Phân tích thực trạng phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (640.67 KB, 32 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

BÀI THẢO LUẬN

MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NHÂN LỰCĐề tài:

Liên hệ thực tiễn cơng tác phân tích cơng việc tại 01 doanh nghiệp ở Việt Nam

Nhóm: 04

Giáo viên hướng dẫn: Vũ Thị Minh XuânMã lớp học phần: 2313CEMG0111

Hà Nội, 2023

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 4

STTHọ và tênNhiệm vụĐánh giá điểmthảo luận

Điểm cơ cho

1 Nguyễn Thu Hằng Nhóm trưởng, thuyết trình A 2 Nguyễn Tuấn Hải Làm word Phần mở đầu,

phần kết luận và phần 1.1

B+ 3 Lâm Văn Hải Làm word Phần 1.2 và 1.3 C 4 Đào Việt Đức Làm word Phần 2.1.1, 2.1.2

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

B. NỘI DUNG...5

Phần 1: Lý luận cơ bản về phân tích cơng việc tại doanh nghiệp...5

1.1. Một số khái niệm...5

1.1.1. Cơng việc và chức danh cơng việc...5

1.1.2. Phân tích cơng việc...5

1.2. Vai trị của phân tích cơng việc...6

1.3. Quy trình phân tích cơng việc...7

Phần 2: Phân tích thực trạng phân tích cơng việc tại Cơng ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị...14

2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị...14

2.1.1. Tầm nhìn và sứ mệnh...14

2.1.2. Đặc điểm sản phẩm và dịch vụ...16

2.1.3. Tình hình hoạt động của công ty...16

2.1.4. Cơ cấu lao động của công ty...19

2.2. Thực trạng phân tích cơng việc tại Cơng ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị ... 20

2.2.1. Quy trình phân tích cơng việc tại cơng ty...20

2.2.2. Sản phẩm của phân tích cơng việc tại cơng ty...22

2.2.3. Đánh giá chung thực trạng phân tích cơng việc tại cơng ty...25

2.2.4. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc tại công ty 26 C. KẾT LUẬN...29

D. TÀI LIỆU THAM KHẢO...30

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

A.MỞ ĐẦU

Nước ta đang trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đồng thời, cũng đang bước đầu tiếp cận dần đến nền kinh tế tri thức và những tiến bộ của thời đại. Có thể khẳng định rằng, nền kinh tế của Việt Nam ta đang trong quá trình chuyển dịch cơ cấu mạnh mẽ. Sự chuyển dịch kép từ nền kinh tế nông nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp và nền kinh tế tri thức, đòi hỏi chúng ta phải có nguồn nhân lực có đủ khả năng và trình độ để đáp ứng những yêu cầu khách quan đó. Vai trị, tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người, mọi tổ chức thừa nhận. Điều này được khẳng định qua công tác quản trị nhân lực đang ngày càng được đặc biệt quan tâm, coi trọng. Con người

là yếu tố mang tính quyết định, có tính sáng tạo, có thể nói: “Con người là nguồn lực của

mọi nguồn lực”. Trong đó, phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết và cần

phải thực hiện tốt cho mọi nhà quản trị nhân lực. Đó là hoạt động mang tính nền tảng của quản trị nhân lực. Phân tích cơng việc là công cụ để làm tốt các công tác khác của quản trị nhân lực như: thiết kế công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, bố trí lao động, đánh giá thực hiện cơng việc và cũng dựa vào bảng phân tích cơng việc để có các chính sách đãi ngộ hợp lý đối với nhân viên. Chính vì vậy phân tích cơng việc được coi là công cụ của quản trị nhân lực.

