Luận Văn Pháp Luật Về Lao Động Nước Ngoài Làm Việc Tại Việt Nam.pdf

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.68 MB, 74 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRU ÙNG ĐẠI HỌC LUẬT

TRẦN THỊ HẢI YẾN

LÀMVIỆC

■ ■ ■

TẠIVIỆT NAM

Chuyên ngành: Luật Kinh Tế

Mã số: 83801ÕL05

LUẬN VĂN THẠC sĩ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM TRỌNG NGHĨA

HÀ NỘI - 2023

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin camđoanLuậnvãn là cơngtrình nghiên cứu củariêng tơi. Cáckết quảnêu trong Luậnvăn chưa được cơng bố trong bấtkỳcơng trình nào khảc. Các sốliệu, ví dụ và trích dẫn trongLuận văn đảm bảo tínhchính xác,

tin cậy và trung thực.Tơi đãhồn thành tất cả các mơn học vàđã thanh tốntấtcả các nghĩavụtài chỉnh theo quyđịnhcủa Trường Đại học Luật, Đạihọc

Quốc gia Hà Nội.

Tôi xin chânthành cảmơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

TRẦN THỊ HẢI YẾN

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

MỤC LỤC

Trang phụ bìaLời cam đoanMục lục

Danh mục các từ viết tắtDanh mục bảng

MỞ ĐẦU... 1

CHƯƠNG 1: NHŨNG VẤN ĐÈ LÝ LUẬN cơ BẢN VÈ LAO ĐỘNGNƯỚC NGOÀI VÀ PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI. . . . 8

1.1. Khái quát chung về lao động nước ngoài... 8

1.1.1. Khái niệm lao động nước ngoài... 8

1.1.2. Phân loại lao động nước ngồi...13

1.1.3. Vai trị của người lao động nước ngoài...16

1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật đối với lao động nước ngoài... 20

1.2.1. Khái niệm pháp luật về lao động nước ngoài... 20

1.2.2. Nguyên tắc cơ băn điều chinh pháp luật về lao động nước ngồi... 20

1.3. Q trình phát triển của pháp luật về lao động nước ngoài... 23

1.3.1. Giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2020... 23

1.3.2. Giai đoạn từ năm 2020 đến nay... 26

KÉT LUẬN CHƯƠNG 1...28

CHƯƠNG 2: THỤC TRẠNG PHÁP LUẬT VÈ LAO ĐỘNG NƯỚCNGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM VÀ THỤC TIỄN THỤC HIỆN. .302.1. Quy định pháp luật hiện hành về lao động nước ngoài... 30

2.1.1. Quy định về người lao động nước ngoài...30

2.1.2. Quy định về người sử dụng người lao động nước ngoài...31

2.1.3. Quy định về điều kiện tuyển dụng lao động nước ngồi...32

2.1.4. Quy định về hình thức làm việc của lao động nước ngoài...33

2.1.5. Quy định về trình tự, thủ tục tuyển dụng lao động nước ngoài...34

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

2.1.6. Quy định vê quyên và nghĩa vụ của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam... 36

2.1.7. Quy định về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 37

2.2. Thực tiễn thực thi pháp luật lao động nước ngồi tại Việt Nam 402.2.1. Tinh hình thực tiễn về lao động nước ngoài làm việc tại Việt

Nam (giai đoạn 2020 - 2022)... 40

2.2.2. về việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động với người laođộng nước ngoài...44

2.2.3. Nhũng ưu điểm của pháp luật hiện hành về sử dụng lao độngnước ngoài tại Việt Nam...46

2.2.4. Những hạn chế còn tồn tại của pháp luật hiện hành về sử dụnglao động nước ngoài tại Việt Nam... 46

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2...49

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬTVỀ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ

THỰC HIỆN TẠI VIỆT NAM...50

3.1. Nhũng yêu cầu cơ bản định hướng hoàn thiện pháp luật về

lao động nước ngồi làm việc tại Việt Nam...• Đ • • • 503.1.1. Việc hồn thiện pháp luật về lao động nước ngoài phải phù họp

với chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước

Việt Nam và phải đáp ứng được nhu cầu của thị trường... 503.1.2. Pháp luật về lao động nước ngoài phải phù hợp với pháp luật và

các điều ước quốc tế về lao động... 51

3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về lao động nước ngoài tại Việt Nam.... 53

3.2.1. về gia hạn giấy phép lao động của người lao động nước ngoài đã

được cấp theo BLLĐ 2012 và Nghị Định 11 /2016/NĐ-CP...533.2.2. về Giấy phép lao động đối với người nước ngoài đã làm việc ở

Việt Nam trong một thời gian dài... 553.2.3. về Giấy phép lao động...56

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật vê lao động

nưóc ngồi làm việc tại Việt Nam...O • • • 57

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

4. ILO Tổ chức Lao động quốc tế

(têntiếngAnh: International Labour Organization)

5. LĐTBXH Lao động Thương binh Xã hội6. NLĐNN Người lao động nước ngoài

7. NSDLĐ Người sử dụng lao động

9. WTO Tổ chức Thương mại Thể giới

(têntiếngAnh:World Trade Organization)

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Số lượng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam từ

Bảng 2.2 Số lượng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam được cấp giấy phép lao động tù’ năm 2020 đến năm 2022

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

MỞ ĐẦU

1. Tính câp thiêt cùa đê tài

Ngày nay, quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và những chính sáchkhuyến khích di cư có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội cùa các nước trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Hiện tượng NLĐnước ngồi làm việc tại các quốc gia khác đang rất phổ biến trên thị trườnglao động quốc tế do tác động của tồn cầu hóa, cuộc cách mạng khoa học cơng nghệ và sự thiếu hụt lao động của các quốc gia. Trong những năm gần đây, Việt Nam được đánh giá là một trong các nước có nền kinh tế năng độngcủa Châu Á, với tốc độ tăng trưởng nhanh, là điểm đến hứa hẹn cho nhiềuchuyên gia nước ngoài đang tìm kiếm cả cơ hội và thách thức đế phát triển dựnghiệp của họ, do vậy một trong những yếu tổ đang được Nhà nước ta chú trọng là việc phát triển thị trường lao động, trong đó phải kể đến là thị trường

lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Kể từ khi gia nhập WTO và mở cửa thị trường lao động, Việt Nam đã và đang thu hút một lượng lớn nguồnnhân lực lao động nước ngoài đến làm việc tại Việt Nam.

Lao động nước ngồi có những đóng góp quan trọng đối với sự pháttriển kinh tế, bổ sung sự thiếu hụt lao động, góp phần cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao năng suất lao động xã hội, thúc đẩy nền kinhtế tăng trưởng nhanh. Tuy nhiên, đối với quốc gia tiếp nhận lao động, việc cho phép lao động nước ngồi vào làm việc ln có tính hai mặt, buộc nước tiếp nhận lao động nước ngồi phải có những chính sách can thiệp đềphát huy tính tích cực của lực lượng này, bên cạnh đó hạn chế những tiêucực có thể xảy ra.

Người nước ngồi đến Việt Nam làm việc hiện nay không phải là điều mới mẻ và để sử dụng và quản lý nguồn nhân lực này, Nhà nước ta đã ban

1

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

hành nhiêu văn bản pháp luật như Bộ luật Lao động, Luật đâu tư và các văn bản pháp luật hướng dẫn thi hành... Những văn bản quy phạm pháp luật này đã tạo lập một hành lang pháp lý đối với vấn đề sử dụng lao động nước

ngoài tại Việt Nam, góp phần tạo nên những điều kiện thuận lợi cho cácnhà đầu tư nước ngoài và lao động nước ngồi đến Việt Nam làm việc. Tuynhiên, khơng ít những quy định của pháp luật điều chinh về việc lao độngnước ngoài làm việc tại Việt Nam chưa phát huy được hiệu quả khi triền khai vào thực tế. NSDLĐ và NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam vẫn chưa được bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp và chính các đối tượng này cũngcó những hành vi vi phạm pháp luật lao động trên lãnh thổ Việt Nam mà chưa bị xử lý triệt đế.

