Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Nhân Lực Trong Các Nhà Máy Sản Xuất Thực Phẩm Tại Khu Công Nghiệp Tiên Sơn Bắc Ninh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (515.49 KB, 94 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>Tôi xin cam đoan luận văn "Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lựctrong các nhà máy sản xuất thực phẩm tại khu công nghiệp Tiên Sơn, BắcNinh” là cơng trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, chưa được công bố</b>

dưới bất kỳ hình thức nào. Các số liệu, biểu mẫu được sử dụng trong Luận văn này là trung thực, được thu thập qua quá trình khảo sát thực tế và tham khảo các tài liệu chuyên khảo có liên quan.

Tôi xin cam đoan và chịu trách nhiệm về những nội dung trên.

Tác giả luận văn Phùng Thị Thu Hà

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

1.Tính cấp thiết của đề tài...9

2.Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu đề tài...10

2.1.Mục tiêu nghiên cứu...10

2.2.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...11

2.2.1.Đối tượng nghiên cứu...11

2.2.2. Phạm vi nghiên cứu...11

3.Phương pháp nghiên cứu...11

<b>4.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn...11</b>

CHƯƠNG 1...13

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...13

1.1.Cơ sở lý luận về chất lượng đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp...13

<b>1.1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực...13</b>

<b>1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...14</b>

1.1.1.3. Khái niệm về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...15

1.1.1.4. Khái niệm về chất lượng và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực...15

1.1.2.2. Năng lực, phẩm chất...21

1.1.2.3.Loại hình đào tạo...22

1.1.2.4. Các hình thức đào tạo...23

1.1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo...25

1.1.3.1. Chất lượng người lao động...26

1.1.3.2. Nội dung chương trình...27

1.1.3.3 . Đội ngũ người đào tạo...28

1.1.3.4. Phương pháp dạy học...29

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

1.1.3.5. Tổ chức quản lý đào tạo...30

1.1.3.6. Cơ sở vật chất và trang thiết bị đào tạo...31

1.1.3.7. Chi phí cho đào tạo...31

1.1.3.8. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực...32

1.2. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong công tác đào tạo nâng cao nguồn

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT THỰC PHẨM TẠI KCN TIÊN SƠN, TIÊN DU, BẮC NINH. ...41

2.1. Giới thiệu sơ lược một số công ty sản xuất thực phẩm tại KCN Tiên Sơn, Tiên Du, Bắc Ninh mà tác giả lựa chọn nghiên cứu...41

2.1.1. Giới thiệu về công ty Cổ phần Tiến Hưng...41

2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...41

2.1.1.2. Cơ cấu bộ máy của Công ty Cổ phần Tiến Hưng...41

2.1.1.3. Tổng quan định hướng công tác đào tạo của doanh nghiệp...42

2.1.2. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Công nghệ thực phẩm Châu Á...42

2.1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển:...42

2.1.2.2. Cơ cấu bộ máy của Công ty Cổ phần Công nghệ thực phẩm Châu Á.. .43

2.1.2.3. Tổng quan định hướng công tác đào tạo của doanh nghiệp...43

2.1.3. Thực trạng lao động trong hai công ty được lựa chọn nghiên cứu...44

2.1.3.1. Tình hình lao động...44

2.1.4. Phương thức tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng...49

2.1.4.1.Phương thức tuyển dụng...49

2.4.1.2.Tiêu chuẩn ứng viên...49

2.1.5. Những khó khăn và giải pháp cho cơng tác tuyển dụng...52

2.2. Thực trạng công tác đào tạo, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong một số nhà máy sản xuất thực phẩm tại KCN Tiên Sơn, Tiên Du, Bắc Ninh mà tác giả lựa chọn nghiên cứu...53

2.2.1. Nội dung chương trình đào tạo cho từng đối tượng...53

2.2.1.1.Xác định nhu cầu đào tạo...53

2.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo, các yêu cầu đạt được sau các khóa học...58

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

2.2.1.3. Lựa chọn học viên( đối tượng đào tạo đối với từng chương trình/ khóa

2.2.1.4. Xây dựng chương trình đào tạo...61

2.2.2. Phương pháp đào tạo chủ yếu...62

2.2.3. Đội ngũ giảng viên: Giảng viên nội bộ, giảng viên thuê ngoài...64

2.2.4.Tổ chức và quản lý đào tạo...65

2.2.4.1. Biên soạn tài liệu đào tạo...65

2.2.4.2. Lên lịch học, phòng học...66

2.2.5. Cơ sở vật chất: Đánh giá trang bị cơ sở vật chất cho công tác đào tạo tại doanh nghiệp...66

2.2.6. Chi phí cho đào tạo...67

2.2.7. Cơng tác đánh giá kết quả đào tạo...67

2.3. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo tại các nhà máy mà tác giả lựa chọn nghiên cứu...69

2.3.1. Quan điểm của lãnh đạo trong công tác đào tạo nguồn nhân lực...69

2.3.2. Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược sản xuất kinh doanh...69

2.3.3. Sản phẩm sản xuất, mục tiêu sản xuất...70

2.3.4. Yếu tố thời điểm...70

2.4. Đánh giá chất lượng đào tạo ở từng nhà máy,doanh nghiệp...70

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT THỰC PHẨM TẠI KCN TIÊN SƠN, TIÊN DU, BẮC NINH...75

3.1. Định hướng và phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực là lao động phổ thông trong các nhà máy sản xuất thực phẩm để phù hợp với quy mô, phong cách, văn hóa doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập hiện tại cũng như trong tương lai...75

3.1.1. Định hướng của doanh nghiệp...75

3.1.2. Chính sách chất lượng của doanh nghiệp...76

3.1.2.1. Cơng ty CP Tiến Hưng...76

3.1.2.2. Công ty CP Công nghệ thực phẩm Châu Á...77

3.2. Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực. .78 3.2.1. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực...78

3.2.2. Mục tiêu đào tạo...79

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp...81

3.3.1. Nhóm giải pháp trọng tâm...81

3.3.1.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực...81

3.3.1.2.Hoàn thiện mục tiêu đào tạo, cách thức đào tạo, nội dung đào tạo...81

3.3.1.3.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn học viên tránh lãng phí...82

3.3.2. Nhóm giải pháp hỗ trợ...83

3.3.2.1. Đa dạng hóa các hình thức đào tạo, cải tiến hình thức đào tạo...83

3.3.2.2. Chun biệt hóa tài liệu đào tạo...84

3.3.2.3. Sử dụng hiệu quả các nguồn lực dành cho đào tạo...84

3.3.2.4.Nâng cao vai trò đánh giá hiệu quả sau đào tạo...85

3.3.2.5. Quy chế riêng cho công tác đào tạo...87

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...88

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

Tôi xin gửi lời cảm sơn sâu sắc tới cô giáo TS. Nguyễn Ngọc Thủy Tiên, người đã nhiệt tình quan tâm và hướng dẫn giúp tơi hồn thành luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Công nghệ Đông Á đã tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong q trình học tập và làm luận văn.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn cán cán bộ quản lý Hành chính – Nhân sự cơng ty Cổ phần Tiến Hưng, Công ty Cổ phần Công nghệ thực phẩm Châu Á, các bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi trong thời gian làm luận văn này.

Trong q trình làm luận văn tác giả khơng thể tránh khỏi các thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý, bổ sung của Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp các bạn bè đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.

<i>Bắc Ninh, ngày tháng năm 2022</i>

Tác giả luận văn Phùng Thị Thu Hà

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

2.3 Cơ cấu lực lượng lao động hiện tại của Công ty CP Tiến

2.8 Nhu cầu đào tạo hàng năm của hai công ty dựa trên nội dung. 54-55

2.13 Kết quả khảo sát sự phù hợp của học viên đối với khóa học. 61

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<b>LỜI MỞ ĐẦU1.Tính cấp thiết của đề tài</b>

Đất nước của chúng ta đang bước vào thời kỳ hội nhập và phát triển. Nhiều chiến lược và các bản hiệp ước liên kết kinh tế giữa các nước đang góp phần thúc đẩy yêu cầu cao về chất lượng nguồn nhân lực. Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng được đặt ra như một nhu cầu cấp bách, góp phần giúp doanh nghiệp tạo được lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của mỗi quốc gia. Trong các nguồn lực, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực “ nội sinh” chi phối quá trình phát triển kinh tế-xã hội với ưu thế nổi bật là khơng có “giới hạn” hay “ vơ tận” nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý.

Do vậy, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của cơng nghệ là yếu tố then chốt bảo đảm cho nền kinh tế Việt Nam phát triển theo xu hướng chung và bền vững.

Nhưng nếu nguồn nhân lực chất lượng không cao, không đáp ứng được yêu cầu của xã hội thì cũng khơng tạo ra lợi thế cạnh tranh. Chính vì vậy các doanh nghiệp cần có những phương pháp đào tạo mới, những chiến lược đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cơng ty mình.

Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào. Trên thực tế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt là lao động phổ thơng cịn nhiều hạn chế, chưa có một khung chuẩn nào cho công tác đào tạo đối với lực lượng lao động trực tiếp này.

Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, xu hướng dịch chuyển của các doanh nghiệp sản xuất lớn để phát triển ở thị trường Việt Nam thì việc đào tạo và phát

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

triển nguồn nhân lực đáp ứng thị trường lao động rộng lớn tại Việt Nam càng hết sức cấp thiết.

Việt Nam có nguồn lao động dồi dào, có sức trẻ nhưng vẫn bị coi là thị trường thiếu nguồn lao động chất lượng, có tay nghề, kỹ năng cần thiết với yêu cầu của doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn nước ngồi. Có thế mạnh về lực lượng lao động trẻ nhưng năng suất lao động của Việt Nam vẫn thấp xa so với các nước trong khu vực.

<b>Những bất cập tại địa bàn nghiên cứu: Khu công nghiệp Tiên Sơn, địa</b>

chỉ tại xã Hoàn Sơn, huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh là KCN có nhiều nhà máy sản xuất. Trong những năm gần đây, với sự phát triển của nền kinh tế, các doanh nghiệp sản xuất rất phát triển, nhu cầu mở rộng sản xuất xuất lớn, tỷ lệ lấp đầy các doanh nghiệp tại KCN cao, hầu như khơng cịn đất trống. Chính vì vậy nhu cầu lao động, đặc biệt là lao động phổ thông là rất lớn. Đi kèm với đó là nhu cầu về đào tạo tay nghề, nâng cao tay nghề cho người lao động là công tác cấp thiết. Mặc dù nhu cầu đào tạo cao nhưng công tác đào tạo chưa chuyên nghiệp. Đặc biệt là đối với các doanh nghiệp Việt Nam sản xuất ngành thực phẩm, ngành mà đòi hỏi phải cập nhật, thay đổi liên tục để đáp ứng yêu cầu pháp luật và khách hàng.

<b>Chính vì những lý do đó mà tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượngđào tạo nhân lực trong các nhà máy sản xuất thực phẩm tại KCN Tiên Sơn,Tiên Du, Bắc Ninh” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ.</b>

<b>2.Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu đề tài.2.1.Mục tiêu nghiên cứu.</b>

Nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nhân lực trong các nhà sản xuất thực phẩm tại KCN Tiên Sơn, Tiên Du, Bắc Ninh từ đó đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trong các nhà máy sản xuất thực phẩm tại KCN Tiên Sơn, Tiên Du, Bắc Ninh đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động sản xuất, kinh doanh.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>2.2.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu2.2.1.Đối tượng nghiên cứu</b>

Chất lượng đào tạo nhân lực tại hai công ty sản xuất thực phẩm tại KCN Tiên Sơn, Bắc Ninh: Công ty Cổ phần Tiến Hưng và Công ty Cổ phần Công nghệ Thực phẩm Châu Á.

<b>2.2.2. Phạm vi nghiên cứu</b>

<b>− Nội dung: Tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến chất lượng đàotạo nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực, chủ yếu là lao độngphổ thông tại hai công ty sản xuất thực phẩm tại KCN Tiên Sơn, TiênDu, Bắc Ninh trên quan điểm của người học và người làm công tác quảnlý đào tạo.</b>

− Không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại hai công ty sản xuất thực phẩm tại KCN Tiên Sơn, Tiên Du, Bắc Ninh.

− Thời gian: Trong gian đoạn từ năm 2018 - 2020. Giải pháp có ý nghĩa trong giai đoạn hiện nay.

<b>3.Phương pháp nghiên cứu</b>

Sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học, phương pháp phỏng vấn kết hợp phiếu điều tra câu hỏi làm sáng tỏ và cụ thể hóa nội dung nghiên cứu. Tổng hợp, phân tích và khái quát trên cơ sở các thơng tin nội bộ và bên ngồi của hai công ty: Công ty CP Tiến Hưng và Công ty CP Công nghệ thực phẩm Châu Á.

<b>4.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn</b>

Phân tích và tổng hợp cơ sở lý luận phù hợp với đặc trưng về chất lượng đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn lực trong doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và chất lượng đào tạo trong hai nhà máy sản xuất thực phẩm trong thời gian qua, xác định được những mặt đã đạt được, những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân cần phải giải quyết để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực cho các nhà máy này. Đưa ra được những giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đào tạo so với thực trạng hiện tại.

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

− Lời mở đầu

− Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

− Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong các nhà máy sản xuất thực phẩm tại KCN Tiên Sơn, Tiên Du, Bắc Ninh.

− Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trong các nhà máy sản xuất thực phẩm tại KCN Tiên Sơn, Tiên Du, Bắc Ninh.

− Kết luận và kiến nghị

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<b>CHƯƠNG 1</b>

<b>CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀNÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG</b>

<b>DOANH NGHIỆP</b>

<b>1.1.Cơ sở lý luận về chất lượng đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp</b>

<b>1.1.1.Một số khái niệm cơ bản1.1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực</b>

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xun suốt q trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước. "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với nhiều góc độ khác nhau. Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chun mơn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer&Dornhusch, 1995). Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Điều quan trọng đầu tiên khi nghiên cứu về nguồn nhân lực là phải xác định vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để đạt được mục tiêu đã đề ra. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. Khi tìm hiểu về con người trong một tổ chức một công việc không thể không đề cập đến trí lực ( kĩ năng lao động, khả năng suy nghĩ phân tích, năng lực tổ chức và quản lý), thể lực mà cịn phải có phẩm chất, nhân cách, tác phong làm việc độc lập hay theo nhóm và hồ đồng với tập thể để phát huy sức mạnh trong tập thể. Nguồn nhân lực có thể được nghiên cứu trên hai phương diện số lượng và chất lượng. -Về mặt số lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu về quy mô, cơ cấu, tốc độ, sự phân bố. - Về mặt chất lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên khía cạnh trí lực, thể lực, chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

<b>1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp</b>

Nếu quản lý nhân lực trong một nền kinh tế quốc dân đề cập đến cơ chế hình thành, chuẩn bị và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thì quản lý nhân lực trong doanh nghiệp trực tiếp nghiên cứu, phân tích các hình thức và phương pháp tốt nhất liên quan tới việc hình thành và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các chính sách, các điều lệ, các tiêu chí tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, xây dựng môi trường làm việc, công bằng, phúc lợi, sức khoẻ và an toàn cho người lao động. Theo xu hướng hiện đại thì quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Như vậy quản trị nguồn nhân lực được xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Quản trị nhân lực tốt sẽ kết hợp hài hòa mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên với nhau để cùng đạt đến mục tiêu. Như vậy quản

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

trị nguồn nhân lực sẽ phải thoả mãn một cách hài hồ lợi ích của cả chủ doanh nghiệp và các công nhân viên.

<b>1.1.1.3. Khái niệm về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực</b>

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho nhân viên. Đào tạo là quá trình học tập, làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa trên những đinh hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.

<b>1.1.1.4. Khái niệm về chất lượng và chất lượng đào tạo nguồn nhân lựca. Chất lượng</b>

Thuật ngữ “ chất lượng” đã được sử dụng từ lâu để mơ tả các thuộc tính như đẹp, tốt, tươi và trên hết là có giá trị và giá trị sử dụng cao. Vì thế, chất lượng dường như là một khái niệm rất khó hiểu và không thể quản lý. Chất lượng chủ yếu thuộc về nhận thức của từng người, bởi vì chất lượng là một vấn đề của nhận thức riêng. Một sản phẩm có thể được đánh giá là có chất lượng đối với một người hoặc một nhóm người, thì có thể lại là khơng có chất lượng đối với một người hoặc một nhóm người khác. Mọi người có những nhu cầu và yêu cầu khác nhau về sản phẩm, các q trình và tổ chức. Do đó, quan niệm của họ về chất lượng là “vấn đề của việc các nhu cầu của họ được thoả mãn đến mức nào”.

Có những quan điểm cho rằng chất lượng là sự đáp ứng được hệ thống các tiêu chuẩn được đề ra. Nếu yêu cầu không được đáp ứng, bạn không thể bán sản phẩm, vì đây là yêu cầu pháp lý. Bởi vậy, thật dễ dàng để tưởng tượng có bao nhiêu tiêu chuẩn, bộ luật và các công cụ pháp lý bắt buộc phải tuân thủ. Sự tuân thủ các quy định này là cần thiết để tiếp tục kinh doanh và cũng thiết yếu để đảm bảo sản phẩm có giá trị sử dụng. Thực sự, đây là nhu cầu của khách hàng – rằng sản phẩm tuân thủ tiêu chuẩn, quy định, nguyên tắc có thể áp dụng v.v… Ngoài ra, đáp ứng các yêu cầu của các bên liên quan khác cũng có thể được xem như một phần của chất lượng. Rất nhiều sản phẩm bị khách hàng từ chối vì những lý do mơi trường hoặc đạo đức.

