<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ</b>

<b>----&----KHÓA LUẬN CUỐI ----&----KHÓA</b>

<b>CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐẠO ĐỨC NGHỀNGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY HONDA</b>

<b>LỘC THỊNH</b>

<b>LÊ NGUYỄN HIẾU NGÂN</b>

<b>HUẾ, 2024</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ</b>

<b>----&----KHÓA LUẬN CUỐI ----&----KHÓA</b>

<b>CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐẠO ĐỨC NGHỀNGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY HONDA</b>

<b>LỘC THỊNH</b>

<b>LÊ NGUYỄN HIẾU NGÂN</b>

<b>NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰCMÃ SINH VIÊN: 20K4030056</b>

<b>GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: THS. NGUYỄN ÁNH DƯƠNG</b>

<b>HUẾ, 2024</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>LỜI CAM ĐOAN</b>

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong bản khóa luận tốt nghiệp

<i><b>“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp của nhân viên tại côngty Honda Lộc Thịnh Huế” là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ</b></i>

cơng trình nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phântích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau. Ngồi ra,đề tài cịn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của tác giả, cơ quan tổchức cũng được thể hiện trong phần tài liệu tham khảo. Tơi hồn tồn chịu trách nhiệmvề đề tài của mình.

<i>Huế, tháng 01 năm 2024Sinh viên thực hiện</i>

<i>Lê Nguyễn Hiếu Ngân</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>LỜI CẢM ƠN</b>

<i><b>Để hoàn thành được đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến đạo đức</b></i>

<i><b>nghề nghiệp của nhân viên tại công ty Honda Lộc Thịnh Huế”, tôi đã nhận được sự</b></i>

<i>giúp đỡ rất nhiệt tình của tất cả mọi người.</i>

<i>Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinhtế, Đại học Huế và hơn hết là quý Thầy, quý Cô của Khoa Quản trị Kinh doanh đãtrang bị cho tôi hệ thống kiến thức chuyên môn làm nền tảng vững chắc để tơi hồnthành khóa luận tốt nghiệp này. Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn chân thành và sâu sắcnhất đến Thạc sĩ Nguyễn Ánh Dương – giảng viên hướng dẫn đã định hướng đề tài,tận tình hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình để tơi có thể thuận lợi hồn thành khóa luận.</i>

<i>Tơi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của tất cả các anhchị nhân viên tại công ty Honda Lộc Thịnh Huế để tơi được hịa nhập vào mơi trườngmới, có điều kiện quan sát và tìm hiểu nhân viên và hoàn thành kỳ thực tập.</i>

<i>Cuối cùng, do vốn kiến thức và kĩ năng cịn hạn chế, bài khóa luận này khơngthể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Kính mong nhận được sự thơng cảm, góp ý vàgiúp đỡ của các giảng viên cũng như các nhân viên của cơng ty Honda Lộc Thịnh đểkhóa luận được hồn thiện hơn!</i>

<i>Một lần nữa, tôi xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó.</i>

<i>Huế, tháng 01 năm 2024Sinh viên</i>

<i>Lê Nguyễn Hiếu Ngân</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...2

3.1. Đối tượng nghiên cứu...2

3.2. Phạm vi nghiên cứu...3

4. Phương pháp nghiên cứu...3

4.1. Quy trình nghiên cứu...3

4.2. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu...4

4.2.1. Phương pháp thu thập số liệu...4

4.2.2. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu...4

4.2.3. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu...4

5. Bố cục của đề tài...7

<b>PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...9</b>

<b>CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐẠO ĐỨC NGHỀ NGHIỆP...9</b>

1.1. Cơ sở lý luận...9

1.1.1. Đạo đức...9

1.1.2. Đạo đức nghề nghiệp...9

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp...11

1.1.4. Các nghiên cứu đi trước liên quan đến đề tài...12

1.1.5. Các lý thuyết liên quan...13

1.2. Mơ hình nghiên cứu và thang đo đề xuất...16

1.2.1. Mơ hình nghiên cứu...19

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

1.2.2. Thang đo nghiên cứu...20

<b>CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐẠO ĐỨC NGHỀ NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY HONDA LỘC THỊNH...23</b>

2.1 Tổng quan về công ty Honda Lộc Thịnh...23

2.1.1. Sự hình thành và phát triển của cơng ty...23

2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của cơng ty Honda Lộc Thịnh...24

2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty Honda Lộc Thịnh...25

2.1.4. Tình hình nhân lực của công ty Honda Lộc Thịnh...26

2.2. Thực trạng vấn đề đạo đức nghề nghề nghiệp và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp của nhân viên tại công ty Honda Lộc Thịnh...29

2.2.1. Thực trạng vấn đề đạo đức nghề nghiệp tại công ty Honda Lộc Thịnh...30

2.2.2. Đặc điểm nhân khẩu mẫu nghiên cứu...30

2.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha...32

2.2.4. Phân tích yếu tố khám phá (EFA)...35

2.2.5. Phân tích tương quan...41

2.2.6. Phân tích mơ hình hồi quy...42

2.2.7. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến đến đạo đức nghề nghiệp của nhân viên tạicông ty Honda Lộc Thịnh...45

<b>CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐẠO ĐỨC NGHỀ NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY HONDA LỘC THỊNH...52</b>

3.1. Định hướng phát triển công ty Honda Lộc Thịnh...52

<b>3.2. Giải pháp nâng cao đạo đức nghề nghiệp của nhân viên tại công ty Honda Lộc Thịnh...52</b>

3.2.1. Giải pháp thuộc yếu tố Giá trị đạo đức cá nhân...52

3.2.2. Giải pháp thuộc yếu tố Khen thưởng hành vi đạo đức...54

3.2.3. Giải pháp thuộc yếu tố Xử phạt...56

3.2.4. Giải pháp thuộc yếu tố Hành vi đạo đức của đồng nghiệp...57

3.2.5. Giải pháp thuộc yếu tố Tính thiếu chính trực của cấp trên...58

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...60

1. Kết luận...60

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>TÀI LIỆU THAM KHẢO...62</b>

<b>PHỤ LỤC...64</b>

<b>PHỤ LỤC 1: BẢNG HỎI ĐIỀU TRA...64</b>

<b>PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ XỬ LÝ, PHÂN TÍCH SPSS...67</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<b>DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT</b>

:: ::::

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<b>DANH MỤC BẢNG</b>

Bảng 2. 1 Tình hình nhân lực cơng ty Honda Lộc Thịnh 2020-2022...26

Bảng 2. 2 Cơ cấu mẫu theo thông tin cá nhân...30

Bảng 2. 3 Kiểm định độ tin cậy thang đo biến độc lập Giá trị đạo đức cá nhân...31

Bảng 2. 4 Kiểm định độ tin cậy thang đo biến độc lập Khen thưởng hành vi đạo đức.32Bảng 2. 5 Kiểm định độ tin cậy thang đo biến độc lập Xử phạt hành vi phi đạo đức...33

Bảng 2. 6 Kiểm định độ tin cậy thang đo biến độc lập Hành vi đạo đức của đồngnghiệp...33

Bảng 2. 7 Kiểm định độ tin cậy thang đo biến độc lập Tính thiếu chính trực của cấptrên... 34

Bảng 2. 8 Kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc...34

Bảng 2. 9 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập...36

Bảng 2. 10 Kết quả rút trích nhân tố khám phá biến độc lập lần 1...37

Bảng 2. 11 Kết quả rút trích nhân tố khám phá biến độc lập lần 2...38

Bảng 2. 12 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc...39

Bảng 2. 13 Rút trích nhân tố biến phụ thuộc...40

Bảng 2. 14 Kết quả kiểm định Pearson’s về mối tương quan giữa biến phụ thuộc vàbiến độc lập trong mơ hình nghiên cứu...41

Bảng 2. 15 Bảng tổng hợp các chỉ số mô hình hồi quy...42

Bảng 2. 16 Kết quả phân tích hồi quy đa biến của mơ hình...42

Bảng 2. 17 Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu...44

Bảng 2. 18 Đánh giá của khách hàng đối với yếu tố Giá trị đạo đức cá nhân...45

Bảng 2. 19 Đánh giá của khách hàng đối với yếu tố Xử phạt hành vi phi đạo đức...46

Bảng 2. 20 Đánh giá của khách hàng đối với yếu tố Hành vi đạo đức của đồng nghiệp... 47

Bảng 2. 21 Đánh giá của khách hàng đối với yếu tố Tính thiếu chính trực của cấp trên... 47

Bảng 2. 22 Đánh giá của khách hàng đối với yếu tố Khen thưởng hành vi đạo đức....48

Bảng 2. 23 Đánh giá của khách hàng đối với yếu tố Đạo đức nghề nghiệp...49

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH, SƠ </b>

Sơ đồ 1. 1 Quy trình nghiên cứu...3Sơ đồ 1. 2 Mơ hình nghiên cứu...19

Hình 2. 1 Logo cơng ty...23Hình 2. 2 Sơ đồ tổ chức cơng ty...24

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<b>PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ1. Lý do chọn đề tài</b>

Trong thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội nhanh chóng, khi mà nền kinh tế thayđổi liên tục, tối ưu hóa nguồn lực để nâng cao hiệu suất hoạt động trở thành trung tâmcủa mọi doanh nghiệp. Trong đó, nguồn lực then chốt và quan trọng nhất đối với mỗitổ chức là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực đang trở thành điểm nổi bật, đóng vai trịtrung tâm trong tất cả các hoạt động và là nguồn động viên, định hướng chiến lượcquyết định sự thành công của doanh nghiệp. Điều mà các tổ chức quan tâm ở nguồnnhân lực khơng chỉ vì sự đa dạng về chun mơn mà cịn vì khả năng linh hoạt, sángtạo, và tính chủ động, cống hiến của họ.