Đối với các nước phát triển trên thế giới, quản trị nhân lực là hoạt động đã được biết đến từ lâu trong mỗi tổ chức, họ đã ý thức được tác dụng to lớn của phân tích cơng việc và áp dụng phổ biến từ các thế kỷ trước. Tuy nhiên đối với các nước đang phát triển, như Việt Nam hiện nay, phân tích cơng việc là một khái niệm cịn khá mới mẻ. Hiểu

được tầm quan trọng đó, nhóm 4 xin trình bày đề tài “Liên hệ thực tiễn cơng tác phântích cơng việc tại Cơng ty cổ phần thực phẩm Hữu Nghị” nhằm bao quát các kiến thức

liên quan đến phân tích cơng việc trong quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp cụ thể. Vì đây là lần đầu tiên nhóm chúng em thực hiện đề tài này nên ít nhiều sẽ có sai sót, chúng em rất mong cơ xem xét, chỉnh sửa và góp ý hướng dẫn để chúng em cải thiện giúp bài tiểu luận thêm hoàn thiện hơn.

Chúng em xin chân thành cảm ơn cô!

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

B. NỘI DUNG

Phần 1: Lý luận cơ bản về phân tích cơng việc tại doanh nghiệp

1.1. Một số khái niệm

1.1.1. Công việc và chức danh công việc

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc

là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động và là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực như bố trí cơng việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo nhân lực.

Chức danh cơng việc chính là tên gọi thể hiện trình độ, năng lực chuyên môn,

nghiệp vụ của nhận trong từng lĩnh vực nghề nghiệp; được sử dụng làm căn cứ để thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý nhân viên hiệu quả hơn cho mỗi doanh nghiệp.

Ví dụ về một số chức danh công việc trong doanh nghiệp thương mại: Tổng Giám

đốc/Giám đốc (Ban giám đốc); Trưởng phòng kinh doanh (Phòng kinh doanh); Nhân viên mua hàng (Ban mua hàng); Lễ tân (Phịng hành chính)....

1.1.2. Phân tích cơng việc

a. Khái niệm phân tích cơng việc

Phân tích cơng việc được hiểu là tiến trình thu nhập thơng tin về cơng việc để xác

định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ khi thực hiện công việc; mức độ phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu người thực hiện cơng việc cần có để thực hiện cơng việc được giao.

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

b. Mục đích phân tích cơng việc

Phân tích cơng việc nhằm trả lời các câu hỏi sau:

 Nhân viên thực hiện những nhiệm vụ gì?

 Khi nào cơng việc được hồn tất? Kết quả ra sao?

 Công việc được thực hiện ở đâu? Quan hệ với ai để thực hiện cơng việc đó?  Nhân viên phải làm cơng việc đó như thế nào?

 Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?

 Để thực hiện cơng việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?

Phân tích cơng việc được tiến hành nhằm:

 Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.  Điều kiện để tiến hành công việc.

 Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc.  Mối tương quan của cơng việc đó với cơng việc khác.

 Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện cơng việc đó.

Phân tích cơng việc được thực hiện trong các trường hợp:

 Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích cơng việc được tiến hành lần đầu tiên.

 Khi doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh.  Khi có thêm cơng việc mới.

 Khi các công việc thay đổi do hậu của của khoa học kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới.

 Khi có những dấu hiệu cần phải tiến hành phân tích cơng việc.

1.2. Vai trị của phân tích công việc

Trong xu thế chung của ngày nay là công tác quản lý nhân sự ngày càng phải tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình đẳng của người lao động, phân tích cơng việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức. Dưới đây là các vai trò chủ yếu của phân tích cơng việc:

 Doanh nghiệp có thể dự báo số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết đểhồn thành cơng việc nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh.

Q trình phân tích cơng việc sẽ giúp cho các bộ phận xác định đầy đủ số lượng nhân viên cần thiết để đảm bảo hoàn thành tốt cơng việc tránh tình trạng thừa lao động sẽ dẫn đến tình trạng giảm hiệu quả cơng việc hoặc thiếu lao động khiến cho người lao động

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

cảm thấy mệt mỏi và khơng hồn thành tốt cơng việc được giao. Phân tích cơng việc cũng cho thấy những địi hỏi, u cầu của cơng việc với người lao động qua đó người lao động cần học tập nâng cao trình độ để đáp ứng được yêu cầu của cơng việc.

