Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý tài nguyên và Môi trường: Giải pháp tăng cường công tác quản lý môi trường trong quản lý khai thác than tại mỏ Đông Bắc Ngã Hai tỉnh Quảng Ninh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (5.28 MB, 110 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân tác giả. Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một

nguồn nào và dưới bat kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã

được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định. Tác giả luận văn

Chữ ký

Nguyễn Thị Ánh Nguyệt

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành được luận văn này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ giađình, thay cơ và bạn bẻ,

“Tác giả xin cám ơn gia đình đã luôn tạo động lực và điều kiện tốt nhất để tác giả có thể chun tâm hồn thành đ ải luận văn của mình

Tác giả xin cảm on cơng ty TNHH MTV Sơng Chu tỉnh Thanh Hóa đã cung cấp

những số và liệu thông tin quý giá liên quan đến bai luận văn.

Tie giả xin chân thành cám ơn Ban Giám Hiệu Trường Đại học Thủy lợi, các thấy cô

trong khoa Kinh TẾ và Quản lý đã trực tiếp giảng dạy, truyền dat những kiến thức

chuyên ngành kinh tế thủy lợi và quản lý xây dựng cho bản thân tác giả trong suốt quá

trình hoe lập ti trường. Dặc biệt, tác giả xin chân thành gối lồi cảm ơn đến TS, Lê

Van Chính: người thầy da rất tận tinh góp ý, cung cắp nhiề tà liệu tham khảo, động viên tác giả trong suốt q trình hồn thiện luận văn.

Một tin nữa ác giả xin chân thành cảm om các thầy cô giáo, các cơ quan, đơn vị và cố

nhân đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.

Nguyễn Thị Ảnh Nguyệt

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

MỤC LUC

LOI CAM DOAN i

LỠI CẢM ON. ii

DANH MỤC HÌNH v DANH MỤC BANG BIEU vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIET TAT. vũ LOIMG DAU 1 'CHƯƠNG 1 CO SỞ LÝ LUẬN VÀ THUC TIEN VE VIỆC QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 5 1-1 Cơ sở lý luận vỀ quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản tr nguồn nhân lực 5

1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lục 6

1.1.3 Vai td của quan trì nguồn nhân lực 8

1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 8

1.2 Nội dung quản tr nguồn nhân lực. 91.2.1 Hoạch định ngudn tài nguyên nhân sự 91.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 101.2.3 Phân công lao động "2

1.2.4 Đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực 1B 1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc và chế độ đãi ngộ 14 1.3 Các nhân tổ ảnh hưởng va tiêu chí đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực 17 1.3.1 Các nhân tổ ảnh hưởng đến công tác quản trị quản trị nguồn nhân lục...7 1.3.2 Những iêu chi đánh giá công ác quản tr nguồn nhân lực 20 1.4 Cơ số thực tiễn về quản trị nguồn nhân lục rong doanh nghiệp. 23

1.4.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản tri nguồn nhân lực...23

1.42 Tổng quan những cơng trình nghiên cứu cổ liên quan đến để tà...31 Kết luận chương 1 3 CHUONG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TAC QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC TẠI CONG TY TNHH MTV SÔNG CHU a 2.1 Giới thiệu khái quát v8 Công ty TNHH MTV Sông Chu _

2.1.1 Thông tin chung. 34

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, địa bàn hoạt động của Công ty. 36

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý của Công ty. 38

2.1.4 Kết quả hoạt động sin xuất kinh doanh cia Công ty 4 .22 Thực trạng công tác quản tr nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu

theo các nội dung 432.2.1 Đặc điểm ngụnn nhân lực của Công ty. 42.2.2 Phân tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV

CHUONG 3 GIẢI PHÁP HỒN THIEN CƠNG TAC QUAN TRI NGUON NHÂN LỤC TẠI CÔNG TY TNHH MTV SƠNG CHU n 3.1 Phương hướng phát triển cia cơng ty đến năm 2020 n 3.2 Những cơ hội và thách thức với sông tác quân tei nguồn nhân lục ti công ty

'TNHH MTV Sông Cho B32.1 Những co hội 132:2 Những thích thức ”

4.3 Một số giải pháp hồnthiện công tác quản tị nguồn nhân lực tại công ty...75 3.3.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực. T5

3.3.2 Giải pháp

3.3.3 Giải pháp đối

đồi công tác tuyển dụng, 7

i cơng tác bổ tí, phân cơng lao động. #

3.3.4 Giải pháp đối với công tác đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực 84

3.3.5 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá năng lực thực hiện và chế độ đãi ngộ đối với người lao động. $8

Kết luận chương 3 9

KẾT LUẬN 9

TÀI LIỆU THAM KHẢO. 99

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

DANH MỤC HÌNH

Hình 1. 1 Quy trình hoạch định nguồn tài nguyên nhân sựnh 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự

finh 2. 1 Bộ máy tỏ chức của Công ty TNHH MTV Sông Chu

101038

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

DANH MỤC BANG BIEU 1 Tinh hình sản xuất kinh doanh năm 2013-2017

.2 Cơ cấu lao động của Công ty theo chức năng

3 Trình độ chun mơn của cán bộ công nhân viên rong Công ty.

4 Số mẫu điều ta tại Cơng ty

24“4

5 Tình hình sử dụng lao động của Công ty từ năm 2015- 2017 và kế hoạch. 6 Đánh giá về công tác Hoạch định NNL, tại Cơng ty TNHH MTV.

7 Tình hình biển động

8 Đánh giá về công tác TDNL tại Công tyinsur của Công ty

9 Phân công lao động theo chức năng.

10 Số lượng và chỉ phí tập hun đo tạ từ năm 2014-2017 11 Đánh giá về công tác DTPT NL tại Công ty

12 Mi khen thường thi đua hing nấm của Công ty

13 Thu nhập bình qn của cín bộ cơng nhân viên giai đoạn 2015-201714 Dinh giá ác DNNL tai Cong ty

15 Tổng hop số lượng dio tạo nhân lực của Công ty từ năm 2014-2017

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

DANH MỤC CÁC CHỮ VIỆT TAT

Chữ viết tắt Điễn giải

ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao độngCBCNV “Cẩn bộ công nhân viên

QTNNL Quản trị nguồn nhân lực

TNHH MTV “Trách nhiệm hữu han một thành viênTNHH MTV KTCTTL Cơng ty trích nhiệm hữu hạn một thinh

viên khai thắc cơng trình thủy lợiUBND Ủy ban nhân dân

SXKD_ Sản xuất kinh doanh.

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

LỜI MỞ DAU 1. Tính cấp thiết của đề tài

"Trong bối cảnh thực tiễn nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ngày càng tăng hiện nay, đồi hỏi nguồn nhân lực của xã hội nói chung cũng như của các doanh nghiệp nói riêng

càng phải được chủ trọng phát triển hơn nữa. Trong khi đó, các doanh nghiệp trên địa

"bản tỉnh Thanh Hóa mặc dù đã dat được nhiều kết quả nhất định nhưng công tác quản trị nguồn nhân lực đang còn bộc lộ nhiều hạn chễ. Cụ thể là: nguồn nhân lực thiếu trầm trọng về số lượng và yếu về chất lượng; cơ cấu nhân lực đang mắt cân đối theo.

ngành dio tạo; công tắc đảo tạo và chính sich sử dụng cán bộ trong các doanh nghiệp

chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho ean bộ ở các doanh nghiệp, ‘Voi mục tiêu phát triển bền vững, trong những năm qua, Công ty TNHH MTV Sôn Chu đã nhận thức được tim quan trong của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của “Cơng ty nên ln tim cách để quản lí nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định. Đội ngũ cin bộ không ngừng được tăng cường: tình độ chun mơn của

nguồn nhân lục ngày cảng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực.

bước đầu đã được quan tâm. Công ty đã và dang thực hiện chế độ wu đãi đầu tư tăng cường số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, với việc mở rộng

ngành nghề sản xuất kinh doanh trong giai đoạn hiện nay cũng như do đặc thi côngviệc, công tác đảo tạo, quy hoạch cần bộ ngày cing địi hỏi cao hơn. Cơng tc quản tị

ngudn nhân lực hiện chưa đáp ứng được hết u cầu phát triển của Cơng ty. Chính vì

vây, việc nghiên cứu đề xuất “Giải pháp ồn thiện cơng tắc quản trị nguồn nhân lực

của Công ty TNHH MTV Sông Ch một vấn dé mang tính thời sự và cấp thiết, Đây chính là lý do học viên chon vin đề này làm để tải Luận văn Thạc sỹ

2. Mục đích nghiên cứu.

Mue dich của đề tài là để xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực

của Công ty TNHH MTV Sông Chu.3. Phương pháp nghiên cứu

“Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu này bao gm:

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

4 Phuong pháp thống kê: Tổng hợp phịng ban trong Cơng ty có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực,

4 Phương phip phân tick: Phân tích các báo cáo liên quan đến nh hình hoạt độngcủa Cơng ty.

-# Phương pháp điều tra xã hội học: Phỏng vẫn bằng Phiéu điều tra

-# Phương pháp thu thập thông tin:

~ Thông tin thứ cấp: Các tải liệu, báo cáo của phịng Tổ chức hành chính, số liệu của

Cong ty đề phan tích thực trạng nguồn nhân lực

~ Thông tin sơ cấp: Sử dụng Phiếu điều tra được thiết kế như trong phần Phiéu điều tra

ở phụ lục

+ Đối tượng điều tra: Lao động tại Công ty TNHH MTV Sông Chu, cụ thể ở đây là

cán bộ ở phịng ban và cơng nhân tại các tổ, cụm sản xuất

+ Nội dung phiểu điều tra: Phin i) Phin các thơng tin chung vé người được phịng vin;

và phần ii) Pha

bao gồm: xác định nhu cầu nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân sự, đảo tạo và. phát triển

sn quan đến câu hỏi về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty nguồn nhân lực và chế độ đãi ngộ,Thang do likert 5 điểm từ. "hoàn toàn khơng đồng

tả 1 đến * hồn tồn đồng ý* là 5

+ Địa điểm khảo sát: Công ty TNHH MTV Sông Chu cuối năm 2017.

