Luận văn thạc sĩ luật học: Trách nhiệm kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (23.08 MB, 95 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRUONG DAI HỌC LUẬT

NGO THỊ YEN

TINH QUANG NINH

LUAN VAN THAC Si LUAT HOC

Ha Nội, 2024

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRUONG DAI HỌC LUẬT

NGÔ THỊ YEN

Chuyên ngành: Luật kinh tế Mã số: 838010105

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ đề xuất hướng dẫn: TS. Nguyễn Lê Thu

Hà Nội, 2024

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luan văn là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các

kết quả nêu trong Luận văn chưa được cơng bó trong bất kỳ cơng trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,

tin cậy và trung thực. Tơi đã hồn thành tất cả các mơn học và đã thanh tốn tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Trường Đại học luật, Đại học quốc gia Hà Nội xem xét để tơi có thể

bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Ngô Thị Yến

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

MỤC LỤC

LOT CAM ĐOAN...-- S55 2k2 2 1221127121101122110111 21101 1 re i

DANH MỤC VIET TẮTT...- 222 <2S<+SE£EE‡EEEEEEEEEEEEEEEkerkerkerkees iv

0/9670. -...-51S¬... |

Chương 1. MOT SO VAN ĐÈ LÝ LUẬN VE Ki LUẬT LAO ĐỘNG VA TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ...---2¿cccccscccec 9

1.1. Khai quat chung về trách nhiệm ky luật lao động ... -- 9

1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của trách nhiệm ky luật lao động... 9

1.1.2. Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động ... .--- 15

1.1.3. Nguyên tắc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động ...- 18

1.1.4. Hình thức của trách nhiệm kỷ luật lao động...-.-- - --- 23

1.2. Điều chỉnh pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động ... 25

1.2.1. Sự cần thiết của việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với trách nhiệm kỷ

IiiiBETeisi0i 1777 .-... .... 25

1.2.2. Nội dung cơ bản của pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động... 28

TIỂU KET CHUONG l1...--2- 22 5£©5<£2E£+EE£EE£EECEEEeEkrrkerkerrrees 34 Chương 2. THUC TRANG PHAP LUẬT VIỆT NAM VE TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỀN THỰC HIỆN TRÁCH NHIEM Ki LUAT LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TREN DIA BAN TINH QUANG NINH ...-2--22-5ccccrxerrreeg 36

2.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam về trách nhiệm ky luật lao động... 36

2.1.1. Các quy phạm pháp luật về nội quy lao động — cơ sở dé áp dụng trách

nhiệm kỷ luật lao đỘng... ..- - - <1 E919 11v ng ng 36

2.1.2. Các quy phạm pháp luật quy định về nội dung của kỷ luật lao động38

2.1.3. Các quy phạm pháp luật quy định về căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ IiiiBETeisr0i 77 ... 40

2.1.4. Các quy phạm pháp luật quy định về các hình thức trách nhiệm kỷ luật

1a0 GONG 017... 41

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

2.1.5. Các quy phạm pháp luật quy định về thâm quyền, trình tự, thủ tục và

thời hiệu xử lý kỷ luật lao động ...- --- ¿+5 + +e++vEseeseEseeeersexee 45

2.1.6. Các quy phạm pháp luật quy định về khiếu nại và giải quyết tranh chấp

về kỷ luật lao động...--- 2 + x+SE+EE2EE2E12E122127171711211211211 11 E1 re, 50

2.2. Thực trang áp dụng trách nhiệm ky luật lao động tai các doanh nghiệptrên dia bàn tỉnh Quảng Ninh ...-- - - c2 13k *EseEErererersrerrreerre 58

2.2.1. Khái quát chung về tình hình lao động, doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh

Quang Ninh 1175 —... 58

2.2.2. Tình hình áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động tại các doanh nghiệptrên dia bàn tỉnh Quang inh...-- óc s11 ng ng nưy 60

TIỂU KET CHƯƠNG 2...---555c 22th 68

CHƯƠNG 3. MOT SO GIẢI PHAP NHAM HOÀN THIỆN PHÁP LUAT VA NANG CAO HIỆU QUÁ AP DUNG PHÁP LUAT VE

TRACH NHIEM KY LUAT LAO DONG TAI CAC DOANH NGHIEP

TREN DIA BAN TINH QUANG NINH ...2-52 sec 69

3.1. Một số yêu cầu nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động ...---‹----<-+-+ 69

3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực

hiện pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động ở Việt Nam ... 74

3.2.1. Một số kiến nghị nhăm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao

Ong O Vist 101111 4... 74

3.2.2. Một số kiến nghị nhăm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về trách

nhiệm kỷ luật lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh.. 79

TIỂU KET CHƯƠNG 3... 222 Set t3 SE9E9E9E5E5E8EEEEEEEE2E2EEEeEeErErrersrs 84 KẾT LUẬN ...-- 2-22 222222 EEEEEEEEE2E1211211211271 1111211111111 cre, 85 TÀI LIEU THAM KHÁO... --- 2 2 E+EE£EEeEEeEEEEEEESEEEEkerkerkrrei 87

lil

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

DANH MỤC VIET TAT

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

MỞ DAU 1. Tính cấp thiết của đề tài

Kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cả các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. ..hay rộng hon là với bất kì một xã hội, một nền sản xuất nào. Sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó là trình độ phân công, tổ

chức lao động trong xã hội ngày càng cao và và vậy, kỉ luật lao động ngày

càng trở lên quan trọng. Việc tuân thủ kỉ luật lao động có ý nghĩa cả về mặt

kinh tế, chính trị và xã hội. Kỳ luật lao động chính là cơ sở dé tổ chức quá

trình lao động một cách khoa học, hiệu quả trong đơn vi và trên toàn xã hội.

Thơng qua việc duy trì kỷ luật lao động, áp dụng trách nhiệm vật chất, người

sử dụng lao động có thể bồ trí, sắp xếp, phân cơng lao động một cách hợp lí nhằm 6n định sản xuất, ơn định đời sống người lao động và trật tự xã hội. Ky luật lao động là thước do, là tiêu chuẩn dé người lao động phan dấu nângc ao trình độ, ồn định cơng việc và thu nhập của mình, thơng qua đó mà trình

độ lao động, năng suất lao động và đời sống xã hội được nâng cao.

Ngày nay, khi xã hội dang vận hành theo nền kinh tế thị trường, khi van

dé hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra mạnh mẽ, khi quan hệ cung — cầu cịn ở

trong tình trạng bất lợi cho người lao động, khi sự hiểu biết của NLĐ và

NSDLD về pháp luật lao động còn chưa thật sự đầy đủ, khi hệ thống pháp luật lao động còn chưa đồng bộ, phd quát hết đến mọi quan hệ lao động. Ngoài ra, các vi phạm về cơ chế áp dụng các quy định các quy định của Bộ luật Lao động về trách nhiệm kỷ luật lao động và vai trò của các cơ quan, tổ

chức trong giám sát, xử lý vi phạm kỉ luật lao động (Thanh tra lao động,

Cơng đồn, Tồ án lao động...) cũng vẫn còn bắt cập, ảnh hưởng nhất định đến điều chỉnh các quan hệ lao động trong chế độ trách nhiệm kỷ luật lao động. Thực tế, nhiều trường hợp, NSDLĐ đã áp dụng các hình thức xử lý

KLLĐ, đặc biệt như hình thức xử lý sa thải khơng có căn cứ pháp luật, khơng

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

tn theo trình tự, thủ tục được pháp luật quy định... Hệ quả khơng chỉ quyền

và lợi ích của người lao động (NLD) bị ảnh hưởng, mà cịn là ngun nhân

gây ra tình trạng khiếu nại, tranh chấp giữa các bên. Nhiều trường hợp dẫn

tới tranh chấp lao động tập thé, đình cơng, gây ảnh hưởng đến q trình san

xuất, kinh doanh. Điều này cho thấy, việc xử lý kỷ luật lao động có vai trị quan trọng đối với NLD và NSDLĐ.

Mặc dù, Bộ luật lao động 2019 đã có nhiều nội dung tiến bộ, nhưng đến thời điểm hiện tại cũng đã nảy sinh những điểm không phù hợp, gây khó

khăn trong việc thực hiện; lung túng trong việc áp dụng trách nhiệm ky luật

lao động. Nhiều vụ tranh chấp lao động trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến

ky luật lao động và từ thực tiễn thực hiện pháp luật tại các DN trên địa bàn

tỉnh Quảng Ninh cho thấy, trách nhiệm của các DN khi vận dụng các quy định pháp luật để xử lý kỷ luật đối với NLĐ phải đảm bảo các yêu cầu về trình tự thủ tục, căn cứ áp dụng nhằm hạn chế vấn đề tranh chấp về KLLĐ

trên dia ban tỉnh Quang Ninh.

Vi các lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Trach nhiệm kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và thực tiễn tại các doanh

nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh” đề nghiên cứu làm đề tài Luận văn

Thạc sỹ Luật học.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong những năm gần đây, đặc biệt là sau khi ban hành Bộ luật lao

động, có nhiều cơng trình khoa học, từ luận án đến luận và các bài báo khoa học nghiên cứu nhiều về các hình thức kỷ luật lao động như:

Các luận văn về kỷ luật lao động hiện nay tập trung chủ yếu nghiên cứu về các hình thức xử lý kỷ luạt lao động gồm có luận văn “Các hình thức xử lý

kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành ” của Phùng

Văn Trường tại Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2016; luận văn “Ky

luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động trong pháp luật Việt Nam ” của

2

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

Hoàng Thị Huyền, tại Khoa Luat, Dai hoc Quốc gia năm 2017; luận văn

“Pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất — Thực tiễn áp dụng dưới góc nhìn doanh nghiệp xử lý nợ của tổ chức tin dụng” của tác giả

Nguyễn Thảo Ly, năm 2020 tại Trường Đại học Luật Hà Nội; luận văn

“Trach nhiệm kỷ luật trong lao động Việt Nam” của tac giả Cao Thi Nhung

năm 2008 tại Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội. Gần đây nhất là Luận văn Thạc sỹ của tác giả Trần Thị Thanh Bình về “Trách nhiệm kỷ luật trong

luật lao động Việt Nam”; luận văn “Kỷ luật lao động và trách nhiệm trong

pháp luật Việt Nam” của Nguyễn Huy Khoa, năm 2005. Nội dung các luận

văn trên đều đã khái quát chung các vấn đề lý luận và thực trạng quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động tại Việt Nam, từ thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dung dé đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật

lao động về các hình thức xử lý kỷ luật lao động.

