tĩnh hĩnh

dịch bệnh Covid-19 có thể làm giảm hiệu suất làm việccủa nhân viên.

3.2.Mơ hìnhđề xuất

Căn cứvào mục tiêu nghiên cứu ban đầu của đề tài và dựa trên các giả thuyết nghiên cứu trên, tác giả đề xuất mô hìnhnghiêncứu tác động của sự hàilịng củanhânviên đơi với các biện phápứng phóđại dịch Covid-19 củadoanh nghiệp đến hiệu suấtlàm việc như Hình 1.

thứcrủi ro trong cơngviệccủanhânviên. Karatepe vàcộng sự (2020) đã tiết lộ rằng nhận thức rủi rotrong công việcsẽ làm nhânviên cảm thấy lo lắng và họ sẽ có xu hướng rút lui về mặt cảm xúc và hành vi. Cụ thể hơn, nhận thức rủi ro trong côngviệc của nhân viên làm giảm hiệu suất làm việc

4. Kết luận

Tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp làm các doanh nghiệp phải đơi mặt với nhiềukhó khăn. Các biện pháp ứng phó Covid-19 đã được doanh nghiệpđưara để đốiphó với Covid-19nhưng bên cạnhđó lại ảnh hưởngkhơngnhỏ đến

24Ĩ

SỐ 12

-Tháng 5/2022

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

QUẢN TRỊ QUẢN LÝ

nhânviên tại doanh nghiệp. Việc nghiên cứu khám phátác độngcủasự hài lịngcủa nhân viênđối với cácbiệnpháp ứng phóđại dịch Covid-19của doanh nghiệpđến hiệu suất làm việclà hết sức cần thiết và là tiền đề giúp các nghiên cứu khác đánh giámức độ ảnh hưởng sự hài lịng của nhân viên đơi

với các biện pháp ứng phó với đại dịch Covid-19của doanh nghiệpđếnhiệusuất làm việc.Việc xây dựng mơ hìnhđề xuất là cơng tác chuẩn bịvô cùngquan trọng chobàinghiêncứucủa tác giả trong thờigian tới, cũng như tính chính xác và khả năngáp dụng thựctiễn của nghiên cứu ■

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Adam, I. (2015). Backpackers risk perceptions and risk reduction strategies in Ghana. Tourism Management, 49, 99-108.

2. Ashford, s. J., Lee, c., & Bobko, p. (1989). Content, Cause, and Consequences of Job Insecurity: A Theory- Based Measure and Substantive Test. Academy of Management Journal, 32(4).

3. Blau, p. (1964). Exchange and power in social life. New York: Wiley; 657

4. Dawis, R. V. (2004). Job satisfaction. In J. c. Thomas (Ed.), Comprehensive handbook of psychological assessment, Vol. 4. Industrial and organizational assessment (pp. 470-481).

5. Greenhalgh, L„ & Rosenblatt, z. (1984). Job insecurity: Toward conceptual clarity. The Academy of

Management Review, 9(3), 438-448.

6. Karatepe, o. M., Rezapouraghdam, H., & Hassannia, R. (2020). Job insecurity, work engagement and theứ effects on hotel employees non-green and nonattendance behaviors. International Journal of Hospitality Management, 87,102472.

7. Kovach, K. A. (1995). Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organizations performance.

Employment Relations Today, 22(2), 93-107.

8. Li, R.. Pei, s., Chen, B., Song, Y., Zhang, T., Yang, w., & Shaman, J. (2020). Substantial undocumented

infection facilitates the rapid dissemination of novel coronavirus (SARS-CoV-2). Science (New York, N.Y..),

11. Meyer, J. p., Morin, A. J., & Wash, s. A. (2018). Employee commitment before and after an economic crisis: A stringent test of profile similarity. Human Relations, 71(9), 1204-1233.

12. Motowidlo, s. J. (2003). Job performance. In w. c. Borman, D. R. Ilgen, & R. J. Klimoski (Eds.), Handbook of psychology: Industrial and organizational psychology, Vol. 12, pp. 39-53)

13. Niesen, w„ Van Hootegem, A., Vander Elst, T., Battistelli, A., & De Witte, H. (2018). Job insecurity and innovative work behaviour: A psychological contract perspective. Psychologica Belgica, 57(4), 174.

14. Sandra Lopez-Leon; Taha Wegman-Osttosky; Carol Perelman; Rosalinda Sepulveda; Paulina A Rebolledo; Angelica Cuapio; Sonia Villapol. (2021). More than 50 Long-term effects of COVID-19: A systematic review and

meta-analysis. Scientific Reports 11, Article number: 16144.

15. Sylvia Chou, w. Y„ & Gaysynsky, A. (2021). Racism and xenophobia in a pandemic: Interactions of online and offline worlds. American Journal of Public Health, 111(5), 773-775.

So 12

-Tháng 5/2022 247

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

16. Watkins, M. B., Ren, R., Umphress, E. E., Boswell, w. R., del Carmen Triana, M., & Zardkoohi, A. (2015). Compassion organizing: Employees satisfaction with corporate philanthropic disaster response and reduced job strain. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 88(2), 436-458.

’Công ty Cổ phần Chứng khoán Quốc tế Việt Nam - Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh2Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học TP. Hồ Chí Minh

THE IMPACT OF THE SATISFACTION

OF EMPLOYEES WITH THEIR BUSINESSES’ RESPONSESTO THE COVID-19 PANDEMIC ON THEIR JOB PERFORMANCE

• BUI THI HONG NHUNG

• Ph.D

NGUYEN NHATTAN21

’Vietnam International Securities Joint stock Company -Ho Chi Minh City Branch

2Faculty of Business Administration,

Ho Chi Minh City University of Foreign Languages - Information Technology

The COVID-19recession hasbrought many difficulties to businesses.Businesses havehad to take measures to response to the COVID-19 pandemic to help them survive and thrive in thistough time. This study is to exploretheimpact of the satisfaction of employees with their businesses’ responses to the COVID-19 pandemic on theirjob performance. By reviewing previous studies and theories about the satisfaction of employees with their businesses’ responses in crises, perceived risk and job performance of employees, a research model is proposed to conduct this study. This proposed research model consists of variables of thesatisfaction of employees with their businesses’ responses to the COVID-19 pandemic,namelyperceived jobrisk and perceived health riskassociated withthe COVID-19pandemic,andjob performance.

Keywords: job performance, employee satisfaction, responses of businesses, perceived risk,th COVID-19pandemic.