<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAMTRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

ĐỀ CƯƠNG

Đề tài TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHHHaseung Vina

MỤC LỤCLời cảm ơnLời cam đoanCác từ viết tắtMục lục

Danh mục các bảng biểu

Danh mục các đồ thị, hình vẽ, sơ đồ

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tài/Lý do chọn đề tài

Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề nguồnnhân lực có vai trị quan trọng, mang tính cấp thiết, lâudài đối với sự phát triển bền vững nền kinh tế. Thực tếcho thấy quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rấtlớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau nàycủa các công ty, tổ chức và doanh nghiệp. Thực hiện tốtquy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chiphí đào tạo sau này, đây cũng là điều kiện đầu tiên đểnâng cao chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo chođội ngũ nhân sự ổn định. Vì vậy, quy trình tuyển dụngnhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sựthành bại của các công ty, tổ chức và doanh nghiệp.Việc hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của cáccơng ty, tổ chức và doanh nghiệp cịn mang ý nghĩa xãhội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động cómột thuận lợi cho việc chọn một công việc phù hợp vớikhả năng, đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội hơn đểphát triển khả năng của bản thân.

Vấn đề tuyển dụng đang được quan tâm nhiều ở các doanh nghiệp, đặcbiệt là cơng ty của nước ngồi. Cơng ty TNHH Haseung Vina là nhữngdoanh nghiệp chú trọng trong khâu tuyển dụng nhân lực, vấn đề tuyểndụng nhân lực trong công ty đạt được một số thành công nhất định, tuynhiên nó cũng tồn tại một số bất cập, quy trình tuyển dụng chưa hợp lývà khoa học, còn đề cao

Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyểndụng nhân lực cũng như việc hoàn thiện nâng cao hiệu quả quy trìnhtuyển dụng nhân lực cùng với kiến thức được nhà trường trang bị vànhững hiểu biết thực tế trong thời gian thực tập tại công ty em đã quyếtđịnh chọn nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHHHaseung Vina” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

2. Tổng quan tài liệu về vấn đề nghiên cứu 3. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin: Phỏng vấn, quan sát,khảo sát thực tế, tìm kiếm sử dụng tài liệu sẵn có,phân tích tài liệu

- Phương pháp thống kê - Phương pháp điều tra phân tích - Phương pháp so sánh

- Phương pháp đối chiếu, tổng hợp4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu: Đề xuất một số giải pháp tăng cường hoạt động tuyển dụngnguồn nhân lực tại công ty

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công tyTNHH Haseung Vina

Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Công ty TNHH Haseung Vina

Về thời gian: Nghiên cứu trong khoảng thời gian 2021-20236. Ý nghĩa khoa học, ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu

- Về lý luận: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tuyển dụngnhân lực cho người lao động trong doanh nghiệp

- Về thực tiễn: Khóa luận đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụngnhân lực, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh côngtác tuyển dụng tại công ty.

7. Kết cấu của khóa luận

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHHHaseung Vina

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

Chương 3: Giải pháp hồn thiện Cơng tác Tuyển dụng nhân lực tạiCơng ty TNHH Haseung Vina

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONGDOANH

1.1 Một số khái niệm 1.1.1. Nhân lực

“Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó baogồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngồibởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trílực, tâm lý, lịng đam mê’’[1 tr.8]

1.1.2. Nguồn nhân lực

Xét theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức laođộng cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực về con người chosự phát triển. Vì vậy, nguồn nhân lực là tồn bộ dân cư có thểphát triển bình thường.

Xét theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực chỉ khả năng lao động củaxã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội bao gồm các

nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và nguồn lực này có khảnăng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội.

Như vậy, nói tóm lại ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổngthể những tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực vànhân cách của con người đáp ứng sự đòi hỏi của một cơ cấukinh tế - xã hội nhất định.

