<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

TRƯNG Đ䄃⌀I H伃⌀C XÂY DNG

<b>KHOA ĐÀO T䄃⌀O SAU Đ䄃⌀I H伃⌀C****************</b>

<b>TIỂU LUẬN MÔN H伃⌀C QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC</b>

<b>TIỂU LUẬN: HÌNH THỨC TRẢ CƠNG, TRẢ LƯƠNG Ở ĐƠN VỊ CÔNG TÁC ƯU NHƯỢC ĐIỂM VÀ CÁC HÌNH THỨC CẢI TIẾN</b>

Giáo viên hướng dẫn: TS. TRẦN VĂN TÂM Học viên thực hiện: Lê Quý Huy HoàngMSHV: 2212057

STT: 14Lớp: DAHN2212

Chuyên ngành: Quản lý xây dựng – Quản lý dự án xây dựng

Hà Nội 07/2023

1

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến thù lao lao động...6

1.4.1. Yếu tố môi trường bên ngồi...6

2. Hình thức trả lương, trả cơng tại cơng ty...8

2.1. Cơ cấu nhân sự cơng ty...8

3.3. Hình thức cải tiến trả thù lao lao động...22

3.3.1. Hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng...22

3.3.2. Hồn thiện q trình phân tích cơng việc...22

3.3.3. Áp dụng các hình thức khuyến khích tài chính và nâng cao công tác đánhgiá nhân sự tại công ty...23

KẾT LUẬN...25

2

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>DANH MỤC BẢNG BIỂ</b>

Bảng 1. Cơ cấu năng lực nhân sự công ty...8Bảng 2. Bảng hệ số lương...13Bảng 3. Bảng phụ cấp thâm niên công tác...15

3

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>MỞ ĐẦU</b>

Trong thời gian qua, chính sách tiền lương đã khơng ngừng hồn thiện để phù hợp hơnvới tình hình phát triển kinh tế - xã hội. Chính sách tiền lương đã thu hút được vốn đầu tưnước ngồi, cơng nghệ cao và nền kinh tế tri thức để nâng cao hiệu quả hoạt động củadoanh nghiệp. Tiền lương, tiền công đã được coi là giá cả của hàng hóa sức lao động trêncơ sở thị trường lao động quyết định thông qua hoạt động của thị trương lao động; chínhsách tiền lương đã phần nào khắc phục được tình trạng bình quân, san bằng…thì chínhsách tiền lương vẫn biểu hiện một số mặt hạn chế cần phải sửa đổi và bổ sung cho phùhợp hơn. Các hạn chế như: chưa có quy định tiền lương tối thiểu ngành, chưa có các chếtài đủ mạnh buộc các doanh nghiệp phải thực hiện; hệ thống thang lương, bảng lương vàphụ cấp áp dụng đối với các DNNN chưa thực hiện được vai trò của bảng giá nhân côngđể trả lương cho người lao động cũng như chưa đổi mới quy định nguồn trả lương đối vớiDNNN.

Chính sách tiền lương là mũi tên hai chiều vừa tác động đến thu nhập của ngườilao động – một bộ phận dân số lớn của xã hội, tiền lương lại là một yếu tố cấu thành chiphí sản xuất của doanh nghiệp nên tác động đến thu nhập của chủ doanh nghiệp. Chínhsách tiền lương trong doanh nghiệp hợp lý là công cụ quản lý doanh nghiệp tốt nhất đểđạt hiệu quả lao động cao và giữ chân được lao động giỏi. Đó chính là yếu tố tạo độnglực cho doanh nghiệp phát triển bền vững, từ đó mà chính sách tiền lương tác dụng trở lạiđối với nền kinh tế quốc dân thong qua quan hệ tiêu dùng và tiết kiệm. Thu nhập tăng lênsẽ đi đôi với xu hướng tiết kiệm nhiều hơn, kéo theo đầu tư nhiều hơn, tạo thêm nội lựccho nền kinh tế. Chính vì thế, hồn thiện chính sách tiền lương ln là một vấn đề mangtính cấp bách nhất là khi nền kinh tế nước ta đang trong quá trình hội nhập nền kinh tếthế giới.

