hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chế tạo biến thế thiết bị đông anh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.08 MB, 142 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

BIẾN THẾ THIẾT BỊ ĐIỆN ĐÔNG ANH

SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN PHƯƠNG LIÊN

HÀ NỘI - 2024

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

BIẾN THẾ THIẾT BỊ ĐIỆN ĐÔNG ANH

Giảng viên hướng dẫn : ThS. Vũ Lệ Hằng Sinh viên thực hiện : Nguyễn Phương Liên Mã sinh viên : A38196

HÀ NỘI - 2024

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hồn chỉnh bài khóa luận tốt nghiệp này, lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong bộ môn Kinh Tế - Quản Lý trường Đại học Thăng Long đã tận tình truyền đạt, dạy dỗ, giúp em có đủ kiến thức và kỹ năng trong suốt khoảng thời gian em học tập tại trường. Với những kiến thức đã tiếp thu được trong quá trình học đã giúp em có thể ứng dụng thực tế trong quá trình thực tập tại cơng ty và đó cũng là nền tảng vững chắc để em tự tin hơn trên con đường sự nghiệp sau này. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn cô Vũ Lệ Hằng đã tận tình chỉnh sửa, giúp đỡ em và các bạn từng bước để có thể hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp trọn vẹn nhất.

Tiếp theo, em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các phịng ban của Cơng ty Cổ phần Chế tạo biến thế - thiết bị điện Đông Anh đã tạo điều kiện cho em được tìm hiểu thực tiễn trong suốt quá trình thực tập tại công ty và cung cấp những số liệu thực tế mới có thể hồn thành tốt bài khóa luận này.

Khởi đầu đi vào trải nghiệm thực tế nên việc thực hiện viết khóa luận khơng thể tránh khỏi những thiếu xót, vì vậy em rất mong nhận được sự góp ý kiến nhiều hơn nữa từ các thầy, các cơ để có thể hồn thiện hơn đồng thời nâng cao bổ sung nâng cao hiểu biết của bản thân áp dụng vào thực tế sau này.

Cuối cùng em kính chúc q thầy, cơ dồi dào sức khỏe, thành cơng trong sự nghiệp giảng dạy. Kính chúc q công ty không ngừng tiến xa, ngày càng phát triển tiếp tục vững bước lớn mạnh hơn nữa.

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 15 tháng 01 năm 2024

Sinh viên

Nguyễn Phương Liên

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do bản thân tự thực hiện có sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và khơng sao chép các cơng trình nghiên cứu của người khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp được sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng.

Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm về lời cam đoan này!

Sinh viên

Nguyễn Phương Liên

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

MỤC LỤC

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ... 1

1.1.Khái quát về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 1

1.1.1.Khái niệm về nhân lực ... 1

1.1.2.Khái niệm về nguồn nhân lực ... 2

1.1.3.Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 3

1.2.Khái quát về công tác đào tạo nguồn nhân lực ... 4

1.2.1.Khái niệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực ... 4

1.2.2.Phân loại các dạng đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 5

1.2.3.Vai trò và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực ... 5

1.3.Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 7

1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ... 8

1.3.2.Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ... 10

1.3.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực ... 12

1.3.4.Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực...13

1.3.4.1.Xác định chương trình đào tạo ... 13

1.3.4.2.Lựa chọn phương pháp đào tạo... 14

1.3.5.Lựa chọn giáo viên đào tạo nguồn nhân lực ... 19

1.3.6.Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực ... 20

1.3.7.Tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác sau đào tạo nguồn nhân lực ... 21

1.4.Các yếu tố tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp... 25

1.4.1.Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ...25

1.4.2.Yếu tố bên trong doanh nghiệp tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ...26

1.5.Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 27

1.5.1.Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty nước ngồi ... 27

1.5.2.Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong nước ... 28

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO BIẾN THẾ THIẾT BỊ ĐIỆN ĐÔNG ANH

2.1.Khái quát về Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 31

2.1.1.Giới thiệu chung về Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 31

2.1.2.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 32

2.1.3.Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đơng Anh ...32

2.1.4.Lĩnh vực hoạt động kinh doanh chính của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 36

2.1.5.Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh trong giai đoạn 2020-2022 ... 37

2.1.6.Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 42

2.1.6.1.Cơ cấu nguồn nhân lực theo số lượng lao động ... 44

2.1.6.2.Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ... 45

2.1.6.3.Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ... 46

2.1.6.4.Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ... 47

2.2.Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh... 48

2.2.1.Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 48

2.2.2.Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 53

2.2.3.Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 57

2.2.4.Thực trạng xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

2.2.5.Thực trạng lựa chọn giáo viên đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 672.2.6.Thực trạng dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 712.2.7.Thực trạng đánh giá hiệu quả công tác sau đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 76

2.2.7.1.Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực thơng qua một số chi tiêu tài chính cơ bản ...762.2.7.2.Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực thơng qua mơ hình đánh giá của Donald Kirkpatrick ... 792.2.7.3.Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực qua bảng khảo sát ... 81

2.3.Các yếu tố tác động đến công tác đào tạo NNL tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh... 84

2.3.1.Yếu tố bên ngồi cơng ty ... 842.3.2.Yếu tố bên trong công ty ... 85

2.4.Đánh giá chung về công tác đào tạo NNL tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 86

2.4.1.Ưu điểm ... 862.4.2.Hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế ... 872.4.3.Bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đơng Anh ... 89

TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CƠNG TY CP CHẾ TẠO BIẾN THẾ THIẾT BỊ ĐIỆN ĐÔNG ANH ...923.1.Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến

thế thiết bị điện Đông Anh ... 92

3.1.1.Định hướng chiến lược chung của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 923.1.2.Định hướng trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đơng Anh ... 93

3.2.Giải pháp hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 94

3.2.1.Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 94

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

3.2.2.Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 1003.2.3.Hồn thiện cơng tác lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đơng Anh ... 1023.2.4.Hồn thiện q trình xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đơng Anh ... 1033.2.5.Hồn thiện công tác lựa chọn giáo viên đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đơng Anh ... 1053.2.6.Hồn thiện cơng tác dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đơng Anh ... 1083.2.7.Hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 1103.2.8.Một số giải pháp khác ... 114

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1. Đặc điểm các đối tượng giáo viên ... 19Bảng 2.1. Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020-2022 ... 38Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020 - 2022 ... 43Bảng 2.3. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực các phòng ban tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 49Bảng 2.4. Kết quả khảo sát về nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 51Bảng 2.5. Bảng mục tiêu đào tạo cho các lao động cần được đào tạo tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh... 53Bảng 2.6. Kết quả khảo sát về mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 55Bảng 2.7. Lựa chọn đối tượng đào tạo tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh năm 2022 ... 58Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về lựa chọn đối tượng nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh... 59Bảng 2.9. Một số chương trình đào tạo của Cơng ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh năm 2022 ... 61Bảng 2.10. Kết quả khảo sát về xác định chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 62Bảng 2.11. Kết quả khảo sát về lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 63Bảng 2.12. Danh sách một số nhân viên mới được hướng dẫn công việc tại công ty .. 66Bảng 2.13. Một số nhân viên được cử đi học tại các trường chính quy ... 66Bảng 2.14. Một số hội nghị mà ban lãnh đạo Công ty tham gia trong giai đoạn 2020-2022 ... 67Bảng 2.15. Danh sách giáo viên đào tạo bên trong Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh... 68Bảng 2.16. Danh sách giáo viên đào tạo bên ngồi Cơng ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh... 69Bảng 2.17. Kết quả khảo sát về lựa chọn giáo viên đào tạo tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 69