Các ngành nghề luôn gắn liền với khái niệm “dịch vụ”. Một nghề nghiệp đượcmơ tả là một nhóm người được tổ chức để phục vụ một nhóm khác vì lợi ích của xãhội. Đạo đức nghề nghiệp là chuẩn mực của hành vi hướng dẫn từng người lao độngtrong công việc và trong mối quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng và những tác nhânkinh tế khác (đối thủ cạnh tranh, cổ đông, nhà cung cấp, đại lý, v.v.). Những đạo đứcnày hướng dẫn tư duy và ra quyết định liên quan đến điều gì là tốt và điều gì là xấu(Grace & Cohen 2005). Vì vậy, đạo đức nghề nghiệp đóng một vai trị quan trọng vàđa chiều trong nhiều khía cạnh của hoạt động kinh doanh và xã hội.

Thực tiễn cho thấy cùng với khía cạnh tích cực của sự phát triển kinh tế, các khíacạnh tiêu cực liên quan đến con người như lợi ích cá nhân, danh vọng hay vấn đề tàichính tạo ra sự suy thoái đạo đức nghề nghiệp, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc vàhình ảnh của doanh nghiệp. Các vấn đề như tham nhũng, lạm dụng quyền lực, và thiếuminh bạch không chỉ tác động đến hiệu quả nội bộ của tổ chức mà còn làm suy giảmniềm tin của khách hàng và người dân. Do đó, đạo đức nghề nghiệp đang là một trongnhững vấn đề đáng được quan tâm hàng đầu trong các doanh nghiệp. Kết quả nghiêncứu về đạo đức nghề nghiệp có tác động đáng kể đến chất lượng và hiệu suất làm việccủa nhân viên đã thực hiện ở lĩnh vực giáo dục (Aditya, 2018) và kiểm toán (AnisChariri, 2017). Tuy nhiên, việc nghiên cứu đạo đức nghề nghiệp trong lĩnh vực dịch vụhay kinh doanh cịn là vấn đề mới ở Việt Nam.

Cơng ty Honda Lộc Thịnh (Huế) là một thương hiệu có uy tín lớn tại thị trườngxe máy Honda Huế. Ngành nghề kinh doanh xe máy luôn thu hút được nhiều khách

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

những vậy, dịch vụ sửa chữa và chăm sóc cho xe máy là nhu cầu thiết yếu của mọingười. Đối mặt với môi trường cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp ngày càng chútrọng đến việc cung cấp chất lượng dịch vụ và quan trọng hơn là chất lượng đội ngũnhân viên. Cùng với đó, trong thời gian gần đây có nhiều sự việc liên quan đến đạođức nghề nghiệp của nhân viên trong ngành dịch vụ sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng, thaythế phụ tùng xe máy đang có xu hướng tăng lên. Điều này làm cho uy tín của ngànhnghề này bị ảnh hưởng. Với tầm nhìn trở thành thương hiệu lớn nhất trong lĩnh vựcphân phối xe Honda tại thị trường Huế và chiếm lĩnh niềm tin của khách hàng. Độingũ lãnh đạo của công ty Honda Lộc Thịnh luôn quan tâm và đầu tư phát triển nguồnnhân lực cùng với đạo đức nghề nghiệp nhằm nâng cao hiệu suất công việc và uy tínthương hiệu. Tuy nhiên, nhiều sự việc liên quan đến đạo đức nghề nghiệp của dịch vụsửa chữa, bảo trì thay thế phụ tùng xe máy đang có xu hướng tăng lên trong thời giangần đây. Điều đó làm cho uy tín của ngành nghề này bị ảnh hưởng.

Xuất phát từ những luận điểm nêu trên, tác giả tiến hành nghiên các yếu tố ảnhhưởng đến đạo đức nghề nghiệp của nhân viên tại công ty Honda Lộc Thịnh, trên cơsở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao đạo đức nghề nghiệp của nhân viên. Đó

<b>là lý do tôi lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến đạo đức nghềnghiệp của nhân viên tại công ty Honda Lộc Thịnh Huế”.</b>

<b>2. Mục tiêu nghiên cứu2.1. Mục tiêu chung</b>

Xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp của nhânviên tại cơng ty Honda Lộc Thịnh; trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nângcao đạo đức nghề nghiệp của nhân viên tại công ty trong thời gian sắp tới.

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<b>Đối tượng nghiên cứu: Đạo đức nghề nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến đạo</b>

đức nghề nghiệp của nhân viên tại công ty Honda Lộc Thịnh.

<b>Đối tượng khảo sát: Nhân viên tại công ty Honda Lộc Thịnh.3.2. Phạm vi nghiên cứu</b>

Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty Honda Lộc Thịnh.Phạm vi thời gian:

+ Số liệu thứ cấp: Được thu thập trong 3 năm 2020-2022.

+ Số liệu sơ cấp: Được thu thập trong tháng 10/2023 đến tháng 12/2023.

Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến đạođức nghề nghiệp của nhân viên tại công ty Honda Lộc Thịnh.

<b>4. Phương pháp nghiên cứu4.1. Quy trình nghiên cứu</b>

<b>Sơ đồ 1. 1 Quy trình nghiên cứu</b>

<i>(Nguồn: Đề xuất từ tác giả)</i>

Sau khi xác định được mục tiêu nghiên cứu là tập trung vào tìm hiểu các yếu tốtác động đến đạo đức nghề nghiệp với nhân viên Honda Lộc Thịnh, đề tài tiến hànhtổng hợp các nghiên cứu liên quan từ trong và ngồi nước, nguồn tham khảo là các tạpchí khoa học ở các trang uy tín, các khố luận tốt nghiệp lưu trữ tại thư viện trườngĐại học Kinh tế - Đại học Huế, các số liệu công ty cung cấp. Sau đó hồn thành cơ sởlý luận của vấn đề nghiên cứu, dựa trên các tài liệu tham khảo thiết kế mơ hình khảosát và thang đo để hồn thiện bảng khảo sát để phỏng vấn toàn thể nhân viên. Sau khithu thập đủ số liệu, đề tài xử lý kết quả bằng Excel và SPSS để viết kết quả nghiên

Hoàn thành cơsở lý luậnTổng hợp các

nghiên cứuXác định mục

tiêu nghiên cứu

Kết luận và báocáo

Hoàn thành bảnghỏi khảo sátXử lý số liệu và

viết kết quả

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

cứu. Cuối cùng đề tài tiến hành hoàn thiện kết quả cuối cùng và hoàn chỉnh nội dungđể báo cáo kết quả nghiên cứu.

<b>4.2. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu</b>

<i><b>4.2.1. Phương pháp thu thập số liệu</b></i>

<b>Dữ liệu thứ cấp:</b>

Các số liệu thứ cấp liên quan đến đề tài được thu thập thông qua các số liệuthống kê, các tài liệu liên quan do các bộ phận chức năng của công ty Honda LộcThịnh cung cấp.

Các dữ liệu thứ cấp bên trong như Báo cáo tài chính, Hệ thống nhân sự, …. đượccông ty Honda Lộc Thịnh cung cấp trong thời gian 2020-2022.

<b>Dữ liệu sơ cấp: </b>

Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát nhân viên đang làm việc tại công tyHonda Lộc Thịnh.

<i><b>4.2.2. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu</b></i>

 <b>Quy mô mẫu: Nghiên cứu tổng thể</b>

Đề tài tiến hành khảo sát nhân viên đang làm việc tại cơng ty Honda Lộc Thịnh.Vì số tổng thể nằm trong phạm vi có thể tiếp cận được là 100 cá nhân đang làm việctại Honda Lộc Thịnh, nên đề tài quyết định khảo sát tổng thể là 100 nhân viên đanglàm việc tại doanh nghiệp.