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

Qua đó có thể hiểu chất lượng là “cái tạo nên phẩm chất, giá trị của người và sự vật”. Chất lượng không chỉ là một đặc tính đơn lẻ mà là tồn bộ các đặc tính quyết định mức độ đáp ứng các yêu cầu của khách hàng. Bộ tiêu chuẩn ISO 9001:2008 định nghĩa chất lượng là: “Tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) đó khả năng thỏa mãn những yêu cầu đã nêu ra hoặc tiềm ẩn”. Chất lượng có đặc điểm là: a) Mang tính chủ quan; b) Khơng có chuẩn mực cụ thể; c) Thay đổi theo thời gian, không gian và điều kiện sử dụng; d) Không đồng nghĩa với “sự hoàn hảo”. Chất lượng gắn liền với sự thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, vì vậy nên sản phẩm hay dịch vụ nào khơng đáp ứng được nhu cầu của khách hàng thì bị coi là kém chất lượng, cho dù trình độ cơng nghệ sản xuất ra có hiện đại đến đâu đi nữa.

<b>b. Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực</b>

Chất lượng nguồn nhân lực là tiêu chí quan trọng nhất, là yếu tố quyết định sự “ sống còn” của một doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường. Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để đáp ứng các nhu cầu ngày càng cao của hoạt động sản xuất, kinh doanh. Vì vậy, nâng cao khơng ngừng chất lượng đào tạo là việc làm không thể lơ là của người làm công tác quản lý.

Lý thuyết về mơ hình đào tạo dựa trên năng lực: TS. Nguyễn Trung Thành( luận án tiến sỹ năm 2005 - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) cho rằng: “ Chất lượng đào tạo chính là chất lượng của người lao động sau quá trình đào tạo, là năng lực của người lao động được thể hiện ở thái độ, kiến thức, kỹ năng; mà kỹ năng được thể hiện ở sự thuần thục về chuyên môn tay nghề, giao tiếp, sự thích nghi với sự thay đổi…”.

Xét trên giá độ kết quả đào tạo, thì chất lượng đào tạo bị tác động nhiều nhất bởi môi trường học tập, làm việc(50%); động lực làm việc tác động bởi tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ người có học vấn(25%) và (25%) là do năng lực.

- Năng lực chính là chỉ thái độ, kiến thức, kỹ năng; việc nâng cao chất lượng đào tạo chỉ có thể nâng cao năng lực cho người lao động sau đào tạọ đáp ứng mục tiêu đề ra của khóa đào tạo.

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<b>c. Nâng cao chất lượng đào tạo</b>

Nâng cao chất lượng đào tạo là kết quả của một quá trình tác động làm cho quá trình đạo tạo được nâng lên, đạt hiệu quả cao hơn sau mỗi chương trình đào tạo. Nâng cao chất lượng đào tạo hướng đến học viên được gia tăng nhanh năng lực và có khả năng làm việc tốt hơn so với những học viên cùng được đào tạo trước đó.

Thơng thường nâng cao chất lượng đào tạo được gắn với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao năng suất lao động, tức là hướng đến mục tiêu cuối cùng là nâng cao được năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp để nhanh chóng đạt được các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

Nội dung của đào tạo trong doanh nghiệp bao gồm: trang bị kiến thức lý thuyết cho học viên một cách có hệ thống và rèn luyện các kỹ năng thực hành, tác phong làm việc cho học viên trong phạm vi hành nghề, chuyên môn họ theo học nhằm giúp họ có thể làm tốt một chuyên môn cụ thể.

Kiến thức là những gì con người tích lũy được trong cuộc sống của mình, thơng qua giáo dục hoặc q trình trải nghiệm cuộc sống, đáp ứng sở thích hay nhu cầu tồn tại và phát triển của con người. Kiến thức là những thơng tin mà con người có được và lưu trữ trong bộ não, cách thức họ tổ chức, sử dụng các thông tin này.

Đối với mỗi chuyên môn nghề nghiệp đều yêu cầu những kiến thức cơ bản và những kiến thức chun mơn nhất định. Nhìn chung hệ thống kiến thức nghề nghiệp được trang bị trong doanh nghiệp bao gồm:

- Kiến thức cơ sở là kiến thức mang tính cơ bản, nền tảng bắt buộc với tất cả các nhân viên cần phải có mới hịa mình vào doanh nghiệp và làm việc. Kiến thức này bắt buộc mọi người đều phải hiểu và biết như nhau ví dụ như các

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

bộ quy trình trong cơng việc, bộ quy tắc ứng xử trong doanh nghiệp, các kiến thức, tính tốn phổ thơng,…

- Kiến thức cơng cụ là sự hiểu biết về tính năng cơng cụ mà người lao động sẽ sử dụng để làm việc. Ví dụ như: các bộ soạn thảo văn bản, bộ công cụ thi công, sửa chữa, phần mềm thiết kế, phần mềm kế tốn, phần mềm quản trị,... Tùy từng chun mơn và thời điểm khác nhau sẽ có những bộ cơng cụ tương ứng.

- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ bao gồm kiến thức lý thuyết và thực hành để thực hiện một lĩnh vực chuyên môn cụ thể. Ví dụ: lĩnh vực kế tốn, lĩnh vực kinh doanh, lĩnh vực nguồn nhân lực, lĩnh vực marketing và nghề nghiệp gồm có: nghề điện, cơ khí,… Các kiến thức bổ trợ cho chuyên môn nghề nghiệp là các kiến thức cần có để người lao động thực hiện tốt hơn, tạo điều kiện cho họ phản ứng nhanh nhạy và chính xác hơn trong lao động.

- Kiến thức chuyên gia bao gồm kiến thức lý thuyết và thực hành mà khơng chỉ có tính chun sâu một lĩnh vực nhất định mà phải có khả năng tự nghiên cứu học hỏi các lĩnh vực khắc để đáp ứng công việc phức tạp như thiết kế giải pháp, thiết kế kênh bán hàng, thiết kế thị trường, xử lý những tình huống phức tạp, phân tích dự báo,… Nhưng chun gia này cịn mang tính dẫn dắt, định hướng trong việc lựa chọn sản phẩm, công nghệ sao cho phù hợp nhất với năng lực lao động của doanh nghiệp trong từng thời kỳ.

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay cơng việc nào đó. Bản thân chúng ta sinh ra chưa có kỹ năng về một khía cụ thể nào (trừ kỹ năng bẩm sinh) nhất là kỹ năng cơng việc, đó là lý do hình thành hệ thống đào tạo kỹ năng hiện có ở bất kỳ quốc gia nào và ngày càng nở rộ. Như vậy, đa số kỹ năng mà chúng ta có được và hữu ích với cuộc sống của chúng ta là xuất phát từ việc chúng ta được đào tạo.

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

Ta hiểu, “Kỹ năng lao động là các nhận thức của người lao động cả về chiều rộng và chiều sâu của một chuyên mơn nghề nghiệp nào đó để hình thành năng lực lao động đối với chun mơn nghề nghiệp đó”.

Hay, “Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả của đào tạo và kinh nghiệm của từng cá nhân”.

Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi cần thực hiện các cơng việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cần phải làm những việc gì và làm việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc như thế nào.

Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục trên nền tảng kiến thức có được, khác hẳn với sự hiểu biết về cơng việc phải làm.

Phân tích nhu cầu và xác định mục tiêu đào tạo: Để đạt được các mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo, các nhà quản lý cần nắm bắt được các nhu cầu, mục tiêu và nội dung có liên quan đến đào tạo. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức hay một doanh nghiệp được trình bày qua sơ đồ hình 1.1.

Hình 1.1.: Quy trình lập chương trình đào tạo .

- Xác định nhu cầu đào tạo là một nội dung quan trọng của kế hoạch đào tạo nhân viên. Cơng tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là khơng có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

+ Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn

Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Khơng có bất kì chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn của cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp, trong đó hiệu quả sản xuất, kinh doanh được đưa ra là tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác đào tạo phát triển nhân sự là do nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ tới mỗi nhân viên. - Xác định mục tiêu đào tạo: Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu của nó. Do đó, mục tiêu của đào tạo phải nhằm vào mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Tuỳ thuộc vào các nhu cầu đã được xác định, người phụ trách đào tạo và các cán bộ lãnh đạo của doanh nghiệp phải xác định các mục tiêu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp cần đạt tới trình độ mong muốn nào. Mục tiêu đào tạo chính là các kết quả phải đạt được sau khi doanh nghiệp đã thực hiện quá trình đào tạo. Từ các mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp, những cán bộ phụ trách đào tạo doanh nghiệp sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp đối với các loại nhân viên trong doanh nghiệp.

- Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển: Hiện nay có nhiều phương pháp đào tạo cho các đối tượng khác nhau trong doanh nghiệp như cho cán bộ quản lý, cho nhân viên và cho công nhân trực tiếp sản xuất. Một số phương pháp đào tạo đang được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp ở các nước phát triển như:

- Đánh giá hiệu quả đào tạo Sau mỗi lần thực hiện đào tạo cần phải đánh giá

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

chương trình đào tạo để xem chương trình đó có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra hay không. Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn: + Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo? + Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi vào thực tế để thực hiện cơng việc như thế nào? Có hai phương pháp đánh giá: đánh giá định tính và đánh giá định lượng. Phương pháp định tính: lấy phiếu thăm dò về: + Thăm dò người được tham gia đào tạo + Thăm dò đồng nghiệp của họ + Thăm dò người quản lý trực tiếp của họ Phương pháp định lượng: Chi phí cho đào tạo có thể tính được hàng năm, nhưng giá trị gia tăng từ kết quả đào tạo lại khơng thể tính được hàng năm. Như vậy, hiệu quả đào tạo chỉ được xác định gián tiếp thông qua hiệu quả hoạt động và hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp.

Trình độ đào tạo được biểu hiện qua năng lực hành nghề (năng lực thực hiện). Năng lực hành nghề chính là sự vận dụng các kiến thức, kỹ năng và thái độ để thực hiện các nhiệm vụ của nghề nghiệp. Năng lực hành nghề được hình thành và phát triển trên cơ sở năng lực chuyên môn, năng lực phương pháp và năng lực xã hội (năng lực giao tiếp).

- Năng lực chuyên môn: Là khả năng và sự sẵn sàng sử dụng các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ nghề nghiệp cụ thể, có thể làm, thu thập thông tin và xử lý linh hoạt, sáng tạo các tình huống diễn ra trong thực tiễn. Năng lực chuyên môn trong thực tế thường thể hiện ở trình độ lành nghề trong lao động và kinh nghiệm lao động. Người lao động khi có sự âm hiểu sâu rộng về cơng nghệ chế tạo máy móc, kết cấu máy móc thiết bị, đặc tính về ngun nhiên vật liệu, dụng cụ, đối tượng lao động thì họ có khả năng cao trong việc ngăn ngừa các sự cố và tai nạn lao động xảy ra. Mặt khác kinh nghiệm lao động càng cao thì độ thuần thục trong việc thực hiện các thao tác lao động càng cao, nâng cao năng suất lao động và đạt hiệu quả kinh tế. Do vậy với đối tượng này cần phải chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ lành nghề cho họ và kinh nghiệm lao động với những cơng việc địi hỏi trách nhiệm cao.

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

- Năng lực phương pháp: Là khả năng và sự sẵn sàng sử dụng các kiến thức, kỹ năng đã tiếp thu được sao cho thích hợp với mọi hồn cảnh mới trong mơi trường cụ thể, có khả năng xử lý thơng tin trong q trình lao động và học tập, đưa ra các giải pháp thích ứng để giải quyết các nhiệm vụ mới xuất hiện trong cơng việc. Có khả năng làm chủ thực tiễn để giải quyết các vấn đề nghề nghiệp và xã hội.

- Năng lực xã hội: Là khả năng và sự sẵn sàng sử dụng phương pháp học tập, đề ra chiến lược, chiến thuật trong việc tự đào tạo và bồi dưỡng. Đồng thời có khả năng phối hợp với đồng nghiệp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, biết tổ chức phối hợp để làm việc theo tổ nhóm.

Ngồi đào tạo kiến thức, kỹ năng, năng lực thực hiện, việc nâng cao phẩm chất đạo đức cho người lao động đóng vai trị hết sức quan trọng để góp phần làm mới chất lượng nguồn nhân lực của nước ta vốn từ xưa đã bị ảnh hưởng bởi cung cách làm việc tiểu nông, manh mún. Như vậy, yêu cầu đối với các doanh nghiệp cần phải trang bị cho các nhân viên có được” phẩm chất lao động mới”: Đó là tập hợp các phẩm chất người lao động được rèn luyện , hình thành trong quá trình đào tạo để phù hợp với các quá trình lao động hiện đại. Ví dụ như: tính kỷ luật công nghệ, đạo đức nghề nghiệp, tác phong công nghiệp, tính thích ứng, sáng tạo, năng động, niềm tin đối với cơng việc và tổ chức.

− Đào tạo ngắn hạn: Là loại hình có thời gian đào tạo dưới 1 năm, chủ yếu áp dụng phổ cập để người lao động nắm được công việc và sẵn sàng làm việc độc lập. Loại hình này có ưu điểm là có thể tập hợp đơng đảo lực lượng lao động ở mọi lứa tuổi.

− Đào tạo dài hạn: Là loại hình đào tạo có thời gian đào tạo từ 1 năm trở lên. Với loại hình này, trong doanh nghiệp, người lao động thường theo học các khóa học tại các trường cao đẳng, đại học, sau đại học để đáp ứng các nhu

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

cầu cao hơn để trở thành chuyên gia hoặc các cán bộ quản lý, lãnh đạo cấp trung, cao cấp.

<b>(2). Căn cứ vào đối tượng học viên</b>

− Đào tạo mới: Là loại hình đào tạo áp dụng cho người lao động để đáp ứng các yêu cầu về công việc.

− Đào tạo lại: Là quá trình đào tạo người lao động đã có chun mơn cơng việc cụ thể, song vì lý do nào đó chun mơn của họ khơng cịn phù hợp nữa.

− Đào tạo nâng cao: Nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm bảo cơng việc phức tạp hơn và có năng suất cao hơn.

<b>1.1.2.4. Các hình thức đào tạo(1). Đào tạo nghề chính quy</b>

Đào tạo chính quy là hình thức đào tạo tâp trung tại các cơ sở có quy mơ đào tạo tương đối lớn, chủ yếu là đào tạo người lao động có trình độ cao.

Việc đào tạo thường được chia ra làm hai giai đoạn: giai đoạn học tập cơ bản và giai đoạn học tập chuyên môn. Giai đoạn học tập cơ bản là giai đoạn đào tạo nghề theo diện rộng, thường chiếm từ 70% đến 80% nội dung giảng dạy và tương đối ổn định. Còn trong giai đoạn học tập chuyên môn, người học được trang bị những kiến thức chuyên sâu và rèn luyện kỹ năng, kỹ xảo để nắm vững nghề đã chọn.

Ưu điểm: Học viên được học một cách có hệ thống từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, tạo điều kiện cho học viên tiếp thu kiến thức nhanh chóng và dễ dàng. Đào tạo tương đối toàn diện cả lý thuyết lẫn thực hành.

Với hình thức đào tạo chính quy, sau khi đào tạo, học viên có thể chủ động, độc lập giải quyết cơng việc, có khả năng đảm nhận các cơng việc tương đối phức tạp, địi hỏi trình độ lành nghề cao. Cùng với sự phát triển của sản xuất và tiến bộ của khoa học kỹ thuật, hình thức đào tạo này ngày càng giữ vai trò quan trọng trong việc đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật.

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

Nhược điểm: Thời gian đào tạo tương đối dài. Đòi hỏi phải đầu tư lớn để đảm bảo đầy đủ cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên, các cán bộ quản lý… nên kinh phí đào tạo cho một học viên là rất lớn.

Là hình thức đào tạo trực tiếp, trong đó người học sẽ được dạy những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những lao động có trình độ cao hơn. Hình thức đào tạo này thiên về thực hành ngay trong quá trình sản xuất và thường là do các doanh nghiệp (hoặc các cá nhân sản xuất) tự tổ chức.

Chương trình đào tạo áp dụng cho hình thức đạo tạo tại nơi làm việc thường được chia làm 3 giai đoạn: Giai đoạn đầu người hướng dẫn vừa làm cơng việc của mình vừa hướng dẫn cho học viên. Giai đoạn hai, giao việc cho học viên làm thử sau khi họ đã nắm được các nguyên tắc và phương pháp làm việc. Giai đoạn ba, giao việc hoàn toàn cho học viên sau khi họ đã có thể tiến hành làm việc một cách độc lập.

Ưu điểm: Có khả năng đào tạo nhiều người cùng một lúc ở tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Thời gian đào tạo ngắn, khơng địi hỏi điều kiện về trường lớp, giáo viên chuyên trách, bộ máy quản lý, thiết bị học tập riêng… nên tiết kiệm chi phí đào tạo. Trong q trình học tập, người học cịn được trực tiếp tham gia vào q trình sản xuất, giúp họ có thể nắm chắc kỹ năng lao động.

