Luận án tiến sĩ Quản lý khoa học và công nghệ: Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân sự của Quân đội nhân dân Việt Nam trên cơ sở khung năng lực

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (56.92 MB, 225 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

NGUYEN VĂN DIEN

CHÍNH SÁCH PHAT TRIEN

NHAN LUC KHOA HOC VA CONG NGHE

TRONG LINH VUC KHOA HOC LICH SU QUAN SU

CUA QUAN DOI NHÂN DAN VIỆT NAMTREN CO SO KHUNG NANG LUC

LUẬN AN TIEN SĨ

QUAN LY KHOA HOC VA CONG NGHE

Hà Nội - 2021

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

NGUYEN VĂN DIEN

CHINH SACH PHAT TRIEN

NHAN LUC KHOA HOC VA CONG NGHE

TRONG LINH VUC KHOA HOC LICH SU QUAN SUCUA QUAN DOI NHÂN DAN VIET NAM

TREN CO SO KHUNG NANG LUC

Chuyên ngành: Quan lý Khoa học và Công nghệ

Mã số: 9340412.01

__—_ LUẬN AN TIEN SĨ

QUAN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan, cơng trình này là kết quả nghiên cứu độc lập củabản thân tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu được thu thập từ kết quả điềutra, khảo sát, phỏng vấn, nghiên cứu tài liệu là trung thực. Luận án khơngtrùng lặp với các cơng trình, đề tài đã nghiên cứu, công bố của các tác giả

trong và ngoai nước./.

Hà Nội, ngày 25 thang 10 năm 2021

NGHIÊN CUU SINH

Nguyễn Văn Điền

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LOI CAM ON

Tôi xin chân thành cảm ơn Thu trưởng Bộ Quốc phòng, Thủ trưởng

Viện Lich sử quân sự Việt Nam; Ban Giám hiệu, Phong Đào tạo, Khoa Khoahọc Quản lý, các cơ quan thuộc Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn,

Đại học Quốc gia Hà Nội và đặc biệt là hai cán bộ khoa học: PGS. TS NguyễnHiệu và TS Nguyễn Kiều Oanh đã tạo điều kiện, tận tình giúp đỡ, cho ý kiến vàđộng viên tơi trong suốt quá trình học tập, thực hiện luận án.

Trân trọng cám ơn các thầy giáo, cô giáo, các nhà khoa học, các chuyêngia, các cơ quan khoa học quân sự trong toàn quân; cán bộ, nhân viên, chiến sĩ

Viện Lịch sử quân sự Việt Nam đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn nghiên cứu sinh

trong quá trình học tập, nghiên cứu, hoàn thành luận án. Xin cảm ơn các thưviện, trung tâm lưu trữ tư liệu trong và ngoải Quân đội đã giúp tơi trong q trình

sưu tầm, tiếp cận các tư liệu quý phục vụ cho công tác học tập, nghiên cứu.

Xin dành lời tri ân, biết ơn vô hạn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và

những người thân đã bên tơi động viên, khích lệ, chia sẻ, thơng cảm, hỗ trợ tơi

trong suốt q trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án...

Xin trân trọng cảm ơn!

Ha Nội, ngày 25 tháng 10 năm 2021

NGHIÊN CỨU SINH

Nguyễn Văn Điền

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

MỤC LỤCLời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục...- 2H22 HẺ HH HH HH HH2 HH2 H2 treDanh mục các chữ Viet tắt...- ...- 222222 2222112122111122221111221111102202220111 12c.Danh mục các hình, hộp, biểu đồ, bảng... 2 22 22222221221221802 2 xe

MỞ ĐẦU... 222222112 nn022212 2222222 n2 HH2 r nung Hru re1. Lý do chọn đề tài...-- 2 2222222222122 re rreereesee

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...-©22222222222222222222222255222252252:22

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...-- 2.12222221211020

4. Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu... 2222222212222 22 re

5. Phương pháp nghiên cứu...---2222222222222222222251111122222221111222222221.221..

6.Y nghĩa khoa học và thực tiễn của Ce

7. Tính mới khoa học của luận án...- 5222522122111. re

8. Cấu trúc của luận án...-:222222222251211221.21222 21222 Ere eo

Chương 1. TONG QUAN NGHIÊN CỨU VE CHÍNH SÁCH PHÁT TRIÊN

NHÂN LUC KHOA HỌC VA CƠNG NGHỆ TRONG LĨNH VỰC KHOA

HOC LICH SỬ QUAN SỰ CUA QUAN BOI NHÂN DAN VIET NAM...

1.1. Các cơng trình khoa hoc nghiên cứu về nguồn nhân lực khoa học

và công nghệ; phát triển nhân lực khoa học và công nghệ; năng lực vàkhung năng lực; chính sách phát triển nhân lực khoa học và cơng nghé...

1.2. Các cơng trình khoa học nghiên cứu về nhân lực khoa học và côngnghệ; chính sách phát triển nhân lực khoa học và cơng nghệ trong Quân

đội nhân dân Việt Nam...---2-- S2 2E212121112211222112211 0211222221211. 222eeeeree

1.3. Những nội dung luận án tiếp tục nghiên cứu...-.2s.122222 2Tiểu kết Chương l...- 22 22222222022221 1e rrrredeeerree

Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CHÍNH SÁCH PHÁT TRIEN NHÂN LUC

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG LĨNH VUC KHOA HOC LICH SỬQUAN SU CUA QUAN BOI NHÂN DAN VIỆT NAM TREN CƠ SỞ KHUNG

2.1. Một số khái niệm cơ bản...-2 2222225522152. 2e

2.1.1. Khải niệm nhân lực khoa học và công 2.1.2. Khung năng lực của nhân lực khoa hoc va công nghệ ...

nghệ...---...-2.1.3. Chính sách và chính sách phát triển nhân lực khoa học và

công nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân sự...----255:5555sccsc2sscc2

1011II1215

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

2.2. Nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân

sự và sự cân thiệt phat triên nhân lực khoa hoc và công nghệ trong lĩnh vựckhoa hoc lịch sử quân sự trên cơ sở khung năng lực... ---¿2222222222222Z 222cc,

2.2.1. Nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực khoa học lịchSỬ QUÂN SUE ... 5 22522222221211222211 12222 1222112 re

2.2.2. Khung năng lực của nhân lực khoa học và công nghệ tronglĩnh vực khoa học lịch sử QUÂN SUC ... 55-22225222 222255122222111 2221222111221 e6

2.2.3. Phát triển nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực

khoa học lich sử quân sự trên cơ sở khung năng lực...---555sssc2

2.2.4. Sự cần thiết phát triển nhân lực khoa học và công nghệ trong

lĩnh vực khoa hoc lịch sử quan sự trên cơ sở khung năng

lực...---2.3. Chính sách phát trién nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực

khoa học lịch sử quân sự của Quân đội nhân dân Việt Nam trên cơ sở khungnăng lực và những yếu tố tác động... 21..1122222212121121222 22 ve

2.3.1. Khai niệm chính sách phát triển nhân lực khoa học và công

nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân sự trên cơ sở khung năng lực...

2.3.2. Nội dung cơ bản của chính sách phát triển nhân lực khoa học và

công nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân sự trên cơ sở khung năng lực

2.3.3. Tiêu chí đánh giá chính sách phát triển nhân lực khoa học và

công nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân sự trên cơ sở khung năng lực2.3.4. Những yếu to tác động đến chính sách phát triển nhân lựckhoa học và công nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân sự của QuânAOL nNGin AGN Viet NAN PRRRERERRERERERERE.=..

Tiểu kết Chương 2oocccccscsscssssesusvtsetssesusetsetntestsetvienestvuntnanvetseeeneseeee

Chương 3. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIÊN NHÂN LỰC KHOA

HỌC VÀ CƠNG NGHỆ TRONG LĨNH VỰC KHOA HỌC LICH SỬ QUANSỰ CUA QUAN BOI NHÂN DÂN VIỆT NAM...---22222122 re

3.1. Nhiệm vụ, hệ thống tô chức và cơ chế lãnh đạo, quản lý công tác

nghiên cứu khoa học lịch sử quân sự trong Quân đội nhân dân Việt Nam...3.1.1. Nhiệm vụ của khoa hoc lịch sử Quan SU ...---..-:

3.1.2. Hệ thống tổ chức nghiên cứu khoa học lich sứ quán sự ...3.1.3. Cơ chế lãnh đạo, quản lý công tác nghiên cứu khoa học lịch

}JJg//7/21/8108nẺddảảỶÝỶÝỶÝỶŸẲẮÕỀÕÁẼÃỶ....

3.2. Khảo sát đánh giá thực trạng chính sách phát triển nhân lực khoa

học và công nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân sự của Quân độinhân dân Việt Nam... 22-25 2 1222112221122 22 122 222 te rerere

6969

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

3.2.1. Kết quả khảo sát thực trạng chính sách phát triển nhân lực

khoa học và cơng nghệ trong lĩnh vực khoa hoc lịch sử quân sự ...

3.2.2. Một 86 nhận xét...- 22H223.3. Một số van dé đặt ra đối với tiếp tục hoàn thiện và thực hiện chính

sách phát triên nhân lực khoa học và cơng nghệ trong lĩnh vực khoa học lịchsử quân sự của Quân đội nhân dân Việt Nam trên cơ sở khung năng lực...

3.3.1. Tạo sự chuyển biến trong nhận thức của các chủ thể, trước

hết là chủ thé lãnh đạo, quản lý về sự cân thiết của chính sách phát triểnnhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân sựtrên cơ sở khung năng lựC...---25252522222211122211122221111 221112 22. 2e

3.3.2. Hoàn thiện và thực hiện quy chế, quy định về quy hoạch,tuyển dung, đào tạo, bôi dưỡng, bo trí, sử dụng, đánh giá nhân lực khoahọc và cơng nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân sự theo hướng tiếp

cận khung năng HựC...-..----:2525:: 2 222211112211111222211 22211 1221 211 2e

3.3.3. Củng cố, kiện tồn tơ chức, hồn thiện cơ chế quản lý nhân

lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực khoa hoc lịch sử quân sự ...

