<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

BỘ CÔNG THƯƠNG

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH </b>

<b>LÊ TUẤN ANH </b>

<b>CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN </b>

<b>CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THIÊN TÂN </b>

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã chuyên ngành: 8340101

<b>LUẬN VĂN THẠC SĨ </b>

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2021

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

Cơng trình được hồn thành tại Trường Đại học Cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh.Người hướng dẫn khoa học: BÙI VĂN DANH

3. ... - Phản biện 2 4. ... - Ủy viên 5. ... - Thư ký

<i>(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ) </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ </b>

Họ tên học viên: LÊ TUẤN ANH. MSHV: 18000155 Ngày, tháng, năm sinh: 05-08-1993. Nơi sinh: Quảng Ngãi

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh. Mã chuyên ngành: CHQT-8AQN

<b>I. TÊN ĐỀ TÀI: </b>

“Các yếu tố ảnh hưởng đến dự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Công Ty Cổ Phần Đàu Tư Và Xây Dựng Thiên Tân”

<b>NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: </b>

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Thiên Tân và đánh giá mức đợ tác đợng của từng yếu tố đó. Đề x́t những hàm ý về quản trị để gia tăng sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, cải thiện và tạo điều kiện cho nhân viên yên tâm trong cơng việc cống hiến hết mình vì cơng ty

<b>II. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: (Ghi theo trong Quyết định giao đề tài) ... III. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: (Ghi theo trong Quyết định giao </b>

đề tài) ...

<b>IV. NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: T.S Bùi Văn Danh </b>

<i>Tp. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2020 </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>LỜI CẢM ƠN </b>

Để có thể hoàn thành luận văn này, ngoài việc cố gắng, nổ lực của bản thên, tôi nhận được nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của đồng nghiệp, anh chị em đang làm việc trong các lĩnh lực nhân sự có liên quan đến đề tài, sự quan tâm tận tình và giúp đỡ của q Thầy Cơ, Với lịng biết ơn sâu sắc tơi xin gửi lời cảm ơn đến:

Quý các Thầy Cô đang là giảng viên công tác tại Trường Đại Học Công Nghiệp TP.HCM đã hỗ trợ, hướng dẫn, truyền đạt những kiến thức về quản trị mang tính ứng dụng rất cao và rất sát với thực tế.

Thầy Tiến Sĩ Bùi Văn Danh – Giảng Viên Khoa Quản Trị Kinh Doanh – hướng dẫn đề tài này, trong quá trình hướng dẫn mặc dù Thầy bận nhiều thời gian trong giảng dạy nhưng luôn giúp đỡ nhiệt tình và giúp tơi hồn thành luận văn này.

Các tác giả, tập thể và các nhân của các nghiên cứu trước giúp tôi dùng những tài liệu tham khảo, bổ sung những kiến thức cần thiết trong q trình hồn thành luận văn này.

Ban lãnh đạo và các anh chị em trong công ty cổ phần đầu tư xây dựng Thiên Tân đã tận tình giúp đỡ tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tơi tiên hành khảo sát thực tế, tìm hiểu tài liệu và đóng góp ý kiến để tơi hành thành được luận văn.

Và cuối cùng xin bày tỏ lịng biết ơn đến gia đình, bạn bè đã chia sẻ và đợng viên tơi trong suốt q trình học tập

Trân trọng cảm ơn!

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<b>TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ </b>

Nghiên cứu với đề tài “ Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty cổ phần đầu tư xây dựng Thiên Tân – Thành phố Quảng Ngãi” được thực hiện theo mơ hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố là (1) Lãnh đạo (2) Cơ hội thăng tiến (3) Phúc Lợi (4) Điều kiện làm việc (5) Quan hệ đồng nghiệp (6) Bản chất công việc (7) Lương thưởng. Quá trình nghiên cứu thực tế bằng việc khảo sát các nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Thiên Tân- Thành phố Quảng Ngãi. Tác giả tiến hành thực hiện các phân tích để kiểm định các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu giúp đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên bằng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 20.0.

Kết quả nghiên cứu luận văn này cho thấy sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Thiên Tân chịu ảnh hưởng của 7 yếu tố như sau: (1) Lãnh đạo (2) Cơ hội thăng tiến (3) Phúc lợi (4) Điều kiện làm việc (5) Quan hệ đồng nghiệp (6) Bản chất công việc (7)Lương thưởng.

Kết quả nghiên cứu này cho thấy luận văn có thể đóng góp việc phát triển của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Thiên Tân. Kết quả còn cho thấy sự tương đồng với một số nghiên cứu đã thực hiện trước đây. Ngồi ra, luận văn cịn đưa ra mợt số hàm ý nhằm phát triển tốt hơn đối với các công ty.

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>ABSTRACT </b>

The study with the topic "Research on factors affecting job satisfaction of employees of Thien Tan Construction Investment Joint Stock Company - Quang Ngai City" is conducted on research model which include seven elements: (1) Leadership (2) Promotion opportunities (3) Benefits (4) Working conditions (5) Relationships with colleagues (6) Nature of work (7) Salary and bonuses. The practical research process by surveying the staff working at Thien Tan Construction Investment Joint Stock Company. The author performed the analysis to test the hypotheses and research models in order to assess the satisfaction of employees by running SPSS 22.0 data analysis software.

Thesis research results show that the job satisfaction of employees working at Thien Tan Construction Investment Joint Stock Company is influenced by 7 factors as follows: (1) Leadership (2) Promotion (3) Benefits (4) Working conditions (5) Colleague relationship (6) Nature of work (7) Salary and bonus.

The results of this study show that the thesis can not only contribute to the development of Thien Tan Construction Investment Cooperation but also indicate the similarities with some studies done in the past. In addition, it absolutely gives some implications for companies’ better growth.

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>LỜI CAM ĐOAN </b>

Tôi xin cam đoan đây luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tơi, các số liệu, trích dẫn, nợi dung được trình bày trong nợi dung này là hồn tồn hợp lệ đảm bảo các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tơi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

<b>Học viên </b>

<b>Lê Tuấn Anh </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<b>MỤC LỤC </b>

<b>MỤC LỤC ... Error! Bookmark not defined. DANH MỤC HÌNH ẢNH ... Error! Bookmark not defined. DANH MỤC BẢNG BIỂU ... Error! Bookmark not defined. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ... Error! Bookmark not defined.</b>

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ... 1

1.1 Lý do chọn đề tài ... 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ... 1

1.2.1 Mục tiêu chung ... 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể ... 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu ... 2