Việc sử dụng lao động nước ngồi hiện nay vần cịn nhiều hạn chế, bất cập trong vấn đề tuyển dụng, quy trình, thú tục sử dụng lao động nướcngồi,... Các cơng trình nghiên cứu trước đây đã tiếp cận về đối tượng lao động nước ngoài theo hợp đồng, bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ di trú,những chính sách thu hút NLĐ nước ngồi có chun mơn kỳ thuật cao,... Nhưng do hạn chế thời gian và phạm vi và dung lượng nghiên cứu, một số vấn đề quy định về pháp luật điều chỉnh lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam còn bỏ ngỏ hoặc chưa được nghiên cứu sâu sắc, tồn diện dưói những góc độ khác nhau. Trên cơ sở kế thừa kết quả nghiên cửu của các cơng trình nghiên cứu trước và nhận thấy việc nghiên cứu pháp luật điều chỉnh vềlao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là rất cần thiết trong giai đoạn hiện nay, tác giả đã chọn đề tài “Pháp luật về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam ” làm đề tài cho Luận văn tốt nghiệp của mình.

2. Tổng quan nghiên cún

Theo tìm hiếu của tác giả luận văn, hiện nay đã có một số luận văn thạc sĩ của Trường Đại học Luật - Đại học Quốc Gia Hà Nội đề cập đến các vấn

2

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

đề liên quan như: Luận văn của tác giả Phạm Thị Hương Giang "Hoàn thiện

pháp luật về quản lý lao động nướcngoàitại Việt Nam ” xuất bản năm 2015; Luận văn của tác giả Trần Thu Hiền "Pháp luật về sửdụnglao động nước

ngoài tạiViệtNam ” xuất bản năm 2011. Bên cạnh đó, một số bài báo, tạp chícũng lấy chủ đề lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam để viết bài, có thể kể đến như: Hai bài đăng cùa Thạc sỳ Cao Nhất Linh trên Tạp chí Nghiên cứu

lập pháp số 5/2009 với tiêu đề “Bảo vệquyền, lợi ích của người lao động

nướcngồi làm việctại Việt Nam ” và tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 6/2008với tựa đề “Mộtsố điểm mới trongviệc tuyển dụng và quản lý lao động nước

ngoài”', Bài đăng với tựa đề "Quyền bình đẳng của ngườilao động di trú tại Việt Nam” của PGS.TS.Lê Thị Hoài Thu thuộc Trường Đại học Luật - Đạihọc Quốc gia Hà Nội.

Ngoài ra, tác giả cịn tìm hiểu thêm được một số cuốn sách đã pháthành cũng về Vấn đề này như: Cuốn sách do tác giả Phạm Quốc Anh chủ biênvới tựa đề 44Những điềucần biết vềlaođộng di trú”, sách của Hội Luật gia Việt Nam, NXB Hồng Đức năm 2008; Cuốn sách của NXB Lao động năm 2009 với tựa đề 'Bảo vệngườilao động ditrú - Tập họpcácvăn kiệnquantrọngcùa quốc tế, khu vực Asean và của Việt Nam liên quan đến vị thế và

việcbảovệ người lao độngdi trú”; Cuốn sách của NXB Hồng Đức năm 2010, cùng của nhóm tác giả thuộc Trường Đại học Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội với tựa đề "Quyềncủangười lao động di trủ(công ước của Liên hợp

quốc và nhữngvăn kiện quan trọng củaASEAN) và cuối cùng là cuốn sáchdo NXB Lao động Xã hội 2011 phát hành với tựa đề "Lao động ditrú trong pháp luật quốctế vàViệt Nam ” của nhóm tác giả: Vũ Công Giao, Phạm

Hồng Thái và Nguyễn Đăng Dung thuộc Trường Đại học Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội.

Trên cơ sở kế thừa những thành tựu đã đạt được của những người đi

3

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

trước, luận văn này sẽ tiếp tục nghiên cứu sâu sắc, chuyên sâu về hệ thốngpháp luật nhằm góp phần bổ sung các luận cứ khoa học đề xây dựng, sửa đổi,nâng cao hiệu quả thi hành các văn băn quy phạm pháp luật điều chỉnh tới hoạt động lao động của những người lao động nước ngoài tại Việt Nam.

3. Mục tiêu nghiên cứu

4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

Pháp luật điều chỉnh về lao động nước ngoài là đối tượng nghiên cứu của nhiều các ngành khoa học như: kinh tế học, xã hội học, quản trị học,...nhưng trong chuyên ngành đào tạo thạc sỳ luật học, đối tượng nghiên cứu mà luận văn hướng đến là tổng thể những vấn đề pháp lý liên quan đến NLĐnước ngoài làm việc tại Việt Nam, bao gồm: (i) Những lý luận chung về NLĐnước ngoài; (ii) Những quy định của pháp luật Việt Nam điều chỉnh về đối tượng lao động nước ngoài; và (iii) Thực trạng áp dụng những quy định củapháp luật Việt Nam đối với những NLĐ nước ngoài đến Việt Nam làm việc.

Trên cơ sở đối tượng nghiên cứu như trên, phạm vi nghiên cứu mà luận văn hướng đến bao gồm tất cả các quy định pháp luật hiện hành cũa Việt Namđiều chỉnh đến đối tượng NLĐ nước ngoài đến Việt Nam làm việc.

4

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Tuy nhiên trong khuôn khô của Luận văn thạc sĩ, luận văn chỉ tập trungnghiên cứu dưới góc độ luật học và trong phạm vi pháp luật quốc gia và phápluật quốc tế. Tùy từng nội dung và yêu cầu đặt ra, luận văn sẽ phân tích, đốichiếu, so sánh với một số quy định pháp luật quốc tế trong các công ước, khuyến nghị của Liên hợp quốc, các công ước của ILO mà Việt Nam không

phải là thành viên và pháp luật của một số quốc gia trên thế giới điều chỉnh vềđối tượng NLĐ nước ngoài.

Do hạn chế về thời gian và dung lượng nghiên cứu cho nên luận văn giới hạn nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2020 - 2022.

5. Tính mói và những đóng góp của đề tài

về lý luận’. Luận văn làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, đặc điềm, vai trò cùa lao động nước ngồi tại Việt Nam hiện nay. Phân tích, đánh giá pháp luật hiện hành thơng qua việc phân tích những điểm mới, những vấn đề còn tồn tại, bất cập và đưa ra nhận

định làm cơ sở đế hoàn thiện hệ thống pháp luật hiện nay về lao động nướcngoài làm việc tại Việt Nam.

về thực tiễn’. Trên cơ sở làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về lao độngnước ngoài làm việc tại Việt Nam, luận văn sẽ đánh giá thực trạng thi hànhpháp luật về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, nêu ra những tồn tại, hạn chế và các nguyên nhân khách quan, chù quan. Ngồi ra, luận văn cịn đưa ra được các yêu cầu, khuyến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thốngpháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật đổi với NLĐ nước ngoài đến Việt Nam làm việc.

6. Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sờ phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

lối của Đảng và Nhà nước ta trong sự nghiệp đối mới, trong quá trình nghiên cứu luận văn tập trung sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụthể sau đây:

- Phương pháp phân tích: Phương pháp phân tích được sử dụng ở tất cả các nội dung của Luận văn nhằm tìm hiểu, phân tách các vấn đề lý luận phụcvụ • •cho nhiệm vụ• •và mục đích của đề tài.

- Phương pháp thống kê: Phương pháp thống kê được sử dụng trong luận văn để tổng hợp, xử lý, phân tích các dữ liệu, số liệu về NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài.

- Phương pháp so sánh luật học: Phương pháp so sánh được sử dụng đểđối chiếu các quan điểm khác nhau giữa quy định của pháp luật Việt Nam với

quy định của pháp luật một số nước, giữa quy định của pháp luật hiện hành với quy định của pháp luật trong giai đoạn trước đây, giữa các cơng trìnhnghiên cứu về lao động nước ngồi.

- Phương pháp lịch sử: Phương pháp lịch sử được sử dụng đế trình bày cụ thế lịch sử quá trình hình thành và phát triến của hệ thống các quy địnhpháp luật của Việt Nam điều chỉnh về đối tượng lao động nước ngoài, chủ yếu

phương pháp này được sử dụng tại Chương 1 của Luận văn.

- Phương pháp tổng hợp và quy nạp: Phương pháp tổng hợp và quy nạp được sử dụng đề xem xét các số liệu, báo cáo thực tiễn nhằm rút ra các ý kiến,

nhận định, phân tích đưa ra kết luận tại từng chương và phục vụ cho các kếtluận chung của luận văn.

