Luận văn thạc sĩ luật học: Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (44.99 MB, 85 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

DANG MAI HOA

Chuyên ngành: Luật Kinh tế Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYÊN HỮU CHÍ

HÀ NOI - 2014

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

nghiên cứu nghiêm túc, trung thực, mọi sự trích dẫn đều được ghi rõ nguồn sốc. Bài luận văn là kết quả làm việc của cá nhân tôi dưới sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn, nếu có gi sai sót, tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

<small>Hà Nội, tháng 5 năm 2014Tác giả luận văn</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

cô giáo khoa Pháp luật Kinh tế Trường Đại học Luật Hà Nội đã tận tình giảng dạy tơi suốt thời gian qua. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí — thầy đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn.

Tơi cũng xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi

<small>hồn thành luận văn này.</small>

<small>Tơi xin chân thành cảm on!</small>

<small>Hà Nội, tháng 5 năm 2014</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

0980955... ... | <small>CHƯƠNG 1</small>

KHÁI QUÁT CHUNG VE CÔNG UOC SO 111 VE PHAN BIỆT DOI XU TRONG VIEC LAM VA NGHE NGHIEP

1.1. Cac nguyén tắc co ban tại nơi làm việc theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) và van đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ... 6 1.2. Nội dung của Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiỆp... -- - 2-56 SE 2 ESE9EEEEEEE12E121121111111112111111111111 1111 1x 13 1.2.1. Khái niệm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp... 13 1.2.2. Những trường hop không coi là phân biệt đối xử ... 17 1.2.3. Nghĩa vụ của các quốc gia thành viên ...--- 22c s+s+eered 18 1.3. Sự can thiết nội luật hóa Cơng ước số 111 trong pháp luật Việt Nam .... 20

<small>IEnneu. va... ... 20</small>

1.3.2. Cơ sở thực tiẾn... .--c-cScs tt 1112813 115111 1115111 51115111111 cxEr 21 <small>CHUONG 2</small>

THUC TIEN AP DUNG CONG UOC SO 111 VE PHAN BIET DOI XU TRONG VIEC LAM, NGHE NGHIEP O VIET NAM

2.1. Việc chun hóa quy định trong Cơng ước số 111 vào hệ thống pháp luật <small>Việt NaIm... ..- - + Q10 1001111122303 101111111051 1k kg 1kg 25</small> 2.1.1. Quyền làm viỆC ...--¿- -SkSSx SE 1118111111111111 11.111 cxe. 26 2.1.2. Đào tạo nghÈ... ..--- 5+ cs k1 1211211 1111211111111 11111 1x xe. 28 2.1.3. Tuyển dụng lao động...--- 2-5-6 2+ E2ESEEEEEEEEEEEEerkerkrvee 30 2.1.4. Điều kiện làm viỆC...-- 2-2 EESESE SE EEEEEEEEEE2E2E2ESEEeErErrrrrrd 33

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

2.2.1. Quyền làm viỆC ...---¿- 5+ SE E2 111511111111111 111111 xe. 40 2.2.2. Đào tạo nghồ...--- St E1 1E111111111111111111 1111111, 40 2.2.3. Tuyên dụng lao động...--- 2-5 xe 2E EEEEEEEEEEErkrrkrvee 44 2.2.4. Điều kiện làm ViỆC...---¿- 2 +1 t‡E2E2E2EEEEEEEEEEEEEEErkerkrred 48

<small>CHƯƠNG 3</small>

MOT SO KIÊN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUAT LAO DONG VIET NAM VE PHAN BIET DOI XỬ TRONG VIỆC LAM, NGHE NGHIỆP 3.1. Những yêu cầu cơ ban đối với việc hoàn thiện pháp luật dé phù hợp với Cơng ước SỐ Ì Ì Ì... ¿5c kSt+kEEk‡EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEETEEEE11111111111 111k. 52 3.2. Kiến nghị tiếp tục hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam để phù hợp với Công ước SỐ Ì Ï Ì...-¿- - + Se+E+EE+E£EEEEE+EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEETEEEEEEEELrrkrkee 53

3.2.1. Quyển làm viỆC... ¿Set SE EEE11181111111111111111 11111 xe, 54 3.2.2. Đào tạo nghÈ...--¿- St E21 E11111111111111111111 1111111 xe. 56 3.2.3. Tuyển dụng lao động...-- ¿2 cSk E*kE 2E E111 EEe ke, 56 3.2.4. Điều kiện làm ViSC .o.ceeceececcsssssssessessessessesssssseesessessessesssessesseeses 57

<small>3.3. Kiên nghị nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật vê phân biệt đôi xử trongviệc làm và nghê nghiỆP...- - --- G1 E111 E911 1 11 9111 ng ng ng ng 62KET LUẠN POPP SOHO EEE E HEE HEHEHE EEE EEEEEEH EEE EEE EEHEEEHHEEEHEEEE EEE EEHE TEES EEH STEHT EEE EEE EEE E EEE EEE EEE 69</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

Biểu 1: Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên chia theo giới tinh và trình độ

<small>chun mơn kỹ thuật</small>

Biểu 2: Số người có việc làm từ 15 tuổi trở lên chia theo giới tính và nghề nghiệp

Biểu 3: Lao động có việc làm từ 15 tuổi trở lên chia theo giới tính và ngành kinh tế

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Hàng trăm triệu phụ nữ và nam giới trên toàn thế giới không được tiếp

cận với công việc và dao tạo, nhận lương thấp, hoặc bị hạn chế nghề đơn giản <small>vì trên cơ sở giới tính, màu da, dân tộc hay tín ngưỡng của họ, mà khơng quan</small>

tâm đến khả năng và kỹ năng của họ. Ở một số nước phát triển, thậm chi lao động nữ kiếm được ít hơn so với các đồng nghiệp nam thực hiện công việc băng 25% [36; tr30]. Người lao động trên thế giới đang phải chịu sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Đây không chỉ là sự vi phạm một quyền con người cơ bản nhất — quyền được bình đăng, mà cịn gây ra những hậu quả kinh tế xã hội to lớn hơn. Phân biệt đối xử dập tắt cơ hội, lãng phí tài năng của con người cần thiết cho phát triển kinh tế, và làm nổi bật căng thang xã hội và bất bình đăng. Người lao động được bình đăng có cơ hội về đào tạo, thường nhận được mức lương cao hơn, và nâng cao chất lượng tông thé của lực lượng lao động. Lợi nhuận của một nên kinh tế tồn cầu hóa được phân phối cơng bang hơn trong một xã hội bình đăng, dẫn đến ồn định xã hội và hỗ trợ cho phát triển kinh tế [35].

Đấu tranh chống phân biệt đối xử là một phan thiết yếu của việc thúc đây việc làm bền vững và thành công trên mặt trận này được dự báo là sẽ vượt ra ngoài nơi làm việc, tức là kéo theo sự phát triển của kinh tế - xã hội. Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp của ILO (số 111) đã đánh dâu một bước ngoặt quan trong trong chặng đường tìm lại sự cơng bằng cho những người lao động trên tồn thé giới.

Nhận thức được ý nghĩa của việc xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghé nghiệp, Việt Nam đã tiến hành phê chuẩn Công ước, đồng thời, khơng ngừng hồn thiện pháp luật nhằm nội luật hóa Công ước để tạo cơ sở

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

bảo đảm các quy định của pháp luật về phân biệt đối xử được thực thi có hiệu quả trên thực tiễn.

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, pháp luật lao động Việt

Nam van tôn tại nhiều quy định chưa phù hợp với công ước. Đồng thời, tinh trạng phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp vẫn diễn ra thường xuyên và có nguy cơ gia tăng trong hồn cảnh khủng hoảng kinh tế. Do đó, việc nghiên cứu những hạn chế của pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề này, đưa ra những kiến nghị hoàn thiện hệ thống pháp luật cho phù hợp với tinh thần của công ước số 111 của ILO, tiễn tới mục tiêu bình dang về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc là một vấn đề tất yếu và cần thiết.

Xuất phát từ những lý do trên em chọn đề tài “Công ước về phân biệt doi xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hoá trong pháp luật lao

<small>động Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu Luan văn ở cap độ Thạc sĩ của mình.</small>

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Những năm gan đây, đã cơng bố một số cơng trình nghiên cứu về Công ước số 111. Trong số các cơng trình đó có thé kế đến như:

Lương Thị Hịa (2012), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hoá trong pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn

<small>Thạc sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội;</small>

Lê Thị Dung (2011), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hoá trong pháp luật lao động Việt Nam, Khoa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội;

Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2010), Báo cáo chỉ tiết 17 công <small>ước ILO, Ha Nội;</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

luật học 2011 (số 1, tr 24-36).