4

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<b>1. Khải niệm và cơ cấu thù lao lao động1.1. Thù lao cơ bản</b>

Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳdưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bảnđược trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện cơng việc, trình độ vàthâm niên của người lao động.

a) Tiền công

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việcthực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khốilượng cơng việc đã hồn thành. Tiền cơng thường được trả cho công nhân sản xuất, cácnhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phịng.

b) Tiền lương

Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo mộtđơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lývà các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.

<b>1.2. Các khuyến khích</b>

Các khuyến khích là khoản thù lao ngồi tiền cơng hay tiền lương để trả cho những ngườilao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiềnthưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.

<b>1.3. Các phúc lợi</b>

Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của ngườilao động như: bảo hiểm sức khoẻ; bảo đảm xã hội; tiền tiền lương hưu; tiền trả cho nhữngngày nghỉ: nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đilại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổchức.

Ngoài ba thành phần trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động cịn gồm cả cácyếu tố mang tính phi tài chính. Đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trườnglàm việc.

<b>Nội dung cơng việc gồm:</b>

• Mức độ hấp dẫn của cơng việc• Mức độ thách thức của cơng việc

5

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện cơng việc:</b>

• Tính ổn định của cơng việc

• Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển...

<b>Môi trường làm việc gồm:</b>

• Điều kiện làm việc thoải mái

• Chính sách hợp lý và cơng bằng của tổ chức • Lịch làm việc linh hoạt• Đồng nghiệp thân ái

• Giám sát viên ân cần chu đáo• Biểu tượng địa vị phù hợp

<b>1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến thù lao lao động</b>

1.4.1. Yếu tố mơi trường bên ngồi a) Thị trường lao động

Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngồiquan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền cơng mà người chủ sử dụng lao động sẽ đưara để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động,các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanhnghiệp.

Báo cáo đánh giá về thực trạng chất lượng nhân lực ngành Xây dựng của Tổng hội Xâydựng Việt Nam năm 2020, cả nước hiện nay có hơn 7 triệu lao động đang làm việc trongngành Xây dựng. Nhiều chuyên gia trong ngành Xây dựng đưa ra dự báo, nhu cầu nhânlực của ngành xây dựng sẽ tăng thêm khoảng 400.000 – 500.000 lao động mỗi năm. Vớitốc độ phát triển như hiện nay thì số lượng lao động làm việc trong ngành Xây dựng vàonăm 2030 có thể đạt tới con số khoảng 12 – 13 triệu người. Hiện nay, tỷ lệ nhân lựcngành Xây dựng qua đào tạo ở Việt Nam đạt khoảng 65%. Mục tiêu đến năm 2030 làtăng tỷ lệ lao động ngành Xây dựng qua đào tạo đạt mức khoảng 75%. Số liệu thống kêcủa Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị Bộ Xây dựng cho biết, số lượng côngnhân chỉ nhiều hơn gấp 2 lần so với số lượng cán bộ, viên chức. Năng lực và tính chunnghiệp của đội ngũ cơng nhân cũng được đánh giá là còn nhiều hạn chế. Số lượng laođộng có trình độ Cao đẳng, Trung cấp nghề chỉ chiếm tỷ lệ 11,8%; số thợ bậc cao (bậc 6,7) chỉ chiếm khoảng 7% nhân lực ngành Xây dựng.

6

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

b) Sự khác biệt vùng địa lý mà doanh nghiệp đang cư trú

Sự khác biệt này không lớn đối với ngành xây dựng khi lương trung bình các kỹ sư mớira trường là 8-10 triệu.

c) Tình trạng nền kinh tế

Tình trạng của nền kinh tế đang suy thối hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanhnghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì, trong điềukiện nền kinh tế suy thối nguồn cung lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tếtăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động tang lên.

