Bài giảng chương 7 Môn Quản trị nhân lực

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.93 MB, 27 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

Chương 7

TS. Nguyên Xuân Tùng

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

NỘI DUNG YÊU CẦU:

• Khái niệm, mục tiêu của đánh giá nhân sự ;

• Các phương pháp đánh giá nhân sự ;

• Quy trình đánh giá nhân sự.

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

MỤC TIÊU CỦA ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ

• Mục tiêu đánh giá kết quả cơng việc • Mục tiêu đánh giá kỹ năng giải quyết

cơng việc

• Mục tiêu đánh giá phẩm chất nghề nghiệp

• Mục tiêu đánh giá hành vi của người lao động

Trên cơ sở đó xác định tính hình thức và hiệu quả của hệ thống DN

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

Hệ thống QTNS

Công bằng và hiệu quả

VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

NỘI DUNG TRÌNH TỰ THỰC HIỆN ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1. Xác định các tiêu chí cần đánh giá

Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART:

- Specific : cụ thể, dễ hiểu. - Measurable : đo lường được. - Achievable : vừa sức, khả thi. - Realistics : thực tế.

- Timebound : có thời hạn.

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Hiện nay, một số quan điểm phát triển nguyên tắc SMART thành SMARTER; trong đó:

- Engagement : liên kết

- Ralevant : thích đáng.

7

1. Xác định các tiêu chí cần đánh giá

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Phải tương thích với chiến lược

Các tiêu chuẩn cho cá nhân phải nhằm triển khai chiến lược của DN

Phải bao quát và chi tiết

Các tiêu chuẩn phải phản ánh đầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân

Phải sát thực Tiêu chuẩn có thể điều chỉnh với các thay đổi của mơi trường

Phải có độ tin

cậy cao Tiêu chuẩn cụ thể điều chỉnh với các thay đổi của môi trường

2. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

Thành viên trong nhóm

Sếp

Đồng nghiệp

Khách hàng

Cấp dưới Tự đánh giá

9

3. Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá thực hiện công việc

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

4. Thông báo cho nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá

5. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ

• Phương pháp xếp hạng luân phiên • Phương pháp so sánh cặp

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

• Lập bảng danh sách những người được đánh giá

• Lập tiêu thức đánh giá (thông thường là các tiêu thức đơn, tránh dùng quá nhiều tiêu thức – ví dụ trí thơng minh, tính sáng tạo, độ tin cậy)

• Sắp xếp nhân viên theo thứ tự tăng dần từ người yếu nhất đến người giỏi nhất hoặc ngược lại

1. Phương pháp xếp hạng luân phiên

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

Người được đánh giá yếu hơn được 1 điểm Người được đánh giá yếu nhất được 0 điểm

Từng cặp nhân viên sẽ được so sánh với nhau về một số yêu cầu chính, theo đó:

Chương 7 - Đánh giá nhân sự 13

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

Ví dụ về phương pháp so sánh cặp

A B C D Tổng hợp

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

3. Phương pháp bảng điểm

• Phương pháp thang điểm nhằm đánh giá thành tích của nhân viên thông qua một bảng điểm mẫu với các tiêu chuẩn định trước.

• Hai loại bảng đánh giá chính: bảng đánh giá xếp loại A,B,C,D… hoặc bảng đánh giá cho điểm

Chương 7 - Đánh giá nhân sự 15

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

- Họ tên nhân viên: - Công việc:

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

4. Phương pháp lưu giữ

Nhà quản lý trực tiếp lập nhật ký ghi lại các sai lầm và sai sót lớn của nhân viên trong kỳ.

Cuối kỳ tiến hành đánh giá nhân sự theo hai nhóm:

- Nhóm thực hiện tốt cơng việc; - Nhóm đã có các sai lầm lớn

Mục đích nhằm đưa ra được các giải pháp tránh hiện tượng sai sót tái diễn

Chương 7 - Đánh giá nhân sự 17

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

5. Phương pháp quan sát hành vi

Căn cứ vào số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi của một vị trí cơng tác nào đó, Nhà quản trị xác định các hành vi chính ảnh hưởng đến kết quả công việc.

Tiến hành đánh giá kết quả của nhân viên thơng qua các hành vi đó.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

Quản trị theo mục tiêu – MBO (Management By Objectives) tức là quản trị thông qua việc xác định mục tiêu cho từng nhân viên và sau đó so sánh và hướng hoạt động của họ vào việc thực hiện và đạt đuợc các mục tiêu đã được thiết lập. Tiến hành đánh giá kết quả của nhân viên thông qua các hành vi đó.

6. Phương pháp Quản trị mục tiêu

Chương 7 - Đánh giá nhân sự 19

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

Phương pháp này được phát triển tiếp theo và cụ thể hơn phương pháp bảng điểm.

7. Phương pháp phân tích định lượng

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

TRÌNH TỰ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN

Xác định các tiêu chí cơ bản (SMART)

Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá

Lựa chọn phương pháp đánh giá

Thông báo nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá

Đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới

Chương 7 - Đánh giá nhân sự 21

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

Phân tích kết quả đánh giá

– Thơng tin sử dụng phân tích đảm bảo tính hệ thống

– Bổ sung hồ sơ nhân sự từ kết quả đánh giá – Tránh những sai lầm tạo ra thất bại trong

đánh giá nhân sự

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

Các nguyên nhân của sự thất bại trong đánh giá NS

23

Thành tích khơng được đãi ngộ tương

xứng

Nhà quản trị thiếu thông tin

Thiếu kỹ năng đánh

giá

Nhà QT đánh giá

qua loa

Nhà QT khơng có sự chuẩn bị

Nhà QT không chân

thành và khách quan

Nhân viên không nhận được thơng tin phản hồi Các tiêu

chuẩn lượng hóa kg rõ ràng Sử dụng

ngôn từ không rõ

ràng

MỘT SỐ NGUYÊN NHÂN THẤT

BẠI TRONG ĐGNS

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

Các nguyên nhân

của sự thất bại trong đánh giá thành tích

– Chú trọng đến cảm tính và con người hơn là thành tích

– Hiệu ứng Halo (quầng/hào quang), hiệu ứng tương phản (so sánh c.người không theo n,vụ)

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

MỘT SỐ LƯU Ý CHỈ DẪN TRONG ĐGNS

– Các tiêu chuẩn phải liên quan trực tiếp đến C. việc; – N.viên phải được nhận một văn bản hướng dẫn về các tiêu chuẩn đ.giá trước khi tiến hành đ.giá.; – Nhà QT tiến hành đánh giá phải có khả năng quan sát và nắm bắt được thành tích của nhân viên.

– Nhà QT phải được huấn luyện sử dụng các mẫu biểu đánh giá.

– Công tác đánh giá phải được tiến hành trong khơng khí cởi mở, chân thành và cầu thị.

– Quy trình đánh giá phải được thiết lập cho phép nhân viên có ý kiến phản hồi.

Chương 7 - Đánh giá nhân sự 25

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">