<small>Trong những cơng trình trên, các tác giả đã phân tích nội dung của</small>

Cơng ước số 111, đồng thời chỉ ra sự phù hợp của pháp luật lao động Việt Nam với Cơng ước và ít nhiều đề cập đến thực tiễn áp dụng Công ước số 111 ở Việt Nam. Tuy nhiên, cùng với sự thay đôi của pháp luật như: ra đời Bộ luật Lao động 2012, Luật Việc làm 2013; dự thảo Luật Bảo hiểm xã hội... những kết quả nghiên cứu này cần được kế thừa, rà sốt và bố sung thêm dé hồn

<small>thiện hơn.</small>

Ngồi những cơng trình nghiên cứu trên, cịn có rất nhiều cơng trình nghiên cứu ở các cấp độ khác nhau về những nội dung riêng biệt của Công ước như: phân biệt đối xử về giới; người khuyết tật... Những công trình nghiên cứu này đa phần là những cơng trình khi Bộ luật Lao động 2012 chưa có hiệu lực, phần lớn mới chỉ dừng lại ở một phạm vi nhất định của phân biệt đối xử theo Công ước số 111.

Vì vậy, đề tài “Cơng ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề <small>nghiệp và sự nội luật hoá trong pháp luật lao động Việt Nam” ở một phạm vi</small>

tồn điện hơn, phân tích rõ các nội dung của cơng ước dé từ đó đưa ra những định hướng cụ thể cho sự nội luật hoá trong pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp, ở cấp độ Thạc sĩ là cần thiết và hứa hẹn một thách thức cho nhà nghiên cứu.

3. Phạm vi nghiên cứu đề tài

Để nội luật hố Cơng ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Việt Nam phải xây dựng các quy định nhằm chống phân biệt đối xử

<small>giữa những người lao động trên cơ sở giới tính, màu da, chủng tộc, tơn giáo,</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

đến chống phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ mà thiếu các quy định liên quan đến việc phân biệt đối xử về chủng tộc, màu da, tơn giáo, tín ngưỡng và sự phân biệt dựa trên những cơ sở này trên thực tế cũng không pho biến. Vi vậy, luận văn chủ yêu nghiên cứu ở phạm vi phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp giữa lao động nam và lao động nữ còn những sự phân biệt đối xử dựa trên nhưng căn cứ khác luận văn chỉ đề cập ở những mức độ nhất định theo quy định của pháp luật.

4. Phương pháp nghiên cứu đề tài

Đề đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn chủ yếu dựa trên cơ sở phương pháp luận của triết học Mác — Lênin, lý luận chung về Nhà nước và pháp luật. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp không thể thiếu trong nghiên cứu khoa học pháp lý như: phương pháp logic; phương pháp phân tích, tổng hop; phương pháp đối chiếu, so sánh; phương pháp khảo cứu thực tiễn... Các phương pháp này được sử dụng đan xen để có thể xem

5. Mục đích, nhiệm vụ của việc nghiên cứu đề tài

Một là, nghiên cứu những nội dung cơ ban của Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghé nghiệp.

Hai là, khảo sát việc chuyên hóa và thực thi các Công ước số 111 ở

Ba là, đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<small>Nội dung của luận văn được chia thành ba chương:</small>

Chương 1: Khái quát chung về Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

Chương 2: Thực tiễn áp dụng Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ở Việt Nam

Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam

<small>vê phân biệt đôi xử trong việc lam và nghê nghiệp</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

XU TRONG VIEC LAM, NGHE NGHIEP

1.1. Các nguyên tắc cơ ban tai nơi làm việc theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) và vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) được thành lập năm 1919. Khi mới thành lập, ILO là tổ chức độc lập liên kết với Hội quốc liên. Đến năm 1946, ILO ký Hiệp định quy định các mối quan hệ với Liên hợp quốc và trở thành tổ chức chuyên môn đầu tiên của Liên hợp quốc. Khi thành lập, ILO chỉ có 45 nước thành viên, đến nay ILO đã có 182 nước thành viên.

Về cơ cau tô chức của ILO, ILO là một t6 chức chuyên môn của Liên hợp quốc. Đứng dau ILO là 1 Tổng Giám đốc. Giúp việc Tổng Giám đốc là các Phó Tổng Giám đốc và Ban thư ký. Các cơ quan chính của ILO gồm: Hội nghị lao động quốc tế; Hội đồng quản trị; Văn phòng lao động quốc tế (Ban

<small>Thư ký); Các văn phòng khu vực; Các ủy ban cơng nghiệp và các nhóm</small>

chun gia; Hai cơ quan hỗ trợ là Trung tâm Đào tạo Quốc tế và Học viện Quốc tế về nghiên cứu lao động. Hội nghị lao động quốc tế (ILC) là sự kiện hàng năm quan trọng nhất của ILO, vì thế cịn có tên gọi khác là Đại hội đồng ILO. Các nội dung của ILO sẽ được lựa chọn luân phiên theo chủ đề của 4 cặp Công ước ILO cơ bản. Do tính chất đặc thù, các nước thành viên cử đại biểu dự ILO bắt buộc phải gồm ba thành phần là chính phủ, đại diện giới lao động (giới thợ) và đại diện giới sử dụng lao động (giới chủ). Ba thành phần này đều đóng góp tích cực trong các cuộc họp khu vực và các sự kiện khác do ILO tô chức cũng như trong các kỳ Đại hội của Lao động Quốc tế - một diễn đàn tồn cầu được tơ chức hàng năm dé bàn về các van dé xã hội và lao động.

<small>ILO được thành lập trên cơ sở ba mục tiêu cơ bản là mục tiêu nhân đạo(cải thiện điêu kiện làm việc của người lao động); mục tiêu chính trị (bảo đảm</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

chính sách và chương trình quốc tế dé xúc tiến các quyền của người lao dong;

cải cách điều kiện sống, làm việc và tăng cường các cơ hội việc làm; xây

dựng các tiêu chuẩn quốc tế thơng qua các hình thức là các Cơng ước và Khuyến nghị, trong đó qui định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền của người lao động: tư van chính sách và hợp tác kỹ thuật, phối hợp chặt chẽ với các đối tác xã hội dé xây dựng và thực hiện; đào tạo, giáo dục và nghiên cứu ở cấp quốc tế và quốc gia; cung cấp các ấn phẩm và phổ biến kiến thức, thông tin. ILO xây dựng các tiêu chuẩn lao động quốc tế thông qua các Cơng ước và Khuyến nghị, trong đó quy định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền của người

Pháp luật lao động quốc tế bao gồm một hệ thống tiêu chuẩn lao động được thông qua ở cấp độ quốc tế [18; tr 51-59]. Tính đến tháng 03/2012, ILO đã thông qua tổng cộng 189 Công ước và 201 Khuyến nghị. Trong số 189

<small>Cơng ước trên, có 8 Cơng ước được coi là Công ước cơ bản, tập trung vào 4</small>

lĩnh vực: tự do hiệp hội và thương lượng tập thể; lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc; lao động trẻ em và phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Theo thông kê của ILO, các tiêu chuẩn lao động quốc tế được chia thành 22 nhóm khác nhau, trong số các tiêu chuẩn lao động quốc tế đó, ILO lựa chọn các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc. Năm 1989, thống kê từ 8 nghiên cứu trước đó về các nguyên tắc và quyên cơ bản tại nơi làm việc cho thấy các tiêu chuẩn sau được nhắc đến nhiều nhất [34: tr 433-448]: Tự do hiệp hội và thương lượng tập thé (8 lần); Tuổi tối thiểu và lao động trẻ em (8 lần); Xóa bỏ lao động cưỡng bức (6 lần); Xóa bỏ phân biệt đối xử trong cơng việc (6 lần); An toàn vệ sinh lao động (6 lần). Một nghiên cứu khác vào năm 1995 <small>dé xuât các nguyên tac và quyên cơ bản tại nơi làm việc bao gơm: xóa bỏ lao</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

[31; tr 13]. Hội nghị thượng định thế giới về xã hội (The World Social Summit) tổ chức tại Copenhagen tháng 3/1995 [43] và sau đó là Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (OECD) năm 1996 [40; tr 26], đều thừa nhận, các nguyên tắc và quyền sau là các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc: xóa bỏ lao động cưỡng bức; tự do hiệp hội; quyền tổ chức và thương lượng tập thé; xóa bỏ lao động trẻ em; chống phân biệt đối xử trong lao động.

Và tại Phần II Tuyên bố của ILO khăng định 4 nhóm nguyên tắc và quyền cơ bản tại noi làm việc gồm:

i) Tự do hiệp hội và qun thương lượng tập thé;

ii) Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc;

iv) Xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.

Quan điểm của ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc nhanh chóng được thừa nhận và khang định bởi Liên hiệp quốc [45], các tổ chức quốc tế như: Ngân hang phát triển Châu A (ADB) [27; tr 10], Ngân hang Thế giới (the World Bank) [29], Quỹ tiền tệ Quốc tế (the IMF) [42], và các tổ chức, cộng đồng doanh nghiệp cũng như nhiều học giả trên toàn thé giới [28].