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

Bảng 2.18. Thống kê chi phí đào tạo tại cơng ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn từ năm 2020 – 2022 ... 72Bảng 2.19. Kết quả khảo sát về dự tính chi phí đào tạo tại Cơng ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 75Bảng 2.20. Năng suất lao động bình quân của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020 – 2022 ... 76Bảng 2.21. Lợi nhuận bình qn của cơng ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020 – 2022 ... 77Bảng 2.22. Tỷ lệ hoàn vốn đầu tư ROI của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020-2022 ... 78Bảng 2.23. Bảng tiêu chí chấm điểm sau đào tạo tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020 – 2022 ... 80Bảng 2.24. Tổng hợp kết quả kiểm tra sau đào tạo tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020–2022... 81Bảng 2.25. Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả sau đào tạo tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 81Bảng 3.1. Bản mơ tả cơng việc đối với vị trí nhân viên kinh doanh ... 95Bảng 3.2. Bản yêu cầu công việc đối với nhân viên kinh doanh ... 96Bảng 3.3. Phiếu khảo sát về nhu cầu đào tạo của nhân viên tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 98Bảng 3.4. Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 100Bảng 3.5. Mục tiêu ngắn hạn của công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 101Bảng 3.6. Những tiêu chí xác định đối tượng đào tạo tại cơng ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 103Bảng 3.7. Phiếu khảo sát đánh giá giáo viên sau đào tạo ... 107Bảng 3.8. Mơ hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick... 110Bảng 3.9. Bảng đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên sau đào tạo tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh... 112

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu nhân sự theo số lượng tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020 – 2022 ... 44

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại Cơng ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020 - 2022 ... 45Biểu đồ 2.3. Cơ cấu nhân sự theo trình độ tại Cơng ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020 - 2022 ... 46Biểu đồ 2.4. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020 – 2022 ... 47Biểu đồ 2.5. Đánh giá của nhân viên về nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 52Biểu đồ 2.6. Đánh giá của nhân viên về mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 56Biểu đồ 2.7. Đánh giá của nhân viên về lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 59Biểu đồ 2.8. Đánh giá của nhân viên về công tác xác định chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 63Biểu đồ 2.9. Đánh giá của nhân viên về công tác lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 64Biểu đồ 2.10. Đánh giá của nhân viên về công tác lựa chọn giáo viên đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 70Biểu đồ 2.11. Chi phí đào tạo bình qn tại Cơng ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh giai đoạn 2020 – 2022 ... 74Biểu đồ 2.12. Đánh giá của nhân viên về cơng tác dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 75Biểu đồ 2.13. Đánh giá của nhân viên về hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 83

Hình 1.1. Mơ hình đánh giá 4 cấp độ của KirkPatrick ... 22Hình 2.1. Cổng chính vào Cơng ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 31Hình 2.2. Lĩnh vực kinh doanh chính của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đơng Anh ... 36

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 8Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh ... 33

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay cùng với sự thay đổi và phát triển nhanh chóng của thế giới, các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức, khó khăn để có thể tồn tại và phát triển. Đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập WTO, môi trường cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng sâu sắc. Để hoạt động có hiệu quả, đứng vững và phát triển hơn ngồi các chiến lược kinh doanh, các chính sách thu hút đầu tư,… thì yếu tố khơng kém quan trọng doanh nghiệp cần quan tâm đó chính là con người. Yếu tố con người ln giữ vai trị đặc biệt quan trọng và có tính ảnh hưởng đến hầu hết mọi mặt của nền kinh tế.

Một diễn giả người Anh cho các cơ quan chính phủ Ken Robison đã từng nói: “Nguồn nhân lực giống như tài nguyên thiên nhiên – thường bị chơn sâu. Bạn phải đi tìm vì tài ngun khơng có đâu đó trên bề mặt”. Quả thực, con người chính là nguồn lực quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp. Khơng có con người thì hoạt động sản xuất kinh doanh khơng thể diễn ra được. Chính vì vậy, vấn đề nhân lực và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để đạt được chất lượng cao là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các doanh nghiệp. Điều đó đặt ra bài tốn nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ nhân viên ngày càng cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Thông qua các chương trình đào tạo, doanh nghiệp nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, gắn bó hơn với tổ chức và tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Hiện nay, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải cạnh tranh đồng thời phải phát huy lợi thế của mình. Con người là yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất, trình độ phát triển của nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, việc quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của đất nước cũng như các doanh nghiệp Việt Nam.

Nhận thấy sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực và ý nghĩa của vấn đề này, cùng với sự trải nghiệm thực tế tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh. Tuy rằng cơng ty đã và đang tích cực tiến hành cơng tác một cách hiệu quả, song vẫn cịn một số hạn chế và do điều kiện có hạn nên dẫn đến việc chưa đạt được kết quả như mong muốn. Vì vậy, để hồn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong cơng ty nhằm nâng cao trình độ người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Qua những vấn đề như trên, em đã lựa chọn đề tài nghiên cứu về:

“Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh

doanh của mình.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh và đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty. Để thực hiện mục tiêu trên, khóa luận tốt nghiệp có các nhiệm vụ sau:

Một là, hệ thống hóa những lý thuyết cơ bản về nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh.

Ba là, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh.

3. Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Về thời gian: Để nghiên cứu đề tài, dữ liệu thực tế được thực hiện trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022.

5. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thống kê: Dữ liệu được phịng Hành chính – Nhân sự của công ty

tổng hợp về số lượng cán bộ, công nhân được đào tạo qua các năm, số lượng cán bộ, công nhân được luân chuyển, đề bạt trong công việc và được đi đào tạo thi nâng bậc hàng năm.

Phương pháp so sánh đánh giá: Là phương pháp xem xét các chỉ tiêu phân tích

bằng cách so sánh số liệu với một chỉ tiêu gốc.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng

hỏi với việc lấy mẫu chọn lọc đối với toàn bộ cán bộ nhân viên tại công ty, nội dung tập trung chủ yếu vào khai thác thông tin đánh giá của nhân viên trong cơng ty về các chính sách đào tạo mà cơng ty đang áp dụng. Đồng thời, thu thập các thông tin liên quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn từ năm 2020 – 2022 qua tài liệu của các phòng ban. Mục đích của phiếu điều tra là thu thập các thơng tin, kết quả

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

điều tra phục vụ cho việc đưa ra các nhận định về công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty.

