tiểu luận môn phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh tế hk ii đề tài nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại vinamilk

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.76 MB, 28 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

TIỂU LUẬN

MÔN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌCTRONG KINH TẾ HK II - NHÓM 2 - NĂM HỌC

ĐỀ TÀI: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNGĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN TẠI VINAMILK

Giáo viên hướng dẫn: Ts. Lê Thị Kim ChungNhóm thực hiện: Nhóm thiếu 1 người

HÀ NỘI – 2024

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

MỤC LỤC

PHẦN 1. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của

NHÂN VIÊN TẠI VINAMILK...1

1.1. Phần mở đầu...1

1.1.1. Sự cần thiết của đề tài...1

1.1.2. Mục tiêu nghiên cứu...2

1.1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...2

1.1.4. Câu hỏi nghiên cứu...3

1.1.5. Phương pháp nghiên cứu...3

1.2. Khung lý thuyết nghiên cứu...4

1.2.1. Cơ sở lý thuyết...4

1.2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất...6

1.2.3. Giả thuyết nghiên cứu...7

1.3. Thực hiện thiết kế nghiên cứu...9

1.3.1. Dữ liệu cần thu thập...9

1.3.2. Nguồn và phương pháp thu thập dữ liệu...11

1.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu...15

1.4. Đề cương chi tiết...15

PHẦN 2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU...18

PHẦN 3. Thực hiện nghiÊn cứu cho Đề tÀi “Xuất khẩu hÀng thủy sản của ViệtNam sang thị trường EU”...21

3.1. Xác định dữ liệu cần thu thập...21

3.2. Nguồn thu thập dữ liệu...22

3.2.1. GDP bình quân đầu người của Việt Nam thu thập từ GSO...22

3.2.2. Dân số của Việt Nam thu thập từ GSO...22

3.2.3. GDP bình quân đầu người của các quốc gia trong EU thu thập từ WB...22

3.2.4. Dân số của các nước trong EU thu thập từ WB...22

3.2.5. Tỷ giá hối đoái thực tế...22

3.2.6. FDI của Việt Nam sang các nước EU thu thập từ ASEANstats...23

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

3.2.7. Khoảng cách địa lý của Việt Nam với các nước EU thu thập từ

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

DANH MỤC BẢNG, HÌNH, ẢNH, ĐỒ THỊ

Bảng 1.1.1. Dữ liệu cần thu thập thông qua bảng hỏi...10

Bảng 1.2. Mức độ đánh giá các tiêu chí ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Vinamilk...14 Bảng 3.1. Dữ liệu cần thu thập thông qua mơ hình nghiên cứu...22 Hình 1.1. Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Vinamilk...7

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

PHẦN 1.NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VINAMILK1.1. Phần mở đầu

1.1.1. Sự cần thiết của đề tài

Trước tình hình kinh tế thị trường cạnh tranh như hiện nay, vai trò của người lao động đối với tổ chức đang được các nhà quản trị đánh giá cao trong việc giúp cho doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh đặc thù, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng như giúp doanh nghiệp phát triển bền vững hơn. Do đó, ngồi việc cạnh tranh về chất lượng sản phẩm, dịch vụ, thị phần,… nhân lực chất lượng cũng là nguồn lực mà các doanh nghiệp. Theo đó, làm sao để người lao động của tổ chức hài lòng, thỏa mãn, gắn kết hơn với tổ chức là một bài toán nan giải cho các nhà quản trị trong nhiều năm trở lại đây. Trong các doanh nghiệp, tổ chức thì cá nhân mỗi người lao động đều có sự khác biệt về năng lực, sở thích, xu hướng tính cách,... Do vậy, họ sẽ ln có những quan niệm về sự hài lịng trong cơng việc cũng khác nhau. Công tác quản lý nhân sự cần nghiên cứu kỹ vấn đề này để tạo động lực làm việc cho nhân viên và đồng thời giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng công việc và hiệu suất làm việc một cách hiệu quả nhất.