Trong quá trình thực hiện luận văn, các phương pháp nêu trên có thềđược sử dụng độc lập hoặc vận dụng hài hòa với nhau tùy thuộc vào từng

nội dung và vấn đề cần phân tích nhằm đạt được nhiệm vụ và mục đích nghiên cứu.

6

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

7. Kết cấu của luận văn

Nhằm đạt được mục• tiêu• và nhiệm• • vụ• nêu trên, ' luận văn• được trình bày • e/với kết cấu 3 chương như sau:

Chương 7: Những vấn đề lý luận cơ bản về lao động nước ngoài vàpháp luật về lao động nước ngoài

Chương2: Thực tiễn thi hành pháp luật về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về lao động nướcngoài và nâng cao hiệu quả thực hiện tại Việt Nam

Ngồi ra cịn phần mục lục, danh mục các chữ viết tắt, phần mở đầu,kết luận và danh mục tài liệu tham khảo.

7

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

CHƯƠNG 1

NHŨNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN cơ BẢN VỀ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI VÀ PHÁP LUẬT VÈ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI

1.1. Khái quát chung vê lao động nước ngoài

1.1.1. Khái niệm lao động nước ngoài

Khi nghiên cứu hệ thống pháp luật của quốc gia và các điều ước quốctế đều cho thấy có nhiều quan niệm, định nghĩa khác nhau về người nước ngồi. Từ góc độ Luật nhân quyền quốc tế được thông qua vào ngày 13/12/1985 tại Nghị quyết số 40/144 do Đại hội đồng Liên Hợp quốc ban hành, tại Điều 1 - Tuyên ngôn về Quyền con người của các cá nhân không phải là công dân của đất nước mình đang sống đã định nghĩa “người nước ngồi” là: “... bất cứ người nào không phảilà mộtcông dân của quốcgia mà

họđanghiệndiện Nội hàm của khái niệm “người nước ngoài” bao hàm rấtnhiều chù thể trong Luật nhân quyền quốc tế, như: người không quốc tịch,NLĐ di trú, người tị nạn, nạn nhân của nạn buôn người.

Hiện nay, do các yếu tố tác động và theo cách nhìn nhận, đánh giá trong từng lĩnh vực mà các quốc gia ghi nhận khái niệm “người nước ngồi” khơng đồng nhất. Luật quản lý xuất, nhập cảnh của Hàn Quốc quy định nhữngngười khơng có quốc tịch Hàn Quốc là “người nước ngoài” (quy định tại Điều2 khoản 2) [30], Cịn theo quy định của Singapore, người khơng có quốc tịchhoặc thường trú tại Singapore là “người nước ngoài” (theo Luật sử dụng lao động nước ngồi). Nhìn chung, pháp luật của các nước đều sử dụng tiêu chí quốc tịch đế phân biệt NLĐ tại quốc gia sở tại với NLĐ nước ngồi. Bên cạnhđó, họ thừa nhận rằng người nước ngồi được hiếu là những người khơngmang quốc tịch của quốc gia mình, những người này có thể là người khơng cóquốc tịch hoặc cũng có thể là người có quốc tịch người nước ngồi.

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, tại khoản 2 Điều 4 Luật Doanh

8

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

nghiệp năm 2020 đã quy định: “Cá nhân nướcngoài là ngườimang giây tờxácđịnhquốc tịchnước ngoài

Như vậy, đặc điểm chung của các khái niệm trên là lấy tiêu chí quốc tịch đế định nghĩa về người nước ngồi. Quốc tịch chính là cơ sở pháp lý đểxác định công dân của một nước. Nếu một người A mang quốc tịch của một nước thì người A này là cơng dân của nước đó và ngược lại, nếu người Akhơng có quốc tịch nước này thì người A được coi là người nước ngoài. Quyền và nghĩa vụ của công dân nước sở tại và người nước ngồi, trong một

số lĩnh vực khơng giống nhau. Mặc dù về nguyên tắc những người nước ngoài được hưởng quy chế “đãi ngộ như công dân” nhưng họ lại không được thực hiện một số quyền như công dân nước sờ tại.

Thị trường lao động được hình thành dựa trên cung - cầu lao động. Đasố pháp luật của các quốc gia đều định nghĩa “người lao động” thông qua quan hệ với NSDLĐ. Người lao động được quyền tự do tìm kiếm việc làm,cịn NSDLĐ có quyền tự do tuyển dụng lao động. Do vậy, người lao độngthường di chuyển đến những nơi có nhu cầu tuyển dụng lao động để tìm kiếm cơ hội việc làm. Trong nội bộ mồi quốc gia, sự dịch chuyển lao động từ vùng này sang vùng khác, từ nông thôn ra thành thị đã xuất hiện. Bên cạnh đó, nền kinh tế thế giới mở cửa nhằm hình thành nên thị trường lao động quốc tế. Đó là kết quả của sự chuyển dịch lao động giữa các quốc gia. Như một thực tại khách quan, mồi quốc gia có thể chấp nhận lao động nước ngoài vào làm việc tại nước mình đồng thời đưa lao động nước mình ra nước ngoài làm việc.Khuynh hướng chuyển dịch lao động hiện nay trên thị trường lao động quốctế là từ nước thừa lao động sang nước thiếu lao động, từ nước kém phát triển

sang nước phát triển.

Người lao động nước ngoài là NLĐ không mang quốc tịch của quốc gia nước sở tại (quốc gia mà họ đang và sắp tiến hành hoạt động lao động). Đây

9

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

là tiêu chí mà khoản 1 Điêu 2 của Cơng ước ICRMW 1990 đã sử dụng: "lao

độngdi trú là một ngườiđã,đang và sẽlàm một cơngviệc cóhưởng lương tại

mộtquốc gia màngười đó khơng phải làcơng dãn ”.

Theo quy định tại Cơng ước này, định nghĩa đưa ra cách xác định NLĐdi trú dựa trên hai tiêu chí là (i) tiêu chí quốc tịch: một người không phải là công dân của nước sở tại; (ii) tiêu chí nghề nghiệp: người này đã, đang và sẽthực hiện một cơng việc có hưởng lương do người sử dụng lao động chi trảtrong một thời hạn nhất định (thời hạn nói chung là một khoảng thời gian được xác định từ thời điểm này đến thời điểm khác hay còn gọi là ngày khởi đầu, ngày kết thúc), chịu sự điều chinh song trùng của nhiều hệ thống pháp

luật bao gồm pháp luật nước mình là cơng dân và pháp luật của nước nơithực hiện công việc. Định nghĩa này bao hàm cả các trường hợp là con hoặccháu của những NLĐ nước ngoài được sinh ra, nuôi dưỡng và tiếp tục làm việc tại quốc gia đó, và những người này vẫn được coi là NLĐ di trú dựa trên tiêu chí quốc tịch.

Tác giả Lê Thị Hoài Thu đã đánh giá nhận định trên như sau: “Điều

này thê hiện một chínhsách toàn diệncủaLiên hợp quốcđối với người lao

độngdi trú mà các quốc gia thành viên của Công ước phải bảo đảm thựchiện

tại quốc gia mình” [22],

Ngồi Cơng ước ICRMW 1990 nêu trên, nhũng văn kiện quốc tế quan trọng đề cập đến hiện tượng lao động nước ngoài đến làm việc tại một nướcđược gọi bằng thuật ngữ “lao động di trú” và “lao động nhập cư”, có thể kể đến như: Công ước Di trú về việc làm, Công ước số 97 (năm 1949) và Công

ước 143 (năm 1975) của ILO.

Công ước của ILO đưa ra quan niệm: “Lao động di trú là khái niệm đê

chi một ngườidi trú từ một nước này sang một nước khác để làm việc vì lợi

10

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

ích của chính mình và bao gồm bấtkỳ người nào đã được thường xuyên thừa nhận là lao độngdi tru".

Như vậy, dấu hiệu nhận biết lao động di trú theo Công ước cùa ILOdựa trên khác biệt về biên giới quốc gia, lãnh thổ, là việc di chuyến của NLĐ từ nước này sang nước khác. Sự di chuyển này của NLĐ là từ quốc

gia mà người đó mang quốc tịch sang quốc gia khác mà người đó khơng mang quốc tịch. Sự di chuyển tìm kiếm việc làm hồn tồn là vì lợi ích cánhân của bản thân NLĐ. Khái niệm lao động di trú theo Công ước của ILOchỉ áp dụng cho những NLĐ đã được thường xuyên thừa nhận là lao động di trú, tức là những NLĐ di cư hợp pháp, được sự chấp nhận cũa quốc giađến là “lao động nhập cư”.