+ Số lượng phiếu khảo sát: Số phiéu phát ra 120 phiêu và số phiếu hợp lệ thu vẻ lả 110

phiếu. Cách tinh ở đây là lấy điểm trung bình trung của 110 phi hỏi4, Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

¢ Đối tượng nghiên cứu: Cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTVSông Chủ

+ Phạm vi nghiên cứu:

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

cứu công tắc quản tị nguồn nhân lự tạikhông gian:

‘Cong ty TNHH MTV Sơng Chu tinh Thanh Hóa.i chỉ tập trung ng!

- VỀ thời gian: Thơng qua việc phân tích những thuận lợi, khó khăn trong q trình‘quan trị nhân lực ở Công ty trong giai đoạn từ 2013-2017; trên cơ sở đồ để đưa ra

những giải pháp nhằm khắc phục, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của Công

ty tong thời gian tới

5. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn cũn đề tài + Ý nghĩa khoa học

“Góp phần hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận v8 nhân lực và quan trị nhân

lực trong các doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi. Những nghiên cứu.này có giá tri tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy về công tác quảntrị nguồn nhân lực trong các Công ty quản lý khai thác cơng trình thủy lợi trong đi:kiện hiện nay.

-# Ý nghĩa thực tiễn

Những phân tích đánh giá và giải phấp đề xuất là những tham khảo hữu ích cổ giá tri sợi mở tong công tác quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp khai thác công tinh

thủy lợi trên địa bản tỉnh Thanh Ha nồi riêng cũng như rên cả nước nỗi chung tronggiai đoạn hiện nay.

6. Kết quả dự kiến đạt được

Dé dat được mục tiều nghiên cấu, luận văn sẽ phải nghiên cứu, gi quyết được những vấn dé sau:

- Hệ thống héa cơ sở Ij luận và thực tiễn vỀ công tác quản tj nguồn nhân lục trong

cdoanh nghiệp.

~ Phân ch, làm rỡ thực trng công tác quản tị nguồn nhân lực rong công ty TNHHMTV s mg Chu trong thời gian vừa qua. Từ đó đánh giá những kết qua da đạt được

cần phát huy, những vẫn để còn tn tại và nguyên nhân cin nghiên cứu tìm. giải

pháp khắc phục,

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

- Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường và hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lục cho Công ty TNHH MTV Sông Chu

7. Nội dung của luận văn.

Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tải liệu tham khảo, nội dung của

luận văn được cầu trúc với 3 chương nội dung chính sau:

“Chương 1: Cơ sở ý luận va thực iễn về quản t nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 'Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông

Cuong 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quan tị nguồn nhân lục ti

MTV Sông Chu

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

CHƯƠNG L_ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VÈ VIỆC QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

1.1. Cosy luận về quản trị nguồn nhân lực

LLL Khải niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực

của một tổ chức là toàn bộ nguồn lực của các thành viên trong tổ chức.

Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thé giới (World Development Indicators) (2000) th: “NINE l rất cả những hiển thức, KT năng kinh nghiện, năng lực và tính sắng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [14, Tr4]

“Theo giáo tình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) this “NNL, là maui lục con người có khả năng sing tạo ra của cải vật cất và tinh thin cho xã hôi được biểu hiện ru à số lượng và chat lượng nhất định ti một thời điển nha định” (1, Tr)

‘Theo GS.TS.Pham Minh Hạc: “NAL ld ting th cúc iền năng lao động của một nướchode một địa phương, tite nguằn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau)in sing tham gia một cơng việc lao động nào đó, tức là những người ao động có kỹ

năng (hay khả năng nơi cung), bằng con đường dip ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cầu lao động, cơ cấu kinh té theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa” 14. Tr269]

“Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mơ, cịn ở góc độ tỏ chức, doanh nghiệp.

thì lại cố quan điểm về NNL như: Theo giáo trinh Quản t nhân lực, Đại học Lao động

= Xã hội (2009) thi: “NL của tổ chức là nguồn lực của tồn thể cún bộ, cơng nhân

viên lao động trong tổ chức đỏ đặt tong méi quan hệ phối kết hợp các nguồn lực kiêng của mỗi người, sự bổ tre những khúc biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhâm

thành nguồn lực của tô chức. Sức mạnh của tập thé lao động vận dụng vào việc dat

“được những mục tiêu chung của ổ chic, trê cơ sử đỏ dat được những mực tiêu riêng

của mỗi thành viên” (9, T9

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

[Nr vậy, xem xét đưới các góc độ khác nhau cổ thể có nhiều khái niệm khác nhau về

NNL, những khái niệm trên déu thông nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cắp sức lao động cho xã hội. Con người với tr cách là yeu tổ cầu thành lực lượng sản xuất

giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển khơng

thể chí được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp. của cả số lượng và chất lượng: không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi ao động mà

là các thé hệ con người với những tiém năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo

xã hội. Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực qua trọng, không thể thiểu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quan lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình dé đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chit và lượng, đảm bảo cho sự

phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mã trong cả tương li

112. Chức năng cia quân tị nguồn nhân lực

~ Hoạch định NNL: là quá trình xem xét các nhu cầu về NNL trong đơn vị, kể từ đó.

vạch ra kế hoạch tuyển đụng, đảo tạo, phát triển NNL hợp lý, hiệu quả cho đơn vị.

Hoạch định NNL thường được cụ thé hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực.

Các kế hoạch ngắn hạn này có 1 chỉnh lĩnh hoạt, phù hợp với sự thay đổi củađơn vị, Hiệu quả của quá trình hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ phù hợp của

chiến lược NNL với các chiến lược tổng thể khác đơn vị, với đặc trưng, năng lực của

đơn vi

- Phân tích cơng việc: Là những thi tục xác định quyn hạn, trách nhiệm, kỹ năngtheo yêu cầu của công việc va lim cơ sở xác định cho việc quân lý nhân lực nhằm thực

hiện công việc một cách t nhất, phântích cơng việc cung cắp các thơng tin về nhữngyêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cin được tén hành thực hiện,

thực hiện như thể nào và tại sao; các loại mấy móc trang bị, dụng cụ nào cin thiết khi thực hiện công việc, các mỗi quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện

công việc. Không biết phân tích cơng việc, nhà quản ý sẽ khơng thể tạo ra sự phối hop

đồng bộ giữa các bộ phận cơ cầu trong doanh nghiệp, khơng thé đánh giá chính xác u cầu của các cơng việc, do đó khơng thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc,

không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, khơng

thể trả lương, họ kịp thời, chính xác.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

- Tuyển dụng nhân lực: Là qui tỉnh tim kiếm, thủ hút và tuyển chọn từ nhiễu nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí ma đơn vị cần tuyển.

“Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phịng tổ chức nhân sự. và cũngkhơng chỉ là cơng việc đơn giản bổ sung người ao động cho đơn vi, mà đó thực sự là

q trình tìm kiểm và lựa chon cẩn thận. Nó địi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ

phận trong đơn vi với nhau, phải cổ sự định hướng rõ rằng, phủ hợp của lãnh đạo đơn

vị. Q trình tuyển đụng nhân lực có ảnh hưởng rat lớn tới chất lượng NNL trong đơn. vi sau này, Khi đơn vi thu hút được nhiễu người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với đơn vị, tì chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên rất nhiều.

= Đo tạo, sử dung và phát triển NNL: Phát triển NNL là tổng thể hoạt động cổ tổ

chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay

đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển NNL gồm 3 loại hoạt động là

giáo dục, dio tao và phát triển.

+ Giáo dục là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang nghề mới

+ Đào tạo là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quảhơn chúc năng, nhiệm vụ của mình.

+ Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt để mở

ra những công việc mới trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.

- Duy trì NNL, trong đó:

+ Dinh giá cơng việc: La cơ sở để đơn vị tự hiểu biết vé chính mình, là cơ sở để đơn.

vi cic quyết định v8 nhân lực như: Hoạch định, tuyễn đụng, đà tạo phát rin NNL

của dom vị

+Tri thù lao (iễn lương, tiên công, thưởng)

+ Xây dựng các mỗi quan hệ tốt trong môi trường làm việc.

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

1-3. Val rd cia qn tị nguồn nhân lực

rị hành chính: Cung c

bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội.

các thủ tục hành chính như hệ thống trả thù lao, hợp.

~ Vai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức; giúp nhân viên quản lý khủng

hoảng; giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên

trò tác nghiệp: Tạo ra lợi th cạnh tranh bền vũng của Doanh nghiệp: xây đựng, tiễn khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực; tuyển dụng, dio tạo và các hoạt

động khác,

~ Vai trồ chiến lược: Tắt cả các nhà quản tị phải là nhà quản tỉ về nguồn nhân lực; nhân viên được xem như tải sản; QTNNL là quá trình liên kết hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của t6 chức.

1.1.4. Nục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Để tạo ra được một đội ngũ lào động có hiệu qua thì các nhà quản lý phải bit cách sử

dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra. Thường xuyên đánh giá năng lựcliam việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các dot thi dua về các mặt như.kỹ năng chun mơn, thành tích, khả năng sing tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát

triển bên vững, ổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực én định và ngày cảng được cải thiện vé chất lượng, sự lớn mạnh của cơng ty là ở đó. Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực:

~ Mục tiêu về xã hội: Ngồi những mục tiêu của cơng ty th tổ chức cin hướng tới mục

tiêu về xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội dang cần, thỏa mãn được các

lợi ich xã hội, có như thé tổ chức mới tổn tại được lâu đài.

= Mục tiêu cá nhân: Bay là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm. Muốn đạt

mục đích quản lý con người thi phải tạo điễu kiện cho người quản lý lao động phát huy

sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chat lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thỏa mãn được nhủ cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gi họ được hưởng, đó là tâm lý

chung của tit cả người lao động,

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

~ Mục tiêu của tổ chức: Trả lời câu hỏi làm thể nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn nhân lục và thực tế đang có để phủ hợp

với yêu cầu khách quan của mỗi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp dtr.

- Mue tiêu của các bộ phận chức nang: Các phòng ban phải thực hiện tốt chúc năng

nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp các phịng ban khác thực hiện mục tiêu chung

của 6 chức

1.2_ Nội dung quân trị nguồn nhân lực 1.2.1. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự.

Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu edu nguồn.nhân lực, đưa ra các chính sách và giải pháp để đảm bảo về chất lượng và đúng số.

người được bổ ti đúng noi, đúng Kc, đúng chỗ.

Sau khi để ra mục tiêu về kinh doanh sẽ để ra các chiến lược và kế hoạch hoạt động. “Thông thường các chiến lược và ké hoạch hoại động bao gm các bước

~ Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN

- Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong DN.

~ Dự báo khối lượng công việc và nhủ cầu nguồn nhân lực.

Ề ra các chính ~ Phân ích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh,

sách, kế hoạch... giúp cho DN thích ứng với các nhu cầu mới,

~ Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

Phấn | | Debio Gặnh || Thekhmôi | phim | (nhu | cách | hie

tường, | g công hin ie — Thu

sean | Ẩ ME “Dam

mục mm.tên va tiên

công

lược Phân Ki - Quan hệ

tích hiện hoạch lao động

trạng chương —®

quản trị tình

Vinh 1. 1 Quy trình hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự

Nguồn: Giáp trình Quản trì nguồn nhân lực ~ PGS.TS. Trần Kim Dung 1.22 Tuyển dụng nguồn nhân lực.

Tuyển dung nguồn nhân lực là một quả trinh tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm. thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm tuyển mộ.

và tuyển chọn.

Tuyển mộ.

[TT * (imkiếmvàthuhú) #—]

Ung viên “Tuyển chọn Tổ chức

(con người) (Bo lưỡng và đánh giá) | (công việc)

LR quyétdinh tuyển dụng J

Hình 1. 2 Quy trình tuyển dụng nhân sự.

Ngn: Giáo trình Quản tị nguẫn nhân lục ~ PGS.TS, Trin Kim Dung

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

“Tuyển mộ là quả trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp ứng được như

sầu thực tẾ của ổ chức từ nhiễu nguồn khác nhau ti lầm việc cho ổ chức. Để có được

hiệu quả cao trong cơng tác này th edn bộ quan lý nhân lực phải theo sắt chiến lược và kế hoạch đã đ ra thục hiện ding các mục và chất lượng nguồn nhân lực, Xác

định chính xác mứ kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào.tuyển dung, yêu,công ty không làm được việc phải đi đảo tạo lại. Tiết kiệm tối đa thời gian và chỉ phí

trong việc tuyển mộ, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu. sầu cơ bản tối thiểu mã công ty đã để ra

“Công ty tiến hành tuyển mộ với phạm vi rộng rãi trên tồn quốc bằng các phương tiện

thơng tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đảo tạo, nguồn nhân lực không bịhạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu cảng đơn giản thì cảng thu hitđược đơng đảo lực lượng lao động tham gia vào quá trình tuyển mộ, bao gồm các.

nguồn sau

~ Nguồn nội bộ: Bao gồm tuyển trực tiếp các cán bộ, công nhân viên đang làm việc

trực tiếp trong doanh nghiệp. Ưu điểm của người lao động trong DN là ứng viên nhanh.chóng thích nghỉ với cơng việc và môi trường làm việc đồng thời tiết kiệm thời gian vàchỉ phí tuyển dung, kích thích tinh thin làm việc tích cực, sing tạo, lạo ra sự thi đua

Tuy nhiên, nhược điểm của người lao động này là gây hiện tượng chai ly, hạn chế tư

tưởng mới, làm việc rập khuôn va hạn chế số lượng ứng viên.

~ Nguồn lực bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ chức mở. rộng quy m6 sin xuất hay thêm một inh vực sản xuất mới. Nguồn này được huy động

+ Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay cáctrường đảo tạo nghề,

+ Tuyển dung từ bạn bẻ, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ: thông qua sự

ii thiệu cia nhân viên trong tổ chức, ban bè hay người thân cửa họ có thể dang cin

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

việc làm mà cô khả năng đảm nhiệm được vị tí cần tuyển dụng thì có thể tham gia

ứng tuyển.

+ Tuyển dụng từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng là

đối tượng tuyển dụng của các tổ chúc, Nhân viên cũ tước đây có thé bị sa thi, giảm

biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do cơng việc khơng phù hợp với trình độ chun nơn về một inh vục nào đó nay cũng có thể tuyển vào v tri cơng việc mơi

+ Tuyển dung từ khách hang: Những khách hing có nhu cầu nguyện vọng và khả năng lâm việc phi hợp với cơng việc cần tuyễn có thể tham gia tun dung. Khách hàng là người cũng biết nhiều về tổ chức nên việc ứng tuyển cũng dễ dàng

+ Tuyển từ các nguồn Khác; C6 thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để

quảng bá công việc đối với người cằn tìm việc.

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau dựa vào u cầu của cơng việc để tìm ra những người phi hợp với những yêu cầu

đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Quá tình tuyển.

chọn là một quy tinh gồm nhiễu bước, mỗi bước được coi như một hing rio sảng lọc

số lượng các bước được phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, phụ thuộc viotý lệ tuyển mộ, khả năng tải chỉnh, mức độ in cậy của thông tn thu được.

1.2.3. Phân công lao động

Phân công lao động là quả tình tách riêng ra các loại lao động khác nhau theo một tiêu

thức nhất định và theo một điều kiện sản xuất xác định khác nhau.

Thực chit của phân cơng lao động dé là bổ tí, sắp xếp nhân viên, nhơm nhân viên khác nhau vào q trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty theo năng lực,

trình độ chun mơn, sức khỏe, sở thích của người lao động để tạo được hiệu quá caotrong công việc đem lại lợi ich tối wu cho Công ty.

~ Mục tiêu của phân công lao động

+ Phân công lao động dim bảo đủ số lượng lao động, chất lượng lao động. đúng người, đúng việc đáp ứng được yêu cầu, tính chất của cơng việc.

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

+ Phân công lao động đảm bảo cho công việc được hoàn thành theo đúng thời hạn

“được giao, tạo sự mềm déo, tính linh hoạt trong sử dụng lao động,

- Nguyên tắc phân công lao động:

+ Khi thực hiện phân công lo động phải căn cứ vào sở trường, năng lự, tình độ, vànguyện vọng của người lao động;

++ Dim bảo cũng cấp dy đủ các điều kiện lao động cho người lao động

+ Nhiệm vụ xác định rõ rằng : Mỗi người cản phải hiểu rõ mình cin phải kim gi?