Nhược điểm: Việc truyền đạt và tiếp thu kiến thức khơng có tính hệ thống. Người dạy khơng có nghiệp vụ sư phạm nên hạn chế trong quá trình hướng dẫn, việc tổ chức dạy lý thuyết gặp nhiều khó khăn…cho nên kết quả học tập cịn hạn chế. Học viên không chỉ học các phương pháp tiên tiến mà cịn có thể bắt chước những thói quen khơng tốt của người hướng dẫn. Vì vậy hình thức đào tạo này chỉ phù hợp với những cơng việc địi hỏi trình độ khơng cao. Nhược điểm này lại là ưu điểm với các lớp đào tạo lao động phổ thông tại các nhà máy sản xuất.

<b>(3). Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

Đây là hình thức đào tạo theo chương trình gồm hai phần lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Cịn phần thực hành thì được tiến hành ở các bộ phận thực tập do các kỹ sư hoặc cơng nhân lành nghề hướng dẫn. Hình thức đào tạo này chủ yếu tập trung áp dụng để đào tạo cho những nghề phức tạp, địi hỏi có sự hiểu biết rộng về lý thuyết và độ thành thục cao.

Ưu điểm: Dạy lý thuyết tương đối có hệ thống, đồng thời học viên lại được trực tiếp tham gia làm việc trực tiếp, tạo điều kiện cho họ nắm vững nghề, bộ máy đào tạo ngắn gọn, chi phí đào tạo khơng lớn.

Nhược điểm: Hình thức này chỉ áp dụng được ở các doanh nghiệp tương đối lớn và chỉ được đào tạo cho các bộ phận có cùng chuyên mơn giống nhau.

Là loại hình đào tạo ngắn hạn phần lớn dưới 1 năm. Đối tượng chủ yếu là đào tạo phổ cập nghề cho người lao động hoặc trang bị, nâng cao một kỹ năng nhất định.

Ưu điểm: Thu hút được đông đảo người học vì các thủ tục học thường dễ dàng, thời gian hợp lý, chương trình học đa dạng, linh hoạt.

Nhược điểm: Hạn chế của hình thức đào tạo này biểu hiện là kiến thức lý thuyết ở mức độ thấp, thiếu đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp, thiếu mơi trường thực hành.

Th ngồi đào tạo: Những nhà cung cấp bên ngồi thường là các cơng ty đào tạo cung cấp các khóa học như một phần trong hợp đồng hoặc độc lập( nhà cung cấp trung lập). Hình thức đầu tiên có nghĩa là khách hàng sẽ trả chi phí cho các khó học đào tạo và chúng mang lại lợi nhuận cho các nhà cung cấp . Mơ hình cung cấp trung lập có nghĩa rằng nhà cung cấp sẽ thương lượng để có mức giá tốt nhất từ những giảng dạy bên ngoài những sẽ thu khoản phí quản lý.

<b>1.1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

Chất lượng luôn là vấn đề quan trọng nhất của tất cả các cơ sở đào tạo, việc phấn đấu nâng cao chất lượng đào tạo bao giờ cũng được xem là nhiệm vụ quan trọng nhất trong công tác quản lý của các cơ sở đào tạo, nhất là đào tạo nghề. Có rất nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng như đã nêu ở trên. Tuy nhiên đối với công tác nâng cao chất lượng đào tạo nghề tại các cơ sở đào tạo thường chịu ảnh hưởng của các yếu tố sau:

<b>1.1.3.1. Chất lượng người lao động.</b>

Một số quốc gia có quan điểm rằng: Chất lượng đầu vào của một nhà trường phụ thuộc vào chất lượng hay số lượng đầu vào của trường đó. Theo quan điểm này, một trường tuyển được học viên giỏi được xem là có chất lượng cao. Doanh nghiệp tuyển dụng lao động đầu vào ở đây được coi như là một nhà trường đào tạo.

Quan điểm này đã bỏ qua sự tác động của quá trình đào tạo diễn ra rất đa dạng, liên tục trong một thời gian dài trong nhà trường. Sẽ khó giải thích một trường hợp một doanh nghiệp có nguồn lực đầu vào dồi dào nhưng chỉ có những hoạt động đào tạo hạn chế, hoặc ngược lại, một doanh nghiệp có những nguồn lực khiêm tốn nhưng đã cung cấp cho người lao động của mình một chương trình đào tạo hiệu quả.

Tuy nhiên cũng không thể phủ nhận vai trò của chất lượng “đầu vào”, đặc biệt là đối với các hệ đào tạo nghề. Chất lượng đầu vào là cơ sở, là nền móng vững chắc để đảm bảo chất lượng quá trình đào tạo. Chất lượng đầu vào thường được đánh giá thơng qua: số lượng thí sinh dự tuyển thực, chỉ tiêu tuyển, chất lượng tuyển (tiêu chí và chuẩn tuyển), cơ cấu học viên nhập học theo vùng, miền…

Chất lượng đầu vào là nhân tố nằm trong nhóm yếu tố về người học, có ảnh hưởng lớn đến việc tiếp thu chương trình đào tạo, chất lượng đầu vào sẽ có quyết định đến:

Thứ nhất, đó là năng lực học tập hay khả năng tiếp thu kiến thức của học viên. Đây là tiêu chí dùng để đánh giá mức độ thông minh của người học.

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

Nếu trường tuyển được những học viên giỏi thì việc tiếp thu chương trình học của học viên sẽ dễ dàng hơn và do đó học viên sẽ có kiến thức, kỹ năng tốt hơn sau khi tốt nghiệp. Tuy nhiên, tiêu chí này khó có thể lượng hóa. Thơng thường chúng ta sẽ sử dụng điểm tuyển sinh để đánh giá năng lực tiếp thu kiến thức của học viên.

Thứ hai là mức độ chuyên cần và tâm lý ổn định, yên tâm học tập của học viên. Năng lực tiếp thu kiến thức là điều kiện cần để học viên có thể học tập tốt. Nếu người học có năng lưc học tập tốt nhưng tâm lý khơng ổn định, khơng chun tâm vào học hành thì lượng kiến thức tiếp thu sẽ không nhiều. Tuy nhiên tiêu chí này cũng rất khó lượng hóa.

Do vậy trong doanh nghiệp việc phân loại người lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc quy hoạch lao động, phân loại tiêu chuẩn tuyển dụng, tiêu chuẩn và nhu cầu đào tạo, cách thức đào tạo. Có nhiều tiêu chuẩn phân loại có mục đích, ý nghĩa và u cầu quản lý khác nhau.

Căn cứ vào tính chất cơng việc mà người lao động đảm nhận, trong doanh nghiệp thường phân ra hai loại lao động: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp là những người trực tiếp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện những công việc nhất định. Lao động gián tiếp gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp, thực hiện công việc theo nội dung công việc và nghiệp vụ chuyên môn.

<b>1.1.3.2. Nội dung chương trình.</b>

Nội dung chương trình được thiết kế khi đã có mục tiêu đào tạo. Câu hỏi chính được trả lời khi thiết kế nội dung chương trình là: Dạy cái gì?, dạy như thế nào? Chương trình phải phản ánh mục tiêu tương ứng. Diễn đạt càng chi tiết càng thuận lợi cho việc biên soạn giáo trình, bài giảng.

Chương trình đào tạo được thể hiện thơng qua những nội dung sau:  Thời gian đào tạo.

 Kết cấu thời lượng từng nhóm kiến thức( cơ bản, cơ sở, ngành và bổ trợ).

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

 Thời lượng của từng phần và kết cấu lý thuyết, thực hành.  Thời gian thực tập về ngành.

Chất lượng của nội dung chương trình đào tạo phụ thuộc vào mức độ phù hợp của tất cả những nội dung trên. Tuy nhiên, để nâng cao chất lượng đào tạo cần chú trọng một số vấn đề sau:

 Bổ sung, hồn thiện chương trình đào tạo, đảm bảo mức độ phù hợp cao nhất giữa lý thuyết và thực tiễn.

 Tăng cường tỷ trọng thời lượng của các môn ngành.  Tăng tỷ trọng thời lượng thực hành.

 Hoàn thiện nội dung mơn học.

 Đảm bảo tính linh hoạt, thống nhất giữa các mơn học.

Như vậy, nội dung chương trình là các yếu tố cơ bản quyết định yếu tố chất lượng đào tạo. Vì vậy, việc rà sốt, bổ sung và hồn chỉnh nội dung chương trình là nhiệm vụ thường xuyên, quan trọng hàng đầu của doanh nghiệp.

<b>1.1.3.3 . Đội ngũ người đào tạo</b>

Có chương trình, giáo trình, tài liệu học tập, thiết bị đầy đủ, thời lượng học hợp lý nhưng giáo viên yếu năng lực chuyên mơn, phẩm chất đạo đức kém thì khơng thể dạy tốt và sẽ khơng có chất lượng đào tạo tốt được. Vì vậy việc đảm bảo đội ngũ đủ về số lượng và tốt về chất lượng là một trong những nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định chất lượng đào tạo.

- Số lượng giáo viên thể hiện ở tỷ lệ số học viên trên một giáo viên, đặc biệt cơ cấu giáo viên hợp lý theo từng lĩnh vực chuyên môn nhất định.