Những NLĐ khơng có sự cư trú ở quốc gia mà họ đến lao động, hay những người di chuyển vì mục đích sáng tạo nghệ thuật, những người đến học tập hay những NLĐ đến làm việc vì mục đích cơng ích mà khơng vì lợi ích cánhân, làm việc theo u cầu của tồ chức tại nước sử dụng lao động để thựchiện một công việc trong thời gian xác định sẽ không thuộc đối tượng điều chỉnh của Cơng ước ILO. Có thể kể đến một số đổi tượng như: NLĐ qua biên giới; người đi biến; người di trú đặc biệt vì mục đích đào tạo và giáo dục; nghệ sĩ và các thành viên trong những ngành, nghề tự do nhập cảnh ngắn hạn.

Ngoài ra, một số nghiên cứu quốc tế khác đã khẳng định: “Cữỡ động di trú đã luôn luôn là một phầnkhông thê tách rời của nền văn minh nhân loại,

vànhũng cuộctranh luậnnóng bịng vềhình thức của nó, cũng như khung khổpháplý và vị trí thực tế đãđi cùng với hìnhthức đó từ thờithượng cổ

khơngchỉ ở Châu Âu [29].

''Laođộng di trú là hiện tượng diễn ratừ lâutronglịchsửnhân loại nhưng phát triển đặc biệt nhanh chóng từ đầu thế kỷ XX tới nay" và "Cùng

với toàncầu hóa kinh tế, dựđốn vẩn đềlaođộngdi trú sẽtrớ nên hếtsức

11

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

phô biểntrongthế kỳ XXIvà làmột trong những đặctrưng cơ bản của thểkỷnày” đây là một nhận định nghiên cứu chuyên sâu về quyền con người thuộcTrường Đại học Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội [14],

Dù khơng q khó khăn, nhưng việc làm sáng tị khái niệm này là mộtvấn đề mấu chốt không chỉ nhằm mục đích xác định đối tượng và phạm vi quản lý, mà còn xác định được phương thức quản lý đối với từng loại đốitượng được phân chia.

Xu thế NLĐ nước ngoài đến Việt Nam làm việc đã được TS. Lưu BìnhNhưỡng nhận định dưới góc độ nghiên cứu cá nhân như sau: “Người nước

ngoàivào Việt Nam làm việc là xu the tất yếu do tác động của quá trình tồn cầu hóa quan hệ lao độngvà hội nhập kinh tế’’ [15],

Ở góc độ quản lý nhà nước, một xu thế tất yếu trong xu thế mở cửa và hội nhập cúa Việt Nam là sự xuất hiện của NLĐ là cơng dân nước ngồi, số lượng lao động nước ngoài đến Việt Nam làm việc đã tạo ra những ảnh hưởng tích cực và ảnh hưởng tiêu cực đến nền kinh tế, xã hội của Việt Nam trongnhững năm qua.

Đối với pháp luật Việt Nam, mặc dù Bộ luật lao động 2019 chưa cóđịnh nghĩa rõ ràng về “lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam” hay “NLĐ nước ngoài”, tuy nhiên Bộ Luật Lao động cũng phần nào đã có quyđịnh riêng về những đối tượng NLĐ nước ngoài làm việc ở Việt Nam tại Mục

III, chương XI và coi đây là một loại lao động đặc thù.

Tương tự như Bộ Luật Lao động 2019, Nghị định số 152/2020/NĐ-CPhướng dẫn Bộ luật lao động về người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, việc tuyển dụng và quản lý NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam cũng chưa đưara khái niệm trực tiếp về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam mà chỉcó giải thích từ ngữ về “NLĐ nước ngồi di chuyến trong nội bộ doanhnghiệp, tình nguyện viên là NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam và chuyên

12

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

gia là NLĐ nước ngoài” làm căn cứ, cơ sở đê định nghĩa vê “lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam”.

Do vậy, từ các nghiên cứu trên, học viên đề xuất xây dựng địnhnghĩa: “Lao động nước ngồi là người khơng mang quốc tịch cùa nước sở tại thựchiệncơng việc nhấtđịnhtại nước đónhằm mục đích tạo ra nguồn

thu nhập hợp pháp cho chính cá nhân vàcho nhữngngười thâncủa họ

(nếucó) trên cơ sở phápluậtcủanướcsởtại” hay “Lao động nước ngoài

được hiểu là người lao động làm việcvàhưởnglương tại quốc gia màngườiđó khơng mang quốctịch”.

1.1.2. Phân loại lao động nước ngồi

Từng quốc gia sẽ có tiêu chí phân loại lao động nước ngồi phụ thuộc vào chính sách và mục tiêu tiếp nhận NLĐ nước ngồi của nước đó. Thơng thường, ngồi những phương pháp phân loại truyền thống theo giới tính, độ tuổi; lao động nước ngồi cịn được phân loại dựa trên một sổ tiêu chí nhưquốc tịch, trình độ, thời hạn cư trú tại nước sở tại, theo người sử dụng lao động và quy chế pháp lý. Cụ thể:

/. 1.2. ì. Theo dấu hiệuquốctịch

Theo dấu hiệu này, NLĐ nước ngoài được phân loại theo quốc tịch căncứ vào cam kết của quốc gia tiếp nhận NLĐ nước ngoài trong các Điều ước quốc tế hoặc pháp luật của nước đó liên quan đến cho phép tiếp nhận NLĐnước ngoài. Quốc gia tiếp nhận có thế nhóm các NLĐ nước ngồi theo từng khu vực quốc tịch. Điều này có thể liên quan đến việc đối xử của quốc gia sởtại với NLĐ đến từ các quốc gia có ký hiệp định hoặc các thỏa thuận songphương/đa phương với quốc gia đó và sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợivà chính sách đổi với NLĐ nước ngồi tại quốc gia đó. Ví dụ trong EU, có sựphân biệt giữa NLĐ mang quốc tịch của các quốc gia thành viên EU và NLĐ mang quốc tịch của các quốc gia không phải là thành viên của EU. NLĐ nước

13

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

ngồi có qc tịch của qc gia thành viên EU được hường các điêu kiện vêlương, việc làm giông như NLĐ của nước sở tại (ngoài trừ các quy định vê thịthực và giấy phép lao động). Các điều kiện ưu đãi này không được áp dụng cho những NLĐ nước ngồi mang quốc tịch của các quốc gia khơng phải làthành viên của EU.

1.1.2.2.Theo trình độ của người lao động

Căn cứ vào trình độ, NLĐ nước ngồi được chia thành 2 loại: lao động phổ thông (là những lao động khơng có trình độ kỳ thuật, chun mơn, nghiệp

vụ) và lao động kỹ năng (là những lao động có trình độ kỳ thuật, chun mơn, nghiệp vụ). Tuy nhiên, khái niệm lao động phổ thông và lao động kỳ năngkhông phải là định nghĩa pháp lý.

Tùy thuộc vào mồi quốc gia mà áp dụng các chính sách khác nhau dành cho NLĐ ngước ngồi phổ thơng và NLĐ nước ngồi kỳ năng. Có thể kể đến như hệ thống pháp luật của Singapore quy định về việc cấp Giấy phép laođộng có sự phân định rõ các chế độ lương và hạn ngạch căn cứ vào đặc điểm

theo kỳ năng cùa NLĐ nước ngoài.

1.1.2.3. Theothờihạn cư trú tạinước sở tại

Dựa trên căn cứ này, nhũng NLĐ nước ngoài họp pháp được chia thành2 nhóm là NLĐ nước ngồi tạm trú và NLĐ nước ngoài thường trú.

Theo quy định tại khoản 5 Điều 3 Luật Quốc tịch Việt Nam năm 2008 thì “Ngườinước ngồi cư trú ở Việt Nam là cơng dãn nướcngồivà người

khơngquốc tịch thường trú hoặctạmtrú ở Việt Nam

Như vậy, pháp luật Việt Nam cũng có thể dựa trên tiêu chí thời hạn cư trú để phân loại NLĐ nước ngoài.

1.1.2.4.Theongườisử dụnglao động

Căn cứ theo người sử dụng lao động: có thế chia NLĐ nước ngồi thành 02 loại:

14

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

- NLĐ nước ngoài làm việc cho người sử dụng lao động của nước tiêpnhận lao động;

- NLĐ nước ngoài làm việc cho người sử dụng lao động của quốc gia mình hoạt động tại nước tiếp nhận lao động.