1.1.3. Tuyển dụng nhân lực

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điền (2014): “Tuyển dụngnhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhữngnguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm nhữngvị trí mà tổ chức cần tuyển”

Theo Nguyễn Thanh Hội (2010): “Tuyển dụng nhân lực là quátrình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầulao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có của tổ chức”

Như vậy có thể hiểu một cách khái quát như sau: Tuyển dụngnhân lực là quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết địnhtiếp nhận các ứng viên đáp ứng đủ các tiêu chuẩn vào các vị trí,chức danh theo mục tiêu cụ thể của tổ chức

1.1.4. Tuyển mộ nhân lực

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

Theo Mai Thanh Loan, “Tuyển mộ nhân lực, cònđược gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, đượcthực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phùhợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyểnđể doanh nghiệp lựa chọn.” [4;tr 12]

Với Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2014)cho rằng “Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hútnhững người xin việc có trình độ từ lực lượng laođộng xã hội và lực lượng lao động bên trong tổchức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thuhút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằmđạt được các mục tiêu của mình.” [3;tr 93]

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đếnhiệu quả của quá trình tuyển chọn nhân lực. Côngtác tuyển mộ cũng ảnh hưởng rất lớn đến chấtlượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Công táctuyển mộ nhân lực không chỉ ảnh hưởng quantrọng đến tuyển chọn nhân lực mà còn ảnh hưởngđến các chức năng khác trong quản trị nhân lực.1.1.5. Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn là q trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìmđược những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong sốnhững người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sởcủa tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ratheo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thựchiện công việc” [5,tr.241]

1.2. Nội dung tuyển dụng trong doanh nghiệp1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng

Ngày nay để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuấtkinh doanh, các tổ chức thường chỉ tiến hành tuyểndụng khi có nhu cầu bổ sung, nâng cao chất lượngnhân lực. Vì vậy, để có sự chuẩn bị tốt nhất, nhu cầutuyển dụng nhân lực có thể chia thành 2 loại sau đây:Các nhu cầu có thể được dự kiến trước như: thực hiệnmục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; chuẩnbị cho một chiến lược kinh doanh mới, với một cơ cấutổ chức mới và các vị trí mới; có sự biến động lớn khicán bộ chủ chốt về nghỉ; có sự thăng tiến hay thunchuyển cơng tác...;

Các nhu cầu không thể dự kiến trước được như: ốmđau, bệnh tật đột xuất; tai nạn lao động hay chết bất

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

ngờ; vắng mặt khơng rõ lý do, có đơn xin thơi việc vìmột lí do nào đó mà khơng thể từ chối được...

Với các nhu cầu dài hạn và dự kiến trước được, tổ chứchoàn toàn có thời gian chuẩn bị chu đáo và cơ hộithành công mới cao. Còn với các nhu cầu ngắn hạnkhông thể biết trước, tổ chức phải ứng xử rất nhanh vàkịp thời mới tránh được thiệt hại khơng đáng có.

Việc xác định các nhu cầu nhân lực thường thuộc trách nhiệm củatrưởng phòng nhân lực dưới sự chỉ đạo của Giám đốc và cũng có thểthuộc trách nhiệm của các cán bộ quản trị trực tiếp vị trí đang thiếuhụt trên cơ sở sử dụng kết quả của hoạt động lập kế hoạch nhân lực 1.2.2. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Trên cơ sở đã xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân lực, bộphận QTNL sẽ tiếp tục triển khai công tác tuyển dụng, cụ thểlà lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Nội dung chính của giaiđoạn này gồm các hoạt động sau

1.2.2.1. Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực(i) Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực

- Mỗi tổ chức, tùy thuộc vào tình hình cụ thể, có thểcó các mục tiêu tuyển dụng khác nhau, mục tiêutổng quát của tuyển dụng nhân lực trong các tổchức có thể là:

- Bù đắp sự thiếu hụt nhân lực: Đây là mục tiêuđương nhiên của tuyển dụng nhằm bổ sung choNNL mà tổ chức thiếu hụt song cũng cần làm rõ:hoạt động tuyển dụng nhằm bù đắp cho sự thiếuhụt nhân lực ở thời điểm hiện tại hay chuẩn bịtrước cho sự thiếu hụt trong tương lai để thực hiệncác công đoạn sau một cách hiệu quả.

- Xây dựng hình ảnh, thương hiệu của tổ chức: Sựchuyên nghiệp, bài bản trong tuyển dụng( thểhiện ở thông báo tuyển dụng, quy trình phươngpháp tuyển dụng, sự minh bạch về thông tin, kếtquả tuyển dụng…) sẽ góp phần xây dựng hìnhảnh, thương hiệu tổ chức.

- Củng cố/thay đổi văn hóa tổ chức: NNL trongtương lai sẽ góp phần củng cố/thay đổi văn hóa tổchức. Chính vì vậy hoạt động tuyển dụng nhânlực(lựa chọn NNL trong tương lai sẽ có tác độngảnh hưởng nhất định tới văn hóa tổ chức.

