(Luận Văn Thạc Sĩ Quản Lý Kinh Tế) Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Ubnd Huyện Châu Phú Tỉnh An Giang

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.29 MB, 124 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

QUY¾T ĐÊNH GIAO ĐÀ TÀI

Bà GIÁO DĀC VÀ ĐÀO T¾O

TR¯âNG Đ¾I HÌC S¯ PH¾M K THUắT THNH PHị H CH MINH

LUắN VN THắC S) NGUYÄN THANH SĈ

NÂNG CAO CHT LỵNG NGUN NHN LC CễNG CHC TắI HUYặN CHÂU PHÚ, TÈNH AN GIANG

NGÀNH: QUÀN LÝ KINH T¾ - 8310110

Ngòi hng dn khoa hc:

TS. PHắM XUN THU

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 05/2023

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

QUY¾T ĐÊNH GIAO ĐÀ TÀI

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Chức vā, đ¡n vị công tác tr°ớc khi học tập, nghiên cứu: Chuyên viên Phòng T° pháp huyện Châu Phú, tỉnh An Giang

Chß á riêng hoặc địa chỉ liên l¿c: 50/01 Khóm Mỹ Phú, Mỹ Q, Long Xun, AGĐiện tho¿i c¡ quan: Điện tho¿i nhà riêng: 0949936123

II. QUÁ TRèNH O TắO: 1. Trung hc chuyờn nghiầp:

H o t¿o: Thßi gian đào t¿o tÿ &&/& đến &&/ & N¡i học (tr°ßng, thành phố):

Ngành học:

2. Đ¿i hÍc:

Hệ đào t¿o: Vÿa làm – Vÿa học Thßi gian đào t¿o tÿ &/2011 đến &/2016 N¡i học (tr°ßng, thành phố): Tr°ßng Đ¿i học Kinh tế - Luật Tp. Hồ Chí Minh Ngành học: Luật Kinh doanh

Tên đồ án, luận án hoặc môn thi tốt nghiệp:

Ngày & n¡i bảo vệ đồ án, khóa luận hoặc thi tốt nghiệp: Ng°ßi h°ớng dẫn:

3. Th¿c s*:

Hệ đào t¿o: chính quy Thßi gian đào t¿o tÿ 3/2021 đến 10/2022 N¡i học (tr°ßng, thành phố): Tr°ßng Đ¿i học S° ph¿m Kỹ thuật Tp. Hồ Chí Minh Ngành học: Quản lý Kinh tế

Tên luận văn: Nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực công chức t¿i huyện Châu Phú, tỉnh An Giang

Ngày & n¡i bảo vệ luận văn: ngày 02/6/2023 t¿i Tr°ßng Đ¿i học S° ph¿m Kỹ thuật Tp. Hồ Chí Minh

Ng°ßi h°ớng dẫn: TS. Ph¿m Xuân Thu

4. Ti¿n s*:

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

Hệ đào t¿o: Thßi gian đào t¿o tÿ &/&& đến &/ && T¿i (tr°ßng, viện, n°ớc):

Tên luận án: Ng°ßi h°ớng dẫn: Ngày & n¡i bảo vệ:

5. Trình đß ngo¿i ngċ (biết ngo¿i ngữ gì, mức đá): B1 Anh Văn

6. HÍc vË, hÍc hàm, chąc vā kā thu¿t đ°ÿc chính thąc cÃp; sß bằng, ngày & n¢i cÃp: III. Q TRÌNH CƠNG TÁC CHUN MƠN KÂ T KHI TịT NGHIặP ắI HèC:

2016 2017 UBND thị trấn Cái Dầu Bí th° thị trấn Đoàn 2017 – 2019 Ban Dân vận huyện Châu Phú Chuyên viên

2019 – 2022 UBND thị trấn Vĩnh Th¿nh Trung Phó Chă tịch Uỷ ban 2022 – đến nay Phòng T° pháp huyện Châu Phú Chun viên

IV. CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HÌC ĐÃ CƠNG BÞ:

Ngày tháng năm 2023

Ng°ãi khai

NguyÅn Thanh Sĉ

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

LâI CAM ĐOAN

Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu căa tơi. Tơi chịu hồn tồn trách nhiệm với những nái dung đã trình bày trong luận văn, tr°ßng Đ¿i học S° ph¿m Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh không liên đới trách nhiệm.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và ch°a tÿng đ°ÿc ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày …… tháng 5 năm 2023

(Ký tên và ghi rõ hÍ tên)

NguyÅn Thanh Sĉ

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

LâI CÀM ¡N

Trong thßi gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận đ°ÿc sự giúp đỡ nhiệt tình tÿ Quy Thây Cơ, cac ba ̣n học cũng nh° đông nghiê ̣p đã giup tôi hoan tât luâ ̣n văn nay.

Tôi xin chân thành cảm ¡n Q Thầy Cơ Tr°ßng Đ¿i học S° ph¿m kỹ thuật TP.HCM đã tận tình giảng d¿y, truyền đ¿t những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thßi gian tơi học tập t¿i tr°ßng.

Tơi xin chân thành cám ¡n Lãnh đ¿o các c¡ quan, ban ngành huyê ̣n Châu Phú, tỉnh An Giang đã hết lịng hß trÿ, cung cấp số liệu và đóng góp ý kiến q báu cho tơi trong q trình làm luận văn.

Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ¡n TS. Ph¿m Xuân Thu đã trực tiếp h°ớng dẫn tôi trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thiện luận văn.

Do thßi gian va năng l°̣c nghiên c°u con ha ̣n chê, nên luâ ̣n văn không tranh khỏi nh°̃ng thiêu sot, tôi rât mong nhâ ̣n đ°¡̣c nh°̃ng y kiên đong gop t° Quy Thây Cô để luâ ̣n văn đ°¡̣c hoan thiê ̣n h¡n.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày … tháng 5 năm 2023

(Ký tên và ghi rõ hÍ tên)

NguyÅn Thanh Sĉ

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

chose the research topic <Improving the quality of civil servant human resources in Chau Phu district, An Giang province= for my research thesis.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

MĀC LĀC

LâI CAM ĐOAN ... VIIILâI CÀM ¡N ... IXTĨM TÀT NÞI DUNG ... XABSTRACT ... XIMĀC LĀC ... XIIDANH SÁCH CÁC CHĊ VI¾T TÀT ... XVDANH SÁCH CÁC HÌNH VÀ BÀNG... XVI

PHÄN Mä ĐÄU ... 1

1. Lý do chÍn đÁ tài... 1

2. Các cơng trình nghiên cąu có liên quan ... 3

3. Māc tiêu nghiên cąu: ... 6

3.1. Mục tiêu chung ... 6

3.2. Mục tiêu cụ thể ... 6

4. Đßi t°ÿng và đßi t°ÿng khÁo sát: ... 7

4.1. Đối tượng nghiêm cứu: ... 7

4.2. Đối tượng khảo sát ... 7

5. Ph¿m vi nghiên cąu: ... 7

6. Ph°¢ng pháp nghiên cąu: ... 7

6.1. Phương pháp thu thập thông tin: ... 7

6.2. Phương pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp: ... 8

7. Đóng góp căa lu¿n vn ... 8

8. K¿t cÃu căa lu¿n vn ... 9

CH¯¡NG 1. ... 10

C¡ Sọ Lí LUắN V NNG CAO CHT LỵNG ... 10

NGUN NHN LC CễNG CHC ... 10

1.1. Mòt sò khỏi niầm... 10

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ... 10

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực công chức ... 14

1.1.3. Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ... 14

1.2. Đặc điÃm căa ngn nhân lčc cơng chąc hun ... 16

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

1.3. Vai trò căa nguán nhân lčc cụng chc huyần ... 19

1.4. Yu tò nh hồng n chÃt l°ÿng ngn nhân lčc cơng chąc... 21

1.4.1.Các chính sách cāa Đảng và Nhà nước về cơng chức... 21

1.4.2.Trình độ phát triển kinh tế - xã hội cāa địa phương ... 22

1.4.3.Yếu tố về điều kiện tự nhiên ... 23

1.4.4.Trình độ chuyên môn cāa đội ngũ công chức địa phương ... 23

1.4.5.Sự phát triển cāa công nghệ thông tin... 24

1.5. Các chÉ tiêu đánh giá chÃt l°ÿng nguán nhân lčc cụng chc ... 24

1.6. Mòt sò bi hc kinh nghiầm trong viÇc nâng cao chÃt l°ÿng ngn nhân lčc cơng chąc ... 29

1.6.1. Kinh nghiệm của thành phố Cao Lãnh tỉnh Đồng Tháp... 29

1.6.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cơng chức á Ơ Mơn, tỉnh Cần Thơ . 31CHĂNG 2. ... 33

NH GI THC TRắNG CHT LỵNG NGUN NHÂN LČC ... 33

CƠNG CHĄC HUN CHÂU PHÚ, TÈNH AN GIANG ... 33

2.1. Khái quát vÁ huyÇn Châu Phú, tÉnh An Giang ... 33

2.1.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội của huyện ... 33

2.1.2. Tổng quan về quản lý hành chính cơng huyện Châu Phú ... 37

2.2. Đánh giá chÃt l°ÿng nguán nhân lčc cơng chąc t¿i hun Châu Phú, tÉnh An Giang ... 40