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ... 6

2.1 Một số lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc ... 6

2.1.1 Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc ... 6

2.1.2 Mối quan hệ giữa hài lịng cơng việc với đặc điểm cá nhân ... 7

2.2 Một số nghiên cứu liên quan ... 8

2.2.1 Mợt số lý thuyết và mơ hình nghiên cứu trên thế giới ... 8

2.2.2 Một số nghiên cứu trong nước đã thực hiện ... 12

2.3 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu ... 15

2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu ... 15

2.3.2 Xây dựng mơ hình nghiên cứu ... 18

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ... 20

3.1 Thiết kế nghiên cứu ... 20

3.1.1 Quy trình nghiên cứu ... 20

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

3.1.2 Phương pháp nghiên cứu ... 20

3.2 Thiết kế thang đo ... 22

3.2.1 Lương, thưởng ... 23

3.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ... 23

3.2.3 Đồng nghiệp ... 23

3.2.4 Điều kiện làm việc ... 24

3.2.5 Bản chất công việc ... 24

3.2.6 Phúc lợi công ty ... 25

3.2.7 Lãnh đạo ... 25

3.2.8 Sự hài lòng trong công việc ... 26

3.3 Xác định kích cỡ mẫu, cách thức chọn mẫu và các phương pháp phân tích mẫu nghiên cứu ... 26

3.3.1 Xác định kích cỡ mẫu nghiên cứu ... 26

3.3.2 Cách thức chọn mẫu ... 27

3.3.3 Phương pháp phân tích mẫu nghiên cứu ... 28

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ... 32

4.1 Giới thiệu về công ty cổ phần đầu tư xây dựng Thiên Tân ... 32

4.1.1 Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư xây dựng Thiên Tân ... 32

4.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Thiên Tân ... 33

4.2 Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng Thiên Tân ... 33

4.2.1 Yếu tố “lương thưởng” ... 33

4.2.2 Yếu tố “ cơ hội đào tạo và thăng tiến” ... 34

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

4.2.3 Yếu tố “ đồng nghiệp” ... 34

4.2.4 Yếu tố “ điều kiện làm việc” ... 35

4.2.5 Yếu tố “bản chất công việc” ... 35

4.2.6 Yếu tố “phúc lợi công ty” ... 36

4.3.5 Về thu nhập hiện tại ... 38

4.4 Kiểm định thang đo, độ tin cậy của thang đo ... 39

4.4.1 Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha ... 39

4.4.2 Phân tích nhân tố EFA... 44

4.5 Phân tích tương quan ... 49

4.6 Kết quả hồi quy ... 50

4.6.1 Kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình ... 50

4.6.2 Kiểm định hiện tượng tự tương quan của phần dư, mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ tḥc và biến đợc lập ... 53

4.6.3 Kết luận chung về mơ hình... 55

4.7 Kiểm định các giả thuyết trong mơ hình ... 56

4.7.1 Các giả thuyết của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc ... 56

4.7.2 Kiểm định sự khác biệt của các nhóm nhân viên theo các đặc điểm cá nhân ... 59

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ... 67

5.1 Kết luận ... 67

5.2 Hàm ý quản trị ... 69

5.2.1 Hàm ý nhân tố lương – thưởng ... 69

5.2.2 Hàm ý nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ... 71

5.2.3 Hàm ý nhân tố Đồng nghiệp... 73

5.2.4 Hàm ý nhân tố Điều kiện làm việc ... 75

5.2.5 Hàm ý Bản chất trong công việc ... 76

5.2.6 Hàm ý Phúc lợi công ty ... 77

5.2.7 Hàm ý nhân tố Lãnh đạo ... 79

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ... 80

5.3.1 Hạn chế của đề tài ... 80

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ... 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 81

PHỤ LỤC ... 84

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN ... 115

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<b>DANH MỤC HÌNH ẢNH </b>

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow (1943) ... 9

Hình 2.2 Lý Thuyết ERG của Alderfer ... 11

Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của Lê Thị Tường Vân ... 13

Hình2.4 Mơ hình nghiến cứu đo mức đợ thoả mãn cơng việc (Ngơ Thị Ngọc Bích) ... 14

Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu đến sự thoả mãn trong công việc của Nguyễn Thị Hồng Mỵ ... 15

Hình 2.6 Mơ hình nghiên cứu đề nghị ... 19

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu của đề tài ... 20

Hình 3.2 Thang đo Lương, thường ... 23

Hình 3.3 Thang đo Cơ hợi đào tạo và thăng tiến ... 23

Hình 3.4 Thang đo Đồng nghiệp ... 24

Hình 3.5 Thang đo Điều kiện làm việc ... 24

Hình 3.6 Bản chất cơng việc ... 25

Hình 3.7 Thang đo Phúc lợi cơng ty ... 25

Hình 3.8 Thang đo Lãnh đạo... 26

Hình 3.9 Thang đo Sự hài lịng trong cơng việc ... 26

Hình 4.1 Thống kê mơ tả mẫu về giới tính ... 37

Hình 4.2 Thống kê mơ tả mẫu về tình trạng hơn nhân... 37

Hình 4.3 Thống kê mơ tả mẫu về đợ tuổi ... 38

Hình 4.4 Thống kê mơ tả mẫu về trình đợ học vấn ... 38

Hình 4.5 Thống kê mơ tả mẫu về thu nhập hiện tại ... 39

Hình 4.1 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hố Histogram ... 53

Hình 4.2 Biều đồ phần dư chuẩn hoá Normal P – P PLOT ... 53

Hình 4.3 Đồ thị phân tán Scatterplot ... 54

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<b>DANH MỤC BẢNG BIỂU </b>

Bảng 4.1 Kết quả phân tích đợ tin cậy của thang đo” Lương thưởng” ...39

Bảng 4.2 Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo” Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ...40

Bảng 4.3 Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “ Đồng nghiệp” ...40

Bảng 4.5 Kết quả phân tích đợ tin cậy của thang đo “Bản chất công việc” ...42

Bảng 4.7 Kết quả phân tích đợ tin cậy thang đo “ Lãnh đạo” ...43

Bảng 4.8 Kết quả phân tích đợ tin cậy thang đo “ Sự hài lịng trong cơng việc” ...43

Bảng 4.9 Kết quả EFA của các biến ...44

Bảng 4.10 Kết quả EFA cho biến phụ thuộc ...46

Bảng 4.11 Ký hiệu các biến trích xuất được từ EFA ...46

Bảng 4.12 Ma trận tương quan giữa các biến ...50

Bảng 4.13 Phân tích phương sai của mơ hình hồi quy ...51

Bảng 4.14 Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy ...52

Bảng 4.15 Đánh giá tác động ...55

Bảng 4.16 Bảng kết quả giả thuyết kiểm định ...58

Bảng 4.17 Kết quả phân tích kiểm định T-Test đối với biến giới tính ...59

Bảng 4.18 Kết quả phân tích kiểm định T-Test đối với biến giới tính ...60

Bảng 4.19 Kết quả phân tích kiểm định Anova đối với biến độ tuổi ...61

Bảng 4.20 Kết quả phân tích kiểm định Anova đối với biến Trình đợ học vấn ...62

Bảng 4.21 Kết quả phân tích Anova đối với biến Thu nhập hiện tại ...63

Bảng 4.22 Tóm tắt các giả thuyết...65

Bảng 5.1 Khoảng giá trị của thang đo và ý nghĩa. ...69

Bảng 5.2 Giá trị trung bình của thang đo chế đợ Lương – Thưởng ...69

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

Bảng 5.4 Giả trị trung bình của thang đồng nghiệp ...73

Bảng 5.5 Giá trị trung bình của thang điều kiện làm việc ...75

Bảng 5.6 Giá trị trung bình của thang đo Bản chất công việc ...76

Bảng 5.7 Giá trị trung bình của thang đo Phúc lợi cơng ty ...78

Bảng 5.8 Giá trị trung bình của thang đo Lãnh đạo ...79

<b> </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<b>DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