 Doanh nghiệp có thể tuyển dụng và lựa chọn người phù hợp với cơng việc.

Phân tích công việc không chỉ nêu lên những công việc người lao động cần phải thực hiện mà phân tích cơng việc còn nêu ra những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng cũng như khả năng cần thiết mà người lao động cần có để đáp ứng nhu cầu cơng việc. Như vậy, thơng qua phân tích cơng việc sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hơn nhờ những tiêu chuẩn rõ ràng đã được nêu ra.

 Doanh nghiệp có thể phân cơng cơng việc rõ ràng và chính xác hơn, tránh sựchồng chéo cơng việc giữa các bộ phận hoặc cá nhân trong doanh nghiệp.

Khi chưa có bản mơ tả cơng việc, người lao động sẽ khó có thể biết được đầy đủ nội dung cơng việc mình phải thực hiện đồng thời nhà quản trị cũng gặp khó khăn trong việc phân cơng cơng việc, điều này có thể gây ra sự chồng chéo giữa các bộ phận hoặc các cá nhân ảnh hưởng không tốt tới chất lượng và hiệu quả công việc.

 Doanh nghiệp có thể xây dựng được các chương trình đào tạo thiết thực hơn.

 Doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tốt hơn.

 Doanh nghiệp có thể xây dựng một chế độ lương thưởng cơng bằng hơn.

Thơng qua phân tích cơng việc, người quản lý sẽ nhận diện và tóm tắt được các cơng việc ở các vị trí khác nhau cần phải thực hiện, đồng thời nhà quản trị cũng thấy được các chức năng, nhiệm vụ của từng công việc ở các vị trí khác nhau. Đây chính là cơ sở để nhà quản trị xây dựng hệ thống lương, thưởng sao cho hợp lý với các đối tượng khác nhau và các cơng việc khác nhau.

1.3. Quy trình phân tích cơng việc

Quy trình phân tích cơng việc phản ánh các công việc cần làm khi thực hiện dự án phân tích cơng việc của tổ chức/doanh nghiệp. Tùy thuộc vào dự án phân tích cơng việc được thực hiện lần đầu hay dự án cập nhật mô tả công việc mà các bước cơng việc trong quy trình phân tích cơng việc có thể mở rộng hoặc thu hẹp, hoặc có sự khác nhau về mức độ chi tiết và phức tạp của từng bước công việc. Tuy nhiên, một cách khái qt, quy trình phân tích cơng việc của tổ chức/doanh nghiệp có thể được thực hiện theo các bước sau đây:

 Bước 1: Xác định sự phù hợp của cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ củabộ phận với chiến lược kinh doanh

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

Trong q trình phân tích cơng việc đây là bước công việc cần thực hiện đầu tiên nhằm kiểm tra sự phù hợp của cơ cấu tổ chức hiện tại với chiến lược kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp để đảm bảo hoạt động phân tích cơng việc được thực hiện có ý nghĩa. Trước khi tiến hành phân tích cơng việc, cần phải tìm hiểu cơ cấu tổ chức có thể giúp nhà quản lý nhìn thấy những cơng việc khác nhau trong tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào. Đồng thời với cơ cấu tổ chức phù hợp cần rà soát lại chức năng nhiệm vụ của các bộ phận đảm bảo không trùng lặp, không chồng chéo, đủ và hợp lý để thực hiện chiến lược kinh doanh đã xác định.

Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh với cơ cấu tổ chức và phân tích cơng việc được mơ tả:

 Từ phân tích đánh giá mơi trường kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp để có các căn cứ hình thành nên chiến lược kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp đó. Từ chiến lược kinh doanh tiến hành xác định cơ cấu tổ chức với các bộ phận chức năng.

 Từ cơ cấu tổ chức mà xác định ra các chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận. Từ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận mà xác định ra các công việc cần thực hiện trong bộ phận đó.