Bốn nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc được quy định trong 8 Công ước cơ ban của ILO, bao gồm:

i) Tự do hiệp hội va quyền thương lượng tập thể:

- Công ước 87 về Quyên tự do liên kết và về việc bảo vệ quyền được tô <small>chức (Freedom of Association and Protection of the Right to Organise</small> Convention, 1948, No. 87): Cơng ước có hiệu lực kế từ ngày 04/07/1950, gồm 21 điều và được 150 quốc gia phê chuẩn. Việt Nam năm trong số 33 <small>quôc gia chưa phê chuân Công ước này.</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

Convention, 1949, No. 98): Cơng ước có hiệu lực ké từ ngày 18/07/1951, gồm 16 điều và được 160 quốc gia phê chuẩn. Việt Nam cũng chưa phê chuẩn

ii) Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc:

- Công ước 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Forced Labour Convention, 1930, No. 29): Công ước có hiệu lực ké từ ngày 01/05/1932, gồm 33 điều và được 175 quốc gia phê chuẩn. Việt Nam đã phê chuân Công

- Công ước 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức (Abolition of Forced Labour Convention, 1957, No. 105): Cơng ước có hiệu lực ké từ ngày 17/01/1959, gồm 10 điều và được 171 quốc gia phê chuẩn. Việt Nam chưa phê chuẩn Công ước 105.

- Công ước 138 về tuổi tối thiểu được đi làm việc (Minimum Age Convention, 1973, No. 138): Cơng ước có hiệu lực kế từ ngày 19/06/1976, gồm 18 điều và được 161 quốc gia phê chuẩn. Việt Nam đã phê chuẩn Công <small>ước 138 ngày 24/06/2003.</small>

- Công ước 182 về nghiêm cắm và hành động khan cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (Worst Forms of Child Labour Convention, 1999, No. 182): Công ước có hiệu lực kế từ ngày 19/11/2000 gồm 16 điều va được 174 quốc gia phê chuẩn. Việt Nam đã phê chuẩn Cơng ước 182 ngày

iv) Xóa bỏ phân biệt doi xử trong việc làm và nghề nghiệp:

- Công ước 100 về trả cơng bình đăng giữa lao động nam và lao động

<small>nữ cho một cơng việc có giá tri ngang nhau (Equal Remuneration Convention,</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

1951, No. 100): Cơng ước có hiệu lực kế từ ngày 23/05/1953, gồm 14 điều va được 168 quốc gia phê chuẩn. Việt Nam đã phê chuẩn Công ước 100 ngày <small>07/10/1997.</small>

- Công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

<small>(Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958, No. 111):</small>

Cơng ước có hiệu lực kế từ ngày 15/06/1960, gồm 14 điều và được 169 quốc gia phê chuẩn. Việt Nam đã phê chuẩn Công ước 111 ngày 07/10/1997.

Các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc được theo dõi, giám sát thực hiện bằng một cơ chế đặc biệt. Cơ chế này yêu cầu mol quéc gia thành viên ILO, ngay cả quốc gia thành viên chưa phê chuẩn các Cơng ước cơ bản, có nghĩa vụ nộp Báo cáo quốc gia hàng năm, trong đó nêu rõ các biện pháp mà quốc gia thành viên đã thực hiện dé thúc đây việc thực hiện các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc tại quốc gia mình.

Thơng qua điều tra việc sử dụng lao động ở các quốc gia thành viên, ILO nhận thấy rằng tình trạng phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp diễn ra ở nhiều quốc gia trên thế giới, từ những quốc gia có nền kinh tế phát triển, trình độ dân trí cao đến các quốc gia chậm phát triển. Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp mang lại hậu qua bat lợi không chỉ đối với bản thân người lao động mà đối với cả gia đình họ, đồng thời mang lại những hệ lụy cho tồn xã hội. Tình trạng phân biệt đối xử diễn ra khiến cho một bộ phận người lao động gặp khó khăn trong tìm kiếm việc làm hoặc những người đang có việc làm bị phân biệt đối xử, phải làm việc nhiều hơn, vất vả hơn, lương lại thấp hơn những người lao động khác. Những khó khăn của người lao động kéo theo những khó khăn đối với gia đình, người thân của họ, đặc biệt là những người sống phụ thuộc vao họ.

Việc phân biệt đối xử giữa những người lao động là sự vi phạm các điều ước quốc tế về nhân quyền. Quyền bình dang là một trong những quyền

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

cơ bản của con người được ghi nhận trong các tuyên ngôn về quyền con người. Tuyên ngôn thế giới về quyền con người được Đại hội đồng LHQ thông qua ngày 10/02/1948, tại Điều 1 quy định: “moi người sinh ra déu có quyên tự do và bình dang về phẩm giá và các quyên”, Điều 7 quy định: “mọi người déu bình dang trước pháp luật và có qun được pháp luật bảo vệ khơng có bất kỳ sự phân biệt nào. Mọi người có quyên được pháp luật bảo vệ hợp pháp dé chống lại mọi sự phân biệt vi phạm bản tuyên ngôn này và chong lại mọi lý do của một sự phán biệt như vậy”. Như vậy, phân biệt đối xử là một sự vi phạm Tun ngơn tồn thé giới về nhân quyền.

Với mục tiêu nhân đạo, ILO đặc biệt quan tâm tới những lao động yếu

thế như: lao động trẻ em, phụ nữ, người cao tuổi, người tàn tật, người dân tộc

thiểu SỐ, lao động di cư... nhằm tạo cơ hội tốt cho họ được bình đăng VỚI những lao động khác trong đối xử, tiền lương, thăng tiến, đảm bảo công viéc,

tuyên dụng và đạo tạo nghề. .. ILO thừa nhận “Tất cả mọi người không phụ

thuộc vào chủng tộc, tơn giáo hay giới tính déu có quyển mưu cầu sung túc về vật chat và phát triển về tinh than trong diéu kiện tự do và phẩm giá, trong ồn định kinh té và có những cơ hội dong đêu ” (Tuyên ngôn Philadenphia-1946). Với tôn chỉ mục đích như trên ILO đã đưa ra những quan điểm rất rõ ràng về vấn đề cắm phân biệt đối xử trong lao động. Có thể nói, ILO đã hoạt động vì

sự bình đăng của mỗi cá nhân trong cộng đồng, tạo điều kiện tốt nhất cho sự

phát triển của con người.

ILO cũng nhận thấy rằng việc thi hành các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc nói chung và việc xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp nói riêng khơng làm tăng chỉ phí xã hội.

Các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc được xếp vào nhóm tiêu chuẩn lao động “core standards”, khác với các tiêu chuẩn lao động “cash standards” [39; tr 13], việc thi hành các tiêu chuẩn “cash standards”, ví dụ:

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

tiêu chuẩn về tiền lương tối thiểu, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội... sẽ làm phát sinh thêm chi phí cho người sử dụng lao động, do đó, việc thi hành chúng phụ thuộc vào điều kiện kinh tế, xã hội riêng của mỗi quốc gia. Nhưng việc thi hành những nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc không làm tăng giá thành lao động và không ảnh hưởng đến quyền

<small>lợi của người sử dụng lao động. Thậm chí, do phù hợp với sự vận hành thị</small>

trường lao động, các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc cịn có tác động tích cực đến quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, làm hai hòa và tạo nền tảng dé quan hệ lao động phát triển bền vững.

Thông qua việc đặt ra các tiêu chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sát tốt nhất, ILO đã có những đóng góp quan trọng và nhất quán trong việc tăng cường cơ hội việc làm bình đăng. ILO thể hiện quan điểm của mình bằng cách đưa ra những quy định cụ thê trong các văn bản có giá trị pháp lý cao ảnh hưởng khá lớn tới hoạt động của các quốc gia trong lĩnh vực lao động. Van dé phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được đưa vào chương trình nghị sự tại kỳ họp thứ 42 của ILO. Hội nghị toàn thé của t6 chức ILO diễn ra từ ngày 04/06/1958 đến 25/06/1958, hội nghị đã thông qua Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Công ước số 111). Cơng ước có hiệu lực từ ngày 15/6/1960 dé thúc day cơ hội và đối xử bình dang cho tat cả người lao động nhăm loại bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề

Đối với các tiêu chuẩn lao động quốc tế khác được quy định trong các Công ước và Khuyến nghị của ILO, một quốc gia chỉ có nghĩa vụ bắt buộc thi hành sau khi đã phê chuẩn Công ước, đối với Khuyến nghị, quốc gia khơng có nghĩa vụ thi hành (Điều 19 Hiến chương ILO). Song, đối với các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc, mọi quốc gia thành viên ILO có nghĩa vụ tơn trọng, thúc đây và ghi nhận ngay cả khi quốc gia thành viên đó chưa

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

phê chuẩn các Công ước cơ bản tương ứng của ILO (Phan 2 Tuyên bố về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc). Như vậy, các quốc gia thành viên cua ILO phải thực hiện xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ngay cả khi quốc gia đó chưa phê chuẩn Cơng ước số 111 của ILO. Cơ sở cho việc áp dụng nghĩa vụ này là bởi, các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc cũng là các quyền tối thiểu của con người, đồng thời cũng là các tiêu chuẩn tối thiểu và có thể áp dụng cho mọi quốc gia, không phụ thuộc vào điều kiện kinh tế, trình độ phát triển của quốc gia.

Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 111 vào tháng 10 năm 1997 cùng với đó là sự sửa đơi, bơ sung dé pháp luật lao động ngày càng hoàn

<small>thiện và phù hợp với nội dung của Công ước.</small>

1.2. Nội dung của Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đề cập đến một số nội dung cơ bản sau:

1.2.1. Khái niệm phân biệt doi xử trong việc làm và ngh nghiệp

Nguyên tac tất cả mọi người đều có quyền bình đăng va được đối xử bình đăng là một nguyên tắc mang tính nền tang của quyền con người. Tuy nhiên, quyền bình đẳng mang tính tự nhiên này chưa bao giờ được quy định day đủ cho tat cả mọi người, ké cả trong quá khứ và hiện tại. Phân biệt đối xử xảy ra đối với người bản xứ và các tộc người thiểu số ở mọi nơi, xảy ra đối với những người lao động nhập cư, người ti nạn. Phân biệt đối xử diễn ra cả với những trẻ em bị đe dọa và lạm dụng, với phụ nữ vốn bị coi là thấp kém, với người bị nhiễm HIV/AIDS và với những người bị mat khả năng về thể chất và tâm lý hay những người có xu hướng giới tính khác. Phân biệt đối xử xuất hiện dưới nhiều hình thức, và có thé cho rằng, mọi người đều có thé bị <small>tác động của sự phân biệt ở các câp độ khác nhau. Điêu đó xuât phát từ nhiêu</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

nguyên nhân, có thé là do quy định của pháp luật, do phong tục tập quán, do những tác động của thị trường, do các định kiến trong xã hội, thậm chí do thê chế chính trị và hình thức nhà nước...

Theo định nghĩa của Từ dién tiếng Việt, “phân biệt” là nhận biết được sự khác nhau dựa vào các đặc điểm, tính chất coi là khác thường để có sự đối

<small>xử không như nhau [26; tr 770].</small>

“Phân biệt đối xử”, theo giải thích của Ủy ban Quyền con người (Human Rights Committee), là bất kì sự phân biệt, loại bỏ, hạn chế hay thiên vị nào thực hiện dựa trên bat ki yếu tô nào như chủng tộc, màu da, giới tính, ngơn ngữ, tơn giáo, quan điểm chính trị hay quan điểm khác, quốc tịch hay thành phần xã hội, tài sản, nguồn gốc hay các vị thế khác, mà có mục đích

<small>hoặc có tác động làm vơ hiệu hóa hay làm suy giảm sự thừa nhận, thụ hưởng</small>

hay thực hiện các quyền và tự do của tất cả mọi người trên cơ sở sự bình đăng.

Như vậy, cần phải hiểu răng không phải moi sự phân biệt đều đương nhiên bị coi là phân biệt đối xử theo nghĩa là một sự lạm dụng. Khi sự phân biệt được dựa trên những tiêu chí hợp lý và khách quan thì nó có thể được coi

<small>là chính đáng.</small>

“Một ơng chủ ở Hà Nội tuyên dụng tai xế đặt ra điều kiện: từ 18 đến 35 tuổi, cao 1,75 m trở lên, khơng có trách nhiệm với gia đình, có thé sống ở khu tập thé và là đảng viên...”. Day là mau quảng cáo tuyên dụng được bà Natsu Nogami, chuyên gia về pháp luật lao động của Văn phòng Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tại Việt Nam, đưa ra tại một hội nghị triển khai Bộ Luật Lao động tổ chức mới đây để minh họa cho hành vi phân biệt đối xử trong tuyển dụng.

Dẫn chứng của ba Natsu Nogami tạo ra sự tranh luận sôi nôi tại

<small>hội nghị. Một sô ý kiên cho răng ông chủ có quyên đưa ra tiêu chuân</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

phù hợp với nhu cầu của mình. Ý kiến khác nói có thể ơng chủ là đảng viên, một cán bộ có chức quyền cần tài xế cũng giống mình để tăng thêm phần thể diện, thuận bề giao tế, làm ăn... Tuy nhiên, dựa trên các phân tích, bà Natsu Nogami khắng định đó là hành vi phân biệt tuyển dụng. “Người sử dụng lao động có thé đưa ra tiêu chuẩn và yêu cau lựa chọn về các khả năng, phẩm chat và các kỹ năng cần phải có ở người lao động nhưng khơng vì thé mà áp đặt quyền riêng tư của mình dé

<small>thực hiện các hành vi phân biệt” - bà Natsu lập luận [19].</small>

Đề xác định một sự phân biệt bi coi là phân biệt đối xử, có thể căn cứ vào những đặc điểm mang tính phổ biến sau:

i) Những hành động được xác định có tính phân biệt đối xử là loại trừ, hạn chế và thiên vị, hay ưu đãi,

ii) Các nguyên nhân của phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân như chủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn sốc dân tộc, màu da, giới tính, ti tác, sự tồn vẹn về thé chat...

11) Mục đích và/hoặc hậu quả của sự phân biệt đối xử là có tính mục tiêu, hoặc ảnh hưởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện và/hoặc hưởng thụ các quyền con người và tự do cơ bản. Do đó, có sự khác biệt giữa phân biệt đối xử trực tiếp (mô tả mục đích), khi chủ thé có ý định phân biệt đối xử đối với một cá nhân/nhóm và phân biệt đối xử gián tiếp (liên quan đến hậu quả) tức là khi có một quy định trung tính hay biện pháp thực tế gây bat lợi đối với cá nhân/nhóm so với những người khác.

Tổ chức ILO đã đưa ra khái niệm cụ thé về “phân biệt đối xử” trong việc làm và nghề nghiệp tại Điều 1 của Cơng ước 111. Theo đó, “phân biệt đối xử” được hiểu là:

<small>- Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chung tộc, màu da,giới tính, tơn giáo, chính kiên, dịng dõi dân tộc hoặc ngn gơc xã hội, có tác</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình dang về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm, nghè nghiệp.

- Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đăng về cơ may hoặc đối xử, mà nước thành viên hữu quan có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tô chức đại diện của người sử dụng lao động và của người lao động và của các tô chức thích hợp khác.

Như vậy, Điều 1 của Cơng ước 111 đã chỉ ra 3 hành vi được coi là phân biệt đối xử trong việc làm và nghé nghiệp:

Mot là, sự phân biệt trong đối xử, ví du: trả công khác nhau đối với phụ

Hai là sự loại trừ khỏi một cơ hội, ví dụ: từ chối một ứng cử viên tìm việc làm vì người đó thuộc dân tộc thiểu số;

<small>Ba là sự ưu dai, ví dụ: giảm giờ làm cho người lao động theo dao Phật.Những hành vi này dựa trên cơ sở chủng tộc, màu da, giới tính, tơn</small> giáo, chính kiến, dịng dõi dân tộc hoặc nguồn sốc xã hội hoặc những đặc

điểm cá nhân khác mà làm phương hại tới sự bình đăng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc thi sẽ bị coi là hành vi phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.

Phân biệt đôi xử trong Công ước số 111 của ILO bao gồm phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp.

Phân biệt đối xử trực tiếp được hiểu là sự đỗi xử khơng bình dang giữa <small>những người lao động dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, chính</small> kiến, dịng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, được quy định trong luật pháp hoặc các thông lệ thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ ràng giữa những người lao động này. Đây là những phân biệt đối xử dé nhận biết và có căn cứ rõ ràng.

Phân biệt đối xử gián tiếp là các quy định hoặc thơng lệ thực tiễn có vẻ trung tính nhưng thực té lại tác động, ảnh hưởng đến việc triệt bỏ hoặc làm

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

phương hại sự bình đăng cơ hội hoặc đối xử giữa những người lao động cũng như những khía cạnh khác về việc làm và nghề nghiệp của người lao động.

Phạm vi phân biệt đối xử của Công ước số 111 được xác định là trong “việc làm” và “nghề nghiệp”. Do đó, Khoản 3 Điều | của Cơng ước 111 quy định về khái niệm “việc làm” và “nghề nghiệp”. “Việc làm” và “nghề nghiệp”

theo Công ước bao hàm cả việc tiếp nhận đào tạo nghề, được tiếp nhận việc

làm, các loại nghề nghiệp và cả điều kiện sử dụng lao động. Hay nói cách khác, “việc làm” và “nghề nghiệp” theo Công ước được hiểu là tất cả các giai

đoạn: giáo duc và dao tạo nghé, tuyén dung, trong suốt quá trình lao động và

điều kiện làm việc, xúc tiễn sự nghiệp va sau qua trình làm việc — an sinh xã

1.2.2. Những trường hợp không coi là phân biệt doi xử

Đối xử khác biệt theo tình huống sẽ khơng bị coi là phân biệt đối xử và không thuộc sự điều chỉnh của Công ước. Công ước 111 ghi nhận 3 trường hợp sau đây mặc dù có sự phân biệt nhưng khơng bị coi là phân biệt đối xử:

Một là, bất kỳ sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi nào đối với một công việc cụ thể dựa trên các yêu cầu vốn có của cơng việc đó thì khơng phải là phân biệt đối xử (khoản 2, Điều 1).