“Trong thời gian bao lâu? Nếu hoàn thành sẽ được gi? Trách nhiệm cá nhân ?

1.2.4. Đào tạo và phát triển ngư. nhân lực

io tạo và phát tiễn là các hoạt động nhằm duy ti và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vũng và thẳng

loi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác dao tạo và phát

triển nguồn nhân lực cẳn thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch. Đảo tạo nguồn. nhân lực là một quả trinh có hg thống nhằm ni dưỡng việc tích lấy các kỹ năng, những quy tắc khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương ứng tốt hơn giữa những đc

điểm của công nhân viên và những ycầu của công vi

- Nội dung đào tạo:

+ Đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên.

+ Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viên cách hịa nhập và lâm việc theo nhóm một cách hiệu quả nhất.

++ Bio tạo thực hiện nhiều chức năng: Nội dung này nhằm trang bi cho nhân viên một lượng kiến thúc rộng lớn và đẫy đồ, khả năng thực hiện được nhiều cơng việc, có khả ng tơ duy tổng hợp cao, nh hoạt trong công việc. Bio 40 ti h sáng lạo cho nhân.

viên: Ở hình thức đảo tạo này đội ngũ nhân viên được ưu tiên làm việc trong một môi

trường đặc biệt, được tự do suy nghĩ sing tạo theo ý thích cá nhân, phát huy hết tính

sáng tạo mà khơng bị kiểm sốt bởi bat cứ hệ thống kiểm soát nao,

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

Phát trién nguồn nhân lực chính là tồn bộ những hoạt động tập hợp được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp người lao động. Các hoạt động đó có thé được cung cắp trong vải giờ, vài ngày thâm chi đến vài năm, tùy thuộc vào nội dung

và mục tiêu học tập. Phát triển nguồn nhân lực là quá trinh lâu dải nhằm nẵng cao

năng lực và động cơ của công nhân viên đẻ biến họ thành những thành viên tương lai

quý bầu của tổ chức đó, Phát triển không chỉ bao gồm cổ đảo tạo mà cịn có cả sự

nghiệp và những kinh nghiệm khác.

125 Dinh giá thực hiện công việc và chế độ đãi ngộ

+ Mục dich của việc đánh giá năng lục thực hiện công việc

- Nang cao khả năng thực hiện công việc và phan hồi cho nhân viên biết mức độ thực.

hiện cơng việc của mình.

- Giúp cơng ty có những dỡ liệu, cho it khả năng thăng tin của nhân viễn. Li cơ sở để dự báo, hoạch định tải nguyên nhân sự: Trả lương, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến tổ chức.

Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa sai Lm trong quá tình làm việc, tim cơ sở độngviên ho.

- Điều chỉnh năng lực của nhân viên cho phi hợp với cơng việc. Phát hiện những tiềm

năng cịn ẩn dấu trong nhân viên, giúp họ phát triển một cách toản diện.

- Tăng cường quan hệ ốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.

s# Nội dung, trình tự thực hiện

+ Bước 1: Thiết lập tiêu chun đảnh giá

Dựa vào bằng hệ thông thông tin: bản mô tả, bản yêu cầu và bản tiêu chun công việc.

DN dựa vào thực trang thực biện công việc, đo lường dự thực hiện công việc và thông,tin phan hồi.

- Bước 2: Lựa chon phương pháp đánh giá

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

DN lựa chọn và sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá sau: Đánh giả thang đo đồ họa; đánh mục kiểm tra; ghi chép sự kiện quan trọng; so sánh; quản lý bằng mục tiêu;

đánh gid bằng thang do dựa trên hành vi

- Bước 3: Lựa chọn người và huấn luyện kỹ năng đánh giá

Người tham gia đánh giá có thé là cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, tự đánh.

giá, khách hàng hoặc máy tinh sử dung làm việc

Người đánh giá edn được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và kỹ năng đánh giá, cng cắp các văn bản hướng dẫn, tổ chúc các buổi hun luyện.

~ Bước 4: Đưa ra tiêu chí, nội dung phạm vi đánh giá

Nhà quản tr phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận được công việc v8 tiêu chuẩn và phạm vi st được đánh g

~ Bước 5: Thực hiện đánh giá

“Thực hiện so sinh, phân ích kết quả thực tẾ thực hiện của nhân viễn với tiêu chun mẫu, tránh tình cảm của lãnh đạo đẻ ảnh hướng tới kết quả. Dựa trên những tiêu chí dối chiếu kết qi thực hiện của nhân viên với bản tiêu chuỗn công việc

~ Bước 6: Thảo luận kết quả đánh giá

"Nhà lãnh đạo ni nhân viên về kế hoạch đánh giá, tim hiểu thêm những

điều nhất ti và chưa nhất trí trong cách đánh githảo luận v

á từ đó chỉ ra những diém tốt và điểm.

cần khắc phục trong việc thực hiện công việc của nhân viên.

- Bước 7: Điều chỉnh và công bồ kết quả mới cho nhân viên

Điều quan trọng trong đánh giá thục hiện công việc là cần vạch ra phương hướng, cách thức cải tiễn thực hig đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.công vi

+ Chế độ đãi ngộ

Di ngộ là chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được dé đổ lấy sức lao

cđộng của mình.

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

ai ngộ bao gồm hai phần: Dai ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thin,

- Dai ngộ vật chất gdm có tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm và các loại phúc lợi

- Dai ngộ tinh thần là baochính bản thân cơng việc có kích thích và làm cho nhân

vin thỏa mãn khơng, mơi trường bối cảnh làm việc có kích thích và thỏa mãn như cầu

của nhân viên hay không?

4 Tiền lương

Trước đây tiền lường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường, Giờ diy, với iệc áp dụng quản ý nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, iền lương không chỉ đơn thuần là sức lao động nữa. Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động có những thay đổi căn bản. Liệu ring với việc áp dụng quản lý nguồn

nhân lực vào trong các doanh nghiệp, quan hệ này có thé chuyển biển từ hình thức bóc.lột, mua bán hàng hố sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đơicùng có

Joi hay khơng và bản chat tiền lương là gì, hiện vẫn cơn là những vẫn để đi hỏi phải

được tiếp tục nghiên cứu và phát triển.

- Tiền lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu là một định chế quan trong bậc nhất của

Luật Lao Động nhằm bảo vệ quyển và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền

lu. Tiền lương tối kính tế thị trường và trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn

thiểu cần bảo đảm nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học của người lao động.

"Mức lương tối thiểu được dn định là bắt buộc đối với những người sử dung lao động.

+ Co cấu iền lương trong doanh nghiệp: Cơ cấu tiễn lương trong doanh nghiệp bao

gdm thủ lao vật chat và thủ lao phi vật chất. Thủ lao vật chat bao gồm: lương căn ban,

phụ cấp. thường và phúc lợi, Thủ lao phi vật chất bao gồm: cơ hội thăng tin, công việc th vị và môi trường, điều kiện làm việc

~ Mục tiêu của hệ thống tién lương

Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khỉ sắp đặt hệ

thống trả công nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng t6i bốn mục tiêu cơ bản.

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

+ Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp để nghị thường là một trong những yếu

tổ cơ bản nhất để thu hút nhân viên. Doanh nghiệp nên thực hiện các cuộc điều tra tiền

lương trên thị trường để có các chính sách trả cơng và các mức lương thích hợp.

+ Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả

lương cao chưa đủ mà còn thể hiện tính cơng bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Mặc dù

khơng có hệ thơng trả cơng nào có thể làm tt cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp

luôn được vừa lịng, nhưng thực hiện định giá cơng việc và nghiên cứu tiền lương trên

thị trường sẽ giúp doanh nghiệp vita bảo đảm được tinh công bằng nội bộ, vừa đảm

bao được tinh công bằng với thị trường bên ngodi trong trả lương.

++ Kích thích, động viên nhân viên: Tất cả những yếu tổ edu thành thu nhập của người lao động: lương căn bản, thường, phi lợi, trợ cấp quả nhằmn được sử dụng hi

tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân viên. Nếu các chính sách và các hoạt động.

“quản lý tong doanh nại lập không dé cho nhân viên nhận thấy ring sự cổ gắng, vit và va mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ được dén bù xứng đáng, họ sẽ khơng cố. gắng làm việc nữa, in din có thé tính thụ động sẽ đến trong tắt cả các nhân viên của

doanh nghiệp.

++ Dip ứng yêu cầu của pháp luật Những vẫn đ cơ bản của luật pháp liên quan đến trìsơng lao động trong các doanh nghiệp thường chủ tong ới những vẫn đề sau: Quy

định mức lương tối thiểu, quy định vé thời gian và điều kiện làm việc, quy định về lao động vị thành niên, các khoản phụ cắp trong lương, quy đình về bảo m xã hội

1.3. Các nhân tổ ảnh hướng và tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực

1.3.1. Các nhân tổ ảnh hưởng đến công tác quản trị quản trị nguồn nhân lực 4 Các nhân tổ môi trường bên ngoài

- Bối cảnh kinh tế: Chu kỉ kinh t và chủ kì kinh doanh ảnh hưởng rt lớn đến quản trì nhân lực. Trong giải đoạn kinh tế suy thối hoặc kinh ế bắt ơn định DN một mặt vẫn

phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chỉ phí lao động.