Tại các doanh nghiệp Việt Nam, tình trạng người lao động cảm thấy khơng hài lịng với cơng việc của mình xảy ra khá thường xun do sự chênh lệch giữa mong đợi và thực tế; sự thiếu minh bạch và cơng bằng trong các chính sách, phúc lợi do doanh nghiệp đề ra. Điều này dẫn đến hiện nay tình trạng nhảy việc, đình cơng, chảy máu chất xám rất nhiều từ đó ảnh hưởng tới sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và cả nền kinh tế nói chung. Vậy chúng ta có thể thấy việc quản lý nhân sự ở Việt Nam hiện giờ vẫn còn nhiều bất cập và thách thức cho những nhà quản trị đứng đầu doanh nghiệp. Và một lần nữa khẳng định lại việc nâng cao sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc là rất quan trọng.

Thấu hiểu được tầm quan trọng của sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên,

nhóm chúng tơi đã quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hàilịng trong cơng việc của nhân viên Vinamilk” làm nội dung nghiên cứu. Với mục đích

xác định nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của người lao động chúng tôi chọn Vinamilk làm nghiên cứu lí do vì đây là cơng ty đã giữ vững vị trí số 01 liên tiếp trong 3 năm là nơi làm việc tốt nhất Việt Nam do Anphabe – công ty tư vấn tiên phong về giải pháp thương hiệu nhà tuyển dụng và môi trường làm việc hạnh phúc khảo sát và công bố. Với thành tích này cho thấy Vinamilk đã khơng ngừng cải thiện và nâng cao chất lượng môi trường làm việc, xây dựng các chính sách nhân sự bài bản, chuyên nghiệp và nhận được sự tín nhiệm, hài lịng của đa số nhân viên trong Công ty. Nghiên cứu được tiến hành trong thời gian từ tháng 11/2022 đến tháng 11/2023. Qua nghiên cứu này,

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

chúng tôi muốn chỉ những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp giúp doanh nghiệp ngày một nâng cao sự hài lịng của nhân viên của mình để giúp chất lượng, hiệu suất công việc cao hơn. Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra những chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả để giữ chân được những người lao động chất lượng cao và đặc biệt gắn liền với mục tiêu phát triển dài hạn của doanh nghiệp.

1.1.2. Mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu nghiên cứu chung:

Đề tài tập trung đánh giá các yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Việt Nam, từ đó đề xuất những giải pháp giúp doanh nghiệp quản lý nhân sự hiệu quả, vừa nâng cao chất lượng làm việc vừa tạo niềm tin bền vững giữa công ty và người lao động.

 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

 Hệ thống hóa một số cơ sở lý thuyết và xác định những nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Từ đó chỉ ra những khái niệm, những chỉ tiêu để xem xét mức độ tác động của các nhân tố.

 Tổng quan nghiên cứu xem xét những nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng và của thế giới nói chung nhằm chỉ ra những hướng nghiên cứu và những vấn đề còn tồn tại của các nghiên cứu trước. Qua đó, nghiên cứu đã đề xuất mơ hình nghiên cứu thực nghiệm phù hợp cho đề tài.

 Phân tích thực trạng sự hài lịng của nhân viên các công ty hiện nay và chỉ ra những hạn chế thường gặp của các doanh nghiệp trong quá trình quản lý nhân sự.

 Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Vinamilk.

 Đề xuất một số giải pháp, chính sách phù hợp với tình hình tổ chức nhân sự của doanh nghiệp để tạo động lực làm việc cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và chất lượng đầu ra của công việc.

1.1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài chủ yếu tập trung tìm hiểu, nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Vinamilk.

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

 Phạm vi nghiên cứu:

 Phạm vi nội dung nghiên cứu: Những nhân tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên được xem xét theo các yếu tố sau: Thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, phúc lợi.