<b>Quy trình thiết kế bảng hỏi</b>

Bảng hỏi được thu thập, tham khảo và chỉnh sửa từ các tài liệu tham khảo liênquan đến đạo đức nghề nghiệp.

<b>- Cấu trúc bảng hỏi được chia làm 2 phần:</b>

+ Phần 1: Giới thiệu mục đích của việc điều tra, thông tin cá nhân của đối tượngđiều tra.

+ Phần 2 (nội dung chính): Các câu hỏi được sắp xếp theo các khía cạnh và mụctiêu nghiên cứu, sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ đánh giá từ 1 đến 5.

(1-rất không đồng ý; 2- không đồng ý; 3- Trung lập; 4- Đồng ý; 5- Rất đồng ý).

<i><b>4.2.3. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu</b></i>

+ Số liệu thứ cấp được tổng hợp và xử lý bằng MS. Excel 2016.

+ Số liệu sơ cấp được tổng hợp và xử lý bằng SPSS 20.0 và MS. Excel 2016.

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

Độ tin cậy thang đo được định nghĩa là mức độ mà nhờ đó sự đo lường của cácbiến điều tra khơng gặp phải các sai số và kết quả khảo sát là chính xác và đúng vớithực tế. Nghiên cứu sử dụng hệ số đo lường Cronbach’s Alpha để đánh giá cho mỗikhái niệm nghiên cứu.

Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ màcác mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Hệ số Cronbach’s Alpha sẽ cho biếtcác đo lường có liên kết với nhau hay khơng.

Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốtphải có hệ số α ≥ 0,8. Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì nhiềunhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần 1 thì thang đo tốt, từ0,7 đến 0,8 là sử dụng được, từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp kháiniệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu.

4.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá là tên chung của một nhóm các kỹ thuật được sửdụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Trong nghiên cứu, chúng ta có thể thu thậpđược một số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau và sốlượng của chúng phải được giảm bớt xuống đến một số lượng mà chúng ta có thể sửdụng được. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiếtcho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau.

- Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) là chỉsố dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải có giá trịtrong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích này là thích hợp, cịn nếu như trị số này nhỏhơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp với các dữ liệu.

- Ngồi ra, phân tích nhân tố cịn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhântố. Chỉ những nhân tố có trị số Eigenvalue > 1 thì mới được giữ lại trong mơ hình. Đạilượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Nhữngnhân tố có Eigenvalue < 1 sẽ khơng có tác dụng tóm tắt thơng tin tốt hơn một biếngốc.

- Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho thấy mơ hìnhEFA là phù hợp. Coi biến thiên là 100% thì trị số này thể hiện các nhân tố được tríchcơ đọng được bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu % của các biến quan sát.

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố. Hệ số tải nhân tố càngcao, nghĩa là tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và ngược lại

<i>Theo Hair và cộng sự (2009, 116), Multivariate Data Analysis, 7th Edition thì:</i>

<b>• Factor Loading ở mức ≥ 0,3: Điều kiện tối thiểu để biến quan sát được giữ lại.• Factor Loading ở mức ≥ 0,5: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê bình thường.• Factor Loading ở mức ≥ 0,7: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt.</b>

Trong thực tế áp dụng, việc nhớ từng mức hệ số tải với từng khoảng kích thướcmẫu là khá khó khăn, do vậy người ta thường lấy hệ số tải 0,45 hoặc 0,5 làm mức tiêuchuẩn với cỡ mẫu từ 120 đến dưới 350, lấy tiêu chuẩn hệ số tải là 0,3 với cỡ mẫu từ350 trở lên. Cỡ mẫu càng lớn thì việc dự đốn và xác định các yếu tố sẽ chính xác hơn.

Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét các biến quan sáttrong nhân tố có tương quan với nhau hay không. Cần lưu ý, điều kiện để áp dụngphân tích nhân tố là các biến quan sát phản ánh những khía cạnh khác nhau của cùngmột nhân tố phải có mối tương quan với nhau. Do đó, nếu kiểm định cho thấy khơngcó ý nghĩa thống kê thì khơng nên áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xemxét. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. Bartlett’s Test < 0,05), chứng tỏ cácbiến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố.

-Một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tích nhân tố là ma trận xoay nhântố (Pattern matrixa). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóa bằngcác nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Những hệ số tải nhân tố (factorloading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho biết nhân tốvà biến có liên quan chặt chẽ với nhau.

4.2.3.3. Phân tích tương quan

Mục đích chạy tương quan Pearson là để kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặtchẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập. Vì điều kiện để hồi quy là trước nhấtphải tương quan giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập (Hoàng Trọng và ChuNguyễn Mộng Ngọc, 2005).

Điều kiện để kiểm tra:

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

- Nếu Sig. < 0,05 thì chứng tỏ là có sự tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biếnphụ thuộc với các biến độc lập và ngược lại.

- Ngoài ra cần nhận diện vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập cũng cótương quan mạnh với nhau.

- Cách đọc kết quả dựa vào hệ số tương quan r:- r < 0,2: Không tương quan

- r từ 0,2 đến 0,4: Tương quan yếu

- r từ 0,4 đến 0,6: Tương quan trung bình - r từ 0,6 đến 0,8: Tương quan mạnh - r từ 0,8 đến < 1: Tương quan rất mạnh4.2.3.4 Phân tích hồi quy

Xét mối quan hệ giữa 2 biến hay giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập.

Xem xét các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệsố phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durbin-Watson. Nếu các giả định trênkhơng bị vi phạm thì mơ hình hồi quy được xây dựng.

Y = βₒ + β₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + eiₒ + βₒ + β₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + ei X + βₒ + β₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + ei X +…+ βₒ + β₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + eiiXi + ei₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + ei ₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + ei ₂X₂ +…+ βiXi + ei ₂X₂ +…+ βiXi + ei

<i>Trong đó: </i>

Y là biến phụ thuộcβₒ + β₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + eiₒ là hệ số chặn (hằng số)βₒ + β₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + eii là hệ số hồi quy riêng phần

Xi là các biến độc lập trong mơ hìnhei là biến độc lập ngẫu nhiên

Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến độclập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mơ hình và ảnh hưởng với mức độ ra sao.

<b>5. Bố cục của đề tàiPhần I: Đặt vấn đề</b>

<b>Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu</b>

<b>Chương 1: Cơ sở khoa học về đạo đức nghề nghiệp</b>

<b>Chương 2: Thực trạng vấn đề đạo đức nghề nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến</b>

đạo đức nghề nghiệp của nhân viên tại công ty Honda Lộc Thịnh

<b>Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao đạo đức nghề nghiệp của nhân viên tại</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

<b>Phần III: Kết luận và kiến nghị</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

<b>PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU</b>

<b>CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐẠO ĐỨC NGHỀ NGHIỆP1.1. Cơ sở lý luận</b>

Theo từ điển Cambridge đạo đức được định nghĩa là một tập hợp các tiêu chuẩncá nhân hoặc xã hội về hành vi và tính cách tốt hay xấu.

Do đó, có thể hiểu đạo đức là những tuyên bố hoặc đánh giá giá trị cố gắng gắngiá trị cho các hành động, để người thực hiện có thể xác định liệu bản thân nên haykhơng nên tham gia vào hành động đó.

<b>1.1.2. Đạo đức nghề nghiệp</b>

1.1.2.1. Khái niệm

Các nghề luôn được liên kết với khái niệm 'dịch vụ'. Do đó, một nghề nghiệp đãđược mơ tả là một nhóm người tổ chức để phục vụ một lực lượng kiến thức chun sâuvì lợi ích của xã hội (Appelbaum và Lawton, 1990). Trách nhiệm của nghề nghiệp đãđược mô tả khác nhau như làm đáp ứng "một nhu cầu xã hội không thể thiếu và có lợiích" (Johnson, 1991).

Trên thế giới, có nhiều định nghĩa về đạo đức nghề nghiệp. McDowell (1991)đưa ra định nghĩa rằng “Đạo đức nghề nghiệp một bộ nguyên tắc, thái độ hoặc loạitính cách kiểm sốt cách một nghề nghiệp được thực hành”. Bổ sung thêm vào đó,Lashkar Bolouki (2008) cho rằng “Đạo đức nghề nghiệp có nghĩa là trách nhiệm đạođức của con người nhìn từ góc độ nghề nghiệp”. Mỗi nghề nghiệp tạo ra một tráchnhiệm đạo đức đặc biệt.

