tiểu luận nhận xét về việc giao kết hđlđ của công ty y và ông b

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.8 MB, 22 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

Kết quả điểm bài viết:

Kết quả điểm thuyết trình: Tổng điểm:

<b>NHĨM TRƯỞNG</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>Câu 3: Việc cơng ty Y sa thải ơng B có hợp pháp khơng?...11Câu 4 : Ơng B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giảiquyết tranh chấp khơng? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranhchấp? Biết rằng ông B làm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉtại quận Bình Tân, trong khi trụ sở chính của cơng ty đặt tại quận Hai BàTrưng, Tp Hà Nội...14KẾT LUẬN...17TÀI LIỆU THAM KHẢO...18</b>

<b>Too long to read onyour phone? Save</b>

to read later on your computer

Save to a Studylist

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<b>ĐỀ BÀI</b>

Ngày 09/01/2017, ông B và công ty Y chi nhánh Tp Hồ Chí Minh ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng. Sau đó, mỗi năm các bên lại ký mới HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm. Công việc của ông B là nhân viên bảo vệ, mức lương cơ bản là 3.000.000 đồng/tháng (mỗi năm thêm 20%); phụ cấp tiền cơm mỗi ngày đi làm là 20.000 đồng; hỗ trợ điện thoại là 200.000 đồng/tháng.

Ngày 10/5/2021, ông B nhận được Quyết định số 40/QĐ của Giám đốc Chi nhánh có nội dung điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòng phẩm, thời gian là 20 ngày (kể từ ngày 14/5). Lý do là kho hàng trong khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp (đã được quy định trong Nội quy lao động của công ty).

Ơng B khơng đồng ý với quyết định điều động trên nên không đi làm kể từ ngày 14/5/2021. Sau khi tổ chức họp đầy đủ thành phần theo quy định, ngày 01/6/2021, Giám đốc cơng ty Y Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định sa thải ông B với lý do “không thực hiện điều động, tự ý bỏ việc kể từ ngày 14 - 31/5/2021”.

Ngày 13/9/2021, ông B làm đơn gửi TAND để yêu cầu giải quyết tranh chấp.

1. Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của công ty Y và ông B?

2. Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp khơng? 3.Việc cơng ty Y sa thải ơng B có hợp pháp khơng?

4. Ơng B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyết tranh chấp khơng? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biết rằng ông B làm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân, trong khi trụ sở chính của công ty đặt tại quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội.

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

Trong nền kinh tế thị trường, hợp đồng lao động đang ngày càng có ý nghĩa quan trọng hơn, thông qua hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động được thiết lập và xác định rõ ràng từ đó đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như người sử dụng lao động. Pháp luật hiện hành đã đưa ra những quy định yêu cầu các bên phải giao kết hợp đồng lao động khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời cũng cho phép các bên được quyền chấm dứt hợp đồng lao động nhằm hạn chế mức tối đa những thiệt hại có thể xảy ra đối với các bên. Để nắm rõ được những đề này, chúng em xin phép được giải quyết tình huống trong đề bài số 3 và thơng qua đó hiểu rõ hơn về luật Lao động Việt Nam.

<b>GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ</b>

Theo quy định tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 thì:

Tại khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao Động 2019, HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

hạn. Trường hợp hai bên ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng khơng xác định thời hạn (Điều 20 BLLĐ 2019).

<b>* Sự kiện pháp lý: Ngày 01/01/2017, ông B và công ty chi nhánh Thành</b>

phố Hồ Chí Minh ký HĐLĐ thời hạn 12 tháng, hết thời hạn 12 tháng, mỗi năm các bên lại ký mới HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm.

Chủ thể giao kết HĐLĐ bao gồm người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động ( NSDLĐ). Trong tình huống trên, NLĐ là ơng B và NSDLĐ là cơng ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh.

, do đề bài khơng đề cập đến nên có thể coi ông B là công dân Việt Nam, từ đủ 18 tuổi trở lên, có khả năng lao động, có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Có thể thấy, ơng B có đầy đủ năng lực chủ thể để tham gia vào quan hệ pháp luật lao động và có quyền tự mình trực tiếp giao kết HĐLĐ mà không cần phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật như trường hợp NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi.