 Phạm vi thời gian nghiên cứu: Từ tháng 11/2022 đến tháng 11/2023.  Phạm vi quy mô mẫu nghiên cứu: Thực hiện khảo sát trên 1000 nhân viên

đang làm việc tại Vinamilk (Số lượng khảo sát tại chi nhánh Hà Nội: 300 người, Đà Nẵng: 200 người, Tp Hồ Chí Minh: 300 người, Cần Thơ: 200 người).

1.1.4. Câu hỏi nghiên cứu

(1) Thu nhập và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Vinamilk có mối quan hệ như thế nào?

(2) Cơ hội đào tạo và phát triển có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Vinamilk hay khơng?

(3) Quan hệ với cấp trên có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên Vinamilk hay không?

(4) Quan hệ với đồng nghiệp và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Vinamilk có mối quan hệ như thế nào?

(5) Điều kiện làm việc và sự hài lòng trong cơng việc của nhân viên Vinamilk có mối quan hệ như thế nào?

(6) Đặc điểm cơng việc có mối quan hệ như thế nào với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Vinamilk?

(7) Phúc lợi có ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Vinamilk?

1.1.5. Phương pháp nghiên cứu

Để đảm bảo tính khoa học và độ chính xác của đề tài nghiên cứu, nhóm chúng tơi đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Một là, phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích để tổng hợp các nghiên cứu thực

nghiệm đã nghiên cứu về đề tài trên thế giới và Việt Nam, tiến hành phân tích và so sánh các nghiên cứu đã thực hiện. Qua đó xác định được “khoảng trống” nghiên cứu cần được làm rõ và lựa chọn mơ hình nghiên cứu phù hợp cho đề tài.

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

Hai là, phương pháp phân tích thống kê mơ tả, so sánh đối chứng và mơ hình hóa

bằng các bảng biểu, hình vẽ để qua đó phân tích , đưa ra những đánh giá tồn diện về thực trạng sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Vinamilk.

Ba là, phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo và

mơ hình nghiên cứu thơng qua phân tích nhân tố khám phá EFA, phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha, thống kê mô tả và kiểm định T-Test, ANOVA. Trong giai đoạn này, nhóm chúng tơi sẽ khảo sát bằng bảng hỏi. Việc khảo sát bằng bảng hỏi sẽ được tiến hành bằng hình thức trực tuyến và trực tiếp. Sau đó kết quả sẽ được tổng hợp, phân tích để tìm ra những nhân tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Vinamilk.

1.2. Khung lý thuyết nghiên cứu

1.2.1. Cơ sở lý thuyết

 Khái niệm: Sự hài lịng trong cơng việc chính là cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực

của người lao động ảnh hưởng đến hành vi và niềm tin của người lao động.  Vai trị của sự hài lịng trong cơng việc:

 Gia tăng hiệu suất nhân sự: Nhân viên hài lòng với cơng việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp cơng ty đạt được các mục tiêu của mình

 Duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong cơng ty: nhân viên hài lịng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị dao động bởi những lời mời chào bên ngồi. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngơi nhà chung của mình.

 Hồn thành cơng việc tốt hơn: Khi nhân viên hài lịng với cơng việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng.

 Nâng cao hình ảnh, thương hiệu của công ty: Nhân viên sẽ truyền thông cơng ty ra bên ngồi và điều đó giúp cơng ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác.

 Tiết kiệm chi phí đào tạo: tốn ít chi phí dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên.

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

 Giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc: Những rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn cơng việc của mình.

 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959):

Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên. Thuyết này được đề xuất bởi Frederick Herzberg - một nhà tâm lí học quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc. Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự khơng hài lịng ở nơi làm việc. Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với cơng việc; và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của cơng việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp. Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên. Tuy nhiên, khi chúng thiếu sót hoặc khơng đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên rất khơng hài lịng. Khi các yếu tố duy trì khơng được đáp ứng, nhân viên có cảm giác như thiếu thứ gì đó hoặc mọi thứ khơng hồn tồn đúng. Nhóm thứ hai là nhân tố động viên. Chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân cơng việc. Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong cơng việc, sự cơng nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến.