<b>CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CỦA ĐỀ TÀI </b>

<b>1.1 Lý do chọn đề tài </b>

Con người là thực tế của xã hội và phải gánh nhiều chi phối của các hoạt động khác nhau. Hiện tại trong xã hội, các áp lực từ cuộc sống... ngày càng tăng lên, do đó nghiên cứu tìm ra giải pháp để tăng “sự hài lòng” của con người đối với nghề nghiệp hiện tại rất là cần thiết. Các doanh nghiệp hiện nay rất chú trọng vào vấn đề xây dựng và thu hút nhân lực, nhất là lượng nhân lực có trình đợ chuyên môn tốt, khi đã chọn đúng nguồn lực của cơng ty mình cần là chưa hề đủ, mà việc tốt hơn của doanh nghiệp là phải giữ được chân chân nguồn nhân lực của mình.

Lĩnh vực xây dựng hiện tại ở nước ta rất đang phát triển và tăng trưởng, cơ sở hạ tầng của Việt Nam ta phát triển ngày một mạnh ở mọi vùng từ nông thơn đến thành thị, thành phố vì thế sẽ rất nhiều công ty ngành xây dựng cạnh tranh sôi nổi và đòi hỏi phải nâng cao vị thế cạnh tranh, “Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Thiên Tân” trong các năm qua là công ty xây dựng lớn và uy tín ở tỉnh Quảng Ngãi, tất cả những đều đó là sự đóng góp khơng hề nhỏ của đợi ngũ nhân sự ở cơng ty, do đó cơng ty muốn tiếp tục phát triển tốt hơn nữa trong những thời gian sắp đến thì nhà lãnh đạo cần phải cực kì lưu ý đến việc làm tốt sự hài lịng của nhân viên tại cơng ty, có thể tận tâm, tận lực cống hiến cho sự phát triển chung của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Thiên Tân.

Nhân tố tác động lên sự hài lịng của nhân viên có rất nhiều, nhưng các nhân tố sẽ ảnh hưởng khác nhau với từng đối tượng, môi trường, địa bàn làm việc. Trong điều kiện công tác tại công ty, tác giả thực hiện việc nghiên cứu các “yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong cơng việc của người lao đợng”, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm

<b>thúc đẩy hiệu quả trong cơng việc, do đó tác giả chọn đề tài: “ Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Cơng Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Thiên Tân”. </b>

<b>1.2 Mục tiêu nghiên cứu </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<i><b>1.2.1 Mục tiêu chung </b></i>

Đo lường các yếu tố tác đợng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Thiên Tân và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên từ đó đề xuất các hàm ý quản trị.

Đề xuất nâng cao hàm ý quản trị “sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng thiên Tân”.

Đề tài tác giả thực hiện nghiên cứu thơng qua hai bước chính: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính: thực hiện thơng qua việc tìm hiểu các thơng tin thứ cấp từ sách, báo, tạp chí về các khía cạnh nghiên cứu, đồng thời sử dụng việc nghiên cứu nhóm trực tiếp với từng nhóm đối tượng trong công ty đầu tư xây dựng để

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

xem các nhân tố tác đợng đến sự hài lịng trong công việc của nhân viên để điều chỉnh cho hợp lý

Nghiên cứu định lượng: Mục đích nghiên cứu này là thu thập dữ liệu , ý kiến, đánh giá, sự hài lòng trong công việc của nhân viên thông qua bảng câu hỏi đã hoàn chỉnh. Tác giả thực hiện phương pháp phân tích số liệu dựa vào bảng câu hỏi phỏng vấn, trong điều kiện về thời gian và tài chính, tác giả chọn mẫu theo phương pháp phi xác xuất, chọn mẫu thuận tiện để tìm hiểu sự hài lịng của nhân viên.

Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp theo một mẫu câu hỏi đã soạn sẵn. Bảng câu hỏi này được hình thành bằng cách: Trước tiên, tác giả phải tìm hiểu các thơng tin sách, báo, internet đúc kết và kế thừa các giả thuyết nghiên cứu trước bảng phác thảo câu hỏi, tiếp đến là phần thảo luận và lấy ý kiến của một số người liên quan trực tiếp đến đến đề tài thông qua thảo luận tay đôi để điều chỉnh cho ra bản câu hỏi cuối cùng.

Thông qua những thông tin từ việc khảo sát, luận văn sẽ lượng hoá sự hài lịng cơng việc, bên cạnh đó, tác giả thực hiện phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập từ cơng ty.

Để lượng hố mức đợ hài lịng trong cơng việc của nhân viên, có nhiều thang đo khác nhau. Tác giả chọn thang đo Likert là một thang đo đang được sử dụng phổ biến hiện nay trong các nghiên cứu tương tự do tính chất đơn giản của nó. Thang đo Likert có năm mức độ là “ Rất không đồng ý, không đồng ý, bình thường, dồng ý và rất đồng ý” các thang đo này được sử dụng để đo lường các biến quan sát.

Việc kiểm định thang đo và giả thuyết nghiên cứu bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, hồi quy… cũng như so sánh mức đợ hài lịng với cơng việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân (đợ tuổi, giới tính, tình trạng hơn nhân, trình đợ, thu nhập) dựa trên phần mềm SPSS 20.0

<b>1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

Ý nghĩa khoa học: Đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Thiên Tân ” được thể hiện một cách đầy đủ và chính xác hơn. Từ đó giúp cho đơn vị sử dụng nhân viên sẽ có những cải thiện thích hợp và thu hút nhân viên đến làm việc ổn định hơn.

Ý nghĩa thực tiễn: Với việc phân tích các yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên để các nhà lãnh đạo hiểu rõ sâu sắc hơn về những vấn đề khó khăn, nhu cầu của nhân viên. Đây cũng là cách đánh giá mang tính khách quan và khái quát cao để đo lường lòng trung thành của nhân viên công ty, giúp cho đơn vị sử dụng nhân viên sẽ có những cải thiện thích hợp và thu hút được nguồn nhân lực đến làm việc ổn định bền vững hơn.