Nhóm thứ nhất sẽ chịu sự điều chỉnh của pháp luật cùa quốc gia tiếp nhận lao động. Quyền lợi và trách nhiệm của NLĐ chịu sự điều chỉnh chủ yếu của pháp luật nước tiếp nhận lao động. Nhóm thứ hai sẽ chịu sự điều chinh của pháp luật nơi người đó là cơng dân.

1.1.2.5.Theo quychếpháplýcủa nướctiếp nhận lao động

NLĐ nước ngoài được chia thành hai nhóm là người lao đơng nước ngồi họp pháp và NLĐ nước ngoài bất hợp pháp căn cứ vào quy chế pháp lý của nước tiếp nhận lao động.

Một số các nước trên thế giới như: Hàn Quốc, Đài Loan, Thụy Điển, Singapore, trong đó có Việt Nam đều yêu càu “Giấy phép lao động” do cơ quan nhà nước có thẩm quyền tại quốc gia đó cấp phép là một trong nhữngđiều kiện bắt buộc khi NLĐ nước ngoài muốn làm việc tại các quốc gia này.Điều này đã được quy định và áp dụng từ những năm 1990 theo Công ước ICRMW. Quan niệm về NLĐ nước ngồi được coi là hợp pháp theo Cơngước này chỉ khi những NLĐ này phải có “documentmigrant” (giấy tờ) hay

nói cách khác, NLĐ được xem là hợp pháp sẽ được quốc gia đó cho phépnhập cảnh, cư trú và làm một công việc nhất định được trả lương tại nước tiếp nhận lao động. Để có thể nhập cảnh sau đó hoạt động lao động tại bất kỳ mộtnước, NLĐ nước ngoài sẽ phải đáp ứng một số điều kiện pháp lý nhất định mà quốc gia tiếp nhận yêu cầu. Những NLĐ mang quốc tịch nước ngoài nếu có thề đáp ứng được tất cả các điều kiện đó thì được coi là NLĐ nước ngồi hợp pháp. Ngược lại, NLĐ nước ngồi khơng đáp ứng được một trong các điều kiện đó thì được coi là NLĐ bất hợp pháp. Quyền lợi của NLĐ nước

15

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

ngoài sẽ liên quan trực tiêp đên việc phân biệt lao động nước ngoài hợp pháphay bất hợp pháp. Lao động nước ngồi bất hợp pháp có thể bị trục xuất hoặcxử phạt vi phạm tùy theo chính sách pháp luật của từng quốc gia.

1.1.3. Vai trò của người lao động nước ngoài

Lao động di trú đã trở thành một hiện tượng tất yếu và tạo ra những tác động nhất định đối với cà quốc gia xuất khẩu lao động và quốc gia nhập khẩu

lao động. Những ảnh hưởng mà lao động di trú mang lại trong bối cảnh hội nhập quốc tế và tồn cầu hóa là vấn đề cần phải được nghiên cứu, đánh giá chính xác, chun sâu để có những điều chỉnh thích hợp với điều kiện kinh tế,xã hội, phát triển của từng quốc gia thơng qua các yếu tố tích cực và tiêu cựctrong quá trình xây dựng và hoạch định chính sách. Trong giới hạn luận văn thạc sỳ, tác giả chỉ xem xét sự ảnh hưởng trên khía cạnh của quốc gia tiếp nhận lao động.

1.1.3.1.Tác động tíchcực

- Thứ nhất, NLĐ nước ngoài giúp quốc gia tiếp nhận lao động giải quyết được hai vấn đề là lương và thuế thu nhập. Hằng năm, NLĐ nước ngồigóp phần khơng nhỏ đóng góp các khoản thuế cho chính phù nước sở tại nhưthuế giá trị gia tăng; thuế thu nhập cá nhân; thuế doanh nghiệp, các loại phí, lệphí khác. Hầu hết các quy định về nghĩa vụ đóng thuế của các quốc gia đối với NLĐ nước ngoài đều được xây dựng khá chặt chẽ, tránh được các khoảnthất thu về thu nhập cùa những NLĐ nước ngoài. Ở Việt Nam, có 90.8%NLĐ nước ngồi đang đóng thuế thu nhập cá nhân với nhiều mức khác nhau,

chiếm từ 10% đến trên 20% tổng thu nhập. Bên cạnh đó, NLĐ nước ngồi có chun mơn, kỹ thuật cao đem lại những lợi ích tài chính nhiều hơn cho quốc gia tiếp nhận lao động nước ngoài. Bởi theo đánh giá của nhiều chuyên gia, các quốc gia tiếp nhận lao động nước ngoài thế hệ nhập cư đầu tiêu có thể sẽphải trang trải các vấn đề an sinh xã hội cho người nhập cư, tuy nhiên sang

16

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

đên giai đoạn thê hệ nhập cư tiêp theo sẽ có xu hưởng tạo ra thặng dư tài chính lớn cho Chính phủ quốc gia tiếp nhận.

- Thứ hai, lao động nước ngồi góp phần tăng hiệu quả kinh tế và sựphát triển đối với quốc gia tiếp nhận lao động. NLĐ nước ngồi có thể chuyển giao công nghệ cho lao động nước tiếp nhận hoặc có thể sẽ mangtheo kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm sản xuất và quàn lý đến cho lao động nước sở tại. Chính họ đã góp phần làm tăng nguồn vốn nhân lực cho nước tiếp nhận dựa trên những kinh nghiệm, chuyên môn, kỳ năng, công nghệ, khoa học và kỳ thuật mà những lao động di trú mang đến từ nhữngquốc gia cường thịnh, phát triền. Từ đó sẽ thúc đẩy chất lượng lao động củacả nền kinh tế, góp phần nâng cao năng suất lao động cho các quốc gia tiếpnhận lao động, đặc biệt trong vấn đề phát triển và chuyển giao công nghệ, tăng hiệu quả của hệ thống giáo dục và tài chính. Thơng qua những NLĐ ditrú ở các quốc gia phát triển, cường thịnh, những NLĐ tại các quốc gia kém phát triển sẽ có cơ hội được học hỏi thêm nhiều kiến thức, chun mơn, kỹ năng bồ ích để áp dụng trong công việc.

- Thứ ba, NLĐ nước ngồi đem đến những tác động tích cực đổi với thịtrường lao động của quốc gia tiếp nhận lao động. NLĐ nước ngồi góp phần bù đắp tình trạng thiếu hụt lao động của nước sở tại. Theo dự báo của cơ quan nghiên cứu dân số toàn cầu (PRB), trong khi dân số toàn cầu tăng 37% và sẽđạt tới 9,5 tỷ người vào năm 2050, dân sổ 25 nước như các nước Đông Á, Đông Âu lại có nguy cơ giảm tới 25%. Điều đó có nghĩa sẽ có nhiều quốc giaphụ thuộc vào việc tiếp nhận, nhập khẩu lao động do tình trạng dân số già, đặc biệt là các nước đang phát triển (như Nhật Bản, Anh, Mỹ, Đức...). Đồngthời, lao động nước ngồi góp phần đẩy mạnh tính cạnh tranh trên thị trườnglao động của quốc gia sở tại nhằm nâng cao chất lượng lao động. NLĐ nướcngồi phải phấn đấu, tự mình nâng cao trình độ, chun mơn, kỳ thuật để

17

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

cạnh tranh với lao động nước ngồi, do đó chất lượng lao động của các quốc gia tiếp nhận lao động sẽ được cải thiện rõ rệt. Có thế kể đến ví dụ như Qatarlà một nước xuất khẩu dầu mỏ, là quốc gia giàu nhất trên thế giới theo danh

sách xếp hạng của Forbes với thu nhập bình quân trên đầu người cao nhất (88.222 USD/năm) nhưng do dân số ít (chỉ khoảng 1,9 triệu người) nên chất lượng nhân lực thấp, không đáp ứng yêu cầu của công việc nên nền kinh tếcủa Qatar chủ yểu dựa vào những lao động nước ngoài nhập cảnh vào Qatarđể làm việc. Lao động nước ngồi làm việc và đóng thuế cho sự phát triền kinh tế của Qatar còn người dân của Qatar sống nhờ vào trợ cấp giàu có của Chính phủ mình.