2.2.1. Về số lượng, cơ cấu cơng chức chính quyền trên địa bàn huyện Châu Phú .. 40

2.2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công chức tại huyện Châu Phú ... 43

2.3. Đánh giá các ho¿t đßng nâng cao chÃt l°ÿng nguán nhân lčc công chąc t¿i Châu Phú, tÉnh An Giang ... 60

2.3.1.Về quy hoạch công chức làm lãnh đạo ... 60

2.3.2.Về tuyển dÿng công chức ... 62

2.3.3.Về việc đề bạt, bổ nhiệm công chức cho các vị trí lãnh đạo ... 64

2.3.4.Về việc đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức... 65

2.3.5.Về thu hút nguồn nhân lực: ... 68

2.3.6.Về đánh giá công chức trên địa bàn huyện ... 68

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

CÁC GIÀI PHÁP NÂNG CHT LỵNG NGUN NHN LC ... 74

CễNG CHC HUYặN CHU PHÚ, TÈNH AN GIANG ... 74

3.1. ĐËnh h°áng vÁ nâng cao chÃt l°ÿng nguán công chąc... 74

3.2. GiÁi pháp nâng cao chÃt l°ÿng ngn nhân lčc cơng chąc t¿i hun Châu Phú, tÉnh An Giang ... 75

3.2.1. Giải pháp về thực hiện tốt quy trình tuyển tuyển dụng cơng chức ... 75

3.2.2. Giải pháp về thực hiện tốt công tác đào tạo và bồi dượng cho công chức .... 78

3.2.3. Giải pháp về thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát vá đánh giá công chức ... 83

3.2.4. Giải pháp về quy hoạch công chức quản lý ... 84

3.2.5. Giải pháp về khuyến khích, động viên và tạo động lực cho công chức ... 86

3.2.6. Giải pháp về xây dựng đạo đức và văn hóa tổ chức tại đơn v... 87

3.3. Mòt sò khuyn nghậ trong thc hiần cỏc gii phỏp ... 88

KắT LUắN ... 91

TI LIặU THAM KHO ... 93

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

DANH SÁCH CÁC CHĊ VI¾T TÀT

UN United Nations Liên hiệp quốc UNDP United Nations

Development Programme

Ch°¡ng trình phát trißn căa Liên hiệp quốc

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

DANH SÁCH CÁC HÌNH VÀ BÀNG

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình 2.1. C¡ cấu tổ chức hành chính căa UBND huyện Châu Phú 39 Hình 2.2. C¡ cấu tổ chức hành chính căa UBND thị trấn, xã 40 Hình 2.3. Thái đá và tinh thần trách nhiệm trong xā lý cơng việc 59 Hình 2.4. Khả năng giải quyết cơng việc cho ng°ßi dân 60

DANH SÁCH CÁC BÀNG

Bảng 2.1. Đ¡n vị hành chí và dân số các địa ph°¡ng thuác huyện Châu Phú 35 Bảng 2.2. Số l°ÿng công chức t¿i các tổ chức chính quyền huyện Châu Phú 42 Bảng 2.3. C¡ cấu về giới tính và đá tuổi làm việc t¿i các UBND Châu Phú 43 Bảng 2.4. Trình đá chun mơn căa cơng chức t¿i các UBND huyện Châu Phú 44 Bảng 2.5. Trình đá quản lý nhà n°ớc căa cơng chức t¿i các UBND huyện 45 Bảng 2.6. Trình đá lý luận chính trị căa cơng chức t¿i các UBND Châu Phú 46 Bảng 2.7. Trình đá ngo¿i ngữ và tin học căa công chức t¿i các UBND huyện 47 Bảng 2.8. Mức đá hồn thành cơng việc căa cơng chức t¿i các UBND huyện 48 Bảng 2.9. Kỹ năng xây dựng kế ho¿ch căa công chức t¿i các UBND huyện 50

Bảng 2.11. Kỹ năng kißm tra, giám sát công việc 51

Bảng 2.13. Kỹ năng phối hÿp trong công tác với các thành viên trong tổ chức 53 Bảng 2.14. Kỹ năng tham m°u cho lãnh đ¿o cấp trên 54 Bảng 2.15. Kỹ năng xā lý tình huống trong công việc 54 Bảng 2.16. Kỹ năng tiếp nhận và xā lý thông tin trong công việc 55

Bảng 2.20. Kết quả nâng cao trình đá chuyên môn căa công chức 66 Bảng 2.21. Kết quả đào t¿o nghiệp vā cho công chức trên địa bàn huyện 66

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

PHÄN Mä ĐÄU

1. Lý do chÍn đÁ tài

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định đối với sự phát trißn kinh tế xã hái căa tất cả các quốc gia trên thế giới. Xây dựng nguồn nhân lực có chất l°ÿng là yếu tố quan trọng ln đ°ÿc quan tâm hàng đầu nhằm đáp ứng yêu cầu căa việc chuyßn đổi nền kinh tế căa n°ớc ta trong giai đo¿n hái nhập hiện nay. Hiện nay, Việt Nam đã và đang hái nhập sâu ráng vào nền kinh tế tồn cầu đi cùng với điều đó là những thách thức, khó khăn mới xuất hiện, trong đó, nguồn nhân lực phāc vā công hay công chức sẽ là những ng°ßi tham gia trực tiếp xây dựng và thực hiện pháp luật, chính sách căa đất n°ớc đóng góp vào sự phát trißn chung căa đất n°ớc. Đối với các c¡ quan nhà n°ớc thì yếu tố nguồn nhân lực cơng l¿i tác đáng đến mơi tr°ßng chính trị, pháp lý cho các lĩnh vực khác nhau nh° kinh tế - xã hái, kỹ thuật – công nghệ, văn hóa - thß thao và du lịch... có thß hß trÿ hoặc kiềm hãm sự phát trißn căa các lĩnh

đó (Võ Xn Hồi, 2020) [47].

Việc quản lý nguồn nhân lực đß có thß phân cơng đúng ng°ßi đúng việc là mát điều rất quan trọng trong quản lý nhân sự. Công việc tiếp theo là phải thúc đẩy và t¿o đáng lực làm việc đ¿t hiệu suất cao là những vấn đề quan trọng không kém. Đồng thßi, việc tổ chức giữ chân đ°ÿc những nhân viên có năng lực, có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm nhằm mang l¿i hiệu quả cao thúc đẩy tổ chức phát trißn. Do đó, việc quản lý nguồn nhân lực công nhằm mang l¿i hiệu quả cao trong cơng việc là chìa khóa mang l¿i thành cơng cho các tổ chức cơng. Nhà quản lý ngồi việc quản lý vật chất thì quản trị con ng°ßi là quan trọng và khó khăn nhất vì tất cả các vấn đề phát sinh đều phā thuác vào mức đá thành cơng trong việc quản lý con ng°ßi (Võ Xn

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

công chức; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền của mỗi cán bộ, cơng chức; tăng cưßng tính cơng khai, minh bạch, trách nhiệm của hoạt động công vụ. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành quản lý Nhà nước. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, cơng chức hồn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những ngưßi khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân= (Báo cáo Nghị quyết Đại hội Đảng XIII, 2021) [1].

Việc cơng chức phải thß hiện sự kiên trì, nß lực, rèn luyện, phấn đấu đß thành ng°ßi có đă tài, đă đức thì việc phát trißn nguồn nhân lực cơng chức sẽ có những đóng góp khơng nhỏ nhằm giúp cho đái ngũ này th°ßng xuyên cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, tÿ đó mang l¿i nhiều lÿi ích thiết thực cho tổ chức, đ¡n vị. Ngồi ra, nhß việc đào t¿o và phát trißn mà nguồn nhân lực cơng chức sẽ tránh đ°ÿc sự đào thải trong trong quá trình sắp xếp l¿i bá máy và trong q trình phát trißn căa tổ chức, xã hái, căa các đ¡n vị, c¡ quan. Nhß đó sẽ góp phần đáp ứng tốt các u cầu phát trißn bản thân cho ng°ßi lao đáng. Tổ chức, đ¡n vị sẽ chă đáng đ°ÿc trong các biến đáng căa kinh tế xã hái nếu tổ chức, đ¡n vị có nguồn nhân lực đáp ứng đ°ÿc yêu cầu phát trißn với nguồn nhân lực có sức sáng t¿o. Do đó, các tổ chức ln tìm cách nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực, trong đó đào t¿o ln là ph°¡ng pháp c¡ bản, lâu dài trong việc phát trißn nguồn nhân lực cho tổ chức. Điều này cũng là yêu cầu bắt buác đối với nguồn nhân lực công chức căa Ăy ban nhân dân (UBND) huyện Châu Phú tỉnh An Giang [2].