Các luận án tiễn sĩ tiêu biéu như: Luận án Tiến sĩ “Pháp luật vé các

hình thức kỷ luật lao động ở Việt Nam — thực trạng và phương hướng hoàn

thiện ” của Trần Thị Thúy Lâm, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2007, Luận án đề cập đến các vấn đề lý luận và quy định pháp luật về hình thức kỷ luật

lao động, đồng thời đánh giá thực trạng pháp luật về hình thức kỷ luật lao động, từ đó đề xuất giải pháp hồn thiện pháp luật về hình thức kỷ luật lao

động; Luận án Tiến sĩ Luật học “Pháp luật về quyền quản ly lao động cua

NSDLĐ ở Việt Nam” của tác giả Đỗ Thị Dung, năm 2014 đã phân tích kỷ

luật lao động như là một trong các công cụ để NSDLĐ quản ly NLD. Luận án Tiến sĩ Luật học về “Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam”

của Nguyễn Thành Vinh, năm 2019 tại Học viện Khoa học xã hội, Viện Hànlâm Khoa học xã hội Việt Nam.

Bên cạnh đó cịn có các bài viết được ấn hành trên các xuất bản như: “Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật lao động” của Thạc sĩ Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Luật học số 2 năm 1998: “Sự khác nhau

3

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

cơ bản giữa kỷ luật lao động và kỷ luật công chức” của Thạc sĩ Trần Thị

Thúy Lâm đăng trên tạp chí Luật học số 3 năm 2005; “Khai niệm va bản chất

pháp lý của kỷ luật lao động” của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp

chí Luật học số 9 năm 2006.

Các cơng trình khoa học nghiên cứu về trách nhiệm kỷ luật lao động nói chung tiêu biểu như:

Các đề tài liên quan đến việc thực hiện pháp luật lao động về kỷ luật

lao động trên địa bàn tinh Quang Ninh hiện nay như: Luận van “Ky luật laođộng theo Bộ luật lao động 2019 và những giải pháp thực hiện tại các Doanh

nghiệp trên địa bàn thành pho Ha Long, tỉnh Quang Ninh” cua tac gia Dinh

Hoang Mai tại Trường Dai hoc Luật Ha Nội năm 2020; Luan van “Hoan

thiện pháp luật về chế định hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động và

thực tiễn thực hiện tại tỉnh Quảng Ninh ” của tác giả Trần Thị Hoàng Yến tại Trường Đại học Luật Hà Nội, Bên cạnh đó, cịn có một số bài viết bàn luận về trách nhiệm ky luật lao động như Nguyễn Tiến Tùng (2007), "Ky luật lao động và trách nhiệm vật chất tại các doanh nghiệp FDI", Lao động và Xã

hội, (311); Phạm Thanh Vân (2002), "Thực trang thi hành chính sách, pháp

luật đối với lao động nữ trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh", Nhà

nước và pháp luật, (4); Lê Đình Quảng (2007) “Bức tranh thực hiện pháp

luật lao động- gam màu chưa sáng", Lao động và Cơng đồn, (377); Trần

Thị Thúy Lâm (2005), "Sự khác nhau cơ bản giữa kỷ luật lao động và kỷ luật

cơng chức", Luật học, (3). Có thé nói, các bài viết trên đã phân tích, đánh giá. Bàn luận về kỷ luật lao động đối với NLĐ Việt Nam và trách nhiệm đối với họ khi vi phạm pháp luật lao động. Tuy nhiên, trong số các cơng trình nghiên cứu trên chưa có cơng trình nào nghiên cứu về trách nhiệm kỷ luật

lao động gan với thực tiễn thực hiện tai các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh. Vì vậy, trước yêu cầu làm rõ quy định pháp luật thực định về kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện nay và gắn với địa

4

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

bàn thực tiễn thực hiện cụ thé là tại các DN trên địa ban tinh Quảng Ninh

là nội dung mới về hướng nghiên cứu.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu3.1. Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hố các van dé lý luận về trách nhiệm kỷ luật lao động: phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về trách nhiệm kỉ luật

lao động và thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng

Ninh; trên cơ sở đó đề xuất một số kiến nghị nhăm hoàn thiện pháp luật và

nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về trách nhiệm kỉ luật lao động tại các

doanh nghiệp trên dia bàn tinh Quang Ninh trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Đề thực hiện mục đích trên, Luận văn có nhiệm vụ cụ thê sau:

- Làm rõ cơ sở lý luận về kỉ luật lao động và trách nhiệm kỉ luật lao động như khái niệm, căn cứ và nguyên tắc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động: sự cần thiết và nội dung pháp luật lao động điều chỉnh trách nhiệm kỉ luật lao động.

- Phân tích, đánh giá các quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện

hành về trách nhiệm ky luật lao động và thực tiễn thực hiện pháp luật về

trách nhiệm kỉ luật lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh QuảngNinh.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm ki

luật lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về trách nhiệm kỉ luật

lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu

Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về trách nhiệm kỉ luật lao động và thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về trách nhiệm kỉ luật tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh. Từ đó, đề xuất một

5

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về trách nhiệm kỉ luật lao

động và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về trách nhiệm kỉ luật lao

động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh.4.2. Pham vi nghiên cứu

- Pham vi đối tượng: Đề tài tập trung nghiên cứu pháp luật về trách

nhiệm kỉ luật lao động và thực tiễn áp dụng trách nhiệm kỉ luật lao động của

người sử dụng lao động đối với người lao động trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh.

- Phạm vi dia bàn: Luan văn nghiên cứu thực tiễn áp dụng trách nhiệm

kỉ luật lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh

- Thời gian nghiên cứu: Từ khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực

đến nay.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Dé thực hiện đề tài, tác giả đã sử dụng phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mac — Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh làm phương pháp luận cho việc nghiên cứu. Ngoài ra, luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thé sau:

- Phương pháp phân tích, bình luận được sử dụng ở tất cả các chương

của luận văn nhằm làm rõ các van dé lý luận về trách nhiệm KLLD tại Chương 1, quy định của pháp luật thực định và thực tiễn thực hiện về trách

nhiệm KLLĐ tại Chương 2 cũng như đề xuất sửa đối, bổ sung một số quy

định của pháp luật về trách nhiệm KLLĐ và nâng cao viêc thực hiện pháp

luật đối với các DN trên địa bàn tỉnh Quang Ninh tại Chương 3.

- Phương pháp thống kê và tổng hợp được sử dụng chủ yếu tại Chương 2 khi đánh giá thực trạng pháp luật về trách nhiệm KLLĐ và thực tiễn áp dụng nhằm đưa ra những ưu điểm, hạn chế trong việc thực hiện pháp luật về

trách nhiém KLLD tại các DN trên địa bàn tỉnh Quang Ninh. Trong đó

phương pháp tổng hợp là phương pháp được sử dụng đề sắp xếp các tài liệu, thông tin thu thập được qua phương pháp thống kê đề từ đó sử dụng nhằm lý

6

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

giải sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm KLLĐ cũng như đưa ra những nhận xét, đánh giá về thực hiện pháp luật áp dụng trách nhiệp

KLLD tại các DN trên địa bàn tỉnh Quang Ninh qua việc giải quyết các vụ

án lao động. Phương pháp tổng hợp được sử dụng trong việc đưa ra giải pháp

hoàn thiện pháp luật Việt Nam về trách nhiệm KLLĐ trên cơ sở tong hợp từ

thực tiễn và từ các nghiên cứu trước đó.

6. Tính mới và những đóng góp của đề tài

Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu của các cơng trình khoa học trước đây.

Kết quả nghiên cứu của luận văn có những đóng góp mới chủ yếu sau đây:

Một là, Luận văn góp phần hệ thống lý luận về trách nhiệm KLLĐ theo cách tiếp cận mới với quy định của BLLĐ năm 2019. Đồng thời, Luận văn

cũng làm rõ khái niệm và đặc điểm, căn cứ áp dụng, nguyên tắc áp dụng và

hình thức trách nhiệm KLLD.

Hai là, Luận văn đã khái quát quy định pháp luật hiện hành về trách

nhiệm KLLD nói chung, đặc biệt là quy định trong BLLD năm 2019, có sự

so sánh với quy định trong BLLD năm 2012 dé thấy sự tiến bộ hay van còn những điểm hạn chế của pháp luật về trách nhiệm KLLD.

Ba là, Luận văn đã phân tích và đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật

về trách nhiệm KLLĐ tại DN trên một địa bàn cụ thé là tinh Quảng Ninh dé

thấy được những điểm hạn chế của việc thực hiện pháp luật và lý giải nguyên nhân. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp

luật và nâng cao hiệu quả trong việc áp dụng pháp luật về trách nhiệm KLLĐ tại các DN trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh.

7. Kết cầu của đề tài

Ngoài phần mở dau, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

của Luận văn gồm 3 chương:

Chương 1. Một số vấn đề lý luận về kỉ luật lao động và trách nhiệm kỷ

luật lao động

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

Chương 2. Thực trạng pháp luật Việt Nam về trách nhiệm ky luật lao

động và thực tiễn áp dụng trách nhiệm kỉ luật lao động tại các doanh nghiệp

trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh.

Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao

hiệu quả thực hiện pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động tại các doanh

nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh.

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

CHƯƠNG 1

MOT SO VAN DE LÝ LUẬN VE KỈ LUẬT LAO DONG VÀ TRÁCH

NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1.1. Khái quát chung về trách nhiệm kỷ luật lao động

1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật lao động

1.1.1.1. Khái niệm trách nhiệm kỷ luật lao động

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam, kỉ luật được hiểu là trật tự nhất định trong hành vi cau con người theo những chuan mực do luật pháp, đạo đức

quy định trong từng thời kì lịch sử, vì lợi ích của tồn xã hội hay của giai

cấp, tập đoàn xã hội riêng rẽ hay của một cộng đồng. Ki luật là phương tiện dé thống nhất hoạt động trong cộng đồng [19, tr.27]. Theo Từ điển Tiếng

Việt, ki luật là tổng thé những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, dé đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức [20, tr. 519]. Có thể nhìn nhận kỉ luật ở góc độ chung nhất, kỉ luật là những quy định, quy tắc, trật tự mà con người phải tuân thủ khi tham gia vào hoạt động trong một tổ chức, một tập đoàn hay trong một cộng đồng.