Số câu hỏi: 20 câu hỏi

Hình thức: Phát phiếu giấy trắc nghiệm Thời gian phát phiếu: từ ngày 16/11/2023 Thời gian nhận lại phiếu: ngày 25/11/2023 Số lượng phiếu phát ra: 35 phiếu

Số lượng phiếu thu về: 35 phiếu đủ thông tin

Xử lý phiếu điều tra và tổng hợp thông tin bằng Microsoft Excel

6. Kết cấu của khóa luận

Ngồi phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình ảnh, danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận được xây dựng với bố cục gồm 3 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở các nước phát triển địi hỏi sự chun mơn hóa và khả năng thích ứng của người lao động. Bên cạnh chính sách tốt cho người lao động cịn có sự hỗ trợ và không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực từ chính phủ, tổ chức, cá nhân. Tuy đào tạo nguồn nhân lực là một lĩnh vực đã có từ lâu nhưng vẫn ln là đề tài nhận được sự quan tâm của rất nhiều học giả, nhà nghiên cứu cả trong và ngoài nước.

1. Tình hình nghiên cứu nước ngồi

Tác giả Geogre Tmilkovich, John W.Boudreau (2012), Quản trị nguồn nhân lực,

Nhà xuất bản Thống kê đã tổng kết thực tế đồng thời cung cấp các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực đã được áp dụng để đạt được những mục tiêu của tổ chức. Ngồi ra, cuốn sách cịn cho phép người đọc thực tập, phát triển kỹ năng quản trị trong mục “Đến lượt bạn” – Chương 10: Đào tạo. Tác giả đã cung cấp các ví dụ thực tế về đào tạo lại các công ty trên thế giới, đánh giá mức độ ảnh hưởng của đào tạo đến sự thành công của các công ty. [11,tr.25]

Tác giả Jang Ho Kim (2005) với cơng trình “Khung mẫu mới về phát triển nguồn

nhân lực: các sáng kiến của chính phủ để phát triển kinh tế, hội nhập xã hội tại Hàn Quốc”, đã đề cập đến các thách thức kinh tế - xã hội trong phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao tại Hàn Quốc. Tác giả đã khẳng định vai trò to lớn của nguồn nhân lực chất lượng cao; khả năng cạnh tranh nguồn nhân lực trong nước; đưa ra định hướng phát triển; đặc biệt đã đưa ra và phân tích các vấn đề giáo dục và đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu và phát triển, những vấn đề xây dựng xã hội học tập ở Hàn Quốc. [13,tr.11]

Trong cuốn sách “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa

sổ”, Business Edge (2017) đã thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động

đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của một nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị cho những bước quan trọng trong quá trình đào tạo là khơng lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của DN vừa và nhỏ. [10,tr.7]

Đồng tác giả Thẩm Vinh Hoa - Ngô Quốc Diệu (2008) với cơng trình "Tơn trọng

trí thức, tơn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước", đã đề cập khá sâu

sắc và toàn diện tư tưởng về nhân tài của Đặng Tiểu Bình. Trong đó, đề cập khá sâu sắc tư tưởng của Đặng Tiểu Bình về những vấn đề rất cơ bản như: nhân tài là then chốt của phát triển; đường lối tổ chức và việc xây dựng đội ngũ cán bộ; tư tưởng chiến lược về bồi dưỡng và giáo dục nhân tài; về tuyển chọn nhân tài ưu tú; về sử dụng và bố trí nhân

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

tài; về tạo môi trường cho nhân tài phát triển; về cải cách chế độ nhân sự trong việc sử dụng nhân tài... Các tác giả nhấn mạnh việc Trung Quốc luôn coi giáo dục và đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, coi đó là kế lớn trăm năm để chấn hưng đất nước. Đây là cuốn sách có giá trị khơng chỉ đối với Trung Quốc mà còn cả với Việt Nam trong việc tham khảo xây dựng chiến lược phát triển nhân tài. [14,tr.97]

Tác phẩm "Giáo dục, Chất lượng lao động và sự tăng trường của các quốc gia"

(2000) trên Tạp chí Kinh tế Hoa Kỳ, tác giả Hanushek và Kimko đã nghiên cứu vai trò của việc nâng cao chất lượng lao động đối với sự tăng trưởng của doanh nghiệp và quốc gia. Dựa trên phương pháp khoa học cùng toán học, tác giả đã đưa ra kết luận về mối quan hệ giữa nguồn nhân lực với tăng trưởng quốc gia ln có sự tỉ lệ thuận và tác động lẫn nhau. Phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tăng trưởng nhanh hay chậm của doanh nghiệp và quốc gia. [12,tr.11]

2. Tình hình nghiên cứu trong nước

Tác giả Lê Thị Nhật Mai (2010) trong bài luận văn thạc sỹ “Đào tạo nguồn nhân

lực tại Tổng công ty Bia Hà Nội”, Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội: Đề tài sử

dụng phương pháp điều tra khảo sát với đối tượng khảo sát là đội ngũ lãnh đạo, cán bộ công nhân viên về các vấn đề liên quan đến cơng tác đào tạo. Tác giả đã có những phân tích, đánh giá chính xác về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bia Hà Nội. Từ đó tác giả rút ra những hạn chế về công tác đào tạo và đề xuất một số giải pháp thiết thực góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty. [9,tr.72]

Tác giả Bùi Tôn Hiến (2009) trong bài nghiên cứu về “Nghiên cứu việc làm của

lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, Trường Đại học Kinh tế quốc dân: Luận văn

đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng u cầu của cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giai đoạn 2011-2020. [6,tr.54]

Tác giả Phan Văn Kha (2007), “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị

trường ở Việt Nam”, Nhà xuất bản Giáo dục. Đây là cuốn sách chuyên khảo nghiên cứu

những vấn đề lý luận và thực tiễn về mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay. Tác giả phân tích thực trạng mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực trình độ trung cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam và kinh nghiệm một số nước trên thế giới, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo với sử dụng nhân lực ở các cấp trình độ. [7,tr.96]

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án Tiến sỹ, Đại

học Kinh tế quốc dân: Luận án đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa, nội dung nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế. Trên cơ sở này, tác giả luận án đã phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong giai đoạn từ năm 2004-2008 và đề xuất những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho các DN vừa và nhỏ trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. [8,tr.81]

Bên cạnh các cơng trình nghiên cứu nêu trên cịn rất nhiều các cơng trình nghiên cứu liên quan đến cơng tác đào tạo nhân lực. Nhưng nhìn chung các cơng trình nghiên cứu này mới chỉ nghiên cứu một góc độ nhỏ của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong phạm vi giới hạn của doanh nghiệp mà đề tài đó nghiên cứu.

Trên tinh thần học hỏi, tính cấp thiết của đề tài và những kinh nghiệm từ các tài liệu tham khảo cùng với việc khảo sát thực tế tại công ty, sẽ đề xuất những giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đơng Anh. Khóa luận nghiên cứu vấn đề này với mục đích góp phần nghiên cứu hồn chỉnh vấn đề và tìm ra giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh.

