giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhận lực tại công ty cổ phần vận tải và thương mại đường sắt

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.56 MB, 110 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN THANH THÚY

HÀ NỘI – 2024

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : TS. VƯƠNG THỊ THANH TRÌ

HÀ NỘI – 2024

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LỜI CẢM ƠN

Qua chặng đường học tập 04 năm trên giảng đường Đại học Thăng Long, em đã trau dồi được cho bản thân nhiều kiến thức quý giá làm hành trang cho sự nghiệp sau này. Cùng với khoảng thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Vận tải và Thương mại Đường Sắt, em đã học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm, được so sánh kiến thức lý thuyết với thực tế.

Để hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp này, ngồi sự cố gắng của bản thân, em còn nhận được sự quan tâm và giúp đỡ của rất nhiều người.

Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu nhà trường và các thầy, cô giáo – những người đã tạo môi trường học tập, thi cử nghiêm túc và truyền đạt cho em nhiều kiến thức bổ ích.

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô TS. Vương Thị Thanh Trì, là người đã trực tiếp hướng dẫn em thực hiện khóa luận này. Cơ đã dành thời gian định hướng đề tài, chỉnh sửa cho em từng lỗi nhỏ, nghiêm khắc nhắc nhở để em hoàn thành tốt bài khóa luận của mình.

Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Vận tải và Thương mại Đường sắt, em đã được các cán bộ giúp đỡ hoàn thành kỳ thực tập và định hướng cho em về đề tài khóa luận. Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể cán bộ nhân viên đã giúp đỡ em tận tình.

Trong quá trình thực tập và viết Khóa luận tốt nghiệp, do kiến thức cũng như kinh nghiệm thực tế của em cịn hạn chế nên khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong sẽ nhận được ý kiến đóng góp từ các thầy cơ để có thể học hỏi được nhiều kỹ năng và kinh nghiệm nhằm hoàn thành xuất sắc hơn nữa.

Em xin chân thành cảm ơn!

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ trợ của giảng viên hướng dẫn và không sao chép các cơng trình nghiên cứu của người khác. Các dữ liệu thơng tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng.

Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này! Sinh viên

Nguyễn Thanh Thúy

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ... 1

1.1. Các nghiên cứu trong nước ... 1

1.2. Các nghiên cứu nước ngoài... 2

1.3. Khoảng trống nghiên cứu ... 2

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ... 4

2.1. Một số vấn đề cơ bản về chất lượng NNL ... 4

2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ... 4

2.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực ... 4

2.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ... 5

2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực ... 6

2.4. Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ... 14

2.4.1. Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực ... 15

2.4.2. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ... 16

2.4.3. Hoạt động bố trí, sắp xếp lao động ... 17

2.4.4. Xây dựng văn hố doanh nghiệp ... 18

2.4.5. Cam kết chính sách lương, thưởng, phúc lợi ... 19

2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp202.5.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ... 21

2.5.1.1. Kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp ... 21

2.5.1.2. Quan điểm của lãnh đạo cấp cao ... 22

2.5.1.3. Văn hoá doanh nghiệp ... 23

2.5.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ... 23

2.5.2.1. Nhân tố kinh tế - xã hội ... 23

2.5.2.2. Nhân tố khoa học và công nghệ ... 24

2.5.2.3. Sự phát triển của giáo dục, đào tạo ... 25

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

2.6. Tầm quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 25KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ... 28CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP VẬN TẢI VÀ THƯƠNG MẠI ĐƯỜNG SẮT ... 29

3.1. Khái quát chung về CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 29

3.1.1. Giới thiệu về CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 293.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 293.1.3. Cơ cấu tổ chức của CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 303.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt trong giai đoạn 2020 – 2022 ... 313.1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 35

3.2. Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 37

3.2.1. Thực trạng về trí lực và nâng cao trí lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 373.2.2. Thực trạng về tâm lực và nâng cao tâm lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 433.2.3. Trực trạng về thể lực và nâng cao thể lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 49

3.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 52

3.3.1. Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 523.3.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 553.3.3. Thực trạng bố trí, sắp xếp lao động tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 593.3.4. Thực trạng xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 613.3.5. Thực trạng chính sách lương, thưởng, phúc lợi nghiệp tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 63

3.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 65

3.4.1. Phân tích các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt... 65

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

3.4.1.1 Tình hình kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại

CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 65

3.4.1.2 Sự phát triển của khoa học và công nghệ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 66

3.4.1.3. Sự phát triển của giáo dục, đào tạo ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 67

3.4.2. Phân tích các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt... 68

3.4.2.1. Kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển của Công ty ... 68

3.4.2.2. Quan điểm của lãnh đạo cấp cao ... 69

3.4.2.3. Văn hoá doanh nghiệp ... 69

3.5. Đánh giá chung về chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 70

4.1.1. Quan điểm định hướng của CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt .. 74

4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 74

4.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 75

4.2.1. Giải pháp nâng cao trí lực ... 75

4.2.2. Giải pháp nâng cao tâm lực ... 75

4.2.3. Giải pháp nâng cao thể lực ... 76

4.2.4. Một số giải pháp hoàn thiện các hoạt động nâng cao chất lượng NNL .. 76

4.2.4.1. Nâng cao hoạt động tuyển dụng ... 76

4.2.4.2. Tối ưu hóa hoạt động đào tạo ... 77

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ... 79

KẾT LUẬN ... 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 81

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

DANH MỤC VIẾT TẮT

Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ

CTCP Công ty cổ phần KTXH Kinh tế xã hội NNL Nguồn nhân lực

CMCN Cách mạng cơng nghiệp CNH Cơng nghiệp hóa

NLĐ Người lao động

KHCN Khoa học và công nghệ TNDN Thu nhập doanh nghiệp

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Sơ đồ 2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực ... 6

Sơ đồ 2.2. Các tiêu chí đánh giá trí lực ... 8

Sơ đồ 2.3. Các tiêu chí đánh giá tâm lực ... 11

Sơ đồ 2.4. Các tiêu chí đánh giá thể lực ... 12

Bảng 2.1. Phân loại sức khỏe người lao động theo quy định ... 13

Sơ đồ 2.5. Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 15

Sơ đồ 2.6. Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 21

Sơ đồ 2.7. Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ... 26

Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phận Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 30

Bảng 3.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt giai đoạn 2020 – 2022 ... 33

Bảng 3.2. Cơ cấu nguồn nhận lực của CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt trong giai đoạn 2020 – 2022 ... 35

Bảng 3.3. Cơ cấu nguồn nhận lực theo giới tính, độ tuổi của CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt trong giai đoạn 2020 – 2022 ... 36

Bảng 3.4. Trình độ học vấn của người lao động tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt trong giai đoạn 2020 – 2022 ... 38

Bảng 3.5. Bảng số liệu về nhân viên tham gia khóa đạo tạo về kỹ năng tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt trong giai đoạn 2020 – 2022 ... 40

Bảng 3.6. Kết quả tự đánh giá năng lực của người lao động tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 42

Bảng 3.7. Bảng số liệu về ý thức lao động tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 44

Bảng 3.8. Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của người lao động CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt giai đoạn 2020 – 2022 ... 46

Bảng 3.9. Kết quả khảo sát người lao động tự đánh giá tâm lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 48

Bảng 3.10. Kết quả tình trạng sức khoẻ của người lao động tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 49

Bảng 3.11. Kết quả khảo sát về sức khỏe tinh thần của người lao động tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 51Bảng 3.12. Quy trình tuyển dụng tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt52

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

Bảng 3.13. Kết quả khảo sát người lao động đánh giá công tác tuyển dụng tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 54Bảng 3.14. Kết quả khảo sát người lao động đánh giá công tác đào tạo tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 57Bảng 3.15. Kết quả khảo sát nhân viên đánh giá hoạt động bố trí, sắp xếp nhân sự tại Cơng ty CP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 60Hình 3.1. Logo của CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 61Bảng 3.16. Kết quả khảo sát đánh giá văn hoá doanh nghiệp tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 62Bảng 3.17. Kết quả khảo sát đánh giá chính sách lương, thưởng tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt ... 64

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, với nền kinh tế đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt, nếu khơng biết tự làm mới mình thì doanh nghiệp khơng thể tồn tại và phát triển. Để có thể đứng vững và phát triển trong hồn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực như nguồn tài chính, trang thiết bị và máy móc, nhân lực,… thì nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu nhất của mọi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất và kinh doanh có vị trí và vai trị hết sức quan trọng. Doanh nghiệp có thể đầu tư máy móc thiết bị hiện đại nhưng máy móc khơng thể thay thế được tồn bộ cơng việc trong doanh nghiệp, máy móc thiết bị chỉ là công cụ hoạt động dưới sự điều khiến và quản trị của nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nguồn nhân lực sử dụng, quản trị được máy móc, thiết bị tốt hơn và đặc biệt là quản trị được chính nguồn nhân lực tốt hơn. Do vậy, vị trí và vai trị của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là không thể thiếu, mang tính chất quyết định sự thành bại của doanh nghiệp và nó chính là nguồn tài ngun sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm sốt các nguồn lực khác.

Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai thác nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam. Vì vậy, việc nâng cao hiệu quả quá trình hoạt động kinh doanh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có trình độ chun mơn cao, có tinh thần trách nhiệm,… phải được doanh nghiệp đặt lên hàng đầu, xem là chiến lược trung tâm trong hoạt động của doanh nghiệp.

Tại Công ty cổ phần Vận tải và Thương mại Đường sắt, tuy Công ty đã có sự quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhưng chưa được đánh giá và giải quyết một cách toàn diện. Trong quá trình thực tập tại đây, em nhận thức rõ ràng về những thách thức này và quyết định chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt” làm đề tài Khóa luận tốt nghiệp của mình. Em hy vọng, thơng qua đề tài này sẽ góp phần đề cao tầm quan trọng và tăng cường hiệu quả công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vận tải và Thương mại Đường Sắt, từ đó, đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực của doanh nghiệp.

2.2. Mục tiêu cụ thể:

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vận tải và Thương mại Đường Sắt.

Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vận tải và Thương mại Đường Sắt.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vận tải và Thương mại Đường Sắt.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vận tải và Thương mại Đường Sắt, tìm ra những ưu điểm và nhược điểm để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đây.

Về thời gian:

- Thu thập dữ liệu thứ cấp từ giai đoạn năm 2020 đến năm 2022.

- Thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng khảo sát sự đánh giá của toàn thể nhân viên về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vận tải và Thương mại Đường Sắt từ ngày 25/11/2023 đến ngày 25/12/2023.

Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Vận tải và Thương mại Đường Sắt.

4. Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

Mục đích phương pháp là thu thập các dữ liệu thứ cấp về thực trạng nguồn nhân lực, biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty từ các nguồn tài liệu trong công ty như các quy trình, quy chế về tổ chức hành chính, tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, các báo cáo về tình hình nhân sự, các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh trong giai đoạn 2020 – 2022.

Phương pháp khảo sát điều tra:

Mục đích phương pháp là thu thập các dữ liệu sơ cấp qua bảng hỏi khảo sát. Các dữ liệu mới nhất về tình hình phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty cổ phần Vận tải và Thương mại Đường sắt, các dữ liệu về số lượng nguồn nhân lực, các công tác tuyện dụng, đào tạo, đãi ngộ nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho việc sáng tỏ đề tài nghiên cứu. Các đối tượng được khảo sát điều tra bao gồm các cán bộ nhân viên trong các phịng ban tại Cơng ty. Các đối tượng được khảo sát điều tra bao gồm các cán bộ nhân viên trong các phịng ban tại Cơng ty.

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

Số lượng người điều tra là 80 CBCNV hiện tại của Công ty cổ phần Vận tải và Thương mại Đường Sắt. Các phiếu điều tra, bảng hỏi được gửi qua Phịng hành chính nhân sự, các nhân sự của phòng và học viên đưa phiếu bản cứng qua từng bộ phận, phòng ban.

Phương pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp phân tích thống kê: từ các dữ liệu thu thập được, tác giả đã thống kê về tình hình phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và các công tác tuyển dụng, đào tạo, cũng như báo cáo tài chính, kết quả kinh doanh tại Công ty cổ phần Vận tải và Thương mại Đường Sắt, tiến hành phân tích những thuận lợi, khó khăn, ảnh hưởng của các nhân tố đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Phương pháp so sánh: từ các dữ liệu thu thập, tác giả so sánh các dữ liệu định lượng giữa các năm trong giai đoạn 2020 – 2022 nhằm đưa ra các đánh giá về sự biến động, thay đổi của đội ngũ nguồn nhân lực, sự tăng giảm của các chỉ tiêu tài chính ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cũng như sự hiệu quả của các kế hoạch nguồn nhân lực, chiến lược phát triển tại Công ty cổ phần Vận tải và Thương mại Đường Sắt.

5. Kết cấu khóa luận

Ngồi phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục viết tắt, bảng biểu, mục lục, khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương chính như sau:

Chương 1. Tổng quan nghiên cứu

Chương 2. Cơ sở lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vận tải và Thương mại Đường sắt

Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vận tải và Thương mại Đường sắt

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1. Các nghiên cứu trong nước

Hiện nay, Việt Nam đã gia nhập vào nhóm các quốc gia đang phát triển và phấn đấu đến năm 2045 sẽ gia nhập vào khối các quốc gia phát triển. Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam vẫn là vấn đề cần được quan tâm đặc biệt, do khoảng cách giữa đào tạo và áp dụng thực tiễn vẫn còn khá lớn. Đây là yếu tố quyết định đến sự thành cơng của q trình phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia trên thế giới. Trong bối cảnh nói về nguồn nhân lực và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển, nhiều tác giả trong nước đã đưa ra các quan điểm và lý luận qua các cơng trình nghiên cứu như sau:

Đồn Văn Khái (2005) trong tác phẩm “Nguồn lực con người trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam” đã tóm lược q trình cơng nghiệp hóa trên thế giới; nội dung, bản chất, tính tất yếu và đặc điểm của công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay và đưa ra nhận định nguồn lực con người là yếu tố quyết định đưa đến thành công của q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đây là tài liệu có ý nghĩa tham khảo trong việc nâng cao chất lượng nguồn lực con người. Bên cạnh đó, tài liệu đã đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam [1].

Tác giả Phạm Thành Nghị (2009) trong tác phẩm “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã đưa ra các lý luận chung về vốn con người, phát triển NNL… cùng các nhận thức mới về cách thức quản lý NNL, đó là trình bày kinh nghiệm phát triển NNL và quản lý NNL của các quốc gia châu Á và các quốc gia có nền kinh tế chuyển đổi. Tài liệu cịn trình bày các nhân tố tác động đến NNL trong giai đoạn mới, đồng thời đề xuất áp dụng những mơ hình quản lý nguồn nhân lực phù hợp, các giải pháp phát triển NNL phù hợp hơn trong giai đoạn CMCN lần thứ tư hiện nay [2].

Với tác phẩm “Con người và phát triển con người” (Hồ Sĩ Quý, 2007) đã đưa ra những lý luận cơ bản về con người và phát triển con người; các khái niệm, vai trò chức năng của NNL; tài liệu cũng xác định phương hướng, giải pháp xây dựng phát triển NNL đáp ứng yêu cầu phát triển KTXH trong giai đoạn mới, giai đoạn hội nhập sâu với kinh tế thế giới [3].

Tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Trần Kim Dung trong đã trình bày một cách có hệ thống những vấn đề cơ bản về NNL, như khái niệm, tiêu chí, phân loại, những yếu tố chi phối đến NNL; trình bày vấn đề giáo dục đào tạo NNL, quản lý, bố trí, sử dụng, trọng dụng, các chính sách, cơ chế đối với NNL đất nước. Cũng trong giáo trình này, tác giả đề xuất một số phương hướng, giải pháp cho phát triển NNL ở Việt Nam trong giai đoạn mới, đặc biệt là trong thời kỳ CMCN lần thứ tư [4].

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

Nhìn chung, nghiên cứu của các tác giả trên đã cung cấp cái nhìn sâu rộng về vai trị của nguồn nhân lực trong cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa ở Việt Nam, phân tích các yếu tố như phẩm chất, đào tạo và quản lý, đồng thời đề xuất giải pháp để cải thiện và phát triển nguồn nhân lực.