Nhưng quy định, quy tắc được chuẩn hoá trong các văn bản quy phạm pháp luật hoặc có thể là những quy ắc mang tính chất đạo đức hoặc thậm chí có

thé chỉ là những quy định mang tính chất nội bộ của một t6 chức. Ki luật

chính là phương tiện dé thống nhất hoạt động chung của con người với nhau

nhằm đạt mục đích nhất định. Hay có thể hiểu, kỉ luật là nhu cầu tất yếu của

các hoạt động chung, các hoạt động mang tính chất tập thé. Khi có các hoạt

động chung, hoạt động mang tính chát tập thé thì tat yếu phải có kỉ luật [18,

tr. 330].

Trong lĩnh vực lao động, hoạt động lao động là những hoạt động mà ở

đó cơ sự tham gia của nhiều người, do đó trong hoạt động này cần có kỉ luật.

Bởi trong hoạt động lao động, con người cân phải có sự liên kêt với nhau,9

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

như thé mới tạo năng suất, chất lượng sản phẩm và hiệu quả hoạt động lao

động mới được nâng cao. Các Mác nhận định: “Nhiều người làm việc bên cạnh nhau một cách có kế hoạch và trong sự tác động qua lại lẫn nhau trong một quá trình sản xuất nào đó hoặc là trong những q trình sản xuất khác

nhau nhưng lại liên hệ với nhau thì lao động của họ mang tính hiệp tác” |4,

Theo Từ điển Bách khoa thi ki luật lao động được hiểu là chế độ làm việc đã được quy định và sự chấp hành nghiêm túc, đúng dan của mỗi cấp,

mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động. Tạo ra sự hài hoà trong

hoạt động của tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất [19, tr.27.] Như vậy, dưới góc độ chung nhất, có thê hiểu kỉ luật lao động được hiểu là trật tự nền nếp mà NLD phải tuân thủ khi tham gia

quan hệ lao động.

Ngồi ra, có thé hiểu, kỷ luật lao động là công cụ dé doanh nghiệp hay NSDLD quản lý NLD thực hiện các hành vi đúng với chuẩn mực dao đức xã hội và tuân thủ theo một trật tự, nề nếp nhất định dé đạt được hiệu quả trong sản xuất kinh doan. Vì vậy, pháp luật cũng cần quy định về ki luật lao động

dé bảo vệ quyền của NLD và NSDLD trong quan hệ lao động.

Có quan điểm khác cho rang, “Ki luật lao động là những tiêu chuẩn quy

định hành vi cá nhân của người lao động dựa trên ý chí của người sử dụng

lao động và pháp luật hiện hành, người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ,

nếu có vi phạm xảy ra người lao động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình” [7, tr.10]. Với tư cách là chế định của luật lao động thì “Ki luật lao động được hiểu là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của NLD đối với cơ quan,

đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử lý đối với những người không

chấp hành hoặc không chấp hành day đủ trách nhiệm, nghĩa vụ đó” [18,

10

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

Dưới góc độ pháp lí, kỉ luật lao động là tổng thể các quy phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ xã hội giữa người lao động với người su dụng lao động trong việc quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với cơ quan, đơn vị, tô chức cũng như các biện pháp xử lý đối với những

người không chấp hành hoặc không chấp hành đây đủ trách nhiệm, nghĩa

vụ do.

Trong quan hệ lao động thì NSDLĐ nắm giữ tư liệu sản xuất và các quyên lợi chính đáng của họ được pháp luật lao động bảo vệ. NSDLĐ có

quyền “tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen

thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động” [14, Điều 6]. Như vậy, có thé thấy, quyền xử lý KLLĐ của NSDLĐ được pháp luật bảo vệ, đây là một

quyên có liên quan trực tiếp đến quyền điều hành lao động và một trong các

cách thức quản lý NLĐ hiệu quả nhất mà NSDLĐ sử dụng đó chính là thiết lập chế độ trách nhiệm KLLĐ. Thơng qua việc ban hành và duy trì trách nhiệm KLLĐ, NSDLĐ sẽ đặt ra các quy tắc lao động, quy chế làm việc để buộc NLD phải tuân theo. Từ đó, NLD tạo nền nếp lao động tốt, đồng thời bảo đảm quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, vừa duy trì quan hệ lao động ơn định, hài hịa, giúp cho các DN phát triển bền vững. Khơng có KLLD thì NSDLD rat khó quản lý quan hệ lao động với NLD. Bởi KLLD đưa ra những tiêu chuẩn quy định cụ thể về mức độ hành vi của NLD

trong quá trình lao động va ứng xử tại DN. Ki luật lao động được xây dựng

dựa trên cơ sở pháp luật lao động hiện hành và những chuẩn mực trong lao động gắn với văn hóa, tơn chỉ của DN.

Khi tham gia vào quan hệ lao động, NLD phải tuân thủ kỉ luật lao động

mà cụ thé là phải chấp hành đúng các quy định trong nội quy lao động. Trường hợp, NLD không tuân thủ kỉ luật lao động, không chấp hành nội quy

lao động thì sẽ bị NSDLĐ áp dụng các hình thức xử lý kỉ luật phù hợp. Việc

xử lý này có thé hiểu là việc NSDLĐ buộc NLD phải thực hiện các biện pháp

11

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

xử lý mang tính chế tài thơng qua việc áp dụng các biện pháp xử lý kỉ luật

lao động.

Trách nhiệm KLLĐ được hiểu là một loại trách nhiệm pháp lý, nhưng

có sự đặc thù bởi yếu tơ chủ thé áp dụng là NSDLĐ và chủ thể bị áp dụng là

NLD. Có nghiên cứu chi ra rằng “Trach nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp ly do người sử dụng lao động áp dụng đối với NLD có hành vi vi phạm kỷ luật lao động băng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động” [18, tr. 349]. Cũng có quan điểm cho rằng:

“Trach nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử

dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao

động” [10, tr.137].

Từ cách hiểu về KLLĐ và cách tiếp cận về trách nhiệm KLLD, có thé hiểu: Trách nhiệm kỉ luật lao động là hình thức trách nhiệm do người sử dung lao động áp dụng đối với người lao động khi có hành vi vi phạm kỉ luật

lao động theo quy định của pháp luật và nội quy lao động do người sử dụnglao động ban hành, người lao động phải chịu các hình thức xử lý kỉ luật laođộng tương ứng với các hành vi vi phạm.

1.1.1.2. Đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật lao động

Từ những phân tích trên, trách nhiệm KLLD có những đặc điểm chính sau:

Thứ nhất, chủ thể có qun áp dụng trách nhiệm ki luật lao động là

người sử dụng lao động

Người sử dung lao động có quyền xử lý KLLD, bởi đây là một nội dung

thuộc quyền quản lý lao động của NSDLĐ. NSDLD có thể là DN, cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cá nhân sử dung lao động. NSDLD có thé

trực tiếp hoặc thông qua người đại diện theo pháp luật, theo ủy quyền của

minh dé áp dụng trách nhiệm KLLĐ đối với NLD vi phạm kỷ luật. Việc thực

hiện trách nhiệm này thể hiện vai trò của NSDLĐ trong việc đảm bảo trật tự

12

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

và nền nếp trong q trình lao động, góp phần hỗ trợ NSDLĐ đạt được các

mục tiêu kinh tế của mình. Ké cả trong trường hợp NSDLD là tơ chức khơng có tư cách pháp nhân thì vẫn tồn tại quan hệ lao động và người đại diện của tô chức đó có trách nhiệm kỷ luật lao động. Ví dụ cụ thể cho trường hợp này

là tại doanh nghiệp tư nhân, chủ sở hữu doanh nghiệp tư nhân là người sửdụng lao động và có trách nhiệm kỷ luật lao động.

Thứ hai, chủ thể bị áp dụng trách nhiệm kỉ luật lao động là người lao động Trong quá trình lao động, KLLĐ chính là cách sắp đặt NLD tham gia

vào q trình lao động một cách có nền nếp, có tơ chức, tránh các hành vi tự phát ảnh hưởng đến công việc chung. NLĐ phải tuân thủ các quy định trong

nội quy lao động, nhăm tạo nên sự thống nhất trong tồn bộ q trình lao

động, nâng cao năng suất lao động, tao ra sự phát triển đồng bộ cho cả doanh

nghiệp. Vì mục tiêu trên, NLD cần phải chịu trách nhiệm khi vi phạm KLLĐ và là chủ thê bị áp dụng trách nhiệm KLLD. Trách nhiệm KLLD chỉ đặt ra

đối với NLD trong khuôn khổ quan hệ lao động. Các vi phạm (nếu có) của

NLD ngồi khn khổ lao động sẽ áp dụng trách nhiệm pháp lý khác như

trách nhiệm dân sự hay trách nhiệm hình sự.

Thứ ba, cơ sở áp dụng trách nhiệm kỉ luật lao động là chủ thể có hành

vi vi phạm kỉ luật lao động được quy định trong nội quy lao động

Quyền xử lý KLLĐ của NSDLĐ phải được quy định rõ và thé hiện

trong bản nội quy lao động. Pháp luật lao động quy định rõ, việc xử lý KLLD

phải trên cơ sở nội quy lao động — đây là văn bản cần có sự góp ý của tổ đại diện NLD và phải đăng ký với cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh nơi NSDLD đăng ký kinh doanh dé theo dõi [14, Điều 119.1]. Điều này đảm bảo cho nội dung của nội quy lao động không trái pháp luật về lao động và quy

định của pháp luật có liên quan.