<b>1.6 Kết cấu luận văn </b>

Đề tài nghiên cứu được chia thành 5 chương với nội dung cụ thể sau:

Chương 1: Tổng quan về đề tài, lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu,phạm vi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và kết cấu luận văn.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết, mơ hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu, trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lịng, mơ hình 5 khoảng cách thang đo sự hài lịng và mơ hình nghiên cứu về lương thưởng; mợt số nghiên cứu trước đây về sự hài lòng của các nhân viên cũng như điều kiện làm việc của nhân viên dựa trên cơ sở lý thuyết và các cơng trình nghiên cứu trước đây làm mơ hình cơ sở cho luận văn

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu, áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Trình bày phương pháp nghiên cứu cụ thể cho đề tài bao gồm thiết kế nghiên cứu, mẫu nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, thiết kế thang đo cũng như quy trình nghiên cứu cũng sẽ trình bày trong chương 3.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu, phân tích thống kê mơ tả, phân tích dữ liệu tham khảo sát đánh giá sự hài lòng, kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đánh giá các thang đo này bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor /

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

Analysis), phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

<b>CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU </b>

Về Chương này tác giả sẽ tổng quan về lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu bao gồm các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu, và mơ hình nghiên cứu mợt số nghiên cứu gần đây.

<b>2.1 Một số lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc </b>

<i><b>2.1.1 Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc </b></i>

Theo Vroom (1964), hài lịng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với cơng việc trong tổ chức.

Theo Smith, Kendal và Hublin (1969), mức đợ hài lịng với yếu tố của cơng việc là thái độ ghi nhận của người lao động về các khía cạnh khác nhau của cơng việc, bao gồm các khía cạnh: bản chất cơng việc, cơ hợi đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương.

Theo Spector (1997) thì sự hài lịng cơng việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là mợt biến về thái đợ.

Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì lại cho rằng sự hài lịng cơng việc được định nghĩa chung là mức đợ mà nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái đợ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản, mơi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao đợng thì độ thoả mãn công việc càng cao.

Theo Trần Kim Dung (2005) sự hài lòng chung của nhân viên được đo lường theo cả hai khía cạnh hài lịng chung với cơng việc và hài lịng với các thành phần công việc.

Tuỳ vào nhiều cách xem xét khác nhau, liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lịng trong cơng việc thì mỗi nhà nghiền cứu có cách nhìn và lý giải riêng qua mỗi cơng trình nghiên cứu của họ.

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

<i><b>2.1.2 Mối quan hệ giữa hài lịng cơng việc với đặc điểm cá nhân </b></i>

Cũng đã có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra các yếu cá nhân có ảnh hưởng tới sự hài lòng, các yếu tố cá nhân bao gồm: giới tính, đợ tuổi, trình đợ,… Kết quả nghiên cứu của Keith & Jonh (2005) về sự hài lòng trong công việc của người lao động: người lao động có trình đợ cao, giới tính, người quản lý đem so sánh với thu nhập thì cho ra kết quả khác nhau, nữ giới có hài lịng trong cơng việc cao hơn nam giới và thu nhập có vai trị trong sự hài lịng trong cơng việc

<i>2.2.2.1Giới tính </i>

Theo Murray và Atkinson (1981) điều tra về giới tính ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lịng trong cơng việc, phản ảnh rằng phái nữ giới chú trọng hơn đến các nhân tố xã hội trong khi nam giới coi trọng hơn về lương, thăng tiến và các khía cạnh bên ngồi cơng việc.

Theo tự kết quả nghiên cứu của Robbíns (Robbins và cợng sự 2003) chỉ ra rằng đa số phái nữ cảm thấy hài lịng với cơng việc của họ. các yếu tố đó đóng góp nhiều nhất đến sự hài lòng của họ là đồng nghiệp, cơ hợi học hỏi, trong cơng việc.

<i>2.2.2.2 Trình độ </i>

Tom (2007) nghiên cứu về hài lịng trong cơng việc của Hoa Kỳ thì cho rằng nhóm lao đợng khơng có kỹ năng thì có mức đợ hài lịng trong cơng việc thấp hơn nhiều so với nhóm có trình đợ kỹ năng (33,6%-55,8%).

<i>2.2.2.3 Thâm niên và độ tuổi </i>

Thâm niên về nghề nghiệp cũng là yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc. Thâm niên làm việc là số năm làm việc của nhân viên(Oshagbemi 2000). Robbins và công sự (2003) cho rằng có mối quan hệ giữa tuổi tác và sự hài lòng trong công việc . Khi cá nhân nhân viên làm việc lâu dài, sự mong đợi ban đầu giảm đến một mức thực hơn – Tức là người ta có nhu cầu thực tế hơn.

<i><b>2.1.3 Một số nguyên nhân dẫn đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên </b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

Theo nghiên cứu của Kreitner và Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm ngun nhân chính dẫn đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên:

Thứ nhất là sự đáp ứng về nhu cầu cá nhân: Các nhu cầu này không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.

Thứ hai dẫn đến sự hài lịng cơng việc đó là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ cơng ty sau những cống hiến của họ.

Thứ ba của sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc.

Thứ tư Nếu họ cảm thấy mình được đối xử cơng bằng thì họ sẽ được hài lòng và ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn, nhân viên thường có sự so sánh giữa công sức bỏ ra và những gì họ đã phấn đấu có được thành tựu với người khác.

Thứ năm do mỗi cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngợ như nhau nhưng hai người có cá tính khác nhau thì sẽ có mức đợ hài lịng khác nhau.

Từ những nguyên nhân trên cho thấy các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các yếu tố mang lại sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Tất cả cho rằng để mang lại sự hài lịng cơng việc thì nhà quản lý của doanh nghiệp cần phải mang lại sự hài lịng nào đó của người nhân viên.

Theo Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được kết giao, được an tồn, được tơn trọng và được thể hiện mình… sự phân chia về cấp bậc và chia nhóm của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là đều tương đồng vơí nhau

<b>2.2 Một số nghiên cứu liên quan </b>

<i><b>2.2.1 Một số lý thuyết và mơ hình nghiên cứu trên thế giới </b></i>

<i>2.2.2.1 Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

Đây là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị nhân sự, trong thuyết này Maslow đã trình bày tất cả các hành dợng của con người đều hướng về nhu cầu đạt được, nhu cầu này được chia thành năm cấp bậc theo chiều tăng dần phản ảnh mức độ tồn tại và phát triển của con người

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow (1943) Nguồn: Internet

<b>Nhu cầu sinh lý là nhu cầu bản chất như thức ăn, nước uống, khơng khí… đây là </b>

nhu cầu khơng thể thiếu vì nó liên quan đến sự tồn tại của con người, nó thể hiện qua tiền lương, để đảm bảo mức sống tối thiểu của nhân viên họ cần được ăn uống bồi bổ để có thời gian phục hồi sức khoẻ do áp lực công việc.