1.2. Các nghiên cứu nước ngồi

Nhìn lại lịch sử nghiên cứu trong lĩnh vực này, vấn đề phát triển NNL trở nên phổ biến và giữ vai trò đặc biệt sau khi lý thuyết tăng trưởng và lý thuyết vốn con người được ủng hộ bởi Schultz (1961) và Becker (1964) mà cụ thể là, các ý kiến khi bàn về phát triển NNL đều thống nhất và cho rằng: “Khơng có quốc gia nào vững mạnh khi khơng có NNL vững mạnh. NNL là tài sản lớn nhất, là thước đo hiệu quả sản xuất của một nền kinh tế, là một trong những yếu tố quyết định cạnh tranh quốc gia. Nguồn tài sản trí tuệ này khơng những giữ vững hiệu quả cho hoạt động hiện tại mà còn sinh lợi cho tương lai” (Schultz, 1961; & Becker, 1964) [5].

Các ấn phẩm hàng năm về chủ đề NNL của tổ chức quốc tế như Chương trình Phát triển của Liên hợp quốc (UNDP), với những báo cáo đầy đủ về tình hình phát triển NNL, cập nhật đầy đủ chỉ số HDI (chỉ số phát triển con người) ở các quốc gia đã cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL, đó chính là: (i) giáo dục, đào tạo; (ii) việc làm và sự giải phóng con người (iii) sức khỏe và dinh dưỡng; (iv) môi trường; và kết luận rằng giáo dục, đào tạo luôn là nhân tố hàng đầu trong quá trình phát triển NNL. Bên cạnh đó, các tổ chức quốc tế khác như: Tổ chức Y tế thế giới (WHO), Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng rất quan tâm nghiên cứu và đưa ra các báo cáo cụ thể liên quan đến phát triển NNL trên toàn cầu. Ngoài ra, Ngân hàng Thế giới (World Bank) cũng đã tiến hành khảo sát về tác động của NNL đến phát triển KTXH ở các quốc gia trên toàn thế giới, bên cạnh đó các ấn phẩm tiêu biểu như: “Meeting human resources needs (Đáp ứng các nhu cầu về nguồn nhân lực)” hay “Human resources for health policies: A critical component in health policies (Nguồn nhân lực cho chính sách về sức khỏe: Một nhân tố thiết yếu trong các chính sách về sức khỏe)” của tác giả Gilles Dussault… đều phân tích vai trị của NNL với phát triển KTXH theo các khía cạnh khác nhau [5].

Nhìn nhận từ quan điểm quốc tế, các nghiên cứu và văn kiện học thuật đã hệ thống hóa lý thuyết về sự phát triển của nguồn nhân lực. Từ đó, rút ra bài học từ thực tiễn để đưa ra kết luận quan trọng, nhằm tối ưu hóa và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đồng thời hiện thực hóa mục tiêu của các tổ chức.

1.3. Khoảng trống nghiên cứu

Thông qua việc đọc các nghiên cứu liên quan đến đề tài cả trong và ngồi biên giới, có thể nhận thấy rằng tác động của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển doanh nghiệp khơng cịn là một chủ đề mới. Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện trên

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

Tuy nhiên, hạn chế chủ yếu của các nghiên cứu thực tế là chúng thường dựa trên một lượng quan sát hạn chế và được thu thập trong một hoặc vài khu vực địa lý cụ thể và trong một khoảng thời gian nhất định. Do đó, chúng chỉ mang giá trị tham khảo tốt nhất cho những doanh nghiệp tham gia nghiên cứu và chỉ tại thời điểm nghiên cứu.

Trong quá trình tham gia vào việc tìm hiểu các nghiên cứu, nhận thấy rằng cho đến nay chưa có cơng trình nghiên cứu nào tập trung vào thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vận tải và Thương mại Đường sắt. Sau thời gian thực tập tại Phòng nhân sự pháp chế, em quyết định chọn đề tài này làm nội dung cho khóa luận tốt nghiệp của mình.

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1. Một số vấn đề cơ bản về chất lượng NNL

2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau, do đó có nhiều khái niệm khác nhau:

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”, với định nghĩa là nguồn nhân lực được hiểu khá rộng bao gồm những cá nhân có đủ điều kiện nhưng không tham gia lao động [6].

Cũng theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh năm 2008 thì: Nguồn nhân lực được xem xét nghiên cứu theo số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng trường nguồn nhân lực hàng năm. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chun mơn/ lành nghề,… [7]

Theo quan điểm của GS.TS. Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Cơng nghệ cấp Nhà nước KX – 07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc” [8].

Theo GS.TS. Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [9].

Từ những khái niệm trên, có thể rút ra được khái niệm tổng quát về nguồn nhân

lực: Nguồn nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay một xã hội, tức là tất cả các thành viên của tổ chức vận dụng sức lực, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức của mình.

Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng và không thể thiếu, quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.

2.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

Theo TS. Nguyễn Thanh Mai thì “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngươi lao động” [11].

Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chun mơn và kỹ thuật của người lao đọng cũng như sức khỏe của họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) [12].

Theo Trung tâm Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực thì “Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độ chun mơn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá phân loại chất lượng nguồn nhân lực”.

Có thể thấy “chất lượng nguồn nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá nguồn nhân lực. Khái quát chung lại có thể hiểu

chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân

lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực.

2.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự thay đổi tích cực về nguồn nhân lực thơng qua các hoạt động: Duy trì số lượng và cơ cấu nhân lực hợp lý; nâng cao thể lực, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, tiến bộ nghề nghiệp của nguồn nhân lực; và thay đổi văn hóa làm cho hoạt động của tổ chức ngày càng hiệu quả.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động rất quan trọng, quyết định sự phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Việc nâng cao chất lượng NNL được thực hiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc (cung cấp phương tiện lao động, có chế độ chính sách hợp lý,..) nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để NLĐ phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hồn thành chức năng, nhiệm vụ được giao.

Từ những luận điểm trên, có thể hiểu rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là việc thực hiện các biện pháp làm tăng mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của nguồn nhân lực trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh

nghiệp.

2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được cấu thành bởi 3 yếu tố bao gồm trí lực, tâm lực, thể lực. Do đó, để đánh giá chất lượng cần đánh giá chất lượng 3 yếu tố trên. Các chỉ tiêu đánh giá thể lực, trí lực và tâm lực được thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

2.2.1. Trí lực

Trí lực là một thành phần quan trọng trong chất lượng nguồn nhân lực, thể hiện khả năng của con người trong việc tư duy, khái niệm và giải quyết các vấn đề khó khăn. Tuy nhiên, trí lực khơng chỉ dừng lại ở mức độ suy nghĩ thơng thường, mà cịn bao gồm khả năng sáng tạo, khả năng học hỏi và phát triển. Vì vậy, để có nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu sử dụng của các doanh nghiệp và tổ chức, cần phải chú trọng đến trí lực của nhân viên. Một sự thật phổ biến trong xã hội là người có trí lực cao thường có xu hướng thành công trong cuộc sống và sự nghiệp. Điều này có

Chất lượng nguồn nhân lực

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

nghĩa rằng, các doanh nghiệp và tổ chức cần tìm cách tập trung vào việc tăng cường trí lực của nhân viên để đạt được kết quả kinh doanh tốt hơn. Cách tiếp cận này không chỉ giúp đảm bảo chất lượng và hiệu suất của nhân viên, mà còn giúp các nhân viên phát triển khả năng của mình và cải thiện vị thế trong cơng việc. Tóm lại, trí lực là một yếu tố quan trọng trong chất lượng nguồn nhân lực. Tăng cường trí lực của nhân viên giúp

đảm bảo chất lượng và hiệu suất của công việc, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên

phát triển khả năng của mình. Các doanh nghiệp và tổ chức cần tìm cách đầu tư vào việc tăng cường trí lực của nhân viên để đạt được mục tiêu kinh doanh và phát triển bền vững.

2.2.2. Tâm lực

Tâm lực được hình thành và biểu hiện từ bên trong mỗi con người. Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực, tạo ra động cơ bên trong của mỗi chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của mỗi chủ thể. Cũng có thể hiểu đơn giản, tâm lực chính là tinh thần, thái độ của người lao động đối với công việc, là những yếu tố vơ hình khơng thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: Phẩm chất đạo đức, văn hóa, truyền thống dân tộc, ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong cơng việc, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp.... là yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của nguồn

nhân lực và đóng vai trị quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

2.2.3. Thể lực

Thể lực là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe tâm thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo. Tuy nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động Việt Nam tuy có tăng so với trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu vực và thế giới. Người lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế gây ảnh hưởng khơng nhỏ đến q trình lao động đặc biệt là khi xuất khẩu lao động. Do đó, nâng cao chất lượng NNL là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạng này.