- Chất lượng giáo viên thể thiện ở đạo đức nghề nghiệp, năng lực chuyên môn và sư phạm.

Năng lực dạy học của giáo viên không chỉ được đánh giá thông qua bằng cấp mà quan trọng hơn là phải nắm vững kiến thức chuyên môn, có phương pháp dạy học tốt, có nhiều kinh nghiệp trong thực tế, hướng dẫn học viên ứng dụng thực tế có hiệu quả và cần thường xuyên lắng nghe, khảo sát ý kiến người học. Đối với doanh nghiệp thì yêu cầu về đội ngũ giáo viên càng phải địi hỏi tồn

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

diện cả về phẩm chất đạo đức và kinh nghiệm thực tiễn mới đáp ứng được yêu cầu về giáo dục, rèn luyện nhân cách và kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cho học viên.

<b>1.1.3.4. Phương pháp dạy học</b>

Phương pháp dạy học là cách thức hoạt động tương tác được điều chỉnh giữa giáo viên và học viên hướng vào việc giải quyết các mục tiêu của chương trình đào tạo. Các phương pháp dạy học hiện nay rất đa dạng và được xếp vào nhiều kiểu phân loại khác nhau dựa trên những cơ sở nhất định.

Những phương pháp dạy học phổ biến thường áp dụng là: diễn giảng, trình diễn, thảo luân nhóm, cơng não, tự học, bài luyện, nghiên cứu điển hình, đóng vai, tham quan thực tế… Mỗi phương pháp đều có nhưng ưu và nhược điểm riêng.

- Nhóm phương pháp thiên về tính chủ động của giáo viên như diễn giảng, trình diễn có ưu điểm cơ bản là: Chủ động tiến trình đào tạo, phù hợp với lớp đơng, thiếu phương tiện dạy học, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên lại bộc lộ nhiều nhược điểm: Thông tin một chiều, học viên thụ động, hiệu quả hấp thụ bài giảng thấp, không phù hợp với đào tạo kỹ năng…

- Nhóm những phương pháp dạy học thiên về phát huy tính chủ động, sáng tạo của người học cịn lại có nhiều ưu điểm: học viên hoạt động nhiều, hứng thú trong học tập, hiệu quả tiếp thu bài giảng cao, rèn luyện tính chủ động trong nghiên cứu, tự đào tạo, phù hợp với rèn luyện kỹ năng… Tuy nhiên cũng có những yêu cầu cao hơn như: Địi hỏi đội ngũ giáo viên có chất lượng cao, tốn thời gian và sức lực chuẩn bị bài giảng, số học viên mỗi lớp vừa phải( khoảng 30 người), khó kiểm sốt được tiến độ dạy học, chi phí cao,…

- Thực tế, ở doanh nghiệp thì tùy theo từng học phần và năng lực giáo viên mà sử dụng phương pháp dạy học khác nhau. Tuy nhiên, nếu kết hợp hài hòa được các phương pháp dạy học cho từng học phần thì mới phát huy được hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng đào tạo.

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp thì cần lựa chọn những nội dung cơ bản, cốt lõi để trang bị cho học viên theo phương pháp dạy học phối hợp giữa thuyết giảng, trình diễn với bài luyện, nghiên cứu điển hình, tham quan thực tế. Điều này yêu cầu giáo viên phải có kinh nghiệm thực tế, xây dựng kế hoạch và chuẩn bị rất kỹ từng nội dung của học phần phụ trách.

Công tác tổ chức quản lý đào tạo về bản chất là triển khai thực hiện quản lý đào tạo theo chương trình đào tạo. Nguyên tắc chung khi tổ chức quản lý đào tạo là:

- Triển khai đúng chương trình và kế hoạch khóa học đã được duyệt; - Thực hiện đúng quy định đào tạo của doanh nghiệp; Không tự điều chỉnh, sửa đổi, vận dung sai quy định. Trong trường hợp cần thiết phải có ý kiến phê duyệt của Lãnh đạo;

- Đảm bảo lưu trữ đầy đủ, an toàn, tra cứu nhanh các tài liệu cần thiết khi cần tìm. Nội dung của tổ chức quản lý đào tạo bao gồm: tổ chức dạy học, tổ chức học và tổ chức đánh giá.

+ Thực chất của tổ chức dạy học là hàng loạt các công tác liên quan đến giáo viên. Từ việc cung cấp kế hoạch đào tạo, chương trình đào tạo theo từng học phần, hình thức đào tạo cho đến việc kiểm tra tiến trình dạy học và đánh giá học viên của giáo viên mỗi học phần.

+ Tổ chức học là những phần việc liên quan đến học viên như: tổ chức chỉnh huấn đầu khóa; phổ biến đầy đủ quy chế, chương trình học, quyền và nghĩa cụ của học viên; phân lớp; quản lý học viên; tổ chức các hoạt động của học viên trong cả khóa đào tạo.

+ Tổ chức đánh giá bao gồm cả kết quả học tập và kết quả rèn luyện phải được thực hiện thường xuyên và theo đúng quy chế hiện hành. Đánh giá kết quả học tập phải được thực hiện thường xuyên và theo đúng quy chế hiện hành. Đánh giá kết quả học tập phải được thực hiện theo từng học phần trên cơ sở điểm quá

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

trình và điểm thi. Khi tổ chức thi, kiểm tra cần lựa chọn hình thức, nội dung phù hợp nhằm đảm bảo thực hiện được mục tiêu đề ra.

Việc thực hiện tốt quy trình đào tạo là yêu cầu quan trọng để nâng cao chât lượng đào tạo. Đặc biệt là công tác kiểm tra quá trình dạy của giáo viên, quá trình học của học viên và tổ chức tốt việc kiểm tra, đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của học viên.

<b>1.1.3.6. Cơ sở vật chất và trang thiết bị đào tạo</b>

Cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học ngày càng đóng vai trị to lớn trong việc nâng cao chất lượng đào tạo. Xã hội càng phát triển, lượng thông tin, kiến thức mới càng nhiều, tốc độ tiếp nhận và xử lý thông tin ngày càng nhanh, mức độ phụ thuộc của con người vào máy móc thiết bị càng cao. Trong lĩnh vực đào tạo, các thiết bị hỗ trợ giảng dạy ngày càng trở thành những sự trợ giúp không thể thiếu, là công cụ để tiếp nhận, khám phá tri thức như máy tính, mạng internet, máy chiếu, micro,…

Để phát huy vai trò của cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học đối với việc nâng cao chất lượng đào tạo thì các cơ sở đào tạo cần thực hiện những vấn đề sau:

- Phải quy hoạch khuôn viên hợp lý. - Phải có đủ phịng họp đạt tiêu chuẩn.

- Trang bị đầy đủ giáo trình, tài liệu tham khảo phong phú.

- Đảm bảo đầy đủ trang thiết bị dạy học như dụng cụ, đèn chiếu, hệ thống âm thanh, tivi, radio…

- Đảm bảo môi trường thực hành. - Trang bị mạng internet.

Chi phí đào tạo nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau, ta có thể chia thành 3 loại sau:

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

- Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong q trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.

- Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định( bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ các chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viện trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia cơng việc ở cơng ty.

- Chi phí bên ngồi: Hầu hết các doanh nghiệp khơng tự tổ chức tồn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải th bên ngồi, khoản chi phí bên ngồi gồm:

- Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.

<b>1.1.3.8. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực</b>

Chất lượng đào tạo không thể tự nhiên có mà là kết quả tác động của nhiều yếu tố. Luận văn này quan niệm “ Chất lượng đào tạo là kết quả tác động tích cực của tất cả các yếu tố cấu thành hệ thống đào tạo và q trình đào tạo vận hành trong mơi trường nhất định”.

Vậy những yếu tố nào có thể đo được chất lượng của q trình đào tạo? Khó có thể đo lường trực tiếp chất lượng đào tạo và thường người ta đo bằng các tiêu chí gián tiếp. Với quan niệm về chất lượng đào tạo nghề như trên, có thể đo chất lượng thơng qua các tiêu chí sau đây:

Khi đề cập đến “sự vượt trội”, “ giá trị gia tăng” của học viên cần có những kiểm chứng kết quả học tập và so sánh với người chưa qua đào tạo. Trong quá trình đào tạo, học viên được đánh giá kết quả thông qua điểm của bài kiểm

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

tra, bao gồm kiểm tra lý thuyết và thực hành. Kết thúc khóa đào tạo, người học trải qua bài kiểm tra tốt nghiệp. Tùy nghề học, bài kiểm tra có thể có hình thức tự luận, hình thức trắc nghiệm hoặc thực hành nghề. Tùy thuộc vào giá trị tích lũy về kiến thức và kỹ năng đạt được và biểu hiện qua kết quả kiểm tra và thi, người tốt nghiệp được xếp loại.