Ngồi ra, Từ điển American Heritage (1983) cịn đưa ra một định nghĩa liên quanđến khái niệm đạo đức nghề nghiệp sử dụng trong các cơ quan chuyên môn là “Cácquy tắc hoặc các tiêu chuẩn chi phối hành vi của các thành viên trong một nghềnghiệp”

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

Sarmadi & Shalbaf (2007) đưa ra khái niệm như sau “Đạo đức nghề nghiệp baogồm tư duy lý trí q trình nhằm nhận ra khi nào và những giá trị nào cần được duy trì,tuyên truyền và tuân thủ tại các tổ chức”.

Từ các, ta có thể hiểu đạo đức nghề nghiệp là một hệ thống giá trị, nguyên tắc, vàthái độ quy định hành vi và quyết định đúng hay sai, công bằng hay không công bằngtrong ngữ cảnh của một nghề nghiệp cụ thể. Đạo đức nghề nghiệp không chỉ là về việctuân thủ luật lệ mà cịn là về việc tạo ra một mơi trường làm việc tích cực và tích cựcảnh hưởng đến cộng đồng.

1.1.2.2. Các nguyên tắc và chuẩn mực của đạo đức nghề nghiệp

Theo Bùi Xuân Phong và cộng sự (2020), Giáo trình đạo đức kinh doanh – NXBHọc viện cơng nghệ viễn thơng có 4 ngun tắc chính trong chuẩn mực đạo đức nghềnghiệp:

<i>Tính trung thực: Khơng dùng các thủ đoạn, thủ thuật để kiếm lợi nhuận trong</i>

kinh doanh. Giữ uy tín và các cam kết, nhất quán trong các lời hứa với khách hàng,trung thực trong chấp hành luật pháp chính phủ, khơng làm ăn phi pháp như trốn thuế,không sản xuất và buôn bán những mặt hàng quốc cam, thực hiện những dịch vụ cóhại cho thuản phong mỹ tục, trung thuc trong giao tiếp vói ban hàng (giao dịch, đàmphán, ký kết), và người tiêu dùng không làm hàng giả, khuyến mãi giả.

<i>Tôn trọng con người: Đối với những người cộng sự và cấp dưới, tôn trọng phẩm</i>

giá, quyền lợi chính đáng, tơn trong hạnh phúc, tôn trọng tiểm năng phát triển củanhân viên, tôn trọng quyền tư do và các quyền hạn hợp pháp khác. Đối với khách hàngcần tơn trong nhu cầu, sở thích vả tâm lý khách hàng. Đối với đối thủ cạnh tranh, tơntrọng lợi ích của đối thủ và khơng sử dụng những tin tức nhằm làm hạ bệ đối thủ.

<i>Gắn lợi ích chung: Ln đặt sự phát triển của doanh nghiệp gắn liền với sự phát</i>

triển của toàn thể xã hội, quốc gia, coi trọng hiệu quả trách nhiệm xã hội.

<i>Tính trung thành: Giữ bí mật với các thơng tin quan trọng có liên quan đến lợi</i>

ích và sự phát triển của doanh nghiệp.1.1.2.3. Vai trò của đạo đức nghề nghiệp

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

Đạo đức nghề nghiệp đóng vai trị quan trọng trong mọi khía cạnh của cuộc sốngvà làm việc, từ cá nhân đến tổ chức và cả xã hội. Vai trị này khơng chỉ giúp xây dựnguy tín và lịng tin mà cịn tạo ra một mơi trường làm việc tích cực và bền vững.

Ở cấp độ cá nhân, đạo đức nghề nghiệp là hướng dẫn cho hành vi và quyết địnhhàng ngày. Tính trung thực, tính trách nhiệm, và đạo đức nghề nghiệp định hình hìnhảnh của mỗi cá nhân. Trung thực trong công việc và giao tiếp giúp xây dựng uy tín cánhân, trong khi trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp với tổ chức giúp duy trì mối quanhệ làm việc tích cực và bền vững.

Tại cấp độ tổ chức, đạo đức nghề nghiệp có vai trị quyết định đến văn hóa tổchức. Các giá trị đạo đức định hình quyết định và hành vi của nhân viên, xây dựng mộtmôi trường làm việc tôn trọng, công bằng, và đa dạng. Từ việc đặt lợi ích chung lênhàng đầu đến việc bảo vệ quyền lợi của khách hàng và đối tác, đạo đức nghề nghiệpgiúp định hình chính sách và chiến lược tổ chức theo hướng tích cực và bền vững.

Ngồi ra, đạo đức nghề nghiệp có vai trị lớn trong việc định hình lối sống xã hội.Các doanh nghiệp tuân thủ nguyên tắc đạo đức khơng chỉ góp phần vào phát triển cộngđồng mà cịn thúc đẩy các hoạt động xã hội tích cực. Việc tập trung vào trách nhiệm xãhội, bảo vệ mơi trường, và hỗ trợ những người có hồn cảnh khó khăn là cách đểdoanh nghiệp thể hiện cam kết đạo đức nghề nghiệp và góp phần vào sự cân bằng xãhội.

<b>1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp</b>

Sự xem xét về hành vi đạo đức thường xoay quanh ba kết quả liên quan đượcnhấn mạnh bởi Trevino và cộng sự (2006) là Hành vi không đạo đức, bao gồm nhữnghành động ngược lại với các tiêu chuẩn đạo đức chung được chấp nhận trong xã hộinhư nói dối, gian lận và trộm cắp; Hành vi đạo đức cơ bản, liên quan đến việc đáp ứngcác tiêu chuẩn đạo đức tối thiểu của xã hội thông qua các hành động như trung thực vàđối xử với người khác với sự tôn trọng và Hành vi đạo đức đặc biệt, được đặc trưngbởi những hành động vượt xa so với các tiêu chuẩn đạo đức thông thường, bao gồmcác hoạt động từ thiện và lên án hành động sai trái một cách tích cực. Những biểu hiệnhành vi này được hình thành trong quá trình tương tác của cá nhân với mơi trường bênngồi.

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

Các yếu tố góp phần vào sự phát triển và thể hiện của đạo đức chuyên nghiệp cóthể được phân loại rộng rãi thành hai nhóm. Thứ nhất, giá trị đạo đức cá nhân, tínhcách của mỗi người, đóng một vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự lựachọn và hành vi đạo đức. Thứ hai, các yếu tố tổ chức, bao gồm văn hóa, chính sách vàlãnh đạo trong nơi làm việc, đóng một vai trị quan trọng trong việc định hình hướngđạo đức của nhân viên. Theo cách này, đạo đức chuyên nghiệp trỗi dậy như là sự hòatrộn giữa giá trị cá nhân và ảnh hưởng ngữ cảnh trong khung cảnh tổ chức.

<b>1.1.4. Các nghiên cứu đi trước liên quan đến đề tài</b>

1.1.4.1. Các cơng trình nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu của Ji và cộng sự (2013) xem xét tác động của các giá trị đạo đức cánhân và các yếu tố tổ chức đến đạo đức nghề nghiệp của những người thực hành PR ởHàn Quốc bằng cách xem xét mơ hình tương tác giữa con người và tình huống. Cácgiá trị đạo đức cá nhân được sử dụng làm yếu tố cá nhân và các yếu tố tổ chức baogồm phần thưởng và hình phạt của tổ chức đối với hành vi đạo đức/phi đạo đức, hànhvi của đồng nghiệp và tính liêm chính về mặt đạo đức của giám đốc đạo đức. Kết quảchỉ ra các yếu tố tổ chức như khen thưởng, trừng phạt và hành vi đạo đức của đồngnghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến đạo đức nghề nghiệp của những người hành nghềnội bộ, trong khi chúng có ít ảnh hưởng đến những người hành nghề trong cơ quan.Các yếu tố tổ chức cũng như giá trị đạo đức cá nhân có nhiều khả năng ảnh hưởng đếnđạo đức nghề nghiệp của những người hành nghề nội bộ hơn là của những người hànhnghề ở đại lý.