2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

tất cả những gì thúc đẩy con người hành động đều thông qua tư duy của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Trí lực được đánh giá dựa trên ba yếu tố: trình độ học vấn, trình độ chun mơn, kỹ năng mềm.

Sơ đồ 2.2. Các tiêu chí đánh giá trí lực

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Trình độ học vấn:

Theo TS. Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chun mơn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy, qua q trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân” [13].

Như vậy, trình độ học vấn là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực của người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt và vận dụng những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.

Nâng cao trình độ học vấn khơng chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cả quốc gia mà nó cịn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học,… càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lực càng cao.

Trình độ chun mơn kĩ thuật:

Trình độ chun mơn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên mơn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy.

Chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kĩ thuật được xác định bằng tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trong doanh nghiệp. Đây là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp. Chỉ tiêu này đánh giá khái qt về trình độ chun mơn kĩ thuật của doanh nghiệp, được tính bằng cơng thức:

Tiêu chí đánh giá trí lựcTrình độ học

Trình độ chun môn kĩ

thuật Kỹ năng mềm

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

9 𝑇Đ𝑇 = 𝛴𝐿Đ𝑇

𝛴𝐿𝐷𝑁× 100 Trong đó:

𝑇Đ𝑇: là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp. 𝐿Đ𝑇: là số lao động đã qua đào tạo.

𝐿𝐷𝑁: là số lao động của doanh nghiệp.

Trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, trình độ chun mơn kĩ thuật là tiêu chí quan trọng. Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá kiến thức, kĩ năng chun mơn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanh nghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những cơng việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chun mơn kĩ thuật mà tổ chức, doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển nguồn nhân lực của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Kĩ năng mềm (soft skills):

Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới...

Tổng hợp các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năng sau là căn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay:

1. Kỹ năng học và tự học (Learning to learn): là khả năng tiếp thu, xử lý thông tin và học hỏi những điều mới một cách hiệu quả. Đây là kỹ năng quan trọng giúp người lao động có thể thích ứng với những thay đổi của thị trường lao động và xã hội.

2. Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership & Personal branding): là khả năng tự định hướng, tự tạo động lực và tự quản lý bản thân. Kỹ năng hình ảnh cá nhân là khả năng thể hiện bản thân một cách chuyên nghiệp và ấn tượng. Đây là những kỹ năng cần thiết giúp người lao động có thể phát triển bản thân và đạt được mục tiêu trong công việc.

3. Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills): là khả năng nhìn nhận vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau và đưa ra những giải pháp mới mẻ. Kỹ năng mạo hiểm là khả năng sẵn sàng chấp nhận rủi ro và thử thách mới. Đây là những kỹ năng quan trọng giúp người lao động có thể giải quyết các vấn đề phức tạp và tạo ra những giá trị mới cho tổ chức.

4. Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organising skills): là khả năng xác định mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động để đạt được mục tiêu đó. Kỹ năng tổ chức công việc là khả năng sắp xếp và quản lý thời gian, công việc một cách hiệu quả. Đây là những kỹ năng quan trọng giúp người lao động có thể hồn thành cơng việc một cách hiệu quả và đúng thời hạn.

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

5. Kỹ năng lắng nghe (Listening skills): là khả năng chú ý và tập trung vào những gì người khác nói. Đây là kỹ năng quan trọng giúp người lao động có thể giao tiếp hiệu quả và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, khách hàng, và đối tác.

6. Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills): là khả năng truyền đạt thơng tin một cách rõ ràng, mạch lạc và thuyết phục. Đây là kỹ năng quan trọng giúp người lao động có thể trình bày ý tưởng, giải pháp của mình một cách hiệu quả.

7. Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills): là khả năng tương tác với người khác một cách hiệu quả. Đây là kỹ năng quan trọng giúp người lao động có thể xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, khách hàng, và đối tác.

8. Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills): là khả năng xác định vấn đề, phân tích nguyên nhân và đưa ra giải pháp phù hợp. Đây là kỹ năng quan trọng giúp người lao động có thể giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc một cách hiệu quả.

9. Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork): là khả năng phối hợp và hợp tác với người khác một cách hiệu quả. Đây là kỹ năng quan trọng giúp người lao động có thể hồn thành cơng việc một cách hiệu quả trong môi trường làm việc hiện đại.

10. Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills): là tổng hợp những yếu tố cho phép hai hoặc nhiều bên đạt được thỏa hiệp.

Như vậy ngồi những kiến thức chun mơn, người lao động cần phải được trang bị thêm kỹ năng mềm để đảm bảo có được việc làm mà cịn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thơng qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả cơng việc và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp.

2.3.2. Các tiêu chí đánh giá tâm lực

Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí khơng thể khơng nhắc đến khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Bởi, một người lao động dù có chun mơn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc khơng tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao động đó khơng thể được đánh giá cao. Các tổ chức và doanh nghiệp thường xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của họ. Các tiêu chí thường bao gồm:

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

Sơ đồ 2.3. Các tiêu chí đánh giá tâm lực

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp:

Phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp là nền tảng cơ bản để xây dựng uy tín và lịng tin trong môi trường làm việc. Tiêu chí này nhấn mạnh vào việc đánh giá sự trung thực, tính cơng bằng, tơn trọng người khác và trách nhiệm xã hội của mỗi cá nhân. Những người có phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp vững vàng thường xử lý các tình huống phức tạp một cách chín chắn và đúng đắn, đồng thời duy trì mơi trường làm việc lành mạnh và tích cực.

Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp:

Ý thức và thái độ nghề nghiệp phản ánh cách một cá nhân tiếp cận cơng việc của mình. Tiêu chí này tập trung vào sự nhiệt huyết, lòng say mê với công việc, sự sẵn sàng học hỏi, cải thiện và thích ứng với những thay đổi. Một thái độ nghề nghiệp tích cực bao gồm việc đối diện với thách thức một cách lạc quan, giữ thái độ hợp tác với đồng nghiệp và khách hàng, cũng như luôn nỗ lực hết mình để đạt được kết quả cơng việc tốt nhất.

Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động:

Tác phong lao động là sự phản ánh của cách thức một người tổ chức, thực hiện công việc và tương tác với người khác trong môi trường làm việc. Tiêu chí này đề cao sự chun nghiệp trong cơng việc, bao gồm sự chú trọng đến chi tiết, khả năng quản lý thời gian hiệu quả và duy trì mơi trường làm việc ngăn nắp, có trật tự. Một tác phong lao động tốt cũng bao gồm việc thể hiện sự kiên nhẫn, bền bỉ và không ngừng nỗ lực để hồn thành cơng việc.

Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp:

Tính chuyên nghiệp được đánh giá qua nhiều khía cạnh như thời gian, thâm niên cơng tác, trình độ chun mơn, năng lực và kỹ năng nghiệp vụ. Đây là tiêu chí quan trọng nhất, bởi nó bao hàm cả kiến thức lý thuyết lẫn kinh nghiệm thực tế. Một người chuyên nghiệp không chỉ sở hữu kỹ năng và kiến thức vững vàng, mà còn phải biết cách áp dụng chúng một cách linh hoạt và sáng tạo trong công việc. Họ cũng cần phải

Tiêu chí đánh giá tâm lựcPhẩm chất,

đạo đức nghề nghiệp

Ý thức, thái độ nghề

Tác phong

lao động chuyên Tính nghiệp

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

2.3.3. Các tiêu chí đánh giá thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của người lao động bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hịa giữa bên trong và bên ngồi. Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO, sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế. Sức khỏe bao gồm ba yếu tố chính: sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần và sức khỏe xã hội.

Sơ đồ 2.4. Các tiêu chí đánh giá thể lực

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Sức khỏe thể chất: là trạng thái thoải mái về thể chất, được thể hiện qua các chỉ

số như chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp,... Sức khỏe thể chất tốt giúp người lao động có khả năng lao động cao, ít bị ốm đau, bệnh tật.