 Từ cơng việc mà định biên nhân sự và phân tích cơng việc để hình thành sản phẩm là bản mơ tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

 Bước 2: Lập danh sách các chức danh cần phân tích cơng việc

Xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận, tổ chức/doanh nghiệp xác định các công việc ở từng bộ phận. Cần lưu ý, tương ứng với mỗi cơng việc chúng ta có một vị trí. Người thực hiện cơng việc (ở vị trí đó) tức là được bổ nhiệm ở một chức danh. Điều này đồng nghĩa với: một công việc tương đương một chức danh, tương đương một vị trí. Nếu hai người thực hiện cơng việc giống nhau cần được gọi với chức danh như nhau, còn chức danh khác nhau nghĩa là thực hiện công việc khác nhau.

Kết thúc bước này doanh nghiệp sẽ có được danh sách các cơng việc cần phân tích.  Bước 3: Xác định đối tượng tham gia phân tích cơng việc

Đối tượng tham gia phân tích cơng việc thường bao gồm: người thực hiện công việc; quản lý trực tiếp; nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngồi.

 Người thực hiện cơng việc sẽ là người có thông tin chi tiết, cụ thể về công việc mà họ thực hiện, do vậy sẽ giúp cung cấp các thông tin chi tiết về công việc.

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

 Quản lý trực tiếp sẽ có thơng tin bao quát và là người chịu trách nhiệm chính về quản lý cơng việc được phân tích và chịu trách nhiệm phân tích cơng việc. Do vậy, quản lý trực tiếp hay trưởng các bộ phận là đối tượng quan trọng cần tham gia phân tích cơng việc.

 Nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngoài sẽ chịu trách nhiệm hỗ trợ về kỹ thuật và điều phối dự án phân tích cơng việc.

 Bước 4: Thu thập thơng tin phân tích cơng việc

Sau khi đã có đối tượng tham gia, thường quy trình phân tích cơng việc sẽ được chuyển sang giai đoạn thu thập thông tin để phục vụ cho việc xây dựng bản MTCV và bản TCCV. Q trình thu thập thơng tin để phân tích cơng việc có thể tn thủ quy trình sau:

a. Xác định các thông tin về công việc cần thu thập

Một số thông tin về công việc cần thu thập được kể đến bao gồm:

 Thơng tin về tình hình thực hiện công việc: các thông tin được thu nhập trên cơ sở của công việc thực tế thực hiện công việc, như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc.

 Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong q trình sử dụng cơng việc.  Các thơng tin về điều kiện thực hiện công việc: bao gồm các thông tin liên quan

đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục…

 Thông tin về yêu cầu đối với người thực hiện công việc: bao gồm tất cả các yêu cầu đối với người thực hiện công việc như học vấn, trình độ chun mơn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân.

b. Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin

Tùy thuộc loại công việc mà người phân tích cơng việc có thể lựa chọn phương pháp thu thập thơng tin cho phù hợp. Lần lượt tìm hiểu từng phương pháp sẽ giúp người phân tích cơng việc chọn lựa phương pháp phù hợp hơn với đối tượng cần phân tích.

 Phương pháp bản hỏi:

Sử dụng bản hỏi là phương pháp ít tốn kém nhất trong việc thu thập thơng tin để phân tích cơng việc. Đây là cách thức hữu hiệu để thu thập một số lượng lớn thông tin trong một thời gian ngắn và là phương pháp thường được dùng để thu thập thông tin đối với

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

các chức danh công việc ở khối văn phòng, khối kinh doanh.... (trừ khối trực tiếp sản xuất: công nhân). Một bản hỏi thường bao gồm những nội dung sau:

o Thông tin chung: Liên quan đến tên công việc, mã công việc…. o Quan hệ báo cáo

o Các nhiệm vụ cụ thể khi thực hiện công việc o Quyền hạn được giao khi thực hiện công việc

o Giao tiếp: Mối quan hệ với những người khác. Những mối quan hệ với những người nào là cần để thực hiện công việc

o Ra quyết định: Quá trình tư duy, suy luận để đưa ra quyết định; Hoạch định và tổ chức

o Kiến thức, khả năng và các kỹ năng để thực hiện công việc o Cơng cụ thiết bị được sử dụng để hồn thành công việc

o Sức khoẻ: Phạm vi công việc những phạm vi vật lý, sức khoẻ và xã hội nào để hồn tất cơng việc