3.3.4. Tiếp tục nghiên cứu bồ sung, hồn thiện các chính sách đãi

ngộ về vật chat và tinh than doi với cán bộ trực tiép quản ly, nghiên cứukhoa học lịch sử quân sự ở các cơ quan, đơn vị trong toàn quán ...

Tiểu kết Chương 3... 2 2. 1222211212212 2121212102 11.1221

Chương 4. ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP TIẾP TỤC HOÀN THIỆN CHÍNH

SẠCH PHÁT TRIEN NHÂN LỤC KHOA HỌC VÀ CONG NGHE _TRONGLINH VỰC KHOA HỌC LỊCH SƯ QUAN SỰ CUA QUAN DOI NHÂN DANVIET NAM TREN CƠ SO KHUNG NANG LỰC...- 2222222222222. ca

4.1. Định hướng tiếp tục hồn thiện chính sách phát triển nhân lực khoa

học và công nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân sự của Quân độinhân dân Việt Nam trên cơ sở khung năng lực ...---22222:-s2->22z2

4.1.1. Giữ vững định hướng chính trị trong q trình hồn thiện vàthực thi chính sách ... 5s 2112112212222 2n eeryu

4.1.2. Chính sách hồn thiện phải phù hợp với nhiệm vụ, đặc điểm

tô chức, hoạt động của Ngành khoa học lịch su qn sự trong Qn đội...

4.1.3. Hồn thiện chính sách phải kế thừa và phát huy truyền thong,

kinh nghiệm xây dựng, phái triên lực lượng Quân đội nhân dân Việt Nam...4.1.4. Luôn bám sát thực tiễn, kịp thời giải quyết những van dé naysinh, bảo đảm tinh thiết thực, hiệu quả toi wu của chính sách...

4.2. Giải pháp tiếp tục hồn thiện và thực hiện chính sách phát triển nhân

lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân sự của

140

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Quân đội nhân dân Việt Nam trên co sở khung năng lực...---2

4.2.1. Nghiên cứu bổ sung, hoàn thiện tiêu chuẩn nhân lực khoa học

và công nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân sự trên cơ sở khung757/0...

4.2.2. Tiếp tục nghiên cứu bồ sung, hồn thiện hệ thống chính sách

phát triên nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sửquân sự trên cơ sở khung năng LUC ...---s:222252:2222223112212231112221151112 xe.

4.2.3. Tổ chức thực hiện có hiệu quả chính sách phát triển nhân lực

khoa học và cơng nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân sự trongQuân đội nhân dân Việt Nam trên cơ sở khung năng lực ...----

4.2.4. Day mạnh tuyên truyền, giáo duc nâng cao nhận thức, tráchnhiệm của chủ thể và phát huy vai tro của các tơ chức, lực lượng dé hồnthiện, thực thi chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ tronglĩnh vực khoa học lịch sử quân sự trên cơ sở khung năng lực ...

8< 19.7 11...KET LUẬN VÀ KIEN NGHỊ...- 2222251211111111122221112222222222222 82222 222 xe

DANH MỤC CONG TRINH KHOA HOC CUA TÁC GIA LIÊN QUAN DEN

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

DANH MỤC CÁC CHỮ VIET TAT

BQP:

CNH, HDH:CNXH:

CTD, CTCT:DCSVN:

QUTW:QPTD:QS, QP:

QL, NCKHLSQSTCCT:

Bộ Quốc phịng

Bộ Tổng Tham mưuBảo vệ Tổ quốc

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

Chủ nghĩa xã hội

Cơng tác dang, cơng tác chính triĐảng Cộng sản Việt Nam

Khoa học và cơng nghệKhoa học quân sự

Khoa học lịch sử quân sựKhung năng lực

Nghiên cứu khoa học

Nghiên cứu khoa học lịch sử quân sự

Quân đội nhân dân Việt Nam

Quân ủy Trung ương

Quốc phòng tồn dân

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

DANH MỤC CÁC HÌNH, HỘP, BIEU DO, BANG

1. Danh mục hình, hộp

Hình 2.1: Một số trường phái quan niệm cơ bản về nhân lực KH&CN..Hình 2.2: Tông hợp quan niệm về nhân lực KH&CN ở Việt Nam hiện nay...Hộp 2.1: Mô tả tiêu chuẩn cụ thé chức danh Viện trưởng Viện LSQSVN ...Hộp 2.2: Mô tả tiêu chuẩn cụ thể chức danh Trưởng phòng Kế hoạch,

quản lý khoa hoc và dao tạo, Viện LSQSVN...ccccee

Hộp 2.3: Mô tả tiêu chuẩn cụ thé chức danh cán bộ (trợ lý) nghiên cứu

thuộc Viện LSQSVN...--- 2222222212221 re

Hộp 3.1: Y kiến của người chỉ huy đơn vị về việc điều động, bố trí, sử

dụng cán bộ KHLSQS... 222222 22222221222111 1111222111212 re

Hộp 3.2: Y kiến của cán bộ làm công tác KHLSQS...--ss

Hộp 4.1: Y kiến của người chỉ huy về sự cần thiết phải nghiên cứu, bổ

sung, hồn thiện chính sách đôi với cán bộ làm công tác KHLSQS...

Hộp 4.2: Ý kiến của chuyên gia về sự cần thiết và tinh khả thi của các

nhóm giải pháp...---:2::::22222222111222222111111122221m.1110222..11 2.1 re

Hộp 4.3: Ý kiến của người chỉ huy về sự cần thiết và tính khả thi của

2. Danh mục biểu đồ

Biểu đơ 3.1: Xây dựng tiêu chuẩn, chức danh, chức vụ cán bộ...

Biểu đơ 3.2: Đánh giá cán bộ... ị0 222222212222 eeee

Biểu đơ 3.3: Tuyên dụng cán bộ... 3. 2222212222222 erreeBiểu do 3.4: Sử dụng, đề bạt, b6 nhiệm cán bộ... 2.21 21 segBiểu đồ 3.5: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ...--2222222 2222222222221 222EExeBiểu đồ 3.6: Đỗi mới, ban hành chính sách cán bộ...--s s2

Biểu đơ 3.7: Cơ câu nhân lực KH&CN có học hàm, học vị trong lĩnh

vực KHLSQS ở các đơn vỊ...--222--222112222222 22222 re

Biểu đô 3.8: Chất lượng và cơ cau độ tuôi đội ngũ nhân lực KH&CN

trong lĩnh vực KHLSQS của QÐĐNDVN... 2222222 cee

Biểu đồ 3.9: Chất lượng và cơ cấu độ tuổi đội ngũ cán bộ Viện

LSQSVN... 2...2 ae

157

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

Biểu đô 3.10: Câu trúc nhân lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS có

trình độ GS, PGS theo lĩnh vực đào tạo...- 255 222222211222. 22 re

Biểu đô 3.11: Cau trúc nhân lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS có

trình độ tiên sĩ theo lĩnh vực đào tạo...---- 5s 2g 2822 22a

Biểu đồ 3.12: Câu trúc nhân lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS có

trình độ thạc sĩ theo lĩnh vực đào tạo... 55-22222222 E22 2e

Biểu đồ 3.13: Cau trúc nhân lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS có

trình độ đại học theo lĩnh vực đào tạo...--- 5s 2212222212... are

Biểu đô 3.14: Nhận thức của cán bộ về ứng dụng KNL vào phát triển

nhân lực KH&CN trong lĩnh vực 3. Danh mục bảng

KHLSQS...-...-Bang 4.1: KNL chung cho các nhóm nhân lực KH&CN trong lĩnh vựcKHLSQS... 00 n0 rue

Bang 4.2: KNL của nhóm cán bộ lãnh đạo, chỉ huy trong hệ thống tổ

chức KHLSQS...220202222 re

Bảng 4.3: KNL của nhóm cán bộ

KHLSQS...:...--Bang 4.4: KNL của nhân viên chuyên môn trong hệ thống tô chức

KHLSQS... 2000000202 ereeBảng 4.5: Tổng hợp đánh giá về sự cần thiết và tính khả thi của giảipháp về nghiên cứu bồ sung, hồn thiện chính sách...-s

Bảng 4.6: Tổng hợp đánh giá về sự cần cần thiết và tính khả thi của

giải pháp vê Tơ chức thực hiện chính sách...---22222222222222222222222 22

Bảng 4.7: Tổng hợp ý kiến của cán bộ LD, QL và cán bộ trực tiếp QL,

NCKHLSQS về giải pháp Đây mạnh tuyên truyền... s2 22222

Bang 4.8: Tông hop két qua danh gia về sự cần thiết và tính khả thi của

nhóm giải pháp Đây mạnh tuyên truyên, giáo dục nâng cao nhận thức,trách nhiệm ...---22222222222211122211122211221112221112211122221222222222222 2e

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Phát triển nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch

sử quân sự của Quân đội nhân dân Việt Nam là một nhân t6 có ý nghĩa quan

trọng, trực tiếp quyết định đến chất lượng, hiệu quả công tác nghiên cứu LSQS,tổng kết chiến tranh. Qua đó, góp phần cung cấp luận cứ và cơ sở khoa học phụcvụ Đảng, Nhà nước, Quân ủy Trung ương, Bộ Quốc phòng: cấp ủy, chỉ huy các

cơ quan, đơn vị quân đội; chính quyền địa phương các cấp trong lãnh đạo, chỉđạo công tác nghiên cứu, hoạch định đường lối, chủ trương về xây dựng quânđội, củng cố quốc phòng, an ninh, bảo vệ vững chắc Tổ quốc Việt Nam xã hội

chủ nghĩa trong tình hình mới.

Trước sự phát triển của tình hình thực tiễn xây dựng quân đội, củng cố

quốc phòng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong tình

hình mới, nhiệm vụ của khoa học lịch sử quân sự không chỉ nghiên cứu, làm rõ

những vấn dé về lich sử quân sự trong quá trình dựng nước và giữ nước của

dân tộc, mà còn phải tập trung nghiên cứu tổng kết những vấn đề về cơng tácqn sự, quốc phịng trong thời kỳ đất nước thống nhất, đi lên xây dựng chủnghĩa xã hội và hội nhập quốc tế. Qua tổng kết, đúc rút những bai học kinhnghiệm, những van dé có tính quy luật, cung cấp những luận cứ khoa học cho

Đảng, Nhà nước, Quân ủy Trung ương, Bộ Quốc phòng hoạch định đường lối,

chủ trương, chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc từ “sớm”, từ “xa”. Thực tế

đó, địi hỏi đội ngũ cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý, nghiên cứu lịch sử

quân sự có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ đáp ứng u cầu, hồn thành tốt

nhiệm vụ được giao.