Đối với chỉ tiêu sức khỏe thể chất, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định. Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được qui định như sau:

Khám thể lực: bao gồm chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp

Khám lâm sàng: bao gồm nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi – họng, răng – hàm – mặt, da liễu

Khám cận lâm sàng: bao gồm xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đốn

hình ảnh

Tiêu chí đánh giá tâm lựcSức khỏe thể

chất Sức khỏe tinh thần Sức khỏe xã hội

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:

Bảng 2.1. Phân loại sức khỏe người lao động theo quy định Phân loại Chỉ số Đánh giá sức khỏe

Loại I Các chỉ số đều đạt loại I Rất khỏe

Loại II Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất ở loại II Khỏe

Loại III Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất ở loại III Trung bình

Loại IV Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất ở loại IV Yếu

Loại V Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất ở loại V Rất yếu

(Nguồn: Quy định 1613/QĐ-BYT) Sức khoẻ tinh thần: là trạng thái thoải mái về tinh thần, được thể hiện qua cảm

xúc, tâm lý, suy nghĩ của người lao động. Sức khỏe tinh thần tốt giúp người lao động có khả năng tập trung cao độ, làm việc hiệu quả, sáng tạo. Đánh giá sức khỏe tinh thần trong mơi trường làm việc là một quy trình cần thiết và phức tạp, bao gồm nhiều bước kiểm tra và đánh giá.

Đầu tiên, thông qua các phỏng vấn cá nhân và bảng câu hỏi chi tiết, các chuyên gia có thể thu thập thơng tin quan trọng về tâm trạng, cảm xúc, suy nghĩ và hành vi của người lao động. Điều này giúp xác định các vấn đề cụ thể như trầm cảm, lo âu, hay căng thẳng.

Tiếp theo, bác sĩ thực hiện đánh giá lâm sàng, sử dụng thông tin từ các khảo sát để hỗ trợ việc chẩn đoán. Trong một số trường hợp, xét nghiệm máu hoặc các phương pháp chẩn đoán khác có thể được sử dụng để loại trừ các nguyên nhân y khoa có thể gây ra vấn đề tâm thần.

Cuối cùng, việc đánh giá sức khỏe tinh thần còn bao gồm việc theo dõi và ghi chép cảm xúc hàng ngày, cũng như phản hồi từ người thân và đồng nghiệp, nhằm cung cấp một cái nhìn tồn diện về trạng thái tâm lý của người lao động.

Quy trình này khơng chỉ giúp nhận diện sớm các vấn đề tâm lý mà còn hỗ trợ việc phát triển các chương trình can thiệp và hỗ trợ sức khỏe tâm thần hiệu quả.

Sức khoẻ xã hội: là trạng thái thoải mái trong các mối quan hệ xã hội, được thể

hiện qua sự hịa nhập với cộng đồng, gia đình, bạn bè. Sức khỏe xã hội tốt giúp người

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

lao động có khả năng giao tiếp, hợp tác tốt với đồng nghiệp, tạo dựng các mối quan hệ xã hội lành mạnh. Đánh giá sức khỏe xã hội đòi hỏi sự chú trọng vào yếu tố giao tiếp, hợp tác và xây dựng mối quan hệ.

Giao tiếp hiệu quả không chỉ nằm ở việc biểu đạt thông tin một cách rõ ràng và dễ hiểu, mà còn bao gồm khả năng lắng nghe chủ động và phản hồi một cách cân nhắc. Một người có khả năng giao tiếp tốt sẽ truyền đạt ý tưởng của mình một cách minh bạch, đồng thời tiếp nhận và xử lý thông tin từ người khác một cách tôn trọng và khách quan.

Hợp tác, một khía cạnh khác của sức khỏe xã hội, liên quan đến khả năng làm việc cùng nhóm, giải quyết xung đột, và đóng góp ý kiến một cách hiệu quả. Người lao động có khả năng hợp tác tốt thường là những người có thể làm việc chung với người khác một cách hịa nhã, hiểu rõ vai trị của mình và người khác trong nhóm, và cởi mở với quan điểm đa dạng.

Cuối cùng, xây dựng và duy trì mối quan hệ lành mạnh, đặc biệt trong mơi trường đa văn hóa và đa quan điểm, là một phần quan trọng của sức khỏe xã hội. Khả năng này không chỉ thúc đẩy sự hợp tác mà cịn góp phần tạo ra một mơi trường làm việc tích cực và đổi mới.

Sức khỏe là yếu tố quan trọng quyết định chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần chú trọng chăm sóc sức khỏe cho người lao động để tạo ra một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, góp phần phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

2.4. Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực khơng chỉ là trụ cột mà cịn là động lực thúc đẩy sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng này là mối quan hệ liên kết và hỗ trợ lẫn nhau. Để cải thiện điều này, không chỉ cần tập trung vào việc nâng cao trí lực, tâm lực và thể lực của người lao động, mà còn phải dựa vào một loạt các hoạt động quản lý nhân sự có hệ thống và chiến lược. Các hoạt động này bao gồm tuyển dụng chọn lọc, đào tạo bài bản, sắp xếp và bố trí lao động một cách khoa học, cũng như xây dựng văn hóa doanh nghiệp độc đáo và thiết lập chính sách lương thưởng, phúc lợi cạnh tranh. Mỗi hoạt động này không chỉ độc lập mà còn tương tác và bổ trợ cho nhau, tạo nên một chuỗi liên kết vững chắc nhằm phát triển tổng thể nguồn nhân lực. Qua đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành một nỗ lực tồn diện, khơng chỉ cải thiện sức khỏe thể chất, tinh thần và xã hội của nhân viên mà còn tăng cường năng lực chun mơn, tinh thần đội nhóm và sự gắn kết với doanh nghiệp.

Để làm rõ nội hàm lý thuyết của một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, sử dụng sơ đồ sau:

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

Sơ đồ 2.5. Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

2.4.1. Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn những người có năng lực, phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp để bổ sung lực lượng lao động, phục vụ cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, ngoài ra đây cũng là một hoạt động quan trọng của doanh nghiệp, có vai trò quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút và tuyển chọn nguồn nhân lực.

Thu hút là quá trình xây dựng một hình ảnh tuyển dụng tích cực. Điều này bao gồm việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn, tạo ra môi trường làm việc thuận lợi và cung cấp thơng tin tuyển dụng chính xác và hấp dẫn.

Tuyển chọn, ở giai đoạn sau, là quá trình quyết định chọn lựa giữa những ứng viên để hình thành đội ngũ lao động. Để thực hiện điều này một cách hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng bộ tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng và phù hợp với nhu cầu của họ. Sử dụng các phương pháp tuyển chọn công bằng và khách quan là chìa khóa để chọn ra những ứng viên có kỹ năng và năng lực phù hợp.

Hai giai đoạn thu hút và tuyển chọn là hai mặt của một quá trình tuyển dụng thành công. Thu hút tốt sẽ giúp doanh nghiệp tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng, từ đó có nhiều lựa chọn hơn trong quá trình tuyển chọn. Tuyển chọn chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp tìm được những nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần thực hiện tốt quá trình tuyển dụng để có được đội ngũ nhân lực có chất lượng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Ví dụ điển hình về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực, có thể nhìn vào cách thức mà Google thu hút ứng viên thông qua ba yếu tố chính: thương hiệu mạnh mẽ, mơi trường làm việc hấp dẫn và quy trình tuyển chọn nghiêm ngặt. Thương hiệu mạnh của Google, với danh tiếng và uy tín tồn cầu, thu hút một lượng lớn ứng viên tiềm năng. Môi trường làm việc lý tưởng của công ty, kết hợp với các phúc lợi hấp dẫn, tạo

Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Tuyển

dụng Đào tạo

Bố trí, sắp xếp lao động

Xây dựng văn hóa

doanh nghiệp

Cam kết chính

sách lương, thưởng, phúc lợi

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

điều kiện thuận lợi để thu hút những ứng viên có năng lực và mong muốn làm việc lâu dài. Ngoài ra, quy trình tuyển chọn nghiêm ngặt của Google, với các phương pháp đánh giá đa dạng như phỏng vấn trực tiếp, bài kiểm tra kỹ thuật và tình huống giả định, giúp đảm bảo rằng họ chọn ra những ứng viên phù hợp nhất với văn hóa và nhu cầu của công ty.

2.4.2. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động phát triển toàn diện, nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và thái độ lao động, từ đó nắm vững kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ, công nghệ mới để đáp ứng yêu cầu của công việc. Họ cũng sẽ hình thành và phát triển các phẩm chất, năng lực cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, như khả năng tư duy, giải quyết vấn đề, sáng tạo, thích ứng với sự thay đổi của mơi trường. Đào tạo có vai trị quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Đội ngũ lao động được đào tạo có trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao sẽ góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc. Họ cũng sẽ tạo ra môi trường làm việc năng động, sáng tạo, thu hút và giữ chân nhân tài.