Ngược lại, khi ánh tế phát triển và có chiều hướng én định. Cơng ty lại có nhủ cầu

phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huẳn luyện nhân viên

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

đồi hỏi công ty phái tuyển thêm người có trình độ, đồi hỏi phải tăng lương để thu hútnhân tải, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc,

- Luật pháp của Nhà nước: Các Doanh nhiệp đều được binh đẳng với nhau rên Khia

sanh pháp luật, được phép kinh doanh trong những ngành nghề mi Nhà nước cho

phép, được bảo trợ kinh doanh bởi Nha nước trong nên kinh tế quốc dân.

+ Văn hóa- xã bi'Văn hóa- xã hội của một nước cũng có ảnh hưởng đến quản trị

nhân lực, Trong một nền kinh tế xã hội cổ nhiều đăng cấp, n thang gi trị xã hội không theo kip đã phát in của thôi đại, ỡ ring n đã kim hãm, không cụng cắp nhân

tải cho tổ chức, Sự thay đối các gi tr văn hóa của một nước tạ ra thch thức cho nhàquản tri nhân lực

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh t tị trường, nhà quản trị không chỉ cạnh tranh

thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về tài nguyên nhân sự. Nhân sự là sốt lãi của quản trị là tả nguyên quý giá nhất của Công ty. Các Công ty phải cỏ chính sách nhân sự hợp lý, động viên, khen thưởng phủ hợp và tạo ra một bằu khơng khí gắn kết nhân viên mình... Sự ra di của nhân viên không chỉ đơn thuần là vấn đề lương bằng: mà cịn là tổng hợp của nhiều yếu tố. Do đó, để duy trì và phát triển nhân viên nhà

quản tri nhân lực phải biết cách quản trị một cách có hiệu quả.

= Khoa học kỹ thuật; Khoa học kỹ thuạt thay đổi, một số công việc hoặc một kỹ

năng không cần thiết nữa. Do đó, Cơng ty edn phải đảo tạo lại lực lượng lao động hiệntại của mình. Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần it người hon

ma vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghi là nhà quản trị nhân sự phải sip xếp lực lượng lao động dư thửn

- Khách hàng: Khách hing là mục tiêu của mọi DN. Khieh hàng mua sin phẩm và

dịch vụ của DN, là một phn của mơi trường bên ngồi. Doanh số là y 1g cơn

của DN. Do đó, nhà quản trị phải đảm bảo nhân viền của mình sản xuất ra những mặt

và thị i

hàng phù hợp với nhủ cả của người tiêu ding. Nhà quan trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng khơng có khích hing là khơng có DN

+ Các nhân tổ bên trong

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

C6 nhiều nhân tổ bên trong ảnh hưởng đến kết quả tha hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của tổ chức. Nhóm nhân tổ bên trong tổ chức bao gồm các nhân tổ sau:

-Mye tiêu phát triển cũa tổ chúc: Trong thực tẺ, khi tiên hành mọi hoạt động của tổ

chức nói chung và đối với cơng tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn

cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của tổ chị “hức đều có một sử mạng,

một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiễn hành để theo đuổi mục tiều

đó, Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bé trí

cơng việc, bố trí nhân sự sao cho phủ hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng

phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu ma đưa ra kế hoạch và thực biện kế

hoạch tuyển dụng cho đúng.

-Hình ảnh, uy tín cđa tổ chức: Người lao động ln mn được làm việc ở một tổ “hức có cơ hội thăng tiến, ít bị đe doa bị mắt việc, có khả năng phát triển được tải năng của minh, Đây là điều kiện tốt để một tổ chức thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu

một t6 chức cỏ uy tin vẻ chất lượng sản phẩm thi cũng có nghĩa la tổ chức đang sở hữu.

nhiễu lao động giỏi và có khả năng thu hit các ứng cử viên có tỉnh độ và năng lựcNgược lại nếu hình ảnh và uy tín của tổ chức bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút

ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tn của

tổ chức được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thé theo giá tị hữu hình và giátrị võ hình. Các tổ chức edn chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đổi vớicác ứng cử viên.

~Khả năng tài chính của tổ chức: Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp địi hỏi một nguồn tải chính lớn, chỉ phi ign quan đến chit lượng công tác tuyển dụng. Ở một số tổ chức nhỏ, năng lực tải chính thấp, đã thực hiện công tác tuyển dụng không. kỹ dẫn đến chit lượng công tác này là thấp, Các tổ chúc đều nhận thức được mỗi quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đồng góp của nhân viên cho tổ chức. Tổ chức nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thi sẽ có nhiễu khả năng thu

hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hãng say, nhiệt tỉnh, tích cực,

sáng tao do đó mang lại lợi ích cho tổ chức cao hơn.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

-Nhu. Âu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dung các nhân viên cũng ảnh hưởng rắt nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng cơng việc. Tùy.từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ

phân mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn

các nhân viên có phẩm chất khác nhau.

Vi dụ, có những cơng việc đơi hỏi kỹ năng nhưng cũng có những cơng việc doi hỏikhả năng học hỏi. Bản thân công việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng viên,

những công việc được đánh giá là hip din, thu nhập cao, nhỉcco hội thang tiến, an

toản, vị trí xã hội cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi.

- Thái độ can nhà quản trị: Thai độ của nhà quả trị ảnh hưởng rt lớn đến chất lượng: của công tắc tuyển dụng nhân sự của tổ chức, Đây là yếu tổ quyết định thắng lợi cia tuyển dụng. Một nhà quản trị có thai độ coi trọng người tải, tìm nhiễu biện pháp để thu.

hút nhân tải thi sẽ tim được nhân viên có tài năng. Cịn những nhà quản tri chỉ tuyển

những nhân viên kẻm hơn minh thi tổ chức sẽ kim ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai rồ của công tác tayén dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thai độ

đúng din trong tuyển dung lao động, trắnh hiện tượng thiên vi. Nhà quản trị cũng cin

tạo bầu khơng khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có th tự tin, bộc lộ hễt năng lục thực t của cá nhân họ, có như vậy cơng tác tuyển dụng mới có chất lượng cao

Blu khơng khí văn hóa của tổ chức: Mỗi quốc sia đều có nên văn hóa của mình, Tổ chức cũng có bằu văn hoa của tổ chức. N6 là bầu khơng khí xã hội và tâm lý của tổ

chức. Bau khơng khí văn hóa của tổ chức ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức.

và sau đồ là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả

năng sinh ời của tổ chức,

1.3.2. Những tiêu chi đánh giả công tác quần trị nguồn nhân lực-# Chỉ iêu định lượng

Việc đánh giá hiệu qua sử dụng trong mỗi doanh nghiệp là cin thi, thông qua chỉ iêuvề hiệu quả lao động của doanh nghiệp mình so với kỳ trước, so sánh các doanh.

nghiệp khác trong ngành, các doanh nghiệp trong cùng địa bản, để thấy việc sử dụnglao động của doanh nghiệp mình đã tốt hay chưa, từ đó phát huy những điểm mạnh,

20

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

khắc phục những điểm yếu trong việ tổ chúc, quản lý và sử dụng lao động để dạt được hiệu quả sử dung lao động cao hon, Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong.

từng doanh nghiệp khơng thể nói một cách chung chung mà phải thông qua một hệ

thắng các chỉ tiêu đánh giá năng suất lao động bình quân, ợi nhuận bình quản trên một

nhân viên, hiệu qua sử dụng lao động ngồi các chỉ tiêu trên ta cịn có hiệu quả sir

dung lao động qua các chỉ tiêu doanh thu trên 10004 tiền lương, lợi nhuận thu được

trên 1000đ tiền lương.

~ Doanh thu bình qn: = TR/T (1.1)Trong đó: : Doanh thu bình quân‘TR: Tổng doanh thu

T: Tổnglao động

Doanh thu bình quân là một chỉ tiêu tổng hợp cho phép đánh giá một cách chung nhất

của hiệu quả sử dụng lao động của toàn bộ doanh nghiệp. Qua năng suất lao động bình

“qn ta có thể so sánh giữa các ky kinh doanh với nhau.

CChi tga doanh thu bình quân cho ta thấy trong một thôi gia nhất định (thẳng, quý,

năm) thi bình quân một lao động tao ra doanh thu là bao nhiều.~ Lợi nhuận bình quân (N): N = LN/T (1.2)

“Trong đó;

N : Loi nhuận bình qn một lao động

LN: Tổng lợi nhuậnT: Tông số lao động

"Đây là một chỉ tiêu quan trong để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ở doanh nghiệp,

nó cho ta thấy một lao động của doanh nghiệp tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận(thang, quý, năm), phản ánh mức độ công hiển của mỗi người lao động trong đơn vi và

dong góp vào ngân sách nhà nước, Chỉ tiêu nảy có thé tinh cho tồn bộ doanh nghiệp

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

hoặc từng bộ phận để có thể đánh giá, so sánh sử dụng hiệu quả lao động ở từng bộphận, từ đó có biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ở từng bộ phận.