Nhiệm vụ nghiên cứu, phát triển khoa học lich sử quân sự của Quân đội

nhân dân Việt Nam đòi hỏi đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; cán bộ, nhân viên

khoa học và cơng nghệ có phẩm chất đạo đức, năng lực và phong cách công tác

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

ngang tầm nhiệm vụ. Những năm đất nước đôi mới, Dang, Nha nước và Quân

đội đã nghiên cứu xây dựng, ban hành một số chính sách về phát triển nhân lực

khoa học và cơng nghệ, trong đó có lĩnh vực khoa học lịch sử quân sự. Với

đường lối chủ trương, chính sách đúng đắn, nhân lực khoa học và công nghệ

trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân sự của Quân đội nhân dân Việt Nam có sự

phát triển cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng, góp phan quan trong vao việc

phát huy vai trị của ngành lịch sử quân sự trong sự nghiệp xây dựng nền quốc

phịng tồn dân, xây dựng qn đội nhân dân, bảo vệ vững chắc Tổ quốc ViệtNam xã hội chủ nghĩa. Nhiều cơng trình, đề tài, bộ sách lịch sử quân sự của dân

tộc, của quân đội va các cơ quan, đơn vi trong toàn quân được hoàn thành va

xuất bản đã góp phần cung cấp cơ sở lịch sử để giải quyết các vấn đề thực tiễn

quân sự, quốc phòng: đồng thời, làm sáng tỏ nhiều van dé lịch sử, bảo vệ chânly, dau tranh chồng những luận điệu sai trái, tăng cường trao đổi và hiểu biết lịch

sử, bồi dưỡng tư duy chính trị, quân sự, nâng cao năng lực chỉ huy, khả năng

chiến dau của cán bộ, chiến sĩ trong toàn quân. Khoa học lich sử quân sự đã góp

phần tái hiện lịch sử xây dựng, chiến đấu và trưởng thành của Quân đội nhân dânViệt Nam. Qua đó tiếp tục làm rõ, khang định và phát huy bản chat, truyền thongtốt đẹp Quân đội anh hùng của dân tộc Việt Nam anh hùng.

Trong khi đó, bên cạnh những thành tựu, việc xây dựng và thực hiện

chính sách phát triển nhân lực khoa học và cơng nghệ trong lĩnh vực khoa họclịch sử quân sự còn khơng ít hạn chế, bất cập; chưa được nghiên cứu, tơ chứcxây dựng, hồn thiện và thực hiện một cách thấu đáo, bài bản, chưa tiếp cậnday đủ khoa học quan lý hiện đại vào quản trị nguồn nhân lực. Vì thế, chưa

thực sự thu hút, khuyến khích, động viên và sử dụng người tài, người giỏi,

người có năng lực và tâm huyết tham gia vào lĩnh vực khoa học lịch sử quân

sự; một bộ phận nhân lực khoa học và công nghệ làm công tác khoa học lịchsử quân sự cịn hạn chê vê trình độ chun mơn, nghiệp vụ, năng lực công tác,

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

thiếu tâm huyết và gắn bó với ngành, thậm chí cịn có những yếu kém về phẩmchất chính tri, đạo đức, lỗi sống, tác phong công tác đã tác động trực tiếp đến

nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân

sự còn bất cập cả về cơ cấu, số lượng và chất lượng.

Trước tình hình trên, Quân ủy Trung ương yêu cầu phải “Bồ trí, sử dụng

hợp lý nguồn nhân lực hiện có; có giải pháp tạo nguồn, tuyển dụng, đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, tập trung xây dựng đội ngũ các nhà khoa học, chuyên gia đầungành đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ cả trước mắt và lâu dài; nghiên cứu đề xuất cơ

chế, chính sách phù hợp dé thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao”[71].

Đề khắc phục được thực trạng nói trên, đồng thời thực hiện có hiệu quảchủ trương của Quân ủy Trung ương, đòi hỏi phải nghiên cứu, bồ sung, hồn

thiện chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực

khoa học lịch sử quân sự trên những tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể, tiếp cận trên

cơ sở khung năng lực.

Xuất phát từ những ly do trên, nghiên cứu sinh chon van đề “Chính sách

phát triển nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử

quân sự của Quân đội nhân dân Việt Nam trên cơ sở khung năng lực” làm đề

tài luận án tiến sĩ, chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ.

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Luận giải làm rõ những vấn đề lý luận, thực tiễn về chính sách pháttriển nhân lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS và đề xuất giải pháp tiếp tụchồn thiện chính sách phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS

của QDNDVN trên cơ sở KNL.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tổng quan tình hình nghiên cứu về chính sách phát triển nhân lực

KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS của QDNDVN;

- Làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách phát triển nhân lực

KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS của QDNDVN trên cơ sở KNL;

10

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

- Khảo sát, đánh giá được thực trạng chính sách phát triển nhân lực

KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS;

- Đề xuất định hướng và những giải pháp cơ bản dé tiếp tục hồn thiện

chính sách phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS của

KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS; Khung năng lực của nhân lực KH&CN

trong lĩnh vực KHLSQS; Chính sách phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnh

vực KHLSQS của QDNDVN trên cơ sở KNL. Khảo cứu, đánh giá thực trạng

chính sách phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS ở các đơn vi

đầu mối trực thuộc BQP, trọng tâm từ năm 2016 đến năm 2020. Những giảipháp luận án đề xuất được ứng dụng, thực hiện phát triển nhân lực KH&CN

trong lĩnh vực KHLSQS trên cơ sở KNL ở các đơn vi thuộc BỌP.

4. Câu hồi và giả thuyết nghiên cứu

4.I. Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi thứ nhất: Chính sách phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnhvực KHLSQS trên cơ sở KNL được biểu hiện như thế nào? để đánh giáviệc hồn thiện chính sách phát triển một cách khách quan, khoa học cần

dựa vào những tiêu chí nào?

Cau hoi thứ hai: Thực trạng chính sách phát triển nhân lực KH&CN

trong lĩnh vực KHLSQS ra sao và những van dé gi đặt ra cần tập giải quyết?

11

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

Câu hỏi thứ ba: Lam thé nào dé hồn thiện chính sách phát triển nhân

lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS trên cơ sở KNL?

4.2. Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết thứ nhất: Chính sách phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnhvực KHLSQS trên cơ sở KNL là hệ thống những tác động để thu hút, bồ trí,sử dụng, đánh giá, phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS có

đủ số lượng, cơ cau hợp lý và chất lượng ngày càng nâng cao. Việc hồn thiệnchính sách phải bảo đảm tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng, thái độ tương ứng,phù hợp với từng vị trí việc làm, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác LSQS

trong QDNDVN.

Giả thuyết thứ hai: Chính sách phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnh

vực KHLSQS hiện nay đã phát huy tác dụng, mang lại hiệu quả, tạo tiền đềcho sự phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS. Tuy nhiên, bêncạnh những tác động tích cực, vẫn cịn những hạn chế nhất định, liên quanđến việc ban hành và thực hiện chính sách, ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng,

chất lượng, cơ cấu nhân lực KH&CN. Những yếu tổ tác động đến việc hồn

thiện chính sách phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS trên cơ

sở KNL cần có cơ chế khắc phục kip thời.

Giá thuyết thứ ba: Việc hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực

KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS trên cơ sở KNL hiện nay, cần có định

hướng đúng và nghiên cứu đề xuất được các giải pháp cả về nhận thức và tổ

chức thực hiện một cách đồng bộ, chặt chẽ, khoa học.

5. Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở phương pháp luận và quan điểm tiếp cận của khoa học luậnvà các phương pháp nghiên cứu của khoa học quản lý trong nghiên cứu về

chính sách phát triển nhân lực KH&CN, luận án vận dụng tổng hợp cácphương pháp nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu thu thập dữ liệu để thực

12

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

hiện luận án từ nhiều nguồn khác nhau; trong đó, bao gồm cả nguồn dữ liệu

thứ cấp được nghiên cứu, thu thập từ các tài liệu chính thống, có căn cứ khoa

học và đữ liệu sơ cấp được thu thập từ khảo sát đánh giá và phương phápphỏng vấn chuyên gia (phỏng vấn sâu).

5.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Trên cơ sở nền tảng tư tưởngHồ Chí Minh, các quan điểm của Đảng, Nhà nước, Quân đội về KH&CN;khai thác, phân tích, tổng hợp các nguồn tài liệu khoa học trong và ngoài

nước về năng lực, phát triển nhân lực KH&CN, về chính sách phát triển nhân

lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS.

Tài liệu của luận án được nghiên cứu thu thập từ: Các cơng trình khoa

học đã cơng bố; các chỉ thị, nghị quyết, báo cáo của QUTW, BỌP và các cơ

quan, don vi trong tồn qn về chính sách phát triển nhân lực KH&CN trong

Quân đội; báo cáo tổng kết công tác KHQS hàng năm của các đơn vị và BQP.Qua đó, thấy được nội dung đánh giá liên quan đến nhân lực và chính sách

phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS, với các số liệu cụ thể

để minh chứng cho những luận điểm của luận án về ưu điểm, hạn chế, nguyênnhân và những vấn đề đặt ra về chính sách phát triển nhân lực KH&CN trong

lĩnh vực KHLSQS.

5.2. Phương pháp khảo sát thực tiễn

* Mục đích khảo sát: Thu thập dữ liệu thực tế, khách quan về thực trạngchính sách phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS của QĐNDVN

dựa trên cơ sở KNL.

* Nội dung khảo sát

- Khảo sát thực trạng (những ưu điểm, hạn chế) của chính sách phát

triển nhân lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS trên cơ sở KNL.