, giả định rằng công ty Y được thành lập hợp pháp theo quy định của pháp luật Việt Nam, đã đăng kí kinh doanh và được cấp giấy chứng nhận đăng kí thành lập doanh nghiệp nên có đầy đủ năng lực để xác lập HĐLĐ. Theo quy định tại điểm a khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019, người có quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ (cơng ty Y) là : “

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

Ở đây có thể giả định rằng, người ký HĐLĐ bên phía cơng ty Y là người có đầy đủ năng lực và thẩm quyền ký HĐLĐ.

Theo điểm b khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019:

Có thể thấy trong tình huống trên thì việc ông B và công Y ký kết HĐLĐ xác định thời hạn là 12 tháng và mỗi năm ký lại 1 lần, như vậy hợp đồng ký kết giữa ông B và công ty Y là hợp đồng xác định thời hạn.

Nhưng tại khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019 quy định : “

Điều này cho thấy, sau khi hết hợp đồng thời hạn 12 tháng thì ơng B và cơng ty Y lại kí lại hợp đồng xác định thời hạn mới và từ ngày 09/01/2017 đến ngày 10/05/2021, hai bên đã kí lại 4 lần hợp đồng xác định thời hạn. Tuy nhiên đến hợp đồng thứ ba thì hai bên phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn. Trong trường hợp này công ty Y ký HĐLĐ với ông B là hợp đồng ngắn hạn “mỗi năm các bên lại ký mới HĐLĐ xác định thời hạn ”, như vậy là không đúng với quy định của pháp luật. Luật chỉ quy định HĐLĐ xác định thời hạn sau khi hết hạn chỉ được ký thêm một lần, ở đây công ty Y kí hợp đồng 12 tháng với ơng B và mỗi năm kí lại một lần, như vậy là số quá lần quy định quy định của pháp luật.

Như vậy, sau khi đã ký kết tối đa hai lần với HĐLĐ xác định thời hạn mà công ty Y vẫn tiếp tục ký hợp đồng xác định thời hạn với ông B thì ở đây công ty Y đã giao kết hợp đồng trái với quy định của pháp luật (giao kết không đúng

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

loại quy định). Việc làm này xâm phạm tới quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

Theo khoản 1 Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP

Hợp đồng giữa ơng B và công ty Y được giao kết bằng văn bản, đây là hợp đồng mà các cam kết của hợp đồng được ghi lại thành văn bản và có chữ ký của hai bên. Đồng thời là cơ sở pháp lý căn bản để giải quyết các bất đồng, tranh chấp giữa hai bên trong quan hệ lao động. Hình thức của hợp đồng cũng là cơ sở để xác định thời điểm giao kết và thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Tại điểm đ khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nội dung chủ yếu của HĐLĐ, trong đó có quy định:

Theo đó, trong tình huống trên, tại thời điểm ký kết hợp đồng giữa ông B và công ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh xác định: Cơng việc của ông B là nhân viên bảo vệ; mức lương cơ bản là 3.000.000 đồng/tháng (mỗi năm thêm 20%); phụ cấp tiền cơm mỗi ngày đi làm là 20.000 đồng; hỗ trợ tiền điện thoại là 200.000 đồng/tháng. Có thể thấy:

Căn cứ theo khoản 1 Điều 3 Nghị định 153/2016/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ thì:

Trong tình huống trên, xét thấy, doanh nghiệp mà ông B ký kết

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

HĐLĐ (công ty Y) thuộc chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh (là vùng I) . Như vậy, việc doanh nghiệp quy định mức lương cho ông B 3.000.000 đồng/1 tháng là không hợp pháp.

Căn cứ theo pháp luật hiện hành, tại khoản 1 Điều 3 Nghị định 38/2022/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ thì:

Trong tình huống trên, xét thấy, doanh nghiệp mà ông B ký kết HĐLĐ (công ty Y) thuộc chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh (là vùng I) . Như vậy, việc doanh nghiệp quy định mức lương cho ông<small>2</small> B 3.000.000 đồng/1 tháng là không hợp pháp.

Theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động không bắt buộc hằng năm phải tăng lương cho người lao động. Trừ trường lương tối thiểu vùng tăng, người sử dụng lao động bắt buộc phải tăng lương cho người lao động có mức lương theo mức lương tối thiểu vùng. Cịn đối với những chi phí phụ cấp như: tiền cơm mỗi ngày đi làm, hỗ trợ điện thoại, …; pháp luật hiện hành cũng khơng có quy định bắt buộc áp dụng. Chính vì thế, đây là khoản chi phí thuộc sự thỏa thuận giữa ơng B và công ty Y khi tham gia ký kết hợp đồng. Xét trong tình huống trên, việc quy định như vậy là không trái với quy định của pháp luật.

, có thể khẳng định việc giao kết hợp đồng của cơng ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh và ông B là trái với quy định của pháp luật.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b> Câu 2: Quyết định điều chuyển của công ty đối với ơng B có hợp phápkhơng ?</b>

<b> </b> Có thể thấy việc giao kết hợp đồng giữa ông B và công ty Y là không hợp pháp , vì vậy mà các hành vi liên quan đến hợp đồng lao động ký kết giữa ông B và cơng ty Y, trong đó có việc điều chuyển lao động đối với ông B là một trong những hành vi không đúng pháp luật. Nhưng trên thực tế, giữa ơng B và cơng ty Y đã có sự thỏa thuận và nhất trí khi ký kết hợp đồng (những quy định trong Nội quy của lao động của cơng ty), qua đó mà quan hệ lao động giữa ông B và công ty Y vẫn được xác lập, do đó cơng ty Y có quyền điều chuyển lao động đối với ông B.

<i><b>Thứ nhất</b></i> căn cứ theo khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động 2019: “

, việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong một trong các trường hợp được liệt kê tại khoản này và người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Theo đó, xét tình huống trên, trong hợp đồng lao động giữa ông B và công ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh, cơng việc của ơng B là nhân viên bảo vệ. Vì lý do là

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

kho hàng trong khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp nên giám đốc Chi nhánh ra quyết định điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn phịng phẩm. Có thể thấy, lý do trên là khó khăn đột xuất do thiên tai, cụ thể ở tình huống này là lũ lụt và cần áp dụng biện pháp ngăn ngừa do nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty Y.

<i><b>Thứ hai</b></i>, việc điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòng phẩm với thời gian là 20 ngày: “...

. Thời gian này phù hợp với quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019, việc điều chuyển tạm thời người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không quá 60 ngày cộng dồn trong một năm. Lý do là kho hàng trong khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp đã được người sử dụng lao động là công ty Y quy định trong Nội quy lao động của cơng ty. Theo đó, thời gian điều chuyển tạm thời không vi phạm quy định của pháp luật, việc điều chuyển tạm thời cũng đã quy định rõ trong Nội quy lao động của công ty.

<i><b> Thứ ba, theo quy định tại khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019 : “</b></i>

Trong tình huống trên, ơng B nhận được quyết định số 40/QĐ của Giám đốc Chi nhánh về việc điều động ông B sang công việc khác ngày 10/05/2021, theo đó kể từ ngày 14/05/2021 ơng B sẽ làm cơng việc mới với thời gian là 20 ngày. Có thể thấy, ơng B đã biết việc mình được điều động qua công việc khác trước 4 ngày làm việc, và được thông báo rõ thời hạn làm việc của công việc mới là 20 ngày. Công việc mới của ông B là bốc xếp kho văn phòng phẩm, phù hợp với sức khỏe và giới tính của ơng B.

Thực tiễn, NSDLĐ thuê NLĐ thì họ có quyền điều chuyển NLĐ làm cơng việc khác; cịn NLĐ làm việc cho các cơng ty mong được thù lao xứng đáng

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

công việc, cơng sức mà mình bỏ ra, nên họ cũng có nghĩa vụ phải tuân theo quy định trong hợp đồng lao động giữa hai bên.

<i><b>Như vậy</b></i>, với những phân tích và chứng minh ở trên, có thể thấy quyết định điều chuyển của cơng ty Y với ông B là hợp pháp.