- Thời gian lao động.

Việc sử dụng lao động được thực hiện như sau: Các phỏng ban, phân xưởng lim việc

theo giờ hành chính (Sh/ngiy): Sáng từ 8h->12h, chiều từ 13h > 17h, Riêng bộ phận

bảo vệ làm việc theo 3 ca: từ 7h > 15h, 15h -> 23h, 23h > Th sing hôm sau. Việc sửý của Bộ luật lao

động. Phin lớn các doanh nghiệp có lich làm việc gồm cả ngày thứ bày, trừ một số

dụng ngày công của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên cơ sở pháp.

doanh nghiệp nhà nước được phép nghỉ vào thứ bay theo quy định của Bộ luật lao

động. Chính vì thé thứ bảy vẫn coi như ngây làm việc bình thường, cơn chủ nhật là ngày nghĩ cổ định

Ngoài ra theo Bộ luật lao động thì người lao động được nghỉ chính ngày lễ của đất

nước (Điều 73 ~ Bộ luật lao động)

Nếu ngày nghỉ lễ trùng với ngày nghỉ hang tuần thì người lao động được nghỉ bù vào. ngây tiếp theo.

Nếu nghĩ việc riêng, nghỉ không lương được quy định tại điều 78, 79 Bộ luật lao động,

ché độ thai ân (gu 114, 141), chế độ con ốm mẹ nghỉ đành cho nữ cổ con nhỏ hơn 3

tuổi là 20 ngày va con từ 3-7 tuổi là 15 ngày/ năm.

'Vé chế độ nghỉ phép, các doanh nghiệp áp dụng theo điều 74, 75 Bộ luật lao động quy định người lâm việc đủ 12 tháng thì được nghỉ 1 ngảy và được hưởng nguyên lương

+12 ngày làm việc đối với lao động bình thường, 14 ngày làm việc đổi với người lâm

cơng việc nặng nhọc, độc bại, nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghigt, Để sử dụng t hơn nữa quỹ thời gian làm việc, các doanh nghiệp

độ ky luật lo động đối với bất cử ai vĩ phạm thời gian lao

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

“Các nhà quân tị ga nên tô thái độ quan tim chân thành tới các nhân viên trong côngty: nắm vững tên tdi, hồn cảnh gia đình, thường xun thăm hỏi động viên cấp dưới,

gm bốt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo điều kiện để công sinh hoạt, nghĩ

mắt, vui chơi, giải tr tránh sự phân biệt thái quá trong lĩnh vực đãi ngộ. ĐỂ đánh giá

hiệu qua sử dụng lao động được cy thé hóa sâu sắc cin phải có các chỉ tiết mang tính.

đặc thủ cho từng bộ phận lao động, qua các phong trào nang suất lao động, thái độ kamviệc, ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật

Đối với lao động gián tiếp như các phòng kế hoạch, phòng kinh doanh, phịng kế tốn...việc đánh giá hiệu quả đúng ở bộ phận này rất khó khan và phúc tạp vì kết quả

của hoại động nảy phụ thuộc vào rất nhiều các nhân tổ khác và sự biểu hiện của nóphải trải qua một thời gian dài, chỉ phí lao động ở bộ phận này mang tính trí óc. Do đó

hiệu quả sử dụng lao động được đánh giá trước tiên ở kết quả của hoạt động sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp,

Đối với lao động trực tiếp như bộ phận sản xuất các phân xướng thi hiệu quả lao động ở bộ phận này được đánh giá khá đơn giản thông qua năng suit lao động bình qn

của mọi cơng nhân một ngày, thing, quý, năm... thông qua thái độ lao động, ý thức

chip hành nội quy tham gia phong trào do công ty phát động

1.4 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.1. Những bài học kink nghiệm về công tác quản tị nguần nhân lực

1.4411. Ngồi nước

+ Kinh nghiệm của Hoa Kỳ

“Chính phủ Mỹ đã thiết lập va phát triển cơ chế tự do kinh doanh và cạnh tranh phi hợp với đặc diém văn ho tự do, thực dung cũa Mỹ: Doanh nghiệp lã pháp nhân kind tế hoàn toàn độc Hip, hoạt động kinh tẾ hoàn toàn phụ thuộc vào thị tường, giả cả đo thị

trường quyết định. Doanh nghiệp tự do lựa chọn công nhân viên chức, công nhân vichức tự do lựa chọn doanh nghiệp. Nhà nước điễu chỉnh hoạt động của các doanh

nghiệp bằng pháp luật và các địn bay kinh tế. Trong mơi trường cạnh tranh ác liệt ấy, cả doanh nghiệp lin nhân viên déu phải tự thích nghĩ và khơng ngimg cải tiến. Những

nết đặc trưng của quan trị nguồn nhân lực Mỹ được thể hiện như sau:

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

— Thiết kế nội dung công việc cụ thể, rõ rằng, phạm vi công việc hẹp cho từng người

thực hiện

— Chế lộ tuyển dụng ngắn bạn, nhân viên ít trung thành với doanh nghiệp; doanh.

nghiệp chưa chú trong quan tâm đến đời sông, phúc lợi của nhân viên; chưa kích thích

nhân viên gắn bỏ, rung thành với doanh nghig

— Dio go, hun luyện được áp dụng theo chun mơn hố cao.

— Có sự phân cực lớn trong tiền lương và tiễn lương được sử dụng kim cơng cụ cơ bản

thu hút lao động có trình độ lành nghề cao. Năng lực cá nhân và kết quà thực hiện

công vi18 một yếu tổ quan trong nhất quyết định việc để bạt, khen thưởng, thang

Nữ nhân viên được pháp luật bảo vệ: binh đẳng trong tuyển dụng, đảo tạo, cơ hộithăng lương so với nam nhân viên.

— Tôn trọng và phát triển quyển tự do cá nhân,

ất cá nhân. — Ra quyết định và ch độ trách nhiệm có tính cÍ

= Các hoạt động quan trị nguồn nhân lực cổ xu hướng thực dụng

Trong thé ky 21, quản tri nguồn nhân lực Mỹ dự kiến sẽ tiếp tục hoàn thiện theo

hướng sau

+ Thiết kế nội dung việc phong phú hơn, phạm vi công việc sẽ mở rộng áp dụng chonhóm người cùng thực hiện

+ Chế độ tuyển dụng sẽ kéo dài lâu hơn, doanh nghiệp sẽ quan tâm hơn đến đồi phúc Ii của nhân viên, kích thích nhân viên gắn bộ, trung thành với doanh nghiệp.

+ Chú ý hơn dékỹ năng da ngành trong đào ạo, hun luyện

+ Nâng cao tính chất tập thé trong vệa quyết định và chế độ trách nhiệm, phát widcác hoạt động thu hút nhân viên tham gia vào quản tị

+ Tiếp te phát viễn quyỄn tự do cá nhân cho nhân viên.

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

+ Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có xu hưởng nhân bản hơn, phát triển các“chương trình phúc lợi và nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi lâm việc.

Nhu vậy, quản trị nguồn nhân lục của Mỹ thành công vi đã có sự kết hợp hai hồ 4c điểm văn hố dân tộc; cơ chế kính doanh, các nguyên tắc, thục tiễn boạt động

«qui tị; nh hoại thích ứng với những thay đổi của môi trường và chủ trọng thoả mãncác nhu cầu ngảy cảng cao của nhân viên.

hat Bản hiện nay là quốc gia phát triển đứng hàng thứ hai sau Mỹ. Nhật có một

nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản. Xã hội Nhật Bản có truyền thống,6 đẳng cấp rõ rột, cô mục tiêu chủ trọng la liên kết, phát triển. Hệ thông quản trị

nguồn nhân lực ở xứ sở hoa anh dio này về truyền thống có những nét đặc trưng

~ Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời. Nhân viên trung thành, quan tâm.lợi ích lâu dai, có lịng tự trọng, có tinh thin tập thể cao, chăm chi, tích cực, nhiệt

tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ.

- Đào tạo được áp dung theo diện rộng, da kỹ năng, chú trọng van đề chất lượng và

quan hệ giữa đảo tạo và sử dung.

- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mangth bình qn, thấm niên vẫn là mộtyếu tổ quan trọng làm cơ sở để bạt, thăng tiễn,

~ Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú

- Có dự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đảo tạo, cơ hội

, tiền lương.