Người sử dụng lao động có thé áp dụng các hình thức xử lý KLLĐ khi NLD thực hiện một hoặc nhiều hành vi vi phạm các quy định mà NSDLĐ

13

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

đưa ra trong nội quy lao động. Hành vi vi phạm kỷ luật của NLD có thể là hành vi cố ý hoặc vô ý xâm phạm đến quy định về kỷ luật mà NSDLĐ đã đưa ra trong nội quy lao động nhằm yêu cầu NLD phải thực hiện hoặc không

thực hiện hành động nhất định. Ví dụ một số trường hop NLD đến nơi làm việc muộn hoặc về sớm hoặc không tuân thủ quy định về thời giờ làm việc; hoặc có hành vi tiết lộ bí mật cơng nghệ; có hành vi làm mất trật tự tại nơi làm việc hoặc hút thuốc tại khu vực không cho phép. Các vấn đề đó này cần phải được quy định cụ thê trong nội quy lao động và NLĐ buộc phải tuân

theo. Tuy nhiên, khi NLD có hành vi vi phạm tại nơi làm việc nhưng lạikhông được quy định trong nội quy lao động, pháp luật chưa giải thích rõ

ràng, khi đó NSDLĐ có thé sử dụng pháp luật lao động dé áp dụng kỉ luật

lao động.

Nội quy lao động là văn ban do NSDLD ban hành, quy định về các quy tắc xử mà NLD có trách nhiệm bắt buộc phải tuân theo khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi bị xử lý luật lao động. Nội quy lao động là cơ sở quan trong dé NSDLĐ dé áp dụng các hình thức KLLD. Do đó, nội quy lao động khơng được trái với pháp luật về lao động và các quy định khác

của pháp luật có liên quan. Như vậy, việc ban hành, thơng qua, thực thi nội

quy lao động là vừa là quyền vừa là nghĩa vụ của DN. Trường hợp, doanh nghiệp sử dụng đủ số lượng NLD thi bắt buộc phải ban hành nội quy lao

động theo quy định của pháp luật, trường hợp NSDLD không thực hiện banhành nội quy lao động, hoặc có ban hành nhưng nội quy lao động khơng đảm

bảo đúng quy định về hình thức, nội dung thì NSDLĐ bị coi là thực hiện

hành vi vi phạm pháp luật.

Thứ tư, quá trình áp dụng trách nhiệm kỉ luật lao động phải tuân theotrình tự, thủ tục quy định pháp luật.

Pháp luật lao động quy định việc xử ly KLLD phải được quy định

trong nội quy lao động và do pháp luật quy định cụ thể [14, Điều 117].

14

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

Ngoài ra, NSDLD chỉ xử lý kỷ luật đối với NLD khi ho vi phạm kỷ luật mà

có lỗi. Tức là NSDLĐ phải đủ căn cứ đề áp dụng trách nhiệm KLLĐ. Điều này cho thay NSDLD áp dụng trách nhiệm KLLD phải tuân thu quy định

pháp luật, hay chính là quyền xử lý KLLĐ của NSDLĐ bị giới hạn. Những

giới hạn mà pháp luật đưa ra nhằm hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ yêu

cau NLD phải lao động bắt buộc với những kỉ luật nghiêm khắc, xâm phạm quyền của NLD.

Pháp luật cũng quy định rõ về các hình thức xử lý kỷ luật lao động.

Theo đó, NSDLĐ chỉ được phép lựa chọn một trong các hình thức xử lý

KLLD về trình tự, thủ tục xử lý KLLD mà pháp luật quy định, trừ hình thức

xử lý kỷ luật sa thải.

Có thé nói, trách nhiệm ki luật là loại loại trách nhiệm pháp lí, tuy

nhiên trách nhiệm này lai do chính NSDLD thực hiện, áp dụng khi NLD có

hành vi vi phạm kỉ luật lao động. Trong quan hệ này, NSDLD là doanh

nghiệp, cơ quan, tơ chức hoặc có thé là cá nhân sử dụng lao động. Con NLD

chính là những người trực tiếp tham gia vào quá trình lao động sau khi đã thực hiện hành vi giao kết hợp đồng đối với NSDLD. Tuy nhiên, các đơn vị sử dụng lao động thực hiện quyền áp dụng trách nhiệm kỉ luật thông qua người đại diện hợp pháp của mình (Tổng Giám đốc hoặc Giám đốc).

1.1.2. Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động

Trách nhiệm kỉ luật là trách nhiệm pháp lí, để áp dụng trách nhiệm kỉ luật đối với NLĐ thì NSDLĐ phải có các căn cứ pháp lý nhất định thì mới

xử phạt được NLĐ. Căn cứ để NSDLĐ áp dụng trách nhiệm kỉ luật lao động

đối với NLD là các hành vi vi phạm kỉ luật lao động tại doanh nghiệp. Như vậy, vi phạm kỉ luật là điều kiện quan trọng dé áp dụng trách nhiệm kỉ luật.

Vi phạm kỉ luật lao động là hành vi của NLD được thực hiện một cách

có ý hoặc vơ ý, xâm phạm đến các quy định đã được ban hành trong nội quy, quy định của đơn vi, doanh nghiệp, cơ quan, tô chức hoặc quyền điều hành

của NSDLD mà theo pháp luật phải bi xử lý kỉ luật.

15

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

Theo góc độ lý luận về trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm KLLĐ chỉ

được áp dụng khi đáp ứng được các căn cứ sau: 1) Có hành vi vi phạm KLLĐ;

2) Hành vi vi phạm đó phải có lỗi; 3) Hành vi vi phạm đó được quy định trong

nội quy lao động (những quan hệ xã hội được nội quy lao động bảo vệ); 4) Chủ

thé của hành vi vi phạm KLLD là NLD làm việc trong doanh nghiệp.

Thứ nhất, chủ thể thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Đây là mặt khách quan của trách nhiệm KLLD khi nhìn ở góc độ trách

nhiệm pháp ly. NLD chỉ có thé bị xử lý kỷ luật khi có hành vi vi phạm KLLĐ.

Nếu NLĐ có hành vi vi phạm, nhưng không thuộc phạm vi hành vi mà

NSDLD xác định là hành vi vi phạm KLLD thì khơng đặt ra trách nhiệm

KLLD. Hành vi vi phạm kỷ luật của NLD có thé là vi phạm nghĩa vụ lao

động được quy định trong nội quy lao động và trong quá trình quản lý điều

hành trực tiếp của NSDLĐ (đối với đơn vị khơng có nội quy lao động). Nghĩa

vụ lao động tại mỗi DN, đơn vị sản xuất kinh doanh là khác nhau, phụ thuộc

vào vị trí việc làm, vào sự phân cơng nhiệm vụ của NSDLD và quy định cuapháp luật. Vì vậy, khi áp dụng các hình thức xử lý KLLD, NSDLD phải xácđịnh rõ hành vi vi phạm của NLD có được quy định trong nội quy lao động;hành vi đó là không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ lao động;

về thời gian thực hiện hành vi có trong giờ làm việc; về địa điểm xảy ra hành

vi vi phạm kỷ luật có trong phạm vi thực hiện nghĩa vụ lao động. Tuy nhiên,

không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động đều bị coi là vi phạm KLLĐ.

Thông thường, các nghĩa vụ lao động sẽ rộng hơn nghĩa vụ phải tuân theo

KLLĐ thê hiện trong nội quy lao động. Nhiều trường hợp NLD thực hiện

hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động nhưng không xâm phạm đến KLLĐ thì khơng bị coi là vi phạm KLLD như NLD không đạt định mức hay năng suất

lao động, cham dứt hợp đồng trước thời hạn mặc dù có sự vi phạm nghĩa vụ

lao động nhưng không bi coi là vi phạm KLLD.

Hành vi vi phạm được thực hiện dưới dạng hành động hoặc không hành

động. Hành vi vi phạm bằng hành động là hành vi mà NLD thực hiện những

16

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

việc mà nội quy lao động qui định không được thực hiện, hoặc thực hiện

không đúng những quy định trong nội quy lao động. Hành vi vi phạm băng

không hành động là việc NLD không thực hiện những nghĩa vụ lao động,những hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện. Nhưng dù hành

vi được thực hiện ở dạng hành động hay không hành đồng thì khi có hành vi

vi phạm kỷ luật được quy định trong nội quy lao động, những hành vi này

đều bị coi là vi phạm KLLĐ.

Thứ hai, chủ thể thực hiện hành vi vi phạm kỉ luật lao động phải có lỗi

Đây là mặt chủ quan của trách nhiệm KLLĐ. Người lao động chỉ phải

chịu trách nhiệm KLLD khi họ có hành vi vi phạm KLLD ma chủ thé thực

hiện có lỗi. Lỗi là yếu tố bắt buộc dé áp dụng trách nhiệm KLLĐ đối với NLD. Vì vậy, pháp luật lao động tại các quốc gia đều quy định NSDLD phải

chứng minh lỗi của NLD. NLD bị coi là có lỗi nếu hành vi vi phạm đó là kết quả của sự tự lựa chọn của họ trong khi họ có đủ điều kiện chủ quan và khách quan dé lựa chọn một cách xử sự khác phù hợp hơn với yêu cau, đòi hỏi ma tình huống đưa ra. Vi vậy, lỗi là thái độ tâm lý của NLD đối với hành vi vi

phạm và hau qua do hành vi vi phạm của NLD gây ra. Khi áp dụng các hình

thức xử lý kỷ luật đối với NLD, NSDLĐ thường xem xét mức độ lỗi, lỗi có ý hay vơ ý đề lựa chọn hình thức xử lý kỷ luật cho phù hợp.

Thứ ba, hành vi vi phạm kỉ luật lao động phải được quy định trong nội

quy, quy định, quy chế của doanh nghiệp

Đây là dấu hiệu khách thê của trách nhiệm KLLĐ. Đề áp dụng trách

nhiệm KLLD thì những hành vi bị coi là vi phạm KLLD phải là hành vi xâm

phạm đến khách thé được bảo vệ trong nội quy lao động. Đây là những quan

hệ xã hội trong lĩnh vực bảo vệ trật tự trong hoạt động lao động tại DN, bảo

đảm an toàn vệ sinh lao động, bảo vệ tải sản thuộc bốn nhóm kỷ luật lao động ma NLD phải tuân theo. Sự cụ thể các quan hệ xã hội đưa vao nhóm

kỷ luật này được mỗi DN định tính, định lượng khác nhau trong nội quy lao

17

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

động. Tùy thuộc vào quy mô, ngành nghề sản xuất, kinh doanh trên cơ sở

quy định của pháp luật lao động.