<b>Nhu cầu an toàn là nhu cầu cảm giác yên tâm về thân thể sức khoẻ, tài sản…được </b>

thể hiện qua điều kiện làm việc chính sách phúc lợi của nhân viên ở cơ quan, họ muốn có sự ổn định và an toàn về việc làm để đảm bảo cuộc sống lâu dài, không muốn bị sa thải vì những lý do khác nhau.

<b>Nhu cầu xã hội là nhu cầu con người được giao lưu thổ lộ tình cảm với gia đình, </b>

bạn bè, xã hợi. Nó thể hiện ở mối quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp tại cơ quan, mọi người cùng tham gia vào các hoạt động tập thể, du lịch, công tác… Để hiểu rõ nhau hơn và cùng nhau phát triển.

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

<b>Nhu cầu tôn trọng là cần được quý trọng, kính mến, nó được thể hiện qua bản chất </b>

công việc, nhân viên cần được tôn trọng khi giao việc, có quyền chủ đợng trong công việc.

<b>Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất con người muốn được thể hiện bản </b>

thân, nhân viên mong muốn được phát triển, được đào tạo trao dồi, cơ hội thăng tiến và được công nhận thành đạt

<i>2.2.2.2 Thuyết của David m.c clelland </i>

David M.C Clelland (Dẫn theo Robbins 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: Nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực.

<b>Nhu cầu thành tựu là người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi công </b>

việc tốt hơn, họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại là do kết quả hoạt động của họ, điều nãy có nghĩa là họ muốn cơng việc của mình mang tính thách thức, những người có nhu cầu cao được đợng viên làm việc tốt hơn.

<b>Nhu cầu liên minh cũng giống như nhu cầu xã hợi của A.Maslow, đó là được chấp </b>

nhận tình u, bạn bè… Người có nhu cầu này mạnh sẽ làm tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.

<b>Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi </b>

trường làm việc của họ. Các nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành nhà quản trị. Mợt số người cịn cho rằng nhà quản trị thành cơng là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kể đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh.

<i>2.2.2.3 Thuyết ERG của Alderfer (1969) </i>

Nhà tâm lý học Clayton Alderfer phát triển một số mơ hình mới để giải thích tính chất đồng thời trong năm nhu cầu Maslow. Nó được gọi là lý thuyết. ERG, lần đầu tiên ơng x́t bản nó trong một bài viết năm 1969.

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

Trong lý thuyết của ông, Alderfer nén tháp nhu cầu của Maslow từ 5 thành 3: Nhu cầu liên đới, nhu cầu tồn tại, nhu cầu phát triển.

Hình 2.2 Lý Thuyết ERG của Alderfer Nguồn: Internet

Lý thuyết của Alderfer đi xa hơn việc đơn giản hoá các nhu cầu và mở rộng nợi dung của chúng trong khi ơng vân duy trì rằng có mợt trật tự chung cho theo đuổi nhu cầu, Ơng tun bố rằng trình tự này khơng được như cố định mặc dù tồn tại có mợt ưu điểm cao hơn so với quan hệ và nhu cầu phát triển, nhưng ưu tiên có thể thay đổi tuỳ tḥc vào cá nhân, hồn cảnh. Lý thuyết ERG có ba điểm quan trọng khác biệt quan trọng khi so sánh với Maslow: mợt là nó cho thấy con người có thể thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu cùng một lúc, không nhất thiết phải là q trình nghiêm ngặt từ mợt cấp đợ tiếp theo. Hai là nó thừa nhận rằng tầm quan trọng của các nhu cầu khác nhau đối với con người sẽ thay đổi khi hoàn cảnh thay đổi. Mợt số người có thể đặt giá trị cao sự tăng trưởng so với các mối quan hệ ở những giai đoạn nhất định cuộc sống của họ. Cuối cùng nó là sự thất vọng “ hồi quy”. Điều này có nghĩa rằng thất bại khi theo đuổi nhu cầu ở cấp đợ cao, người đó sẽ trở nên thất vọng, và quay trở lại cấp độ dưới cần một lần nữa.

Sự linh hoạt của ERG Alderfer vấn đề rất thiết thực, các nhà lãnh đạo biết rằng

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

không chỉ đáp ứng một nhu cầu cần thiết cho các cá nhân mà phải đáp ứng cho nhiều nhu cầu trong cùng một thời điểm để người nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao. Nhìn chung các tổ chức phải cung cấp điều kiện làm việc tốt nhất (Nhu cầu tồn tại) cũng khuyến khích các mối quan hệ làm việc tích cực (Nhu cầu quan hệ) và cung cấp các các cơ hội phát triển (Nhu cầu tăng trưởng).

<i>2.2.2.4 Mơ hình nghiên cứu của Schjoedt (2005) </i>

Mơ hình nghiên cứu của Schjoedt (2005) đã thực hiện nghiên cứu các yếu tố gây nên sự hài lịng trong cơng việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ trên cơ sở các nghiên cứu trước dó cho thấy các chủ doanh nghiệp rất hài lịng với cơng việc của họ. Nhà doanh nghiệp lúc này sử dụng ba mơ hình cùng một lúc: Job Charteristcis Model JCM của Hikman & Oldman (1980), Big Five của Goldberg, và Person-Enviromment Fit (PE Pit) của Chatman và Spokan, trong đó mơ hình JCM cho thấy rằng sự hài lịng trong công việc phụ thuộc bằng việc thiết kế cơng việc, Mơ hình Big Five cho thấy sự hài lịng trong cơng việc phụ tḥc vào bản tính chính của con người, cịn mơ hình PE PIT thì cho thấy rằng sự hài lịng trong cơng việc khi họ thực sự hồ hợp với mơi trường mình đang cơng tác.

<i>2.2.2.5 Mơ hình nghiên cứu của Schemerhon (1993) </i>

Nghiên cứu của Shermerhon (1993, được trích từ Luddy 2005) định nghĩa sự hài lịng trong cơng việc như là phản ứng về các mặt tình cảm và cảm xúc với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Phần này tác giả nhấn mạnh các yếu tố của sự hài lịng trong cơng việc bao gồm vị trí cơng việc, phần thưởng, tính chất cơng việc, sự đãi ngợ, mối quan hệ đồng nghiệp, sự giám sát của cấp trên.