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

~ Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản ri

Tuy nhiên từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỹ 90, các yếu tổ văn hóa, kinh tế, xã hội và 1g nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi căn

bản, Trong nhiều cơng ty dẫn hình thanh sự đổi nghịch về it lý cuộc sống giữa

thhệ nhân viên trung nign và cao tuổi với lớp thanh niên. Lớp thanh niên Nhật

ngày nay đã tiếp nhận một phần nếp sống phương Tây. Họ không coi trọng yếu trung thành với công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế độ

tuyển dụng suốt đ Neue lại, họ muốn đề cao yêu tổ tự do cá nhân, muốn được

hưởng thụ nhiều hon, chú trọng đến giá trị vật chất. Quản trị nguồn nhân lực của

Nhật vi thé đã có những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yếu tổ hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiền có tính đến các yếu 16 khả năng và kết quả thực tế thực hiện công việc.

+ Kinh nghiệm của Singapore

Singapore là quốc gia trẻ của Châu A ( thành một nhà nước tự chủ vào năm 1959) được Âu héa, thông thạo tiếng Anh, Theo thống kế vào năm 2010, dân số của nước

này khoảng 4.6 triệu người (trong đó 76.8% là người Hoa; 13.9% người Mã Lai:

7.9% người An Độ, Pakistan và Sri Lanka; 1.4 người sốc khác), Nguồn nhân lực

của Singapore đa dạng vỀ ching tộc, văn hóa, tơn giáo. Chính phù chủ trọng dae

biệt đến giáo dục, đảo tạo, đầu tư mạnh vào quản trị nguồn nhân lực. Singapore đã

xác nhận các giá trị quốc gia cho phép công din Singapore giữ được cic đặc trưng

và di sản văn hóa của mình gồm: Quyền lợi quốc gia đặt trên quyền lợi của công. đồng; quyền lợi của xã hội đặt trên quyn lợi cá nhân: gia định là hạt nhân cơ bản của xã hội. Lãnh đạo thường xuyên nhắc nhở mọi người về sự cin thiêt tơn trọng, hào hiệp giúp đỡ lẫn nhai. Chính phủ tham gia vio tắt cả các lĩnh vực kinh tế của đất nước; định hình sự phát tiễn kinh tổ, xã hội. Hoạt động quản tri nguồn nhân lực của Singapore có tính chất chun nghiệp và có nhiều điểm giống thực tiễn

quản trị nguồn nhân lực của phương Tây, cụ thể là:

- ĐỀ cao vai trở của nguồn nhân lực.

- Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực

26

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

- Ap dụng cúc kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân

- Chủ trong đặc biệt công tác đảo tạo, phát tiển; coi đảo tạo là mọt cơ sở quantrọng cho thăng tiễn, bổ nhiệm,

~ Ap dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thin đối với nhân viên.

~ Kích thích nhân viên gắn bó âu dài với doanh nghiệp

“# Kinh nghiệm của Trung Quốc

‘Theo các chuyên gia kinh tế, nguồn nhân lực đang là một trong những khâu.

nhất của Trung Quốc khí chuyển dẫn sang kinh tế ti thức. Vấn đề mà Chính phủ Trung Quốc dang hết sức quan tâm là lim sao đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong nước. Chiến lược của Chính phủ Trung Quốc trong quản trị nguồn

nhân lực

- Thay đổi quan nign và hiện thực hóa khái niệm nguồn nhân lực lã nguồn lực hingđầu.

- Tiếp tye chiến luge "Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc" kiến lập Trung Quốc" và xây dựng một xã hội học tập

~ Mở rộng đầu tư và diy mạnh các biện pháp để phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục là tiên đề để phát triển nguồn nhân lực

Cải thiện cơ cấu thông qua quản trí NNT.

~ Cải thiện nhãng hệ thẳng hợp lý, hoàn thiện bệ thống thị trường lao động, tạo ra môi trường phát triển và sử dụng NNL tốt hơn.

1.4/12 Trong nước

Công ty TNHH MTV khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu có địa chi: số 207, tổ.

4, thị trắn Yên Định, Hai Hậu, Nam Định, Công ty được thành lập theo quyết định

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

số 828 ngày 24/4/2000 của Ủy ban nhân dân tinh Nam định với số vốn điều lệ là

2.333 tỷ đồng.

Công ty hoạt động trong lĩnh vực khai thác và quản lý, bảo vệ cơng trình thủy lợiphục vụ tưới, lêu nước cho sản xuất nông nghiệp và nuịtrồng thủy sản, đảm bảo

đời sống dan sinh và phát triển kinh t

sn dia bản Hải Hậu và 06 xã huyện Trực

Hiện tại Cơng ty có 209 cán bộ, cơng nhân, trong đó có 111 đồng chí là đảng viên

sinh hoạt tại 09 Chỉ bộ, trực tiếp quản lý 52 cổng dưới dé, 900 cổng đập cấp 2, kênh cắp 1 và cắp 2 liên xã 419.7km, kênh cấp 2 chiều dài 605.6km, 6332 kênh sắp 3 và 69 tram bơm điện cũng hing trim máy bơm đều lưu động đảm bảo đủ

lượng tưới, tiêu cho 20.800 ha điện tích canh tác, sản xuất nông nghiệp và nuôi

trồng thủy sản.

Véi née đặc thủ hoại động trong lĩnh vực thủy nông ở địa bin wing tiểu, điều kiện

co sở vật chất, kỳ thuật và tự nhiên gặp rất nhiều khó khăn. Vi vậy, cơng nhân lao.

động trong Công ty phải sin xuất theo thời ết thủy văn, chịu tác động của thôi tiết nắng, mưa, rét và gid bão, leo cao để vận hành, giải tỏa béo và rác thải. Công. nhân đội xây lắp cơng trình cơn phải thường xun thi cơng, sửa chữa, xây dựng cơng trinh trong điều kiện có nhiều nguy cơ gây mắt an toàn lao động, dễ gây cháy, nỗ. Do đó, Cơng ty ln quan tâm, chú trọng đến vấn để con người và thực

hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị NNL như:

- Xây dmg các phong trio thi đua để qua đó mỗi cần bộ, công nhân viễn công ty tư rên luyện, tự khắc phục, sửa chữa những khuyết điểm, tồn tại phần đầu vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở từng vị trí cơng tác. Trong năm 2013, Đảng ủy,

ban lãnh đạo Công ty đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, đẩy mạnh phong trio laođộng sing tạo, đẩy mạnh phong trio thi đua yêu nước, thực hiện cơng tác phịng

chống cháy né..

- Thường xun kiểm tra việc thực hiện chỉ thị gắn với sơ, tổng kết để khắc phục

hạn chế tồn tại trong công tác quản trị NNL, biểu dương khen thưởng những tập thể cá nhân tiêu biễu, nhất là những gương tự khắc phục, tự sửa chữa khuyết điểm

28

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

tạo phong trao thi đua sôi nỗi trong cơ quan. Hàng năm, coi việc cần bộ, công nhânviên tự khắc phục sửa chữa khuyết điểm là một trong những tiêu chí quan trọng để

bình xét xếp loi thi đa,

- Để chăm lo và đảm bảo sức khỏe cho người lao động yên tâm làm việc, Công ty

đã thực hiện khám sức khỏe định kỳ đầy đủ đến noi CBCNV, ting cường, ning sắp, cơ sở vật chất đường điện, cơng trình nước sạch, cơng trình vệ sinh và một số

trang thiết bị sinh hoạt

+ Kinh nghiệm nâng cao công tác quản trị NNL tại Cơng ty TNHH MTV Khai thácCong trình Thủy lợi Nam Hà Nam.

‘Céng ty Khai thác Cơng trình Thủy lợi Nam Hà Nam là doanh nghiệp hoạt động cơng

Ích được thành lập kể tir ngày 07/07/1999 theo Quyết định số 662/1999/QQD-UB của UBND tinh Hà Nam trên cơ sở phân tách tir Cơng ty khai thắc cơng trình Thủy lợi Bắc. Nam Hà, Ngành nghề chi yu l phục vụ tưới tiêu, phục vụ nông nghiệp, phục vụ din sinh kinh tế là chính va khơng vi mục dich lợi nhuận, việc tưới tiêu hoàn thành bing

động lục. Thắng 1/2009, thực hiện chủ trương chuyển đổi công ty Nhà nước thành‘Cong ty TNHH MTV, công ty được chuyển đổi thành "Cơng ty TNHH MTV khai thác

(Cơng trình Thủy lợi Nam Hi Nam” theo Quyết định số 36QĐ-UBND ngày

(09/01/2009 của UBND tinh Ha Nam, hoạt động theo Luật doanh nghiệp.

“Trong các năm qua, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty ngày cảng có. sur tiến tiễn bên vũng và toàn điện. Doanh thu, nghĩa vụ ngân sich, thu nhập cho người lao động ngày cảng tăng. Đáp ứng nhu cầu ding nước của ba con nông dẫn và sắc ngành kinh t khác, đầu tư xây dưng các cơng trình thủy lợi mang lại hiệu quả tong

hợp to lớn. Nhiều năm liên tục "ông ty được UBND tinh tặng cờ thi đua xuất sắc, Để

6 được những kết quả tn, Công ty đã thực hiện một số biện pháp như:

- Xây đựng cho mình một quy trình tuyển dụng cụ thé, thực hiện theo đúng quy trình.