3. Khoảng trống nghiên cứu

Tổng kết các đề tài nghiên cứu đã chỉ ra nội dung, vai trò, các kinh nghiệm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Các tác giả đã đề cập tới vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh cơng tác đào tạo là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong các nghiên cứu, các tác giả cũng đã chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo của từng tổ chức cụ thể.

Tuy nhiên, các nghiên cứu được thực hiện tại các khoảng thời gian, các đơn vị tổ chức khác nhau. Vì vậy, tiếp tục kế thừa các nghiên cứu trước, tác giả vận dụng các nội dung như vai trò đào tạo, kế hoạch đào tạo, quá trình đào tạo,... để phục vụ cho bài khóa luận của mình. Đặc biệt, tác giả nhận thấy tại cơng ty CP chế tạo biến thế thiết bị điện Đông Anh chưa có nghiên cứu nào đề cập tới cơng tác đào tạo nguồn nhân lực. Vậy nên

đề tài "Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP chế tạo biến thế

thiết bị điện Đông Anh" vẫn là một hướng đi mới.

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Khái quát về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm về nhân lực

Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động hay cịn gọi là con người có sức lao động.

Nhân lực cịn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế và còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Và tâm lực trong kinh tế học được hiểu là "sự ham muốn sử dụng sức lực để hoàn thành cơng việc", dùng hết năng lực và ý chí của bản thân để làm việc.

Theo David Begg (1995), Fischer & Dornhusch: “Nhân lực được hiểu là tồn bộ

trình độ chun mơn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.”. Theo quan điểm của Begg, thì định nghĩa nhân lực được xem như một chuỗi

tri thức, hoạt động hay kỹ năng mà con người học tập, tích luỹ được trong quá trình phát triển của họ. Và với các kỹ năng chun mơn đó, con người sẽ sử dụng vào từng cơng việc cụ thể, khác nhau mà tìm kiếm thu nhập cá nhân của riêng mình. [11,tr.5]

Theo TS. Nguyễn Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2008): “Nhân lực

là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất”. Với quan điểm này,

nhân lực được hiểu là những con người bao gồm cả phẩm chất đạo đức, đức hạnh tốt đẹp bên trong và cả trình độ chun mơn, kỹ năng lao động để có thể tham gia vào các cơng việc sản xuất. [1,tr.7]

Nhận xét:

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của kinh tế, chính trị, tác giả đưa ra khái niệm: Nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng và hành vi ứng xử, giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội.

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất. Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của tồn xã hội (vĩ mơ) và quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi mô).

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào q trình lao động.

Khái niệm nguồn nhân lực cho đến nay hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development

Indicators) (2000) thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm,

năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Có thể thấy, theo quan điểm của Liên Hợp quốc thì ở đây nguồn lực

con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ,

công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

Theo GS.TS. Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số

và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con người lao động. Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế – xã hội của một số quốc gia hay địa phương nào đó”. Với quan điểm này, nguồn nhân

lực được định nghĩa là những kỹ năng chuyên môn cũng như đức hạnh của mỗi con người. Khi người lao động hội tụ được đầy đủ hai yếu tố đó sẽ có thể tham gia vào cơng cuộc phát triển kinh tế xã hội cho các tổ chức nói riêng và xây dựng đất nước nói chung.

[5,tr.9]

Theo PGS.TS. Trần Kim Dung (2006): “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. Theo tác giả, nguồn nhân lực được hiểu là những cá thể riêng biệt dùng sức lao động của mình liên kết lại với nhau phục vụ mục đích chung cho doanh nghiệp. [2, tr.7]

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

Nhận xét: Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo sự tiếp cận nghiên cứu

nhưng điểm chung mà có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực bao gồm cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó:

− Số lượng nhân lực: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức.

− Chất lượng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

Vì vậy, có thể hiểu rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp có nhiều cách để phân chia như sau: Theo hình thức hợp đồng, nguồn nhân lực được phân thành: lao động không xác định thời hạn và lao động hợp đồng ngắn hạn

− Lao động không xác định thời hạn: Là lao động có hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

− Lao động hợp đồng ngắn hạn: Là người lao động có hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Theo đào tạo, nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại: Nguồn nhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo

− Nguồn nhân lực đã qua đào tạo: Là tất cả những người mà đã có kinh nghiệm sau khóa đào tạo nên hiểu rõ hơn về vị trí cơng việc của mình, đồng thời có thể hồn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất và có khả năng thích ứng mọi trường hợp. − Nguồn nhân lực chưa qua đào tạo: Là tất cả những người chưa có hoặc có rất ít

kinh nghiệm về vị trí cơng việc hiện tại của mình, đơi khi họ cịn thiếu sót và khơng đủ khả năng thích ứng mọi trường hợp.

Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ được chia thành hai loại: lao động làm công tác quản lý và lao động trực tiếp sản xuất. Cụ thể:

− Lao động làm công tác quản lý: Là tất cả những người trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện chức năng quản lý (gồm cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ quản lý cấp trung, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành).

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

− Lao động trực tiếp sản xuất: Là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp.

1.2. Khái quát về công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1. Khái niệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.

Theo tác giả TS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình

Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Đào tạo là hoạt động để duy trì

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Theo quan điểm này,

đào tạo nhân lực chính là q trình làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. [4, tr.153]

Theo tác giả Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân

lực, Trường Đại học Thương mại: “Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn

thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lai”. Với quan điểm này, đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là

một quy trình có tổ chức, có kế hoạch giúp con người học được những kiến thức, kỹ năng mới mà họ chưa từng tiếp cận. Qua quá trình đào tạo, người lao động sẽ thay đổi các quan điểm cá nhân, hành vi tính cách và thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn. [3, tr.82]

Như vậy, có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi của con người thông qua việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh nghiệm, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức, xã hội. Khi quá trình đào tạo được biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có kết quả.

Đào tạo nguồn nhân lực cịn là một trong những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; đồng thời đảm bảo cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế càng phát triển, kỹ thuật và cơng nghệ ngày càng tiến bộ địi hỏi đào tạo nguồn nhân lực phải đảm bảo chất lượng ngày càng cao. Nguồn nhân lực phát triển khi doanh nghiệp phát triển.

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

1.2.2. Phân loại các dạng đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Có thể phân loại các dạng đào tạo nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau, nhưng tựu chung lại có 4 loại đào tạo nguồn nhân lực được bắt gặp phổ biến trong các doanh nghiệp tại Việt Nam, bao gồm:

Đào tạo mới: Là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với

mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, do khơng tuyển được lao động có chun mơn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới.

Đào tạo lại: Là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn

không phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí khơng phù hợp với chun môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm cơng việc khác. Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới.

Đào tạo bổ sung: Là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần

thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hồn thành tốt công việc được giao.

Đào tạo nâng cao: Là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và

kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hồn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.