Các yêu cầu vốn có của một cơng việc là mục đích mà cơng việc tồn tại. Một u cầu vốn có của một công việc phụ thuộc vào bản chất của công việc và năng lực cần thiết. “Yéu cầu vốn có của công việc” cần phải xác định trong trường hợp của từng cơng việc cụ thể, nó có thể bao gồm:

- Kha năng thực hiện các nhiệm vụ hoặc chức năng là một phần cần thiết của công việc;

- Cac yêu cầu về năng suất và chất lượng;

- Kha năng làm việc hiệu quả trong các nhóm hoặc loại khác cua tô <small>chức công việc liên quan;</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

Hai là, các biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt quy định trong Công ước ILO cụ thé khác hoặc được xác định ở cấp độ quốc gia dé đáp ứng nhu cầu của một số nhóm người lao động nhất định không phải là phân biệt đối xử (khoản 1 Điều 5). Các biện pháp này bao gồm bảo vệ ba mẹ, các biện pháp hành động khăng định được thơng qua để thúc đây sự bình đăng cho các nhóm yếu thế như lao động nữ, người lao động khuyết tật, người lao động dân tộc thiểu số, người lao động bị nhiễm HIV...

Có hai loại biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt được đưa ra trong Điều 5 của Công ước:

<small>- Cac biện pháp bảo vệ hoặc trợ giúp đặc biệt được quy định trong</small> các Công ước hoặc Khuyến nghị khác mà Hội nghị Lao động quốc tế đã thông qua; và

- Các biện pháp sau khi tham khảo ý kiến của các tô chức đại diện, nếu có, của người sử dụng lao động và của người người lao động, đều có thể xác định không phải là phân biệt đối xử, mọi biện pháp đặc biệt nào nhằm đáp ứng nhu cau riêng của những người mà việc bảo vệ hoặc sự trợ giúp đặc biệt đối với họ nói chung được thừa nhân là cần thiết vì những lý do như là giới tính, độ tuổi, tàn tật,

<small>gánh nặng gia đình, trình độ xã hội hoặc văn hố.</small>

Ba là, sẽ khơng bị coi là phân biệt đối xử cho những biện pháp đối với

<small>một cá nhân đang tham gia hoặc nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt</small>

động xâm phạm an ninh quốc gia, miễn là người đó có quyền khiếu nại tới một cấp có thâm quyền được thiết lập theo tập quán quốc gia (Điều 4).

1.2.3. Nghĩa vụ của các quốc gia thành viên

Điều 2 của Công ước quy định mỗi quốc gia thành viên chịu hiệu lực <small>của Công ước này cam kêt tuyên bô và theo đi một chính sách qc gia,</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

nhằm thúc đây băng những phương pháp thích ứng với hồn cảnh và thực tiễn quốc gia, sự bình đăng về cơ hội và về đối xử trong việc làm và nghề nghiệp dé nhằm huỷ bỏ mọi sự phân biệt đối xử về mặt này.

Công ước không chỉ yêu cầu chống phân biệt đối xử mà còn yêu cầu thúc day hướng tới cơ hội và đối xử bình dang tại nơi làm việc hay chính xác là sự đối lập của phân biệt đối xử. Bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc được hiểu là: Các quyết định ở tất cả các cấp độ của chu kì việc làm (từ tiếp cận với đào tạo và việc làm đến chấm dứt hợp đồng lao động) phải được dựa trên những yếu tố như phẩm chat, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, sự phù hợp đối với cương vị đó...mà khơng có sự can thiệp của định kiến và các giả định phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, dân tộc, màu da, tơn giáo, chính kiến, dịng dõi dân tộc hoặc nguồn góc xã hội của người lao động.

Cần lưu ý răng, bình đăng giữa những người lao động khơng được hiểu máy móc, theo kiểu người lao động thuộc giới tính, dân tộc, tơn giáo này được hưởng qun lợi và gánh vác nghĩa vụ gì thì lao động thuộc giới tính, dân tộc, tơn giáo kia cũng có quyền và nghĩa vụ như vậy và ngược lại, mà cần phải có sự linh hoạt cho phù hợp với đặc tính riêng của từng đối tượng. Ví dụ, sự khác biệt về giới tính làm cho lao động nữ có những đặc điểm riêng so VỚI lao động nam. Lao động nữ có sức khoẻ yếu hơn lao động nam, chỉ thích hợp với cơng việc nhẹ nhàng, đồng thời lao động nữ do phải thực hiện chức năng làm mẹ sinh đẻ và cho con bú, nên cần phải được pháp luật bảo vệ. Chính điều này địi hỏi pháp luật phải có những quy định riêng đối với lao động nữ. Những quy định riêng này (nếu phù hợp) sẽ chỉ nhăm nâng cao vị thế của người lao động chứ khơng có nghĩa là có sự phân biệt đối xử giữa những

Điều 3 của Công ước yêu cầu các quốc gia thành viên phải xây dựng một chính sách thích ứng với hoàn cảnh và tập quán quốc gia nhằm tăng

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

cường sự bình đăng về cơ hội và xoá bỏ sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong việc làm và nghé nghiệp. Đồng thời, quốc gia cũng phải có các biện pháp dé thực thi chính sách đó có hiệu quả, bao gồm:

Tứ nhất, quốc gia thành viên phải tăng cường cộng tác với các tô chức của người sử dụng lao động và của người lao động và các tổ chức thích hợp khác dé xúc tiến việc chấp nhận va áp dụng chính sách mà quốc gia đã đưa ra.

Thứ hai, quốc gia ban hành các đạo luật dé luật hoá các chính sách và thúc đây các chương trình giáo dục có lồng ghép các chính sách nhằm đảm bảo cho chính sách được chấp nhận và áp dụng rộng rãi trong quần chúng, đặc biệt là người sử dụng lao động và người lao động. Đồng thời, quốc gia có nghĩa vụ phải sửa đối hoặc huỷ bỏ các quy định của pháp luật, các thủ tục hành chính trái với chính sách thực thi Cơng ước mà quốc gia đang theo đuôi.

Tứ ba, loại bỏ bất kỳ những quy định nào phân biệt đối xử trong pháp luật quốc gia hoặc quy chế hành chính của mình.

<small>Thư tu, việc thực thi chính sách phải được giao cho cơ quan, nha chức</small>

trách của quốc gia tô chức thực hiện.

Thứ năm, cơ quan có thâm quyên, nhà chức trách quốc gia đã nêu ở trên phải quản lý và có các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo việc tuân thủ chính sách trong hoạt động của các tổ chức hướng nghiệp, đào tạo nghề và sắp xếp việc làm.

Tư sáu, hang năm quốc gia thành viên có nghĩa vụ báo cáo với ILO

<small>tình hình thực thi Cơng ước. Trong báo cáo phải nêu rõ các biện pháp đã sử</small>

dụng dé thực thi chính sách và kết quả chung đã đạt được.

1.3. Sự cần thiết nội luật hóa Cơng ước số 111 trong pháp luật Việt Nam

Cơ chế thực hiện Công ước quốc tế ở các quốc gia khác nhau có sự khác nhau nhất định. Thơng thường, dé thực hiện một Công ước quốc tẾ các

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

quốc gia có thé: hoặc là áp dụng trực tiếp các quy định của Công ước đối với các lĩnh vực mà Công ước điều chỉnh tại quốc gia mình, trường hợp có tranh chấp các bên có thể viện dẫn các quy định trong Cơng ước dé địi hỏi phía bên kia bảo vệ quyền lợi cho mình cũng như tự bảo vệ quyền lợi của mình tại các cơ quan giải quyết tranh chấp; hoặc là nội luật hóa các quy định của Cơng

<small>ước, thực hiện Công ước thông qua việc thực hiện các quy định pháp luật</small>

quốc gia.

Thông thường, việc áp dụng trực tiếp tồn bộ hoặc một phần Cơng ước chỉ được thực hiện trong trường hợp quy định của Công ước đã đủ chi tiết dé thực hiện. Đối với những Công ước chỉ đưa ra quy định chung mang tính nguyên tắc, tính định hướng và khơng thé áp dụng trực tiếp ngay thì các quốc

<small>gia thành viên sẽ nội luật hóa nội dung Cơng ước này vào pháp luật trong</small>

nước, nghĩa là phải sửa đôi, bố sung, bãi bỏ hoặc ban hành văn bản quy phạm pháp luật mới cụ thé hóa Cơng ước dé triển khai áp dụng trong thực tiễn.

Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp chi đưa ra những quy định mang tính định hướng như: Cơng ước xác định thé nao là việc làm, nghề nghiệp, thé nào là phân biệt đối xử, các trường hợp không bị coi là phân biệt đối xử, nghĩa vụ của các quốc gia thành viên... Do đó, Việt Nam sau khi phê chuẩn Cơng ước đã nội luật hóa các quy định của Công ước

<small>vào trong các văn bản pháp luật, thực hiện các quy định của Công ước thông</small>

qua việc thực hiện các quy định của pháp luật quốc gia và định kỳ báo cáo về

1.3.2. Cơ sở thực tiễn

Về mặt xã hội, phân biệt đối xử tại nơi làm việc khiến người lao động bị mất cơ hội, ảnh hưởng đến cá nhân người lao động và ảnh hưởng tiêu cực đến sự đóng góp lớn hơn mà họ có thé đem lại cho xã hội. Những xã hội có sự phân biệt đối xử lớn và kéo dài thường tạo ra những hệ luy khơng nhỏ đó là:

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

nghèo đói, bệnh tật và những nỗi cực khô khác và đặc biệt gây ra sự không hiệu quả trong việc sử dung các nguôn lực trong xã hội.Đấu tranh chống phân biệt đôi xử là một phan thiết yếu dé thúc đây việc làm bền vững. Từ một nơi làm việc có sự phân biệt đối xử, có thê dẫn đến căng thang xa hoi va co kha <small>năng pha vỡ môi trường kinh doanh trong riêng doanh nghiệp va rộng ra là</small> tồn xã hội. Những tơn thương và thậm chí là “ốn giận” được tạo ra bởi sự phân biệt đối xử sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất của người lao động trong doanh

Hiện nay, các sinh viên mới tốt nghiệp và nhân viên mới cũng ngày

<small>càng đánh giá các doanh nghiệp trên cơ sở chính sách xã hội và “đạo đức” củahọ tại nơi làm việc.</small>

và mặt kinh tẾ, q trình tồn cầu hóa cho thấy, các nền kinh tế mở cửa

có điều kiện lao động tốt hơn so với những nền kinh tế khép kin [41]. Toàn cầu hóa nói chung và sự phát triển kinh tế nói riêng có tác động mạnh mẽ đến điều kiện lao động, đến việc phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Ngược lại, việc thi hành các tiêu chuẩn lao động quốc tế nói chung, tiêu chuẩn về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp nói riêng cũng ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia.

Quan điểm thông thường cho rằng, FDI bị hấp dẫn đến những quốc gia có điều kiện lao động thấp [33; tr 403-418] dé tận dụng nhân công giá rẻ. Tuy nhiên, thống kê về FDI trên phạm vi toàn cầu đã chứng minh điều ngược lại. Trong năm 2010, ba nền kinh tế dẫn dau về thu hút được nhiều FDI là Mỹ với 228 tỷ USD, Trung Quốc 106 tỷ USD và Hong Kong 69 tỷ USD, và các nước phát triển vẫn đang chiếm tới 48% tơng số FDI tồn thế giới [44] trong khi chỉ có khoảng 40 nước phát trién.

Về lý thuyết, điều kiện lao động thấp thường gắn liền với năng suất lao động thấp mà điều này không hề hấp dẫn nhà đầu tư nước ngoài. Mặt khác,

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

khi xem xét địa điểm dé đầu tư, nhà đầu tư nước ngoài thường đánh giá cao quy mô và mức độ tăng trưởng của thị trường, sau đó đến sự ổn định về chính trị xã hội, chất lượng của lực lượng lao động. Nhà đầu tư nước ngoài đánh giá những yếu tố nay cao hơn so với điều kiện lao động. Và một sự thật là phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp có thé gây ra những tác động tiêu cực đến sự phát triển của thị trường lao động, phá vỡ môi trường làm việc trong doanh nghiệp. Hơn nữa, việc thi hành Cơng ước số 111 cịn góp phần tăng khả năng thu hút FDI của quốc gia do xây dựng quan hệ lao động ổn định, hài hòa và lành mạnh, mà đây lại là một trong những cơ sở dé duy tri su ồn định về chính trị và xã hội của quốc gia - điều kiện tiên quyết dé thúc day kinh tế và thu hút FDI [31].

Hành động phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp cũng khiến doanh nghiệp bỏ lỡ cơ hội phát triển nguồn nhân lực, điều đó dẫn đến nguy cơ giảm khả năng cạnh tranh trong nên kinh tế quốc gia và tồn cầu. Thậm chí, phân biệt đối xử có thể làm hỏng danh tiếng của một doanh nghiệp và có khả

năng ảnh hưởng đến lợi nhuận, giá tri cô phiếu.

Trên thực tế, trong nghiên cứu của của OECD [40; tr 26] khơng có băng chứng nào chứng tỏ rằng các quốc gia có tiêu chuẩn lao động thấp chiếm được lợi thế cạnh tranh trên thị trường quốc tế [32] mà ngược lại, nghiên cứu của OECD cũng cho thấy mối quan hệ tích cực giữa việc tăng trưởng xuất khâu với việc tăng cường thực hiện các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc nói chung và xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp nói riêng [40; tr 26]. Thực tế cũng cho thấy, các quốc gia phát triển - nơi các nguyên tắc và quyên cơ bản tại nơi làm việc được thi hành tốt hơn, cũng là các quốc gia đang thống trị nền thương mại toàn cầu [46; tr 317-328].

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

KET LUẬN CHUONG 1

i) Công ước số 111 của tổ chức lao động quốc tế ILO về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ra đời nhằm xóa bỏ những hành vi phân biệt đối xử, bảo vệ quyền con người nói chung và quyền của <small>người lao động nói riêng;</small>

ii) Nội dung cơ bản của Cơng ước đã chỉ rõ khái niệm “phân biệt đối xử” trong việc làm và nghề nghiệp. Đây được coi là cơ sở quan trọng để các quốc gia thành viên nội luật hóa nội dung của Cơng ước và bảo <small>đảm Công ước được thực thi;</small>

iii) Căn cứ vào cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn, có thé khang định, việc nội luật hóa Cơng ước số 111 trong pháp luật lao động Việt Nam là hoàn toàn cần thiết và đúng đắn. Điều này không chỉ phù hợp với các cam kết quốc tế mà Việt Nam đã tham gia, mà cịn có tác động <small>tích cực đên đời sông kinh tê, xã hội của Việt Nam.</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

<small>CHƯƠNG 2</small>

THUC TIEN ÁP DUNG CONG UOC SO 111 VE PHAN BIỆT DOI XỬ TRONG VIEC LAM, NGHE NGHIEP O VIET NAM

Nội dung của Công ước không chi bao gồm sự phân biệt đối xử giữa những người lao động về giới tính, chủng tộc, màu da, dân tộc, tơn giáo, chính

kiến, nguồn gốc dân tộc và xã hội. Tuy nhiên, hiện nay pháp luật Việt Nam mới

chỉ xây dựng các quy định liên quan đến việc chống phân biệt đối xử giữa lao

động nam và lao động nữ, lao động thuộc các dân tộc khác nhau, chính sách đối

với lao động là người dân tộc thiểu số, lao động là người khuyết tật. Do thực trạng pháp luật lao động Việt Nam, luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu vẫn đề nội luật hoá các quy định của Công ước số 111 ở một số khía cạnh nhất định như: giới tính, lao động là người khuyết tật, người nhiễm HIV/AIDS... Những khía cạnh phân biệt đối xử khác chỉ đề cập ở một mức độ nhất định.

2.1. Việc chuyển hóa quy định trong Cơng ước số 111 vào hệ thống pháp <small>luật Việt Nam</small>

Việt Nam đã từng bước chun hố nội dung của Cơng ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp vào trong các văn bản pháp luật từ văn bản có hiệu lực cao nhất là Hiến pháp cho đến các văn bản luật do Quốc hội ban hành, các Nghị định của Chính phủ cũng như thông tư hướng dẫn của các Bộ. Hơn nữa vì bình dang mang tinh lồng ghép nên nội dung của các Cơng ước này được nội luật hố ở nhiều văn bản pháp luật khác nhau, từ luật khung cho đến luật chuyên ngành.

<small>Trong quá trình xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật liên quan tới</small>

việc làm, nghề nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của các tổ chức đại diện cho người lao động (Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Hội

<small>người mù Việt Nam, Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam, Hội nơng dân...) vàngười sử dụng lao động (Phịng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

minh hợp tác xã Việt Nam). Các quy định trong các văn bản đều hướng tới sự bình đăng cho mọi đối tượng lao động trên cơ sở phù hợp nhất với khả năng <small>lao động của bản thân (có tính tới những ưu tiên cho lao động là nữ, là người</small> khuyết tật, là người dân tộc thiểu sé).

Việt Nam đã ban hành mới, sửa đổi, bổ sung nhiều văn bản pháp luật nhằm thúc đây và đảm bảo quyền bình đăng trong cơ hội và đối xử với lao động yếu thé liên quan đến việc làm và nghề nghiệp. Cụ thé như:

- Luật Người khuyết tật năm 2010; - Luật Dạy nghề năm 2006;

- Luật Binh dang giới năm 2006...

Như vậy, ké từ khi phê chuẩn Công ước số 111 vào tháng 10/1997, Việt Nam đã có nhiều cố gắng trong việc nội luật hố các quy định của Công ước vào các văn bản pháp luật quốc gia cũng như thực hiện các mục tiêu phù

Sự phân biệt về cơ hội và đối xử trong lĩnh vực việc làm ở đây không chỉ đơn thuần và dừng lại ở sự phân biệt đối xử trong việc có được việc làm, cơ hội tìm kiếm việc làm mà nó cịn bao gồm cả sự phân biệt đối xử trong

<small>tồn bộ q trình duy trì việc làm, đảm bảo việc làm đó... Bởi vậy, những</small>

quy định của pháp luật về sự bình đăng cơ hội và đối xử trong lĩnh vực việc làm thường được tập trung vào một số nội dung như các quy định về đào tạo

nghề, việc làm và tuyên dụng lao động, điều kiện làm việc.