Thực hiện các chính sách về nguồn nhân lực công chức, UBND huyện Châu Phú đã trißn khai và đề ra các ch°¡ng trình hành đáng nhằm nâng cao chất l°ÿng

nguồn nhân lực, trong đó nhiệm vā <Thực hiện chương trình hành động phát triển và

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020 và định hướng đến năm 2025= là mát trong những nhiệm vā quan trọng căa UBND huyện Châu Phú. Hàng năm UBND huyện đều tổ chức đánh giá tình hình chất l°ÿng nguồn nhân lực cơng chức đß kịp thßi thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả căa chất l°ÿng đái ngũ công chức, nh°ng thực tế cho thấy đái ngũ cơng chức cịn nhiều bất cập về số

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

l°ÿng, chất l°ÿng và c¡ cấu trong thực hiện nhiệm vā đ°ÿc giao. Chính vì vậy, đß đáp ứng u cầu phát trißn căa đất n°ớc và māc tiêu phát trißn kinh tế - xã hái căa huyện Châu Phú trong thßi gian tới, tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực công chức căa huyện Châu Phú với đề tài <Nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực công chức t¿i huyện Châu Phú, tỉnh An Giang= cho luận văn tốt nghiệp căa mình.

2. Các cơng trình nghiên cąu có liên quan

Phát trißn nhân lực ln nhận đ°ÿc sự quan tâm nghiên cứu căa nhiều nhà khoa học trong cả n°ớc, đặc biệt là thßi kỳ hái nhập kinh tế quốc tế, Vấn đề phát trißn nhân lực thu hút nhiều nhà khoa học nghiên cứu, đißn hình có các cơng trình sau:

Trong bài viết Cơng chức - nhân tố có vai trị đặc biệt quan trọng đối với sự

phát triển kinh tế - xã hội địa phương đã chứng minh Trong tổng thể các yêu tố cần thiết cho sự phát triển KT-XH của một quốc gia nói chung và từng địa phương nói riêng thì nhân tố con ngưßi ln được xác đinh là yếu tố cơ bản, quan trọng, có tính chất quyết định và giữ vai trò chi phối đối với các yếu tố khác, đặc biêt là công chức là một bộ phận của NNL khu vực công - yêu tố cấu thành quan trọng của NNL mà những đóng góp của họ ln có vai trị đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về KT-XH cho một quốc gia và địa phương (Nguyễn Thị Ngọc Thương, 2017) [30]. Trong cơng trình này, tác giả cũng đã nêu ra vai trò to lớn căa đái ngũ công chức đối với sự phát triên kinh tế - xã hái căa địa ph°¡ng đ°ÿc thß hiện qua các khía c¿nh và mối quan hệ khác nhau. Tuy nhiên, cơng trình mới chỉ nêu đ°ÿc vai trị căa đái ngũ công chức nh° là những ho¿t đáng góp phần định h°ớng cho sự phát trißn, dẫn dắt các ho¿t đáng căa xã hái và cũng nh° thực thi các ho¿t đáng căa công dân, tổ chức và ch°a nêu đ°ÿc chất l°ÿng căa đái ngũ công chức quyết định đến hiệu quả quản lý các ho¿t đáng căa nhà n°ớc và viêc sā dāng các nguồn lực căa địa ph°¡ng

(Nguyễn Thị Ngọc Thương, 2017) [30].

Trong đề tài Yếu tố con ngưßi trong cải cách hành chính đã phân tích và đánh

giá các ho¿t đáng cải cách hành chính t¿i thành phố Hồ Chí Minh và đã nêu bật vai trò căa yếu tố con ng°ßi - NNL cơng chức t¿i thành phố Hồ Chí Minh trong cải cách

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

nền hành chính. Tác giả cho rằng Nếu thực hiện tốt cơng tác xây dựng NNL cơng

chức sẽ góp phần khơng nhỏ vào viêc xây dựng một chính quyền đơ thị hiện đại của dân, do dân và vì dân" theo mục dích cao cả của Ðảng và Nhà nước ta. Tuy vậy, tác giả chưa đi sâu vào việc nghiên cứu về vai trị của NNL cơng chức tại thành phố Hồ Chí Minh, chưa xác định cơng chức là dây chuyền của bộ máy hành chính, nếu dây chuyền không tốt, không chạy thi động cơ dù tốt, dù chạy tồn bộ máy cũng tê liệt và cơng chức là những ngưßi đem chính sách của Chính phủ, của đồn thể thi hành trong nhân dân, nếu cơng chức dỡ thì chính sách hay cũng khơng thể thực hiện được

(Hồ Quang Ph°¡ng, 2019) [14].

Trong sách Nguồn nhân lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới á Việt Nam, Nhà

xuất bản Chính trị quốc gia, Hà nái, đi sâu phân tích nguồn nhân lực trí tuệ trong sự

nghiệp đổi mới á Việt Nam, chỉ ra vai trị của nguồn nhân lực trí tuệ đối với sự phát triển xã hội và những điều kiện chủ yếu để phát huy nguồn lực trí tuệ trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa (Bùi Ngọc Lan, 2020) [4].

Trong qun sách Trí thức Việt Nam thực tiễn và triển vọng, nhà xuất bản Chính

trị quốc gia, Hà Nái, Tác giả đã nêu lên mát số quan niệm về trí thức Việt Nam phân

tích nguồn nhân lực trí thức, chỉ ra trißn vọng trong thßi kỳ mới (Phạm Tất Dong,

2005) [35].

Trong sách về Quản trị nguồn nhân lực, tác giả cho rằng nguồn nhân lực là

nguồn lực con ngưßi có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng, chất lượng (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chính, 2008) [44].

Trong cơng trình Tồn cầu hóa: cơ hội và thách thức đối với lao động Việt Nam

Nhà xuất bản (NXB) Lao đáng - Xã hái (2002). Các tác giả đã trình bày tổng quát

tác động của tồn cầu hóa đến lao động và các vấn đề của xã hội Việt Nam, những xu hướng vận động của nguồn nhân lực, lao động và việc làm Việt Nam dưới tác động của tồn cầu hóa kinh tế, phân tích những cơ hội và thách thức đối với lao động Việt Nam trong bối cảnh tồn cầu hóa kinh tế, từ đó đề ra các giải pháp đối với lao động Việt Nam (Nguyễn Bá Ngọc và Trần Văn Hoan, 2002) [25].

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

Trong cơng trình Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH đất nước . NXB Chính trị Quốc gia (2005), tác giả đã luận giải rõ phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành cơng của sự nghiệp CNH, HĐH đồng thßi nêu lên một số thực trạng về phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, trên cơ sá đó đưa ra một số định hướng chủ yếu trong phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH á nước ta hiện nay (Ngun Thanh, 2005) [29].

Trong cơng trình Khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam căa

NXB Chính trị quốc gia, Hà Nái, nái dung căa cuốn sách đề cập đến quá trình hình thành và phát trißn nguồn nhân lực Việt Nam trong thßi gian qua d°ới sự tác đáng căa các yếu tố văn hóa, lịch sā, kinh tế và chính trị cũng nh° quá trình hái nhập quốc

tế trong xu thế tồn cầu hóa. Cuốn sách khẳng định, trên thực tế, Tài nguyên nhân lực

Việt Nam đã hình thành được những lợi thế nhất định, đã được khai thác và sử dụng và phát huy được vai trị tích cực của mình đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Tuy nhiên, tài nguyên nhân lực nói chung và lực lượng lao động Việt Nam nói riêng vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập. Việc khai thác, sử dụng tài nguyên này vẫn có những yếu kém địi hỏi cần có những nỗ lực to lớn để khắc phục (Nguyễn Văn Phúc và Mai Thu Hồng, 2012) [32].

Tất cả những giải pháp, chính sách cā thß về khai thác, sā dāng và phát trißn tài nguyên nhân lực trong giai đo¿n tới là nâng cao nhận thức về tầm quan trọng, nái dung và cách tiếp cận đối với khai thác, phát trißn tài nguyên nhân lực quốc gia. Điều quan trọng là những nhận thức này phải chun hóa thành các chiến l°ÿc, quy ho¿ch và kế ho¿ch đ°ÿc cân nhắc kỹ l°ỡng và tồn diện, có tính tốn tới nhu cầu, các giải pháp và điều kiện cā thß cũng nh° khả năng bảo đảm căa nền kinh tế cũng nh° căa toàn xã hái.

Trong cơng trình Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế , các tác giả đã tập trung nghiên cứu kinh nghiệm

về phát trißn nguồn nhân lực căa mát số quốc gia phát trißn nh° Mỹ, Nhật Bản và những quốc gia đã đ¿t đ°ÿc nhiều thành cơng nhanh chóng trong phát trißn kinh tế những thập kỷ gần đây nh° Trung Quốc, Hàn Quốc, Singapo, Thái Lan... Trên c¡ sá nghiên cứu kinh nghiệm các n°ớc, các bài viết cũng chỉ rõ những bài học kinh nghiệm

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

trong phát trißn nguồn nhân lực phāc vā CNH, HĐH và hái nhập quốc tế phù hÿp với điều kiện thực tián á Việt Nam hiện nay (Nguyán Duy Hùng và Vũ Văn Phúc, 2012) [26].