1.2.3. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thơng qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả hơn, có động thái làm việc tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.

Trong mỗi doanh nghiệp, đào tạo có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp, người lao động và xã hội. Đào tạo nguồn nhân lực được xem như là một vũ khí chiến lược của doanh nghiệp nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh và tạo ra lợi thế trước các đối thủ.

− Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, nâng cao chất lượng của thực hiện cơng việc, nâng cao tính ổn định và năng động

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

Công tác đào tạo cịn góp phần nâng cao lợi nhuận, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Thông qua đào tạo, người lao động sẽ tăng cường sự tự giác trong công việc qua đó góp phần giảm bớt chi phí quản lý giám sát trong quá trình lao động, hạ giá thành sản phẩm và nâng cao lợi nhuận. Điều này cũng giúp doanh nghiệp kết nối với người lao động đưa ra nhiều sáng kiến, sự sáng tạo và cải tiến nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Hơn nữa, chỉ khi đào tạo mới giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp cho doanh nghiệp đáp ứng được chất lượng nguồn nhân lực, theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế hiện nay.

− Đối với người lao động

Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà cịn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Nó cũng góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động.

Thông qua đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng. Từ đó, người lao động được hưởng thù lao lao động cao hơn. Bên cạnh đó, đào tạo cịn giúp tăng giá trị bản thân và uy tín hơn trong doanh nghiệp.

Đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động có một cái nhìn mới, cách tư duy mới trong cơng việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của họ.

Thêm vào đó đào tạo giúp người lao động trở nên thỏa mãn với công việc do họ có thể làm việc dễ dàng hơn, tự tin hơn, thích ứng tốt hơn. Qua đó, góp phần xây dựng định hướng phát triển sự nghiệp bản thân cũng như tăng khả năng đảm nhiệm các cơng việc có mức độ phức tạp hơn.

Tóm lại, có thể thấy rằng việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhu cầu tất yếu của cả doanh nghiệp và người lao động, do vậy việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được chú trọng đầu tư về mọi mặt.

− Đối với xã hội

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.

Trên thực tế, với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ cũng như các chương trình nhằm nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động tăng lên góp phần giúp nâng cao dân trí của mỗi quốc gia, cải thiện được ưu thế cạnh tranh nên trường quốc tế. Khi mà trình độ kỹ năng cao sẽ làm tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn giúp cải thiện được khối lượng sản phẩm tạo ra góp phần giảm bớt các chi phí liên quan.

Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực đối với xã hội là rất cần thiết để không bị tụt lùi so với sự phát triển của xã hội.

1.3. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động diễn ra liên tục thơng suốt trong q trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Mỗi bước trong quá trình đào tạo đều rất quan trọng, vì thế để thực hiện chiến lược đào tạo, doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo theo một trình tự thống nhất, từ đó người quản lý vận dụng để tạo nên yếu tố thành công nâng cao chất lượng nhân lực.

Nội dung, trình tự cơng tác đào tạo nguồn nhân lực thường được xác định thực hiện thông qua sơ đồ sau:

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực ĐH Kinh tế Quốc dân- TS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân)

1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Bước đầu tiên của một tiến trình đào tạo là xác định được một cách chính xác nhu cầu nguồn nhân lực cần phải được đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là nhân tố liên quan và quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của một tiến trình đào tạo. Nhu cầu đào tạo thường được xác định từ các kế hoạch hoạt động kinh doanh của công ty và kế hoạch nguồn nhân lực, dựa vào đó mà xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho công ty mình đáp ứng u cầu cơng việc và thực hiện kế hoạch đặt ra.

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh và thái độ của người quản lí và người lao động trong doanh nghiệp.

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng nhân viên cụ thể.

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn giáo viên đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực

Đánh giá hiệu quả công tác sau đào tạo

Các quy trình đánh giá cơng tác đào tạo

nguồn nhân

lực

Đánh giá

lại nếu cần thiết

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

Phân tích nhu cầu đào tạo là một q trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện phân tích sau:

Phân tích mục tiêu doanh nghiệp: Để làm rõ chiến lược kinh doanh của doanh

nghiệp đồng thời xây dựng kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp nhằm thực hiện chiến lược đã đề ra. Doanh nghiệp cần phải xác định mục tiêu chung của doanh nghiệp và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải trả lời câu hỏi: Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì? Doanh nghiệp đang đứng trước những cơ hội nào của thị trường và cần phải làm gì để tận dụng các cơ hội kinh doanh trên thị trường theo chiến lược tổng thể của doanh nghiệp đã đề ra? Để thực hiện các mục tiêu đã đề ra, doanh nghiệp cần phải chuẩn bị tốt các yếu tố cần thiết về vốn, cơ sở vật chất... và nguồn nhân lực phù hợp.

Thông qua việc đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty cho ta biết các thông số về sản lượng, chất lượng cơng việc và sản phẩm, tình hình nghỉ việc, bỏ việc, tai nạn lao động trong doanh nghiệp…Từ đó, cho ta thấy cái nhìn tồn cảnh của cơng ty, những điểm mạnh, điểm yếu để từ đó cải thiện bằng đào tạo.

Phân tích u cầu cơng việc: Phân tích cơng việc là nghiên cứu cơng việc một

cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp. Nội dung của phân tích nhiệm vụ bao gồm:

− Mô tả chi tiết công việc, những nhiệm vụ quan trọng;

− Tiêu chuẩn thực hiện công việc, hành vi và cách thức đạt thực hiện công việc; − Yêu cầu công việc với người thực hiện: bao gồm kiến thức, kỹ năng, năng lực và

những đặc điểm khác của người lao động cần phải có.

Từ sự phân tích trên, chúng ta sẽ xác định được: Cần dạy kiến thức, kỹ năng gì cho nhân viên? Cho loại lao động trong doanh nghiệp nào? Thời gian cần phải đào tạo khi nào? Đào trạo trong bao nhiêu lâu? ... để có thể lựa chọn đúng được đối tượng đào tạo.

Phân tích tình hình nhân viên: Đây là quá trình gắn liền với việc phân tích cơng

việc, sau khi phân tích cơng việc thì phải phân tích tình hình người lao động đang làm hoặc có thể làm cơng việc đó trong tương lai có trình độ thế nào. Từ đó, có thể xác định được cần phải đào tạo thế nào và chú trọng đào tạo cho người lao động hơn vào những kỹ năng, kiến thức để phù hợp với thực hiện cơng việc.

Thực hiện việc phân tích này, doanh nghiệp tiến hành đánh giá thành tích thực hiện cơng việc của người lao động căn cứ vào các tiêu chuẩn thực hiện công việc mà doanh

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

nghiệp đã đề ra. Kết quả của việc đánh giá sẽ chỉ ra những nhân viên nào đã thực hiện tốt công việc của minh, những nhân viên nào thực hiện cơng việc kém hiệu quả, đồng thời có thể chỉ ra được những tồn tại cần được khắc phục đối với nhân viên đó. Doanh nghiệp cần phải phân tích kỹ các nguyên nhân dẫn đến thành tích kém của nhân viên như: Điều kiện cơ sở vật chất thiếu thốn, trình độ chun mơn chưa đáp ứng hay những yếu tố tác nhân khác khiến thành tích của họ không đáp ứng nhu cầu công việc. Để thực hiện tốt việc phân tích nhân viên, doanh nghiệp tiến hành khảo sát, thảo luận với người lao động về nhu cầu đào tạo và phát triển của bản thân họ.