Thứ tư, chủ thé của hành vi vi phạm kỉ luật lao động là người lao động

làm việc trong doanh nghiệp

Trách nhiệm KLLĐ bao giờ cũng là trách nhiệm cá nhân, bởi vậy nó

được áp dụng đối với chính cá nhân NLD khi NLD đó thực hiện hành vi vi

phạm các quy định mà đã được ban hành trong nội quy lao động, quy định

của doanh nghiệp hay quy chế tại nơi làm việc. Theo đó, người có hành vi vi phạm phải là người lao động có đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật,

trong đó NLD thực hiện hành vi trái pháp luật lao động tai nơi làm việc,

trong giờ làm việc hoặc các công việc do NSDLD phân công phụ trách dam

nhiệm. Nhung NLD khi đã thực hiện những thoả thuận lao động và được

ràng buộc bởi pháp luật lao động thì có trách nhiệm thực hiện theo những

thoả thuận, thoả ước hay quy định do NSDLĐ đặt ra. Trường hợp vì bất kì lí do gì mà NLĐ khơng tn theo hoặc có tn theo nhưng chưa đầy đủ, chưa

đúng thì tức là NLD vi phạm kỉ luật lao động và họ phải chịu một biện pháp

chế tài do pháp luật quy định hoặc chế tài do NSDLD đã ban hành tai nơi

làm việc. Truong hợp NLD không phải là NLD của doanh nghiệp mà cóhành vi vi phạm quy định trong nội quy doanh nghiệp thì sẽ khơng phải chiu

trách nhiệm kỉ luật lao động trước NSDLD.

1.1.3. Nguyên tắc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động

Dé dam bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLD trong việc áp dụng các hình thức xử lý KLLĐ, pháp luật quy định những nguyên tắc mà NSDLĐ phải tuân thủ khi áp dụng trách nhiệm KLLD đối với NLD. Cụ thé:

Thứ nhất, nguyên tắc nghĩa vụ chứng mình căn cứ áp dụng trách nhiệm

kỉ luật lao động thuộc về người sử dụng lao động

Nguyên tắc này nhằm bảo vệ NLD, bởi NLD bao giờ cũng ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ. Khi NLD vi phạm, NSDLD cần phải thu thập chứng cứ,

18

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

tài liệu dé chứng minh bản thân NLD có lỗi, từ đó căn cứ vào các quy định

để xác định hành vi của NLĐ có vi phạm KLLD đã được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp hay không. Nguyên tắc này bắt nguồn và phù hợp với nguyên tắc về trách nhiệm chứng minh trong trách nhiệm pháp lý

nói chung, theo đó, bên đưa ra yêu cầu hay cáo buộc - NSDLĐ là bên có trách nhiệm chứng minh. Theo đó, dé áp dụng các hình thức xử lý KLLD thì NSDLD phải chứng minh được lỗi của NLD [14, Điều 122.1.a], nhưng pháp

luật tại các quốc gia sẽ không cụ thể cách thức chứng minh lỗi của NLĐ. Đặc

biệt với những hành vi bi áp dụng hình thức sa thải, dường như quy định này

trao quyền định đoạt lớn cho NSDLĐ, khi chỉ cần thông qua biên bản làm

việc giữa NSDLĐ và NLĐ mà theo đó, NLĐ phải thừa nhận hành vi và lỗi

cua mình hoặc thông qua lời khai của người làm chứng - là NLD tại DN. Tuy

nhiên, việc chứng minh lỗi của NLD khơng bao giờ là đơn giản. Do đó, nêu khơng có đủ căn cứ, khơng thể chứng minh được lỗi của NLD mà NSDLĐ vẫn ban hành quyết định xử lý KLLD thì NSDLD phải chịu trách nhiệm bồi thường

thiệt hại cho NLD và các trách nhiệm khác theo quy định của pháp luật.

Thứ hai, nguyên tắc khi xử li kỉ luật lao động phải có sự tham gia của

tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Ngun tắc khi xử lí kỉ luật phải có sự tham gia của tô chức đại diện

người lao động tại cơ sở ma NLD đang bị xử lý kỷ luật là thành viên. Day

vừa là một nguyên tắc, vừa là một thủ tục có tính đặc thù trong việc xử lý

KLLD. Nguyên tắc này tạo ra vị thé cân bằng giữa NSDLĐ và NLD đề kiểm sốt q trình xử lý KLLĐ diễn ra khách quan nhằm đảm bảo quyền lợi của NLD. Tổ chức đại diện tập thé lao động sẽ cung cấp cho NSDLĐ thêm thông tin để đưa ra quyết định xử lý kỷ luật hợp lý, và qua đó cũng góp phần nâng

cao tính thuyết phục, giáo dục trong việc xử lý KLLĐ. Tuy nhiên, quy định này rất khó được tuân thủ tại các DN. Trên thực tế, để đảm bảo nhanh chóng,

NSDLD sẽ ra thơng báo ngay khi NLD có hành vi vi phạm và áp dụng một

19

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

trong các hình thức xử lý vi phạm KLLD theo quy định tại doanh nghiệp vàý chí của chủ DN.

Thứ ba, nguyên tắc người lao động phải có mặt và có quyền tự bào

chữa, nhờ luật su bào chữa hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa,

trường hợp, người lao động chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của

người đại diện theo pháp luật

Nguyên tắc này có vai trị đặc biệt quan trọng và là nguyên tắc chung

áp dụng cho mọi loại trách nhiệm pháp lý. Việc NLD phải có mặt và có

quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hay người đại diện, người giám hộ hoặc người của tổ chức đại điện NLD bao chữa, bảo vệ quyền và lợi ích cho mình nhằm

đảm bảo quá trình xử lý KLLD khách quan, đúng người, đúng quy định cua

pháp luật. Nguyên tắc này được vận dụng khá hiệu quả thông qua việc giải

quyết các vụ án lao động liên quan đến van dé KLLĐ nói riêng và vụ án lao

động nói chung.

Thứ tư, khi xử lý kỷ luật lao động thì tiến trình, nội dung xử lý phải được

lập thành biên bản

Nguyên tắc này là cơ sở để xác định trong quá trình kiểm tra, đánh giá

việc xử lý kỷ luật nhà nước, cơ quan, tổ chức, NSDLĐ có thực hiện đúng quy định của pháp luật. Đồng thời, việc quy định tiến trình xử lý kỉ luật phải

được lập biên bản nên NSDLD sẽ cần trọng hơn khi quyết định áp dụng hình thức xử lý ki luật dois với NLD hay tập thé NLD. Qua đó hạn chế sự tùy tiện

từ phía NSDLD trong việc ra các quyết định xử lý kỉ luật lao động. Trong

đó, biên bản xử lý kỷ luật lao động là cơ sở pháp lý quan trọng dé Tòa án căn

cứ vào đó xét tính hợp pháp của quyết định xử lý kỷ luật lao động. Theo đó,

pháp luật đã quy định rõ cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành

biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp

và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộchọp mà khơng ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

20

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

Thứ năm, không được áp dụng nhiễu hình thức xử lý kỉ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỉ luật lao động và khi có nhiễu hành vi vi phạm kỉ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm kỉ luật nặng nhất

Đây là nguyên tắc đặc thù của việc áp dụng trách nhiệm KLLĐ được đưa ra nhằm mục đích bảo vệ NLD. Đây là nguyên tắc vừa tạo điều kiện duy trì quan hệ lao động với NSDLD, vừa tạo quan hệ giữa NLD với tập thé lao động, người đại diện cho NLD va Nhà nước. Bởi nếu xử lý quá nghiêm khắc

có thé làm ảnh hưởng đến việc tiếp tục quan hệ lao động. Chính vì vậy, điểm

khác biệt giữa trách nhiệm kỉ luật với các loại trách nhiệm pháp lý khác như

trách nhiệm hình sự, trách nhiệm hành chính là khi một người thực hiện nhiều hành vi vi phạm thì phải bị xử lý về tất cả các hành vi đó. Nhưng trong trách nhiệm KLLD thi chỉ áp dụng hình thức xử lý cao nhất, tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Nguyên tắc này xuất phát từ mục đích của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật là có tính giáo dục, thuyết phục chứ khơng phải tính trừng phạt. Đây là nguyên tắc áp dụng chung khi truy cứu trách nhiệm dân sự, hành chính hay hình sự. Tuy nhiên, việc xác định hành vi “đồng thời” của NLD rất khó

đối với NSDLĐ khi cân nhắc áp dung đưa ra cơ sở này dé dé ra hình thức kỷ luật cao nhất. Vì vậy, NSDLĐ cần dựa thêm vào quy định trong nội quy

lao động khi chọn lựa hành vi mà có hình thức xử lý kỷ luật cao nhất dé

đưa ra phương án chọn lựa.

Thứ sáu, nguyên tắc không được xử lý kỷ luật lao động đối với các

trường hợp theo quy định của pháp luật

Đề đảm bảo tính nhân đạo, ưu tiên của pháp luật trong các quan hệ lao

động, pháp luật quy định các trường hop mà NSDLD không được xử ly KLLD

khi NLD đang trong thời gian: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự

đồng ý của NSDLD; dang bị tạm giữ, tạm giam; dang chờ kết quả của cơ quan

21

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm; người

lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 thang

tuôi; khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mắt khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Đối với người nghỉ 6m đau, điều dưỡng: nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; người đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có

thâm quyền là những đối tượng được xem là đang khơng có khả năng hay bị hạn chế việc có mặt hay tự bào chữa cho mình. Do đó, muốn áp dụng trách

nhiệm KLLĐ phải để sau thời gian này mới được xử lý kỷ luật.

Do xuất phát từ chính sách nhân đạo và chính sách ưu tiên, quan tâm tới

trẻ em ma lao động nữ mang thai, nghỉ thai san hay nuôi con nhỏ dưới 12 thang

tuổi không bị xử lý KLLĐ. NLD trong trường hợp nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi có thé là cha đẻ, mẹ đẻ, cha ni, mẹ nuôi hợp pháp của người con.