(ii) Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực- Phân tích vị trí cần tuyển dụng nhân lực

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

Việc mô tả và phân tích vị trí cần tuyển là một bắt buộc và địihỏi thực hiện một cách nghiêm túc. Nó đảm bảo cho tổ chức vàcả người đi tuyển nhận biết một cách tường tận mọi mặt của côngviệc của vị trí cần tuyển.

Nội dung của việc phân tích vị trí gồm các mục chủ yếu sau đây:Tên vị trí

Lịch sử vị trí hay lý do tuyển dụng: những người đã đảm nhiệmvị trí, lý do thay đổi

Nhiệm vụ tổng quát vị trí (mục đích tồn tại của vị trí trong tổchức)

Những nhiệm vụ cụ thể của vị tríTrách nhiệm chủ yếu

Sự thay đổi trong một số trường hợp vắng mặt

Càng dành nhiều thời gian, chú trọng phân tích vị trí cần tuyểnmột cách tỉ mỉ, chi tiết bao nhiêu thì càng giúp hữu ích hơn chocác cơn đoạn tuyển dụng nhân lực tiếp sau

- Xây dựng các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyểndụng

Sau khi phân tích kỹ lưỡng vị trí cần tuyển dụng, cán bộQTNL sẽ tiến hành xác định các tiêu chuẩn và các yêu cầu cầnthiết đối với các vị trí cần tuyển dụng

Các tiêu chuẩn và yêu cầu về mặt trình độ, bậc thợ, bằng cấpcần xác định rõ ràng, cụ thể, còn các tiêu chuẩn và yêu cầu vềkinh nghiệm công tác và phẩm chất, năng lực cá nhân cầnthiết cho công việc chỉ đưa ra các yêu cầu địi hỏi cần phải có1.2.2.2. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Chính sách tuyển dụng nhân lực của các tổ chức thường rất khácnhau, tuy nhiên thường tập trung thể hiện các nội dung chính sauđây

(i) Căn cứ xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

Các căn cứ để xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực củatổ chức bao gồm:

Căn cứ pháp lý: Bộ luật Lao động và các văn bản quy phạmpháp luật có liên quan đến lao động, việc làm, Quy định cơquan chủ quản; Thỏa ước lao động tập thể ngành; Thỏa ướclao động tập thể của tổ chức; Điều lệ công ty; HĐLĐCăn cứ thực tiễn: Chiến lược phát triển của tổ chức; Kếhoạch hoạt động kinh doanh của tổ chức; Tình hình biếnđộng của thị trường và hoạt động kinh doanh thực tế của tổchức

Căn cứ khoa học: Nguyên tắc xây dựng chính sách; Các quyđịnh luật kinh tế, xã hội

(ii) Các nội dung chính trong chính sách tuyển dụng nhân lực- Mục tiêu của chính sách tuyển dụng nhân lực

Đảm bảo quá trình tuyển dụng được thực hiện nhất quánĐảm bảo bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu hoạt động sảnxuất kinh doanh

Quy định chi tiết điều kiện, quyền hạn, nghĩ vụ, tráchnhiệm của các đối tượng liên quan trong quá trình tuyểndụng nhân lực

- Đối tượng áp dụng: Nguồn tuyển mộ, thường bao gồm hainhóm: ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngồi, hoặc mộttrong 2 nhóm ứng viên này

- Phạm vi áp dụng: giới hạn về khơng gian, thời gian, vị trí,chức danh mà chính sách tuyển dụng có hiệu lực

- Ngun tắc tuyển dụng

Tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu của tổ chứcTuyển dụng đảm bảo đúng người, đúng việcTuyển dụng đảm bảo công khai, công bằng

- Điều khoản thi: xác lập các điều khoản liên quan đến quyđịnh rõ đối tượng liên quan (ứng viên, người giới thiệu, cácđối tượng liên quan khác), thường liên quan đến ngân sách,cơ sở vật chất, các cam kết ưu tiên

1.2.2.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết của tổ chức thường baogồm các nội dung sau đây:

(i) Xác định nguồn ứng viên và phương pháp tuyển dụngnhân lực

Tổ chức cần trả lời các câu hỏi chính sau đây:

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

- Tổ chức cần tuyển dụng từ nội bộ hay tuyển dụng từ bênngoài?

- Tổ chức tự thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực hay thuêmột tổ chức khác thực hiện hoạt động này?