Nếu việc phân tích sai tình hình nhân viên, dẫn đến chọn sai đối tượng đào tạo vừa làm lãng phí tài chính, thời gian của cơng ty mà còn khiến nhân viên mệt mỏi, phiền phức. Đây là một bước quan trọng trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp.

Thơng qua 3 tiến trình phân tích trên, người quản trị có thể xác định được số lượng, chất lượng, những vấn đề và đối tượng cần đào tạo.

1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:

− Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; − Số lượng và cơ cấu học viên;

− Thời gian đào tạo.

Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có thể được phân thành các nhóm mục tiêu khác nhau như: Mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc và mục tiêu về hành vi, thái độ đối với công việc.

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo đó. Ví dụ như sau chương trình đào tạo, người lao động sẽ thay đổi thế nào trong cách làm việc, họ sẽ có những kiến thức gì để trang bị cho quá trình tiếp theo của mình. Đồng thời, về phía cơng ty, họ có thể hi vọng rằng sau q trình đào tạo nhân viên sẽ mang lại những thay đổi tích cực trong công việc, giúp công ty phát triển và bứt phá.

Có thể xác định mục tiêu dựa theo tiêu chí 5W1H:

− Why (Xác định mục tiêu yêu cầu): Vì sao cần phải đào tạo? Đào tạo có ý nghĩa gì với tổ chức?

− What (Xác định nội dung đào tạo): Nội dung đào tạo là gì? Các bước tiến hành đào tạo chi tiết?

− Where (Đào tạo ở đâu): Bộ phận, địa điểm đào tạo?

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

− Who (Đối tượng đào tạo): Ai là người đào tạo?

− When (Khi nào tiến hành): Khi nào bắt đầu đào tạo? Đào tạo trong bao lâu? − How (Tiến hành như thế nào)

Khi xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực, nhà quản trị nên tuân thủ theo

− Achievable (Có thể đạt được): Các mục tiêu phải thực hiện một cách hợp lí những gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong.

− Relevant (Có liên quan): Các mục tiêu đào tạo phải có ý nghĩa về mặt nội dung của chương trình đào tạo lẫn công việc mà người học đảm nhiệm.

− Timebound (Hạn định thời gian hợp lí): Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn.

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi tổ chức. Vì thế nên các mục tiêu cần phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.

Mục tiêu đối với doanh nghiệp

Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.

Mục tiêu đối với người lao động

Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Sau quá trình đào tạo,

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

nhân viên được trang bị thêm nhiều kiến thức chuyên môn điều này sẽ khiến họ bứt phá trong công việc. Tạo tiền đề để thăng tiến dễ dàng hơn, giúp thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn.

Ngồi ra, đối với nhân viên mới họ thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với mơi trường làm việc mới của doanh nghiệp.

1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực

Đối tượng đào tạo là danh sách những học viên, những vị trí cần được đào tạo của chương trình đào tạo đó. Để xác định được bộ phận cũng như đối tượng cần đào tạo, người xây dựng chương trình đào tạo cần phải trao đổi với những người lãnh đạo bộ phận, trưởng các phòng ban để biết được thực trạng thực hiện công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo của người lao động. Trên cơ sở đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động, chiến lược phát triển của tổ chức (chiến lược kinh doanh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chiến lược đầu tư, phát triển nguồn lực khác) và yêu cầu về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực trong từng giai đoạn mà xác định đối tượng đào tạo cho phù hợp. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo rất quan trọng do đó cần dựa vào các yếu tố để xác định chính xác được đối tượng cần đào tạo, tránh tình trạng đào tạo nhầm gây tổ thất về kinh phí và thời gian.

Lựa chọn đối tượng đào tạo nguồn nhân lực dựa trên: − Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động; − Tác dụng của đào tạo đối với người lao động; − Triển vọng nghề nghiệp của từng người.

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại, tương lai của doanh nghiệp. Thường các doanh nghiệp chia làm ba loại đối tượng đào tạo: quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, nhân viên và công nhân. Để xác định được đối tượng đào tạo, doanh nghiệp cần căn cứ vào các yếu tố sau:

− Căn cứ vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo của người lao động. Cần phải cân đối giữa thoả mãn của người lao động với các lợi ích có thể đem lại được cho tổ chức. Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những người mong muốn được đào tạo trên nhiều mặt.

− Căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với người lao động có ảnh hưởng đến công việc. Dự định năng suất của người lao động có tăng lên so với trước khi được đưa đi đào tạo.

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

1.3.4. Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

1.3.4.1. Xác định chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

Nội dung của một chương trình đào tạo cụ thể địi hỏi phải gắn liền với mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo. Nguyên tắc là phải sát và phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo, tập trung vào các kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ theo yêu cầu công việc cho hiện tại và tương lai, tránh tình trạng dàn trải, hời hợt, khơng sâu, thiếu tính thực tế, vừa gây lãng phí thời gian và tiền của, công sức mà hiệu quả không cao.

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất... để chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Hầu hết các chương trình đào tạo đều sử dụng một vài phương pháp đào tạo vì khơng có phương pháp nào phù hợp tốt nhất với từng mục đích.

Để đảm bảo hiệu quả đào tạo cao nhất các tài liệu đào tạo cần được chuẩn bị và thiết kể để hỗ trợ cho các phương pháp giảng dạy hiện đại như: Thảo luận nhóm, phân tích tình huống, hướng dẫn lý thuyết, thực hành liên tục và phù hợp với các phương tiện giảng dạy và học tập hiện đại.

Kế hoạch chi tiết cho chương trình đào tạo cần phải cung cấp đầy đủ các thơng tin sau đây:

− Tên khóa học: Nên ngắn gọn, thể hiện đúng nội dung khóa học;

− Đối tượng đào tạo: Nêu rõ danh sách học viên tham dự chương trình đào tạo; − Mục tiêu đào tạo: Theo nguyên tắc SMART phù hợp với mục tiêu của tổ chức và

của cá nhân học viên tham dự chương trình đào tạo; − Thông tin về giáo viên giảng dạy;

− Đơn vị cung cấp chương trình đào tạo;; − Thời gian đào tạo cụ thể;

− Kinh phí đào tạo;

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

14 − Các phương pháp đào tạo cụ thể.