Đào tạo được thực hiện theo 3 hình thức chính, bao gồm:

Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Đào tạo hội nhập là quá trình quan trọng

giúp người lao động tự tin và linh hoạt khi bắt đầu cơng việc mới. Trong q trình này, họ sẽ nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, và đặc điểm hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời hiểu rõ công việc và các yêu cầu cụ thể. Đào tạo hội nhập cũng giúp người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Quan trọng hơn, quá trình này tạo điều kiện cho họ tạo dựng mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và hịa nhập một cách thuận lợi vào môi trường làm việc mới.

Đào tạo trong khi làm việc: Đào tạo trong khi làm việc giúp người lao động nâng

cao kiến thức và kỹ năng ngay trong quá trình thực hiện công việc. Được thực hiện ngay tại nơi làm việc, hình thức đào tạo này cho phép người lao động khắc phục thiếu sót, lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng mới, từ đó đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công việc.

Đào tạo cho công việc tương lai: Đào tạo cho cơng việc tương lai là quy trình đặt

trọng điểm vào việc nâng cao năng lực và phát triển bản thân của người lao động. Hình thức đào tạo này mang đến hai hướng chính:

- Đào tạo theo định hướng phát triển của doanh nghiệp: Doanh nghiệp đào tạo cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

- Đào tạo theo nhu cầu phát triển của người lao động: Doanh nghiệp đào tạo cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người lao động có thể phát triển lên vị trí cao hơn, phù hợp với nguyện vọng của họ.

Ví dụ điển hình về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực không thể không kể đến Tập đoàn Apple, tại đây áp dụng cách tiếp cận toàn diện từ khi nhân viên mới gia nhập. Các chương trình đào tạo của Apple bao gồm cả hội nhập ban đầu và đào tạo liên tục trong quá trình làm việc, nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn. Apple cũng tập trung vào việc phát triển nhân viên cho các vị trí cơng việc tương lai, đảm bảo rằng đội ngũ nhân sự luôn sẵn sàng cho những thách thức và cơ hội mới, góp phần vào sự phát triển bền vững của cơng ty.

Tóm lại, đào tạo là một yếu tố then chốt trong việc nâng cao kỹ năng và kiến thức của người lao động, góp phần vào sự thành công của cả doanh nghiệp và cá nhân. Q trình này khơng chỉ giúp người lao động nắm vững kiến thức chuyên môn và phát triển năng lực cần thiết cho cơng việc, mà cịn tạo điều kiện cho họ thích ứng với những thay đổi và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của môi trường làm việc hiện đại. Doanh nghiệp thông qua đào tạo, không chỉ nâng cao năng suất và chất lượng cơng việc, mà cịn tạo ra một môi trường làm việc năng động và sáng tạo, thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời định hình sự phát triển lâu dài và bền vững.

2.4.3. Hoạt động bố trí, sắp xếp lao động

Bố trí, sắp xếp lao động là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự của doanh nghiệp nhằm đảm bảo sử dụng lao động một cách hợp lý, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tùy theo từng trường hợp cụ thể, doanh nghiệp cần có những cách bố trí cơng việc phù hợp để đảm bảo hiệu quả công việc và quyền lợi của người lao động. Để việc sắp xếp, bố trí cơng việc hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, có thể thực hiện theo các khả năng sau:

Người lao động được tuyển dụng cho vị trí cơng việc cịn trống: Người lao động

được tuyển dụng cho vị trí cơng việc còn trống, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm. Do đó, tổ chức chỉ cần bố trí họ vào vị trí dự định tuyển chọn.

Người lao động làm công việc không phù hợp với trình độ chun mơn: Khi

người lao động làm công việc không phù hợp với trình độ chun mơn, nếu chất lượng, hiệu quả làm việc của họ thấp thì cần bố trí họ sang làm cơng việc khác phù hợp. Nếu chất lượng, hiệu quả làm việc khơng bị ảnh hưởng thì có thể để họ tiếp tục làm cơng việc đó nhưng cần đào tạo thêm để nâng cao chất lượng.

Người lao động được chuyển từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sát nhập cơ quan, tổ chức: Khi người lao động được chuyển từ cơ quan khác đến, tổ chức cần

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

tìm hiểu các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của họ và so sánh với tiêu chuẩn các chức danh công việc để xác định vị trí cơng việc phù hợp. Từ đó, tổ chức bố trí họ vào vị trí cơng việc đó.

Người lao động được tuyển dụng là người có tài năng cần cho tổ chức, tổ chức vẫn tuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển: Khi tổ chức tuyển dụng một người lao động

có tài năng, dù chưa có nhu cầu tuyển dụng, cần xác định vị trí cơng việc phù hợp để phát huy tối đa năng lực của người lao động đó. Trong trường hợp cần thiết, có thể thuyên chuyển người lao động khác để dành chỗ cho người mới tuyển. Nếu khơng có vị trí trống phù hợp, có thể sắp xếp người lao động vào vị trí trợ lý, cố vấn hoặc một chức danh lãnh đạo cấp phó khác, dù chưa cần thiết.

Lao động dơi dư do sắp xếp lại tổ chức bộ máy: Trong trường hợp lao động dôi

dư do sắp xếp lại tổ chức bộ máy, tổ chức có thể lựa chọn một số hướng giải quyết bao gồm: khuyến khích những người lao động dôi dư đủ điều kiện nghỉ hưu sớm với chế độ thích đáng, cung cấp đào tạo lại cho họ để phù hợp với công việc khác, tìm kiếm việc làm cho họ thơng qua trung tâm dịch vụ việc làm hoặc tổ chức khác, cho phép các tổ chức hoặc doanh nghiệp khác thuê hoặc mượn lại những người lao động dôi dư, và mở rộng hoạt động của tổ chức để tạo thêm việc làm cho họ. Điều này giúp tối ưu hóa sử dụng nguồn lao động và đảm bảo hiệu quả của tổ chức.

Người thực tập hoặc thực hành tại tổ chức: Khi tiếp nhận sinh viên thực tập hoặc

thực hành, tổ chức, doanh nghiệp cần bố trí cho họ chỗ làm việc thích hợp, với vai trị phụ giúp hoặc trợ lý cho các chức danh công việc phù hợp. Việc giao việc cần được thực hiện theo mức độ từ đơn giản đến phức tạp để sinh viên có thể làm quen dần với cơng việc. Việc bố trí cơng việc cho sinh viên mang lại lợi ích cho cả ba bên: cơ sở đào tạo, sinh viên và tổ chức, doanh nghiệp.

Ví dụ điển hình về hoạt động bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực là Tập đoàn Samsung khi mở rộng nhà máy tại Thái Nguyên. Tại đây, doanh nghiệp tiến hành phân tích cơng việc để xác định vị trí cơng việc phù hợp cho 10.000 lao động. Việc bố trí, sắp xếp lao động hợp lý đã giúp Samsung nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đáp ứng nhu cầu của khách hàng và phát triển bền vững.

Tóm lại, bố trí và sắp xếp lao động là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi lao động được bố trí đúng vị trí, phù hợp với năng lực và trình độ, họ sẽ phát huy tối đa năng lực của mình, từ đó giúp doanh nghiệp tối ưu hóa sản xuất, nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

2.4.4. Xây dựng văn hố doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, chuẩn mực, quy tắc ứng xử, phong cách làm việc,... được hình thành và phát triển trong quá trình hoạt động của

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chi phối cách thức hoạt động, suy nghĩ và hành động của mọi thành viên trong doanh nghiệp, góp phần tạo nên sự khác biệt và thành cơng cho doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ là nền tảng giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu chung. Nó tạo ra sự đồng thuận về tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, từ đó thúc đẩy sự gắn kết, trung thành và tăng cường tính nhất quán của hành vi. Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ cũng giúp nâng cao tinh thần, chuẩn mực đạo đức, quan hệ ứng xử và bầu khơng khí làm việc trong doanh nghiệp. Từ đó, người lao động có động lực học hỏi, nâng cao trình độ và khả năng sáng tạo.

Ngồi ra, đây cịn là nền tảng vững chắc giúp doanh nghiệp đạt được sự ổn định, giảm thiểu xung đột và giữ chân người lao động. Nó giúp các thành viên trong doanh nghiệp hiểu rõ và chia sẻ chung các giá trị, mục tiêu của doanh nghiệp. Điều này tạo ra sự gắn kết và ổn định trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp vượt qua những khó khăn, thách thức. Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ cũng đề cao các giá trị đạo đức, nhân văn. Điều này giúp giảm thiểu xung đột trong doanh nghiệp, tạo ra bầu khơng khí làm việc tích cực, lành mạnh.

Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ khơng phải là một thứ có sẵn mà cần được xây dựng và phát triển một cách bài bản, phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có chiến lược xây dựng văn hóa doanh nghiệp rõ ràng và cam kết thực hiện một cách kiên trì.

Vinamilk là một ví dụ điển hình về việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành cơng. Bởi, văn hóa doanh nghiệp của Vinamilk được xây dựng dựa trên các giá trị cốt lõi: khách hàng là trung tâm, sáng tạo và đổi mới, trách nhiệm xã hội. Vinamilk đã triển khai nhiều hoạt động để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, bao gồm xây dựng hệ thống giá trị cốt lõi, tạo mơi trường làm việc thân thiện, cởi mở, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ của Vinamilk đã góp phần quan trọng vào thành công của doanh nghiệp.

Như vậy, văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ đóng vai trị quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu chung, nâng cao hiệu quả hoạt động, tạo mơi trường làm việc tích cực, gắn kết và giữ chân nhân tài.

2.4.5. Cam kết chính sách lương, thưởng, phúc lợi

Các chính sách thù lao như lương, thưởng, phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc giữ chân người lao động gắn bó với doanh nghiệp.

Lương: là khoản tiền mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp, bao gồm

lương cơ bản, phụ cấp và phúc lợi. Lương có vai trị quan trọng trong việc thu hút, giữ chân và động viên người lao động.

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

Tiền thưởng: đóng vai trị quan trọng trong hệ thống lương thưởng của doanh

nghiệp, được trả cho người lao động như một phần của động lực và cơng nhận đóng góp xuất sắc của họ. Các hình thức thưởng phổ biến bao gồm thưởng từ quỹ lương, nơi mà khoản tiền được trích từ tổng lương để thưởng cho những thành tích xuất sắc. Thưởng từ lợi nhuận là một dạng khác, được trích từ lợi nhuận doanh nghiệp và trả theo tỷ lệ phần trăm của lợi nhuận sau thuế. Ngoài ra, thưởng cịn có thể được trao cho những hoạt động đặc thù như đóng góp đặc biệt trong các dự án quan trọng, sáng tạo, và các công việc có ý nghĩa đặc biệt khác.

Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao

động, bao gồm các hỗ trợ về vật chất và tinh thần. Phúc lợi có vai trị quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống của người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Doanh nghiệp thường cung cấp hai loại chính của chương trình phúc lợi:

- Phúc lợi bắt buộc: Đây là những phúc lợi mà doanh nghiệp phải thực hiện theo quy định của pháp luật, bao gồm các khoản như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, và bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

- Phúc lợi tự nguyện: Là những phúc lợi mà doanh nghiệp có thể cung cấp tùy thuộc vào điều kiện và khả năng của mình. Đây có thể bao gồm bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ thai sản, cũng như các dịch vụ như phương tiện đi lại, ăn trưa, chăm sóc sức khỏe, và giải trí.

Trong thế giới của các tập đoàn đa quốc gia, Google là một ví dụ xuất sắc về cách họ đã xây dựng và thực hiện một chính sách lương, thưởng và phúc lợi hấp dẫn. Bởi, chính sách lương của Google thường cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường, bao gồm cả các khoản phụ cấp như ăn trưa, đi lại và nhà ở. Họ cũng có hệ thống thưởng đa dạng, từ thưởng định kỳ đến thưởng sáng tạo và thưởng cho các dự án đặc biệt. Ngoài ra, Google cung cấp nhiều phúc lợi bắt buộc và tự nguyện, bao gồm bảo hiểm nhân thọ, hưu trí và nghỉ phép. Tất cả những điều này đóng góp vào việc thu hút và giữ chân nhân tài, tạo một môi trường làm việc hấp dẫn và hiệu quả.

Tóm lại, các chính sách thù lao là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo dựng một môi trường làm việc hấp dẫn và hiệu quả. Lương, thưởng và phúc lợi là ba thành phần chính của hệ thống thù lao, mỗi thành phần đều có vai trị riêng của mình trong việc thu hút, giữ chân và động viên người lao động. Doanh nghiệp cần xây dựng và thực hiện một hệ thống thù lao hợp lý để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả.

2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, đáp ứng được yêu cầu của thị trường và cạnh

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

tranh trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Chất lượng nguồn nhân lực khơng phải là một yếu tố ổn định mà có thể chịu sự biến động do nhiều yếu tố khác nhau. Các yếu tố này có thể được chia thành hai nhóm chính là yếu tố bên trong doanh nghiệp và yếu tố bên ngoài doanh nghiệp. Các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực, mang theo những ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực.

Dưới đây là sơ đồ yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 2.6. Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

2.5.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

2.5.1.1. Kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp là những định hướng, mục tiêu, chiến lược mà doanh nghiệp sẽ thực hiện trong một thời gian dài. Kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển có tác động trực tiếp và gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Tác động trực tiếp của kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển đến chất

lượng nguồn nhân lực thể hiện ở việc xác định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng nhân lực và đào tạo và phát triển nhân lực.

Xác định nhu cầu nhân lực: Kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân lực về số lượng, chất lượng, trình độ chun mơn, kỹ năng,... Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng

Yếu tố bên trong DN

Kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát

triển của DNQuan điểm của lãnh

đạo cấp caoVăn hóa doanh nghiệp

Yếu tố bên ngoài DN

Nhân tố kinh tế - xã hội

Nhân tố khoa học và công nghệ

Sự phát triển của giáo dục, đào tạo

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

Tuyển dụng nhân lực: là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Doanh nghiệp cần xác định các tiêu chí tuyển dụng phù hợp với nhu cầu của mình.

Đào tạo và phát triển nhân lực: là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực. Doanh nghiệp cần xác định các nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu của mình. Một doanh nghiệp có kế hoạch chuyển đổi số, doanh nghiệp cần đào tạo cho nhân viên về các kỹ năng sử dụng công nghệ mới. Doanh nghiệp cũng cần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho việc ứng dụng công nghệ mới.

Tác động gián tiếp của kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển đến chất

lượng nguồn nhân lực thể hiện ở việc tạo ra môi trường làm việc lý tưởng. Nơi đây sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài, tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả, phát huy hết khả năng của mình. Yếu tố này cũng có thể tác động đến mơi trường làm việc thơng qua các chính sách đãi ngộ, khen thưởng, cơ hội thăng tiến,...

Vì vậy, kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp có vai trị quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch và chiến lược phù hợp với nhu cầu của mình để thu hút và giữ chân nhân tài, tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả, phát huy hết khả năng của mình.

2.5.1.2. Quan điểm của lãnh đạo cấp cao

Quan điểm của lãnh đạo thể hiện tầm nhìn, nhận thức và định hướng phát triển của tổ chức. Khi lãnh đạo có quan điểm đúng đắn về tầm quan trọng của nguồn nhân lực, coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực, thì sẽ có những quyết sách, chính sách phù hợp để thu hút, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

Cụ thể, quan điểm của lãnh đạo cấp cao tác động đến chất lượng nguồn nhân lực thơng qua các khía cạnh sau:

Tầm nhìn: Quan điểm của lãnh đạo về tầm nhìn phát triển của tổ chức sẽ quyết

định mục tiêu, chiến lược thu hút, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Nếu lãnh đạo có tầm nhìn xa, định hướng phát triển đột phá, thì sẽ cần nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ chun mơn, kỹ năng, năng lực sáng tạo, đổi mới.

Nhận thức: Nhận thức của lãnh đạo về vai trò của nguồn nhân lực sẽ quyết định

mức độ coi trọng, đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực. Nếu lãnh đạo nhận thức đúng đắn rằng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức, thì sẽ có những chính sách, giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực.

Định hướng: Định hướng phát triển của lãnh đạo sẽ quyết định các giá trị, văn

hóa, mơi trường làm việc của tổ chức. Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, tạo động lực cho người lao động sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

Như vậy, quan điểm của lãnh đạo cấp cao có vai trị quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực. Các nhà lãnh đạo cần có quan điểm đúng đắn về tầm quan trọng của nguồn nhân lực, coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực để tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.