<i><b>2.2.2 Một số nghiên cứu trong nước đã thực hiện </b></i>

<i>2.2.2.1 Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của người lao động tại công ty Cổ phần đầu tư và Sản xuất Giày Thái Bình, Tỉnh Bình Dương của Lê Thị Tường Vân (2016) </i>

Kết quả của tác giả kiểm nghiệm mối quan hệ giữa các nhân tố trong công việc với sự thoả mãn tổng thể của người lao động trong công việc. Kết quả nghiên cứu cho

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

thấy có sáu trong bảy yếu tố tḥc mơ hình JDI có ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc là (1) thu nhập, (2) đào tạo thăng tiến, (3) đồng nghiệp, (4) đặc điểm công việc, (5) điều kiện làm việc, (6) phúc lợi công ty, nhân tố “ cấp trên” khơng có ảnh hưởng rõ ràng đến sự thoả mãn cơng việc thì nhân tố “đặc điểm trong cơng việc” có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp đến là các nhân tố “thu nhập”, “phúc lợi”, “điều kiện làm việc”, “ đào tạo”, và cuối cùng là nhân tố “đồng nghiệp”. Đối với các biến nhân khẩu học kết quả cũng cho thấy khơng có sự khác biệt giữa các nhóm lao dợng về các biến nghiên cứu đối với nhân tố giới tính, đợ tuổi và bợ phận làm việc. Nhân tố “ trình đợ học vấn” và “ số năm công tác” nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt về sự thoả mãn trong công việc.

Thu nhập

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đồng nghiệp

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của Lê Thị Tường Vân

Nguồn: Lê Thị Tường Vân (2016)

<i>2.2.2.2 Nghiên cứu Ngơ Thị Ngọc Bích (2012) “Đo lường mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động của công ty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang </i>

Để đo lường được sự thoả mãn của nhân viên đang làm việc tại công ty bao gồm 6 Phúc lợi công ty

Sự thoả mãn công

việc

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

yếu tố: (1) lương và phúc lợi, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến , (3) quan điểm và thái độ của cấp trên, (4) mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) đặc điểm công việc, (6) điều kiện làm việc. Kết quả cho thấy 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của người lao động là: Lương thưởng, cơ hội đào tạo thăng tiến, quan điểm và thái đợ cấp trên. Ngồi ra nghiên cứu cũng cho thấy một số đặc điểm cá nhân (giới tính, trình đợ, đợ tuổi) cũng là những ảnh hưởng nhất dịnh đến sự thoả mãn của nhân viên tại công ty.

Lương và phúc lợi

Cơ hội đào 3

Quan điểm và thái độ cấp trên

Mối quan hệ đồng

nghiệp

Đặc điểm công Việc

Điều kiện làm việc

Hình2.4 Mơ hình nghiến cứu đo mức đợ thoả mãn cơng việc (Ngơ Thị Ngọc Bích) Nguồn: Ngơ Thị Ngọc Bích (2012)

<i>2.2.2.3 Nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên khối văn phòng tại chi cục thuế Quảng Nam của Nguyễn Thị Hồng My (2012)</i>

Nghiên cứu được được hiện thông qua việc khảo sát các nhân viên khối văn phòng tại chi cục thuế Quảng Nam, kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự

Sự thoả mãn trong công

việc

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

thỏa mãn của nhân viên: (1) Cấp trên; (2) Đặc điểm công việc; (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Thu nhập; (5) Phúc lợi cơ bản. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy các nhân tố thu nhập, đào tạo thăng tiến cho mức ảnh hưởng lớn nhất so với các nhân tố khác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên.

Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu đến sự thoả mãn trong cơng việc của Nguyễn Thị Hồng Mỵ

Nguồn : Nguyễn Thị Hồng Mỵ(2012)

<b>2.3 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu </b>

<i><b>2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu </b></i>

<b>Yếu tố lương thưởng (hay còn gọi là thu nhập) là khoản thù lao người lao động thu </b>

được từ công việc ở cơng ty của mình, theo lý thuyết Maslow thì nhu cầu về thu nhập đương với các nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh lý, nhìn chung thì mức đợ hài lịng về cơng việc người nhân viên sẽ thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn. Thu nhập này bao gồm các loại lương định kỳ, và thưởng không định kỳ, hoa hồng và có lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc hiện tại của họ Giả thuyết H1: Yếu tố lương thưởng có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của người nhân viên, nghĩa là thu nhập càng cao thì nhân viên sẽ cảm thấy hài lịng với cơng việc và ngược lại.

Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với Cấp trên

Đào tạo và thăng tiến Thu nhập

Đặc điểm cơng việc Phúc lợi cơng ty

Sự hài lịng trong công

việc

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

thăng tiến do đạo tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Đào tạo được hiểu là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể, công tác đào tạo đóng vai trị quan trọng trong việc tạo động lực thực hiện làm việc. Thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong công việc, là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức.

Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên, nhân viên nhận được nhiều cơ hợi thăng tiến thì mức đợ hài lòng của nhân viên cao và ngược lại

<b>Yếu tố đồng nghiệp: là những người cùng làm việc cùng nhau, có nợi dung cơng việc </b>

thực hiện tương đương nhau trong công ty, nhân viên sẽ thấy hài lịng trong cơng việc của họ được hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp xung quanh, đồng nghiệp có sự giúp đỡ nhau và thân thiện trong công việc cũng như có sự cạnh tranh cơng bằng về các phần thưởng hay đề bạt trong công ty, đồng thời nhân viên phải tự tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham 2004), cuối cùng đồng nghiệp phải là người đáng tin cậy (Chami&FullenKamp).

Giả thuyết H3: Mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lịng, nghĩa là mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì mức đợ hài lịng của nhân viên đối với công việc càng cao và ngược lại.

Yếu tố điều kiện làm việc đối với đề tài nghiên cứu này là các yếu tố ảnh hưởng đến môi trường an tồn, có đầy đủ cơng cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ, và được tổ chức tốt theo nghiên cứu Kennett S.Kovach (1987). Arnorld & Feldman (1996) đề cập một số yếu tố như nhiệt dộ, độ sáng, thơng gió, vệ sinh, tiếng ồn, giờ làm việc, là một phần của điều kiện làm việc. Điều kiện làm việc có tác đợng trực tiếp ảnh hưởng đến q trình làm việc của nhân viên. Nếu điều kiện làm việc tốt ( văn phòng gọn gàng, sạch sẽ…) thì nhân viên có thể dễ dàng quản lý công việc của họ, nếu điều kiện làm việc tồi (nóng, ồn ào…) thì rất khó để hồn thành tốt cơng việc (Geogre & Jones, 1999)

Giả thuyết H4: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lịng cơng

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

ngược lại.