1.3.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức, phương thức truyền tải nội dung, kiến thức, kỹ năng đào tạo cho học viên. Hiện nay, có nhiều phương pháp đào tạo, căn cứ vào đối tượng đào tạo người ta có thể chia thành phương pháp đào tạo cho cấp quản trị và phương pháp đào tạo công nhân. Còn nếu căn cứ vào mối quan hệ trực tiếp hay gián tiếp giữa thực hành với nhiệm vụ hay cơng việc thực tế thì người ta phân các phương pháp làm 2 nhóm. Đó là nhóm phương pháp đào tạo trong cơng việc và phương pháp đào tạo ngồi công việc. Tác giả lựa chọn tiếp cận cơ sở lý thuyết của 2 nhóm này bởi đây là phương pháp phổ biến được áp dụng tại nhiều nước tiên tiến và phù hợp với điều kiện nước ta.

Phương pháp đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương

pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm đào tạo trong bao gồm 4 phương pháp sau:

− Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

-Giúp quá trình tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn;

-Không cần phương tiện đi lại; -Trang thiết bị hiện đại.

-Can thiệp vào sự tiến hành công việc;

-Làm hư hỏng các trang thiết bị.

− Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hồn chỉnh cho cơng nhân.

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

Đào tạo theo kiểu học nghề

-Học viên được trang bị một lượng kiến thức và kỹ năng khá lớn; -Học dễ dàng hơn.

-Tốn chi phí lớn; -Tốn thời gian.

− Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lí và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lí giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp là:

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; + Kèm cặp bởi một cố vấn;

+ Kèm cặp bởi người quản lí có kinh nghiệm hơn.

Kèm cặp và chỉ bảo

-Việc tiếp thu và lĩnh hội kiến thức, kỹ năng dễ dàng;

-Có điều kiện làm thử các công việc thật.

-Không được làm cơng việc đó một cách đầy đủ;

-Học viên có thể bị ảnh hưởng bởi một số phương pháp và cách làm việc không tiên tiến.

− Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lí từ cơng việc này sang cơng việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách sau:

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lí ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ;

+ Người quản lí được cử đến nhận cương vị cơng tác mới ngồi lĩnh vực chun mơn của họ;

+ Người quản lí được bố trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ một ngành nghề chuyên môn.

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

-Được làm nhiều công việc; -Được học tập thật sự và mở rộng kỹ năng làm việc của học viên.

-Không hiểu biết đầy đủ về một công việc;

-Thời gian ở lại một công việc quá ngắn.

Tuy nhiên, đào tạo trong cơng việc cũng có những ưu điểm chung và tồn tại những nhược điểm chung của phương pháp này là:

− Ưu điểm chung: Đào tạo trong công việc không yêu cầu không gian hay thiết bị

riêng, có nhiều thời gian thực hành chuyển biến kỹ năng nhanh, đánh giá ngay kết quả khi quá trình đào tạo kết thúc và tạo điều kiện giao tiếp với đồng nghiệp tương lai.

− Nhược điểm chung: Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống, người học có thể

bắt chước kinh nghiệm, thao tác không tốt của người dạy.

Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc: Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp

đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngồi cơng việc thường được thực hiện bên ngồi nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học. Đào tạo ngồi cơng việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớn những người lao động. Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc gồm:

− Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các cơng việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp khơng đáp ứng được nhu cầu cả về chất lượng và số lượng. Các doanh nghệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành cho học tập. Trong các phương án này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp học viên học tập có hệ thống hơn.

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

-Được trang bị đầy đủ và có hệ thống kiến thức lý thuyết và thực hành.

-Chi phí tốn kém;

-Cần có thiết bị và phương tiện riêng cho học tập.

− Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lí nhận dược một loạt tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên và các thơng tin khác mà

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

một người quản lí có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và trách nhiệm xử lí nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp người quản lí học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong cơng việc hàng ngày.

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

-Được làm việc học hỏi thực sự; -Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định.

-Ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của các bộ phận; -Có thể gây ra những thiệt hại. − Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến các trường dạy nghề hoặc quản lí do các Bộ, Ngành hoặc do Trung Ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.

Cử đi học ở các trường chính quy

-Được trang bị đầy đủ và có hệ thống kiến thức lý thuyết và thực hành.

-Tốn thời gian;

-Tốn kém chi phí đi lại.

− Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc một hội nghị bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết.

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

− Đào tạo kiểu phịng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn dịch, mơ phỏng trên máy tính, trị chơi quản lí hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

Đào tạo kiểu phịng thí nghiệm

-Kết hợp cả lý thuyết và thực hành;

-Nâng cao khả năng, kỹ năng làm việc với con người.

-Tốn nhiều công sức tiền của và thời gian để xây dựng các tình huống mẫu; -Người xây dựng tình huống mẫu phải giỏi cả lý thuyết và thực hành. − Đào tạo theo kiểu từ xa

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện tại mà nhiều công ty ở nước ngoài đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.

Đào tạo theo kiểu từ xa

-Cung cấp lượng thông tin lớn trong nhiều lĩnh vực;

Chủ động bố trí kế hoạch học tập cho các học viên và đáp ứng nhu cầu học tập của người xa trung tâm.

− Đào tạo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Đây được coi là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện tại mà nhiều cơng ty ở nước ngồi đang sử dụng phổ biến và rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khơng cần có người dạy. Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

+ Thiết kế chương trình; + Mua chương trình; + Đặt chương trình.

Đào tạo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

-Đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần người dạy;

-Học hỏi cách giải quyết tình huống giống thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều.

-Tốn kém, chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lượng lớn.

Cũng giống như phương pháp đào tạo trong công việc, phương pháp đào tạo ngồi cơng việc cũng có một số ưu và nhược điểm chung của phương pháp như sau:

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

− Ưu điểm chung: Người học không bị chi phối bởi công việc, nhân viên có động

lực học tập tốt hơn.

− Nhược điểm chung: Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

gây tốn kém và tốn nhiều thời gian.

Nhận xét: Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương

pháp đều có những ưu và nhược điểm riêng của chúng. Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo sao cho phù hợp nhất với nội dung chương trình đào tạo của doanh nghiệp. Đặc biệt, nên ưu tiên những phương pháp có chi phí thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.

1.3.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo nguồn nhân lực

Chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng công tác đào tạo. Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, đối tượng đào tạo có thể lựa chọn các giáo viên từ những người đang làm việc trong tổ chức hoặc thuê ngoài. Tổ chức nên kết hợp giáo viên th ngồi và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn DN.

Bảng 1.1. Đặc điểm các đối tượng giáo viên

Phương án Giáo viên bên trong DN Giáo viên bên ngoài DN Đặc điểm Là những người đã làm việc tại

DN lâu năm, những người quản lý có kinh nghiệm và hiểu rõ cơng ty cũng như công việc của từng bộ phận khác nhau

Là những người có thể là giảng viên trường đại học, giáo viên tại các trung tâm đào tạo,..