 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943):

Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.

Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của con người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu. Ông đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính địi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao, từ nhu cầu căn bản đến những nhu cầu cấp cao hơn:

 Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cần thiết cho sự sống của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, nơi ở, quần áo,...

 Nhu cầu sự an toàn: là những nhu cầu cần thiết để bảo vệ con người khỏi những nguy hiểm, bao gồm an toàn về thể chất, an toàn về tinh thần, an toàn về tài chính,...

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

 Nhu cầu quan hệ giao tiếp: là những nhu cầu cần thiết cho sự giao tiếp và tương tác với những người khác, bao gồm tình u, sự quan tâm, sự đồng hành, sự tơn trọng,...

 Nhu cầu được tôn trọng: là những nhu cầu cần thiết để cảm thấy tự tin, có giá trị và có năng lực, bao gồm sự tơn trọng từ bản thân, sự tôn trọng từ người khác và thành tích đạt được,...

 Nhu cầu tự hồn thiện: là những nhu cầu cần thiết để phát triển và hoàn thiện bản thân, bao gồm sự tự do, sự sáng tạo, sự thành công,...

 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964):

Cơ sở lý thuyết đãi ngộ và nâng cao thành tích nhân viên ngày nay được coi là tồn diện nhất về động cơ là học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này. Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự hài lịng trong cơng việc hiện tại của họ, khiến họ hài lịng với điều kiện mơi trường làm việc hiện tại, hài lòng với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. Sự hài lịng về thưởng phạt cơng minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của Công ty.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom gồm ba biến số hay mối quan hệ:

 Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực – thành tích: là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định.

 Phương tiện hay quan hệ thành tích – phần thưởng: là mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn.

 Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong cơng việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên.

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

1.2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Dựa vào lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943), Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) như được trình bày như ở trên, mơ hình nghiên cứu đề xuất được như sau:

Hình 1.1. Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Vinamilk

Như vậy, các nhân tố chính trong khung lý thuyết bao gồm:

 Nhân tố mục tiêu: Sự hài lòng trong công việc của nhân viên Vinamilk.  Nhân tố tác động: Thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với cấp trên,

quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, phúc lợi.

1.2.3. Giả thuyết nghiên cứu

H1: Thu nhập càng cao thì sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Vinamilk càng cao.H2: Cơ hội đào tạo, thăng tiến và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Vinamilk có

mối quan hệ thuận chiều.

H3: Quan hệ với cấp và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Vinamilk có mối quan

hệ thuận chiều.

7 Sự hài lịng

trong cơng việc của nhân viên

Thu nhập

Đặc điểm công việc Đào tạo và thăng tiến

Quan hệ với cấp trên

Quan hệ với đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Phúc lợi

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

H4: Quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên

Vinamilk càng cao.

H5: Điều kiện làm việc càng cao thì sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Vinamilk

càng cao.

H6: Đặc điểm cơng việc càng linh động thì mức độ hài lịng trong cơng việc càng cao.H7: Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên

1.3. Thực hiện thiết kế nghiên cứu

1.3.1. Dữ liệu cần thu thập

Để xác định dữ liệu cần thu thập, nghiên cứu chỉ ra các nhân tố, biến số, thước đo và được thể hiện thông qua bảng sau: 2. Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong công ty

3. Tiền lương được trả đầy đủ đúng thời

7. Công ty tạo nhiều cơ hội để thăng tiến 8. Được tham gia đề bạt

Quan hệ với 9. Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới 5 mục

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

cấp trên

10. Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ từ cấp trên

11. Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động

12. Người lao động được đối xử công bằng, không phân biệt 18. Áp lực công việc không quá cao

19. Không lo lắng về chuyện mất việc làm

23. Cơng việc có nhiều thách thức 24. Phân chia công việc hợp lý

25. Công việc thể hiện được vị trí trong xã

</div>