Với những đối tượng là NLD mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mắt khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khién hành vi của mình thì mục đích của việc áp dụng trách nhiệm KLLĐ như giáo dục, thuyết phục sẽ không đạt được. Dac biệt là khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật thì rất khó

chứng minh yếu tổ “lỗi” của các chủ thé trên. Trường hợp khi NLD sử dụng chất kích thích do uống rượu, bia hay các chất hướng thần thì khơng thuộc

trường hợp loại trừ trách nhiệm KLLD.

Thứ bảy, nguyên tắc khi áp dụng trách nhiệm kỉ luật lao động không vi

phạm các hành vi bị nghiêm cam

Khi xử lý KLLD, NSDLD khơng được áp dụng các hình thức xử lý kỷ

luật mà xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phâm hay phạt tiền, cắt lương đối với NLĐ. Người lao động có các quyền con người nói

chung, quyền dành riêng cho NLD, trong đó có các quyền bat khả xâm phạm về thân thể, quyền được pháp luật bảo vệ về sức khỏe, danh dự và nhân phẩm, quyền không bị tra tấn hay bat kỳ hình thức nào khác xâm phạm đến thân thé,

22

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

sức khỏe, xúc phạm danh dự, nhân phẩm. Vì vậy, dé cảnh báo, ngăn ngừa

NSDLD lạm quyền ban hành các hình thức xử lý kỷ luật NLD mà vi phạm

nguyên tắc này có quyên yêu cầu tơ chức bảo vệ qun và lợi ích chính đáng của mình đứng ra bảo vệ hoặc tự mình bảo vệ băng việc thực hiện các quyền

khiếu nại, tố cáo hay tiễn hành khởi kiện vụ án dân sự.

Việc phạt tiền hay cắt lương trong việc áp dụng các hình thức xử lý KLLD là yêu cầu cắm đối với hầu hết các quốc gia như Anh, Pháp. Nguyên tắc này bảo vệ thu nhập cua NLD, tránh việc lam dụng xử lý KLLD cua NSDLD vi lý do kinh tế. Nhưng một số quốc gia cho phép NSDLD được phạt

một khoản tiền nhưng được sử dụng vào mục đích phúc lợi chung cho NLD

trong DN hoặc mục đích từ thiện như Áo, Đức, Thụy Si, Ấn Độ...

1.1.4. Hình thức của trách nhiệm kỷ luật lao động

Khi NLD có hành vi vi phạm KLLD sẽ phải chịu trong một trong cáchình thức của trách nhiệm KLLD cũng chính là các hình thức xử lý KLLD.

Xử lý KLLĐ được hiểu là quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật bằng cách buộc họ

phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do nha nước quy định [ 17, tr. 307].Các hình thức của trách nhiệm KLLD chính là các hình thức áp dung kỉ luật

NLD khi NLD vi phạm quy định do Nhà nước, cơ quan, tổ chức ban hành,

trên cơ sở đó NSDLĐ áp dụng các chế tài xử phạt đối với NLĐ sau khi xem

xét, cân nhắc mức độ lỗi của hành vi vi phạm KLLD.

Khi NLD có hành vi vi phạm kỷ luật, họ sẽ phải chịu chế tai và chế tài

đó chính là việc phải chịu một trong các hình thức của trách nhiệm KLLD.

Hình thức của trách nhiệm KLLĐ có thê được hiểu là chế tài của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định dé người sử dung lao động áp dụng đối với

người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật” [10, tr. 46]. Các hình thức của

trách nhiệm KLLĐ bao gồm: Khién trách; kéo dai thời hạn nâng lương không

quá 06 thang; cách chức; sa thải. Day là cơ sở pháp lý dé NSDLD áp dụng

23

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

các hình thức xử lý KLLD dé áp dụng đối với NLD khi thực hiện hành vi vi

phạm KLLD và có lỗi. Ngồi ra, NSDLD cịn căn cứ vào nội quy lao động

của doanh nghiệp dé áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật phù hợp khi NLD

có hành vi làm trái với quy định trong nội quy lao động đó. Bằng việc áp

dụng các hình thức của trách nhiện KLLD, NLD nâng cao ý thức lao động

và có KLLĐ, đồng thời tăng năng suất lao động khi tuân thủ.

- Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật mà NSDLĐ có thể áp dụng đối

với người lao động có hành vi vi phạm KLLD. Day là hình thức xử lý mang

tính nhắc nhở đối với NLD phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ. Hình

thức khiển trách được thực hiện dưới hai dang là khiển trách bang miệng hoặc khiến trách bằng văn ban, thơng qua hình thức xử lý kỷ luật khiển

trách NSDLD sẽ ngăn ngừa được những hành vi mới mức độ nặng hơn xảy

ra trong tương lai. Pháp luật lao động tại các quốc gia sẽ không cụ thể về hành vi vi phạm bị áp dụng hình thức khiển trách mà NSDLD sẽ phải cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị, tuân theo nguyên tắc áp dụng trách nhiệm KLLĐ. Đây cũng là điểm khác biệt với việc áp dụng hình thức xử lý khiển trách đối với cơng chức khi được quy định cụ thể, rõ ràng trong các

văn bản quy phạm pháp luật.

- Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương khơng q sáu tháng là hình

thức xử lý kỷ luật áp dụng đối với người lao động phạm lỗi nặng hơn so với hình thức khiến trách và phạm lỗi nhẹ hơn so với hình thức sa thải hoặc có

những hành vi vi phạm KLLD đã được quy định trong nội quy lao động của

DN hoặc hành vi đã được xử lý bởi hình thức khién trách mà nay lại tái phạm. NSDLD tùy thuộc vào từng mức độ lỗi, tình hình thực tế tại DN để áp dụng

hình thức xử lý kỷ luật này

- Cách chức là hình thức trách nhiệm KLLĐ chỉ có thể áp dụng với NLD là người dang giữ chức vu, là việc NSDLD ra quyết định cho NLD

đang giữ chức vụ thơi khơng giữ chức vụ đó nữa vì dé xảy ra vi phạm trong

24

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của người đó. Hình thức kỷ luật cách chức là

hình thức kỷ luật khơng có thời hạn.

- Sa thdi là hình thức xử lý KLLD mà sau khi NSDLD ra quyết định dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động giữa NLĐ với NSDLĐ. Pháp luật

hiện hành quy định các trường hợp vi phạm nào là căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ băng hình thức sa thải. Bên cạnh đó, pháp luật quy định trình tự, thủ tục xử lý kỉ luật lao động bằng hình thức sa thải. Với tư cách là một hình thức xử lý KLLĐ, có thê khái quát sa thải là một hình thức kỷ luật lao

động được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật được pháp luật quy định là căn cứ và được NSDLD cụ thé hóa trong nội quy lao

động mà hậu quả là chấm dứt quan hệ lao động [23, tr. 519]. Hình thức xử lý kỷ luật bằng sa thải là cách thức trực tiếp thể hiện ý chí đơn phương muốn

cham dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ đối với NLD và chỉ áp dụng đối với các hành vi vi phạm nghiệm trọng nội quy do NSDLĐ đề ra nên được

tách ra và áp dụng theo trình tự, thủ tục riêng.

Tuy nhiên, cần lưu ý rang các hình thức của trách nhiệm KLLĐ đối với

NLD khác với các hình thức trách nhiệm kỷ luật của cán bộ, cơng chức, viên

chức. Các hình thức trách nhiệm kỷ luật công chức thường gắn với chức

trách, ngạch bậc của cơng chức, cịn các hình thức của trách nhiệm KLLD

thường được gan với quyền lợi, nghĩa vụ của NLD tại doanh nghiệp. 1.2. Điều chỉnh pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động

1.2.1. Sự cần thiết của việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với trách nhiệm

kỷ luật lao động

Thứ nhất, do quyền quản lý lao động là một trong những quyền năng quan trọng mà NSDLD được pháp luật trao tồn quyền tơ chức, điều hành,

quan ly NLD trong DN của mình theo yêu cầu của ngành nghề và tơn chỉ, mục đích của DN. Mặc dù, việc quy định nội dung KLLĐ là quyền của NSDLD, nhưng Nhà nước vẫn cần phải có những quy định mang tinh bắt

25

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

buộc, tạo cơ sở và hành lang pháp lý cho NSDLĐ áp dụng thống nhất, qua đó Nhà nước quản lý các DN theo khuôn khé6 NSDLD tùy ý lạm dụng quyền

quản lý của mình khi ban hành các nội dung kỷ luật ngặt nghèo. Vì vậy, các

nội dung của trách nhiệm KLLD nói riêng, quyền quản ly NLD của DN nói chung phải có sự điều chỉnh của pháp luật. Pháp luật lao động vừa điều chỉnh các vấn đề của KLLĐ, vừa giới hạn lại hoạt động này của NSDLĐ dé các bên thi hành pháp luật nghiêm chỉnh khi thực hiện KLLĐ, đồng thời cũng sẽ tác động đến ý thức tuân thủ kỷ luật nói chung của NLD.

Thứ hai, xét ở một khía cạnh kinh tế của sức lao động, mà NLD hướng tới tiền lương và các khoản thu nhập khác và NSDLĐ hướng tới lợi nhuận từ quá trình lao động. Nhưng với tư cách là người quan lý nguồn tư liệu sản xuất, quản lý quá trình lao động và chi phối đến quan hệ lao động với NLD.

NSDLD thường có xu hướng lạm quyên, ban hành mệnh lệnh dé NLD phải

tuân theo. Về phía NLD, với vi thé yêu thé hơn thường sẽ chấp nhận điều kiện hà khắc về kỷ luật khi chưa có sự lựa chọn khác tốt hơn. Do đó, pháp luật lao động phải có sự điều chỉnh về trách nhiệm KLLĐ, nhằm bảo vệ NLD - những người ln ở vị trí u thế, khỏi sự lạm quyền của NSDLĐ, điều hịa

lợi ích của hai bên và góp phan duy trì quan hệ lao động 6n định. Pháp luật

lao động điều chỉnh van đề trách nhiệm KLLĐ nham dam bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ. Nếu

NSDLD vi phạm các quy định của pháp luật về trách nhiệm KLLĐ, tùy thuộc

mức độ hành vi, loại hành vi sẽ bị xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách

nhiệm hình sự.