Tuyển dụng nội bộ là việc lựa chọn và quyết định bố trí nhânlực vào vị trí thích hợp hoàn toàn từ bên trong tổ chức. Với mọitổ chức, tuyển dụng nội bộ là một chính sách phát triển vô cùngquan trọng. Các tổ chức phải biết quan tâm động viên, khenthưởng và đề bạt, thăng tiến, phát triển kịp thời các cán bộ vànhân viên tích cực khi họ có triển vọng và có thành tích cao.Ngược lại, nếu không được quan tâm và đối xử, đãi ngộ tốt, độingũ nhân sự có năng lực, trình độ mà khơng được phát triển sẽthiếu động lực làm việc, thậm chí khơng gắn bó lâu dài với tổchức; và tất nhiên nhiều đối thủ cạnh tranh trực tiếp sẽ sẵn sàngtiếp nhận nhóm đối tượng này, gián tiếp gây ra tác động khơngcó lợi cho tổ chức của chúng ta....

Tuyển dụng từ bên ngồi cũng là chính sách rất quan trọng vàcần thiết một khi tổ chức cần trẻ hoá lực lượng cán bộ, nhânviên và đặc biệt là muốn bổ sung các kiến thức khoa học kỹthuật mới và hiện đại...

Tuyển dụng từ bên ngồi cịn cho phép tổ chức chọn lựa và bổsung được các “nhân sự cao cấp” có chất lượng, góp phần nângcao chất lượng nguồn nhân lực, qua đó nâng cao năng lực cạnhtranh, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của tổ chức

(ii) Lựa chọn phương án thông báo và/hoặc quảng cáo tuyểndụng

Thông báo thường được dùng trong trường hợp tuyểndụng nội bộ. Khi đó, chỉ cần thơng báo vị trí cần tuyển,qua website, sử dụng hệ thống thông tin nội bộ, hay dánthơng báo tại các vị trí dễ quan sát trong ; tổ chức. Nộidung của thông báo phải thật sự cụ thể để dễ dàng tìmđược nhân lực mong muốn.

Quảng cáo thường được dùng khi tổ chức cần tuyển dụngbên ngồi, vì nó là một phương tiện rất hiệu quả để thuhút và hấp dẫn người dự tuyển. Việc quảng cáo tuyểndụng cũng thường gắn liền với sự quảng cáo và giớithiệu về tổ chức

(iii) Lựa chọn quy trình tuyển dụng nhân lực

Các tổ chức cần đưa ra quyết định về các bước công việcđược thực hiện nhằm đạt được mục tiêu tuyển dụng nhânlực đã xác định. Căn cứ vào quy trình tuyển dụng nhân

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

lực khung đã được xác lặp lại chính sách tuyển dụng, bộphận QTNL sẽ thiết kế quy trình chi tiết phù hợp với mỗinhóm đối tượng ứng viên xác định, trong đó nổi bướccủa quy trình cần định rõ tỷ lệ sàng lọc ứng viên.Các tổ chức có thể tham khảo quy trình tuyển dụng nhânlực giữ biến thường được áp dụng gồm các giai đoạnsau.

- Sơ tuyến (thông qua sàng lọc hỗ sơ hoặc phỏng văn sơmột

- Sàng lọc chuyên sâu (thông qua thi tuyển, phong vănvà hoặc trắc nghiệm...).

- Ra quyết định tuyển dụng.(iv) Lựa chọn quy trình tuyển dụng nhân lực

Các tổ chức cần đưa ra quyết định về các bước công việcđược thực hiện nhằm đạt được mục tiêu tuyển dụng nhânlực đã xác định. Căn cứ vào quy trình tuyển dụng nhânlực khung đã được xác lặp lại chính sách tuyển dụng, bộphận QTNL sẽ thiết kế quy trình chi tiết phù hợp với mỗinhóm đối tượng ứng viên xác định, trong đó nổi bướccủa quy trình cần định rõ tỷ lệ sàng lọc ứng viên.Các tổ chức có thể tham khảo quy trình tuyển dụng nhânlực giữ biến thường được áp dụng gồm các giai đoạnsau.

- Sơ tuyến (thông qua sàng lọc hỗ sơ hoặc phỏng văn sơmột

- Sàng lọc chuyên sâu (thông qua thi tuyển, phong vănvà hoặc trắc nghiệm...)

(5) Đại diện bộ phận có nhu cầu tuyển dụng nhân lực;(6) Đại diện tổ chức đại diện cho NLĐ (Đại diện Cơngđồn cơ sở);

(7) Chuyên gia tuyển dụng thuê ngoài - nếu cần thiết.

</div>