- Những vấn đề đặt ra cần giải quyết của chính sách phát triển nhân lực

KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS trên cơ sở KNL.

13

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

* Đối tượng khảo sát

Tiến hành khảo sát 350 phiếu đối với các lực lượng liên quan trực tiếp

đến công tác lãnh đạo, quản lý, nghiên cứu KHLSQS trong toàn quân.

* Thời gian tiễn hành khảo sát: Từ thang 02/2019 đến tháng 08/2020.

* Các phương pháp nghiên cứu thực trạng

Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động của các đơn vị nhằmthu thập tích lũy thêm tư liệu, tài liệu về thực trạng chính sách phát triển

KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS trên cơ sở KNL.

Phương pháp trưng câu ÿ kiến bằng bảng hỏi: Căn cử vào nội dungnghiên cứu về nhân lực và chính sách phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnhvực KHLSQS trên cơ sở KNL, tác giả luận án dự kiến các câu hỏi và xác định

các phương án trả lời. Trong mỗi câu hỏi xác định, có từ ba dấu hiệu trở lên.Sau khi thu thập phiếu hỏi tiến hành làm sạch phiếu và xử lý thông tin.

Phương pháp toa đàm, trao đổi: Căn cứ vào khái niệm nhân lựcKH&CN và chính sách phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS

trên cơ sở KNL, luận án xây dựng hệ thong các vấn dé cần trao déi tọa đàm,tập trung vào các vấn đề: Nhận thức, những ưu điểm, hạn chế; nguyên nhân,kinh nghiệm; những vấn đề đặt ra và những giải pháp, đề xuất, kiến nghị xungquanh vấn đề chính sách phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnh vực

KHLSQS trên cơ sở KNL.

5.3. Phương pháp phỏng vẫn chuyên gia (phỏng vấn sâu): Nghiên cứu

sinh đã tiến hành phỏng vấn một số chuyên gia, tập trung vào các thành phan:Can bộ lãnh đạo, chỉ huy một SỐ CƠ quan, đơn vi; can bộ ở các co quan trực tiếp

làm công tác QL, NCKHLSQS trong quân đội; một SỐ chuyên gia, nhà khoa họcchuyên sâu về chính sách phát triển nhân lực trong lĩnh vực KH&CN nói chung,KHLSQS nói riêng tại Hội nghị Tổng kết Cơng tác LSQS, Hội nghị Tổng kếtCông tác KHQS hằng năm của Bộ Quốc phòng và các lớp tập huấn nghiệp vụ

14

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

cơng tác LSQS tồn qn hằng năm; tại các cuộc hội thảo khoa học và các đợt

kiểm tra công tác LSQS tại các đơn vị trong tồn qn.

Mục đích nhằm khang định những van dé lý luận và nhận định đánh giá

trong khảo cứu thực trạng cũng như xác định các giải pháp hồn thiện chính

sách phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS trên cơ sở KNL, tácgiả luận án xin ý kiến các nhà khoa học trong và ngoài quân đội, các cán bộ đã

có thâm niên, kinh nghiệm LD, QL cơng tác LSQS. Nội dung xin ý kiến

chuyên gia bao gồm các van dé: Phương pháp luận và phương pháp tiếp cận

vấn đề nghiên cứu; các khái nệm cơ bản cua đề tài luận án; các nhận định đánhgiá; sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp hồn thiện chính sách phát

triển nhân lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS trên cơ sở KNL.

5.4. Phương pháp xử lý số liệu bang thong kê toán học: Xử lý kết quảkhảo sát bằng phần mềm SPSS với các tham số: Tính phần trăm, trung bìnhcộng; phương sai; độ lệch chuẩn; tần suất; khoảng biến thiên; sai số trung

bình mẫu. Tính hệ số tương quan để đưa ra những nhận định đánh giá bảo

đảm tính khách quan, khoa học và phù hợp.

Ngồi các phương pháp nghiên cứu cơ bản như trên, luận án đã sử dụng

kết hợp với một số phương pháp như: Phân tích, tổng hợp; lịch sử, lơgic; tổngkết kinh nghiệm; phương pháp thống kê:...hệ thống hóa các văn bản, báo cáotổng kết ở các đơn vị về công tác KHLSQS.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

6.1. Ý nghĩa khoa học

Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ góp phan làm rõ, bổ sung, phát triển

lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực

KHLSQS trên cơ sở KNL - Một hoạt động mới trong công tác xây dựng nhânlực KH&CN của Quân đội hiện nay.

15

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Luận án góp phần cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho các chủ thé LD,

QL công tác KHLSQS trong nghiên cứu, hoạch định chính sách và kế hoạchphát triển nhân lực trên cơ sở KNL; trong các khâu, các nội dung của phát triển

nhân lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSQS của QDNDVN.

Luận án có thê làm tài liệu tham khảo để phát triển đội ngũ cán bộ

thuộc các lĩnh vực khác trong quân đội trên cơ sở KNL; vận dụng vào giảngdạy, NCKH, quản lý KH&CN, quản lý cơng, chính sách cơng, LSQS.,...

Đồng thời, cung cấp cơ sở dé đội ngũ cán bộ, nhân viên ngành KHLSQS phanđấu, rèn luyện, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao.

7. Tinh mới khoa học của luận án

Luận án đã xác lập được cơ sở khoa học cả về mặt lý luận và thực tiễncho việc đề xuất chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vựcKHLSQS trên cơ sở KNL nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng Quân đội theohướng: Tinh, gọn, mạnh, tiến lên hiện đại. Đồng thời, đề xuất được các giải

pháp cơ bản để tiếp tục hồn thiện chính sách phát triển nhân lực KH&CN

trong lĩnh vực KHLSQS của QDNDVN hiện nay trên cơ sở KNL.

8. Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị; danh mục các cơng trình

khoa học của tác giả liên quan đến luận án; tài liệu tham khảo; phụ lục; nộidung chính của luận án gồm 4 chương:

Chương 1. Tổng quan nghiên cứu về chính sách phát triển nhân lực

khoa học và công nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân sự của Quân độinhân dân Việt Nam.

Chương 2. Cơ sở lý luận về chính sách phát triển nhân lực khoa học và

cơng nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân sự của Quân đội nhân dânViệt Nam trên cơ sở khung năng lực.

16

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

Chương 3. Thực trạng chính sách phát triển nhân lực khoa học và công

nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân sự của Quân đội nhân dân Việt Nam.

Chương 4. Định hướng, giải pháp tiếp tục hồn thiện chính sách pháttriển nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực khoa học lịch sử quân sự

của Quân đội nhân dân Việt Nam trên cơ sở khung năng lực.

17

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

Chương 1

TONG QUAN NGHIÊN CỨU VE CHÍNH SÁCH

PHÁT TRIEN NHÂN LUC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆTRONG LĨNH VỰC KHOA HỌC LỊCH SỬ QUẦN SỰ

CỦA QUẦN ĐỘI NHÂN DÂN VIỆT NAM

Tổng quan kết quả của các cơng trình nghiên cứu có liên quan đếnChính sách phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnh vực KHLSOS của

OPNDVN sẽ giúp NCS nhận thức day đủ, sâu sắc giá trị của các cơng trìnhkhoa học đối với q trình thực hiện đề tài luận án của NCS. Đồng thời, giúpNCS xác định và giới hạn rõ vấn đề lựa chọn cần tập trung nghiên cứu, giảiquyết mà các cơng trình trước đây chưa đặt ra, hoặc chưa có điều kiện để

nghiên cứu, hoặc do đối tượng, phạm vi nghiên cứu mà chưa đề cập đến.

1.1. Các cơng trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực khoa họcvà công nghệ; phát triển nhân lực khoa học và công nghệ; năng lực và

khung năng lực; chính sách phát triển nhân lực khoa học và cơng nghệ

* Các cơng trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực khoa họcvà công nghệ; phát triển nhân lực khoa học và công nghệ

Các tác giả Mare Effron, Robert Gandossy trong tác pham: “Humanresourses in the 21" century” (Nguồn luc trong thé ky XXI), USA, John Wiley,

2003 [114], đã tập trung trình bay những dong góp tu tưởng của các nhà lãnh

dao: David Ulrich, Rosabelth Moss Kanter...về chiến lược phat trién nguồn lựccon người, về khoa học quản lý và sử dụng nguồn lực con người đạt hiệu quả

cao trong hoạt động sản xuất vật chất. Các tác giả cho rằng: ngày nay, bất cứ

quốc gia nào trên thế giới cũng đều nhận thức rõ nguồn lực con người là rất

quan trọng, có tính quyết định đến sự phát triển KT - XH của mỗi quốc gia.

Bàn về chính sách nguồn nhân lực KH&CN cũng được Tổ chức Hợptác phát triển kinh tế (OECD), Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của

18

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

Liên Hợp quốc (UNESCO), Liên minh Châu Âu và nhiều học giả nghiên cứu.

Năm 2007, tác giả Sami Mahroum trong bài viết “Assessing human

resources for science and technology: the 3D framework” (Đánh giá nguồn nhânlực KH&CN: khuôn khổ không gian 3 chiều”, Oxford University Press, Vol.34,No.7 [116], đã chỉ ra 3 yếu tố tạo nên thành cơng về mặt chính sách phát triểnnguồn nhân lực KH&CN của một quốc gia, đó là: Phát triển tài năng thơng qua

các chính sách về giáo dục - dao tao; trién khai nguồn nhân lực thé hiện năng lựcsử dụng tối ưu hóa nguồn nhân lực KH&CN của quốc gia; tạo ra những tài năngvề KH&CN thông qua việc thu hút nhân tài khơng chỉ ở trong nước mà cịn cảtrên thế giới, từ cấp độ sinh viên cử nhân đến các nhà khoa học.

Nguyễn Thị Quỳnh Giang thuộc Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước [41],khi nghiên cứu về nhân lực KH&CN ở một số nước trên thế giới, đã cho rằng:

1. Ở Nhật Bản nhân lực KH&CN được quan niệm là những người tốtnghiệp đại học đã được tuyển dụng vào một nghề khoa học và kỹ thuật, địihỏi ở mức cao về trình độ và tiềm năng sáng tạo. Nhân lực KH&CN ở Nhật

Bản bao gồm ba nhóm: Cán bộ nghiên cứu (nhà khoa học, kỹ sư nghiên cứu),nhân viên kỹ thuật, nhân viên phụ trợ trực tiếp trong nghiên cứu phát triển.