1.1.4.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước

Trần Phước và cộng sự (2022), Các nhân tố ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệpngười làm kế toán kiểm toán - nghiên cứu thực nghiệm tại TP.Hồ Chí Minh, Tạp chíKhoa học cơng nghệ và Thực phẩm nghiên cứu 265 người làm nghề kế toán, kiểmtoán trong các doanh nghiệp với các lứa tuổi khác nhau, đề xuất giả thuyết nghiên cứugồm 8 giả thuyết, kết quả cho thấy có cả 8 nhân tố ảnh hưởng đến đạo đức nghềnghiệp kế toán, kiểm toán bao gồm: Nhận thức về đạo đức; Thu nhập cá nhân; Độtuổi; Giới tính; Kinh nghiệm làm việc; Bối cảnh văn hoá; Giá trị đạo đức doanhnghiệp; Chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

Nguyễn Thị Bích Trâm (2015), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến đạo đứcnghề nghiệp của lực lượng lao động mới, Tạp Chí Khoa Học Trường Đại Học MởTP.HCM đã tiến hành nghiên cứu trên 206 đối tượng khảo sát nhằm xác định các yếutố cá nhân và các yếu tố tổ chức có ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp của người laođộng, sau đó phân tích sự khác biệt trong nhận thức về đạo đức nghề nghiệp theo từngnhóm đối tượng khảo sát; cuối cùng là xây dựng các giải pháp nâng cao hiểu biết vàthực thi đạo đức nghề nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 trên 5 yếu tố đề xuấtcó ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp của người lao động, bao gồm: quan điểm tuyệtđối về giá trị đạo đức cá nhân, chính sách của tổ chức đối với hành vi đạo đức, và nhậnthức về hành vi đạo đức của đồng nghiệp. Bên cạnh đó, có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sựhình thành nhận thức của lực lượng lao động mới về đạo đức nghề nghiệp. Cuối cùng,tồn tại sự khác biệt trong nhận thức về đạo đức nghề nghiệp giữa các nhóm đối tượngkhảo sát khác nhau về lĩnh vực nghề nghiệp, về nghề nghiệp, về loại hình tổ chức vàvề kinh nghiệm làm việc.

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

<b>1.1.5. Các lý thuyết liên quan</b>

<b>Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory)</b>

Lý thuyết trao đổi (Social Exchange Theory) là một lý thuyết xã hội trong lĩnhvực xã hội học và tâm lý xã hội. Lý thuyết này giả định rằng mọi hành động của conngười đều dựa trên nguyên lý trao đổi, tức là mỗi người tham gia vào các mối quan hệxã hội với hy vọng sẽ đạt được lợi ích và tránh rủi ro.

Theo lý thuyết trao đổi, mỗi quyết định hoặc hành động đều được xem xétthông qua việc đánh giá giữa chi phí và lợi ích. Người tham gia trong một mối quan hệxã hội đưa ra quyết định dựa trên việc họ kỳ vọng sẽ nhận được lợi ích lớn hơn so vớichi phí mà họ phải chịu. Lý thuyết trao đổi quan tâm đến các quá trình như tích luỹvốn xã hội, quản lý rủi ro và tối đa hóa lợi ích cá nhân.

Liên quan đến đạo đức nghề nghiệp, lý thuyết trao đổi có thể được áp dụng đểgiải thích quyết định và hành vi của cá nhân trong môi trường làm việc chuyên nghiệp.Những nguyên tắc của lý thuyết trao đổi có thể thể hiện rõ trong quá trình đưa ra quyếtđịnh đạo đức trong nghề nghiệp.

Đầu tiên, các chuyên gia có thể đưa ra quyết định đạo đức dựa trên tính tốngiữa lợi ích cá nhân và tác động đạo đức. Việc duy trì uy tín, độ tin cậy, và việc giữvững mối quan hệ lành mạnh có thể được xem xét như là một loại trao đổi vốn xã hội.Thứ hai, các cá nhân có thể đánh giá rủi ro đạo đức của hành động dựa trên khả năngbị phạt, mất uy tín, hay mất mối quan hệ xã hội. Quyết định đạo đức có thể được địnhhình bởi mong muốn giảm thiểu rủi ro và tối đa hóa lợi ích cá nhân. Tương tự như việc

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

tích luỹ vốn xã hội, việc xây dựng và duy trì vốn đạo đức qua thời gian có thể tạo ralợi ích trong các mối quan hệ nghề nghiệp và trong cộng đồng chuyên ngành.

<b>Thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action – TRA)</b>

Thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA) là một mơ hìnhtrong tâm lý xã hội được phát triển bởi Martin Fishbein và Icek Ajzen vào những năm1960 và 1970. TRA giải thích quyết định hành vi của con người dựa trên đánh giá củahọ về hậu quả của hành vi đó và ý kiến của những người quan trọng trong cuộc sốngcủa họ. TRA xem xét hai thành phần chính, một là Thái độ (Attitude) là đánh giá tíchcực hoặc tiêu cực của cá nhân đối với một hành vi cụ thể. Thái độ là kết quả của việcđánh giá các hậu quả kỳ vọng của hành vi và giá trị cá nhân đặt vào những hậu quả đó.Hai là Ý định (Intention) thể hiện sự cam kết của cá nhân để thực hiện một hành vi cụthể. Nó phản ánh dự định của người đó về việc thực hiện hành vi dựa trên thái độ củahọ và sự chấp nhận xã hội.

TRA có thể được áp dụng để hiểu quyết định của cá nhân trong môi trườnglàm việc chuyên nghiệp. Thái độ của cá nhân đối với đạo đức nghề nghiệp có thể ảnhhưởng đến quyết định của họ về việc tuân thủ các chuẩn mực đạo đức trong lĩnh vựccông việc của họ. Thêm vào đó, ý định của cá nhân để thực hiện hành động đạo đứctrong môi trường nghề nghiệp có thể được dự đốn thơng qua thái độ của họ và ý kiếncủa những người quan trọng như đồng nghiệp, cấp trên, hoặc khách hàng. Cuối cùng làviệc đánh giá hậu quả kỳ vọng của hành động đạo đức và đặt giá trị vào những hậu quảđó có thể tác động đến thái độ và ý định của cá nhân.

TRA giúp chúng ta hiểu rõ hơn về cơ sở lý tưởng và quan điểm cá nhân trongquyết định đạo đức trong mơi trường làm việc. Nó tập trung vào các yếu tố tâm lý vàxã hội có thể tác động đến quá trình hình thành ý định và thái độ, giúp làm sáng tỏquyết định đạo đức trong ngữ cảnh chuyên nghiệp.

<b>Lý thuyết về sự phát triển đạo đức của Kohlberg (Kohlberg’scognitivenmoral development model)</b>

Lawrence Kohlberg, một nhà nghiên cứu hàng đầu trong lĩnh vực đạo đức vàphát triển triển đạo đức, được gọi là Mơ hình Phát triển Nhận thức Đạo đức củaKohlberg. Nghiên cứu của ông, cơng bố vào năm 1969, tập trung vào xét đốn đạo đức

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

và quá trình nhận thức của cá nhân khi đối mặt với các tình huống khó xử về đạo đức.Đây là một đóng góp quan trọng cho việc hiểu quyết định đạo đức trong các tổ chức.

Theo lý thuyết của Kohlberg, sự phát triển đạo đức của cá nhân bao gồm bacấp độ và sáu giai đoạn liên tiếp, với mỗi cấp độ sau đều hồn thiện và phức tạp hơncấp độ trước đó. Cấp độ đầu tiên là "Tiền Qui ước," nơi cá nhân tập trung vào lợi íchcá nhân, phần thưởng và hình phạt bên ngoài.

Cấp độ thứ hai là "Đạo đức Qui ước," trong đó quyết định đạo đức dựa trên sựphù hợp với kỳ vọng của gia đình, nhóm đồng đẳng hoặc xã hội lớn hơn. Các cá nhânở đây duy trì các quy tắc để đáp ứng mong đợi của gia đình hoặc xã hội.

Cấp độ cao nhất là "Đạo đức Hậu qui ước," nơi cá nhân tập trung vào giá trịđạo đức và nguyên tắc phổ quát, như công bằng và bình đẳng. Hành vi đạo đức ở cấpđộ này dựa trên nguyên tắc chung và không xung đột với quyền lợi của cá nhân so vớilợi ích xã hội.

Kohlberg cho rằng các cá nhân phản ứng khác nhau với tình huống đạo đứctùy thuộc vào giai đoạn phát triển của họ. Các yếu tố như độ tuổi, giáo dục và kinhnghiệm cũng ảnh hưởng đến quá trình này. (Conroy và cộng sự, 2010; Robertson vàFadil, 1999). Mơ hình của Kohlberg cung cấp cái nhìn sâu sắc về quá trình phát triểnđạo đức và là một cơng cụ hữu ích để hiểu cách cá nhân ra quyết định đạo đức trongbối cảnh nghề nghiệp như lĩnh vực kế toán - kiểm tốn.

<b>Mơ hình hành vi đạo đức của Rest (Rest’s Model of Moral Action)</b>

Rest (1986), trong khi khám phá về quá trình nhận biết và thực hiện hành độngđạo đức, đã đề xuất một mơ hình hành vi đạo đức tinh tế. Mơ hình này bao gồm bốngiai đoạn quan trọng, bắt đầu từ việc nhận biết một tình huống đạo đức hay vấn đề(việc xác định một tình huống đạo đức khó khăn).

Sau khi tình huống được xác định, cá nhân tiếp theo thực hiện q trình xétđốn để đưa ra lựa chọn đạo đức (việc đánh giá các sự lựa chọn đạo đức). Bước nàygiúp cá nhân đánh giá sự phù hợp của các hành động khác nhau để giải quyết tìnhhuống đạo đức.