Ưu điểm - Tiết kiệm chi phí - Sát với thực tế của DN - Cung cấp kiến thức, kỹ năng

thực hiện công việc nhanh

- Biết các phương pháp giảng dạy tiên tiến

- Cung cấp thông tin, kiến thức cập nhật, tiến bộ

Nhược điểm - Khó cập nhật những thông tin, phương pháp mới - Khơng có phương pháp

giảng dạy chun nghiệp

- Chi phí cao

- Khả năng thực hiện công việc thấp do không nắm chắc thực tế của DN

(Nguồn: Theo phân tích của tác giả)

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

Nhìn chung, cả hai phương thức lựa chọn giáo viên đào tạo nguồn nhân lực nêu trên đều mang những ưu điểm và nhược điểm rất riêng. Việc chọn lựa phương thức nào là tuỳ thuộc vào nhà quản trị, phải nắm chắc thực tế cơng tác đào tạo nhân sự doanh nghiệp mình đang như thế nào. Tuy nhiên, theo thực tế chung tại đất nước ta hiện nay, nhiều DN đang lựa chọn việc đào tạo các khóa học bằng chính giáo viên trong công ty là một giải pháp hữu hiệu nhất. Phương án này giúp công ty tiết kiệm được nhiều chi phí để th giáo viên bên ngồi hoặc phải cử đi tham gia các khóa học bên ngồi với giá thành cao. Bên cạnh đó, nếu DN lựa chọn hình thức này cũng cần phải chú trọng đến việc bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho các giáo viên nội bộ thì mới bảo đảm cho các khóa đào tạo của công ty hiệu quả và đáp ứng nhu cầu đào tạo của cơng ty.

Ngồi ra, sau mỗi khóa học cơng ty cần phải tổ chức đánh giá lại cả chất lượng của giáo viên và người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho DN mình.

1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực

Dự tính chi phí đào tạo là việc xác định tất cả các chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra cho quá trình đào tạo nguồn nhân lực. Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào tạo được lấy từ nguồn nào, cơng ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích ra từ nguồn nào của cơng ty. Khi dự tính về chi phí đào tạo sẽ giúp DN sau này đánh giá về mặt hiệu quả tài chính do đào tạo mang lại. Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Chi phí đào tạo có thể chia làm 3 loại sau:

− Chi phí bên trong: Đây là khoản phí mà DN phải chi ra để phục vụ cho các công tác như đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất trong q trình giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm cơng tác đào tạo như chi phí cho giáo viên, cán bộ quản lí, nhân viên phục vụ,...

− Chi phí bên ngồi: Hầu hết các doanh nghiệp khơng tự tổ chức tồn bộ các chương trình đào tạo mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phí này bao gồm: chi phí ăn ở, đi lại, học bổng cho học viên; chi phí cho đơn vị, cá nhân doanh nghiệp thuê tổ chức, đào tạo.

− Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.

− Chi phí khác: Là các loại chi phí chưa được dự trù trước đó, những khoản tiền sẽ phát sinh thêm trong thời gian đào tạo nhân viên.

Do vậy, tổng chi phí đào tạo được tính theo cơng thức:

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

1.3.7. Tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng tác sau đào tạo nguồn nhân lực

Cũng giống như những hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo cũng cần được đánh giá để xem xét kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Việc xác định điểm yếu, điểm mạnh chương trình đào tạo, đặc tính hiệu quả kinh tế của nó thơng qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình để so sánh chi phí và lợi ích mà chương trình đạt được. Để một hệ thống đánh giá có hiệu quả địi hỏi phải xây dựng hệ thống tiêu chí cụ thể, chính xác, sát với tình hình thực tế của cơ sở thực hiện đào tạo.

Hiệu quả của công tác đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực. Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, thông qua thái độ của người được đào tạo.

Để thiết lập quy trình đánh giá thì khá phức tạp nhưng đó là việc làm rất cần thiết. Khi DN có quy trình đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo tốt thì sẽ giúp cho các nhà quản lí có cái nhìn khách quan về kiến thức và trình độ nhân viên của DN mình. Tại các DN Việt Nam hiện nay, có rất nhiều phương pháp phổ biến dùng để đánh giá hiệu quả đào tạo nhân viên, bao gồm:

Phương pháp sử dụng phiếu đánh giá, bảng khảo sát

Với phương pháp này, nhân viên sẽ được công ty phát một phiếu điều tra dưới dạng câu hỏi trắc nghiệm theo mẫu cho sẵn để có thể tự mình đánh giá khả năng tiếp thu kiến thức cũng như mức độ áp dụng những kỹ năng chuyên môn đã được đào tạo vào thực tế công việc. Phương pháp này hiện nay được sử dụng phổ biến trong nhiều DN để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt với những công ty sử dụng giáo viên bên ngoài để tham gia giảng dạy, vì nhân viên sau q trình đào tạo có thể tự đánh giá được sự tiến bộ của bản thân cũng như hiệu quả mang lại của chương trình đào tạo đối với công ty.

Phương pháp sử dụng mô hình đánh giá của Donald KirkPatrick

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

Để đánh giá mức độ hồn thiện của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, năm 1959 Donald KirkPatrick – giáo sư trường Đại học Winconsin, Hoa Kỳ đã đưa ra mơ hình đánh giá 4 cấp độ và được ông giới thiệu lần đầu vào năm 1975. Mô hình bốn cấp độ của KirkPatrick được xem như một mơ hình tổng thể với những tiêu thức đánh giá chính xác nhất để đánh giá về mức độ hồn thiện của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các DN hiện nay.

(Nguồn: KirkPatrick Model: Four Levels of Learning Evaluation)

Hình 1.1. Mơ hình đánh giá 4 cấp độ của KirkPatrick

Cấp độ 1 - Phản ứng (Reactions): Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu tìm hiểu phản

ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự. Thơng qua phiếu thăm dị thường được phát ở cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học, ví dụ như nội dung của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, giáo viên, ảnh hưởng và khả năng ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng họ tiếp thu được từ khóa học đối với công việc mà họ đang đảm nhận.

Trước hết, dựa vào những phản hồi của học viên, các nhà quản lí và giáo viên có thể xác định những khía cạnh nào của chương trình đào tạo cần được củng cố và phát triển, những khía cạnh nào cần sửa đổi, cải thiện. Trong trường hợp này, những thông tin do học viên cung cấp là những thông tin có giá trị nhất. Ngồi ra, cấp độ này cũng cung cấp cho các nhà quản lý những thông tin định lượng về chất lượng của chương trình đào tạo và họ có thể sử dụng những thơng tin này để định ra những tiêu chuẩn cho các chương trình đào tạo tiếp theo.

Đo lường phản ứng của học viên là rất quan trọng, bởi vì: Nó giúp nhà quản trị hiểu mức độ tác động của chương trình đến học viên như thế nào? Nó cũng giúp nhà quản trị cải thiện chương trình và cơng tác tổ chức đào tạo trong tương lai, bao gồm xác định các nội dung quan trọng hoặc các chủ đề cần điều chỉnh, bổ sung.

Mỗi chương trình đào tạo tối thiểu phải thực hiện cấp độ này. Những ý kiến phản hồi của học viên cần được so sánh, đối chiếu với ý kiến và đánh giá của các nhà quản lí.