2.1.1. Quyền làm việc

Pháp luật Việt Nam khẳng định quyền làm việc và lựa chọn việc làm <small>của người lao động. Có được việc làm, người lao động mới có được thu nhập</small>

để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và các thành viên trong gia đình. Ngay

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

trong Hiến pháp 2013 có quy định: “Cơng dân có qun làm việc, lựa chọn nghệ nghiệp, việc làm và noi làm việc” (Khoản 1 Điều 35) và: “nghiêm cam phân biệt đối xử” (Khoản 3 Điều 35). Quy định này được thể chế hóa rõ hơn tại Điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2012 quy định người lao động có quyền “lam việc, tu do lựa chọn việc làm, nghé nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghé nghiệp và không bị phân biệt đối xử”. Đồng thời, pháp luật cũng nghiêm cấm hành vi “Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, mau da, thành phan xã hội, tinh trạng hơn nhân, tín ngưỡng, tơn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn” (Khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2012). Luật Việc làm 2013 cũng đưa ra nguyên tắc về việc làm trong đó có nguyên tắc: “Bảo đảm quyên làm việc, tự do lựa chọn việc lam và nơi làm việc ” (Khoản 1 Điều 4 Luật Việc làm 2013) và “Bình đăng về cơ hội việc làm và thu nhập ” (khoản 2 Điều 4 Luật Việc làm 2013), đồng thời cũng nghiêm cam hành vi: “phân biệt đối xử trong việc lam và nghệ nghiệp ” (khoản 1 Điều 9 Luật Việc làm 2013).

Đây là những quy định phù hợp với Công ước số 111, thé hiện rõ nét nhất nguyên tắc xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Tuy nhiên, nguyên tắc cam phân biệt đối xử được quy định tại khoản 1 Điều § Bộ luật Lao động 2012 chỉ quy định về cam phân biệt đối xử dựa vào giới tinh, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hơn nhân, tín ngưỡng, tơn giáo,

nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động cơng

đồn. Có thê thấy quy định này đã mở rộng các căn cứ xác định sự phân biệt đối xử so với quy định tại khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 1994 nhưng vẫn chưa ghi nhận đầy đủ và chính xác so với khoản 1 Điều 1 Công ước số 111 của ILO. Cụ thể là ILO quy định nguồn gốc xã hội là cơ sở để xác định sự phân biệt đối xử. Theo đó, phân biệt đối xử dựa trên hộ khâu là một trong

<small>những hình thức phân biệt đôi xử dựa trên cơ sở nguôn gôc xã hội bị câm theo</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

<small>Công ước 111. Pháp luật lao động Việt Nam mới chỉ ghi nhận tiêu chí “thành</small>

phần xã hội” mà khơng đưa ra khái niệm “nguồn gốc xã hội”. Ngoài ra, hiện nay ILO đã công nhận thêm một số những căn cứ của sự phân biệt đối xử như ti tác, tình trạng sức khỏe, định hướng giới tính... nhưng các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành không đề cập đến vấn đề này.

2.1.2. Đào tạo nghề

Điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2012 quy định người lao

động có quyền “làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề,

nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử” và “Người lao

động được lựa chọn nghề, học nghề tại nơi làm việc phù hợp với nhu cẩu việc

làm của mình” (Điều 59). Điều này khắng định, việc làm là quyền của mọi cơng dân, họ có quyền tự do trong việc lựa chọn nghề nghiệp của mình, lựa chọn nơi học nghề phù hợp, được lựa chọn nghề nghiệp, tiếp cận với đào tạo nghề mà không phân biệt đối tượng nào. Pháp luật cũng khơng có sự phân biệt đối xử về độ tuôi giữa nam và nữ, giữa tôn giáo và không tôn giáo, giữa

những người thuộc dân tộc thiểu số khi tham gia học nghề. Bất ké ai đủ độ

tuổi theo quy định đều có thé tham gia học nghé. Day chính là tinh thần của Cơng ước số 111 được nội luật hoá trong pháp luật lao động Việt Nam.

Bên cạnh đó, Nhà nước có quy định riêng đối với một số nhóm lao động đặc thù như lao động là người khuyết tật: “Nhà nước bảo đảm để người khuyết tật được tư van học nghề miễn phi, lựa chọn và học nghề theo khả năng, năng lực bình dang như những người khác ” (Khoản 1 Điều 32 Luật Người khuyết tật 2010); đối với lao động là người giúp việc gia đình thì người sử dụng lao <small>động phải “Tao cơ hội cho người giúp việc gia đình được tham gia học văn</small> hóa, học nghề” (khoản 5 Điều 181 Bộ luật Lao động 2012); đối với lao động nữ: “Mo rộng nhiễu loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghệ dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

mẹ của phụ nữ” (Khoản 5 Điều 153 Bộ luật Lao động) dé bảo đảm bình dang

cho lao động nữ trong học nghề. Quy định này là nội dung kế thừa từ Bộ luật

Lao động cũ (khoản 1 Điều 110).

Như vậy, có thé thay những quy định của pháp luật Việt Nam trong van dé đào tạo nghề tương đối phù hợp với Công ước số 111. Tuy nhiên, còn một số van đề về dao tạo nghề dự phòng cho lao động nữ.

Bộ luật Lao động cũ đã hết hiệu lực nhưng chưa có hướng dẫn mới về van đề đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ, do đó, việc đào tạo nghề dự phịng cho lao động nữ vẫn được áp dụng theo các văn bản hướng dẫn Bộ luật Lao động 1994, đó là Nghị định 23-CP năm 1996 hướng dẫn Bộ luật Lao động vẻ những quy định riêng đối với lao động nữ và Thông tư 3/1997/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định 23/CP-1996 về những quy định riêng đối

<small>với lao động nữ do Bộ Lao động, Thương bình và Xã hội ban hành.</small>

Theo Bộ luật Lao động cũ và Bộ luật Lao động 2012, đào tạo nghề dự

<small>phòng cho người lao động nữ là chính sách của Nhà nước, nhưng các văn bản</small>

hướng dẫn lại quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm này (Điều 4 <small>Nghị định 23/1996/NĐ-CP). Các doanh nghiệp sử dụng lao động phải nghiên</small>

cứu những nghề mà lao động nữ không làm việc được cho đến tuổi về hưu, đào tạo nghề dự phòng cho họ. Quy định này vừa không đúng nguyên tắc hướng dẫn luật, vừa không phù hợp với nguyên tắc của kinh tế thị trường.

Chi phí đào tao nghề sau đó được hạch toán vào giá thành sản xuất, kinh doanh. Do đó, nếu doanh nghiệp có quỹ tiền lương thấp, tức sản xuất kinh doanh khơng có lãi hoặc lãi ít thì khó thực hiện được kế hoạch đào tạo nghề dự phịng cho lao động nữ. Thêm vào đó việc hạch tốn chi phí vào giá

<small>thành sẽ tăng giá hàng hoá và giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc</small>

đào tạo nghề dự phịng tạo gánh nặng tài chính khơng nhỏ cho doanh nghiệp, đó là nguyên nhân dẫn đến việc thực tế rất ít doanh nghiệp thực hiện dao tao

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

nghề dự phòng cho lao động nữ, trong đó chủ yếu là doanh nghiệp nhà nước. Nội dung dao tạo hiện cũng là van đề đáng quan tâm, bởi nếu như khơng có quy định cụ thé về trình độ đào tạo cần đạt được thì các doanh nghiệp rất có thê sẽ chỉ đào tạo những cơng việc với trình độ giản đơn làm cho việc đào tạo nghé dự phịng trở nên hình thức, lãng phí và mục đích tiến bộ của quy định

<small>này không đạt được.</small>

2.1.3. Tuyển dụng lao động

Sự phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính, giữa những người thuộc chủng tộc, dân tộc, tơn giáo, tín ngưỡng, nguồn gốc xã hội khác nhau diễn ra ở tất cả các khâu trong chu kỳ việc làm, từ tiếp nhận việc làm, quá trình làm việc, điều kiện sử dụng lao động và chấm dứt việc làm. Trong đó, sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng mang lại bất lợi rất lớn cho người lao động bởi lẽ đây là giai đoạn đầu tiên trong việc thiết lập quan hệ lao động, có được tun dụng thì quyền làm việc của họ mới được hiện thực hoá trên thực tế. Pháp luật Việt Nam khơng có sự phân biệt đối xử (đặc biệt là sự phân biệt trực tiếp) trong vấn đề này. Người lao động (không phân biệt nam nữ, dân tộc, tơn giáo, tín ngưỡng, thành phan xã hội này hay khác) đủ độ tuổi, đủ điều kiện đều được tuyên dụng lao động. Việc giao kết các loại hợp đồng lao động cũng không

<small>đặt ra sự phân biệt giữa những người lao động thuộc các nhóm khác nhau.</small>

Đồng thời, pháp luật cũng có những quy định riêng nhằm bảo đảm cơ hội việc làm cho người lao động nữ: “Bảo đảm quyên làm việc bình đẳng của lao động nữ” (khoản 1 Điều 153 Bộ luật Lao động 2012) và “Khuyến khích người sử dụng lao động tạo diéu kiện dé lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà ” (Khoản 2 Điều 153 Bộ luật Lao động 2012). Pháp luật cũng yêu cầu người sử dụng lao động “Bảo đảm thực hiện bình dang giới và các biện pháp thúc day bình dang giới trong

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

tuyển dung, sử dung, đào tao, thời giờ lam việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác ” (khoản 1 Điều 154 Bộ luật Lao động 2012). Luật Bình đăng giới 2006 cũng quy định: “Nam, nữ bình đẳng vẻ tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dung...” (Khoản 1 Điều 13 Luật Binh đăng giới 2006).