2. Ở Thái Lan, nhân lực KH&CN được xác định là tổng số nhân lực cótrình độ, hoặc số nhân lực có trình độ hiện đang làm việc, hoặc trực tiếp tham

gia vào các hoạt động khoa học và kỹ thuật trong một tổ chức và được trả

lương theo quy định cho các dịch vụ của họ. Nhân lực KH&CN ở Thái Lan

gồm ba nhóm: Các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân viên phụ trợ.

3.Ở Singapore, quan niệm về nhân lực KH&CN có sự mở rộng hơn, đólà khơng phân biệt nhân lực KH&CN là công dân của quốc gia hay người

nước ngoài, chỉ cần những người này làm việc phục vụ các mục tiêu pháttriển của đất nước, được Chính phủ Singapore chỉ trả lương thì họ là nguồn

nhân lực KH&CN của Singapore. Đội ngũ nhân lực KH&CN của Singapore

19

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

gồm những nhà nghiên cứu, kỹ thuật viên và cơng nhân kỹ thuật. Chính phủ

Singapore đã xác định chiến lược phát triển nguồn lực này từ thể chế, chính

sách, đến các chương trình học bồng, cơ chế tài chính, chế độ lương, đầu tư

cơ sở vật chất phục vụ việc xây dựng và thu hút nhân lực KH&CN, đặc biệt

chú trọng thu hút nhân tài trong các lĩnh vực KH&CN mũi nhọn của quốc gia.Theo công trình “KH&CN Việt Nam 2003” và “Cẩm nang về do lườngnguồn nhân lực KH&CN” của Tô chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (OECD),thì nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong những

điều kiện sau đây: 1) Đã tốt nghiệp đại học và cao dang, làm việc trong mộtngành KH&CN; 2) Đã tốt nghiệp đại học và cao đăng, nhưng không làm việctrong một ngành KH&CN nào; 3) Chưa tốt nghiệp đại học và cao đăng,

nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực KH&CN địi hỏi trình độ tươngđương. Đây chính là khái niệm nhân lực KH&CN theo nghĩa rộng. Theo đó,

có thê hiểu nhân lực KH&CN bao gồm cả những người đã tốt nghiệp đại học

nhưng không làm việc trong lĩnh vực KH&CN. Khái niệm này dường như

quá rộng dé thé hiện nguồn nhân lực hoạt động KH&CN của một quốc gia.

Do vậy, các nước thường sử dụng khái niệm nhân lực nghiên cứu phát

triển (NCPT), hay còn gọi là R&D (research and development), dé thé hiện

lực lượng lao động KH&CN của mình.

Theo cuốn “Cam nang FRASCATI - Hướng dẫn thống kê nghiên cứu

phát triển của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) ” [92], nhân lựcnghiên cứu phát triển bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt độngnghiên cứu phát triển hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động nghiên cứu phát triển.Nhân lực nghiên cứu phát triển được chia thành ba nhóm:

Nhóm 1: Các nhà nghiên cứu khoa học (nhà nghiên cứu/nhà khoahọc/kỹ sư nghiên cứu). Đây là những người nghiên cứu chun nghiệp cótrình độ cao đăng, đại học, thạc sĩ, tiên sĩ hoặc khơng có văn băng chính thức,

20

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

song họ vẫn thường xuyên làm các công việc tương đương như nhà nghiên

cứu, nhà khoa học, trực tiếp tham gia vào quá trình sáng tạo, phát triển tri

thức, sản phẩm và quy trình mới, phương pháp và hệ thống mới.

Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương. Nhóm nay bao gồmnhững người thực hiện các cơng việc địi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết

kỹ thuật trong những lĩnh vực của KH&CN. Họ tham gia vào nghiên cứu phát

triển băng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng

những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhànghiên cứu khoa học nhóm một như đã nêu trên.

Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp nghiên cứu phát triển. Bao gồm

những người có hoặc khơng có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phịng

tham gia vào các dự án nghiên cứu phát triển. Trong nhóm này có cả nhữngngười làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phụcvụ công việc nghiên cứu phát triển của các tô chức nghiên cứu phát trién.

Trên cơ sở phân tích những quan niệm về nhân lực KH&CN của các tổ

chức, cá nhân, trong cơng trình: “Di động xã hội cua nhân lực KH&CN trong

bồi cảnh hội nhập quốc tế: Ly luận và thực tiền ”, (2016), Đào Thanh Trường

[95] đã quan niệm: “Nhân lực KH&CN là tập hợp những nhóm người tham

gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ với các

chức năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác, sử dụng và tác

nghiệp, góp phan tạo ra tiễn bộ của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xãhội”. Theo đó, nhân lực KH&CN sẽ bao gồm:

- Lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp;- Lực lượng giảng dạy được dao tạo bậc cao;

- Lực lượng quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học.

Nghiên cứu về nhân lực KH&CN, năm 2016 đề tài khoa học cấp Nhà

nước: “Nghiên cứu chính sách phát triên ngn nhân lực khoa học và công

21

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

nghệ của Việt Nam dé tích cực chủ động tham gia vào các tổ chức quốc tếtrong một số lĩnh vực ưu tiên”, do Trịnh Ngọc Thạch làm Chủ nhiệm [84] đã

cho rằng: Hiện nay, tại Việt Nam chưa chính thức đưa ra một định nghĩa

thống nhất về nhân lực KH&CN. Trong các tài liệu thống kê về nhân lựcKH&CN hiện nay có sự không thống nhất. Một số nghiên cứu, bài viết trên

báo/tạp chí đề cập đến nhân lực KH&CN, trong khi một số khác lại đề cậpđến nhân lực research and development (R&D) hay nhân lực mang tính chất

“tiềm năng”. Vậy nên hiểu như thế nào cho thống nhất về những thuật ngữ

này? Theo đó, tác giả đã đưa ra một số khái niệm về nhân lực KH&CN củacác nhà khoa học, các tổ chức trong nước và trên thế giới. Đây là một trong

những cơ sở quan trọng dé NCS tham khảo hồn thành luận án của mình.

Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng (2012), đã nghiên cứu, công bốcông trình: “Phat triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cau CNH, HDH và hộinhập quốc tế” [67]. Các tác giả đã tập trung làm sáng tỏ những tư tưởng, quan

điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta về phát triển nguồn nhân lực; giớithiệu những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước, vùng

lãnh thổ trên thế giới; phân tích thực trạng, những bat cập, thách thức va đề

xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nói chung của nước ta hiện nay.Bản về vai trị nguồn lực trí tuệ, Nguyễn Văn Khánh, Lại Quốc Khánh,

Trương Bích Hạnh, Đặng Anh Dũng, Lưu Tùng Trúc (2013), đã nghiên cứu,

cơng bố cơng trình: “Xây đựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục

vụ sự nghiệp chan hưng dat nước ” [57]. Cơng trình đã tập trung làm rõ mộtsố nội dung chính, bao gồm: Những vấn đề lý luận chung về trí tuệ và nguồn

lực trí tuệ; nguồn lực trí tuệ Việt Nam trong lịch sử và hiện tại; xây dựng và

phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước.

Dưới góc độ nghiên cứu về nguồn lực trí tuệ, các tác giả Nguyễn VănKhánh, Nguyễn Vũ Hảo, Lâm Bá Nam, Hoàng Thu Hương và Lại Quốc

22

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

Khánh (2012), trong cơng trình: “Nguồn luc trí tuệ Việt Nam: Lịch su, hiện

trạng và triển vọng” [56] đã phân tích làm sáng tỏ những vấn đề lý luận

chung và phương pháp tiếp cận nghiên cứu về trí tuệ, nguồn lực trí tuệ, xâydựng và phát huy nguồn lực trí tuệ; Những kinh nghiệm xây dựng và pháttriển nguồn lực trí tuệ trong lịch sử Việt Nam và trên thế giới; Phân tích thựctrạng nguồn lực trí tuệ Việt Nam trong các lĩnh vực của đời sống xã hội; Đềxuất những giải pháp xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phụcvụ sự nghiệp chấn hưng đất nước.

Tác gia Trần Khánh Đức (2010) trong công trình “Giáo duc và pháttriển ngn nhân lực trong thé kỷ XXI” [44] đã đưa ra những khái niệm cơbản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực

cùng những tiêu chí đánh giá. Cái sâu sắc của cơng trình chính là phươngpháp tiếp cận mới, hiện đại về nguồn nhân lực trong bối cảnh mới.

Trong cơng trình “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và

quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới” [68] củaNguyễn Ngọc Phú (2010) đã luận giải những vấn đề lý luận chung về nguồn

nhân lực và đề xuất những quan điểm, giải pháp phát triển. Tuy nhiên, cơng

trình chưa đề cập tới nguồn nhân lực, nhân tài trong lĩnh vực qn sự. Mặc

dù, lực lượng này khơng chỉ có vai trò to lớn trong lĩnh vực quốc phòng mà

trong cả nhiệm vụ phát triển KT-XH và quản lý, phát triển xã hội ở Việt Nam.

* Các cơng trình khoa học nghiên cứu về nang lực và khung năng lựcNăng lực là vấn đê đã được nghiên cứu từ nhiều phương diện, góc độ,cách tiếp cận khác nhau ở nước ngồi và trong nước.

Theo tài liệu của Tổ chức lao động quốc tế và Tổ chức phát triển quốctế Đức trình bầy M.E.S mô đun kĩ năng hành nghề: Năng lực là sự vận dungcác kỹ năng, kiến thức và thái độ để thực hiện các nhiệm vụ theo tiêu chuẩn

công nghiệp và thương mại dưới các điêu kiện hiện hành.

23

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

Bộ Giáo dục Canada, trong cuốn “Công nghệ giáo dục ky thuật và dạynghề” (nguyên bản tiếng Pháp đã được dịch sang tiếng Việt), định nghĩa năng

lực là: “khả năng thực hiện một nhiệm vụ trọn vẹn, đạt chuẩn kỹ năng tương

ứng với ngưỡng quy định khi bước vào thị trường lao động” [130].