Ngồi ra, việc tiếp nhận lao động nước ngoài giúp các quốc gia giao thoa văn hóa với nhau bởi mỗi một quốc gia có phong tục tập quán, lối sống khác nhau, mồi NLĐ đến từ một quốc gia sẽ mang theo những văn hóa củaquốc gia minh đến quốc gia tiếp nhận, mang đến cho quốc gia tiếp nhận sựphong phú, đa dạng cùa các nền văn hóa khác nhau góp phần tạo nên nhiều màu sắc văn hóa cho các quốc gia tiếp nhận.

Tuy nhiên, mỗi một vấn đề đều có hai mặt của nó, song song với các mặt tích cực nêu trên, lao động nước ngồi cũng mang đến khơng ít nhữngảnh hướng tiêu cực.

1.1.3.2.Tác độngtiêucực

- Thứ nhất, lao động nước ngoài sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến lao động tại nước sở tại. Việc làm luôn là mối quan tâm hàng đầu trong chính sách pháttriển của mỗi quốc gia, trong tình hình kinh tế hiện nay khi mà cuộc khủnghoảng kinh tế trên thế giới chưa có dấu hiệu hạ nhiệt thì một trong những vấn đề mà Chính phủ các quốc gia quan tâm hàng đầu chính là việc làm cho ngườidân của mình. Thị trường việc làm ngày nay càng bị thu hẹp và khan hiếm, người dân tại mỗi quốc gia đang phải chật vật từng ngày tìm kiếm việc làm, tỷ

18

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

lệ thất nghiệp đang ngày một tăng cao gây áp lực đến sự phát triển kinh tế, xã hội của từng quốc gia trên thế giới, do vậy Chính phủ các nước đang đau đầu giải quyết một bài toán lớn là phải tạo ra hàng triệu việc làm cho NLĐ tại quốc gia mình và NLĐ nước ngồi đến nhập cư.

Khi lao động nước ngoài đến nước sở tại làm việc sẽ làm giảm cơ hội việc làm, tăng tính cạnh tranh, nguy cơ thất nghiệp và giảm thấp lương đốivới các lao động trong nước. Từ đó làm gia tăng một loạt các bất ồn về kinh tế, chính trị và xã hội. Người dân ở một số quốc gia cịn biểu tình chống lạiviệc lao động nước ngoài nhập cư vào đất nước họ đế làm việc. Minh chứng rõ nét nhất chính là hiện tượng người dân Indonesia đã biếu tình u cầu Chính phủ nước này phải từ chối các lao động phố thông nước ngoài đế dành cơ hội việc làm cho nhũng người dân trong nước.

- Thứ hai, lao động nước ngồi có những tác động tiêu cực về mặt xãhội. NLĐ nước ngoài đến từ nhiều quốc gia với đa dạng văn hóa, phong tục và khác biệt về ngơn ngữ, lối sống, họ mang theo văn hóa của dân tộc tới nước tiếp nhận lao động, gây ra tình trạng khó thích nghi được với moi trườngvăn hóa của nước sở tại. Sự xung đột văn hóa là một nguy cơ rất khó giải quyết, gây nên nhiều hệ lụy về mặt chính trị và xã hội. Đồng thời NLĐ nướcngồi có thể chưa có sự hiểu biết sâu sấc về pháp luật của nước sở tại và ýthức pháp luật chưa cao sẽ dấn đến việc vi phạm pháp luật và gây rối an ninh trật tự. Ngoài ra, xung đột giữa các nhóm lao động từ các quốc gia khác nhau hay giữa lao động nhập cư và lao động trong nước cũng thường xuyên xảy ra ảnh hưởng khơng nhỏ đến tình hình an ninh, trật tự tại nước tiếp nhận lao động. Chính phủ tại nhiều quốc gia cũng đưa ra mối quan tâm đáng lo ngại đối với những NLĐ nước ngoài trốn việc, bở việc, hết hạn hợp đồng lao động nhưng không trở về nước mà tìm cách trốn ở lại, tiếp tục định cư trái phép ở nước sở tại để làm việc hoặc nhập cư bất hợp pháp. Những đối tượng buôn

19

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

người thường lợi dụng dưới danh nghĩa đưa NLĐ sang nước sờ tại dưới hình thức lao động, nhập cư để đánh lừa những NLĐ nhẹ dạ, cả tin. Họ khơng ýthức được rằng mình có thể trở thành nạn nhân của nạn buôn người. Điều này gây ảnh hưởng khơng nhỏ đến chính sách bảo vệ nhân quyền, bào vệ NLĐ của các quốc gia.

- Thứ ba, NLĐ nước ngồi tác động đến cơng tác quản lý nhà nước vềlao động. Hiện nay, phần lớn các quốc gia đều phát triển thị trường lao động mở để thu hút NLĐ nước ngoài vào làm việc, vấn đề được đặt ra là mỗi quốcgia cần phải xây dựng và hồn thiện hệ thống pháp luật của mình để thích họp với việc quản lý và sử dụng lao động nước ngồi có hiệu quả. Bên cạnh đó, đứng trước tình trạng lao động nước ngồi nhập cư bất hợp pháp, trái phép thì Chính phủ mồi quốc gia càn tăng cường thiết chế quản lý, đẩy mạnh công tác thanh tra và xây dựng những chế tài chặt chẽ để xử lý các hành vi vi phạm.

1.2. Sự điều chỉnh cùa pháp luật đối với lao động nước ngoài

1.2.1. Khái niệm pháp luật về lao động nước ngoài

Pháp luật về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là tổng hợpcác quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành điều chỉnh hành vi cùa doanhnghiệp, cơ quan, tố chức, cá nhân, nhà thầu khai thác sức lao động của cơngdân nước ngồi làm việc tại Việt Nam và quản lý lao động nước ngoài làmviệc tại Việt Nam.

1.2.2. Nguyên tẳc cữ bản điều chỉnh pháp luật về lao động nước ngoài

Hiện nay, chưa có văn bản, tài liệu, nghiên cứu nào đề cập đến các nguyên tắc cơ bản điều chỉnh pháp luật về NLĐ di trú. Tuy nhiên, dựa trêncác quy định tại Công ước số 97 và Công ước số 143 của ILO về lao động di trú, Công ước ICRMW 1990, có thể nhận định một số nguyên tắc cơ bản điều chỉnh pháp luật về lao động di trú như sau:

20

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

a)Nguyên tăc khôngphânbiệtđôi xử

Phân biệt đối xử tại nguyên tắc này được hiếu là sự loại trừ, phân biệthoặc thiên vị dựa trên các yếu tố, điều kiện về tơn giáo, giới tính, chủng tộc, màu da, nguồn gốc, quan điểm chính trị. Theo Điều 23, Tuyên ngôn nhân quyền quốc tế, mọi người đều có quyền:

Được làm việc, được tự do lựa chọn việc làm, được hưởng nhữngđiều kiện làm việc công bằng và thuận lợi và được bảo vệ chốngthất nghiệp; Cùng làm việc ngang nhau, mọi người được trả lương ngang nhau, khơng phân biệt đối xử; thành lập nghiệp đồn hay gianhập nghiệp đồn để bảo vệ quyền lợi của mình.

Cùng với Tuyên ngôn nhân quyền năm 1948, các nguyên tắc khơng phân biệt đối xử cịn được quy định trong Công ước ICRMW 1990; Công ước 97 về NLĐ di trú và Công ước 143 về Di trú trong những điều kiện bị lạmdụng và về xúc tiến bình đắng cơ may và đối xử với NLĐ di trú của ILO.

Điều 6, Công ước 97 của ILO chỉ rõ:

Mỗi thành viên Cơng ước này cam kết có hiệu lực áp dụng, mà

khơng có sự phân biệt đơi xử liên quan đên quôc tịch, tôn giáo, chùng tộc hay giới tính cho người nhập cư hợp pháp,....

Điều 3 Cơng ước ICRMW 1990 quy định:

Công ước này được áp dụng, trừ khi được quy định khác, sau đó,đối với mọi NLĐ di trú và các thành viên gia đình họ, khơng có bất kỳ sự phân biệt nào như giới tính, chững tộc, màu da, ngơnngừ, tơn giáo hoặc tín ngưỡng, quan điếm chính trị hoặc quanđiểm khác, nguồn gốc xã hội hoặc dân tộc, quốc tịch, độ tuổi, địavị kinh tế, tài sản, tình trạng hơn nhân, thành phần xuất thân vàcác địa vị khác.