Đối với lao động là người khuyết tật, Luật Người khuyết tật đã nhấn mạnh: “Cơ quan, tô chức, doanh nghiệp, cá nhân không được từ chối tuyển dụng người khuyết tật có đủ tiêu chuẩn tuyển dụng vào làm việc hoặc đặt ra tiêu chuẩn tuyển dụng trái quy định của pháp luật nhằm hạn chế cơ hội làm việc của người khuyết tat” (Khoản 2 Điều 33 Luật Người khuyết tat 2010).

Ngoài ra, để tăng cơ hội việc làm cho người lao động nữ, lao động là người khuyết tật, lao động là dân tộc ít người, pháp luật cũng quy định Nhà nước có chính sách hỗ trợ cho người sử dụng lao động (khoản 2 Điều 12 Bộ luật Lao động 2012 và khoản 6 Điều 5 Luật Việc làm 2013) và riêng với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ thì Nhà nước “Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiễu lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế ” (Khoản 4 Điều 153 Bộ luật Lao động 2012).

<small>Bộ luật Lao động cũ trước đây cịn có quy định ”Meười sử dụng lao</small> động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó có đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cân” (khoản 2 Điều 111). Quy định này về hình thức nhằm bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ. Tuy nhiên, khó có thé nói quy định này có tính khả thi, bởi

<small>thật khó xác định hoặc chứng minh hành vi “ưu tiên” hay “không ưu tiên” của</small>

người sử dụng lao động trong những trường hợp cụ thé. Do đó, Bộ luật Lao

<small>Những quy định của Bộ luật Lao động 2012 đã hoàn thiện hơn và nội</small> luật hóa một cách khá cụ thé và hop lý quy định của Công ước số 111. Tuy

<small>nhiên, quy định của pháp luật vẫn cịn một sơ hạn chê.</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

con, nên pháp luật đã có những biện pháp nhăm bảo vệ sức khỏe sinh sản của lao động nữ. Cụ thể pháp luật đã có quy định về các các công việc không được sử dụng lao động nữ (Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH về danh mục <small>công việc không được sử dụng lao động nữ do Bộ trưởng Bộ Lao động </small> -Thương binh và Xã hội ban hành). Trong số 77 công việc không sử dụng lao động nữ có 38 cơng việc khơng sử dụng lao động nữ ở mọi độ tuổi, 39 công việc không sử dụng lao động nữ có thai hoặc ni con dưới 12 tháng ti.

được bình dang hơn với nam giới trong van dé tuyển dụng. Điều đó thé hiện ở chỗ trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, sức ép việc làm rất lớn, lao động nữ vì “thế yếu” sẽ rất có thể sẽ phải chấp nhận những công việc nặng nhọc độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe cũng như thiên chức làm mẹ hoặc những công việc mà ngay cả lao động nam cũng khơng muốn làm.

Tuy nhiên, đứng dưới góc độ về bình đăng giới cũng như cơ hội việc làm của người lao động thì quy định này của pháp luật đã thé hiện sự phân biệt đôi xử trong cơ hội việc làm, nghề nghiệp. Đồng nghĩa với việc làm hạn chế cơ hội có việc làm của lao động nữ ở 77 công việc này. Lao động nữ đã khó khăn trong van dé tìm kiếm việc làm sẽ lại càng khó khăn hon. Vi vậy, một thực trạng rất có thể xảy ra là do sức ép về việc làm lao động nữ vẫn thực hiện những công việc mà pháp luật cắm. Trong những trường hợp như vậy, van dé cịn trở nên tơi tệ hơn bởi các quy định của pháp luật tuy hướng tới việc bảo vệ sức khỏe và chức năng làm mẹ của lao động nữ song lại khiến họ phải làm những công việc ay một cách bat hợp pháp vì mục đích sinh tồn.

Hiện cịn đang có nhiều tranh luận khác nhau về vấn đề này. Nhưng ngày càng có nhiều quan điểm cho rằng cần phải hướng tới việc bảo vệ việc <small>làm cho cả nam giới và nữ giới hơn là việc loại bỏ phụ nữ ra khỏi một sô công</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

việc hoặc ngành nghề nào đó. Đồng thời thay vì việc loại bỏ nó, chúng ta cần phải đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh lao động cũng như, các chế độ bảo hộ lao động để không xảy ra những rủi ro về sức khỏe cho người lao động gồm cả lao động nam và lao động nữ.

Vì vậy, quy định về danh mục các công việc không được sử dụng lao động nữ theo Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH ở một góc độ nào đó có thể coi là một trong những cản trở của việc thực hiện nguyên tắc bình đẳng về cơ hội và đối xử việc làm, nghề nghiệp theo Công ước 111.

2.1.4. Điều kiện làm việc

Sự bình đăng, khơng phân biệt về cơ hội và đối xử không chỉ ở việc tuyên dụng lao động, đào tạo nghề mà cịn ở q trình lao động. Nhìn chung, pháp luật lao động Việt Nam quy định chung dành cho mọi đối tượng về điều kiện làm việc, chấm dứt quan hệ lao động và khơng có quy định về phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tôn giáo, dân tộc, nguồn gốc xã hội... Tuy nhiên, đối với một số nhóm lao động đặc thù, ngồi những quy định chung áp dụng cho mọi đối tượng, pháp luật có những quy định riêng dé tạo sự bình đăng thực chất cho họ.

Pháp luật quy định về lao động là người khuyết tật yêu cầu “Người sử dung lao động phải bảo dam về điều kiện lao động, cơng cụ lao động, an tồn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lao động là người khuyết tật và thường xuyên chăm sóc sức khoẻ của họ” (khoản 1 Điều 177 Bộ luật Lao động). Đồng thời, pháp luật nghiêm cấm “Sử dung lao động là người khuyết

ban đêm” (khoản 1 Điều 178 Bộ luật Lao động) va “Sử dung lao động là người khuyết tật làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành” (khoản 2 Điều 178 Bộ luật

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

Lao động). Ngoài ra, Luật Người khuyết tật cũng có những quy định nhằm bảo vệ quyên lợi cho lao động là người khuyết tật như: “Co quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân sử dụng lao động là người khuyết tật tùy theo diéu kiện cụ thể bố trí sắp xếp cơng việc, bảo đảm điều kiện và môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật” (khoản 3 Điều 33 Luật Người khuyết tật 2010) và yêu cầu người sử dụng lao động “phải thực hiện đây đủ quy định của pháp luật về lao động đối với lao động là người khuyết tật” (Khoản 4 Điều 33 Luật Người khuyết tật 2010).

Một nhóm đối tượng nữa, cũng dễ bị phân biệt đối xử đó là lao động là người giup việc. Dé bảo vệ quyền lợi cho nhóm đối tượng này, Bộ luật Lao động 2012 có nhiều quy định mới so với Bộ luật Lao động trước đây. Bộ luật Lao động 2012 quy định cụ thể về vẫn đề hợp đồng lao động đối với lao động là giúp việc gia đình (Điều 180 Bộ luật Lao động 2012); yêu cầu người sử dụng lao động phải: “7rd cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật đề người lao động tự lo bảo hiểm ” (khoản 2 Điều 181 Bộ luật Lao động 2012); “Ton trong danh dụ, nhân phẩm của người giúp việc gia đình” (khoản 3 Điều 181 Bộ luật Lao động 2012); và “Bo trí chỗ ăn, ở sạch sẽ, hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình, nếu có thoả thuận ” (Khoản 4 Điều 181 Bộ luật Lao động 2012). Và đặc biệt, pháp luật quy định về cắm người sử dụng lao động “Ngược đãi, quấy rối tình đục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình” (khoản 1 Điều 183 Bộ luật Lao động). Trong đó, việc cắm đối với hành VI quấy rỗi tình dục được coi là điểm mới của Bộ luật Lao động 2012.

Đặc biệt về lao động nữ, Bộ luật Lao động 2012 dành chương riêng quy định những quyên lợi ưu đãi đối với lao động nữ (Chương X) về các van dé

chế độ thai sản; tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động... đều được quy định

</div>

Luận văn thạc sĩ luật học: Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về