Tÿ đó, tác giả tập trung phân tích thực tr¿ng, làm rõ những bất cập trong phát trißn NNL căa n°ớc ta những năm qua, trong thßi kỳ đổi mới tÿ năm 1986 đến nay, các nguyên nhân dẫn đến trình tr¿ng thiếu hāt cả về chất l°ÿng và số l°ÿng nguồn nhân lực. Đồng thßi các tác giả đ°a ra những quan đißm, định h°ớng và giải pháp nhằm phát trißn nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và hái nhập quốc tế trong thßi gian tới. Những định h°ớng đ°ÿc đề cập theo tÿng nhóm nguồn nhân lực nh°: Nhóm nguồn nhân lực có trình đá đ¿i học và cao đẳng; nhóm nhân lực lãnh đ¿o, quản lý; nhóm nhân lực khoa học, công nghệ; đái ngũ lao đáng kỹ thuật lành nghề

(Nguyễn Duy Hùng và Vũ Văn Phúc, 2012) [26].

Tuy nhiên, đa số cơng trình nghiên cứu có h°ớng tập trung đến vấn đề phát trißn nguồn nhân lực tầm vĩ mơ hoặc gắn phát trißn nguồn nhân lực với giải quyết việc làm, phāc vā chiến l°ÿc phát trißn kinh tế, ch°a có đề tài nào đi sâu nghiên cứu cā

thß nguồn nhân lực huyện Châu Phú tỉnh An Giang vì vậy đề tài Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại UBND huyện Châu Phú tỉnh An Giang là mát nghiên cứu cā thß

cho địa bàn mát huyện và ch°a thấy có đề tài nghiên cứu cùng vấn đề trên địa bàn huyện Châu Phú, An Giang. Luận văn sẽ kế thÿa kết quả căa những cơng trình nghiên cứu trên đß cập nhật, phân tích, đánh giá thực tr¿ng vấn đề nhân lực t¿i huyện Châu

Phú, tỉnh An Giang. Luận văn cũng sẽ đề xuất những giải pháp cā thß đß nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực cán bá huyện Châu Phú, tỉnh An Giang trong thßi gian tới.

3. Māc tiêu nghiên cąu: 3.1. Māc tiêu chung

Đánh giá thực tr¿ng chất l°ÿng nguồn nhân lực và các ho¿t đáng nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực t¿i UBND huyện Châu Phú, tÿ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực t¿i UBND huyện Châu Phú tỉnh An Giang.

3.2. Mÿc tiêu cÿ thể

Đß đ¿t đ°ÿc māc tiêu chung đề ra thì cần đ¿t đ°ÿc māc tiêu cā thß nh° sau:

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

 Tổng hÿp các lý thuyết và quan đißm có liên quan đến việc nâng cao chất l°ÿng đái ngũ công chức nói chung và đái ngũ cơng chức huyện nói riêng làm c¡ sá cho việc phân tích và đánh giá trong ch°¡ng 2.

 Đánh giá thực tr¿ng chất l°ÿng NNL công chức t¿i UBND huyện Châu Phú tỉnh An Giang và chỉ ra các nguyên nhân ảnh h°áng đến chức l°ÿng công chức trên địa bàn huyện làm c¡ sá đß đề xuất các giải pháp trong ch°¡ng 3.

 Đề xuất mát số giải pháp nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực công chức t¿i UBND Châu Phú tỉnh An Giang trong thßi gian tới.

4. Đßi t°ÿng và đßi t°ÿng khÁo sát:

4.1. Đối tượng nghiêm cứu:

Chất l°ÿng NNL công chức t¿i UBND huyện Châu Phú tỉnh An Giang.

4.2. Đối tượng khảo sát

Đối t°ÿng khảo sát căa đề tài là cán bá, cơng chức căa c¡ quan hành chính Nhà n°ớc trực thuác UBND huyện Châu Phú tỉnh An Giang.

 Ph¿m vi về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trong ph¿m vi về nguồn nhân lực cơng chức chính quyền trên địa bàn UBND huyện và UBND xã thuác huyện Châu Phú, tỉnh An Giang.

 Ph¿m vi về thßi gian: Số liệu thứ cấp sẽ đ°ÿc thu thập trong thßi gian 5 năm gần đây và số liệu s¡ cấp đ°ÿc khảo sát tÿ thàng 10 đến tháng 12/2022.

6. Ph°¢ng pháp nghiên cąu:

6.1. Phương pháp thu thập thông tin:

 Thông tin thứ cấp đ°ÿc thu thập tÿ: Các số liệu thống kê, báo cáo căa các c¡ quan Tổ chức - Nái vā và các c¡ quan chuyên môn trực thuác UBND huyện Châu

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

Phú, tÿ sách, báo, t¿p chí, internet và các thơng tin tÿ các nghiên cứu có liên quan.  Thông tin s¡ cấp đ°ÿc khảo sát tÿ: Xây dựng bảng câu hỏi đ°ÿc xây dựng tÿ các nghiên cứu tr°ớc và phỏng vấn các công chức làm việc t¿i các c¡ quan UBND cấp huyện và xã trên địa bàn huyện Châu Phú, tỉnh An Giang. Điều tra phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra, khảo sát đối với tr°áng/phó phịng hoặc tồn bá cán bá, cơng chức đang làm việc căa c¡ quan hành chính Nhà n°ớc cấp huyện t¿i UBND huyện Châu Phú tỉnh An Giang và mát số cán bá, công chức cấp xã, thị trấn với số l°ÿng là 120 ng°ßi.

6.2. Phương pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp:

Xác định các tiêu chí về chất l°ÿng NNL làm c¡ sá đß đánh giá chất l°ÿng nguồn nhân lực công t¿i UBND huyện Châu Phú. Tÿ các đó, giúp cho UBND huyện Châu Phú có đ°ÿc thơng tin chính xác về chất l°ÿng nguồn nhân lực công nhằm đ°a ra các quyết định quản lý nguồn nhân lực mát cách hiệu quả.

Sā dāng các ph°¡ng pháp phân tích, đánh giá, tổng hÿp đß làm rõ thực tr¿ng chất l°ÿng nguồn nhân lực cơng thơng qua các th°ớc đo về trí lực, thß lực, tâm lực

căa nguồn nhân lực căa UBND huyện Châu Phú.

7. Đóng góp căa lu¿n vn

Đề tài đã phân tích và tổng hÿp c¡ sá khoa học và thực tián về chất l°ÿng nguồn nhân lực công chức trên mát địa bàn làm s¡ sá cho việc phân tích và đánh giá chất l°ÿng nguồn nhân lực công chức trong ph¿m vi huyện.

Đề tài cũng đã tiến hành phân tích và đánh giá thực tr¿ng về chất l°ÿng NNL công chức t¿i huyện Châu Phú tỉnh An Giang dựa trên các tiêu chí đã đề xuất và tìm kiếm nguyên nhân h¿n chế về chất l°ÿng NNL t¿i huyện Châu Phú.

Đề tài cũng đã m¿nh d¿n đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất l°ÿng NNL công chức trên địa bàn huyện Châu Phú tỉnh An Giang nhằm góp phần vào việc đáp ứng các yêu cầu về phāc vā công cho công dân trên địa bàn huyện và nhằm thực hiện tốt vai trị cơng tác mà tác giả đang đảm nhận. Những đóng góp căa luận văn sẽ giúp trißn khai trong công tác thực tián trên địa bàn công tác căa tác giả trong thßi gian tới.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

8. K¿t cÃu căa lu¿n vn

Ngoài phần Má đầu và Kết luận, đề tài phân tích theo cấu trúc thống kê mơ tả có khảo sát thực tế đ°ÿc kết cấu làm ba ch°¡ng cā thß nh° sau:

 Ch°¢ng 1: C¢ så lý lu¿n vÁ nâng cao chÃt l°ÿng Nguán nhân lčc công chąc.

 Ch°¢ng 2: Đánh giá thčc tr¿ng chÃt l°ÿng nguán nhân lčc cơng chąc hun Châu Phú, tÉnh An Giang.

 Ch°¢ng 3: Các giÁi pháp nâng chÃt l°ÿng nguán nhân lčc cơng chąc hun Châu Phú, tÉnh An Giang.

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

CH¯¡NG 1.

CĂ Sọ Lí LUắN V NNG CAO CHT LỵNG

1.1. Mòt sò khỏi niầm

1.1.1. Khỏi nim ngun nhõn lc

Nguồn lực con người hay nguồn nhân lực, là khái niệm đ°ÿc hình thành trong

quá trình nghiên cứu, xem xét con ng°ßi với t° cách là mát nguồn lực phāc vā cho mát ho¿t đáng nào đó, và là đáng lực căa sự phát trißn. Nhiều cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong n°ớc đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực (NNL) á các khía c¿nh khác nhau và tÿ đó sẽ hình thành các cách thức khác nhau trong cách tiếp cận NNL đß phát trißn NNL cho quốc gia hay cho mát tổ chức.

Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con ngưßi được coi là lực lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất và q trình sản xuất và do đó quyết định năng suất lao động và tiến bộ xã hội. Xem xét từ góc độ này, con ngưßi là lực lượng lao động cơ bản của xã hội (Nguyễn Ngọc Long và Nguyễn Hữu Vui, 2021) [28].

Theo thuyết về vốn con ngưßi, con ngưßi được coi là yếu tố quan trọng nhất của quá trình sản xuất, là phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội. NNL quyết định việc sử dụng các nguồn lực khác (như vốn, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, đất đai…), cho nên cần phải đầu tư nhiều. Trên thực tế, đầu tư cho con ngưßi có tỷ lệ thu hồi vốn cao và mang lại nguồn lợi lớn hơn so với đầu tư vật chất (Human Capital, Borjas,

2005) [3].

Trong Lý thuyết về tăng trưáng kinh tế lấy con ng°ßi làm trung tâm, cho rằng: Con ngưßi được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưáng kinh tế bền vững thậm chí con ngưßi được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2009) [44]. Với quan niệm

này cho thấy cách tiếp cận con ng°ßi là mát nguồn vốn quan trọng trong phát trißn căa mát quốc gia và mát tổ chức.

Cách tiếp cận khi nghiên cứu về NNL cũng đ°ÿc xem xét á nhiều góc đá khác

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

nhau trong tÿng tổ chức:

Theo Liên hiệp quốc (UN) cho rằng: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng,

kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngưßi có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước (UNDP, 2013) [46]. Quan niệm về NNL theo h°ớng tiếp

cận này có phần thiên về chất l°ÿng NNL, xem xét vai trò, sức m¿nh căa NNL đối với

sự phát trißn xã hái (UNDP, 2013) [46].

Quan đißm căa Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con ngưßi bao

gồm thể lực, trí lực, các kỹ năng được phát triển trong hoạt động nghề nghiệp… mà mỗi cá nhân sá hữu. Và trong các loại đầu tư, đầu tư cho con ngưßi là đầu tư quan trọng nhất và được coi là cơ sá cho sự phát triển bền vững. Theo các báo của Ngân hàng thế giới thì tỷ lệ thu hồi vốn đầu tư cho giáo dục tiểu học là 24%, cho trung học là 17%, và cao đẳng, đại học là 14%, trong khi đó đầu tư vào các ngành sản xuất vật chất tỷ lệ thu hồi chỉ đạt 13% trên tổng vốn đầu tư (World Bank, 1998) [48].

Theo UNDP: NNL là tổng thể những năng lực của con ngưßi được huy động vào q trình sản xuất, nguồn năng lực - nội lực đó của con ngưßi cũng chính là nội lực xã hội của một quốc gia (UNDP, 2013) [46.

Quan đißm về NNL căa Đảng và Nhà n°ớc ta cho rằng: Nguồn lực con ngưßi

là q báu nhất, có vai trị quyết định đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp. Nguồn lực đó là ngưßi lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bái nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. Giáo dục phải làm tốt nhiệm vụ đào tạo NNL cho đất nước, đội ngũ lao động cho khoa học – công nghệ (Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, 2011) [1]. Với quan đißm này Đảng

và Nhà n°ớc l°ơn xác định nhân lực là yếu tố số mát, là đáng lực chính t¿o nên lực l°ÿng sản xuất, nhân tố quyết định sự phát trißn bền vững căa ph°¡ng thức sản xuất mới á n°ớc ta trong điều kiện hái nhập quốc tế; con ng°ßi vÿa là māc tiêu, vÿa là đáng lực căa sự phát trißn.

Đứng trên quan đißm cá nhân, nhiều nhà nghiên cứu cũng xem xét NNL á các góc đá khác nhau.

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

Theo quan đißm căa Mác – Lênin cho rằng: NNL là toàn bộ các lực lượng được

con ngưßi sử dụng trong q trình sản xuất ra của cải vật chất, bao gồm ngưßi lao động với một thể lực, tri thức, kỹ năng lao động (Trần Thị Hồng Nhung, 2019) [43].

Trong cơng trình: NNL là tồn bộ q trình chun mơn mà con ngưßi tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai (David Begg, 2007) [8].

Trong công trình Nghiên cứu con ngưßi và nguồn nhân lực đi vào cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa , tác giả đã cho rằng NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (á các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những ngưßi lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đưßng đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hố, hiện đại hố. (Ph¿m Minh H¿c, 2001) [33, 34].

Trong bài Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế , tác giả cho rằng: NNL được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. à góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ... (Nguyễn Hữu Dũng, 2002) [27].

Ngoài ra, hai cách tiếp cận khá phổ biến về NNL, đó là khái niệm gắn NNL là

sức ngưßi (Manpower) và NNL là lực lượng lao động (Labour force). Với hai khái

niệm này, ng°ßi ta th°ßng chú ý đến ph¿m trù tổng số nhân khẩu và c¡ cấu căa đá

tuổi lao đáng trong tổng số nhân khẩu: Theo Tổng Cāc Thống kê Việt Nam: NNL

gồm những ngưßi đủ 15 tuổi trá lên có việc làm và những ngưßi trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, khơng có nhu cầu làm việc, những ngưßi thuộc các tình trạng khác như nghỉ hưu trước tuổi (GSO, 2020) [41].

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

Tÿ những phân tích trên, khái niệm về NNL có thß đ°ÿc xem là tập hÿp các cá nhân t¿o nên lực l°ÿng lao đáng căa mát quốc gia, mát tổ chức hoặc mát nền kinh tế.

Vốn con ngưßi đơi khi đ°ÿc sā dāng đồng nghĩa với NNL mặc dù vốn con ng°ßi

th°ßng đề cập đến mát cái nhìn hẹp h¡n, nghĩa là, những kiến thức các cá nhân thß hiện và có thß đóng góp cho mát quốc gia, mát tổ chức. T°¡ng tự nh° vậy, thuật ngữ

NNL có thß đ°ÿc hißu và sā dāng bao gồm "nhân lực", <lực lượng lao động=, "lao

động", "tài năng" hoặc chỉ đ¡n giản là "ngưßi". NNL theo nghĩa ráng là bao gồm

những ng°ßi đă tuổi lao đáng và thực tế đang làm việc (đá tuổi 15 tuổi trá lên); những ng°ßi trong đá tuổi lao đáng có khả năng lao đáng nh°ng ch°a có việc làm (do thất nghiệp, làm nái trÿ); và nguồn lao đáng dự trữ (những ng°ßi đang đ°ÿc đào t¿o t¿i các tr°ßng đ¿i học, cao đẳng, trung cấp và d¿y nghề&) (GSO, 2020) [41].

Nhìn chung các quan đißm về NNL đều thống nhất về nái dung c¡ bản là: Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn cung cấp sức lao đáng cho xã hái, là yếu tố cấu thành lực l°ÿng sản xuất, giữ vai trị quyết định sự phát trißn kinh tế - xã hái căa mát quốc gia, mát tổ chức. Khái niệm NNL mát cách ngắn gọn có thß hißu là nguồn lực con ng°ßi.

Nguồn nhân lực khơng thß chỉ đ°ÿc xem xét đ¡n thuần á góc đá số l°ÿng hay chất l°ÿng mà là sự tổng hÿp căa cả số l°ÿng và chất l°ÿng. Về mặt số l°ÿng, đó là tồn bá những ng°ßi lao đáng đang có khả năng và là những ng°ßi sẽ tham gia vào các q trình phát trißn kinh tế - xã hái. Về mặt chất l°ÿng, NNL đ°ÿc hißu bao gồm mát tổng thß các yếu tố thß lực, trí lực, kỹ năng lao đáng, thái đá và phong cách làm việc. Ngoài ra, khi nói tới NNL phải nói tới c¡ cấu căa lao đáng, bao gồm cả c¡ cấu đào t¿o và c¡ cấu ngành nghề. Khi nói tới NNL cần nhấn m¿nh sự phát trißn trí tuệ, thß lực và trình đá chun mơn nghiệp vā căa con ng°ßi và cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hißu biết thực tián, đ¿o đức và nhân cách căa con ng°ßi.

Nhìn chung, mặc dù có những khía c¿nh và góc đá khác nhau nh°ng khái niệm nguồn nhân lực tập trung vào các vấn đề chính nh° sau: (i.) Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ng°ßi hay nguồn vốn về con ng°ßi, là yếu tố quyết định sự phát trißn kinh tế - xã hái căa căa mát tổ chức, mát quốc gia; (ii.) Nguồn nhân lực hình thành cả yếu tố về số l°ÿng và chất l°ÿng, do đó, về mặt số l°ÿng, nguồn nhân lực là những ng°ßi

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

đáng đang và sẽ tham gia vào các ho¿t đáng căa tổ chức; về khía c¿nh chất l°ÿng sẽ thß hiện thơng qua các các yếu tố nh° trí lực (năng lực và tri thức), thß lực và nhân cách (phẩm chất, thái đá,&), và sự kết hÿp các yếu tố đó; (iii.) Nghiên cứu về NNL phải gắn liền với môi tr°ßng ho¿t đáng, khơng gian và thßi gian n¡i mà NNL đang tham gia (Phạm Xuân Thu, 2015) [36].