<b>Câu 3: Việc cơng ty Y sa thải ơng B có hợp pháp khơng?</b>

<b> Trong tình huống trên, việc công ty Y sa thải ông B là hợp pháp, và cơ sở để</b>

xử lý kỷ luật sa thải người lao động cần đáp ứng những điều kiện sau:

<i><b> Thứ nhất, về hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động</b></i>

Tại khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019 quy định:

Như vậy căn cứ vào hành vi của ông B đó là khơng đi làm kể từ ngày 14/5/2021 đến 31/5/2021 do không đồng ý với quyết định điều động thuộc vào trường hợp người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày tính từ ngày 14/5/2021 mà khơng có lý do chính đáng. Lý do chính đáng đã được liệt kê tại khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019 như đã nêu ở trên, bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận. Vì vậy việc ơng B không đồng ý với quyết định điều động sang làm cơng việc bốc xếp kho văn phịng phẩm nên đã khơng đi làm là lý do chính đáng.

<i><b> Thứ hai, lỗi của người lao động</b></i>

Trong nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động tại điểm b khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 quy định:

Như vậy, khi tiến hành sa thải người lao động thì người sử dụng lao động cũng phải chứng minh được lỗi của người lao động. Lỗi được

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

hiểu là thái độ tâm lý của người có hành vi vi phạm khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ đó . Người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật lao<small>3</small> động khi họ có hành vi vi phạm và có lỗi. Do đó, nếu người lao động có hành vi vi phạm mà khơng có lỗi thì cũng khơng bị xử lý kỷ luật.

Trong tình huống này có thể thấy do ơng B không đi làm kể từ ngày 14/5/2021 do không đồng ý với quyết định điều động của Giám đốc chi nhánh về việc điều động ông B sang làm cơng việc bốc xếp kho văn phịng phẩm thuộc trường hợp lỗi cố ý trực tiếp. Ông B đáp ứng đầy đủ các điều kiện về năng lực cũng như điều kiện hoàn cảnh để hoàn thành công việc được giao nhưng lại không thực hiện. Do đó ơng B được xác định là có lỗi.<i><b>Vì vậy</b></i> dựa vào hành vi tự ý bỏ việc và lỗi cố ý trực tiếp của ơng B thì việc cơng ty Y áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải ông B đã đáp ứng về điều kiện căn cứ áp dụng.

<b>3.2 Trình tự, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật sa thải</b>

Căn cứ khoản 6 Điều 122 BLLĐ 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/ NĐ - CP ngày 14/12/2020 có thể thấy trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được thực hiện theo các bước sau:

<b>Bước 1: Lập biên bản về hành vi vi phạm kỷ luật, điều tra, xác minh,thu thập chứng cứ</b>

<b>Bước 3: Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao độngBước 4: Ra quyết định xử lý kỷ luật lao động</b>

Căn cứ vào dữ kiện đề bài đưa ra “Sau khi tổ chức họp đầy đủ thành phần theo quy định, ngày 01/6/2021, Giám đốc cơng ty Y Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định sa thải ông B với lý do

CAND, Hà Nội, 2020, tr349

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

thì có thể xác định rằng cơng ty Y đã đảm bảo yêu cầu về tổ chức phiên họp cũng như ra quyết định xử lý kỷ luật lao động. Trước hết, công ty Y đã đảm bảo việc tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật sa thải đối

<b>với ông B đầy đủ thành phần phải tham dự theo như quy định tại khoản 2 Điều</b>

<b>70 Nghị định 145/2020/NĐ – CP. Như vậy phiên họp xử lý kỷ luật sa thải ông</b>

B của công ty Y đã bao gồm ông B, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu ông B là thành viên hoặc luật sư bào chữa cho ông B nếu ông B nhờ luật sư bào chữa cho mình và sự tham gia bên phía người sử dụng lao động là Giám đốc cơng ty Y.

Tiếp theo, ngày 01/6/2021 Giám đốc công ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định sa thải ơng B với lý do

cũng đã đáp ứng về yêu cầu ra quyết định xử lý kỷ luật lao động.

Như vậy có thể thấy cơng ty Y đã thực hiện trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo đúng như quy định của pháp luật.

<b> 3.3 Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động</b>

Căn cứ điểm i khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019 thì người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động được quy định trong nội quy lao động. Và theo điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ – CP thì:

. Vậy nên trong trường hợp này, giám đốc công ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh là người ký quyết định sa thải ơng B sẽ là người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo quy định trong nội quy lao động là người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

<b>Căn cứ khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2019: </b>

</div>