Dưới góc độ kinh tế học, trong Hội nghị chuyên đề về những năng lực

cơ bản của OECD (Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế - Organization forEconomic Cooperation and Development), F.E.Weinert cho răng “Năng lực

được thể hiện như một hệ thong kha năng, sự thành thạo hoặc những ki năng

thiết yếu, có thể giúp con người đủ điều kiện vươn tới một mục đích cụ thể”.

Cũng tại diễn đàn này, J.Coolahan quan niệm: Năng lực là “những khả năng

cơ bản dựa trên cơ sở tri thức, kinh nghiệm, các gia trị và thiên hướng cua

một con người được phát triển thông qua thực hành giáo dục” [127].

ASEAN hiện nay đã và đang xây dựng tiêu chuẩn năng lực chung

(ASEAN Common Competency Standards - ACCS) cho các ngành dịch vụ

khu vực với định nghĩa năng lực cho từng lĩnh vực “bao gồm 3 loại năng lựctheo phân công lao động: năng lực cốt lõi, năng lực chung và năng lực chứcnăng/chuyên môn; biểu hiện các loại năng lực này đều thông qua kiến thức,

kỹ năng và thai độ/hành vi” [125].

McLagan cho rằng “Năng lực được hiểu là một tập hợp các kiến thức,thái độ, và kỹ năng hoặc cách chiến lược tư duy mà tập hợp này là cốt lõi và

quan trọng cho việc tao ra những sản phẩm dau ra quan trọng” [124].

Năng lực của con người là vấn đề đã được bàn nhiều trong nghiên cứu

khoa học và trong thực tiễn cuộc sống. Đây là vấn đề phức tạp, đòi hỏi khi

xem xét năng lực phải dựa trên cơ sở phương pháp luận Mác-xít và kế thừa

những thành tựu nghiên cứu của các mơn khoa học khác.

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau khi xây dựng quan niệm năng lực

như theo nội dung công tác, theo từng mặt công tác, theo cương vi chức trách

được giao, hoặc theo hệ thống các yếu tố cấu thành năng lực (tri thức, kỹ

24

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

năng, kỹ xảo). Mỗi cách tiếp cận có góc độ riêng. Do đó, tổng hợp các cáchtiếp cận sẽ cho bức tranh toàn diện về năng lực của con người. Song dù quanniệm thé nào thì năng lực của một con người cũng gan chặt với ban chất, chức

năng lĩnh vực công tác và với chức trách, nhiệm vụ được giao.

Triết học Mác xit coi năng lực của con người là khả năng thé hiện mình

trong một bối cảnh nhất định, là thuộc tính bản chất con người. Các Mác khang

định: Chúng tôi hiểu sức lao động, hay năng lực lao động là toàn bộ những

năng lực thé chat va tinh than tồn tại trong một con người đang sống va đượcngười đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một gia tri sử dụng nào đó.

Tâm lý học Mác xít cho răng năng lực của con người là tổng hợp cácphẩm chất, thuộc tính bảo đảm cho mỗi cá nhân có đủ khả năng thực hiện có

hiệu quả một cơng việc nào đó: Năng lực là phẩm chat tâm lý và sinh lý củacá nhân đáp ứng với những yêu cầu hoạt động nhất định, bảo đảm cho hoạt

động nhanh chóng thành thạo và đạt kết quả cao.

Dưới góc độ giáo dục học, năng lực là “khả năng được hình thành và

phát triển cho phép con người đạt được thành công trong một hoạt động thểlực, trí lực hoặc nghề nghiệp. Năng lực được thé hiện ở khả năng thi hành một

hoạt động, thực thi một nhiệm vụ” [99]. Lý luận dạy học hiện đại quan niệm

năng lực là “điểm hội tụ của nhiều yếu tố như tri thức, kĩ năng, kĩ xảo, kinh

nghiệm, sự sẵn sảng hành động và trách nhiệm đạo đức” [27]. Trong khoa học

về xây dựng và phát triển Chương trình giáo duc [131], “Năng lực có thé địnhnghĩa như là một khả năng hành động hiệu quả bằng sự cố gắng dựa trên nhiềunguồn lực. Những kha năng nay được sử dụng một cách phù hợp, bao gồm tat

cả những gì học được từ nhà trường cũng như những kinh nghiệm; những kĩ

năng, thái độ và sự hứng thú; ngồi ra cịn có những nguồn bên ngồi...”. Đó là

“một khả năng hành động hiệu quả hoặc là sự phản ứng thích đáng trong các

tình huống phức tạp nao đó”; “là những kiến thức (knowledge), kĩ năng (skills)

và các giá tri (values) được phản ánh trong thói quen suy nghĩ và hành động

25

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

của mỗi cá nhân. Thói quen tư duy và hành động kiên trì, liên tục có thê giúp

một người trở nên có năng lực, với ý nghĩa làm một việc gì đó trên cơ sở có

kiến thức, kĩ năng và các giá trị cơ bản”.

Theo Từ điển Tiếng Việt, do Hoàng Phê chủ biên năm 2019, định nghĩanăng lực là: (1) “khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có dé thựchiện một hoạt động nao đó; (2) Phẩm chat tâm lý và sinh lý tạo cho con người

khả năng hoàn thành một loại hoạt động nao đó với chất lượng cao” [66].

Nguyễn Quang Uan, Nguyễn Văn Lũy, Dinh Văn Vang Giáo trình Tâm

lý học đại cương, đã định nghĩa năng lực là “một mức độ nhất định của khả

năng con người, biểu thị ở việc hồn thành có kết quả một hoạt động nào đó”;

đó là “tơ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu

của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết quả tốt. Năng

lực vừa là tiền đề, vừa là kết quả của hoạt động. Năng lực vừa là điều kiện chohoạt động đạt kết quả nhưng đồng thời năng lực cũng phát triển ngay trong

chính hoạt động ấy” [100].

Theo Đặng Thành Hưng: “Năng lực là thuộc tính cá nhân cho phép cá

nhân thực hiện thành cơng các hoạt động nhất định, đạt kết quả mong muốntrong điều kiện cụ thé “tổ hợp những hành động vật chat và tinh thần tương

ứng với dạng hoạt động nhất định dựa vào những thuộc tính cá nhân (sinhhọc, tâm lý và giá trị xã hội) được thực hiện tự giác và dẫn đến kết quả phùhợp với trình độ thực tế của hoạt động”. Trong định nghĩa này, tác giả đã đưa

vào yếu tô rất quan trong làm rõ những thuộc tính cá nhân - đó là sinh học,tâm lý và giá trị xã hội. Đồng thời, tác giả cịn cho rằng: “Năng lực là thuộctính cá nhân cho phép cá nhân thực hiện thành công các hoạt động nhất định,đạt kết quả mong muốn trong điều kiện cụ thể” [54].

Nguyễn Đức Tri, trong các cơng trình nghiên cứu về dao tạo theo năng

lực như Gido duc nghề nghiệp - Mot số vấn dé ly luận và thực tiễn, Nxb Khoa

26

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

học và Kỹ thuật, 2010; Giáo trinh Quan lý quá trình dao tạo trong nha

trưởng, Nxb Khoa hoc và Kỹ thuật, 2010; 7 iép cận dao tao nghé dua trén

năng lực thực hiện và việc xây dựng tiêu chuẩn nghề, đều nhấn mạnh đến ý

nghĩa “thực hiện/thực hành”, đã định nghĩa nang lực thực hành là “kha

năng thực hiện được các nhiệm vụ, công việc trong nghề theo các tiêu chuẩnđặt ra đối với từng nhiệm vụ, công việc do”.

Khung năng lực cũng là một trong những van dé rất mới ở Việt Nam,

nhưng cũng đã được bàn luận trong một số cơng trình khoa học tiêu biểu:

Trong tài liệu hướng dẫn xây dựng KNL của Sở Nội vụ Bắc Kạn đãtổng quan nghiên cứu của một số quốc gia trên thế giới về KNL: Pháp có

“Cam nang KNL”; Anh và Malaysia có “KNL khu vực cơng”; Canada có

“KNL lãnh đạo Canada”. Theo đó:

Trong “Cam nang KNL” của Pháp đã đề ra các tiêu chí: 1/ Tầm nhìn vàđịnh hướng; 2/ Quan tri sự thay đôi; 3/ Gây ảnh hưởng; 4/ Giao tiếp; 5/ Ra

quyết định; 6/ Ngoại ngữ.

Trong “KNL khu vực công của Anh”, các tiêu chí đó là: 1/ Xác định rõ

mục đích và định hướng tơ chức theo mục đích; 2/ Gây ảnh hưởng và thể hiệnqua lãnh đạo làm gương: 3/ Tư duy chiến lược; 4/ Khuyến khích và hỗ trợ

người khác; 5/ Học tập và phát triển; 6/ Hướng đích.

Trong “KNL lãnh đạo khu vực công của Canada”, bao gồm: 1/ Nhómnăng lực đạo đức và chuẩn mực; 2/ Nhóm năng lực chiến lược; 3/ Nhóm năng

lực cam kết và trách nhiệm; 4/ Nhóm năng lực thực thi.

Cùng là “KNL cơng” nhưng “KNL cơng của Malaysia” gồm 03 nhóm: 1/Nhóm năng lực cốt lõi liên quan tới pham chat, thái độ và hành vi của cơng

chức; 2/ Nhóm năng lực chuyên môn là tập hợp kiến thức va kỹ năng cơ bản dé

làm việc chuyên nghiệp; 3/ Nhóm năng lực đặc thù theo vị trí cơng việc. Mỗi

cơng chức tại Malaysia được bồi dưỡng hàng năm dé đạt chuẩn theo KNL [129].