Giai đoạn thứ ba của mơ hình là quyết định hành động dự kiến (ý định thựchiện hành động đạo đức). Ở đây, cá nhân quyết định hành động cụ thể mà họ dự địnhthực hiện để giải quyết vấn đề đạo đức.

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

Cuối cùng, giai đoạn thứ tư là thực hiện hành động đạo đức, nơi cá nhân thựcsự hành động dựa trên quyết định và ý định đã đưa ra trước đó.

Rest nổi bật rằng để hành động đạo đức xảy ra, cá nhân phải trải qua các quátrình tâm lý quan trọng. Đầu tiên, họ cần khả năng phân tích tình huống, đánh giá ảnhhưởng của các hành động và xác định lợi ích cá nhân. Thứ hai, cá nhân cần xét đoánhành động đạo đức, đưa ra lựa chọn đúng đắn. Thứ ba, giữa các giá trị đạo đức và cánhân, quyết định ưu tiên cho giá trị đạo đức là quan trọng. Cuối cùng, để vượt qua cácthách thức và thực hiện hành động đạo đức, cá nhân cần kiên trì, lịng tự trọng và khảnăng thực hiện ý định của mình.

<b>1.2. Mơ hình nghiên cứu và thang đo đề xuất</b>

<i><b> Giá trị đạo đức cá nhân</b></i>

Trong số các yếu tố quan trọng xác định hành vi đạo đức, giá trị đạo đức cá nhânnổi bật là các yếu tố thường xuyên được nghiên cứu. Một số nghiên cứu nghiên cứucủa Elango và cộng sự (2010) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của giá trị đạo đức cánhân trong việc hình thành đạo đức và hành vi làm việc. Các kết quả nghiên cứu củaElango cho thấy rằng giá trị đạo đức cá nhân ảnh hưởng đến ý định đạo đức. Thuậtngữ "giá trị đạo đức cá nhân" chỉ đến mức độ mà một cá nhân đánh giá một vấn đềhoặc hành động là quan trọng về mặt đạo đức.

Theo Ji và cộng sự (2013), giá trị đạo đức cá nhân có thể chia thành 2 quan điểm:tương đối và tuyệt đối, mức độ tương đối hoặc tuyệt đối của một cá nhân có thể ảnhhưởng đến hành vi của họ và các đánh giá đạo đức. Douglas và cộng sự (2001) đã sửdụng 2 quan điểm tương đối và tuyệt đối để phân loại các cá nhân thành 1 trong 4 địnhhướng đạo đức.

Barnett và cộng sự (1998) đã khám phá ra rằng, quan điểm tuyệt đối có quan hệchặt chẽ với sự đánh giá đạo đức hơn quan điểm tương đối. Quan điểm tương đối đềcập đến mức độmà một cá nhân phủ nhận sự tồn tại của các nguyên tắc đạo đức phổquát và tuyệt đối. Những cá nhân theo quan điểm tương đối có xu hướng hiểu và ápdụng các nguyên tắc đạo đức dựa trên lối sống, văn hóa và chếđộ của họ. Đó là sựđánhgiá đạo đức về tính chính xác hành vi của một cá nhân có thểđược thực hiện dựa trênlối sống và văn hóa của cá nhân đó. Mặt khác, họ tin rằng những quyết định đạo đứcphụ thuộc vào hoàn cảnh cá nhân. Do đó, họ có thể biện minh cho hành vi khơng phù

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

hợp của mình bằng cách đổ lỗi cho hồn cảnh. Quan điểm tương đối có thể gây trởngại cho đánh giá đạo đức và tác động tiêu cựu đến trách nhiệm xã hội. Những ngườitheo quan điểm tuyệt đối thích những tiêu chuẩn lý tưởng (được áp dụng nhất quáncho mọi tình huống) hơn những tiêu chuẩn thực tế khi thực hiện đánh giá đạo đức (Jivà cộng sự, 2013). Họ có nhiều khả năng nhấn mạnh đến lợi ích của người khác hơnquyền lợi và lợi ích bản thân. Họ cũng sẽ bảo vệ người khác khỏi những tổn hại và đưara quyết định mà hậu quả tiêu cực của đó là tối thiểu. Quan điểm tuyệt đối nhấn mạnhtầm quan trọng của việc duy trì các tiêu chuẩn đạo đức nhất quán trong mọi tìnhhuống.

<i>H<small>1</small>: Giá trị đạo đức cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến đạo đức nghề nghiệp củanhân viên tại công ty Honda Lộc Thịnh</i>

<i><b> Sự khen thưởng hành vi đạo đức và xử phạt hành vi phi đạo đức của tổchức</b></i>

Theo Wittmer (1994), Sự ghi nhận, khen thưởng hay xử phạt của tổ chức đối vớihành vi đạo đức/ phi đạo đức có ảnh hưởng đến sựphán xét đạo đức của nhân viêntrong việc ra quyết định. Ngoài ra, mức độ của sự khen thưởng hay xử phạt đều có tácđộng đến hành vi đạo đức. Hành vi phi đạo đức tại nơi làm việc đang trở thành vấn đềnghiêm trọng và tốn kém trong xã hội và các tổ chức. Theo Simpson (1987), hành viphi đạo đức có thể khiến lịng tin của cộng đồng đối với tổ chức bị giảm sút, danhtiếng của tổchức bị hoen ố và lợi nhuận bị sụt giảm. Do đó, để cải thiện và khắc phuc,các tổ chức áp dụng các biện pháp xử phạt đối với các hành vi phi đạo đức, và các biệnpháp xử phạt này có thể làm giảm hành vi phi đạo đức (Laczniak và Inderrieden,1986). Nếu hành vi phi đạo đức không bị xử phạt thì nó sẽ lan rộng khắp tổ chức, và sẽtrở nên nghiêm trọng và có tác động tiêu cực đến kết quả hoạt động khi mà cạnh tranhtrở nên gay gắt. Tương tự, khen thưởng hành vi đạo đức sẽ bồi dưỡng và củng cố đạođức nghề nghiệp (Hegarty và Sims 1987). Do đó, việc quản lý hành vi đạo đức và phiđạo đức là quan trọng và có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức.

<i>H<small>2</small>: Khen thưởng hành vi đạo đức có ảnh hưởng tích cực đến đạo đức nghềnghiệp của nhân viên tại công ty Honda Lộc Thịnh</i>

<i>H<small>3</small>: Xử phạt hành vi phi đạo đức có ảnh hưởng tích cực đến đạo đức nghề nghiệpcủa nhân viên tại công ty Honda Lộc Thịnh</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

<i><b> Hành vi đạo đức của đồng nghiệp</b></i>

Trevino và cộng sự (2013) cho rằng đồng nghiệp có sự ảnh hưởng mạnh mẽ đếnhành vi đạo đức hay phi đạo đức của một nhân viên. Đồng nghiệp góp phần thiết lậpcác tiêu chuẩn về hành vi đạo đức thông qua những việc họ làm hoặc không làm(Moore và Gino,2013). Hành vi phi đạo đức của một nhân viên sẽ ảnh hưởng đến đồngnghiệp và đến kết quả hoạt động của tổ chức. Hành vi phi đạo đức có thểgiảm khi cácđồng nghiệp làm nổi bật vấn đề đạo đức bằng cách nói về nó một cách đơn giản. Việcđể cho cá nhân có cuộc đối thoại vềđạo đức trực tiếp với đồng nghiệp sẽ khiến họ đưara quyết định có đạo đức hơn. Vì vậy, nhân viên cần được khuyến khích trị chuyện vềcác vấn đề đạo đức với đồng nghiệp. Nhận thức của một cá nhân về hành vi đạo đứccủa đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến quyết định về vấn đề đạo đức cá nhân của họ.Cũng theo và cộng sự (2013), có một vài nghiên cứu đã chỉ ra rằng hành vi của đồngnghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi đạo đức nghề nghiệp.