Kết quả đánh giá này mới chỉ một phía, chất lượng này phải được kiểm chứng thơng qua q trình làm việc. Chính người sử dụng lao động sẽ bổ sung và có tiếng nói cuối cùng về chất lượng đào tạo, xác nhận” giá trị gia tăng” nhận được của người học , đánh giá “sự vượt trội” của học viên sau đào tạo so với trước đó.

Để đo “sự vượt trội”, có thể thực hiện bằng cách so sánh kiến thức, kỹ năng trước và sau khi đào tạo. Cần nhắc lại một lần nữa, kết quả của phép đo này có thể người đào tạo tự đo thông qua kiểm tra, đánh giá, hoặc do người sử dụng lao động đo thông qua so sánh phẩm chất, kỹ năng của một người lao động qua đào tạo với một lao động chưa qua đào tạo.

Vậy những nhân tố nào sẽ đóng góp vào “ sự vượt trội”, “giá trị gia tăng”của học viên? Có thể thấy đó chính là:

- Đầu vào của học viên: Đào tạo là quá trình tiếp nhận kiến thức và kỹ năng, để mức độ kiến thức và kỹ năng tiếp nhận tiếp nhận được trước hết phụ thuộc vào khả năng tiếp nhận của người học. Nếu “ đầu vào” thấp, khó có thể kỳ vọng chất lượng đầu ra cao. Do vậy, việc sắp xếp học viên phù hợp với chương trình là yếu tố đầu tiên quyết định đến chất lượng đào tạo.

- Chất lượng chương trình đào tạo: Khối lượng kiến thức, kỹ năng được trang bị trong quá trình học nghề. Do tiếng nói cuối cùng thuộc về người sử dụng lao động nên để đảm bảo chất lượng, chương trình đào tạo cần gắn với thực tiễn sản xuất, kinh doanh và dịch vụ, bám sát được những yêu cầu mà người sử dụng kỳ vọng vào học viên sau quá trình đào tạo.

<b>b. Tiêu chuẩn đầu ra</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

Yêu cầu về tiêu chuẩn đầu ra về chất lượng học viên phải đạt được sau khi kết thúc chương trình học bao gồm kiến thức, kỹ năng theo tiêu chuẩn nghề nghiệp mà chương trình đào tạo đã xác định. Sản phẩm của quá trình đào tạo là con người được dùng vào q trình sản xuất hàng hóa. Những người này cần được trang bị đầy đủ các hiểu biết kiến thức và năng lực thực hành đầy đủ, khơng cắt xén, khơng dưới tiêu chuẩn chương trình học. Quá trình đào tạo ở doanh nghiệp cần đảm bảo chắc chắn quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng đầy đủ, kiểm định( kiểm tra, thi cử) có chất lượng và sản phẩm hoàn hảo. Tất niên hoàn thiện theo nghĩa sản phẩm đưa ra thị trường là sản phẩm hồn thiện, khơng phải sản phẩm dở dang, những sản phẩm không đạt chuẩn không được đưa ra thị trường.

Q trình đào tạo được đánh giá là có chất lượng nếu tỷ lệ học viên không đạt nhỏ hơn tỷ lệ đã được chương trình cơng bố. Để đo sự hồn thiện trong q trình trang bị kiến thức, kỹ năng, có thể đối chứng giữa chuẩn đầu ra( kỳ vọng về kiến thức, kỹ năng) với kiến thức, kỹ năng mà học viên đạt được, tỷ lệ học viên đạt mức gỏi, khá, trung bình, tỷ lệ học viên không đạt, kế hoạc đào tạo( về thời gian, thời lượng giảng dạy) với thời gian/ thời lượng giảng dạy thực tế.

Các yếu tố liên quan đến hoàn thiện trong quá trình đào tạo chủ yếu gồm: - Đội ngũ giáo viên dạy nghề đạt chuẩn, đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và hợp lý về cơ cấu. Khi thiếu về số lượng dẫn đến chương trình đào tạo có thể bị cắt xén; khi giáo viên không đảm bảo về chất lượng sẽ khiến cho việc trang bị kiến thức, kỹ năng cho chọ viên chưa đạt ngưỡng chuẩn đầu ra; cơ cấu giáo viên không hợp lý sẽ kiến sự kết hợp giữa kiến thức và kỹ năng nghề khơng hài hịa, giảm “ giá trị tăng” mà người học nghề nhận được sau quá trình đào tạo ở doanh nghiệp.

- Phương pháp kiểm tra, đánh giá chất lượng học viên học nghề. Đây là khâu quan trọng để kiểm tra, đánh giá, khối lượng kiến thức và kỹ năng tiếp nhận của học viên được chính xác và đầy đủ.

- Trang thiết bị và công nghệ sử dụng trong đào tạo phải được đầu tư đầy đủ, tương xứng với thiết bị và công nghệ đang sử dụng trong các doanh nghiệp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

Nếu không đầy đủ, phù hợp với cơng nghệ sử dụng trong sản xuất thì khó có thể đảm bảo sự hồn thiện trong q trình dạy và học, khó đạt được chuẩn đầu ra mà chương trình đào tạo đã đưa ra.

Mục tiêu đào tạo nhằm tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng sẵn sàng đáp ứng các nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh trong doanh nghiệp. Do vậy, mục tiêu đào tạo luôn phụ thuộc kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Trong từng giai đoạn, thời kỳ doanh nghiệp có thể mở rộng sản xuất, kinh doanh ở lĩnh vực này, thu hẹp lĩnh vực khác. Do vậy, mục tiêu đào tạo luôn phải linh hoạt sao cho sẵn sàng đáp ứng một cách tốt nhất sự thay đổi của môi trường sản xuất, kinh doanh.

Thực chất của tiêu chí này là chất lượng đào tạo, hay “giá trị gia tăng” mà người học thu nhận được phải xứng đáng với sự đầu tư của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp thông thường, đầu tư của học viên là đầu tư về thời gian và công sức; đầu tư của doanh nghiệp là đầu tư về giáo viên, cơ sở vật chất, ngân sách và trang thiết bị cũng như các chi phí liên quan khác đến quá trình đào tạo.

Về lý thuyết, đầu tư như thế nào sẽ đem lại chất lượng tương xứng như vậy, như vẫn thường nghe nói “tiền nào của nấy”. Kết quả này còn tùy thuộc vào chất lượng đầu tư, tức là việc sử dụng khôn ngoan nguồn lực đầu tư. Để đo lường tiêu chí này, có thể sử dụng phương pháp so sánh tương tự giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Hay so sánh chi phí cho đào tạo với doanh thu, lợi nhuận tương ứng qua các năm.

Để đo tiêu chí này có thể khảo sát sự hài lòng của học viên đối mới chất lượng bài giảng, chất lượng chương trình đào tạo, mơi trường học tập, dịch vụ do nhà trường cung cấp, kiến thức và kỹ năng mà học viên thu nhập được,… Với các chỉ báo này có thể thấy các yếu tố ảnh hưởng chính tới chất lượng đào tạo nghề là môi trường sinh hoạt và học tập của cơ sở đào tạo, chất lượng đội

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

ngũ giáo viên, chất lượng chương trình đào tạo, quan hệ giữa giáo viên dạy nghề và học viên.

Để đo tiêu chí này, có thể sử dụng phương pháp khảo sát xã hội học đối với học viên với nội dung khảo sát là đánh giá của học viên về các chỉ báo đo lường mức độ hài lịng của họ.

Ngồi các tiêu chí trên đây, q trình học nghề cũng là quá trình trang bị cho học viên thái độ sống tích cực, phẩm chất và văn hóa nghề, tác phong lao động công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, khả năng sáng tạo trong công việc, v.v… Đây là các chỉ báo rất quan trọng nhưng không dễ dàng định lượng, và chỉ có thể đo lường gián tiếp thơng qua khảo sát ý kiến đánh giá của chính học viên và người sử dụng lao động. Một doanh nghiệp đào tạo có chất lượng là một doanh nghiệp mà các chỉ báo này đều được đo với dấu hiệu “ tích cực”.

<b>1.2. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong công tác đào tạo nâng cao nguồn nhân lực.</b>

<b>1.2.1. Tập đoàn Danone</b>

Tập đoàn Danone đứng đầu thế giới về sản phẩm sữa tươi, thứ hai thế giới về nước uống đóng chai và các loại bánh ngọt, ngũ cốc với các nhãn mác nổi tiếng như Dannon, Evian, Volvic, Aqua, LU. Với một mạng lưới kinh doanh khổng lồ trên 90.000 nhân viên, để đạt được thành công như ngày hôm nay, việc nâng cao năng lực của nhân viên đối với Tập đồn Danone là một địi hỏi cấp bách. Công tác đào tạo quan tâm tới tất cả nhân viên, từ người quản lý tới nhân viên hành chính, từ quản đốc tới cơng nhân đã khiến cho Tập đoàn ngày càng trở nên vững mạnh.