Yếu tố Bản chất công việc: là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của nhân viên công ty, tạo cảm hứng cho nhân viên phát huy được khả năng của mình. Bố trí cơng việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng của nhân viên, tăng năng suất công việc và làm cho nhân viên cảm thấy thoái mái trong cơng việc họ thực hiện. Nói cách khác nhân viên sẽ cảm thấy hài lịng với cơng việc được giao nếu cơng việc cơng việc đó là phù hợp với khả năng của họ (Jonh.D Pettit và cộng sự, 1997)

Giả thuyết H5: Bản chất cơng việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lịng cơng việc. Khi người nhân viên công ty hiểu rõ công việc thì người nhân viên sẽ cảm thấy hài lịng và làm việc tích cực hơn và ngược lại.

Phúc lợi công ty: Phúc lợi công ty được hiểu là các khoản: Bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép, các phúc lợi nhân được khi người nhân viên bị bệnh, đám cưới, đi du lịch hàng năm, được hỗ trợ các khoản trợ cấp mua nhà hàng năm. Giả thuyết H6: Phúc lợi của cơng ty có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên, khi phúc lợi cơng ty dành cho nhân viên càng cao thì nghĩa là nhân viên cảm thấy hài lịng trong cơng việc và ngược lại.

Yếu tố lãnh đạo: Mỗi hành động của nhà quản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặt tiêu cực và tích cực tuỳ vào trình đợ điều hành của nhà lãnh đạo. Elton Mayo(1933) đã phát hiện ra rằng mối quan hệ giữa nhân viên và giám sát của họ có ảnh hưởng đến đợng lực làm việc hơn các yếu tố môi trường. Hageman (1992) cho rằng thiếu thông tin phản hồi là sát thủ lớn nhất đến động lực làm việc. Nhân viên khi làm việc tốt hoặc sai, họ cần phải biết điều đó để phát huy hay sửa đổi. Nelson(1996) và Richer(19996) đều cho rằng giao tiếp không tốt giữa lãnh đạo và nhân viên làm giảm động lực làm việc. Khi nhân viên cảm thấy tổ chức không quan tâm đến họ, nhân viên bắt đầu khơng quan tâm đến cơng việc của mình. Nhìn chung một nhà lãnh đạo giỏi không chỉ đạt được mục tiêu của tổ chức mà cỏn phải có sự nể trọng và tin tưởng của nhân viên cấp dưới thông qua những hoạt động hiệu quả như: Cung cấp thông tin phản hồi khách quan để cải thiện hiệu xuất làm việc, biết lắng nghe và ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, bảo vệ quyền lợi cho nhân viên, tôn trọng cấp dưới cũng như những mục

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

tiêu cá nhân của họ, hướng dẫn giúp đỡ nhân viên và khéo léo trong vấn đề phê bình họ. Tác giả đưa ra giả thuyết với yếu tố này như sau:

Giả thuyết H7: Lãnh đạo có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lịng của nhân viên, khi cảm thấy sự hài lòng với người lãnh đạo thì sẽ hài lịng trong công việc và ngược lại

<i><b>2.3.2 Xây dựng mơ hình nghiên cứu </b></i>

Qua q trình tìm hiểu về các cơ sở lý thuyết, mơ hình đo lường và các nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam. Tác giả đã cân nhắc và xây dựng mơ hình nghiên cứu để đo lường sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Cơng Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Thiên Tân bao gồm 7 yếu tố dựa trên 3 mơ hình nghiên cứu Lê Thị Tường Vân (2016), mơ hình nghiên cứu Ngơ thị Ngọc Bích (2012) và Trần Xn Thạnh (2015).

Mơ hình nghiên cứu của tác giả được nghiên cứu, chọn lọc từ các nghiên cứu có trước, các giả thuyết đều có tính thuyết phục cao. Các giả thuyết trên khơng thể nào có tính trùng lặp được với các nghiên cứu có trước, bởi vì ở mợt mơi trường, điều kiện, con người khác nhau thì kết quả sẽ khác nhau. Chính vì vậy, mơ hình đề xuất của tác giả là hợp lý.

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

Lương, thưởng

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đồng Nghiệp

Hình 2.6 Mơ hình nghiên cứu đề nghị Nguồn: Tác giả đề xuất

Điều kiện làm việc

Bản chất công Việc Lãnh đạo

Phúc lợi cơng ty

Sự hài lịng trong công

việc H1

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

<b>CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU </b>

<b>3.1 Thiết kế nghiên cứu </b>

<i><b>3.1 Quy trình nghiên cứu </b></i>

Quy trình nghiên cứu của đề tài này được thực hiện theo sơ đồ sau:

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu của đề tài Nguồn: Tác giả đề xuất

<i><b>3.1.2 Phương pháp nghiên cứu </b></i>

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

<i>3.1.2.1 Nghiên cứu định tính </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

Nghiên cứu sơ bợ ban đầu tác giả tìm hiểu các thông tin từ sách, báo, internet tác giả nêu ra các quan điểm của các cá nhân về sự thoả mãn trong cơng việc, sử dụng các mơ hình tham khảo của các nghiên cứu trong và ngoài ngước, dựa vào tình hình thực tế từ đó đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất của đề tài.

Tác giả tìm hiểu các thơng tin từ sách, báo, internet tác giả nêu ra các quan điểm của các cá nhân về sự hài lịng trong cơng việc, tác giả sử dụng các mơ hình tham khảo các các tác giả trong và ngồi nước. Dựa vào tình hình thực tế, tác giả đề x́t ra mơ hình nghiên cứu của tác giả. Thông qua việc phỏng vấn tay đôi với 6 nhân viên trực tiếp làm việc tại công ty (phụ lục). Mục đích của nghiên cứu này nhằm tìm ra các nhân tố khác tác động lên sự thỏa mãn của nhân viên bên cạnh các nhân tố tác giả đưa ra tại mơ hình nghiên cứu, đồng thời xem xét mức dộ rõ ràng trong các nhân tố, trong các vấn đề tác giả dự định phỏng vấn, qua đo làm rõ hơn các vấn đề. Việc phỏng vấn tay đôi được thực hiện tới người thứ 6 và tác giả cảm thấy ở người thứ 15 kết quả đã bao hàm các ý trước đó. Sau khi thực hiện phỏng vấn trực tiếp thì mợt số câu hỏi được điều chỉnh cho phù hợp tình hình thực tế tại cơng ty Thiên Tân. Sau q trình nghiên cứu định tính, tác giả đã xây dựng hồn chỉnh mơ hình nghiên cứu với 7 nhân tố đợc lập (bao gồm 27 biến quan sát) và 1 nhân tố phụ thuộc( bao gồm 3 biến quan sát)

<i>3.1.2.2 Nghiên cứu định lượng </i>

Nghiên cứu định lượng được thực hiện phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên tại công ty Thiên Tân Quảng Ngãi qua bảng câu hỏi soạn sẵn (Question nase). Thời gian phỏng vấn là tháng 5/2020. Qua đó tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên công ty Thiên Tân Quảng Ngãi. Kết hợp với việc nghiên cứu thơng qua các thơng tin có được tại cơng ty từ đó đánh giá được khả quan hơn. Bằng cơng cụ phân tích SPSS 20, tác giả thực hiện các nghiên cứu như: xác định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, Anova để xác định sự khác biệt giữa giới tính, trình độ, tuổi tác, thu nhập… Qua đó đề tài có cái nhìn bao qt về mức độ thoả mãn của nhân viên đối

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

với tổ chức, đồng thời cũng tìm hiểu mối quan hệ qua lại giữa các nhân tố thoả mãn tác động lên nhau.