27

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

Trong chuyên khảo (01-2013): Competency framework of the US

military (Khung nang lực cơ ban của Quân đội Mỹ), cua Thiếu tá Richard

E.Dunning thuộc Trường Nghiên cứu Quân sự cấp cao Chỉ huy và Tham mưuQuân đội Hoa Kỳ Fort Leavenworth, Kansas đã cho rằng: vào tháng 10 năm2011, Quân đội Hoa Kỳ đã công bố học thuyết tán thành các năng lực cốt lõimới nhất: Diễn tập vũ trang phối hợp (CAM) và An ninh diện rộng(WAS). Việc sử dụng thuật ngữ năng lực cốt lõi của Quân đội đã đặt ra các

van đề về giá trị vì Qn đội khơng cung cấp sự hiểu biết chung về các thuậtngữ, phương pháp xác định năng lực hoặc khả năng ứng dụng trong lập kế

hoạch hoặc hoạt động dựa trên năng lực... Quân đội hiện đang tán thành năng

lực cốt lõi không dựa trên lý thuyết kinh doanh này và do đó khơng cung cấp

giá trị tương đồng mà các doanh nghiệp nhận thấy. Việc xác định năng lực cốtlõi không đúng cách khiến Quân đội có nguy cơ tiêu tốn nguồn lực và thờigian vào các tài sản và chiến lược sai lầm. Đặt năng lực cốt lõi trong họcthuyết hoạt động của Quân đội chỉ làm trầm trọng thêm sự thích ứng kém của

thuyết kinh doanh. Sự khó khăn của Quân đội trong việc xác định năng lựccốt lõi cho thấy nhu cầu phát triển lý thuyết bao gồm các định nghĩa vàphương pháp xác định. Nếu Qn đội có thể xác định chính xác năng lực cốt

lõi, nó có thé quản lý tốt hơn các kha năng trong môi trường hạn chế về nguồn

lực và tạo ra các chiến lược và phương pháp tiếp cận tận dụng thế mạnh của

tổ chức. Theo bài báo, năng lực cốt lõi trong Quân đội Mỹ, bao gồm: Phương

pháp tiếp cận từ bên trong; Nền tảng của năng lực cốt lõi; Điều khoản và Đặcđiểm của năng lực; Phương pháp xác định năng lực cốt lõi; Cạm bẫy/nhữngkhó khăn khơng lường; Các tắm gương kinh doanh thành công [113].

Nghiên cứu sâu về KNL của một lĩnh vực cụ thể, năm 2016, Lê Quân(chủ biên), Hồ Như Hải, Tạ Huy Hùng, Phan Chí Anh, Mai Thanh Lan,Trương Việt Hà đã nghiên cứu và cơng bố cơng trình: “Khung năng lực lãnh

28

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

dao, quan ly khu vực hành chính cơng” [80]. Trên cơ sở phân tích một sốquan niệm điển hình về năng lực của các nhà khoa học trên thé giới; nghiên

cứu, khảo sát việc xây dựng và ứng dụng KNL lãnh đạo, quản lý khu vực

hành chính cơng tại một số quốc gia, các tác giả đã đề xuất xây dựng KNLlãnh đạo, quản lý khu vực hành chính cơng của Việt Nam gồm 06 nhóm, với42 năng lực: 1. Dao đức cơng vụ (gồm 4 năng lực); 2. Am hiểu địa phương

(gồm 3 năng lực); 3. Chuyên môn (gồm 04 năng lực); 4. Quản lý, điều hành(gồm 9 năng lực); 5. Quản trị nhân sự (gồm 6 năng lực); 6. Quản trị bản thân(gồm 16 năng lực). Trong đó:

Nhóm 1: Dao đức cơng vu, gồm 04 năng lực là: Thực hành tiết kiệm,

chống lãng phí. Thực hành chí cơng vơ tư. Tắm gương về thực hiện pháp luật

của Nhà nước, quy định của Đảng và kỷ luật của tô chức. Tắm gương về thái

độ và trách nhiệm phục vụ nhân dân.

Nhóm 2: Am hiểu địa phương, gồm 03 năng lực: Am hiểu địa chính trị,

văn hóa địa phương. Am hiểu chiến lược, chính sách phát triển địa phương.Am hiểu ngôn ngữ vùng miền địa phương.

Nhóm 3: Chun mơn, gồm 04 năng lực: Am hiểu lĩnh vực hành chính

cơng. Hiểu tổ chức và nhiệm vụ tơ chức. Tham mưu hoạch định chính sách

trong lĩnh vực quản lý. Xây dựng các văn bản quản lý, điều hành.

Nhóm 4: Quản lý diéu hành, gồm 09 năng lực: Xác định tầm nhìn và

giá trỊ cốt lõi. Quan tri sự thay đôi. Quản trị thông tin nội bộ. Quản trị nguồn

nhân lực của tổ chức. Lập kế hoạch và tổ chức cơng việc. Xây dựng văn hóatổ chức. Phân cấp, phân quyền. Ra quyết định. Quản lý đề án, dự án.

Nhóm 5: Quản trị nhân sự, gồm 06 năng lực: Bồ trí và sử dụng nhânsự. Tạo dựng đội ngũ. Gây dựng niềm tin. Tạo động lực cho cấp dưới. Đào

tạo và phát triển cấp dưới. Kiểm tra, giám sát cấp dưới.

Nhóm 6: Quản trị bản thân, gồm 16 năng lực: Tư duy đổi mới. Phântích và giải quyết van đề. Quản trị áp lực trong công việc. Quản lý thời gian.

29

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

Tạo dựng quan hệ. Giao tiếp. Phân tích, tổng hợp báo cáo. Làm việc nhóm.

Học hỏi khơng ngừng. Tư duy phân tích. Thuyết phục. Chú trọng chất lượng.Định hướng kết quả. Thực thi công vụ. Ngoại ngữ. Tin học.

Đồng thời, các tác giả cũng luận giải những chủ trương, chỉ ra những hạnchế trong phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính cơng Việt

Nam; qua đó đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực hành

chính cơng Việt Nam theo tiếp cận KNL. Dựa trên những vấn đề chung đó, cáctác giả tập trung nghiên cứu làm rõ thực trạng mức độ đáp ứng chuẩn năng lực

theo chức danh và đề xuất giải pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo,

quản lý khu vực hành chính cơng vùng Tây Bắc dựa trên cách tiếp cận KNL.

Trên Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 199 (8-2012), Tran Thị Hương Huế đã

công bố công trình: “Khung năng lực - Các nguyên tắc và quy trình xây dựng”[53]. Trên cơ sở phân tích vi trí, vai trò, tầm quan trọng của KNL đối với từng vịtrí việc làm trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, tác giả chỉ ra 3 nguyên tắcvà 4 bước xây dựng KNL cho từng vị trí việc làm dé góp phan hiện thực hóa

Chương trình tơng thé cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011 - 2020.

Cùng bàn về KNL, năm 2013, Phạm Thị Quỳnh Hoa đã cơng bố cơngtrình: “Quan lý và phát triển nguồn nhân lực dựa trên KNL”, trên Tạp chí Tơchức Nhà nước, số 12 (2012) [50]. Trên cơ sở phân tích khái niệm KNL vàKNL trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực; làm rõ vai trò của KNL

trong các nhiệm vụ: hoạch định kế hoạch nhân sự và phát triển đội ngũ kếcận; tuyển dụng và “giữ chân” nhân viên; đào tạo và phát triển nhân viên;đánh giá nhân viên; quản lý chức nghiệp. Qua đó, tác giả đề xuất một số yêucầu xây dựng và áp dụng KNL trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở

Việt Nam.

Năm 2012, trên Tạp chí Cộng sản, số 840, Phùng Xuân Nhạ và Lê Qn

đã cơng bố cơng trình: “Áp dung quản trị theo KNL và nâng cao chất lượng

30

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

lãnh đạo, quản lý khu vực công” [65]. Các tác giả cho rằng ứng dụng những lýthuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại vào phát triển chất lượng lãnh đạo khu

vực công là xu hướng phô biến trên thế giới. Trong đó ứng dụng KNL vào xây

dựng chuẩn và tuyên dụng, quy hoạch, dao tạo, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ

lãnh đạo khu vực công là nội dung quan trọng nhất. Vì vậy, các tác gia đã đưara một số nhận xét ban đầu về ứng dụng KNL; xây dựng chuẩn và đào tạo đạt

chuẩn lãnh đạo khu vực công tại Việt Nam.

Năm 2015, trên Tạp chí Khoa học DHQGHN: Nghiên cứu Chính sách

và Quan lý, Tập 31, số 1, Lê Quân, Ta Huy Hùng, Mai Hồng Anh, đã cơngbố cơng trình: “Nghiên cứu ứng dụng KNL và phát triển nhân lực lãnh đạo,quản lý khu vực hành chính cơng vùng Tây Bac” [79]. Trên cơ sở nghiên cứu

thực tiễn của một số quốc gia trên thế giới đang sử dụng KNL làm nền tảngquản trị nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng và tham khảo ý kiến một số

chuyên gia, các tác giả đã nghiên cứu xây dựng, đưa ra một KNL dành cho

đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý hành chính cơng gắn với điều kiện đặc thù

vùng Tây Bắc. KNL dé xuất nhân mạnh đến các năng lực am hiểu các yếu tố

địa chính trị, văn hóa và kinh tế vùng Tây Bắc và chú trọng các năng lực lãnh

đạo, quản lý, điều hành khu vực hành chính cơng.

Bàn về năng lực và KNL, Ngơ Thành Can và Hồng Vĩnh Giang, đã

cơng bồ cơng trình: “Năng luc và xây dựng KNL cho các vị trí việc làm trong

khu vực cơng ”, trên Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 242 (6/2016) [18]. Các tác

giả cho rằng: KNL cho từng vị trí việc làm của đội ngũ công chức là một vẫn

đề cần được quan tâm và là một giải pháp trong việc nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong khu vực cơng. Vì vậy, các tác giả đã nghiên cứu các

quan niệm về năng lực và KNL của một số quốc gia trên thế giới dé tìm ra

những điểm chung, ưu việt nhất vận dụng vào Việt Nam trong việc xác định

năng lực và KNL cho các vi trí việc làm trong khu vực công hiện nay.