 Phương pháp quan sát trực tiếp

Phương pháp quan sát trực tiếp được sử dụng cho những cơng việc lao động chân tay, địi hỏi tiêu chuẩn hóa, những cơng việc có chu kỳ ngắn, những công việc liên quan trực tiếp đến việc vận hành cơng cụ, máy móc, thiết bị. Ví dụ như, các công việc lắp ráp trên dây chuyền sản xuất xe hơi, cơng việc của cơng nhân cơ khí là những cơng việc điển hình sử dụng phương pháp này.

 Phương pháp phỏng vấn

Phỏng vấn là kỹ thuật được sử dụng rộng rãi nhất trong việc thu thập thông tin cho phân tích cơng việc. Phương pháp này cho phép người phân tích có thể trao đổi trực tiếp với người được phỏng vấn. Người được phỏng vấn có thể yêu cầu người phân tích trả lời những câu hỏi, những thắc mắc của mình. Phương pháp phỏng vấn tạo cơ hội cho người phân tích giải thích cách thức thu thập thơng tin, mục đích của phân tích cơng việc và lý do vì sao họ được chọn để phỏng vấn. Có ba loại phỏng vấn để thu thập thơng tin phân tích cơng việc:

o Phỏng vấn cá nhân (là phỏng vấn riêng biệt từng người)

o Phỏng vấn một nhóm nhân viên có cùng cơng việc giống nhau

o Phỏng vấn những người giám sát hoặc những người có kiến thức vững vàng trong công việc

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

 Phương pháp nhật ký công việc

Phương pháp nhật ký công việc là phương pháp trong đó người thực hiện cơng việc ghi lại những nhiệm vụ, công việc đã và đang tiến hành, tính thường xuyên của những nhiệm vụ và khi nào nhiệm vụ được hoàn tất.

Phương pháp nhật ký cơng việc là rất hữu ích trong trường hợp cần phân tích những cơng việc khó khăn khơng sử dụng được phương pháp quan sát trực tiếp, như những công việc được thực hiện bởi các kỹ sư, nhà khoa học và những nhà quản trị cấp cao.

c. Kiểm tra thông tin đã thu thập

Sau khi sử dụng các phương pháp thu thập thơng tin, người phân tích cơng việc cần phải kiểm tra những thông tin thu thập được với những người thực hiện khác và người quản lý (hay giám sát) công việc này. Việc kiểm tra lại thơng tin sẽ giúp:

 Khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thông tin về công việc

 Bổ sung những thơng tin cịn thiếu và điều chỉnh những thơng tin sai lệch

 Nhận được sự nhất trí của người thực hiện về những thông tin và kết luận phân tích cơng việc

 Bước 5: Xây dựng sản phẩm phân tích cơng việc

a. Xây dựng bản mơ tả cơng việc

Bản MTCV bao gồm một số nội dung chính: Mục đích cơng việc, nhiệm vụ chính, quyền hạn, mối quan hệ trong thực hiện cơng việc, tính phức tạp, ra quyết định.

Kỹ thuật xây dựng mục đích cơng việc và nhiệm vụ chính:

 Xác định mục đích cơng việc: là sự diễn tả ngắn gọn về kết quả cần đạt được của công việc, phản ánh lý do tồn tại của công việc.

 Xác định nhiệm vụ/trách nhiệm: là sự cụ thể hóa của mục đích cơng việc, phản ánh các hoạt động chính cần làm để đạt được mục đích cơng việc.