<b>3.2 Thiết kế thang đo </b>

Thang đo tác giả thực hiện trong đề tài là thang đo Likert với 5 mức độ (rất không đồng ý, khơng đồng ý, bình thường, đồng ý, rất đồng ý). Vì thang đó Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến đợc lập và biến phụ thuộc. Smith, Kenall và Hullin (1969), những người đã dùng thang đó Likert để đo lường sự thoả mãn công việc của người lao động ở năm nhân tố gồm bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên (Châu Văn Toàn 2009). Trong thực tế từ các nghiên cứu liên quan đến sự thoả mãn cơng việc thì thang đo Likert đã được các nhà nghiên cứu sử dụng rợng rãi và thừa nhận tính phù hợp của nó.

Thang đo trong đề tài các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên cơng ty Thiên Tân được xây dựng trên cơ sở lý thuyết ở Chương 2, nghiên cứu định tính thơng qua việc phỏng vấn tay đối với các cá nhân liên quan trực tiếp tới đề tài. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn được đánh giá thông qua các tiêu chỉ với 7 nhân

<i><b>tố chính và 31 biến. Các ký hiệu là: (1) Lương – thưởng ký hiệu là LT, (2) Cơ hội </b></i>

<i><b>đào tạo và thăng tiến ký hiệu là TT, (3) Đồng nghiệp ký hiệu là DN, (4) Điều kiện làm việc ký hiệu là DK, (5) Bản chất công việc ký hiệu là BC, (6) Phúc lợi công ty ký hiệu là PL, (7) Lãnh đạo ký hiệu là LD, (8) Hài lịng trong cơng việc kí hiệu là SHL. Các thang đo này được điều chỉnh thông qua kỹ thuật: (1) Hệ số tin cậy </b></i>

Cronbach’s Alpha và (2) phân tích nhân tố khám phá( EFA). Các biến quan sát có hệ số tương quan giữa các biến tổng (item-total correction) dưới 0,3 sẽ bị loại bỏ (Hair và cợng sự - 2006). Sau đó, các biến quan sát có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0,4 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại bỏ (Hair và cộng sự) và kiểm tra tổng phương sai trích được (>= 50%).

Các biến quan sát của thang đo được đo lường bằng thang đo Likert năm mức độ,

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

chi tiết như sau:

<i><b>3.2.1 Lương, thưởng </b></i>

Được đo lường bằng 3 biến quan sát, kí hiệu từ LT1-LT3

LT1 Mức lương hiện tại có phù hợp với công việc Anh/ Chị đang làm LT2 So với các công ty, Anh/ Chị cảm thấy thu nhập của mình là hợp lý LT3 Anh/ Chị có thể sống dựa dồn tồn vào thu nhập hiện tại.

Hình 3.2 Thang đo Lương, thường Nguồn: Tác giả đề xuất

<i><b>3.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến </b></i>

Được đo lường bằng 4 biến quan sát, kí hiệu từ TT1-TT4

TT1 Cơng ty có kế hoạch tổ chức, đào tạo nghiệp vụ phù hợp và cần thiết với công việc cho bản thân tôi.

TT2 Anh/chị được công ty tạo điều kiện học hỏi nâng cao kỹ năng làm việc TT3 Công ty luôn tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực

TT4 Chính sách thăng tiến của cơ quan rất cơng bằng. Hình 3.3 Thang đo Cơ hợi đào tạo và thăng tiến

Nguồn: Tác giả đề xuất

<i><b>3.2.3 Đồng nghiệp </b></i>

Được đo lường bằng 4 biến quan sát, kí hiệu từ DN1-DN4

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

<b>Kí </b>

DN1 Anh/ Chị nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ đồng nghiệp

DN2 Đồng nghiệp của Anh/ Chị rất thân thiện, hoà đồng, tạo cảm hứng làm việc DN3 Đồng nghiệp của Anh/ Chị ln hết mình, tận tuỵ với cơng việc

DN4 Đồng nghiệp của Anh/ Chị có là người đáng tin cậy Hình 3.4 Thang đo Đồng nghiệp

Nguồn: Tác giả đề xuất

<i><b>3.2.4 Điều kiện làm việc </b></i>

Được đo lường bằng 4 biến quan sát, kí hiệu từ DK1-DK4

DK1 Nơi làm việc của Anh/ Chị có trang thiết bị, cơ sở vật chất đầy đủ DK2 Thời gian làm việc tại công ty là phù hợp

DK3 Anh/ Chị cảm thấy thoải mái khi làm việc tại đây DK4 Anh/ Chị không phải làm ngồi giờ q nhiều.

Hình 3.5 Thang đo Điều kiện làm việc Nguồn: Tác giả đề xuất

<i><b>3.2.5 Bản chất công việc </b></i>

Được đo lường bằng 5 biến quan sát, kí hiệu từ BC1-BC5

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

<b>Kí hiệu Biến quan sát </b>

BC1 Cơng việc có giúp tôi sử dụng các kỹ năng của bản thân BC2 Anh/ Chị hiểu rất rõ công việc hiện tại đang làm

BC3 Công việc của Anh/ Chị đóng vai trị quan trọng trong cơng ty BC4 Anh/ Chị được quyền quyết định công việc phụ trách

BC5 Công việc hiện tại phù hợp với năng lực của Anh/ Chị Hình 3.6 Bản chất cơng việc

Nguồn: Tác giả đề xuất

<i><b>3.2.6 Phúc lợi công ty </b></i>

Được đo lường bằng 4 biến quan sát, kí hiệu từ PL1-PL4

PL1 ^{Cơng ty thực hiện mua đầy đủ bảo hiểm y tế cũng như bao hiểm xã hội}cho nhân viên

PL2 Hằng năm công ty đều tổ chức các chuyến nghỉ dưỡng, du lịch PL3 Cơng ty có các chương trình ưu đãi cho nhân viên về dịch vỤ PL4 Anh/Chị có hiểu rõ về phúc lợi của cá nhân trong cơng ty

Hình 3.7 Thang đo Phúc lợi cơng ty Nguồn: Tác giả đề xuất

<i><b>3.2.7 Lãnh đạo </b></i>

Được đo lường bằng 5 biến quan sát, kí hiệu từ LD1-LD5

</div>