Thứ ba, KLLD có một tác động rất lớn đến cả NLD va NSDLD. Sự tác động này không chỉ làm quan hệ lao động giữa các bên có thê duy trì trong thời gian ngắn hoặc chấm dứt quan hệ lao động, mà còn ảnh hưởng đến sự én định trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ và vấn đề việc

làm, tiền lương, điều kiện sống của NLD. Đặc biệt, khi NLD bị áp dung kỷ

26

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

luật sa thải không chỉ liên quan đến việc làm, thu nhập mà cịn liên quan đến

danh dự, uy tín của NLD khi tuyên dụng tại các DN khác. Do đó, những mâu

thuẫn khi NLD bị xử lý KLLD, đặc biệt là kỷ luật sa thai gay gắt hơn bao

giờ hết và thường dẫn đến tranh chấp lao động. Do đó, pháp luật lao động sẽ

có sự giới hạn quyền của cả NLD và NSDLĐ nhưng khơng xố bỏ quyền quản lý lao động của NSDLĐ mà đưa quyền áp dụng trách nhiệm KLLĐ vào khuôn khô dé hài hồ với qun và lợi ích hợp pháp của NLD. Bởi mặc dù pháp luật thường có xu hướng bảo vệ nhóm yếu thế là NLĐ, nhưng cũng cần

đặt trong mối quan hệ tổng thê với quyền của NSDLĐ.

Thứ tw, pháp luật về KLLD có vai trị rat lớn trong việc buộc các quan

hệ lao động phát triển theo sự định hướng của Nhà nước, đảm bảo cho quan

hệ lao động được bình đăng, quyền lợi của NLD được bảo vệ, hạn chế sự

lạm quyền của NSDLĐ, đảm bảo trật tự kỷ cương trong đơn vị, DN phù hợp với trật tự kỷ cương của Nhà nước. Pháp luật về trách nhiệm KLLĐ là tổng

hợp các quy phạm pháp luật quy định việc xử lý KLLD do NSDLD thực hiện

đối với NLD trong quan hệ lao động mà các bên đã thiết lập thông qua nội quy lao động.

Sự điều chỉnh của pháp luật về trách nhiệm KLLĐ bao gồm những đặc

điểm sau:

Một là, pháp luật quy định về nghĩa vụ NLĐ phải tuân thủ các quy định liên quan đến quá trình lao động và quyên quản lý lao động của NSDLD,

quyền xử lý KLLD của NSDLD. Khi thiết lập quan hệ lao động, NLD phải

tuân thủ các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chấp hành

quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản của DN, tôn trọng quy tắc xử sự và đạo đức DN tại nơi làm việc, tôn trọng KLLD ma

DN đã đề ra. Cùng với đó, pháp luật trao quyền quan ly cho NSDLD bang các công cụ quản lý, trong đó có cơng cụ là quyền KLLD khi NLD vi phạm

kỷ luật của DN.

27

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

Hai là, pháp luật quy định rõ về các hình thức xử lý KLLĐ gồm: KLLĐ

ngăn ngừa trên cơ sở đưa ra sự nhắc nhở, sau đó là khiển trách để giải thích

rõ cho NLD những vi phạm. Mục đích là NSDLĐ tạo cơ hội cho NLD vi

phạm có thê sữa chữa và tránh lặp lại trong tương lai và giám sát họ. Việc áp

dụng các hình thức kỷ luật trừng phạt là giải pháp cuối cùng áp dụng đối với NLD vi phạm KLLD, trong đó sa thải là hình thức kỷ luật cứng rắn nhất

được áp dụng với NLD khi có sai phạm nghiêm trọng được pháp luật quy

định như trộm cắp, đánh bạc, tham ô. Khi đó NSDLĐ cần chứng minh rằng, DN đã cé gắng giáo dục NLD phạm lỗi nhưng vẫn có sai phạm và không

phải lần đầu.

Ba là, pháp luật quy định rõ về căn cứ áp dụng, nguyên tắc xử lý, trình

tự, thủ tục và những trường hợp khơng được KLLD. Bởi quyền xử ly KLLD

la quyén mà pháp luật trao cho NSDLD toan quyền áp dụng trên cơ sở pháp

luật quy định và DN cụ thể hóa trong nội quy lao động. Pháp luật quy định

cả trách nhiệm của NSDLĐ nếu NSDLĐ áp dụng trách nhiệm KLLĐ trái với

các quy định của pháp luật. Như việc xử phạt hành chính đối với NSDLĐ vi phạm quy định về KLLĐ [1. Điều 19] hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự

khi sa thai NLD trái pháp luật.

1.2.2. Nội dung cơ bản của pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động

Dé điều chỉnh quan hệ lao động, NSDLD cần có cơng cụ quản lý NLD tuân theo nội quy, quy định tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá

nhân sử dụng NLĐ. Nhưng pháp luật cần có các quy định để điều chỉnh

cơng cụ quản lý này nhằm tránh tình trạng NSDLĐ lạm quyền nhằm tối đa

hóa lợi ích cua mình mà áp dung các biện pháp mang tính trừng phat NLD

với mục đích bóc lột sức lao động hoặc hạn chế quyền của NLD như thiết

lập thời giờ làm việc ngặt nghèo, áp dụng biện pháp trừ lương cua NLD,

hay áp dụng biện pháp sa thải khi NSDLĐ thấy cần thiết phải áp dụng.

28

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

Do vậy, pháp luật về KLLĐ vừa phải đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ, vừa phải bảo vệ quyền và lợi ích của NLD trong quan hệ lao động.

Nếu quy định về KLLĐ được thiết lập trên cơ sở cân bằng được các yêu cầu

trên, NLD sẽ tuân thủ KLLD và ngăn chặn được các căng thang, tranh chấp giữa các bên trong quan hệ lao động, giảm thiểu vụ tranh chấp lao động về xử lý KLLĐ. Mặt khác, quy định về KLLĐ khơng chỉ là quyền của NSDLĐ

mà nó cịn mang tính xã hội. Một DN có kỷ luật, NLD vừa đạt được mục tiêu

công việc, tăng năng suất lao động vừa có nguồn thu nhập ổn định tiến tới

thu nhập cao đáp ứng chi tiêu trong gia đình và bản thân. Cùng với đó là DN

phát triển mạnh, tạo việc làm cho NLĐ, góp phần phát triển kinh tế và 6n

định đời sống xã hội. Vì vậy, các DN đều hướng tới việc xây dựng KLLĐ

phù hợp với điều kiện, môi trường và mức sống chung của vùng, khu vực dé

có quy định phù hợp.

Từ những vai trị của trách nhiệm KLLĐ như đã nêu, Nhà nước khi ban

hành pháp luật về KLLĐ cần điều chỉnh những nội dung cơ bản sau:

Một là, các quy phạm pháp luật quy định về nội quy lao động - cơ sở để người sử dụng lao động thiết lập kỉ luật lao động

Thông qua nội quy lao động, NSDLĐ thê hiện ý chí của mình bằng cách

đặt ra những quy tắc xử sự, những nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động

trong quá trình làm việc nhằm duy trì trật tự, nề nếp, sự vận hành thong nhat

trong lao động cua cả tập thé đơn vị. Việc quy định cụ thé hóa quy định về

thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trật tự nơi làm việc, vệ sinh, an toan

lao động, bảo vệ bí mật... với những điều khoản đi kèm về hành vi vi phạm cũng như mức độ vi phạm tương ứng dé có hình thức xử lý kỷ luật phù hợp,

là cơ sở xác định trách nhiệm vật chất, phương thức bồi thường phù hợp với

từng DN mà không trái với quy định của pháp luật. Để ngăn ngừa sự lạm quyên của DN làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ich hợp pháp của NLD, pháp luật lao động quy định trình tự, thủ tục cụ thể mà DN phải tuân thủ khi ban

29

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

hành nội quy lao động. Dé bảo vệ quyền lợi NLD, pháp luật lao động sẽ quy định rõ việc xin ý kiến tổ chức đại diện lao động tại cơ sở trước khi ban hành

là u cầu có ý nghĩa quan trọng, vì đây là tổ chức thành lập dé bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của NLĐ, là tiếng nói của người lao động. Do vậy, NSDLD phải tôn trọng và phải tham khảo ý kiến của ho trước khi ban hành nội quy lao động của đơn vị. Đề nội quy lao động có hiệu lực pháp luật, pháp

luật quy định thủ tục đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước

về lao động cấp tỉnh. là một thủ tục bắt buộc.

Hai là, các quy phạm pháp luật quy định về các nội dung cơ bản của kỉ

luật lao động

Mỗi quốc gia có phạm vi về nội dung được xác định là kỷ luật trong

pháp luật lao động. Trên cơ sở đó, NSDLĐ đưa vảo trong nội quy lao động.

Do đó, nội dung của nội quy lao động đồng thời là nội dung của KLLĐ. Nhưng dù có khác nhau về các hành vi cụ thê thì pháp luật các quốc gia như Nhật Bản (Luật tiêu chuẩn lao động Nhật bản năm 1976) hay Pháp (Luật lao

động năm 1982) đều có quy định về các nội dung như: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ngày nghỉ lễ, thanh toán và trả lương, các loại phụ cấp; trật tự

trong DN; về an toàn lao động, vệ sinh lao động; bảo vệ tài sản, bí mật DN;

trợ cấp, bồi thường: biện pháp thưởng phạt; quyền bào chữa của NLD. Nhưng có quốc gia như Đức có thêm quy định về việc khen thưởng đối với NLD chap hành tốt KLLĐ.