Năm 2023 thị trường bất động sản khó khăn, giải ngân đầu tư cơng chậm khiến cho kếtquả kinh doanh của hàng loạt công ty xây dựng thua lỗ, thiếu dòng tiền. Báo cáo tài chínhq I 2023 của một số cơng ty trong ngành xây dựng đang cho thấy kết quả. Nặng nhất làTập đồn Xây dựng Hịa Bình. Doanh thu q I.2023 của Hồ Bình giảm tới 60% so vớicùng kỳ năm trước, chỉ đạt 1.194 tỉ đồng, thấp nhất kể từ sau q III 2015, Tập đồn Xâydựng Hồ Bình cịn kinh doanh dưới giá vốn, dẫn đến khoản lỗ gộp 202 tỉ đồng, đánh dấuquý lỗ gộp thứ 2 liên tiếp. Chịu thêm chi phí tài chính rất lớn, kết q I.2023, Hồ Bìnhlỗ trước thuế 442 tỉ đồng, lỗ sau thuế 445 tỉ đồng. Đây là khoản lỗ sau thuế thứ 2 liêntiếp, đưa mức lỗ lũy kế lên 1.137 tỉ đồng. Hưng Thịnh Incons và Tập đoàn Đua Fat vớimức lỗ trước thuế lần lượt là 17 tỉ đồng và 20 tỉ đồng. Đây là thời kỳ khó khăn nhất vớingành xây dựng nói chung, đó là khơng nhận được thanh toán của các khách hàng.Ngành xây dựng hiện tại vẫn đang trông cậy chủ yếu vào hai nguồn, một là sự phục hồicủa thị trường bất động sản và hai là việc giải ngân mạnh mẽ vốn đầu tư cơng. Khó khănnày khiến các doanh nghiệp hàng đầu về xây dựng khơng có đủ tiền để trả cho nhà thầuphụ, nhà cung cấp, sản xuất, phân phối kinh doanh vật liệu xây dựng, nợ xấu tăng nhanhdẫn đến lao động ngành xây dựng tăng tỷ lệ thất nghiệp hoặc thù lao giảm.

7

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<b>2. Hình thức trả lương, trả công tại công ty2.1. Cơ cấu nhân sự công ty</b>

Trong mấy năm trở lại đây, Công ty HIDCC có số lượng lao động tương đối ổn định, rấtít lao động mới tuyển vì vậy lao động quen công việc khá cao. Đặc biệt là một công tyhoạt động trong lĩnh vực xây dựng cần một số lượng cơng nhân và kỹ sư lành nghề lớndo đó việc tuyển lao động đúng ngành nghề đào tạo và có trình độ là vơ cùng quan trọng.

Bảng 1. Cơ cấu năng lực nhân sự công ty

(Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính Cơng ty)

Từ biểu đồ 3, ta thấy lao động phổ biến trong Công ty là công nhân kỹ thuật (chiếm88%), cử nhân chiếm 1 tỷ lệ rất nhỏ 2% còn lại 10% là các kỹ sư trong lĩnh vực xâydựng, cơ khí, điện.... Như vậy, chất lượng lao động trong Cơng ty được đánh giá tươngđối cao, phù hợp với tính chất công việc tại Công ty là công ty xây dựng cần nhiều cơngnhân để thi cơng cơng trình; và việc phân công công việc cũng hợp lý, phù hợp với nănglực của từng đối tượng lao động. Tuy nhiên, để có thể khai thác tốt năng lực của ngườilao động hiện tại, giữ chân lao động giỏi và thu hút lao động có chất lượng thì Cơng tycần đưa ra những chính sách lao động hợp lý và mức thù lao phù hợp.