 Xác định quyền hạn: là phần mô tả về quyền sử dụng các nguồn lực của tổ chức để thực hiện nhiệm vụ được giao. Cần lưu ý, quyền hạn cần đảm bảo tương xứng với nhiệm vụ để đảm bảo người thực hiện công việc có đủ điều kiện để thực hiện các nhiệm vụ.

Các bản mơ tả cơng việc thường có các nội dung:

 Nhận diện công việc: Tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện cơng việc, mức tiền lương cho các vị trí.

 Tóm tắt cơng việc: mơ tả tóm tắt thực chất đó là cơng việc gì

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

 Các mối quan hệ trong công việc

 Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Nên liệt kê từng chức năng nhiệm vụ chính, sau đó nên giải thích các cơng việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm.

 Quyền hành của người thực hiện công việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong quyết định về mặt tài chính hay nhân lực.

 Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: nên chỉ rõ người thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện,...

 Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiên làm việc như làm ca 3, làm thêm giờ,...

b. Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc

Tiêu chuẩn công việc bao gồm các năng lực tối thiểu mà người thực hiện công việc cần có để thực hiện cơng việc được giao theo mô tả công việc đã xác định. 3 yếu tố chính trong bản tiêu chuẩn cơng việc:

 Kiến thức (Knowledges): bằng cấp, kinh nghiệm, kiến thức liên quan.  Kỹ năng (Skills): Kỹ năng cứng (chuyên môn), kỹ năng mềm (bổ trợ)

 Thái độ/phẩm chất (Attitudes): thái độ, phẩm chất cần có của người thực hiện cơng việc.

 Bước 6: Ban hành và sử dụng kết quả phân tích cơng việc

Sau khi xây dựng xong bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, hai sản phẩm này cần có sự phê duyệt và thơng qua của các cấp có thẩm quyền (trưởng bộ phận, trưởng phịng nhân sự và giám đốc).

Sau đó bản mơ tả cơng việc và tiêu chuẩn công việc cần được đưa vào sử dụng trong thực tế, là văn bản hướng dẫn người thực hiện cơng việc trong q trình thực hiện cơng việc được giao.

 Bước 7: Điều chỉnh phân tích cơng việc

Kết thúc q trình phân tích cơng việc, cần phải thẩm định những thông tin thu thập với những người thực hiện khác và người quản lý (hay giám sát) cơng việc này về tính chính xác và hợp lý của bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. Việc thẩm định này sẽ giúp cho doanh nghiệp có các điều chỉnh kịp thời: cập nhật, điều chỉnh mô tả công việc; bổ sung mô tả công việc khi có các chức danh mới….

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

Quá trình điều chỉnh phân tích cơng việc có thể dựa vào một số dấu hiệu cho thấy việc phân tích cơng việc cần được thực hiện:

 Khơng có bằng chứng về việc hoạt động phân tích cơng việc đã từng được thực hiện. Một khoảng thời gian dài kể từ lần gần nhất thực hiện hoạt động phân tích cơng việc.

 Sự bất bình của nhân viên liên quan đến nội dung của công việc và/hoặc điều kiện làm việc tăng lên.

 Sự bất đồng giữa người giám sát/đánh giá với người thực hiện công việc về công việc được đánh giá.

 Tổ chức lại tổ chức/doanh nghiệp, tái cấu trúc hay thu hẹp quy mô dẫn đến những sự thay đổi công việc hay tạo ra những công việc mới.

 Sự thay đổi về công nghệ như việc áp dụng quy trình mới, hệ thống máy móc thiết bị mới.

 Sự thay thế nhân viên đã làm việc một thời gian dài - những người mà có thể đã có những sự thay đổi đối với cơng việc cho phù hợp với nhu cầu và khả năng của cá nhân.

 Sử dụng nguồn tuyển dụng mới dẫn đến những nhân viên mới có thể có những kỳ vọng khác so với những người đã được tuyển dụng trong quá khứ.