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực công chức

Trong khái niệm về nguồn nhân lực cơng chức, thì quan niệm về nguồn nhân lực cũng bao gồm những yếu tố đã đ°ÿc phân tích bên trên chỉ khác nhau đây là đái ngũ những ng°ßi lao đáng làm việc cho các c¡ quan nhà n°ớc đß phāc vā cơng chúng, cáng đồng.

Quan niệm về cơng chúc (CC) thơng th°ßng đ°ÿc hißu chung là những ngưßi

được các cơ quan Nhà nước tuyển dụng để thực hiện các nhiệm vụ công nhất định với nghïa vụ, bổn phận là phục vu nhân dân, phục vụ các công việc do các nhà nuóc giao theo quy định của luật pháp và do Nhà nước trả lương (Luật Cán bộ, Công chức, 2019) [21].

Theo quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm

vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội á trung ương, cấp quận huyện, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc CAND mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân, công an, trong biên chế và hưáng lương từ ngân sách nhà nước. (Luật

Cán bá, Công chức, 2019) [21].

1.1.3. Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Khái niệm chất l°ÿng có quan niệm khá ráng, và là mát khái niệm mang tính t°¡ng đối và tổng hÿp tùy thuác vào cách tiếp cận, đối t°ÿng, ph¿m vi.

Theo John Rusin Chất lượng không phải là kết quả của sự ngẫu nhiên, mà luôn là thành quả của nỗ lực con ngưßi (John Rusin, 2017) [18]. Theo J.M. Juran Chất lượng là một sự hữu ích trong sử dụng (J.M. Juran, 1986) [17]. Edward Deming nhấn

m¿nh Tính đáng tin cậy, độ chắc chắn, dễ biết trước và phù hợp với miêu tả của các

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

sản phẩm và dịch vụ (Edward Deming, 1950) [13]. Theo chuyên gia ng°ßi Nhật

Karatsu: Chất lượng là khả năng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng với chi phí thấp nhất (Karatsu, 1984) [20].

Tÿ đißn Oxford là: Chất lượng là mức hoàn thiện, là đặc trưng so sánh hay đặc

trưng tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản [45].

Theo tiêu chuẩn ISO 8402 (TCVN 5814 – 94) đã định nghĩa: Chất lượng là toàn

bộ những đặc trưng của một sản phẩm hoặc một dịch vụ có khả năng làm thỏa mãn những yêu cầu đã đặt ra hoặc tiểm ẩn (ISO 8402) [15].

Chất l°ÿng theo định nghĩa căa ISO (3.1.1, ISO 9000:2000) là: Mức độ của một

tập hợp các đặc tính vốn có đáp ứng các yêu cầu. Khi nói về chất lượng, phải gắn với một thực thể nhất định như: sản phẩm, dịch vụ, q trình, con ngưßi, tổ chức... (ISO 9000:2000) [16].

Theo NFX 50 – 109 về tiêu chuẩn chất l°ÿng hàng hóa á Pháp: Chất lượng là

tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu của ngưßi tiêu dùng. (NFX 50 – 109) [40]

Tÿ những đißm chung về các quan niệm khác nhau, khái niệm về chất l°ÿng có

thß là: Chất lượng là những thuộc tính của một thực thể, song thưßng được xem xét,

đánh giá trong mối quan hệ với mục tiêu hoặc thoả mãn nhu cầu; và chất lượng luôn á trạng thái động.

Đối với khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, cũng có nhiều cách tiếp cận

khác nhau và cũng ch°a có khái niệm thống nhất, tuy nhiên, trên thực tế trong các cơng trình nghiên cứu về con ng°ßi và nhân lực căa nhiều tác giả, khái niệm về chất l°ÿng nguồn nhân lực có liên quan đến các yếu tố tổng hÿp căa nhiều yếu tố bá phận nh° trí tuệ, trình đá, sự nhận thức, hißu biết, kỹ năng, sức khoẻ, đ¿o đức, thẩm mỹ v.v& căa ng°ßi lao đáng đáp ứng các yêu cầu phát trißn căa bản thân con ng°ßi và phát trißn tổ chức. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thß lực đ°ÿc xem là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét và đánh giá chất l°ÿng căa mát đá ngũ lao đáng. Những khả năng này đ°ÿc hình thành và phát trißn thơng qua giáo dāc,

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

đào t¿o nghề nghiệp, quá trình lao đáng và chăm sóc sức khỏe.

Thơng th°ßng, nguồn nhân lực đ°ÿc đánh giá thông qua hai nhóm chỉ tiêu chính: nhóm chỉ tiêu về số l°ÿng và nhóm chỉ tiêu về chất l°ÿng.

Về số l°ÿng, tiêu bißu các nhà nghiên cứu th°ßng sā dāng các chỉ tiêu đối với mát tổ chức nh° sau: Số l°ÿng hay quy mô lao đáng tham gia trong tổ chức.

Về chất l°ÿng nguồn nhân lực đối với mát tổ chức đ°ÿc thß hiện qua nhiều chỉ tiêu cā thß nh° sau: (i) Đá tuổi - giới căa NNL; (ii) Về trí lực của NNL (trình đá

chun mơn, trình đá học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, kỹ năng quản trị,

khả năng chịu áp lực...); (iii) Về thể lực của NNL nh° (iv) Đặc đißm tr¿ng thái việc

làm và thu nhập căa NNL; (v) Các đặc đißm tâm lý - xã hái (Văn hóa, truyền thống,

tập quán, ý thức kỷ luật, tinh thần hÿp tác,&) (Phạm Xuân Thu, 2015) [36].

Trên thực tế hiện có nhiều cơng trình nghiên cứu về chất l°ÿng nguồn nhân lực, nh°ng cho đến nay vẫn ch°a có mát chỉ tiêu tổng hÿp chung có thß đánh giá tồn diện chất l°ÿng NNL, mà thơng th°ßng phải đánh giá bằng hệ thống các chỉ tiêu phản ánh tÿng khía c¿nh đặc tr°ng căa chất l°ÿng NNL. T°¡ng tự khái niệm chung về chất l°ÿng sản phẩm, chất l°ÿng NNL là phā thuác vào nhu cầu đáp ứng căa đái ngũ nhân lực và māc tiêu cũng nh° chiến l°ÿc phát trißn căa tổ chức, theo thßi gian và khơng gian thực hiện, tức là những tiêu chí đß đánh giá chất l°ÿng NNL á mức cao hay thấp, đáp ứng u cầu phát trißn nhiều hay ít đều phải căn cứ vào trình đá phát trißn kinh tế, xã hái và nhận thức căa đái ngũ lao đáng, căn cứ vào những māc tiêu cần đ¿t đ°ÿc và mức đá đáp ứng nhu cầu trong những tr°ßng hÿp, bối cảnh cā thß.

Khái niệm về nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực đ°ÿc hißu là dựa vào những tiêu chí về chất l°ÿng nguồn nhân lực mà tổ chức đang thực hiện thông qua những chiến l°ÿc, māc tiêu cā thß và thực hiện, các giải pháp đß giúp cho đái ngũ nguồn nhân lực đó đáp ứng tốt h¡n các yêu cầu đặt ra trong tổ chức trong t°¡ng lai thông qua việc so sánh với việc thực hiện công công việc căa đái ngũ nhân lực qua các năm và so sánh với các tổ chức cùng tính chất và quy mô.

1.2. Đặc điÃm căa nguán nhân lčc cơng chąc hun

Bá máy hành chính căa n°ớc ta đ°ÿc tổ chức theo nguyên tắc tập trung, thống nhất tÿ trung °¡ng và phân cấp quản lý cho chính quyền các địa ph°¡ng cấp tỉnh và

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

chính quyền địa ph°¡ng cấp tỉnh sẽ quản lý chính quyền địa ph°¡ng cấp quận huyện. Do đó, bá máy căa chính quyền địa ph°¡ng cấp quận huyện phải tuân thă các quy định và chịu sự chỉ đ¿o theo các quy định căa chính quyền cấp tỉnh. Mặt khác, chính quyền cấp quận huyện có những đặc đißm căa chính quyền quản lý cấp trên, tức phải thực hiện nhiều nhiệm vā quản lý thơng qua chính quyền cấp tỉnh. Đặc đißm trung gian và quản lý theo lãnh thổ căa c¡ quan quản lý cấp quận huyện chi phối đặc đißm căa NNL cơng chức làm việc trong các chính quyền cấp quận huyện.

Ngồi những đặc đißm chung căa NNL cơng chức, do đặc thù địa ph°¡ng NNL cơng chức t¿i quận huyện có những đặc đißm riêng nh° sau:

 Nguồn nhân lực cơng chức t¿i quận huyện là chă thß căa nền cơng cā t¿i địa ph°¡ng: NNL công chức t¿i quận huyện là những ng°ßi có vị trí trong hệ thống chính quyền cấp quận huyện, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công cā nhằm phāc vā lÿi ích chung cho tồn xã hái. NNL cơng chức t¿i quận huyện là h¿t nhân c¡ bản căa nền công cā, là chă thß thực sự tiên hành các cơng cā cā thß và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công cā cấp quận huyện ho¿t đáng, vận hành có hiệu lực,

hiệu quả vì (Luật cán bộ, công chức, 2019) [21]:

+ Nguồn nhân lực công chức t¿i quận huyện ho¿t đáng trong hệ thống quản lý thống nhất căa nhà n°ớc, thực hiện nhiệm vā tổ chức thực hiện các chă tr°¡ng, chính

sách, chế đá quy định căa nhà n°ớc (Luật cán bộ, công chức, 2019) [21].