Ba là, các quy phạm pháp luật quy định căn cứ áp dụng trách nhiệm kỉ

luật lao động

Dựa theo phong tục, tập quán và điều kiện kinh tế xã hội của mỗi quốc gia mà pháp luật có quy định về căn cứ áp dụng trách nhiệm KLLD. Trên cơ sở phân tích tại tiêu mục 1.1.2, pháp luật các quốc gia sẽ đưa ra các căn cứ áp dụng trách nhiệm KLLĐ. Đặc biệt là pháp luật sẽ không quy định cụ thể

hành vi nào sẽ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật nào, mà trao quyền cho

30

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

NSDLD quy định cụ thé trong Nội quy lao đông, thỏa ước lao động tập thé hoặc Hợp đồng lao động. Chỉ riêng việc áp dụng kỷ luật sa thải, do hậu quả

của việc áp dụng làm chấm dứt quan hệ lao động giữa NSDLD và NLD nên pháp luật sẽ điều chỉnh riêng về căn cứ áp dụng đề đảm bảo sự thống nhất và

tránh sự tùy tiện, lạm quyền của NSDLĐ.

Có pháp luật quốc gia quy định NSDLD được quyên sa thai NLD mà không cần phải đưa ra lý do như Hoa Kỳ, nhưng NSDLĐ phải đối diện với vụ kiện yêu cầu bồi thường. Nên các DN tại Hoa Kỳ thường sẽ đưa ra những

chứng cứ dé giải thích cho việc vì sao áp dụng hình thức sa thải [16, tr. 25-26]. Nhưng Bộ luật lao động của Pháp quy định về những hành vi bị áp dụng

hình thức sa thải như ăn cắp, gian đối, Say rượu, tiết lộ bí mật nghề nghiệp,

hỗn xược, bat phùng tùng, vắng mặt khơng có lý do [16, tr. 334]. Pháp luật

Việt Nam tương tự như Pháp khi quy định riêng về căn cứ áp dụng trách nhiệm KLLĐ, đặc biệt là căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải bằng một điều khoản riêng. Trên cơ sở đó, DN cụ thể hóa trong nội quy lao động.

Bon là, các quy phạm pháp luật quy định về hình thức trách nhiệm ki

luật lao động

Như đã nêu bên trên tại tiểu mục 1.1.4. pháp luật các quốc gia đều phải

trù liệu các hình thức trách nhiệm KLLD hay chính là hình thức xử lý KLLD

khi NLD vi phạm kỷ luật. Và quyền áp dụng hình thức KLLD nao phụ thuộc

vào NSDLĐ, và sự đánh giá mức độ lỗi của hành vi. Nhưng để bảo vệ quyền

lời NLD, và kiểm soát quyền của NSDLĐ, pháp luật sẽ ấn định các hình thức KLLĐ, về trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý KLLĐ.

Pháp luật các quốc gia đều đưa ra các hình thức xử lý KLLĐ dựa trên

mức độ nặng, nhẹ của hành vi vi phạm kỷ luật mà NLD có thé bị áp dung

các hình thức như cảnh cáo, khiển trách, kéo dai thời hạn nâng lương, tạm đình chỉ cơng việc, cách chức và nặng nhất là sa thải. Sa thải là hình thức kỷ luật cứng ran nhất nhằm áp dụng với NLD khi có những sai phạm rất nghiêm

31

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

trọng như ăn cắp, tham 6, làm giả tài liệu của DN... NLD mắc lỗi lần đầu

hiếm khi bị sa thải. NSDLĐ thường chứng minh rằng mặc dù đã cố gang

giáo dục NLD phạm lỗi, nhưng bản thân NLD khơng có chuyền biến tích

cực và thậm chí cịn tái phạm. Nhưng nhiều quốc gia lại khơng có sự phân biệt giữa sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như Mỹ, Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc... Và nhiều quốc gia cũng có quy định nhân văn khi quy định NLD trong thời gian như chữa bệnh, mang thai, nghỉ 6m nuôi con nhỏ sẽ không bị áp dụng hình thức sa thải,

Năm là, các quy phạm pháp luật quy định về thẩm quyên, trình tự, thủ

tục xử lý kỉ luật lao động và thời hiệu xử lý kỉ luật lao động

Do các quốc gia có quan niệm khác nhau về trình tự, xử lý KLLĐ sẽ quyết định nội dung pháp luật điều chỉnh vấn đề này. Nhiều quốc gia như

Nhật Bản [1 1, Điều 20, 21] hay Việt Nam, pháp luật lao động sẽ quy định rõ

về trình tự, thủ tục mà NSDLD phải tuân thủ khi tiễn hành áp dụng các hình

thức KLLĐ. Đặc biệt là với hình thức sa thải sẽ được quy định thành điều khoản riêng biệt mà NSDLD phải tuân theo. Nhưng tại Hoa Kỳ với cách tiếp

cận cho răng việc xử lý KLLĐ do NSDLĐ toàn quyền quyết định và họ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình. Nên pháp luật khơng cần thiết phải quy định về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.

Đặc biệt, pháp luật Việt Nam quy định về sự tham khảo ý kiến của tổ

chức đại diện cho NLD tại cơ sở trong trình tự, thủ tục áp dụng trách nhiệm

KLLD. Quy định này là sự đặc thù trong việc xử ly KLLD nhằm bảo vệ

quyền lợi của NLD — bên yếu thé cần có tơ chức đại diện bảo vệ quyền và

lợi ích chính đáng. Đảm bảo quá trình xử lý KLLĐ khách quan, tuân thủ

đúng quy định pháp luật. Bên cạnh đó, NLD có thé tự mình hoặc nhờ người bào chữa nhăm bảo vệ mình trong phiên họp kỷ luật. Việc lập thành biên

ban là chứng cứ đảm bao quá trình xử ly KLLD đúng quy định và là chứng

cứ dé bên khởi kiện yêu cầu bồi thường nếu việc xử lý KLLĐ không được

lập thành biên bản.

32

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

Các quốc gia quy định khác nhau trong pháp luật về thời hiệu xử lý

KLLD và thời điểm tính thời hiệu là khác nhau. Việc quy định thời hiệu xử ly kỷ luật là cần thiết nhăm tránh tình trang NLD khơng biết khi nào ho sẽ bi

kỷ luật hoặc NLĐ cần biết để xác định biện pháp bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp của mình trong thời hiệu xử lý. Ở Việt Nam, pháp luật quy định thời hiệu xử lý KLLD là 06 tháng ké từ ngày xảy ra hành vi vi phạm [ 14, Điều 123.1]. Nhưng tại Pháp thì Bộ luật lao động sửa đơi 1982 quy định thời hiệu tối da KLLD là 2 tháng kê từ ngày NSDLD biết được hành vi vi phạm của

NLD [10]. Tại Nga, theo Điều 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2001 thì thời hiệu xử lý KLLĐ không quá 01 tháng ké từ ngày phát hiện ra

hành vi vi phạm của NLD.

Sáu là, các quy phạm pháp luật quy định về giải quyết khiếu nại và giải

quyết tranh chấp về kỉ luật lao động

Khi bị xử lý KLLD, NLD có quyền khiếu nại đối với quyết định về KLLD. NLD có quyền đề nghị NSDLD hoặc cơ quan có thâm quyền (Thanh tra chuyên ngành về lao động) xem lại các quyết định kỷ luật khi có căn cứ cho

rằng quyết định đó trái pháp luật (về thủ tục và về căn cứ áp dụng), xâm phạm

quyên và lợi ích hợp pháp của mình. NLD có thé tự mình khiếu nại hoặc thông qua người đại diện tiến hành khiếu nại. Nếu việc khiếu nại là đúng, NSDLĐ phải hủy quyết định kỷ luật và khơi phục lại tình trạng ban đầu cho NLD, nếu việc kỷ luật là đúng thì NSDLD phải tra lời rõ dé NLD biết.

Nhiều trường hợp NLD khi cho rằng quyết định kỷ luật là trái pháp luật tiến hành khởi kiện dé yêu cau giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự thủ tục được quy định. Việc giải quyết tranh chấp về KLLĐ chủ yếu

là tranh chấp liên quan đến quyết định sa thải sẽ phải tuân theo các trình tự

thủ tục như hịa giải, qua Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án. Với các tranh chấp lao động về xử lý KLLĐ thường không yêu cầu các bên phải thơng qua thủ tục hịa giải mà có thể tiến hành khởi kiện ngay lên Tịa án hoặc trước đó được giải quyết theo thủ tục trọng tài.

33

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

TIỂU KET CHUONG 1

Trách nhiệm KLLD là một loại trách nhiệm pháp ly của NLD đối với

NSDLD khi NLD có hành vi vi phạm KLLD. Vi vậy, xử lý KLLD va ápdụng trách nhiệm kỉ luật lao động cho NLD khi vi phạm pháp luật trong lĩnh

vực lao động là việc làm quan trọng, cần thiết góp phần tạo mơi trường lao động hài hồ, ôn định.

Luận văn đã làm rõ các vấn đề lý luận, luận giải và đề xuất khái niệm

kỉ luật, kỉ luật lao động, trách nhiệm kỉ luật lao động và pháp luật về trách

nhiệm KLLD; làm rõ các căn cứ áp dụng trách nhiệm KLLD (hành vi vi

phạm KLLĐ; có lỗi; được quy định trong nội quy lao động và chủ thể của hành vi vi phạm KLLĐ là NLĐ làm việc trong doanh nghiệp); nguyên tắc áp

dụng trách nhiệm KLLD (nghĩa vụ chứng minh căn cứ áp dụng trách nhiệm

kỉ luật lao động; sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động; NLD có quyên tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; việc

xu ly kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản; khơng được áp dụng

nhiều hình thức xử ly KLLĐ đối với một hành vi vi phạm KLLĐ; không được xử lý kỷ luật lao động trong một số trường hợp luật định) và các hình thức

của trách nhiệm KLLĐ (khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá

6 tháng, cách chức, sa thai).

Luận văn phân tích và luận giải cơ sở điều chỉnh pháp luật về trách nhiệm kỉ luật lao động. Theo đó, Luận văn chỉ rõ sự cần thiết của việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với trách nhiệm kỉ luật lao động và nội dung cơ bản của pháp luật về trách nhiệm kỉ luật lao động (nội quy lao động; nội dung kỉ

luật lao động; căn cứ áp dụng trách nhiệm kỉ luật lao động; hình thức, trình

tự, thủ tục, thời hiệu xử lý kỉ luật lao động va giải quyết khiếu nại, tranh chấp về kỉ luật lao động.

34

</div>