31

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

Năm 2018, Lê Văn Chiến, đã công bố trên Tạp chi Cộng sản, số 136,cơng trình: “KNL cho can bộ lãnh đạo cấp chiến lược nước ta trong diéu kiệnmoi” [26]. Tác giả cho rang, mỗi vị trí cơng việc khác nhau đòi hỏi nhữngnăng lực khác nhau, nhưng đều biểu hiện thông qua các năng lực cần thiếtnhư: năng lực chung, trình độ chun mơn, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo

đức,... Và theo tác giả, KNL của cán bộ lãnh đạo cấp chiến lược nước ta hiệnnay có thé tiếp cận theo các tiêu chí: Tâm - Tầm - Tài - Chí - Đức dé tuyển

dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bồ trí, sử dụng và đánh giá cán bộ.

* Các cơng trình khoa học nghiên cứu vê chính sách phát triển nhân

lực KH&CN

Hoàng Văn Tuyên và Nguyễn Thị Minh Nga, thuộc Viện Chiến lược va

Chính sách Khoa học Cơng nghệ, Bộ KH&CN, trong bài Chính sách lưu

chuyển nhân lực KH&CN ở một số quốc gia [97], đã giới thiệu tổng quátchính sách của một số quốc gia trên thế giới (Thụy Dién, Anh, Tây Ban Nha,Pháp, Bi, Áo, Canada, Séc, Nhật Bản, New Zealand, Na Uy, Hà Lan, Hàn

Quốc, Úc, Canada, Thụy Sỹ) trong việc lưu chuyền nhân lực KH&CN, đặc

biệt là lưu chuyển nhân lực giữa khu vực khoa học và khu vực cơng nghiệp.

Các loại chính sách này gồm cả lưu chuyền nhân lực KH&CN trong nước vàlưu chuyên nhân lực KH&CN quốc tế, tập trung vào các chính sách kinh tế,

phi kinh tế, ở hai hướng: (a) khuyến khích, hỗ trợ về kinh tế; (b) tạo điều kiệnthuận lợi cho lưu chuyền nhân lực KH&CN.

Cũng ở góc độ chính sách phát triển nguồn nhân lực, năm 2002, Viện

Phát triển Giáo dục đã nghiên cứu, công bố cơng trình: “Tir chiến lược phát

triển giáo dục đến chính sách phát triển ngn nhân lực” [102]. Cơng trìnhđã tập hợp kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học và các nhà quản lý ở

nhiêu lĩnh vực khoa học khác nhau với mục tiêu thông nhât quan điêm và

32

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

chính sách về phát triển nguồn nhân lực; đồng thời, đề xuất một khung chínhsách phát triển nguồn nhân lực nhằm triển khai thành công các mục tiêu đề ratrong chiến lược phát triển giáo dục - đào tạo.

Năm 2004, kết quả nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu đổi mới cơ chế,chính sách quản lý nhân lực KH&CN trong các tổ chức nghiên cứu và phát

triển ” của Hồng Xn Long [61], đã góp phần làm rõ thêm về mặt lý luận và

thực tiễn đặc thù của quản lý nhân lực KH&CN khác với quản lý nhân sự của

các cơ quan quản lý hành chính nhà nước hay doanh nghiệp. Đề tài cũng phântích, đưa ra lý do, nguyên tắc và đề xuất đổi mới cơ chế quản lý nhân lực

KH&CN ở Việt Nam.

Năm 2014, Đỗ Phú Hải với cơng trình: “Chính sách phát triển nguồn

nhân lực KH&CN ở Việt Nam hiện nay”, đăng trên Tạp chí Khoa học xã hội

Việt Nam, số 1 (74) [47]. Trên cơ sở đánh giá thực trạng nguồn nhân lựcKH&CN ở Việt Nam hiện nay, tác giả đã đề xuất hệ thống chính sách baogồm các van đề về phát hiện, thu hút tài năng, điều kiện làm việc, đào tạo bôi

dưỡng, tôn vinh, trọng dụng, đãi ngộ nhân tài...

Năm 2017, Vũ Cao Đàm đã nghiên cứu, biên soạn cơng trình: “Kỹ năng

đánh giá chính sách ” [40]. Theo tác giả, chính sách là một thiết chế xã hội, quyđịnh việc đối xử với các thành viên của cộng đồng xã hội, để họ hành động

theo một mục đích mà chủ thé chính sách đặt ra cho sự nghiệp phát triển xãhội. Chính sách cần thiết cho mọi xã hội, bat ké xã hội đó phát triển theo triết lýnào. Theo tác giả, dé chính sách với tư cách ln là cơng cụ phục vụ mục đíchphát triển xã hội, thì chính sách phải ln được phân tích, đánh giá, để chủ thể

chính sách có biện pháp điều chỉnh, tạo ra động lực thúc đây xã hội phát triển.

Với những người chuyên nghiên cứu về chính sách, năm 2000, Nguyễn

Thị Anh Thu đã nghiên cứu va cơng bố cơng trình: “Đổi mới chính sách sử

33

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

dung nhân lực KH&CN trong co quan nghiên cứu - phat trién” [89]. Theo tac

giả, nhân lực KH&CN trong co quan nghiêu cứu - phat triển gồm những cánbộ khoa học, kỹ thuật viên. Dé phát huy vai trò của đội ngũ này, tác giả chorằng, cần đổi mới chính sách sử dung theo hướng gắn đảo tạo với sử dụng, sửdụng đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng sở trường; đồng thời có

chính sách động viên, khen thưởng, tơn vinh những người có thành tích xuấtsắc, sáng tao trong nghiên cứu khoa học, bảo đảm tính ơn định và chuyền tiếpvững chắc nhân lực KH&CN trong cơ quan nghiên cứu - phát triển.

Năm 2005, Phạm Văn Quý đã nghiên cứu và bảo vệ thành công Luận án

Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân

lực khoa hoc công nghệ phục vụ sự nghiệp CNH, HPH” [81]. Luận án đã đánh

giá thực trạng nguồn nhân lực KH&CN ở Việt Nam hiện nay, đề xuất phương

hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN đáp ứngyêu cầu của thời kỳ đây mạnh CNH, HĐH đất nước. Một trong những giảipháp mà tác giả luận án đề xuất là bỗ sung, hoàn thiện chính sách xã hội nhăm

phát triển nguồn nhân lực KH&CN phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.

Bàn về giải pháp xây dựng nguồn nhân lực KH&CN, Nguyễn Quang

Tạo, đã cơng bố cơng trình: “Đổi mới hồn thiện chính sách thu hút, trọngdụng nhân lực KH&CN quân sự theo tư tưởng Hồ Chi Minh”, trên Tạp chíKhoa học quân sự, số 5 [83]. Trên cơ sở nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về

nhân tài và tam gương của Người trong trọng dụng nhân tai, tác giả cho rằng:hiện nay, trước sự phát triển mạnh mẽ của cuộc Cách mạng Cơng nghiệp lầnthứ Tư thì nguồn nhân lực KH&CN quân sự chất lượng cao cần phải được đặcbiệt quan tâm, cần phải có những thay đơi căn bản về mặt nhận thức, dé có

những chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài quân sự đặc thù, mới đáp ứng

được yêu cầu xây dựng quân đội, củng cố quốc phòng trong tình hình mới.

34

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

1.2. Các cơng trình khoa học nghiên cứu về nhân lực khoa học vàcơng nghệ; chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ trong

Quân đội nhân dân Việt Nam

* Các cơng trình khoa học bàn về nhân lực và nhân lực KH&CN

trong QDNDVN

Luận án tiễn sĩ Triết học: “Phat huy vai tro nguon luc trí thức khoa hoc

xã hội và nhân văn trong QĐNDVN”, của Nguyễn Dinh Minh (2003) [63], đã

nghiên cứu làm rõ nguồn lực trí thức khoa học xã hội và nhân văn trong

QĐNDVN, bao gồm nguôn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Khái quát vaphân tích làm rõ vai trị nguồn lực trí thức khoa học xã hội và nhân văn trong

Quân đội. Luận án đã đề xuất những giải pháp phát huy vai trò nguồn lực trí thức

khoa học xã hội và nhân văn trong QDNDVN hiện nay. Trong đó, việc hồn

thiện chính sách đãi ngộ của Đảng, Nhà nước, Quân đội đối với đội ngũ cán bộ

khoa học được xác định là một trong những giải pháp chủ yếu nhằm phát huy

vai trò nguồn lực trí thức khoa học xã hội và nhân văn trong QĐNDVN.

Bàn về nguồn lực và phát huy nguồn lực cán bộ khoa học kỹ thuật quân

SU, Nguyễn Minh Thắng (2006) đã hoàn thành luận án tiễn sĩ Triết học với đề

tài: “Phát huy nguồn lực cán bộ khoa học kỹ thuật quân sự trẻ trong xây dựngOĐNDVN hiện nay ”[§6] . Luận án đã phân tích làm rõ những van dé cơ bản về

lý luận, thực tiễn phát huy nguồn lực cán bộ khoa học kỹ thuật quân sự trẻtrong xây dựng QDNDVN; chi ra những dấu hiệu, đặc điểm của nguồn lực cán

bộ khoa học kỹ thuật quân sự trẻ. Qua đó, đề xuất các giải pháp nhằm phát huynguồn lực cán bộ khoa học kỹ thuật quân sự trẻ trong xây dựng QDNDVN hiệnnay. Việc đôi mới công tác tuyển chọn, thu hút nhân tai, đào tạo, bồi dưỡng,

nâng cao bản lĩnh chính trị, năng lực trí tuệ, trình độ nghiệp vụ chun mơn

được luận án xác định là một giải pháp quan trọng để phát huy có hiệu quả

nguồn lực cán bộ khoa hoc kỹ thuật quân sự trẻ trong xây dung QDNDVN.

35

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

Cùng bàn về nguồn nhân lực, luận án tiến sĩ Kinh tế chính trị của Đỗ

Văn Dạo (2014), với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực quân sự chất lượng

cao đáp ứng yêu cau hiện đại hoá QĐNDVN”[28], đã dựa trên cơ sở lý luậnchủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm củaĐảng về phát triển con người trong lĩnh vực quân sự; từ kinh nghiệm thực tiễntrong và ngoài nước, luận án đề cập thực trạng phát triển nguồn nhân lực quânsự chất lượng cao ở Việt Nam, trên cơ sở đó đề xuất những quan điểm cơ bản