<i>H<small>4</small>: Hành vi đạo đức của đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến đạo đức nghềnghiệp của nhân viên tại cơng ty Honda Lộc Thịnh</i>

 <i><b> Tính thiếu chính trực của cấp trên</b></i>

Sự chính trực có thể được định nghĩa bằng chất lượng của việc tự kiểm soát đạođức ở cấp độ cá nhân và tập thể. “Sự chính trực” có nguồn gốc từ tiếng Latin, có nghĩalà toàn vẹn, đầy đủ, tận tâm, hay trách nhiệm đã cam kết (Petrick và cộng sự, 2000).Lãnh đạo có đạo đức sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng về cơng việc và tiếng nóicủa cấp dưới; đồng thời nó cịn làm giảm sự lệch lạc và hành vi phi đạo đức của nhânviên. Nhận thức về sự chính trực của lãnh đạo ảnh hưởng đến nhận thức về các đặcđiểm và hành vi của nhân viên trong việc đánh giá đạo đức. Biện pháp xử phạt hayphần thưởng cho hành vi của nhân viên thường được quyết định bởi CEO. Do đó, nhậnthức của nhân viên về sự chính trực và việc quyết định của CEO có tác động trực tiếpvà gián tiếp đến những hoạt động của họ. Douglas và cộng sự (2001) đã nhấn mạnhtầm quan trọng của các nhà quản lý đối với môi trường đạo đức trong tổ chức, thôngqua những việc làm thực tiễn và những giá trịđược thừa nhận của họ. Vì vậy, các quảnlý có khả năng ảnh hưởng tiêu cực đến hành vi đạo đức của nhân viên thông qua cáchành động thiếu chính trực của họ. Theo Kemper (1966), hành vi phi đạo đức của mộtbộ phận nhà quản lý có thể ảnh hưởng đến hành vi phi đạo đức của cấp dưới, điều đó

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

được gọi là “sự lệch lạc tương đương”. Nghiên cứu của Ji và cộng sự (2013) cũng chỉra rằng, khi nhận thức về sự chính trực của CEO cao hơn, những người làm trong bộphận PR của tổ chức (in-house practitioners) biểu hiện hành vi đạo đức đối với lợi íchcủa khách hàng nhiều hơn, còn những người làm trong các tổ chức chuyên về PR(agency practitioners) lại biểu hiện hành vi đạo đức đối với lợi ích cộng đồng nhiềuhơn.

<i>H<small>5</small>: Tính thiếu chính trực của cấp trên có ảnh hưởng tiêu cực đến đạo đức nghềnghiệp của nhân viên tại cơng ty Honda Lộc Thịnh</i>

 <b>Mơ hình nghiên cứu</b>

<b>Sơ đồ 1. 2 Mơ hình nghiên cứu</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

<b>1.2.2. Thang đo nghiên cứu</b>

<b>Bảng 1. 1 Thang đo nghiên cứu</b>

Yếu tố Mã biến Biến quan sátGiá trị đạo

đức cá nhân

GT1 Tôi không nên gây ảnh hưởng xấu đến tâm lý người khác GT2 Tôi không nên gây hại cho người khác chỉ vì lợi ích cá nhânGT3 ^{Tơi khơng nên gây hại cho người khác dù chỉ là một việc}

GT4 Tôi không nên gây hại đến thể chất người khácGT5 Tôi không nên gây hại đến nhân phẩm người khácGT6 Tôi không nên gây hại đến phúc lợi của người khácGT7 Mỗi người đều có những tiêu chuẩn đạo đức khác nhauGT8 ^{Một số thứ là đạo đức với người này nhưng là phi đạo đức}

đối với người khác

GT9 ^{Mỗi hồn cảnh, xã hội địi hỏi những chuẩn mực đạo đức}khác nhau

Khen thưởng hành vi đạo đức

KT1 ^{Hành vi đạo đức của nhân viên được phản ánh trong đánh}giá thi đua của công ty

KT2 ^{Hành vi đạo đức của nhân viên được công ty ghi nhận và}khen thưởng

KT3 Cơng ty chúng tơi khuyến khích hành vi đạo đứcXử phạt

hành vi phi ^XP1

Nếu nhân viên cư xử thiếu đạo đức, chế độ khen thưởng hàng năm sẽ bị giảm

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

DD1 Tôi nghĩ đồng nghiệp của tơi nhìn chung cư xử có đạo đứcDD2 Đồng nghiệp của tơi làm việc có đạo đức nhất có thểDD3 ^{Các đồng nghiệp của tơi cố gắng tuân thủ các nguyên tắc}

đạo đức do công ty đặt ra <small>Tính thiếu </small>

<small>chính trực của cấp trên</small>

CT1 ^{Cấp trên có xu hướng cố tình phóng đại những sai lầm của}nhân viên

CT2 ^{Cấp trên cố tình làm giảm mối quan hệ giữa nhân viên với}nhau

CT3 ^{Cấp trên thỉnh thoảng cố tình bóp méo những gì nhân viên}nói

CT4 Cấp trên có thể lợi dụng ý tưởng của người khácCT5 Cấp trên ngần ngại đào tạo và giáo dục nhân viênCT6 Cấp trên có xu hướng đổ lỗi cho người khácCT7 Cấp trên cố tình từ chối yêu cầu của nhân viênCT8 Cấp trên tập trung vào sai lầm hơn là tha thứ

<small>Đạo đức nghề nghiệp</small>

DD1 Tôi luôn sẵn sàng làm hết việc chứ không hết giờ

DD2 ^{Tơi ln đảm bảo lời hứa hồn thành cơng việc đúng thời}hạn

DDD3 ^{Tơi ln cố gắng đạt được lịng tin của mọi người bằng}cơng việc và lời nói

DD4 ^{Tôi luôn cung cấp sản phẩm (phụ tùng, dầu nhớt, …) theo}đúng yêu cầu của khách hàng

DD5 ^{Tôi luôn cung cấp cho khách hàng đúng với hiện trạng xe}máy của họ

<i>Nguồn: Tác giả tổng hợp</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

<b>CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐẠO ĐỨCNGHỀ NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY HONDA LỘC THỊNH2.1 Tổng quan về công ty Honda Lộc Thịnh</b>

Tên cơng ty: CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LỘC THỊNHTên viết tắt: LOCTHINH CO.,LTD

Mã số thuế: 3300389505

Trụ sở chính: 913 Nguyễn Tất Thành, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thuỷ,Tỉnh Thừa Thiên Huế, Việt Nam

<b>2.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty</b>

Được thành lập lập vào ngày 16 tháng 05 năm 2006.

Những năm tiếp theo, với chiến lược mở rộng thị trường cũng như đẩy mạnhmục tiêu đưa các dịng xe Honda đến với mọi người thì nguồn nhân lực của Công tydần dần lớn mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng. Và đây còn là sự kết hợp hài hòa giữađội ngũ Trẻ - Năng động - Nhiệt huyết với những nhân sự Kinh Nghiệm – Trung thành– Bản lĩnh. Hiện tại với đội ngũ nhân viên được đào tạo kỹ lưỡng, Công ty luôn đemđến cho khách hàng sự hài lòng và chất lượng dịch vụ cao nhất.

Hệ thống HEAD Lộc Thịnh với thương hiệu phát triển trên 10 năm, sản phẩmHonda chính hãng, giá cả hợp lý, dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng chuyên nghiệp, tậntình. Cơng ty TNHH Lộc Thịnh ngày càng phát triển mạnh mẽ và trở thành một trongnhững thương hiệu đứng đầu lĩnh vực kinh doanh Xe máy tại thị trường Huế và cáctỉnh miền Trung - Tây Nguyên.

<b>Tầm nhìn: Trở thành thương hiệu lớn nhất trong lĩnh vực phân phối xe honda</b>

tại thị trường Huế và chiếm lĩnh niềm tin của khách hàng.

<b>Sứ mệnh: Công ty Honda Lộc Thịnh ln nỗ lực hết mình mang đến cho q</b>

khách hàng sự an tâm, thỏa mãn khi sử dụng các sản phẩm, dịch vụ có chất lượng tốtnhất, giá cả hợp lý và tạo giá trị tốt đẹp cho cộng đồng.

<b>Hình 2. 1 Logo công ty</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

<b> Triết lý kinh doanh</b>

- Chất lượng là sự sống còn.- Chân thành phục vụ.<b> Giá trị cốt lõi</b>

- Đem lại giá trị cho khách hàng.- Chất lượng sản phẩm, dịch vụ.- Học hỏi.

- Đồng đội.- Trách nhiệm.- Chính trực.

<b>2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của công ty Honda Lộc Thịnh</b>

Giám đốc

<i>Nguồn: Cửa hàng trưởng</i>

<b>Hình 2. 2 Sơ đồ tổ chức cơng ty</b>

nnGBộ phậnhành chínhBộ phận kĩ

thuậtBộ phận tài

chínhBộ phận bán

Cửa hàng trưởngPhó Giám đốc

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

<b>1. Giám Đốc: Là người đứng đầu tồn bộ cơng ty, giám đốc chịu trách nhiệm cao</b>

cấp về chiến lược kinh doanh, quản lý tổ chức, và đảm bảo sự phát triển bềnvững của công ty. Chịu trách nhiệm xây dựng chiến lược tổng thể, quyết địnhchiến lược kinh doanh, đại diện cho công ty trong các quan hệ doanh nghiệplớn.