8

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

• Căn cứ vào Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty Cổ phần Tư vấn & Xây dựng 307ngày 11 tháng 5 năm 2005;

• Căn cứ Cơng văn số 4320/ LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động – Thươngbinh và Xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước;• Căn cứ vào Quyết định số : 0105 /QĐ-CC307 ký ngày 01 tháng 8 năm 2005 của Chủtịch HĐQT Công ty Cổ phần Tư vấn & Xây dựng 307 về việc thành lập Hội đồng xâydựng quy chế trả lương của cơng ty;

• Căn cứ thực tế sản xuất kinh doanh và Bản tiêu chuẩn chức danh cán bộ công nhân viêncủa Công ty;

• Để tăng cường cơng tác quản lý, động viên khuyến khích người lao động nâng cao hiệuquả sản xuất kinh doanh; thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và để tiền lươngtrở thành đòn bẩy thúc đẩy sản xuất phát triển;

• Căn cứ Cuộc họp thơng qua Bản dự thảo quy chế tiền lương của Hội đồng xây dựngquy chế tiền lương Công ty

<b>2.3. Nguyên tắc và chế độ trả thưởng</b>

Tiền lương hàng tháng của mỗi cán bộ, cơng nhân viên căn cứ vào chức vụ, trình độchuyên môn nghiệp vụ, công việc đảm nhận và hiệu quả công việc của mỗi người.Tiền lương cơ bản được áp dụng theo hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụcấp lương ban hành kèm theo nghị định số 205/2004/ NĐ- CP ngày 14 tháng 12 năm2004 của Chính phủ. Tiền lương cơ bản là cơ sở để trích nộp bảo hiểm xã hội và thựchiện các quyền lợi và nghĩa vụ khác của người lao động theo quy định hiện hành củapháp luật có liên quan.

9

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Nâng lương: đối với cán bộ công nhân viên trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp trở lênthực hiện theo chế độ chính sách hiện hành của Nhà nước. Đối với công nhân kĩ thuật,hàng năm công ty tổ chức thi nâng bậc theo quy định của Nhà nước.

Hàng năm, công ty đều thực hiện chế độ khen thưởng hoặc thưởng đột xuất. Tùy theotừng đợt phát động thi đua hồn thành mục tiêu, tiến độ cơng trình.

Ngồi ra, các ngày lễ, tết như tết âm lịch, tết dương lịch, ngày 1/5, ngày 2/9 tất cả cán bộcơng nhân viên trong tồn cơng ty đều được cơng ty trích quỹ phúc lợi, khen thưởng.Hàng năm cán bộ công nhân viên đều được tổ chức đi nghỉ mát hoặc nghỉ dưỡng sức tạichỗ.

Các cán bộ công nhân viên trong tồn thể khối cơng ty khi thanh tốn tiền lương đềuđược căn cứ vào:

Căn cứ vào bậc lương hệ số lương đã được sắp xếp.Căn cứ vào hệ số chức vụ chuyên môn.

Căn cứ vào số ngày công làm việc thực tế.Căn cứ vào bản chất công việc.

Căn cứ vào các quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu, thang bảng lươngvà chế độ trợ cấp lương trong các công ty Nhà nước, thang bảng lương của công tyđã được sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội phê duyệt.

Để bắt đầu kì trả lương hàng tháng của cơng ty, phịng tổ chức lao động tiền lương phảigửi bảng kiểm tra lương xuống các đơn vị. Yêu cầu các đơn vị cho từng công nhân trongđơn vị đó xem và xác nhận đã kiểm tra (nếu thấy đúng). Nếu phát hiện có sai sót về tiềnlương hoặc phân loại lao động khơng chính xác cần ghi lại để gửi ngay về bộ phận làmlương để kịp thời bổ sung vào bảng lương chính thức trước khi hồn thành.

Sau khi đã kiểm tra lương xong, phịng tổ chức lao động tiền lương chính thức in bảngthanh tốn lương trình giám đốc phê duyệt rồi mới phát lương.