Các quốc gia tiếp nhận lao động phải đảm bảo cho NLĐ nước ngoài

21

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

được đối xử bình đẳng, khơng vì sự khác nhau về tơn giáo, quan điểm chínhtrị, giới tính, màu da, chủng tộc mà có sự phân biệt đối xử với NLĐ nướcngoài đến làm việc. Ngoài ra, nguyên tắc khơng phân biệt đối xử đối với NLĐnước ngồi còn được quy định trong một số đạo luật của hệ thống pháp luật

quốc gia ví dụ như Thụy Điển, Nhật Bản.

b)Nguyên tắc đoi xử quốcgia

Công ước 97 của ILO cũng đưa ra một nguyên tắc cơ bàn quan trọng thể hiện sự không phân biệt đối xử giữa NLĐ nước sở tại và NLĐ nước ngồi, đó là trong lĩnh vực điều kiện làm việc, quyền tự do lập hội và an sinh xã hội -

các quốc gia phải đối xử với NLĐ di trú không kém thuận lợi hơn cách đối xửvới NLĐ tại nước mình - nguyên tắc đối xử quốc gia. Theo nguyên tắc này thì NLĐ nước ngoài sẽ được hưởng các quyền tương tự như người bản xứ hiện được hưởng theo quy định của pháp luật quốc gia tiếp nhận lao động. Các quốc gia khi đổi xử với NLĐ nước ngồi “khơng kém thuận lợi hơn” khi được áp dụng cho công dân của mình về các vấn đề tiền lương, tham gia tổ chứccơng đồn, thương lượng tập thể, an sinh xã hội” (Điều 6 Công ước số 97).Điều 25 cùa Công ước ICRMW 1990 quy định: "NLĐ di trú được hưởng sựđốixử bình đẳng nhưcáccơng dân của quốc gia nơicóviệc làm liênquanđếnvấnđề thù lao, cácđiềukiện làm việc khác... các điềukiện tuyên dụng..."

Theo pháp luật Việt Nam, nguyên tắc đối xử quốc gia được thể hiện tại Điều 48 Hiến pháp của nước Cộng hòa xã hội chù nghĩa Việt Nam như sau:

"Người nước ngoài cư trú ở Việt Namphải tuân theoHiếnpháp vàpháp luật Việt Namvàđược Nhà nước bảo hộ tính mạng,tài sản và các quyền lợi chính đảng theo pháp luật Việt Nam". Như vậy, Nhà nước Việt Nam cho phép NLĐnước ngoài làm việc tại Việt Nam được hưởng các quyền tự do lao động trong

khuôn khố các quy định của pháp luật và được Nhà nước Việt Nam bảo hộ các quyền và lợi ích chính đáng.

22

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

c)Nguyên tăcbảo vệ quyên và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

Đây là một trong các nguyên tắc đặc thù của ngành luật lao động. Bão vệ quyền của NSDLĐ là đảm báo các quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho NSDLĐ được thực hiện mà không bị các chủ thể khác xâm hại.

Nguyên tắc này thể hiện tại khoản 2 Điều 4 của Bộ Luật Lao động năm 2019: “Bảođảm quyền và lợi ích hợp pháp của ngườisử dụnglao động, quản lý laođộng đúng pháp luật, dân chủ, công bằng,văn minh vànâng cao trách

nhiệm xã hội’’ và các quy định của Bộ luật Lao động về quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ (quy định tại Điều 6 Bộ Luật Lao động 2019). Sở dĩ pháp luật lao động phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ vì là một bên khơng thế thiếu để hình thành và duy trì việc quản lý, sử dụng lao động nước ngồi. Thơng qua cầu nối là NSDLĐ, cơ quan nhà nước có thấm quyền có thể quản lý về tình hình sử dụng lao động nước ngồi tại quốc gia mình. NSDLĐcó đầy đủ các quyền và lợi ích hợp pháp theo quy định của pháp luật lao độngví dụ như: được trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức môi giới để tuyển chọn và tuyển dụng NLĐ nước ngoài khi nguồn lực lao động trong nước không đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình; được quyền quản lý, điều hành, ban hành nội quy lao động, xử lý kỷ luật, khen thưởng đối với NLĐnước ngoài làm việc cho mình, được bồi thường thiệt hại nếu NLĐ hoặc các chủ thể khác gây thiệt hại cho NSDLĐ.

1.3. Quá trình phát triển của pháp luật về lao động nước ngoài

Do hạn chế về thời gian và dung lượng của luận văn thạc sỳ, luận vănsẽ đi sâu vào phân tích lược sử các quy định của pháp luật Việt Nam điều chỉnh đối tượng NLĐ nước ngoài từ năm 2012 cho đến hiện tại.

1.3.1. Giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2020

Trải qua hơn 10 năm thi hành, Bộ luật lao động năm 1994 và các Nghịđịnh, Thông tư hướng dẫn thi hành về cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc sống,

23

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

tạo ra hành lang pháp lý cho các chủ thể trong q trình thiết lập quan hệ lao động, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ nước ngoài vàNSDLĐ, điều chỉnh hợp lý quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác có

liên quan mật thiết đến quan hệ lao động, phù hợp với yêu cầu thực tiễn đối với NLĐ nước ngồi.

Tuy nhiên, trải qua một thời gian dài, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, quan hệ lao động, thị trường lao động nói riêng đã có nhiềuthay đổi, đồi mới địi hởi Bộ Luật Lao động cần phải được sửa đổi, bồ sung đểphù hợp với thực tiễn cuộc sống.

Xuất phát từ nhu cầu cấp thiết nêu trên, Bộ Luật lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thơng qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 và có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 5 năm 2013, bao gồm 17 chương và 242 điều. Từ khi ra đời đến nay, nhiều điểm hạn chế của Bộ Luật Lao động năm 1994 đã được Bộ Luật Lao động năm 2012khắc phục đáng kể.

Đối với quy định về NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam được cụthể hóa tại Mục 3 Chương XI, dàn trải từ Điều 168 đến Điều 175 có sáu nội dung cụ thể như sau:

(i) Điều kiện của lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tạiViệt Nam;

(ii) Điều kiện tuyến dụng lao động là cơng dân nước ngồi;

(iii) Giấy phép lao động cho lao động là công dân nước ngồi làm việc tại Việt Nam;

(iv) Cơng dân nước ngồi làm việc tại Việt Nam khơng thuộc diện cấp giấy phép lao động;

(v) Thời hạn, cấp, cấp lại, thu hồi giấy phép lao động; và(vi) Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực.

Ngày 3/2/2016, Chính phũ ban hành Nghị định số 11/2016/NĐ-CP quy

24

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam về co bản đã tạo ra khung pháp lý đồng bộ, kịp thời,điều chỉnh quan hệ lao động với NLĐ nước ngoài sớm đi vào nề nếp, tạo điều

kiện thuận lợi để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức tuyển dụng NLĐ nước ngoài vào làm việc, đồng thời giúp cho công tác quản lý NLĐ nước ngoài được chặt chẽ hơn, đáp ứng được u cầu của cơng tác quản lý NLĐ nước

ngồi trên tồn quốc.

Tuy nhiên, trong q trình thực hiện, Nghị định số 11/2016/NĐ-CP nêu trên còn bộc lộ một số vướng mắc phát sinh được nhiều cơ quan, tổ chức kiến nghị, cụ thể như sau: Quy định về các đối tượng NSDLĐ nước ngoài chưađầy đủ, dự kiến bổ sung đối tượng NSDLĐ nước ngồi là văn phịng đại diện,

chi nhánh của cơ quan, tổ chức được cơ quan có thẩm quyền cấp phép thành lập. Đối với các trường hợp người nước ngồi có trình độ chun môn, kỹ thuật cao vào làm việc tại Việt Nam thì quy định của pháp luật đối với NLĐnước ngồi là chuyên gia chưa thực sự phù hợp.

Bên cạnh đó, quy định về thời gian cung ứng lao động Việt Nam của cơ quan, tổ chức tại địa phương cho nhà thầu chưa phù hợp vì nhiều nhà thầu có nhu càu tuyến dụng ít lao động (dưới 100 người) nhưng vẫn phải đợi thời gian

cung ứng dài (01 tháng).