<b>2. Phó Giám Đốc: Hỗ trợ giám đốc trong việc thực hiện chiến lược và quản lý tổ</b>

chức. Chịu trách nhiệm cung cấp sự hỗ trợ chiến lược, thường xuyên tham giavào quá trình đưa ra quyết định lớn, và quản lý các bộ phận cụ thể theo sự chỉđạo của giám đốc.

<b>3. Cửa Hàng Trưởng: Quản lý và điều hành hoạt động của cửa hàng bán xe máy.</b>

Chịu trách nhiệm về doanh số bán hàng, lập kế hoạch kinh doanh cho cửa hàng,quản lý nhân sự, và giữ gìn hình ảnh thương hiệu của Honda tại cửa hàng.

<b>4. Bộ Phận Bán Hàng: Tập trung vào việc tư vấn, bán hàng và chăm sóc khách</b>

hàng. Chịu trách nhiệm thực hiện kế hoạch bán hàng, tư vấn cho khách hàng vềsản phẩm, xử lý quy trình mua bán, và duy trì mối quan hệ với khách hàng.

<b>5. Bộ Phận Tài Chính: Quản lý tài chính và kế tốn của cơng ty. Chịu trách</b>

nhiệm theo dõi và báo cáo về tình hình tài chính, quản lý ngân sách, thực hiệncác giao dịch tài chính, và đảm bảo tuân thủ các quy tắc kế toán.

<b>6. Bộ Phận Kỹ Thuật: Đảm bảo chất lượng và hiệu suất của xe máy Honda. Chịu</b>

trách nhiệm thực hiện bảo dưỡng, sửa chữa, và kiểm tra chất lượng sản phẩm.Nghiên cứu và phát triển công nghệ mới.

<b>7. Bộ Phận Hành Chính: Hỗ trợ các hoạt động hành chính và quản lý văn phịng.</b>

Chịu trách nhiệm quản lý thơng tin văn phịng, hỗ trợ nhân sự, tổ chức sự kiện,và duy trì các hoạt động hành chính hàng ngày.

<b>2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty Honda Lộc Thịnh</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

<b>2.1.4. Tình hình nhân lực của cơng ty Honda Lộc Thịnh</b>

<b>Bảng 2. 1 Tình hình nhân lực cơng ty Honda Lộc Thịnh 2020-2022</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

<i>Nguồn: Công ty Lộc Thịnh</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

Nhìn vào bảng số liệu cho ta thấy: Trong 3 năm qua số lượng nhân viên của cơngty đơng có sự biến động. Năm 2020 tổng số nhân viên là 84 người. Năm 2021 tổng sốnhân viên là 65 người. Đến năm 2022 số người nhân viên là 92 người. Điều này xuấtphát từ việc dịch Covid 19 xảy ra trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế ở cuối năm 2020đến năm 2021 làm cho tình hình kinh tế của người dân trở nên khó khăn, nhu cầu muaxe giảm mạnh. Việc cách ly cộng đồng vì dịch Covid 19 cũng khiến cho nhu cầu bảodưỡng, sửa chữa xe máy cũng giảm mạnh. Trong năm 2021, số lượng nhân viên đãgiảm 19 người so với năm 2020, tương ứng với 22,62%. Trong năm 2022, số lượnglao động tăng 27 người so với năm 2021, tương ứng với 41,54%. Trong năm 2022, saugiai đoạn dịch Covid 19 căng thẳng, tình hình kinh tế cũng dẫn hồi phục, tình hình tiêuthụ xe máy của người dân đã ổn định và có xu hướng tăng nên số lượng nhân viên tạicửa hàng cũng được bổ sung để đảm bảo hoạt động của cửa hàng, đáp ứng nhu cầukhách hàng.

 <b>Xét theo cơ cấu giới tính</b>

Từ bảng số liệu cho thấy số lượng lao động nam luôn cao hơn lao động nữ. Năm2020 số lượng nhân viên nam là 55 người đến năm 2021 giảm 13 người, còn 42 nhânviên nam. Năm 2022 tăng giảm 16 người, đạt 58 người. Trong khi đó, với nhân viênnữ thì năm 2020 có 29 người đến năm 2021 giảm 6 người, còn 23 nhân viên nữ. Từnăm 2021 đến 2022 số nhân viên nữ tăng thêm 11 người, đạt 34 người. Trong năm2021, số lượng lao động cả nam và nữ đều giảm do tình hình dịch Covid 19 diễn raphức tạp, tình hình kinh doanh của cửa hàng tạm dừng trong thời gian dài nên cửahàng có sự cắt giảm nhân sự. Năm 2022, tình hình kinh doanh được khôi phục saudịch bệnh, nên cửa hàng tuyển thêm nhiều nhân viên để phục vụ cho hoạt động củacửa hàng. Tỷ lệ nhân viên nam luôn cao hơn nhân viên nữ do hoạt động bảo dưỡng,sửa chữa, lắp ráp phụ tùng cần nhiều thợ kĩ thuật, mà đa số thợ kĩ thuật đều là nam nêncó sự chênh lệch như vậy.

 <b>Xét theo cơ cấu trình độ học vấn</b>

Dựa vào bảng số liệu, ta thấy trình độ đại học có 16 người, chiếm tỉ lệ 19,05%trong tổng số nhân viên vào năm 2020. Số lượng nhân viên trình độ đại học giữnguyên số lượng vào năm 2021, chiếm tỉ lệ 24,62%. Năm 2022, nhân viên trình độ đạihọc tăng thêm 1 người, chiếm tỉ lệ 18,48%. Số lượng nhân viên trình độ cao đẳng-

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

trung cấp đạt 27 người vào năm 2020, chiếm 32,14%. Trong năm 2021, số lượng nhânviên trình độ cao đẳng-trung cấp giảm 3 người, còn 24 người, chiếm tỉ lệ 36,92% trongtổng số nhân viên. Năm 2022, số lượng nhân viên ở trình độ này tăng thêm 3 người,đạt 27 người chiếm tỷ lệ 18,48%. Số lượng nhân viên ở trình độ khác ln chiếm tỉtrọng cao nhất trong các năm, với 41 người chiếm tỉ lệ 48,81% trong năm 2020; 25người chiếm tỷ lệ 38,46 % trong năm 2021;48 người chiếm tỷ lệ 52,17% trong năm2022. Điều này xuất phát từ phần lớn nhân viên của cửa hàng đến từ bộ phận kĩ thuật,không yêu cầu bằng cấp đại học nên số lượng ở trình độ khác ln chiếm tỉ trọng caonhất. Trong năm 2021, số lượng nhân viên ở trình độ cao đẳng-trung cấp và trình độkhác giảm do tình hình dịch bệnh nên cửa hàng có cắt giảm nhân sự để phù hợp vớitình hình kinh doanh của cửa hàng.

 <b>Xét theo cơ cấu độ tuổi</b>

Cơ cấu theo độ tuổi: tỉ trọng của độ tuổi từ 25-45 tuổi chiếm tỉ trọng lớn nhất quacác năm. Cụ thể, chiếm 54,76% (2020), 55,38% (2021), 53,26% (2022). Số lượngnhân viên dưới 25 tuối đạt 15 người trong năm 2020, chiếm tỉ lệ 17,86%. Trong năm2021, số lượng nhân viên dưới 25 tuổi giảm 5 người, còn 10 người chiếm 15,38 %tổng số nhân viên. Năm 2022, số lượng nhân viên dưới 25 tuổi tăng thêm 8 người, đạt18 người, chiếm 19,57%. Số lượng nhân viên trên 45 tuổi chiếm tỉ trọng tương đối, cụthể 23 người (2020), 19 người (2021), 25 người (2022). Từ đó ta thấy, phần lớn nhânviên của cửa hàng đã có cơng nghiệm trong cơng việc phụ trách nên đa số nhân viêncó độ tuổi từ 25-45 tuổi.

 <b>Xét theo tính chất cơng việc</b>

Nhìn vào bảng số liệu, ta thấy nhân viên bộ phận kĩ thuật luôn chiếm tỷ trọng lớnnhất, cụ thể là 45,24% (2020), 43,08% (2021), 42,39% (2022). Nhân viên bán hàng cósố lượng nhân viên cao thứ 2, chiếm tỷ trọng thua nhân viên kĩ thuật, cụ thể là 16người (19,05%) trong năm 2020, 12 người (18,46%) trong năm 2021, 18 người(19,5%) trong năm 2022. Điều này xuất phát từ việc hoạt động chủ yếu của cửa hànglà bán xe và lắp ráp phụ tùng, bảo dưỡng, sửa chữa xe máy nên cần đội ngũ nhân viênkĩ thuật và bán hàng lớn. Bộ phận quản lý qua các năm khơng có nhiều sự biến độngdo cửa hàng cần sự ổn định trong việc quản lý và ưu tiên nhân viên kinh nghiệm nên

</div>