- Công tác đào tạo dành cho những người lãnh đạo:

Đối với những người lãnh đạo, Tập đoàn Danone đã tiến hành nhiều chương trình khác nhau. Từ 10 năm nay, Tập đồn tổ chức các nhóm đào tạo chun mơn như mua hàng, nhân lực, marketing và phổ biến rộng rãi các chương trình đào tạo

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

này cho những cơng ty thành viên của tập đồn (đào tạo qua mạng_e-learning). Bắt đầu từ năm 2000, xây dựng chương trình đào tạo cắt ngang, tức là phân theo vùng địa lý tập trung vào đào tạo về cơ bản cho giới lãnh đạo. Từ năm 2000 trở đi, hãng tổ chức câu lạc bộ Danone Campus nhiều lần trong năm nhằm tập hợp những người quản lý khắp nơi trên thế giới với mục đích quốc tế hóa và truyền bá văn hóa kinh doanh của Tập đồn, cũng như chia sẻ những kinh nghiệm hay trong giới lãnh đạo. Từ năm 2001, Danone tổ chức chương trình “Odyssée” nhằm nâng cao khả năng thu hút, phát triển nhân tài của Tập đoàn, phát triển kĩ năng lãnh đạo ở tất cả các cấp, từ Tổng giám đốc tới trưởng nhóm. Chương trình này bao gồm hai phần: Thứ nhất, thúc đẩy động lực cá nhân dựa trên bảng đánh giá 360 độ: mỗi người tham gia yêu cầu khoảng 8 người khác điền vào bảng câu hỏi mơ tả người tham gia này trên các bình diện quản lý khác nhau. Mục tiêu của bảng câu hỏi cho phép mỗi người lãnh đạo xây dựng cho mình một kế hoạch phát triển cá nhân. Thứ hai, lập kế hoạch tiến bộ tập thể trong mỗi công ty thành viên để thu hút và phát triển nhân tài. Thu hút dựa trên một chính sách tuyển dụng mở, năng động và sáng tạo. Phát triển là chính sách quản lý con người trên phương diện cá nhân và sự gia nhập vào quá trình phát triển của tổ chức. Nâng cao năng lực lãnh đạo là mục tiêu cơ bản nhằm phát triển bền vững của tập đồn.

Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, quản đốc và công nhân:

Với đối tượng này, các cơng ty thuộc Tập đồn đã áp dụng nhiều chương trình khác nhau. Một số chương trình được liên kết với các cơ sở giáo dục có uy tín và các trung tâm dạy nghề. Để phát triển từng cá nhân, giúp họ thăng tiến và tăng lương, Tập đồn Danone khuyến khích các chi nhánh thực hiện chương trình “Năng lực và phân loại nhân lực”. Đó là những biện pháp cho phép xác định năng lực và đánh giá tối ưu tùy theo nhu cầu tổ chức hiện tại và trong tương lai. Ngồi ra, nhân viên cịn có khả năng phát triển năng lực nhờ vào sơ đồ đào tạo được đổi mới và tự nhận biết mình thơng qua việc xếp loại dựa trên năng lực

<i>từng cá nhân( Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả Lê Thị Ngọc Anh, Vũ TuấnLinh- Tạp chí Cơng thương).</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

<b>1.2.2. Tổng công ty Viglacera</b>

Thành lập năm 1974, tiền thân là cơng ty gạch ngói sành sứ xây dựng, ra đời trên cơ sở sáp nhập 18 nhà máy xí nghiệp sản xuất gạch ngói, đất sét nung cơng nghệ lạc hậu, thiết bị chắp vá. Trải qua nhiều thăng trầm, nhiều lần thay đổi mơ hình, tổ chức, Viglacera hôm nay đã trả thành nhà sản xuất vật liệu xây dựng và Bất đông sản hàng đầu tại Việt Nam. Lĩnh vực hoạt động chủ yếu: Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng, đầu tư kinh doanh bất động sản. Địa chỉ trụ sở chính của Tổng Cơng ty Viglacera tại số 1, Đại lộ Thăng Long, Hà Nội.

Thông qua những kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực, Tổng Công ty Viglacera đã rút ra một số bài học sau trong công tác đào tạo nguồn nhân lực: Công ty luôn coi trọng việc đào tạo và sử dụng cán bộ:

- Trong suốt chặng đường phát triển của mình, Viglacera ln xác định năng lực cán bộ là nhân tố quan trọng tạo nên sức mạnh của mình. Chính vì vậy, chính sách đào tạo cán bộ ln được quan tâm.

Từ năm 1998, Tổng công ty đã thành lập trường đào tạo công nhân và bồi dưỡng cán bộ vật liệu xây dựng để đào tạo mới và thường xuyên bổ túc, nâng cao trình độ nghề nghiệp cho cán bộ, công nhân, cập nhật những công nghệ mới trong các lĩnh vực thủy tinh, gốm xây dựng, vật liệu chịu lửa... đưa vào giảng dạy. Trong các năm qua, đã đào tạo hơn 5000 công nhân kỹ thuật cho các nhà máy trong và ngồi Tổng cơng ty, mở lớp đào tạo bồi dưỡng kiến thức quản trị kinh doanh cho 250 cán bộ quản lý tại các đơn vị thành viên, bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành si- li-cát cho gần 200 cán bộ kỹ thuật. Hàng năm, Tổng công ty cử hàng trăm lượt cán bộ nhân viên đi nước ngoài để học tập kinh nghiệm, tiếp thu những công nghệ tiên tiến trên thế giới.

- Đối với cán bộ kỹ thuật nghiệp vụ yêu cầu phải phấn đấu liên tục: Tổng công ty đã tạo điều kiện để anh chị em nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp. Tổng công ty đã liên kết với các trường Đại học Xây dựng, Đại học Bách khoa mở các lớp bồi dưỡng về công nghệ vật liệu xây dựng về tự động hóa. Song song với

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, hằng năm, Tổng cơng ty cịn cử các cán bộ chủ chốt tham dự các lớp Chính trị cao cấp. Hiện nay, tỷ lệ lao động qua đào tạo

<i>của Viglacera rất cao, chiếm trên 80%(Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả Lê ThịNgọc Anh, Vũ Tuấn Linh- Tạp chí Cơng thương).</i>

<b>1.2.3. Bài học kinh nghiệm</b>

Từ bài học kinh nghiệp của tập đoàn Danone và Tổng Công ty Viglacera cho thấy trong công tác đào tạo nguồn nhân lực cần:

- Luôn coi trọng công tác sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Luôn coi là công tác trọng tâm, cấp bách để phát triển doanh nghiệp. Ngân sách cho công tác đào tạo luôn được dành một phần trăm nhất định trong nguồn ngân sách đầu tư, tái đầu tư cho sự phát triển của doanh nghiệp. Lãnh đạo doanh nghiệp phải cam kết thực hiện và giám sát đối với các mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

- Đánh giá từ thực tế để phân loại đối tượng, lên kế hoạch đào tạo trọng tâm đối với từng đối tượng. Lập mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào tạo. Phải có ban giám sát thực hiện để đánh giá và cải tiến, thúc đẩy để hoàn thành mục tiêu đã đưa ra. Xây dựng quy chế cho công tác đào tạo. - Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực luôn đi song song với sự phát

triển của Công ty. Tùy từng quy mô, gia đoạn phát triển của doanh nghiệp để xây dựng các chính sách, quy chế, ngân sách cho cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp từng với giai đoạn, chiến lược phát triển kinh doanh. Tìm hiểu các mơ hình đào tạo nguồn lực phù hợp từ các đơn vị, tập đoàn tiên tiến để xây dựng mơ hình đào tạo phù hợp.

<b>- Xây dựng, phát triển đội ngũ đào tạo nội bộ chuyên sâu của doanh nghiệp</b>

để đa dạng hóa cơng tác đào tạo nội bộ, phù hợp với từng đối tượng người lao động trong doanh nghiệp, đặc biệt là với các doanh nghiệp sản xuất, quy mô lao động lớn.

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

<b>KẾT LUẬN CHƯƠNG 1</b>

Thực hiện mục tiêu đặt ra là cung cấp những luận cứ khoa học, lấy đó làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các nhà máy sản xuất thực phẩm tại KCN Tiên Sơn và là tiền đề để để đưa ra các giải pháp tại chương 3, chương 1 này đã hoàn thành được những nhiệm vụ như sau: - Nêu được các khái niệm về nguồn nhân lực, mục tiêu ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn lực. Khái niệm về chất lượng và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực . - Liệt kê nội dung, loại hình và các hình thức đào tạo. - Hệ thống lại những vấn đề cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. - Các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Thực tiễn bài học kinh nghiệm trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực từ một số tập đồn, Cơng ty lớn.

</div>

Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Nhân Lực Trong Các Nhà Máy Sản Xuất Thực Phẩm Tại Khu Công Nghiệp Tiên Sơn Bắc Ninh

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về