Quy định lao động nước ngoài đến Việt Nam làm việc phải có giấy phép lao động, kế cả người nước ngoài làm việc với thời gian ngắn gây rấtnhiều khó khăn và khơng đi vào thực tiễn. Việc chuẩn bị giấy tờ trong hồ sơđề nghị cấp giấy phép lao động mất nhiều thời gian trong khi thời gian làm

việc rất ngắn. Quy định người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam cộng dồn dưới 90 ngày không thuộc diện cấp giấy phép lao động không phù hợp với thực tế vì rất khó xác định được thời hạn làm việc cộng dồn cùa ngườinước ngoài, dễ tạo kẽ hở để NLĐ nước ngồi làm việc khơng đúng quy định tại Việt Nam.

25

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

Các quy định có liên quan đên việc xác nhận những đơi tượng lao động nước ngồi khơng thuộc diện phải xin cấp giấy phép lao động chưa thực sựphù hợp với đối tượng người nước ngoài vào Việt Nam để xử lý những sự cố,tình huống khẩn cấp, phát sinh hoặc người nước ngoài vào Việt Nam với thời gian ngắn. Ngồi ra, đối vói một số trường hợp đặc thù thì cơ quan cấp giấy phép lao động như hiện nay chưa phù họp và chưa tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Quy định về các trường hợp cấp lại giấy phép lao động chưa phù họp với thực tế cuộc sống.

Vì vậy, Bộ LĐTBXH đã đề xuất xây dựng dự thảo Nghị định quy địnhchi tiết hơn về các đối tượng là lao động nước ngoài làm việc tại Việt Namnhằm khắc phục những hạn chế nêu trên.

1.3.2. Giai đoạn từ năm 2020 đến nay

Trải qua hơn 07 năm đi vào thực tiễn và áp dụng trong cuộc sống, BộLuật Lao động năm 2012 đã và đang bộc lộ ra nhiều điểm bất cập làm ảnhhưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, cũng như gây khó khăn cho việcáp dụng pháp luật. Do đó, Quốc hội đã thông qua Bộ Luật lao động số 45/2019/QH14 vào ngày 20/11/2019, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2021

với 90,06% đại biểu Quốc hội tán thành. Bộ Luật lao động 2019 ra đời nhằm bổ sung nhũng quy định cịn thiếu sót của Bộ Luật lao động 2012 cũng như đế kịpthời cập nhật tình hình phát triền sơi động của đất nước.

Các quy định điều chình về đối tượng lao động nước ngồi được cụ thể hóa tại Mục 3 Chương XI Bộ Luật Lao động năm 2019. Tương tự như các nội dung mà Bộ Luật Lao động 2012 đã quy định, ngoài ra Bộ Luật Lao độngnăm 2019 còn bổ sung thêm một số nội dung, cụ thể như sau:

(i) Điều kiện của lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam;

(ii) Điều kiện về tuyển dụng và sử dụng NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam;

26

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

(iii) Trách nhiệm cùa NSDLĐ và NLĐ nước ngoài;

(iv) Nhũng trường hợp NLĐ nước ngồi làm việc tại Việt Nam khơngthuộc diện phải xin cấp giấy phép lao động;

(v) Thời hạn của giấy phép lao động;

(vi) Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực;

(vii) Cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác nhậnkhông thuộc diện cấp giấy phép lao động

Như vậy, nhìn chung Bộ Luật mới đã phần nào hoàn thiện hơn bàng việc bổ sung thêm quy định về trách nhiệm của NSDLĐ và NLĐ nướcngoài. Quy định mà từ trước đến nay các Bộ Luật tiền nhiệm chưa từngđược nhẳc đến.

Ngoài ra, vào ngày 30/12/2020, Chính phủ nước Cộng hịa xã hội chù nghĩa Việt Nam đã chính thức ban hành Nghị định sổ 152/2020/NĐ-CP quyđịnh thêm các nội dung cụ thể liên quan đến NLĐ nước ngoài, việc tuyểndụng và quản lý các đối tượng lao động này tại Việt Nam. Nghị định này đãthay thế cho Nghị định số 75/2014/NĐ-CP và Nghị định số 11/2016/NĐ-CP kể từ ngày 15/2/2021.

27

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

KÊT LUẬN CHU ÔNG 1

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, vấn đề NLĐ nước ngoài đang là một vấn đề ngày càng được nhiều quốc gia quan tâm, trong đó có Việt Nam. NLĐ nước ngồi với những đặc điểm đặc thù của mình, khơng chỉ đem lại những lợi ích cho quốc gia mà họ đang làm việc, mà bên cạnh đó cịn có những vấn đề phát sinh từ việc sử dụng lao động nước ngồi do tính chất đặc thù của nhóm lao động này. Chương 1 nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về lao động nước ngoài và pháp luật về lao động nước ngoài, tạo tiền đề lý luận căn bản để nghiên cứu thực tiễn ở Chương 2. Xuất phát từ nhu cầu phát triển của thị trường lao động, các đốitượng lao động di trú đã trở thành một xu thế tất yếu tại từng quốc gia trênthế giới, trong đó có Việt Nam.

1. Mỗi quốc gia đều có quan niệm và quy định riêng về “lao độngnước ngồi”, nhưng nhìn chung, hầu hết các quốc gia đều lấy dấu hiệu quốc tịch để phân biệt với lao động của nước mình. Trên cơ sở định nghĩa của các Công ước quốc tế, pháp luật của từng quốc gia, luận văn đưa ra khái niệm “lao động nước ngoài”.

2. NLĐ nước ngoài là một chủ thể đặc biệt trong quan hệ lao động do vậy, đối tượng này có những đặc điếm riêng biệt so với những lao động trong nước, đồng thời lao động nước ngoài cũng tác động đáng kể đến sự phát triểnkinh tế, xã hội của nước tiếp nhận lao động. Trong bối cảnh hội nhập kinh tếquốc tế, thị trường lao động tại mỗi quốc gia ngày càng thế hiện sự cạnh tranh sâu sắc ở phạm vi trong nước và từng khu vực. Điều đó địi hỏi pháp luật về

lao động nước ngoài cần quy định chặt chẽ, cụ thế, rõ ràng và minh bạch đối với đối tượng lao động này.

3. Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế cũng đã ngày càng hoàn

28

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

thiện thể chế pháp lý của mình thông qua việc điều chỉnh các quy định pháp lý quan trọng có liên quan đến lao động nước ngồi theo hướng phù hợp vớicác công ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên, tạo điều kiện thuận lợi hơncho NLĐ nước ngoài sinh sống và làm việc ớ Việt Nam để phát triển kinh tếvà đảm bảo an sinh xã hội.

29

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÈ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM VÀ THựC TIỄN THựC HIỆN

2.1. Quy định pháp luật hiện hành vê lao động nước ngoài

Trước đây, tại Bộ Luật Lao động năm 2012 và Nghị định số 75/2014/NĐ- CP đã quy định cụ thể nội dung pháp luật về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Tuy nhiên kể từ ngày 01/01/2021, Bộ Luật Lao động số 45/2019/QH14do Quốc Hội ban hành ngày 20/11/2019 đã chính thức có hiệu lực thay thế cho Bộ Luật Lao động năm 2012. Đồng thời, kể từ ngày 15/02/2021 thì Nghịđịnh số 152/2020/NĐ-CP quy định thêm các nội dung cụ thể liên quan đến NLĐ nước ngoài, việc tuyển dụng và quản lý các đối tượng lao động này tạiViệt Nam cũng chính thức có hiệu lực thi hành. Ngày 18/9/2023, Nghị định số 70/2023/NĐ-CP về sửa đối, bổ sung Nghị định số 152/2020/NĐ-CP cũngchính thức có hiệu lực thi hành.

2.1.1. Quy định về người lao động nước ngoài

Khác với quy định tại khoản 1 Điều 169 Bộ Luật Lao động 2012, tại khoản 1 Điều 151 Bộ Luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm các điều kiện mà lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam cần phải đáp ứng đó là:

- Thứ nhất, NLĐ nước ngồi phải đủ 18 tuổi trở lên và có đầy đủ năng lựchành vi dân sự theo quy định tại Điều 20 Bộ Luật Dân sự năm 2015;

- Thứ hai, NLĐ nước ngồi phải có đủ sức khỏe phù hợp với công việc yêu cầu theo quy định và NLĐ nước ngồi phải có trình độ chun mơn, tay nghề, kỳ thuật, kinh nghiệm làm việc;

- Thứ ba, NLĐ nước ngoài không thuộc các đối tượng là người đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự hay đang trong thời gian chấphành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích theo quy định của pháp luật nước

30

</div>