+ Nguồn nhân lực công chức t¿i quận huyện có vai trị quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả căa bá máy quản lý nhà n°ớc đến mßi đ¡n vị cấp quận huyện, là mát trong những NNL quan trọng trong việc thực hiện các māc tiêu trong sự nghiệp CNH-HÐH đất n°ớc (Luật cán bá, công chức, 2019) [21].

+ Nguồn nhân lực công chức t¿i quận huyện là NNL chă yếu trực tiếp tham gia xây dựng đ°ßng lối đổi mới về quản lý KT-XH, đề xuất các chính sách và chiến l°ÿc phát trißn văn hóa, giáo dāc, tổ chức quản lý nhà n°ớc và kißm tra t¿i địa ph°¡ng mình về cơng tác. Ðiều này thß hiện rõ việc quản lý kinh tế t¿i quận huyện. Bái vì, kinh tế căa địa ph°¡ng cấp quận huyện ho¿t đáng trong môi tr°ßng, thß chế, định h°ớng nào đều là do cơng chức ho¿ch định và NNL này là những ng°ßi trực tiếp t¿o mơi tr°ßng, điều kiện về sā dāng cơng cā kinh tế, thực lực kinh tế đß tác đáng, quản

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

lý, điều tiết nền kinh tế thị tr°ßng cấp quận huyện (Luật cán bá, cơng chức, 2019) [21].

 Nguồn nhân lực công chức t¿i quận huyện là những ng°ßi làm việc trong bá máy nhà n°ớc chịu trách nhiệm quản lý địa ph°¡ng cấp quận huyện, và thực hiện chức năng quản lý căa địa ph°¡ng: cơng chức t¿i quận huyện là những ng°ßi đ°ÿc tun dāng vào đái ngũ chính quyền các cấp căa địa ph°¡ng, với đầy đă kiến thức, kỹ năng và phẩm chất phù hÿp đß thực hiện những cơng việc đ°ÿc giao, thơng qua c¡ chế tun dāng cơng chức căa Nhà n°ớc và căa riêng mßi địa ph°¡ng. Mßi cơng chức đ¿i diện cho nhà n°ớc tham gia vào việc quản lý đß thực hiện những yêu cầu, kế ho¿ch đ°ÿc giao cho nhằm đ°a địa ph°¡ng đó vận đáng theo đúng đ°ßng lối và chính sách Nhà n°ớc. Công chức t¿i quận huyện là những cá nhân đ¿i diện cho Nhà n°ớc thực hiện việc quản lý t¿i địa ph°¡ng. Các công chức này sinh sống và làm việc

trên địa bàn huyện đó nên họ cũng chịu quản lý căa chính quyền tỉnh đó (Luật cán

bộ, công chức, 2019) [21].

 Nguồn nhân lực công chức t¿i quận huyện thực hiện những nhiệm vā đ°ÿc giao mang tính địa ph°¡ng và q trình thực hiện cơng tác quản lý phù hÿp với đặc đißm đặc thù căa địa ph°¡ng đó. Tính chất địa ph°¡ng ảnh h°áng lớn đến các q trình quản lý mà cơng chức t¿i quận huyện khi thực thi. Các yếu tố căa địa ph°¡ng là khá đa d¿ng nh° trình phát trißn so với các quận huyện khác trong tỉnh; đặc đißm về điều kiện tự nhiên là thuận lÿi hay khó khăn; vị trí địa lý căa quận huyện đó so với các trung tâm kinh tế - xã hái lớn trong tỉnh; đặc đißm trình đá căa dân c° và văn hóa... Đß có Nguồn nhân lực cơng chức t¿i quận huyện ho¿t đáng hiệu quả, cần thiết

phải xây dựng NNL công chức t¿i quận huyện phù hÿp với địa ph°¡ng (Luật cán bộ,

công chức, 2019) [21].

 Chất l°ÿng nguồn nhân lực công chức t¿i quận huyện đôi khi không đồng đều giữa các quận huyện trong tỉnh: Sự không đồng đều về chất l°ÿng NNL công chức giữa các quận huyện trong tỉnh là do điều kiện lịch sā, tự nhiên, trình đá phát trißn KT-XH căa tÿng quận huyện trong quy định vì mßi tỉnh, có thß do vị trí địa lý và phát trißn KT-XH khác nhau, do đó chất l°ÿng NNL cơng chức t¿i các quận huyện trong mát tỉnh cũng có sự khác biêt nhau. Đặc biệt các quận huyện có nhiều khó khăn,

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

có kinh tế chă yếu là thuần túy nông nghiệp, tự cung tự cấp, thu nhập bình qn đầu ng°ßi thấp, tỷ lệ đói nghèo cao, sống chă yếu dựa vào điều kiện trồng trọt, chăn nuôi theo tự nhiên hay sự nghèo nàn l¿c hậu t¿o nên trình đá học vấn thấp, cũng nh° khả năng tiếp cận những sự đổi mới về khoa học cơng nghệ đß áp dung trong q trình điều hành căa cơng chức t¿i các quận huyện cũng kém h¡n những tỉnh có kinh tế phát trißn. Những yếu tố này t¿o ra sự khác biêt lớn trong chất l°ÿng NNL công chức t¿i

quận huyện căa các địa ph°¡ng trong tỉnh và giữa các tỉnh (Luật cán bộ, cơng chức,

2019) [21].

1.3. Vai trị căa ngn nhân lčc cơng chąc hun

Nguồn nhân lực cơng chức t¿i quận huyện là lực l°ÿng lao đáng xã hái mang tính đặc thù, tuy lực l°ÿng này khơng trực tiếp làm ra sản phẩm vật chất phāc vā cho các nhu cầu khác nhau căa xã hái, nh°ng những ho¿t đáng trong các chức năng quản lý hành chính căa họ tức thực hiện các ho¿t đáng dịch vā cơng cho xã hái đã thß hiện vai trị quan trọng trong việc t¿o ra mơi tr°ßng, giúp t¿o ra các điều kiện thuận lÿi cho các ho¿t đáng sản xuất, kinh doanh, đảm bảo các ho¿t đáng sinh ho¿t văn hóa, xã hái t¿i địa ph°¡ng dián ra bình th°ßng... phāc vā sự phát trißn căa địa ph°¡ng đó và căa tỉnh đó. Do vậy việc nâng cao chất l°ÿng NNL công chức t¿i quận huyện luôn là nhiệm vā quan trọng trong bất kỳ giai đo¿n phát trißn nào, nhất là t¿i thßi đißm hiện nay, khi cả n°ớc hái nhập quốc tế mát cách sâu ráng và đẩy m¿nh cơng tác cải cách hành chính (Nghị quyết số 30C NQ-CP, 2011) [23].

Ho¿t đáng căa nguồn nhân lực công chức t¿i quận huyện là lo¿i lao đáng tổng hÿp và các ho¿t đáng này có tác đáng sâu ráng đến mọi lĩnh vực căa đßi sống xã hái, mọi quan hệ xã hái t¿i địa ph°¡ng. Ho¿t đáng quản lý hành chính cơng là ho¿t đáng tuân thă, điều hành và cung cấp các dịch vā công giúp vận hành xã hái t¿i địa ph°¡ng là các ho¿t đáng chă yếu, quan trọng nhất đß thực thi pháp luật, đảm bảo cho pháp luật căa Nhà n°ớc đ°ÿc trißn khai trên thực tế. Chức năng, nhiệm vā quản lý nhà n°ớc đ°ÿc thực hiện thông qua việc thực thi các nhiệm vā căa ng°ßi cơng chức, việc thực hiện dịch vā cơng đ°ÿc trißn khai qua chức căa NNL công chức. Các ho¿t đáng căa hệ thống bá máy chính quyền Nhà n°ớc cấp quận huyện đều đ°ÿc thực hiện qua ho¿t đáng căa công chức theo chức trách, nhiệm vā căa tÿng cá nhân. Do đó, các

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

ho¿t đáng căa tÿng công chức cũng nh° NNL công chức liên quan trực tiếp đến công tác quản lý xã hái t¿i địa ph°¡ng, thực thi các chính sách căa Nhà n°ớc, giữ mát vai

trò quan trọng trong ho¿t đáng quản lý điều hành cấp quận huyện (Nghị quyết số 30C

NQ-CP, 2011) [23]. Bái vì:

 Nguồn nhân lực cơng chức t¿i quận huyện là ng°ßi đ¿i diện cho Nhà n°ớc và chính quyền cấp quận huyện đß thực hiện chức năng quản lý Nhà n°ớc theo đúng chính sách và thẩm quyền đ°ÿc Nhà n°ớc giao. Công chức t¿i quận huyện là lực l°ÿng nịng cốt đß hệ thống chính quyền cấp cấp quận huyện tồn t¿i, ho¿t đáng và

phát trißn (Nghị quyết số 30C NQ-CP, 2011) [23].