2.5.1.3. Văn hố doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể các giá trị, niềm tin, chuẩn mực, hành vi được chia sẻ và chấp nhận bởi các thành viên trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tác động đến chất lượng nguồn nhân lực thơng qua các khía cạnh sau:

Tạo mơi trường làm việc lành mạnh, tích cực: Văn hóa doanh nghiệp lành mạnh,

tích cực sẽ tạo cho nhân viên cảm giác thoải mái, an tâm, gắn bó với cơng ty. Điều này sẽ giúp nhân viên phát huy hết khả năng, sáng tạo, cống hiến cho cơng việc.

Thúc đẩy sự gắn kết, đồn kết: Văn hóa doanh nghiệp đề cao tinh thần đồn kết,

hợp tác sẽ giúp nhân viên hòa nhập với tập thể, tạo nên sức mạnh tập thể. Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc, tạo động lực cho nhân viên phát triển.

Phát triển năng lực, kỹ năng của nhân viên: Văn hóa doanh nghiệp khuyến khích

học tập, phát triển sẽ tạo cơ hội cho nhân viên trau dồi kiến thức, kỹ năng, nâng cao trình độ chuyên môn. Điều này sẽ giúp nhân viên đáp ứng được yêu cầu công việc, phát triển bản thân.

Tạo động lực làm việc cho nhân viên: Văn hóa doanh nghiệp đề cao sự công

bằng, minh bạch sẽ giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng, có cơ hội được phát triển, thăng tiến. Điều này sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả.

Như vậy, văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tích cực, đề cao tinh thần đồn kết, hợp tác, khuyến khích học tập, phát triển và tạo động lực làm việc cho nhân viên để phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

2.5.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

2.5.2.1. Nhân tố kinh tế - xã hội

Theo chiều thuận, sự phát triển kinh tế - xã hội tạo ra những điều kiện thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể, khi nền kinh tế phát triển, thu nhập của người dân tăng lên, tạo điều kiện cho họ được đầu tư cho giáo dục, đào tạo, nâng cao trình độ học vấn, chun mơn, kỹ năng. Bên cạnh đó, sự phát triển kinh tế - xã hội cũng tạo ra nhiều cơ hội việc làm, thu hút nguồn lao động chất lượng cao.

Theo chiều ngược lại, chất lượng nguồn nhân lực cũng có tác động tích cực đến sự phát triển kinh tế - xã hội. Một nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có khả năng sáng

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

Trình độ phát triển kinh tế: Tăng trưởng kinh tế cao sẽ tạo ra nguồn lực để đầu tư

cho giáo dục, đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Cơ cấu kinh tế: Cơ cấu kinh tế đa dạng, hiện đại sẽ đòi hỏi nguồn nhân lực có

trình độ chun mơn, kỹ năng cao.

Sự phát triển của khoa học - công nghệ: Khoa học - công nghệ phát triển sẽ tạo

ra những yêu cầu mới đối với nguồn nhân lực, địi hỏi họ phải có khả năng tiếp cận, ứng dụng cơng nghệ mới.

Chính sách phát triển nguồn nhân lực: Chính sách phát triển nguồn nhân lực phù

hợp sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực.

Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các yếu tố kinh tế - xã hội. Nhà nước cần có những chính sách phù hợp để thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển. Bên cạnh đó, cần có sự đầu tư cho giáo dục, đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2.5.2.2. Nhân tố khoa học và công nghệ

Khoa học và công nghệ (KHCN) là tổng thể những tri thức, phương pháp, kỹ năng, công cụ, phương tiện vật chất được dùng trong hoạt động thực tiễn nhằm cải tạo thế giới khách quan. Sự tiến bộ trong lĩnh vực KHCN có ảnh hưởng tồn diện đến chất lượng nguồn nhân lực, thể hiện qua các khía cạnh quan trọng.

Đầu tiên, tác động của KHCN đối với cơ cấu nguồn nhân lực là rõ ràng, đòi hỏi sự thay đổi trong cấu trúc lao động. Điều này nâng cao yêu cầu về trình độ chun mơn và kỹ năng nghề nghiệp cao, đặt ra những thách thức mà người lao động cần đối mặt để đáp ứng các yêu cầu ngày càng phức tạp của công việc trong bối cảnh kinh tế hiện đại.

Thứ hai, KHCN tác động mạnh mẽ đến trình độ và năng lực của nguồn nhân lực. Sự phát triển này không chỉ làm thay đổi cách thức làm việc mà còn đặt ra yêu cầu cao về trình độ học vấn và kỹ thuật chuyên môn. Người lao động ngày nay cần phải sở hữu khả năng sáng tạo và đổi mới để có thể đáp ứng hiệu quả trong môi trường công việc ngày càng đa dạng và phức tạp.

Cuối cùng, KHCN cịn có ảnh hưởng đáng kể đến ý thức và thái độ của nguồn nhân lực. Sự tiến bộ trong lĩnh vực này không chỉ làm thay đổi cách nhìn nhận của người lao động về thế giới xung quanh mà còn thúc đẩy sự phát triển của tư duy và nhận thức cá nhân. Điều này khuyến khích họ tự giác học tập, nâng cao trình độ và

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

2.5.2.3. Sự phát triển của giáo dục, đào tạo

Giáo dục, đào tạo là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng, hình thành và phát triển nhân cách cho con người. Tác động của giáo dục và đào tạo đối với chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các khía cạnh quan trọng.

Đầu tiên, qua việc tăng cường kiến thức và kỹ năng chuyên môn, giáo dục, đào tạo giúp cá nhân nắm bắt những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc và sản xuất. Điều này giúp nguồn nhân lực đáp ứng mạnh mẽ với yêu cầu của công việc, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh.

Thứ hai, giáo dục, đào tạo góp phần vào việc phát triển năng lực sáng tạo của cá nhân. Bằng cách này, nguồn nhân lực trang bị cho mình khả năng tư duy, sáng tạo và giải quyết vấn đề, giúp họ thích ứng linh hoạt với sự biến động của mơi trường làm việc và hồn thành một cách xuất sắc các nhiệm vụ được giao.

Cuối cùng, giáo dục, đào tạo đóng vai trị quan trọng trong việc hoàn thiện nhân cách và đạo đức của nguồn nhân lực. Bằng cách hình thành những giá trị đạo đức và ý thức pháp luật, giáo dục giúp xây dựng một tinh thần trách nhiệm, đoàn kết, hợp tác trong cộng đồng lao động. Điều này đóng góp tích cực vào việc xây dựng xã hội văn minh và tiến bộ.

Tóm lại, giáo dục, đào tạo là nhân tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần tiếp tục đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo theo hướng hiện đại, hội nhập quốc tế.

2.6. Tầm quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yêu cầu tất yếu khách quan của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Yêu cầu này xuất phát từ các đòi hỏi thực tiễn phát triển của doanh nghiệp và xu hướng phát triển chung của xã hội. Trong công tác quản lý, nhân tố con người được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và ln đặt ở vị trí trọng tâm hàng đầu. Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua sơ đồ sau:

Thư viện ĐH Thăng Long

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

Sơ đồ 2.7. Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội: Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động, tạo ra sự ổn định xã hội và thúc đẩy sự phát triển văn hóa, con người.

Đối với người lao động:

Nâng cao năng suất lao động, thu nhập: Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ làm việc tốt, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan. Điều này sẽ dẫn đến tăng thu nhập cho người lao động.

Cơ hội phát triển nghề nghiệp: Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến trong công việc, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống.

Nâng cao chất lượng cuộc sống: Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, từ đó góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, bao gồm cả đời sống vật chất và tinh thần.

Cơ hội phát triển bản thân: Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có cơ hội phát triển bản thân, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, từ đó trở thành những người có ích cho xã hội.

Đối với doanh nghiệp:

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh: Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ làm việc tốt, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này sẽ dẫn đến tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Tầm quan trọng của việc nâng cao

chất lượng NNL

Đối với sự phát triển kinh tế - xã

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

Nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp: Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, doanh nghiệp nào có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có khả năng cạnh tranh cao hơn trên thị trường, thu hút được nhiều khách hàng, đối tác, từ đó góp phần phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.

Tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản quý giá của doanh nghiệp, là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Phát triển văn hóa, con người: Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần phát triển văn hóa, con người, tạo ra nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trọng tâm, mang tính chiến lược của mỗi doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan và của cả xã hội. Đây là một q trình lâu dài, địi hỏi sự nỗ lực của cả doanh nghiệp, người lao động và các cấp, các ngành.