đã xây dựng, chi tuyển dụng khi thực sự có nhu edu, q trình tuyển ln khách quan,

cơng bằng, dé cao tiêu chí "đúng người, đúng việc”.

~ Đào tạo gắn liền với nhu cầu và việc sử dụng nhân lực sau đảo tạo.

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

- Xây dựng phong trio thi đua trong Cơng ty, nêu gương các CBCNV có thành tích

xuất sắc.

- Xây dựng mơi trưởng kim việc thân thiện, hiệu quả. Tổ chức các hoạt động nâng cao.

“ông ty.

mỗi quan hệ giữa các cá nhân trong

s# Công ty TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợi Mỹ Thành.

(Qua khảo sát thực té trên địa bàn Công ty TNHH MTV khai thấc cơng trình thủy lợi

‘Mj Thành trong những năm qua cho thấy: cơng ty đã có nhiều giải pháp tích cực thực hiện Nghị quyết của Trung ương và các Nghị định của Chính phủ dé nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ CBCNV, Lãnh đạo các cấp đã coi trong và diy mạnh công

tác dio tạo, bồi dưỡng, quy hoạch để không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức cácmặt của đội ngũ cần bộ cơ sở, Nhin chung, đội ngữ nguồn nhân lực CBCNV từng

ước được phát win cả số lượng và chất lượng. Tăng cường công tác tuyên truyền để

CBCNY nâng cao nhận thức trách nhiệm trong việc tự họ, tự bỗi dưỡng để nâng cao

trình độ, cập nhật thơng tin đáp ứng u ciw vị trí dang đảm nhận, sớm chuẩn hóa các

chức danh theo quy định

14.1.3 Bài học rit ra cho Công ty TNNH MTV Sông Chu-#Những thành công trong hoại động nà

TNHH MTV KTCTTL Hải Hậu, Công ty TNHH MTN KTCTTL Nam Hà Nam vàCông ty TNHH MTV khai thác cơng tình thủy lợi Mỹ Thành, đã rút ra bai học kinh

nghiệm cho Công ty TNHH MTV Sông Chu như sau:

cao công tác quản trị NNL tại Công ty

= Công tác tuyển dung: Tuyển dung phải dựa tên nhủ cầu thực tẾ của công việc

Công tác tuyển dung phải khách quan, công bằng, dựa trên năng lực thực tế của

ứng viên

= Bổ tí, sắp xếp lao động hop lý, đúng người, đúng việc, không để xảy ra tỉnh

trạng lao động dư thừa

= Đảo tạo: Lựa chọn những cần bộ nhân viên có tiềm năng đưa đi đào tạo nâng cao

để phục vụ mục tiêu phát triển tương lai, đưa đi đào tạo lại những nhân viên yếu.

Kem để nâng cao năng lực của họ.

30

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

- An toin, bảo hộ lao động: do đặc thủ của ngành ma Công ty phải luôn được chú

trọng đến công tác an toàn, bảo hộ lao động, hạn ché tối da các trường hợp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp để ngư lao động yên tâm công tác,

- Khen thưởng, ki luật: đúng người, đúng việc, phát triển nguồn nhân lực phải gắnvới nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe, chính sách lương- thưởng cho nhân

trong cơng ty.

~ Văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng mơi trường làm việc tích cực, quan hệ lao động.

hãi hoa, giải quyết kịp thời ngay khi phá sinh các mâu thuẫn trong nội bộ, tổ chức

các hoạt động tập thể để tăng cường sự gắn bó giữa các cá nhân.

Tit những bài học trên, Cơng ty TNHH MTV Sơng Chu cần có những thay đổi phùhợp với điều kiện thực tế để làm tốt công tác quản tị NNL tại Cơng ty mình và

xây dựng được đội ngũ nhân sự đủ mạnh cả về chất vả lượng, phục vụ mục tiêu.

phát triển bin vững

1.42. Ting quan những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề

Do tim quan trọng của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh doanh của các công ty

nên cho đến nay, cổ nhiễu cơng tình, Ề ải Khoa học nghiên cứu về công ác quản trnguồn nhân lực:

~ Tác giả Dương Đại Lâm (2012): “Hodn thiện công tác quản bi nguồn nhân lực tại

Vién Thông Bắc Giang”, win văn thạc si, Luận văn chủ trọng phân tích cơng tác tuyển dụng, sắp xếp và chế độ đãi ngộ cho người lao động, rút ra những ưu điểm cần phát huy và nhược điểm cin khc phục, Từ đồ đề xuất những kiến nghị, giải pháp cụ thé

nhằm hồn thiện cơng tác quản tr nguồn nhân lực góp phan nâng cao hiệu quả sản

uất kinh doanh của Viễn thông Bắc Giang

- Tác giả Nguyễn Thị Hướng (2018): * Hồn thiện cơng tc quản ti nhân lực tại Công

ty cổ phan may Đáp Cau”, luận văn thạc sĩ. Đề tải tập trung làm rõ công tác quản trị

nhân lực được áp dung tại Công ty cổ phần may Đáp Cầu như thé nào. Dựa trên số liệu về nguồn nhân lực từ năm 2011-2014 và kết quả thống kê mẫu hỏi từ cán bộ công

nhân viên dang làm việc tại Công ty để phân tích, làm rõ các vấn đề của cơng tác quản.

31

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

trị nhân lực Công ty. Từ đó đề xuất các giải pháp hồn thiện Cơng tác quản trị nhân

lực trong thời gian tới

- Tác giả Bai Ngọc Biên (2015), “Nang cao công tác quản trị NNE tại Cơng ty TNHHMTV Khai thác Cơng trình Thủy lợi Nam Hà Nam”, luận văn thạc sĩ. BE tải nghiên

cứu hệ thống hóa các cơ sở lý luận viquản trị nhân sự và hiệu quả của công tác quản. tr nguồn nhân ie, de

Công ty TNHH MTV KTCTTL Nam Hà Nam từ khi doanh nghiệp chuyển đổi nphan tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở

h hoạt động sản xuất kinh doanh tir năm 2012 đến nay. ĐỀ tài đã đưa ra mộtgiải

pháp có giá tị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực, góp phần nang cao hiệu

qui hoạt động của Công ty trong tương lai

- Tắc giả Đình Thị Thanh Nhanh (năm 2012), “Hoan thin cổng tác quản trị nguén

nhân lực tại Ủy ban nhân din luyện Giằng Trém ~ Bên Tre", luận văn thạc sỹ. Đề tải

tập trung nghiên cứu tỉnh hình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở cúc cơ quan,

đơn vị trực thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Gidng Trôm. Cơ sở số liệu dựa vào kết quả

thống ké s lượng, chit lượng đội ngũ cân bộ, công chức, viên chức năm 2012 của Uỷ

ban Nhân dân huyện Giéng Trôm, tỉnh Bến Tre, Đề xuất các giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban Nhân din huyền Gidng Trom trong thời

tan tới.

Những cơng trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về Xiến thức, kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, Bên cạnh đó cịn có khơng ít những cơng trình nghiên cứu liên quan đến cơng tác quản trị nguồn.

nhân lực mà tác gi tham khảo trong qué trinh nghiền cứu đề ải của mình. Tuy nhiên

chưa có cơng trình nào nghiên cứu vấn 48 hồn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực

tại Công ty TNHIH MTV Sơng Chu. Bởi vậy việc nghi

pháp hồn thiện cơng tác quản tri nguồn nhân lực trong điều kiện cụ thể của công ty này là rất edn thiết

cứu phát tiễn và đề xuất giả

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

Kết luận chương 1

Với nội dung của chương 1 đã nêu lên lý thuyết cơ bản nhất về quản trị nguồn nhân

lực. Thứ nhất là khái niệm, chức năng. vai trò và mục tiều của quản tị nguồn nhân

lực; thứ hai là các nội dung chính của cơng tác quản trị nguồn nhân lực (hoạch định,

tuyển dụng, phân công, đào tạo phát triển, đánh giá thực hiện công việc và chế độ đãi

ngộ), thứ ba là các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác nảy. Đây chính lả nên tảng lý

thuyết đã được đưa ra và nó sẽ được vận dụng vio thực trang quản lý nguồn nhân lực

của công ty TNHH MTV Sơng Chu. Bên cạnh đó, tác giả cịn đưa ra kinh nghiệm về

công tic quân t nhân lực của một số nước phát tiễn trên thể giới, và một số công ty

hoạt động trong lĩnh vực khu the công tỉnh thủy lợi trong nước, để từ đồ xây đựngnên cơ sở ý luận cho vige phân tích thực trang công tác quản tị nhân lự tại Công tytrong chươn;tiếp sau đây,

33

</div>