 Nguồn nhân lực công chức cấp quận huyện là những ng°ßi trực tiếp tuyên truyền, phổ biến các chă tr°¡ng, đ°ßng lối căa Đảng, chính sách pháp luật căa Nhà n°ớc đến nhân dân n¡i địa ph°¡ng quản lý, là những ng°ßi kịp thßi nắm bắt nguyện vọng, tâm t° căa nhân dân địa ph°¡ng đó về các chă tr°¡ng, đ°ßng lối và chính sách căa Đảng, Nhà n°ớc. Thơng qua lực l°ÿng này, Đảng và Nhà n°ớc sẽ đánh giá đ°ÿc tính đúng đắn căa các đ°ßng lối, chính sách, chă tr°¡ng đã ban hành và kịp thßi phát hiện đ°ÿc những thiếu sót căa các chính sách đó và những yêu cầu mới phát sinh tÿ thực tế khách quan căa xã hái đß kịp thßi sāa đổi, bổ sung, ban hành các chă tr°¡ng, chính sách nhằm tăng tính khả thi và phù hÿp với điều kiện cā thß căa địa ph°¡ng

(Nghị quyết số 30C NQ-CP, 2011) [23].

 Nguồn nhân lực công chức t¿i quận huyện là ng°ßi có vị trí quan trọng trong các tổ chức chính quyền và là ng°ßi vận đáng ng°ßi dân thực hiện các đ°ßng lối, chă tr°¡ng, chính sách căa Đảng và Nhà n°ớc, sā dāng, khai thác và huy đáng các nguồn lực khác đß phát trißn KT-XH cho ng°ßi dân địa ph°¡ng. Với vai trị là cầu nối với ng°ßi dân, cơng chức cấp quận huyện giữ vai trị quan trọng đối với sự phát trißn kinh tế - xã hái t¿i địa ph°¡ng mình. Ðồng thßi đái ngũ cơng chức cấp quận huyện có vai trị quan trọng trong việc đổi mới và xây dựng quận huyện và là lực l°ÿng chính trong việc thực hiện các nhiệm vā quan trọng trong mßi giai đo¿n phát trißn căa quận huyện đó. Quận huyện nào có đái ngũ cơng chức có trình chuyện mơn, có tinh thân trách nhiệm, sẳn sàng cống hiến trong quá trình xây dựng quận huyện

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

căa mình sẽ trá thành mát quận huyện m¿nh, có khả năng c¿nh tranh cao (NQ số 30C

NQ-CP, 2011) [23].

Trong bối cảnh về thực hiện việc đổi mới nền kinh tế t¿i các địa ph°¡ng và trong điều kiện hái nhập kinh tế quốc tế nh° hiện nay thì vai trị căa đái ngũ công chức t¿i quận huyện càng trá nên quan trọng, bái các lý do sau dây:

 Đối với Nhà n°ớc pháp quyền, đái ngũ công chức t¿i quận huyện với t° cách là ng°ßi thực thi pháp luật càng có vai trị, vị trí quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật cũng nh° trong việc trißn khai thực hiện pháp luật đ°a pháp

luật vào cuác sống (NQ số 30C NQ-CP, 2011) [23].

 Nguồn nhân lực công chức t¿i quận huyện là lực l°ÿng lao đáng chính, có vai trị quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc căa bá máy hành chính nhà n°ớc t¿i các địa ph°¡ng. Nói cách khác, đái ngũ cơng chức t¿i quận huyện có vai trị lớn trong việc thực hiện các māc tiêu căa Chính phă và nhiệm vā căa cơng chức t¿i quận huyện là thực thi công vā, thực thi pháp luật, thực thi các chức năng công vā theo đúng quy định căa pháp luật. Đồng thßi, chính cơng chức t¿i quận huyện đóng vai trị chính trong việc tham m°u đề xuất, xây dựng và hoàn thiên hệ thống pháp luật

mát cách hoàn chỉnh, tiến bá và gắn với thực tián địa ph°¡ng căa Nhà n°ớc (Nghị

quyết số 30C NQ-CP, 2011) [23].

 Đái ngũ cơng chức t¿i quận huyện giữ vị trí quan trọng trong việc trực tiếp thực hiện chức năng quản lý Nhà n°ớc t¿i địa bàn các quận huyện vì lÿi ích căa xã hái. Hiệu quả ho¿t đáng căa đái ngũ này sẽ góp phần vào sự phát trißn và tăng tr°áng trên các lĩnh vực KT-XH, văn hóa, giáo dāc và khoa học căa quận huyện đó. Chức năng quản lý Nhà n°ớc mà đái ngũ công chức t¿i quận huyện thực hiện không chỉ bao gồm tham m°u ho¿ch định chính sách cho tỉnh, mà cịn thß hiện cả việc tổ chức định h°ớng (gián tiếp hoặc trực tiếp) trißn khai, thực hiện chế đá, c¡ chế, chính sách; chỉ đ¿o hoặc trực tiếp thực hiện việc kißm tra thực hiện và phát hiện các sai ph¿m đß các cấp quản lý điều chỉnh, sāa đổi; tổng hÿp, đánh giá hiệu quả và xā lý sai ph¿m

hoac ngăn chặn các vi ph¿m pháp luật (Nghị quyết số 30C NQ-CP, 2011) [23].

1.4. Y¿u tß Ánh h°ång đ¿n chÃt l°ÿng nguán nhân lčc công chąc

1.4.1. Các chính sách cāa Đảng và Nhà nước về cơng chức

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

Các chính sách căa Đảng và Nhà n°ớc thß hiện chiến l°ÿc về nguồn nhân lực cơng chức trong tÿng giai đo¿n phát trißn. Các chính sách này tác đáng vào số l°ÿng và chất l°ÿng nguồn nhân lực công chức thông qua các quy định về chế đá, định mức về tuyßn dāng, đào t¿o, phát trißn, l°¡ng, th°áng, đãi ngá, phúc lÿi. Ngồi ra, các chính sách này cịn quy định về chế đá và quy trình bổ nhiệm, ln chun, quy ho¿ch

theo phân cấp quản lý và chịu ảnh h°áng bái các sinh ho¿t chính trị (Võ Xn Hồi,

2020) [47].

Cùng với các quy định về vai trị căa cơng chức, các chế đá, chính sách và quy trình thực hiện đß nâng cao chất l°ÿng đái ngũ cơng chức có tác đáng lớn đến chất l°ÿng đái ngũ cơng chức căa tÿng bá phận trong phāc vā công chúng. Các chính sách về đãi ngá, bồi d°ỡng, đào t¿o và phát trißn có ảnh h°áng lớn đến chất l°ÿng đái ngũ cơng chức. Nếu các chế đá chính sách này đ°ÿc thực hiện tốt, đảm bảo sự minh b¿ch và đáp ứng đ°ÿc đßi sống căa cơng chức sẽ góp phần vào việc nâng cao chất l°ÿng đái ngũ cơng chức t¿i các tổ chức cơng nói chung và cơng chức t¿i các quận huyện

nói riêng (Võ Xn Hồi, 2020) [47].

1.4.2. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội cāa địa phương

Trình đá phát trißn kinh tế - xã hái căa tỉnh và căa quận huyện có tác đáng lớn đến chất l°ÿng nguồn nhân lực công chức t¿i địa ph°¡ng thông qua:

 Trình đá phát trißn KT-XH căa địa ph°¡ng tác đáng đến các u cầu và nhiệm vā mà ng°ßi cơng chức phải hồn thành. Những địa ph°¡ng có trình đá phát kinh tế cao, xã hái phát trißn trên nhiều lĩnh vực thì các u cầu về phāc vā cơng sẽ có địi hỏi cao h¡n cả về số l°ÿng và chất l°ÿng công việc. Điều này dẫn đến địa ph°¡ng đó cần có đái ngũ cơng chức nhiều h¡n và đòi hỏi phải đa d¿ng về lĩnh vực đảm nhận. Do đó, địa ph°¡ng cần thu hút và đào t¿o, phát trißn nhiều h¡n cho đái ngũ cơng chức dẫn đến chất l°ÿng NNL công chức sẽ đ°ÿc nâng cao. Đối với những địa ph°¡ng có kinh tế phát trißn cịn thấp, các dịch vā cơng khơng đa d¿ng và yêu cầu về dịch vā công không cao sẽ dẫn đến số l°ÿng cơng chức địi hỏi cho các nhiệm vā sẽ khơng nhiều, tính đa d¿ng trong cơng việc không cao và chất l°ÿng về tÿng dịch vā công cũng sẽ không cao nên chất l°ÿng đái ngũ cơng chức cũng có thß thấp h¡n so với các

địa ph°¡ng có kinh tế - xã hái phát trißn cao (Võ Xuân Hoài, 2020) [47].

</div>