*Một số vấn đề thường gặp trong quá trình phân tích cơng việc:

Mặc dù có vai trò quan trọng, tuy nhiên trong quá trình phân tích cơng việc tổ chức/doanh nghiệp cũng cần lưu ý có thể gặp phải một số vấn đề như sau:

 Khơng có sự ủng hộ thiết thực của lãnh đạo do đó khơng có sự hỗ trợ của tất cả mọi người.

 Thông tin được thu thập từ một nguồn, bằng một phương pháp duy nhất.  Những người làm trực tiếp khơng tham gia vào q trình phân tích cơng việc.  Thiếu thời gian để thực hiện phân tích cơng việc.

 Các hoạt động bị bóp méo.

 Khơng có sự phản biện, phê bình với các kết quả phân tích công việc.  Không đào tạo hoặc không tạo được động lực cần thiết cho việc thực hiện

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

Phần 2: Phân tích thực trạng phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị

2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị

2.1.1. Tầm nhìn và sứ mệnh

a. Lịch sử hình thành

 Ngày 08/12/1997: Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị (Hữu Nghị Food), tiền

thân là “Nhà máy Bánh kẹo cao cấp Hữu Nghị”, được thành lập và đi vào hoạt động.

 Năm 2006: Nhà máy Bánh kẹo cao cấp Hữu Nghị được cổ phần hóa, đổi tên thành

“Cơng ty Cổ phần Bánh kẹo cao cấp Hữu Nghị”. Cũng trong năm này, Công ty bắt đầu xây dựng hệ thống phân phối - bán hàng nội địa đa kênh theo hướng hiện đại, chuyên nghiệp.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

 Năm 2009: Để phù hợp với định hướng phát triển trong giai đoạn mới, Công ty

đổi tên thành “Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị”. Hữu Nghị Food cơ bản đã xây dựng và vận hành được các kênh bán hàng truyền thống (GT), siêu thị (MT) trên toàn quốc, khai trương tiệm bánh gato sinh nhật (bakery) đầu tiên tại Hà Nội và chính thức xuất khẩu thành công sản phẩm Tipo sang thị trường quốc tế.

 Năm 2020: Hữu Nghị Food đã phát triển được mạng lưới khách hàng rộng khắp

Việt Nam. Đối với thị trường quốc tế, sản phẩm của Hữu Nghị Food đã được xuất sang hơn 12 quốc gia và vùng lãnh thổ như Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Myanmar, Thái Lan, Singapore v.v…Hữu Nghị Food khánh thành Nhà máy quy mô hàng đầu Đơng Nam Á với diện tích 6.5 ha tại tỉnh Bắc Ninh.

 Hiện tại: Trải qua hơn 25 năm hình thành và phát triển, cơng ty cổ phần thực

phẩm Hữu Nghị đã không ngừng phát triển và lớn mạnh. Trở thành thương hiệu dẫn đầu ngành bánh kẹo trong việc truyền tải và lan tỏa những giá trị thân thuộc của mỗi gia đình Việt ra khu vực và thế giới.

b. Tầm nhìn

Hữu Nghị hướng tới trở thành doanh nghiệp dẫn đầu trong việc truyền tải và lan tỏa những giá trị thân thuộc của mỗi gia đình Việt ra khu vực và thế giới.

c. Sứ mệnh

Với sứ mệnh tạo ra những sản phẩm gắn kết các thành viên trong gia đình, mang lại cảm giác thân thuộc cho mỗi khách hàng.

d. Giá trị cốt lõi

Trong quá trình phát triển Cơng ty ln tạo ra giá trị cốt lõi về:  Sự tin tưởng: Tại Hữu Nghị, mối quan hệ

giữa người lao động với lãnh đạo, với khách hàng và đối tác chính là lấy chữ tín, lấy thân tình làm gốc. Tin tưởng và gắn bó chính là động lực để cán bộ, nhân viên tạo ra những sản phẩm, dịch vụ tốt nhất cho khách hàng.  Sự trách nhiệm: Với Hữu Nghị, tính tự

chịu trách nhiệm trong cơng việc là điều cần thiết và tiên quyết trong thành công của

</div>