Cơng ty đã tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như sau:

Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương do Tổng giám đốc công ty làmchủ tịch, các thành viên của hội đồng bao gồm: Giám đốc các đơn vị, bộ phận làmcông tác lao động tiền lương là ủy viên thường trực, đại diện Đảng Ủy, đại diệnCơng đồn và đại diện các phịng ban.

Hội đồng dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến tại đại hội công nhân viên chứchay đại diện các bộ phận cơng ty sau đó quyết định cơng bố chính thức.

10

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động tiền lương sẽ phối hợp với tổ chứccơng địan và các bộ phận chun mơn khác có liên quan giúp Tổng giám đốc vàcác giám đốc xí nghiệp triển khai đến từng bộ phận người lao động. Tiền lươngcủa cán bộ công nhân viên được lình mỗi tháng hai lần đó là tiền tạm ứng vàlương còn lại. Lương tạm ứng được lấy ngay và lương còn lại được lãnh vào cuốitháng.

Quy chế làm thêm giờ:

Khi có nhu cầu cần cơng nhân làm thêm giờ, các đồng chí phụ trách đơn vị phải đềxuất bằng văn bản, đăng kí tên cán bộ, nhân viên ghi tóm tắt nội dung cơng việc vàthời gian làm việc trình giám đốc phê duyệt.

Các cơng việc làm thêm giờ ngồi giờ hành chính được tính bằng 150% tiền lươnglàm giờ hành chính, tiền lương làm ngày chủ nhật được tính bằng 200% tiền lươnglàm giờ hành chính.

Cán bộ từ phó phịng ban, đội trực thuộc cơng ty, phó giám đốc xí nghiệp trở lên,chủ tịch Cơng Đồn không được giải quyết chế độ làm thêm giờ.

Quy chế này áp dụng đối với:

- Công việc đột xuất

- Cơng việc ngồi nhiệm vụ phân cơng - Công việc do nhu cầu tiến độ

<b>2.4. Quỹ lương</b>

a) Nguồn hình thành quỹ lương

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, Công ty xác định nguồnquỹ tiền lương thực hiện để chi trả cho người lao động, bao gồm:

Vth = (Vđg x Dsxkd) + Vpv + Vbs + Vkh + VdpTrong đó:

Vth: Tổng quỹ tiền lương thực hiện

Vđg: Đơn giá tiền lương (do đơn vị chủ quản giao, nếu có)Dsxkd: Doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh

Vpv: Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) mà chưa được tínhtrong đơn giá tiền lương quy định.

Vbs: Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước (nếu có)Vkh: Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác.

11

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

Vđp: Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.

Quỹ tiền thưởng hàng năm từ quỹ khen thưởng của công ty được xác định theo quy địnhtại Nghị định số 199/ 2004/ NĐ- CP ngày 03 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ ban hànhQuy chế quản lý tài chính và các văn bản hướng dẫn thực hiện của Bộ tài chính.b) Sử dụng quỹ lương

Để đảm bảo tổng quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, tránhtình trạng dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiềnlương quá lớn cho năm sau, quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ lươngnhư sau:

Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm,lương thời gian (tối thiểu bằng 75% quỹ lương thực hiện).

Quỹ tiền thưởng trích từ quỹ tiền lương trả cho người lao động có năng suất, chất lượngcao có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương thực hiện).Tiền thưởng đối với người lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi(tối đa không quá 2% quỹ tiền lương).

Quỹ tiền lương dự phịng cho năm sau (tối đa khơng q 12% tổng quỹ tiền lương).Công ty xác định quỹ lương sản xuất trong tháng (V) theo công thức sau:

Vc = DThđ % KLth. ĐGTL (2)Trong đó:

DThđ: Doanh thu của từng hợp đồng mà Công ty thực hiện% KLth: % khối lượng công việc thực hiện trong thángĐGTL: Đơn giá tiền lương được duyệt.

Hình thức này áp dụng cho các viên chức lãnh đạo, quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, thừahành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trả lương theo sản phẩmhoặc theo lương khoán

12

</div>